بررسی میزان تاثیر و نقش عوامل مؤثّر بروجدان کاری

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسندگان

1 دانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان

2 دانشیار گروه علوم تربیتی علمی دانشگاه اصفهان

3 دانشجوی دکتری مشاوره شغلی

4 کارشناس ارشد تاریخ و فلسفه آموزش و پرورش

چکیده

وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه در افراد می‌شود. توجه به مفهوم وجدان کاری در سازمانها، توجه به اخلاق و روابط انسانی است؛ زیرا اخلاق، تعهد ایجاد می‌کند و باعث می‌شود، افراد نسبت به وظایف و رفتار شغلی خود به بهترین شکل و بدون وجود عامل کنترل خارجی حساس باشند. وجود وجدان کاری در یک سازمان باعث افزایش سطح بهره‌وری، تحقّق توسعهٔ پایدار، تحوّل فرهنگی انسان، ثبات مدیریت ونظم اقتصادی می‌گردد. عوامل متعددی در ابعاد مختلف بر وجدان کاری مؤثّر است. هدف از پژوهش حاضر بررسی میزان تأثیر و نقش عوامل فرهنگی- اجتماعی، فردی – شخصیتی و خانوادگی بر وجدان کاری از نظر دانشجویان است. طرح تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی است. نمونهٔ مورد پژوهش 800 نفر از دانشجویان دانشگاههای دولتی شهر اصفهان شامل دانشگاه صنعتی، دانشگاه علوم پزشکی و دانشگاه اصفهان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری متناسب با حجم (438 دختر و 362 پسر) انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامهٔ محقّق ساخته ،شامل 45 سؤال در سه بعد (فرهنگی – اجتماعی، فردی – شخصیتی و خانوادگی ) بود. نتایج حاصل از اجرای پرسشنامه با استفاده از روش ضریب همبستگی چند گانه (رگرسیون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که عوامل فرهنگی – اجتماعی در درجهٔ اول و سپس عوامل فردی – شخصیتی و خانوادگی به ترتیب بر وجدان کاری مؤثّرند(p<0/05). همچنین، از میان عوامل جمعیت شناختی فقط عامل جنسیت در عوامل مؤثّر بر وجدان کاری اثر‌معناداری داشت.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

The Study of Effective Factors on Work Commitment Based on Students, Perceptions in Isfahan Universities

نویسندگان [English]

  • M.J. Liaghatda 1
  • H Bakhtiar Nasrabadi 2
  • F Samiee 3
  • B.B.V. Hashemi 4
1 Associte Professor , Department of Educational Sciences University of Isfahan
2 Associte Professor , Department of Educational Sciences University of Isfahan
3 Ph.D Student in Career Consulting
4 M.A Student in History and Education Philosophy
چکیده [English]

 This study was carried out to investigate the effective  factors on work commitment based on students, perceptions in Isfahan governmental/public universities.The descriptive (correlation) design was used in this study. The sample included 800 ( 438 females and 362 males) subjects who were selected randomly. Subjects were to complete researchers, made quessionnaire.This quessionnaire included 45 items with two dimentions (cultural-social factors, personal factors and family factors).The data were analyzed using multiplr regression method. Research results identified that  there was a significant relationshipe between cultural-social, personal and family factors and work commitment.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Commitment
  • students
  • Cultural-Social Factors
  • Personal Factors and Family Factors

مقدمه

در بین عوامل مؤثّر در تولید، کار کردن از جایگاه ممتازی برخوردار‌ است؛ زیرا با انجام کار و استفاده از نیروی انسانی، سایر عوامل و منابع مورد بهره برداری  قرار می‌گیرند. حتی فناوریهای پیشرفته که امروزه تا حد زیادی جانشین نیروی انسانی شده محصول کار و ابتکار انسان است. کار برای امرار معاش و تلاش در راه تولید برای تأمین نیاز خود و دیگر افراد جامعه از دیدگاه اسلام وظیفه ای است که موجب محبوبیت شخص در پیشگاه الهی و تامین کننده سعادت دنیا و آخرت هر مسلمان می گردد. کار و تلاش سیره عملی رسول گرامی اسلام و امامان معصوم بوده و همه انبیا و صالحان چنین راه و رسمی داشته‌اند.

امروزه پویایی سازمان‌ها و نظام اداری  به تنهایی منوط به جدید کردن تکنولوژی، تغییر ساختارها و اضافه نمودن سرمایه نیست؛ اگرچه این عوامل هم به جای خود مهم هستند، ولی آنچه در سر پا نگه داشتن و تعالی سازمان‌ها و نظام اداری نقش محوری داشته و حرف اول را می زند. انسان است. انسان سازمانی باید در ابعاد مختلف توسعه یافته باشد.

