بررسی سرمایه اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی استان اصفهان (با رویکرد آموزه‌های مدیریت در آثار سعدی)

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری گروه مدیریت دانشگاه اصفهان

2 استادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان

3 دانشیار گروه زبان و ادبیات فارسی دانشگاه اصفهان

چکیده

مفهوم سرمایة اجتماعی به عنوان ابزاری برای درک روابط اجتماعی که زیربنای سیستمهای اجتماعی اثربخش است، به کار می‌رود و مبنای مزیت سازمانی شناخته شده است. سؤال اصلی برای مطالعات سازمانی آن است که چگونه سرمایة اجتماعی در محیط کار فرسایش می‌یابد؟و چگونه می‌توان آن را افزایش داد؟ مطالعات سرمایة اجتماعی سازمانی بر رفتارهای کاری که به سرمایه اجتماعی کمک‌کننده هستند، تمرکز یافته است. هدف پژوهش حاضر، تعیین عوامل سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی استان اصفهان (با رویکرد آموزه‌های مدیریت در آثار سعدی) است. مرحلة اول این مطالعه روش کتابخانه‌ای و مرحله بعد توصیفی- پیمایشی است و جامعة آماری در مرحلة دوم شامل 129595 نفر مدیران و کارشناسان سازمانهای خدماتی استان اصفهان است. حجم نمونه پژوهش 1905 نفر محاسبه شد که به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با جامعة آماری انتخاب شدند. ابزار اندازه‌گیری پرسشنامة 36 سؤالی حاصل از مرحلة اول پژوهش  بود که پایایی آن 90/0 به‌دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t تک‌متغیره و مانوا استفاده شد. نتایج نشان داد. میانگین‌های حاصل در خصوص عوامل شناختی(نظیرتوجه به اهداف سازمان، وجود فرهنگ سازمانی قوی، انتقال تجارب کاری در بین افراد)، عوامل ساختاری(مانند وجودسیستم مطلوب کاری، تشکیل گروه‌های کاری، انتخاب مناسب افراد در امور مختلف )و عوامل رابطه‌ای(نظیر وجود همدلی، راز داری، صداقت، فروتنی در سازمان، بالا بودن آستانة تحمل در افراد، ارج نهادن به نیکو‌کاری )، سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان از سطح متوسط (3) بزرگتر بود و بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که عوامل شناختی، ساختاری و رابطه‌ای  سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان وجود دارد. از عوامل زمینه‌ای بررسی شده تحصیلات و سابقة کار ارتباط معنی داری با میانگین حاصل از عوامل سرمایة اجتماعی نشان داد؛ اما سن، جنس، رشتة تحصیلی و سابقة کار ارتباط معنی داری با میانگین حاصل ازعوامل سرمایة اجتماعی نشان نداد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

The Study on Organizational Social Capital in Servicable Organizatios In Isfahan Province (According to Sadie's Management Teaching)

نویسندگان [English]

  • Ali Nasr Isfahani 1
  • M.E. Ansari 2
  • A Shaemi Barzaki 2
  • H Aghahosaini 3
1 Ph.D. Candidate, Department of Mangement of University of Isfahan
2 Assistant Professor, Department of Mangement Of University of Isfahan
3 Associat Professor, Department of literature of University of Isfahan
چکیده [English]

The concept of social capital is utilized increasingly as a tool for understanding the social relations that underlie effective social systems, including workplaces. Social capital has repeatedly been identified as a foundation for organizational advantage. A central question for organizational studies arises: 'How is social capital in the workplace eroded, and how can it be promoted?' The majority of studies of workplace social capital focus on worker behaviour as a contributor to social capital.
Research findings show that we can reach to an indigenous social capital model according to the Iranian governmental organizations. This research is based on Goshal and Nahapiet social capital model and is trying to improve it.In this process, for making an indigenous social capital model, sadie's point of view has been considered. Different variables were found in sadie's works and after consulting with experts, they were measured in  the form of questionnaires. We found that there are different variables, that with focus upon which managers can maintain organizational social capital. Based on the results of this research the followings can lead to increasing organizational social capital: Avoidance in character assassination and gossip, a voidance in behavior contradicts their words, avoidance in fear, avoidance in flattery, avoidance in lie, Altruism, humility, order, tolerance, integrity, empowerment and, constructive criticism.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Social Capital
  • Organizational Social Capital
  • Structural Factors
  • Cognitive Factors
  • Relational Factors

مقدمه

سرمایة اجتماعی موضوعی واحد نیست؛ بلکه انواع گوناگونی از مقوله­هاست که دو ویژگی مشترک دارد: یکی اینکه همة آنها شامل جنبه­ای از ساخت اجتماعی است و دیگر اینکه کنشهای معین افرادی را که در درون ساختار قرار دادند، تسهیل می­کند. سرمایة اجتماعی، نه در افراد و نه در ابزار فیزیکی تولید؛ بلکه در روابط اجتماعی شکل می­گیرد و توسعه پیدا می­کند. سرمایة اجتماعی در حقیقت به آرمانهای مشترک، وفاق و انسجام اجتماعی، اعتماد، صداقت و احترام متقابل افراد نسبت به همدیگر، رعایت ارزشها و هنجارها و اصول اخلاقی، پرهیز از هرگونه تظاهر در رفتار اطلاق می­گردد. از آنجا که در سازمانهای پیچیده­تر، احتمال فرصت‌طلبی، شانه خالی کردن از زیرکار و نیز تقلب بیشتر است، به میزان از سرمایة اجتماعی برای پیشگیری از این رفتارها لازم است. سرمایه اجتماعی پدیده­ای مدیریت­پذیر است، به این معنا که می­توان آن را براساس سیاستگذاری­ها در حوزه­های مشخصی از سازمان بازسازی یا به فرایند شکل­گیری آن کمک نمود. این مهم در صورتی محقق می‌گردد که مدیران و سیاستگذاران سازمان به اهمیت سرمایة اجتماعی پی برده باشند و از چگونگی رشد و گسترش آن آگاه باشند.