تعاریف متعددی از کار ارائه شده است. کار هرگونه فعالیت انسانی؛ اعم از ذهنی، جسمی و روانی است. به عبارت دیگر کار فعالیتی است که به تولید کالایی اقتصادی می‌انجامد(خانی، 1385). فرهنگ کار به مجموعه ارزش ها، باورها و دانش های مشترک و پذیرفته شده یک گروه گفته میشود که در انجام فعالیت های هدفمند آن گروه به کار گرفته می شود. به عبارت دیگر، اینکه در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزشها و نگرشهایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری آن سازمان را معرفی میکند(جعفری و حبیبی، 1381). در فرهنگ کاری هر جامعه یا سازمان اصطلاح وجدان کاری[1] مطرح می شود(ابطحی1374). وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه در افراد می‌شوددر سازمانها اصلاح رفتار و طرز برخورد با کارکنان آن سازمان می‌باشد تا تمایل آنها را به رعایت قوانین، مقررات و استانداردهای سازمان بسنجد(ابطحی، 1374). به عبارت دیگر، وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه در افراد می شود(میرسپاسی،1384). وجدان کاری نیرویی است که فرد را متعهد می‌کند یک سری رفتارهای معطوف به هدف را در سازمان انجام دهد و نیز افکار و سلیقه های متفاوت را برای شکل دهی یک رفتار سازنده همگرا سازد(میروهرسکویچ[2]،2001). وجدان کاری موجب می شود کارکنان نظام اداری و سازمانی کشور، توانمندی ها، استعدادها و تخصص ها را نه تنها بدون کنترل بلکه به طور داوطلبانه در جهت تحقق اهداف سازمان قرار دهند که در سایه این وجدان کاری برنامه‌های توسعه پایدار کشور بیمه می شوند (سلطانی، 1377). کارکنان با وجدان کاری بالا سخت تر کار می‌کنند، برای سازمان ارزش قائلند و ایراد کمتری در کارشان دیده می شود (مک کنا[3]،2005). افراد با وجدان کاری بالا اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند (پالا[4]وهمکاران، 2008).

توجه به مفهوم وجدان کاری در سازمان‌ها در حقیقت نگاهی اخلاقی و انسانی به مقوله کار و سازمان است؛زیرا اخلاق در رفتار حرفه‌ای منجر به ایجاد تعهد نسبت به انجام وظایف محوًله به بهترین شکل و بدون کنترل خارجی و در پی آن بهبود نتایج کار، بهبود وضع جامعه، رضایت باطنی و آرامش وجدان فرد می شود. وجود وجدان کاری در یک سازمان باعث افزایش سطح بهره‌وری، تحقق توسعه پایدار، تحوًل فرهنگی انسان، ثبات مدیریت ونظم اقتصادی می گردد. به اعتقاد بنت و دورکین[5](2000) و الیزور وکالوسکی[6](2001) ولمونز وجونز[7](2001) توجه به وجدان کاری در هر سازمان باید به عنوان اولویت باشد. از نظر ساین[8] و همکاران (2008) انجام مطالعه پیرامون وجدان کاری یک ضرورت؛است زیرا عوامل فردی و سیستم اجتماعی یک سازمان در تعامل با یکدیگر بر وجدان کاری مؤثًرند.

عوامل متعددی در ایجاد و تقویت وجدان کاری مؤثرًند. برخی از:اول عوامل عبارتند از :1) عوامل فرهنگی – اجتماعی مانند استفاده از ابزارهای فرهنگی در جهت ترویج فرهنگ کار و تلاش و معرفی فرهنگ کار در اسلام. به عبارت دیگر منظور از عوامل فرهنگی – اجتماعی نقش جامعه و فرهنگ یک کشور در شکل گیری وجدان کاری افراد استْ. 2) عوامل فردی- شخصیتی مانند هدف داشتن در زندگی، توجه کافی نسبت به برنامه‌ریزی صحیح قبل از آغاز هر فعالیت، خلاقیت و توانمندی در ارایه ایده‌های جدید. به عبارت دیگر منظور از عوامل فردی- شخصیتی نقش استعداد، توانمندیها و مهارتهای فرد در شگل گیری وجدان کاری است. 3) عوامل خانوادگی و تربیتی مانند درونی کردن وجدان کاری از دوران کودکی، ایجاد حس مسئولیت، انتخاب اسباب بازی و... منظور از عوامل خانوادگی در وجدان کاری نقش خانواده و والدین در شکل‌گیری وجدان کاری افراد است. پژوهش‌های گوناگونی نقش عوامل فردی - خانوادگی و فرهنگی – اجتماعی را بروجدان کاری مورد بررسی قرارداده اند که از آن جمله می توان به پژوهش ولش ولاوان[9](1981)؛ بلاو[10](1998)؛ منسوئر واوئی[11](1999)؛ کولبرت وون[12](2000) و براون[13]و همکاران(2003) اشاره نمود.

در راستای تأثیرعوامل فرهنگی – اجتماعی ناسبام[14](2006) معتقد است ارزشهای اجتماعی که برخاسته از فرهنگ، سیاست، اخلاق و حتی اقتصاد است؛ بر وجدان کاری و عدالت اجتماعی تأثیر مستقیم دارد.همچنین، تعلیمات جامعه و تأکید مسئولان به وقت شناسی و رعایت حقوق فردی و جمعی؛یعنی ترویج فرهنگ کار و وجدان کاری از موارد مؤثًر بر رشد وجدان کاری مردم است (ناسبام، 2003؛ وسولاز[15]، 2008). به عبارت دیگر ارزشهای تعیین کننده توسط فرهنگ می‌تواند انگیزه ای برای کار باشد حتی ارزشهای مردسالاری – زن سالاری یا کلیشه‌های جنشیتی دغدغه‌هایی را برای مدیران یا کارکنان در محیط کار و یا خارج از آن ایجاد می کند که بر روی روابط آنها با یکدیگر تأثیرگذار است(هافستد[16]،2002 و هالت[17]، 2008). علاوه بر این نحوة تصمیم گیری مدیران یک سازمان، سیاستهای اتخاذ شده توسط آنها، اقتدار و ضوابط نظارت و کنترل، سازماندهی تیم کاری، مطالعة مجلات شغلی توسط کارکنان، رضایت کارکنان از کار خود و شرایط موجود سازمان، سن کارکنان ‌ پرستیژ شغلی و نهایتا" تخصصی بودن یک شغل بر وجدان کاری افراد آن سازمان مؤثر است. به عبارت دیگر، استقلال افراد، تخصًص آنها، آموزشهای آکادمیک و همانندسازی وانطباق آنان با حرفة خود و توانایی کارکنان(ولش و لاوان،1981وبلاو،1988) و نیز وضعیت خانواده، پستهای شغلی و تجربیات مربوط به کار(حکیم[18]،2002 وهالت، 2008) در ارائه پیشنهاد‌های سازنده در شکل گیری تعهًد سازمانی و میزان وجدان کاری آنها نقش مهمی ایفا می‌کند.