در نوشته­های جدید مدیریت موضوع سرمایة اجتماعی که سابقة جامعه ­شناختی دارد، به عنوان یک اهرم توفیق‌آفرین مطرح و مورد اقبال فراوان واقع شده است. سرمایه اجتماعی، بستر مناسب بهره­وری سرمایة فیزیکی و انسانی و راهی برای نیل به موفقیت تلقی شده است. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان، سرمایة اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می­سازند. از سوی دیگر، سرمایة اجتماعی به زندگی فرد، معنی و مفهوم می­بخشد و زندگی را ساده­تر و لذت­بخش­تر می­سازد. امروزه سرمایة اجتماعی، نقشی بسیار مهمتر از سرمایة فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می­کند و انسجام بخش میان افراد و گروهها است. فقدان سرمایة اجتماعی باعث می­شود، سایر سرمایه‌ها اثربخشی خود را از دست دهند و پیمودن راه توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، دشوار ­گردد.

هر روزه مردان و زنان به عنوان نیروی کار با سطح مشابهی از سرمایة انسانی مثل: هوش تحصیلات ، مهارت و تجربه وارد سازمانها می­شوند. موفقیت آنان تنها به وسیلة سرمایة انسانی تعیین نمی­شود؛ بلکه مطالعات نشان می­دهد که توانایی، دانش و سایر منابع افراد در محیط­های کاری به وسیلة شبکه­های اجتماعی و شرایط سازمانی تقویت یا تضعیف می­گردد. روابط بین سرمایة اجتماعی و سرمایه انسانی در سازمان مهم است. برخی اعتقاد دارند که سرمایه اجتماعی به‌وسیلة سهیم کردن افراد در دانش و اطلاعات به بهبود سرمایه انسانی کمک می‌کند. در حالی که برخی بر این عقیده­اند که سرمایه انسانی ناشی از تحصیلات بالاتر و تجربه کاری بیشتر، منجر به سرمایة اجتماعی می­شود. با وجود این اغلب اذعان نموده­اند که سرمایه اجتماعی فرصتهای لازم برای موفقیت سازمان را فراهم می­نماید.

سرمایة اجتماعی در چند دهة اخیر به عنوان یکی از مهمترین مباحث در بین اندیشمندان شاخه­های مختلف علوم اجتماعی و انسانی مطرح شده است. سازمانهایی که به وسیلة برنامه­های بهبود منابع انسانی (HRD) [1] بر روی منابع انسانی خود سرمایه­گذاری می­کنند، نمی­توانند از اهمیت نقش سرمایة اجتماعی غفلت ورزند. کارکنان خوب آموزش دیده به محیطی نیاز دارند که رشد کنند، چنین محیطی تنها به وسیله سرمایه‌گذاری در سرمایة اجتماعی قابل دسترسی است. سازمانها با سطح بالای سرمایة اجتماعی، توانایی مدیریت دانش بهتری دارند؛ به این ترتیب سرمایه اجتماعی می­تواند منجر به مدیریت دانش مؤثرتر گردد و در نهایت عملکرد سازمان افزایش یابد. در سازمانهایی که سرمایة اجتماعی کم است، کنترلهای رسمی و قوانین ضرورت بیشتری می­یابد. هنگامی که سرمایة اجتماعی در سازمانها کم است، ابزارهایی به کار گرفته می­شود که می­تواند هزینة مبادلات[2] را افزایش دهد. به این ترتیب فقدان سرمایه اجتماعی هزینه­های سازمان را افزایش می­دهد و هنگامی که هزینه­های بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان­ها را مورد توجه قرار ­دهیم، باید به آنها نیز توجه گردد. مدیرانی که از چگونگی سرمایه­گذاری در سرمایة اجتماعی در سازمان آگاهند، معدودند. امروزه لازم است مدیران در این زمینه آگاهی بیشتری کسب نمایند. این مقاله به مطالعه و بررسی سرمایة اجتماعی سازمانی پرداخته و عواملی را که موجب فرسایش و افزایش آن می‌شود مورد توجه قرار داده است. همچنین سرمایة اجتماعی بومی را از دیدگاه و آموزه‌های سعدی مورد مطالعه قرار داده و میزان آن را در سازمانهای خدماتی استان اصفهان مورد سنجش قرار داده است.

 

مبانی نظری پژوهش

سرمایة اجتماعی یک عنوان کلی[3] است (کینگ،2004). پوتنام[4] سرمایة اجتماعی را اعتماد، هنجارها و شبکه­هایی که همکاری و تعاون را برای نیل به منافع متقابل آسان می­سازد، تعریف می­کند(فوزل،2006). سرمایة اجتماعی را « دوستان، همکاران و تماسهای کلی­تر که از طریق آنها فرصت­های استفاده از سرمایه مالی و انسانی بدست می­آید، می­داند»(لین وهانگ، 2005) کلمن[5] سرمایة اجتماعی را « روابط میان اشخاص، گروه‌ها و اجتماعات که اعتماد را شکل داده و کنش­ها را تسهیل می‌کند» تعریف (دانچف,2006). سرمایه اجتماعی به معنی ویژگی­هایی از سازمانهای اجتماعی ، از قبیل شبکه‌ها، هنجارها و اعتمادی است که عمل و همکاری برای رسیدن به سود متقابل را تسهیل می­کند. در اجتماعی که از حجم قابل توجهی از سرمایه اجتماعی بهره‌مند است، همکاری آسان­تر است.