در خصوص تأثیرعوامل فردی-شخصیتی بر وجدان کاری می‌توان هوش هیجانی، سن، جنس، نیاز به پیشرفت و انگیزش افراد را نام برد. یافته‌های براون و همکاران(2003) نشان می‌دهد که بین هوش هیجانی و عوامل خود کنترلی با وجدان کاری فرایند تصمیم گیری‌و تعهًد سازمانی رابطه وجود دارد.

در پژوهش چانگ[19](2002)، بتز[20]وهمکاران(1996)، بتز و ویتن[21](1997)، کولبرت و ون(2000) و لوزو[22](1993) تفاوت معنا داری بین زنان و مردان در وجدان کاری دیده نشده است اما نمره وجدان کاری زنان بالاتر از مردان بوده است. در این مطالعات اگر چه ارتباطی بین ویژگیهای دموگرافیک مثل سن و جنس با وجدان کاری وجود نداشت ولی عواملی؛از جمله نیاز به پیشرفت،  مکانیزمهای خود دفاعی[23] ، تناسب بین فرد و شغل او و نهایتا" برآورده شدن انتظارات فرد از کاری که انجام می دهد در تعهد سازمانی موثر بوده است. به نظر می‌رسد هرچه قدر رضایت فرد از کار خود بیشتر باشد میزان حضور وی در محل کار و انگیزه او بالاتر خواهد بود. در این راستا مک کنا(2005) ولمبرت[24](2005) معتقد ‌اند که وجدان کاری با ساعات غیبت کاری کارکنان رابطة معکوس دارد.

بارگر بر خلاف پژوهشهای یاد شده دربارة جنسیت و وجدان کاری[25]( 2001 ) تحقیقی بر روی جامعة زنان مهندس انجام داد و به این نتیجه رسید که با کنترل سایر عوامل شغلی مانند رضایت شغلی میزان وجدان کاری زنان مهندس کمتر از مردان مهندس است. به علاوه، پوررحیم (1376)  در تحقیق خود تاثیر عوامل انگیزشی را در وجدان کاری مهم برشمرده و میزان تاثیر عوامل انگیزشی مادی را 3/37 درصد و عوامل انگیزشی غیرمادی را 2/62 درصد برآورد نموده است. منسوئر و اوئی (1999) در پژوهش خود نشان دادند که در این جوامع ارزشهای مربوط به نقش جنسیتی پیش بینی کننده خوبی برای وجدان کاری هستند به این معنا که مردان و زنان بواسطه انتظاراتی که جامعه از آنها دارد وجدان کاری خود را شکل می دهند در حالیکه تحصیلات دانشگاهی نمی تواند پیش بینی کننده وجدان کاری افراد باشد فقط سطح کار کارمندان و پست سازمانی آنها را تعیین می نماید.

در خصوص تأثیر عوامل خانوادگی قائمی (1364) یکی از اهداف تربیت را آماده‌سازی فرد جهت خوب زیستن وبهره‌مندی کامل از مواهب جهان و کسب آمادگی لازم برای ادامة حیات در جهان دیگر می‌داند، این امر جز از طریق کار و تلاش او به دست نمی آید. اگر فرد در خانواده و یا جامعه‌ای زندگی‌‌کند که از وجدان کاری بالایی برخوردار باشد به نحوی که پارامترهای گوناگون خانوادگی او را به کار و تلاش جدًی و مداوم ترغیب کند به طور طبیعی، چنین فردی تمایل بیشتری به کار و تلاش خواهد داشت و از همًت بلندتر برخوردار خواهد بود. به عبارت دیگر نحوه حمایت، کنترل و نظارت خانواده در میزان وجدان کاری افراد تأثیرگذار است. تحقیق آرچانا[26](2004) نشان داده است که بین حمایت و کنترلهای اجتماعی و نیز استرس شغلی با وجدان کاری رابطه وجود دارد بدین معنا که افراد دارای وجدان کاری بالا همواره دغدغه کار، شغل و انجام صحیح و درست وظایف خود را دارند. این دغدغه عمدتا" از میزان و نحوة نظارت دقیق و منضبط جامعه و سازمان از فرد ناشی می شود.

 همچنین در پژوهش افجه (1376) که برروی کارکنان و استادان یکی از دانشکده های تهران انجام شده است؛ این نتیجه به دست آمد که اولویت اول برای افزایش وجدان کاری و انضباط اجتماعی عوامل کیفی نظیر تربیت خانوادگی، تقویت باورهای دینی و ارزشیابی صحیح از کار افراد می باشد. نقشی که خانواده در شکل گیری وجدان کاری در طول فرایند رشد کودک و نوجوان ایفا می کند بسیار برجسته و تأثیرگذار است. ولف[27]و بتز(2004) به این نتیجه رسیدند که بین متغیرًهای دلبستگی و خودکارآمدی تصمیم گیری شغلی با وجدان کاری رابطه وجود دارد. کیفیت دلبستگی به والدین و همسالان تعیین کننده تعهد سازمانی افراد در سالهای آینده زندگی شان است (هیندرلای و کنی[28]،2002) به‌طوری‌که در زنان دلبستگی بیشتر منجر به وجدان کاری بالاتر می گردد(بلوستین[29] و همکاران،1991) در حالی‌که در مردان دلبستگی به والدین از دلبستگی به همسر در تعهد سازمانی تأثیرگذارتر است (بلوستین، 1999).