به اعتقاد کوهن و پورساک[6] سرمایه اجتماعی عبارت است: اعتماد، درک متقابل، و رفتارها و ارزشهای مشترک(اسمیت,2006‌(. سرمایة اجتماعی شامل دانش و منابع سازمانی است که توان اقدام جمعی و انفرادی در سیستمهای اجتماعی انسانی را افزایش می­دهد(تایمون،2003 (.کلمة «اجتماعی» درعنوان سرمایه اجتماعی، دلالت می­کند که این منابع در دل شبکه­های روابط قرار گرفته­اند. اگر سرمایه انسانی را آنچه که فرد می­داند، فرض کنیم (مجموع دانش، مهارت و تجارب فرد)، پس دسترسی به سرمایة اجتماعی به کسانی که آن فرد می‌شناسد، بستگی دارد؛ یعنی اندازه، کیفیت و گوناگونی شبکه‌های کسب و کار و شبکه­های ارتباطی در آن مؤثر است.

کلمة « سرمایه» در این عبارت دلالت می­کند که سرمایة اجتماعی همانند سرمایة انسانی یا سرمایة اقتصادی ماهیتی زاینده و مولد دارد؛ یعنی افراد را قادر می­سازد. ارزش ایجاد کنند، کارها را انجام دهند، به اهداف دست یابند، مأموریتهای زندگی خود را به انجام رسانند و به سهم خویش به دنیایی که در آن زندگی می­کنند، کمک نمایند. سرمایة اجتماعی با متغیرهایی همچون اعتماد، آگاهی، نگرانی دربارة دیگران، مسائل عمومی، مشارکت در مسائل عمومی و انسجام و همبستگی گروهی و همکاری ارتباط دارد. سازمانهایی که از سرمایة اجتماعی برخوردارند، می­توانند به اهدافی دست یابند که بدون سرمایة اجتماعی میسر نیست.  در خصوص سرمایه اجتماعی نظریه‌های گوناگونی وجود دارد. در زیر برخی از آنها مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

نظریه سرمایه اجتماعی گوشال و ناهاپیت[7]

این دو صاحب‌نظر سرمایة اجتماعی را به سه بعد شناختی، رابطه‌ای و ساختاری تقسیم کرده‌اند و هر سه بعد را به اجزاء فرعی‌‌تری تفکیک نموده‌اند.

 


جدول شماره 1- ابعاد سرمایة اجتماعی

دیدگاه گوشال و ناهاپیت

ابعاد سرمایة اجتماعی

معیارهای اندازه‌گیری

بعد شناختی

وجود ارزشهای مشترک

شناخت و همکاری بر اساس حکایات (تبادل تجربه بر اساس حکایات)

بعد رابطه‌ای

- روابط مبتنی بر صداقت و اعتماد متقابل

- همکاری به عنوان یک الزام

- تعهد به اهداف

- رجحان منافع سازمان

- عضو یک خانواده مشترک بودن

بعد ساختاری

روابط شخصی گرم

ارتباطات کاری زیاد

ساختار ارتباطی تسهیل‌کننده

 (1998  گوشال و ناهاپیت،)

 


نظریه جیمز کلمن[8]

جیمز کلمن از اولین کسانی بود که به بررسی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آن پرداخت. او در تحلیل و تبیین سرمایة اجتماعی به‌جای توجه به ماهیت و محتوای آن به کارکرد سرمایة اجتماعی توجه دارد. از نظراو سرمایة اجتماعی از بخشی ساختار اجتماعی است که به فرد اجازه می دهد، با استفاده از آن به منابع خود دست یابد. این بعد از ساختار اجتماعی شامل تکالیف و انتظارات، شبکه اطلاع رسانی، هنجارها و ضمانت‌های اجرایی است که انواع خاصی از رفتار را تشویق می‌کند یا مانع می‌شود. کلمن مطرح می‌کند که سرمایة اجتماعی بر کارکرد آن بنا شده است. به اعتقاد کلمن سرمایة اجتماعی می‌تواند در سه شکل ظاهر شود: اول، تکالیف و انتظاراتی که بستگی به میزان قابل اعتماد  بودن محیط اجتماعی دارد. دوم، ظرفیت اطلاعات برای انتقال و حرکت در ساختار اجتماعی ، تا بتوان پایه‌ای برای کنش فراهم آورد و سوم، وجود هنجارهایی که توام با ضمانت اجرایط مؤثر باشد(کلمن ، 1377).

 

نظریه پوتنام[9]

تأکید عمدة پوتنام بر نحوة تأثیر سرمایة اجتماعی بر رژیم های سیاسی و نهاد‌های دموکراتیک مختلف است. پوتنام ، سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه‌ها می‌داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینة اعضای یک اجتماع شده و در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد. از نظر وی اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه به عنوان منابعی هستند که در کنش‌های اعضا جامعه موجود است. پوتنام سرمایة اجتماعی را به عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به توسعة سیاسی و اجتماعی در سیستم های مختلف می داند(پوتنام، 1377).پوتنام بیشتر به تأثیر سرمایة اجتماعی در سطح ملی علاقه مند است، این که سرمایه اجتماعی چه تأثیری بر نهاد‌های دموکراتیک و در نهایت بر توسعه اقتصادی دارد. تفاوت اصلی بین دیدگاه پوتنام و کلمن در این است که وی این مفهوم را فراتر از سطح ملی به کار گرفته است. به اعتقاد پوتنام شبکه های مشارکت مدنی از شکل های اساسی سرمایة اجتماعی محسوب می‌شود. نظریه پردازانی چون کلمن و پوتنام بر آثار مثبت سرمایة اجتماعی تأکید دارند.کلمن بر نقش سرمایة اجتماعی در بهبود شرایط اقتصادی و اجتماعی جامعه و پوتنام بر سهم  سرمایة اجتماعی در تأسیس و کارآمد بودن نهاد های دموکراتیک مدنی تأکید دارد.