بدین ترتیب از آنجایی که توسعه و پیشرفت هر جامعه مرهون نیروی انسانی ماهر و کارآزموده‌ای است که رعایت انضباط و وجدان کاری را سرلوحه فعالیت‌های خود قرار داده و در جهت رسیدن به نظم اجتماعی، آرامش و آسایش روانی خود لحظه‌ای غافل نباشد؛ پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به سوالات ذیل است؟

1) میزان تأثیر عوامل فرهنگی – اجتماعی در وجدان کاری چقدر است؟

2) میزان تأثیر عوامل فردی-شخصیتی در وجدان کاری چقدر است

3)میزان تأثیر عوامل خانوادگی در وجدان کاری چقدر است؟

4) بین نظرات شرکت کنندگان در پژوهش در خصوص مؤلفة یاد‌شده تا چه حد تفاوت وجود دارد؟

 

روش تحقیق

طرح تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش را کلیًة دانشجویان مقطع کارشناسی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان (‌شامل دانشگاه صنعتی، دانشگاه علوم پزشکی، دانشگاه هنر و دانشگاه اصفهان شامل 23140 نفر(12874 دختر و10256 پسر) بودند که از آن میان با توجه به ضریب آلفا، توان آماری و ضریب تاثیر به طور کلی تعداد 800 نفر(438 دختر و 362 پسر) به عنوان نمونه مورد مطالعه به این ترتیب دانشگاه اصفهان (201 دختر و113 پسر)، دانشگاه صنعتی اصفهان (94 دختر و 138 پسر)، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (198 دختر و73 پسر) و دانشگاه هنر (35 دختر و 38 پسر) انتخاب شدند. سپس با استفاده از روش نمونه گیری متناسب با حجم  تعداد آزمودنیهای هر دانشگاه و با توجه به تفکیک جنسیت، رشته تحصیلی و جمعیت دانشکده تعداد افراد مورد نیاز در هر دانشکده تعیین شدند. سپس در هر دانشکده به شکل تصادفی ساده افراد پرسشنامه را تکمیل و در مصاحبه شرکت می نمودند. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته شامل 45 سوال در سه بعد (فرهنگی – اجتماعی، فردی – شخصیتی و خانوادگی ) بود که هر بعد شامل 15 سوال می شد. پرسشنامه طبق مقیاس لیکرت تنظیم شده و آزمودنیها میزان موافقت خود با هرگویه را با انتخاب یکی از گزینه های ( خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم) اعلام می کردند. انتخاب گویه خیلی زیاد نمره 5 و گویه خیلی کم نمره 1 می گرفت. نمره کل پرسشنامه یا هر بعد از جمع نمره گویه ها محاسبه گردید. روایی محتًوایی پرسشنامه با توجه به نظر متخصصان واستادان دانشگاه چند بار تجدید نظر و نهایتا"مورد تایید قرار گرفت و پایایی کل پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ 9/0 برآورد گردید. همچنین ضریب آلفای سوالات بعد فرهنگی- اجتماعی85/0 ، بعد فردی-شخصیتی85/0 و بعد خانوادگی 82/0است. نتایج حاصل از اجرای پرسشنامه با استفاده از روش ضریب همبستگی چند گانه (رگرسیون ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

 

یافته‌های تحقیق

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها در مورد با تأثیر عوامل فرهنگی – اجتماعی در وجدان  کاری در جدول (1) آمده است.

 

 

جدول شماره 1- میانگین برخی از گویه های مربوط به عوامل فرهنگی اجتماعی

برخی از مؤثرترین گویه ها

میانگین

ارزش دهی عملی به کارآمدی افراد توانمند

08/4

وقت شناسی

08/4

فراهم سازی زمینه های رشد و ارتقای هر چه بیشتر افراد کارآمد

05/4

وضع قوانین و مقررات برای تشویق افراد منضبط و وظیفه شناس

4

مشغول بودن به یک کار و تسلط بریک حرفه

95/3

اولویت دادن رهبران ومدیران ارشد کشور

95/3

شناساندن آثار ونتایج حاصل از حاکمیت انضباط کاری در کشورهای پیشرفته

91/3

استفاده مناسب از ابزارهای فرهنگی  در جهت ترویج فرهنگ کار و تلاش

89/3

ترویج فرهنگ کار

83/3

تقبیح فرهنگ تنبلی و رخوت

67/3

 

 

همانگونه که در جدول (1) مشاهده می‌شود، بیشترین میانگین مربوط به گویه‌های "ارزش دهی عملی به کارآمدی افراد توانمند" و "وقت شناسی" با میانگین 08/4 و کمترین میانگین مربوط به گویه " تقبیح فرهنگ تنبلی و رخوت "است. البته میانگین گویه های مربوط به عوامل فرهنگی – اجتماعی بین 67/3 تا 08/4است.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها در مورد تأثیر عوامل فردی – شخصیتی در وجدان کاری در جدول (2) آمده است.


 

جدول شماره 2- میانگین برخی از گویه‌های مربوط به عوامل فردی شخصیتی

برخی از مؤثًرترین گویه‌ها

میانگین

هدف داشتن در زندگی

38/4

ثابت قدم بودن

34/4

خلاقیت و توانمندی در ارائه ایده های جدید

33/4

داشتن شخصیت وروحیه ای فعًال و تأثیرگذار

29/4

توجه کافی نسبت به برنامه ریزی صحیح قبل از آغاز هر فعالیت

26/4

مهارت داشتن به اتمام رساندن کارها

26/4

علاقمندی به توسعه، تحقیق و به روز کردن اطلاعات فردی

24/4

توانایی و شهامت آزمایش راه حل های جدید

22/4

داشتن توانایی اجرای یک نظریه جدید در قالب عمل

22/4

اهمیت ندادن به نظرات دیگران بعد از تصمیم گیری

87/3

 

 

 

همانگونه که در جدول (2) مشاهده می‌شود، از میان عوامل مختلف فردی – شخصیتی مؤثًر در انضباط کاری بالاترین میانگین مربوط به گویه "هدف داشتن در زندگی"  با میانگین 38/4 و نیزگویه "ثابت قدم بودن" با میانگین 34/4 و کمترین میانگین نمرة مربوط به گویه "اهمیت ندادن به نظرات دیگران بعد از تصمیم گیری" با نمره 87/3 است میانگین گویه های مربوط به عوامل فردی- شخصیتی بین 87/3 تا 38/4 است.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها در موردا تاثیر عوامل خانوادگی در وجدان کاری در جدول (3) آمده است.


 

جدول شماره 3- میانگین برخی از گویه‌های مربوط به عوامل خانوادگی

برخی از مؤثرترین گویه ها

میانگین

فعال بودن والدین در زمان اوقات فراغت

28/4

شادابی محیط خانه

23/4

سپردن کارهای شخصی فرزندان به خودشان

22/4

جلوه دادن هیجان کار و لذت آن و شیرینی دستاوردهایش در محیط خانه

21/4

تقویت احساس نیاز به کار و تلاش  و فعالیت در فرزندان

20/4

داشتن برنامه منظم در خانه برای انجام فعالیت های تحریک آمیز مختلف

99/3

درست کردن اسباب بازی  در خانه

66/3

انتخاب اسباب بازی های قابل انعطاف (خمیربازی) برای کودکان

64/3

 

 

همانگونه که در جدول (3) مشاهده می‌شود، بیشترین میانگین مربوط به گویه "فعال بودن والدین در زمان اوقات فراغت" با نمره 28/4 و نیز گویه "شادابی محیط خانه" با نمره 23/4 و کمترین میانگین مربوط به گویه  "انتخاب اسباب بازی های قابل انعطاف"  با نمره 64/3 است و میانگین گویه های مربوط به عوامل خانوادگی بین 66/3 تا 28/4 است.

برای بررسی رابطة میان نمرات دانشجویان در عوامل فرهنگی – اجتماعی، فردی – شخصیتی و خانوادگی و میزان تاثیر آن در وجدان کاری از روش ضریب همبستگی چندگانه[30] از نوع گام به گام[31] استفاده شد. در روش گام به گام از میان متغیًرهای مستقل هرکدام که بیشترین همبستگی را با متغیر وابسته دارد وارد معادله شده و سپس متغیر بعدی که بیشترین همبستگی را با متغیر وابسته دارد ،وارد معادله می شود. اگر احتمال معنی دار بودن یکی از دو متغیر از ده درصد تجاوز کرد از معادله خارج و متغیر بعدی وارد معادله می‌شود. نتایج حاصل از این تجزیه و تحلیل در جداول (4) و (5) آمده است.


 

جدول شماره 4- میزان تأثیر عوامل فرهنگی اجتماعی، فردی شخصیتی و خانوادگی بر وجدان کاری از نظر دانشجویان

متغیرها

ضریب همبستگی تک متغیری

مجدور ضریب همبستگی تک متغیری

مجذور ضریب همبستگی تعدیل یافته

خطای استاندارد

عوامل فرهنگی اجتماعی

82/0

67/0

67/0

249/1

عوامل فرهنگی-اجتماعی

عوامل فردی- شخصیتی

91/0

82/0

82/0

9108/0

عوامل فرهنگی – اجتماعی

عوامل فردی- شخصیتی

عوامل خانوادگی

94/0

89/0

89/0

72/0

 

جدول شماره 5- میزان تأثیر عوامل فرهنگی اجتماعی، فردی شخصیتی و خانوادگی بر وجدان کاری از نظر دانشجویان با استفاده از ضریب B

متغیرها

ضرایب غیر استاندارد

ضریب استاندارد تفکیکی

t

احتمال خطا

ضریب B

خطای استاندارد

عوامل فرهنگی – اجتماعی

عوامل فردی – شخصیتی

عوامل خانوادگی

7/1

7/1

2/1

06/0

061/0

063/0

45/0

4/0

3/0

62/28

23/28

4/20

00/0

00/0

00/0

 

 

همانگونه که در جدول (4) مشاهده می‌شود،از نظر دانشجویان متغیری که بیشترین همبستگی را با وجدان کاری دارد و در گام اول وارد معادله شده عوامل فرهنگی – اجتماعی است. تأثیر عامل فرهنگی – اجتماعی در وجدان کاری معنادار است. در جدول مذکور مجذور ضریب همبستگی تک متغیری 67/0= R2 است. به این ترتیب که عوامل فرهنگی – اجتماعی 67 درصد نمرة کل وجدان کاری را تبیین می‌کند. به عبارت دیگر 67 درصد تغییر در وجدان کاری ناشی از تفاوت افراد از نظر عوامل فرهنگی- اجتماعی است. در گام دوم متغیًری که بعد از عوامل فرهنگی – اجتماعی بیشترین همبستگی را با وجدان کاری دارد، عوامل فردی – شخصیتی است. در جدول (5) مشاهده می گردد که معنی دار بودن ضرایب رگرسیون نشان می دهد که عوامل فرهنگی – اجتماعی و عوامل فردی شخصیتی به طور معنی داری وجدان کاری را پیش بینی می‌کنند (00/0= P ) همانگونه که در جدول فوق مشاهده می شود، با اضافه شدن عوامل فردی – شخصیتی برعوامل فرهنگی – اجتماعی ضریب همبستگی 91/0 = R و مجذور ضریب همبستگی به 82/0= R2 افزایش می یابد؛. یعنی عوامل فرهنگی – اجتماعی و فردی – شخصیتی  روی هم 82 درصد نمره کل وجدان کاری را تبیین می کنند. به عبارت دیگر، 82 درصد واریانس یا تفاوت های افراد در وجدان کاری مربوط به تفاوت آنها در عوامل فرهنگی – اجتماعی و فردی شخصیتی  است و رابطه خالص عوامل فردی – شخصیتی با وجدان کاری 15% است.