 

نظریه SCAT [10] در خصوص سرمایة اجتماعی در سطح سازمان

این نظریه برای اولین بار در سال 1998 توسط بین و هیکس[11] ارایه و سپس توسط محققان دیگر؛ از جمله کریشنا و شرادر[12] در سال 1998 توسعه داده شده است. این نظریه سعی در تصویر ابعاد و ترکیب سرمایة اجتماعی در سطح سازمان دارد (کریشنا و شرادر،1999).

در این نظریه ، سرمایة اجتماعی به دو سطح کلان و خرد تقسیم شده است؛ سطح کلان اشاره به محیطی دارد که سازمان در آن فعالیت دارد که شامل قوانین، چارچوب حقوقی، نوع حکومت و نظام سیاسی، میزان عدم تمرکز و میزان مشارکت سیاسی افراد در خط‌مشی‌های کلان است.

سرمایة اجتماعی در سطح خرد به دو بعد شناختی و ساختاری تقسیم شده است. بعد شناختی به بخش نامحسوس سرمایه‌ای اجتماعی مانند ارزشها، عقاید، نگرشها، رفتار و هنجارهای اجتماعی می‌پردازد. این ارزشها شرایطی را در سازمان بوجود می‌آورند که افراد با یکدیگر همکاری نمایند. بعد ساختاری سرمایة اجتماعی در برگیرندة ساختارها و شبکه‌هایی است که حاوی فرایندهای تصمیم‌گیری جمعی و رهبران پاسخگو می‌باشد.

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1- نظریه SCAT

(منبع، کریشنا و شرادر،1999)

 


نظریة هدسون[13]

هدسون برای بررسی سرمایة اجتماعی در سازمان سه شاخص ارایه نموده است. این شاخصها عبارتند از: سطح متوسط رضایت شغلی[14] در گروه کاری، رفتار شهروندی سازمانی[15] و رقابت شدید ناسالم در میان همکاران[16] (هدسون،2005). هر یک از این شاخصهای سه‌گانه در زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

رضایت شغلی

رضایت شغلی یکی از مفاهیمی است که در علوم رفتاری به‌طور وسیع مورد استفاده قرار گرفته است. رضایت شغلی به عنوان مجموعه‌ای از شاخصهای ذهنی کارکنان درک می‌شود. این که شغل تا چه حدی نیازهای عاطفی، اجتماعی و مادی کارکنان را برآورده می‌سازد.

 

رقابت شدید ناسالم در میان همکاران

روابط همکاران با یکدیگر بخش مهمی از «جو اجتماعی»[17] ‌در کار است. روابط منفی در میان همکاران می‌تواند عامل درماندگی و نارضایتی مزمن و به فعالیت‌های تولیدی لطمه وارد نماید. یک نوع مهم تعارض در سازمان هنگامی ایجاد می‌شود که کارکنان از کار اجتناب کنند و آن کار را به عهدة دیگری واگذار کنند. هر سستی در کار[18] به‌وسیله سایر کارکنان منفی تصور می‌شود؛ زیرا باعث دردسر آنها می‌شود و یا اینکه کارشان را زیادتر می‌کند. تصور بی‌انصافی در پاداشها[19] نوع دیگری از تعارض داخل گروهی است. پاداشهایی که تصور می‌شود، غیر منصفانه توزیع شده است، دردسر زیاد در سازمان تولید خواهد کرد (هدسون،2005).

رقابت شدید ناسالم در بین همکاران بوسیله شش شاخص سنجیده می‌شود (هدسون،2005).

1- بدگویی داخل گروه[20]

2- تعارض داخل گروه[21]

3- مزاحمت داخل گروه[22]

4- بدگویی بین گروهها[23]

5- تعارض بین گروهها[24]

6-      مزاحمت بین گروهها[25]

در اغلب تعارضهای سازمانی، تنش بین گروههای کاری در قلمرو مقایسه‌های خشم‌برانگیز و بدگویی ادامه می‌یابد. از تاکتیکهای متداول در رقابت ناسالم، مقایسه‌های خشم‌برانگیز، ترور شخصیت[26]، بدگویی و انداختن عمدی کار به دوش دیگری[27] است.

 

رفتار شهروندی سازمانی

در گذشته هنگام ارزیابی عملکرد افراد، رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز، از فرد انتظار می‌رفت، مورد سنجش قرار می‌گرفت. اما امروزه رفتارهایی فراتر از نقش تجویز شده، مد نظر قرار می‌گیرد. در گذشته اغلب به عملکرد درون نقشی[28] افراد در سازمان توجه می‌شد. عملکرد درون نقشی رفتارهایی است که در شرح وظایف و نقشهای رسمی بیان می‌شود و از کارکنان خواسته می‌شود که در چارچوب آن فعالیت نمایند. از دهة 1980، صاحب‌نظران مدیریت بین عملکرد درون نقشی و فرانقشی[29] تفاوت قائل شدند. عملکرد فرانقشی، رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان در سازمان است که بصورت اختیاری و داوطلبانه صورت می‌گیرد و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان لحاظ نمی‌شود. این رفتارها با مفاهیمی مثل رفتارهای بیش اجتماعی[30]، رفتارهای فرانقشی، رفتارهای خودجوش[31] و عملکرد زمینه‌ای[32] و به طور‌کلی رفتارهای شهروندی سازمانی توصیف می‌شوند. به طور کلی رفتارهای شهروندی رفتارهای ارزشمند و مفید است که کارکنان به صورت دلخواه و داوطلبانه بروز می‌دهند. این رفتارها اثربخشی سازمان را افزایش می‌دهد

ارگان پنج رفتار زیر را برای سنجش رفتار شهروندی مورد استفاده قرار می‌دهد:

 

1) جوانمردی[33]

جوانمردی نشان‌دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون ابراز شکایت، تعریف می‌شود.