در گام سوم عوامل خانوادگی وارد معادله می شوند. آخرین عامل از میان عواملی که در این پژوهش اندازه گرفته شده و با وجدان کاری مرتبط است ،عامل خانوادگی است. همانگونه که در جدول (4) مشاهده می‌شود با اضافه شدن عامل خانوادگی ضریب همبستگی 94/0= R افزایش می‌یابد و مجذور ضریب همبستگی 89/0 = R2  می شود. به عبارت دیگر عوامل فرهنگی – اجتماعی ، فردی – شخصیتی و خانوادگی 89 درصد نمره کل وجدان کاری را تبیین می‌کنند یعنی 89 درصد واریانس یا تفاوت های افراد در وجدان کاری مربوط به تفاوت آنها در عوامل فرهنگی – اجتماعی ، فردی – شخصیتی  و خانوادگی با همدیگر است و میزان رابطه خالص عوامل خانوادگی با وجدان کاری 07/0 است.

همچنین توجه به جدول ضرایب خام و استاندارد شماره (5) که در آن رگرسیون تبدیل به t گردیده و معنی داری آن مشخص شده است؛ نشان می دهد که هر سه عامل فرهنگی- اجتماعی، فردی-شخصیتی و خانوادگی در وجدان کاری مؤًثرند (00/0=P) و این در حالی است که با استفاده از ضرایب استاندارد بتا می‌توان میزان این رابطه را مشخص کرد. ضرایب بتا در جدول (5) نشان می دهد که عوامل فرهنگی- اجتماعی45/0، عوامل فردی-شخصیتی 40/0 و عوامل خانوادگی 3/0 با وجدان کاری رابطه دارند.

علاوه بر این نتایج حاصل از تحلیل واریانس هم بیانگر آن است که بین نظرات دانشجویان زن و دانشجویان مرد در مورد با عوامل مؤثر بر وجدان کاری تفاوت معنی‌داری وجود دارد (05/0P< ). به طوری که عواملی را که زنان در وجدان کاری مؤثر می دانستند؛ نمره بالاتری نسبت به عواملی که مردان مؤثر می دانستند ،کسب نمود.

 

نتیجه گیری

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که اولین عاملی که در وجدان کاری از نظر دانشجویان موثًر است؛ عامل فرهنگی - اجتماعی است.؛ از جمله این عوامل می ‌‌توان به"ارزش دهی علمی به کارآمدی افراد توانمند" و"وقت شناسی" اشاره نمود. نتایج حاصل از این پژوهش با تحقیق ولش و لاوان (1981) وآرچانا (2004) همخوانی دارد. بسیاری از دانشمندان براین باورند که توسعه فرهنگی  پیش‌شرط توسعة اقتصادی و اجتماعی است و تا جامعه‌ای  به توسعة فرهنگی دست نیابد توسعه در‌بخش های دیگر به دشواری صورت خواهد گرفت. در این میان نیروی انسانی به عنوان یکی از شاخص‌های عمده توسعه مطرح است. چنانچه جامعه‌ای به نیروی انسانی کارآمد دسترسی پیدا نکند از بهره وری مطلوبی در تولید اجتماعی برخوردار نخواهد بود (جعفری و حبیبی، 1381). لذا برای رسیدن به این هدف نقش مدیران در شکل دهی نیروی انسانی متناسب با فرهنگ توسعه، عقلانی کردن نظام اجتماعی، حاکمیت مدیریت علمی بر سازمان‌های اجتماعی و رشد وجدان کاری در میان آنها از جایگاه خاصی برخوردار است. بنابراین عوامل رشد وجدان کاری باید همواره مد نظر مسئولان قرار گیرد؛ زیرا وجدان کاری در بستر فرهنگی - اجتماعی مناسب رشد می‌کند و اگر این بستر فراهم نگردد ،کاهش وجدان کاری را به دنبال دارد.