 

2)فضیلت مدنی[34]

منظور تمایل به مشارکت در زندگی سازمانی و نیز ارایه تصویری مناسب از سازمان است .

 

3) وظیفه‌شناسی و با وجدان بودن[35]

رفتارهایی که فراتر از الزامات نقش فرد درسازمان است. برای مثال، کار کردن بعد از ساعات کاری برای سود رساندن به سازمان.

 

4) نوع دوستی[36]

نوع دوستی به معنی کمک به همکاران در انجام بهتر وظایفشان. نوع دوستی و وظیفه‌شناسی به اتفاق هم رفتار کمک کننده را شامل می‌شود (کاسترو،2004).

5) ادب و نزاکت[37]

به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود (قلی‌پور، 1386).

در مقایسه این پنج نظریه می‌توان به این مهم واقف شد که نظریة گوشال و ناهاپیت به عوامل بیرونی اثرگذار بر سرمایة اجتماعی توجه خاصی نداشته است.کلمن و پوتنام سرمایه اجتماعی را در سطح کلان جامعه مورد توجه داشته اند. نظریة  SCATعلی‌رغم توجه به جنبة ساختاری و شناختی که در نظریة ناهاپیت و گوشال مورد توجه بوده، به محیطی اشاره دارد که سازمان در آن فعالیت می‌کند. نظریة هدسون برای بررسی سرمایة اجتماعی در سازمان سه شاخص، رضایت شغلی، رقابت در میان همکاران و رفتار شهروندی را مورد توجه قرار داده و جنبة ساختاری و شناخته را مورد بررسی قرار نداده است. در مجموع با مطالعه مدل های گوناگون در خصوص سرمایه اجتماعی این پژوهش تلاش دارد که سرمایة اجتماعی سازمان را از آموزه‌های سعدی استخراج نماید و برای انسجام پژوهش مدل ناهاپیت و گوشال که سرمایة اجتماعی را از سه جنبة ساختاری و شناختی مورد بررسی قرار داده، مبنای کار قرار گرفته است.  مطالعات اولیة پژوهشگر در آثار سعدی مؤید آن است که امکان تحلیل دیدگاه سعدی براساس این سه جنبه وجود دارد.

  تئوری‌های سرمایه اجتماعی

در خصوص سرمایة اجتماعی سه تئوری پیوندهای ضعیف[38]، شکاف ساختاری[39] و تئوری منابع اجتماعی[40] وجود دارد که به شرح هر یک پرداخته خواهد شد.

 

تئوری پیوندهای ضعیف

بر اساس این تئوری هر چه شدت و استحکام روابط میان اعضای گروه بیشتر باشد یعنی گروه بسته‌تر و غیر انعطاف‌پذیر‌تر باشد و «گروه‌اندیشی»[41] بر گروه حاکم باشد و افراد اجازه طرح دیدگاههای گوناگون را نداشته باشند ارزش سرمایة اجتماعی کمتر خواهد بود (کا من و ولف،2008). بر عکس هر قدر شدت و استحکام این روابط ضعیف‌تر باشد، سرمایة اجتماعی بیشتر است.

گرانووتر[42] واضع تئوری پیوندهای ضعیف است. وی اعتقاد دارد شدت و استحکام زیاد روابط درون‌گروهی، گروه را به یک گروه کاملاً بسته و درون‌گرا تبدیل می‌کند که این مسأله سبب ضعیف شدن پیوندهای میان‌گروهی و در نتیجه عدم ورود گروه به شبکة اجتماعی می‌گردد. اگر گروه نتواند وارد شبکه تعاملات میان گروهی شود، از منابع و منافع شبکه‌های اجتماعی که همان سرمایة اجتماعی است، محروم می‌شود. تأکید این تئوری بر وجود تعاملات و ارتباطات اجتماعی میان گروهی است. پاتنام اعتقاد دارد که گر چه سرمایة اجتماعی درون گروهی برای حفظ وضع موجود[43] سودمند است؛ اما سرمایة اجتماعی میان گروهی برای پیشرفت کردن[44] مطلوب‌تر است. اهمیت سرمایة اجتماعی میان گروهی در آن است که افراد را قادر به کارگیری منابع، ایده‌ها و اطلاعات حاصل از تماسهایی که با افراد خارج از محیط اجتماعی خود می‌سازد. پیوندهای قوی از اصل همانندی[45] پیروی می‌کند و افراد را با افرادی مشابه خود پیوند می‌دهد. پیوندهای ضعیف، افراد دارای پیشینه‌های فرهنگی و اجتماعی متفاوت را گردهم می‌آورد (فیلد،2004). منظور از پیوندهای ضعیف همان سرمایة اجتماعی میان گروهی و پیوندهای قوی، سرمایة اجتماعی درون گروهی است.

 

تئوری منابع اجتماعی

این تئوری به مطالعات لین[46] مربوط است. پیوندهای موجود در شبکه بدون وجود منابع داخلی آن، ناکارآمد هستند. لین معتقد است، تنها منابع موجود در درون شبکة است که می‌تواند به عنوان سرمایه تلقی گردد.

از دیدگاه این تئوری، پیوندها، ارتباطات و تعاملات میان افراد به خودی خود سرمایه اجتماعی تولید نمی‌کند؛ بلکه این اعضای شبکه هستند که به عنوان منبع داخلی گروه، می‌توانند سرمایة اجتماعی ایجاد کنند. به عنوان مثال توانایی نفوذ، تحصیلات عالیه، سجایای شخصیتی، توان مدیریتی، توان مالی و ... افراد و اعضای گروه هر کدام در جای خود می‌توانند به عنوان یک منبع، به هنگام نیاز، در دسترس سایر اعضای گروه قرار گیرند. وجود این ارتباطات و تعاملات بدون داشتن این منابع، به خودی خود نمی‌تواند سرمایة اجتماعی تولید نماید.

به این ترتیب لین مفهوم سرمایة اجتماعی را به عنوان منابع نهفته در ساختار اجتماعی مطرح می‌کند که با کنشهای هدفمند قابل دسترس است؛ لذا سرمایه اجتماعی افراد را بر حسب میزان یا تنوع ویژگی‌هایی که دیگرانی که فرد با آنها پیوندهای مستقیم و غیر مستقیم دارد قابل سنجش می‌داند. اعضای شبکه دارای منابع با ارزش هستند که می‌تواند فرد را در رسیدن به اهداف یاری رساند. بنابراین منبع سرمایة اجتماعی، یک منبع فردی[47] است که در نگرشهای فرد منعکس می‌گردد. بیکر اعتقاد دارد، سرمایة اجتماعی یک دارایی فردی[48] است (استون و راسل،2004). سرمایة اجتماعی در این نظریه با فضایل سنتی، چون درستکاری، وفای به عهد، قابل اعتماد بودن، روابط متقابل و نظایر اینها مرتبط می‌شود (تاجبخش، 1384).این پژوهش بیشتر بر اساس تئوری منابع اجتماعی است؛ زیرا بر نقش و ویژگیهای مدیران و کارکنان در سازمان تأکید دارد.

 

تئوری شکاف ساختاری

این تئوری در سال 1992 توسط برت[49] مطرح شد. این تئوری بر رابطة میان فرد با همکاران وی در شبکه تأکید دارد. منظور از شکاف ساختاری در این تئوری، فقدان یا ضعف ارتباط میان دو فرد در یک شبکة اجتماعی است. مطابق این تئوری، اگر فرد در شبکة اجتماعی خود با همکارانی که با هم در ارتباط نیستند یا حداقل ارتباط اندکی با هم دارند، ارتباط برقرار کند، نهایت استفاده را خواهد برد. این تئوری بر این فرض بنا شده است که بازارها، سازمانها و افراد با یکدیگر در ارتباط هستند. اگر این ارتباط ساختار یافته، منظم و تعریف شده، نباشد در این صورت افراد به عنوان یک سرمایة اجتماعی می‌توانند از این ارتباط سود ببرند و هر چه روابط میان آنها ساختارمندتر باشد؛ از این سرمایه کاسته می‌شود؛ زیرا در روابط خشک و بی‌روح قوانین و مقررات حاکم است و فرصت هر گونه خلاقیت و استفاده از مزیتهای هنجاری، مانند اعتماد را از گروه می‌گیرد. به عبارت دیگر این تئوری روابط غیر رسمی را بر روابط رسمی ترجیح می‌دهد. در دیدگاه این تئوری ادهوکراسی بهتر از بوروکراسی خواهد بود(الوانی و نقوی ،1382). به طور کلی رسمیت و قانونمند شدن ساختاری با سرمایة اجتماعی در تعارض است.

با مرور ادبیات مربوط به مفهوم‌سازی سرمایة اجتماعی می‌توان به این جمع‌بندی رسید که تئوری پیوندهای ضعیف به ماهیت ارتباطات و تعاملات میان افراد اشاره دارد. تئوری شکاف ساختاری بر الگوی این پیوندها و ارتباطات در میان اعضای موجود در شبکه تمرکز داشته و تئوری منابع اجتماعی بر ویژگی‌های ارتباطات و تعاملات اعضا و محتوای روابط اشاره دارد. به عبارت دیگر، تئوری پیوندهای ضعیف و شکاف ساختاری هر دو بر «ساختار» شبکه‌ها معطوف هستند، در حالی که تئوری منابع اجتماعی به «محتوای شبکه» توجه دارد.

 

تعیین‌کننده‌های سرمایة اجتماعی در سطح فردی[50]

کراس و هند فیلد[51] سرمایة اجتماعی را مورد مطالعه قرار دادند. هدف آنان یافتن تعیین‌کننده‌های سرمایة اجتماعی در سطح فردی بود (کراس و هند فیلد،2006).

آنان اعتقاد دارند که سرمایه اجتماعی عاملی مربوط به توسعه در سطح فردی و کشوری است. در این مطالعه تعیین‌کننده‌های سرمایة اجتماعی در سطح فردی عبارت بودند از: سن، جنسیت، وضعیت ازدواج، تعداد فرزندان، اندازه شهر، تحصیلات، وضعیت استخدامی، درآمد و تعصب مذهبی[52]. سرمایه اجتماعی در سطح فردی به عنوان منبعی که در درون ساختار اجتماعی کار می‌کند، مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. سرمایة اجتماعی در سطح فردی برای کسب نام نیک[53]، قدرت و رفاه مادی سودمند است.

افراد به منظور دارا شدن سرمایة اجتماعی می‌بایستی با دیگران همکاری کنند، دیگرانی که منبع واقعی مزیت برای فرد هستند. صاحب‌نظران سرمایة اجتماعی اعتقاد دارند که هر چند سرمایة اجتماعی ویژگی جمع (گروه، سازمان، خانواده و ملت) دارد؛ ولی از تلاشهای فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد، روابط و همکاری ناشی می‌شود(آدلر،2002)، هدسون[54] در تحقیق خود از رفتار مدیران به عنوان منبع بالقوه سرمایة اجتماعی در سازمان یاد می‌کند. وی اعتقاد دارد که سؤال اصلی در مطالعات سازمانی آن است که چگونه سرمایة اجتماعی از بین می‌رود و چگونه می‌توان آن را افزایش داد. اکثریت مطالعات در خصوص سرمایة اجتماعی سازمانی بر رفتار کارکنان و مدیران به عنوان عامل کمک‌کننده به سرمایة اجتماعی تمرکز کرده‌اند.