بر اساس نتایج بدست آمده، دومین عاملی که بر وجدان کاری از نظر دانشجویان اثردارد؛ عوامل فردی – شخصیتی است. ازجمله این عوامل "هدف داشتن در زندگی" و "ثابت قدم بودن" است. این یافته با پژوهش ساین و همکاران (2008)، منسوئر و اوئی(1999) و لمبرت (2005) همخوانی دارد. تأثیرعوامل فردی – شخصیتی بر وجدان کاری برکسی پوشیده نیست. بعضی از افراد هستند که نیاز به مشًوق و توصیه ندارند و اگر موانع و مشکلاتی برای آنها ایجاد می شود و یا افرادی آنها را مجبور به بی انضباطی کنند، خود مشکل را مرتفع می‌سازند؛ ولی اصولا" تعیین و انتخاب هدف در هر فعالیت و یا هر فرایند مهمترین و اولین مرحله یا گام تلقی می شود. هدف به منزله  نقطه‌ای نهایی است که منجر به ایجاد انگیزه در افراد می گردد. اهداف نقطه یا نقاطی نیستند که باید به آنها دست یافت، بلکه جهت یا خطوطی هستند که در طول آنها باید حرکت نمود تا به آنچه مورد انتظار است بتوان دست یافت بنابراین هراندازه که درک و فهم ما نسبت به فعالیت های پیش رو روشن تر و دقیق‌تر باشد، نوع وسایل و راههای دستیابی به اهداف نیز دقیق‌تر خواهد بود (شریعتمداری، 1367) هدف دقیق و راهکارهای دقیق برای داشتن وجدان کاری انگیزه ایجاد می نماید و انگیزه باعث بهتر کار کردن می شود و در نتیجه رضایت شغلی بالاتر حاصل خواهد شد. بنابراین هدف داشتن در زندگی  به تقویت وجدان کاری کمک می کند. توجه کافی نسبت به برنامه‌ریزی صحیح قبل از هر فعالیت و خلاقیت و توانمندی در ارائه ایده‌های جدید موجب ایجاد محیط سازمان یافته و مثبتی می شود.

سومین عاملی که نقش اساسی در شکل گیری وجدان کاری دارد عوامل خانوادگی است که در این میان بر اساس پژوهش حاضر می ‌وان به "فعال بودن والدین"، "شادابی محیط خانه"، "دادن مسئولیت به فرزندان"و"برنامه منظم" اشاره کرد. نتایج این پژوهش با پژوهش افجه(1376)، هیندرلای و کنی(2002) و بلوستین و همکاران(1991) همخوانی دارد. برای دگرگون کردن و متحًول ساختن نظام کشور لازم است،فرهنگ انضباط را با برنامه‌ریزی صحیح از خانواده شروع کرد. خانواده نقش مهمی در نهادینه شدن فرهنگ انضباط ‌دارد . درونی کردن انضباط با پذیرش از دبستان شروع شود زیرا هر گونه تغییر در جامعه ریشه در تغییر ساختاری خانواده ها دارد. علاقه به انضباط و عادت امری اکتسابی است. والدین باید به نقش الگویی خود در رعایت انضباط و وجدان کاری توجه داشته باشند و همانطور که معیدفر(1380) در مطالعات خود اشاره نموده است؛ والدینی که انضباط و وجدان کاری قوی دارند و آن را جزو ارزش‌های خانوادگی خود محسوب می‌کنند؛ فرزندان خویش را قویا" به سوی برخوردار شدن از انضباط و وجدان کاری می کشانند.

لذا با توجه به اهمیت وجدان کاری و عوامل تأثیرگذار بر آن که از خانواده شروع می شود و تا جامعه ادامه دارد؛ لازم است هم والدین و هم مسئولان جامعه به این مهم توجه داشته باشند که نقش انکارناپذیری در شکل گیری وجدان کاری افراد دارند. بنابراین باید تلاش شود تا وجدان کاری را هم در خود و هم در فرزندان و کارکنان تقویت کنند. از آنجایی که نتایج نشان داد وجدان کاری تا حد بسیار بالایی تحت نفوذ عامل فرهنگی- اجتماعی است؛ یعنی بستر مناسب جامعه برای بروز خود را می طلبد، به مسئولان و مدیران و عوامل فرهنگ ساز جامعه مانند رسانه‌ها و صدا وسیما پیشنهاد می گردد؛ در برنامه‌های خود به وجدان کاری توجه داشته باشند و با تکرار و آموزش سعی کند ،به عنوان یک مقوله فرهنگی آن را جا بیندازند.



[1].Work Commitment

[2]. Meyer,J.P. & Herscovitch, L

[3]. Mckenna, S

[4]. Pala, F.

[5].Bennett,H & Durkin, M.

[6]. Elizur, D. & Kolowsky,M.

[7]. Lemons & Jones

5. Singh, B.

[9]. Welsh, H. P. & Lavan, H.

[10]. Blau, G. J.

[11]. Mansoer, W. D. & Oei, T. P. S.

[12]. Colbert, A. E & Kwon, I. W. G.

[13]. Brown, CH.

[14].Nussbaum

[15] .Solas, J.

[16]. Hofstede,G.

[17] .Hult, C.

[18] .Hakim, C.

[19]. Chung, Y. B.

[20]. Betz, N. E.

[21].Voyten, K. K.

[22].Luzzo, D. A.

[23].Self-Confidence

[24] . Lambert, E. G.

[25]. Barker, A. M.

[26]. Archana,V.

[27]. Wolf, J. B.

[28]. Hinderlie & Kenny

[29]. Blustein

[30]. Regression

[31]. Stepwise

1-       ابطحی،حسین (1374). مدیریت نیروی انسانی (رشته مدیریت ). اصفهان : دانشگاه پیام نور.

2-       افجه،علی (1376). تجزیه وتحلیل عوامل موثر بروجدان کاری و انضباط اجتماعی در کارکنان. خلاصه مقالات دومین اجلاس بررسی راههای عملی حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی. تهران : دانشگاه آزاد اسلامی.

3-       پوررحیم.محمد (1376). نقش انگیزش در وجدان کاری. خلاصه مقالات دومین اجلاس برررسی راههای عملی حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی. تهران :دانشگاه آزاد اسلامی.

4-       جعفری،مصطفی وحبیبی،مجید (1381). فرهنگ کار. ماهنامه تدبیر. 13، 125 .

5-       سلطانی،ایرج (1377). وجدان کار عامل پویایی نظام اداری کشور.کارو جامعه.24.