سازمانهای تولید نامؤثر درگیر مشکلاتی مثل خرید قطعات معیوب، ناتوانی در تنظیم فعالیت‌ها به یک روش منطقی، تکیه بر سیستمهای کنترل اجباری یا سفت و سخت یا تعدادی قصور دیگر، هستند.

ارتباطات مناسب[55] برای مطلع نگهداشتن کارکنان در خصوص اهداف، رویه‌ها و انتظارات عاملی حیاتی محسوب می‌گردد. نگهداری تجهیزات برای تولید مؤثر و برای امنیت کارکان ضرورت دارد. تمامی این شایستگی‌ها برای ایجاد یک محیط تولیدی مؤثر لازم است. به این ترتیب شایسته بودن رفتار مدیریت پیش‌شرط مهمی برای ایجاد سرمایه اجتماعی و اعتماد سازمانی بر اساس سود طرفین می‌باشد. به عبارت دیگر ایجاد محیط کاری مولد حیاتی است. در چنین محیطی بین مدیریت و کارکنان علایق مشترک وجود دارد. این دلیل خوبی است که انتظار داشته باشیم رضایت شغلی، رفتار شهروندی و همکاری در میان کارکنان به‌طور اساسی به‌وسیلة شایستگی‌های مدیری تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

احترام به حقوق و علایق کارکنان از تعهدات هنجاری مدیریت بر کارکنان است، که شامل تأمین ثبات و امنیت استخدامی، حقوق و مزایای کافی، فراهم نمودن فرصت آموزش و پیشرفت است، تدارک موارد فوق از اجزای مهم عدالت در محیط کار است. عدالت در سازمان عنصر اصلی رفتار مدیری معتبر و مورد اعتماد است و کلیدی برای ایجاد احترام و توجه متقابل است (آدلر ،2002).

سرمایة اجتماعی افراد با نگرش آنان نسبت به ارزش فردی[56] و خودکفایتی[57] و باورهای آنان نسبت به توانایی خود برای رفتار در زندگی‌شان مرتبط است. برخی از صاحب‌نظران مثل گلیرز[58] و دیگران سرمایة اجتماعی را یک ویژگی فردی تعریف می‌کنند که شامل ویژگی‌های اجتماعی یک فرد است که او را قادر می‌سازد، از تعاملات با دیگران سود بازاری[59] و غیر بازاری به دست آورد. ویژگی‌های اجتماعی یک فرد برای کسب سرمایه اجتماعی شامل، مهارتهای اجتماعی، کاریزما بودن[60] است. هر چه افراد در توانایی‌هایشان برای همکاری با دیگران سرمایه‌گذاری کنند، سرمایة اجتماعی فردی خود را ارتقا می‌بخشند (فیلد،2004). سرمایة اجتماعی بر روابط و ارزشها به عنوان عوامل با ارزش و مهم جهت تبیین ساختارها و رفتارها تأکید دارد. این مفهوم تنها در شرایطی می‌تواند دستیابی به منابع را باعث شود که افراد علاوه بر ایجاد پیوند با دیگران، ارزشهای مشترک را هم درونی کرده باشند (فیلد،2004).

 

ضرورت پرداختن به سرمایة اجتماعی بومی

بررسی‌های گستردة اندیشمندان مدیریت مانند گرت هافستد[61] گویای این واقعیت است که مدیریت و سازمان به شدت زیر نفوذ فرهنگ است (رابینز، 1991). با توجه به تفاوتی که بین فرهنگ مردم کشورهای مختلف وجود دارد، هافستد، چنین استدلال می­کند که نمی­توان در همه کشورها منحصراً از یک روش استفاده کرد (استونر و فریمن، 1992). بدین ترتیب یکی از موضوعات مهم که لازم است در انتقال الگوهای غربی مورد توجه کشورهای در حال توسعه؛ بخصوص کشورهای دارای فرهنگ کهن و غنی قرار گیرند، توجه به فرهنگ بومی آنها در این انتقال خواهد بود.

مدیریت سازمانها کاری پیچیده، مشکل و مستلزم درک روابط پویای محیط خارجی و داخلی سازمان است (جیگر و کانگو، 1990). از آنجایی که محیط خارجی سازمانها در کشورهای گوناگون متفاوت است، نظریه‌های مدیریت که در شرایط کشورهای توسعه یافته تدوین شده است، در کشورهای در حال توسعه با محدودیتها و مشکلاتی مواجه است (کریتنر و کینکی،‌2007). بنابر این ضروری است که کشورهای در حال توسعه در پی تدوین و طراحی الگوی مدیریت بومی[62] مناسب برای سازمانهای کشور خویش باشند.

 یکی از رویکردها که می­تواند ایران را در این مسیر مهم یاری رساند، مراجعه به گنجینة ادب فارسی است که مجموعه‌ای گرانبها و کم نظیر است و اگر با دیدگاه تأمل و تفحص به آن نگریسته شود می­توان دریافت بسیاری از مفاهیم در علوم گوناگون؛ بویژه مفاهیم رفتاری و «مدیریت» که امروزه در ادبیات مدیریت مطرح است، از دیرباز مورد توجه خردمندان و دانشمندان این سرزمین نیز بوده است و در ادب فارسی تحت عنوان سیاست مدن در  موضوع حکمت عملی در مورد آن سخن بسیار گفته شده است. کتابهایی مانند کلیله و دمنه، مرزبان نامه، قابوس­نامه، کلیات سعدی و... اغلب در صدد نصیحت­گویی حاکمان بر آمده­اند و به آنان شیوه­های کارآمد مدیریت براساس نظام ارزش­های ایرانی- اسلامی را گوشزد نموده­اند. ادبیات و اجتماع از دیرباز ارتباط تنگاتنگی با همدیگر داشته­اند. ادبیات در حقیقت بازتاب تحولات اجتماع است. آثار ادبی حاوی تجربیات ذی قیمتی است که می‌تواند راه­گشای بسیاری از مسائل امروز بشر؛ از جمله مشکلات مدیریت باشد.  از میان این آثار گرانبها، سعدی شاعر و ادیب بزرگ قرن هفتم، در نصیحت به حاکمان آن دوران نصایح سودمندی را در خصوص آیین مدیریت و حکومت مطرح می­نماید که به نظر می‌رسد  بسیاری از آنها امروزه در نظریه­های صاحب­نظران غربی مدیریت نیز مورد توجه و بحث قرار گرفته است. سعدی در خصوص مدیریت مفاهیم فراوانی در کتاب بوستان، گلستان و کتاب نصیحه الملوک خود دارد. برای نمونه در کتاب نصیحته الملوک 151 نکته مدیریتی را در قالب «توصیه به مدیران» عنوان می­کند (فروغی، 1366).