6-       شریعتمداری،علی (1367). اصول و فلسفه تعلیم و تربیت. تهران :امیرکبیر.

7-       علیزاده،اکبر(1375). بررسی عوامل موثر در برانگیختن وجدان کار از دیدگاه مدیران و کارکنان ادارات و نهادهای استان کهکلیویه و بویراحمد. پایان نامه کارشناسی ارشد(چاپ نشده). دانشگاه اصفهان.

8-       قائمی،علی(1364). پرورش مذهبی و اخلاقی کودکان.تهران :امیری.

9-       معیدفر،سعید (1380). فرهنگ کار.کار وجامعه،7، 39 .

10-   خانی،مرتضی (1385). کار و وجدان کار. قابل دسترسی در Yahoo.comhttp://www

 

11- Archana, V. (2004). Occupational Stress and Social Support as Predictors of Organisational Commitment.Psychologycal Studies.49(2-3),202-204.

 

12- Barker, A.M. (2001). Effects of Gender on Engineering Career Commitment. Journal of Women and Minorities in Science and Engineering.7(2).

 

13- Bennet, H. & Durkin,M. (2000). The Effects of Organisational Change on Employee Psychological Attachment as Exploratory Study. Journal of Managerial Psychology.15(2),120-146.

 

14- Betz, N.E. & Voyten, K.K. (1997). Efficacy and Expectations Influence Career Exploration and Decidedness.The Career Development Quarterly,46,179-189.

15- Betz, N.E. ; Klein, K.L. & Taylor,K.M. (1996). Evaluation of a Short from of the Career Decision-Making Self-Efficacy Scale.Journal of Career Assessment.4,47-52.

 

16- Blau, G.J. (1998). Further Exploring the Meaning and Measurement of Career Commitment. Journal of Vocational Behavior.32(3),284-297.

 

17- Blustein, D.L. (1999). Amatch made in heaven? Career Development Theories and the School-to-Work transition. Career Development Quarterly.47,348-352.

 

18- Blustein, D. L., Walbridge, M. M., Friedlander, M. L., & Palladino, D. E. (1991). Contributions of psychological separation and parental attachment to the career development process. Journal of Counselling Psychology 38, 39-50.

 

19- Brown,CH. &Curran,R.G. & Smith,M.L.(2003). The Role of Emotional Intelligence in the Career Commitment and Desion-Making Process. Journal of Career Assessment.11(4),379-393.

 

20- Chung, Y.B. (2002). Career Decision-Making Self-Efficacy and Career Commitment: Gender and Ethnic Differences Among College Students. Journal of Career Development. 28(4),277-284.

 

21- Colbert, A.E. & Know, I-W.G. (2000). Factors Related  to the Organizational Commitment of College and University Auditors. Journal of Managerial Issues.12(4),484-501.

 

22- Elizur, D. & Kolowsky, M. (2001). Values and Organizational Commitment. International Journal of Manpower.22(7),593-599.

 

23- /Hakim, C. (2002). Lifestyle Preferences as Determinants of Women’s  Differentiated                    Labour Market careers. Work and Occupations. 29: 428_/59.

 

24- Hofstede, G. (2002). Dimensions do not Exist: A Reply to Brendan McSweeney. Human Relations. 55(11): 1355-61.

 

25- Lambert, E. G. (2005). Here today , Gone tomorrow, Back Again the next day :Absenteeism and its antecedents among federal correctional staff. Available at : http:// www. b.p.gov/news/research.

 

26- Lemons, M, & Jones, C. A. (2001). Procedural justice in promotion decisions: Using perceptions of fairness to build employee commitment  Journal of Managerial Psychology 16( 4), 268 - 280.

 

27- Lent, R.W. ;Brown, S.D. & Hackett,G. (1996). Career Development from a Social Cognitive Perspective. In D.Brown &L.Brooks(Eds). Career choice and Development(3rd  ed, PP373-421).SanFrancisco:Jossey-Bass.

 

28- Luzzo, D.A. (1993). Reliability and Validity Testing of the Career Decision-Making Self-Efficacy Scale. Measurment and Evaluation in Counseling and Development,26,137-142.

 

29- Mansoer, W.D. & Oei, T.P.S. (1999). Predictors of Career Commitment and Employment level of Tertiary-Educated Indonesian Women. Australian Journal of Psychology.51(1),29-36.

 

30- Mc Kenna, S. (2005). Organisational Commitment in the Small Entrepreneurial Business in Singapore. Cross Cultural Management. 12(2),16-20.

 

31- Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in The Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review.11(3), 299-326.

 

32- Nussbaum, M. (2002). Capabilities and social justice. International Studies Review, 4, 123_135.

 

33- Nussbaum, M. (2006). Frontiers of justice. Cambridge, MA: Harvard University Press.

34- Pala, F. ; Eker, S. & Eker,M. (2008). The Effect of Demographic Characteristics on Organizational Commitment and Job Satisfaction: An Empirical Study on Turkish Health Care Staff. The journal of Industrial Relation and Human Resources. 10(2), 54-75.

 

35- Singh, B. ; Gupta, P.K. & Venugopal, S. (2008). Organizational Commitment: Revisited. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology.34(1),57-68.

 

36- Welsh, H.P. & Lavan, H. (1981). Inter- Ralationship Between Organizational Commitment and Job Characteristics, Job Satisfaction,Professional Behavior and Organizational Climate. Human Relations.34(12),1079-1089.

 

37- Wolf, J.B. & Betz, N.F. (2004). The Relationshipe of Attachment Variables to Career Decision-Making Self Efficacy and Fear of Commitment. From: http: http//finarticles.com.