 

سعدی و سرمایه اجتماعی

سعدی مسائل اجتماعی، تربیتی و مدیریتی عصر خود را با دقت مورد بررسی قرار داده است و تجارب مدیریتی پیشینیان و اندیشه­های مدیریتی خود را به زبان نثر و نظم در اختیار جامعه قرار داده است. با تعمق در کلیات سعدی می­توان به این نتیجه رسید که بسیاری از موضوعات جدید مدیریت که امروزه مطرح است در گذشته توجه سعدی را نیز به خود معطوف داشته است. یکی از این موضوعات سرمایة اجتماعی است. سرمایة اجتماعی؛ از جمله موضوعاتی که به طور جدی از دهه 1990 به این سو در محافل دانشگاهی غرب و بویژه؛ در رشته­های جامعه­شناسی و اقتصاد و با مطالعات افرادی چون جیمز کلمن[63]، پیر بوردیو[64]، رابرت پاتنام[65] و فرانسیس فوکویاما[66] مطرح گردید و اخیراً در حال وارد شدن به عرصة مباحث سازمان و مدیریت است. سرمایه اجتماعی برای ­اولین بار به­شکل رسمی و بعنوان یک بحث جدی  توسط کریتنر و کینیکی[67] در ویرایش ششم کتاب رفتار سازمانی خود که در سال 2004 به چاپ رسیده مطرح گردیده و به این موضوع در عرصة رفتار سازمانی اشاره کرده­اند. سرمایة اجتماعی[68] از جمله ویژگی‌های سازمان اجتماعی است که مشارکت و اعتماد  متقابل برای دستیابی به منافع مشترک را تسهیل می‌کند ( پوتنام، 1998).یوکل 2006 سرمایة اجتماعی سازمانیرا چگونگی روابط انسانی در داخل سازمان می داند. منظور از روابط انسانی کیفیت همکاری،‌ اعتماد متقابل و تعهد سازمانی است. بنابراین، سرمایة اجتماعی می تواند، منجر به تسهیم بهتر دانش، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و ایجاد روحیة کار گروهی در بین اعضا سازمان شود. در صورت فقدان یا کمبود سرمایة اجتماعی در سازمانها، سرمایه‌های انسانی نمی‌توانند با یکدیگر به کار گروهی بپردازند و اثر سینرژیک ایجاد نمایند. سرمایة اجتماعی بر شبکه‌های اجتماعی و هنجارهای توأم با معامله به مثل و اعتماد تمرکز دارد. دو بخش اصلی سرمایة اجتماعی بعد ساختاری و شناختی است. سرمایة اجتماعی ساختاری[69]، تسهیم اطلاعات و اقدام جمعی را تسهیل می‌سازد و به‌وسیله نقشها و شبکه‌های اجتماعی که مکمل قوانین، رویه‌ها و سوابق هستند به تصمیم‌گیری کمک می‌نماید. سرمایة اجتماعی شناختی[70] به هنجارها، ارزشها، اعتماد، نگرشها و باورهای مشترک اطلاق می‌شود. بنابراین بیشتر مفهومی ذهنی و غیر ملموس[71] است. سرمایة اجتماعی ساختاری اقدام جمعی سودمند متقابل را تسهیل می‌نماید. در حالی‌که سرمایة اجتماعی شناختی افراد را برای اقدام جمعی سودمند متقابل آماده می‌سازد[72]. سرمایة اجتماعی ساختاری نسبتاً عینی[73] است و شامل عناصر قابل رؤیت است. سرمایة اجتماعی شناختی ذهنی[74] است و به اینکه چطور افراد فکرو احساس می‌کنند، تمرکز دارد. سرمایة اجتماعی ساختاری بیرونی[75] است می‌تواند مشاهده و به‌طور مستقیم مورد تعدیل واقع شود. سرمایة اجتماعی شناختی درونی[76] است و در داخل ذهن افراد قرار دارد و نمی‌تواند بسادگی به‌وسیله اقدامات بیرونی تغییر کند.

غنای فرهنگی، آموزه‌های دینی و ادبی و سازمان‌های کهن اداری باعث شده است که بسیاری از مفاهیم ذکر شده توسط اندیشمندان غربی در خصوص سرمایة اجتماعی، به صورت‌های گوناگون در متون ادبی ما مورد تأکید قرار گیرد. متون ادبی ما بخصوص متون منتسب به سعدی تا حد زیادی براساس آموزه های دینی شکل گرفته است. به وسیله مطالعه و بررسی متون ادبی می‌توان تا حد زیادی به مباحث دینی و فرهنگ غنی فارسی و مباحث و موارد مورد تأکید اندیشمندان گذشته پی برد.  اگر چه در ادبیات غنی فارسی و در دیدگاه سعدی به اصطلاح سرمایة اجتماعی به صورت مستقیم اشاره نشده است. اما با بررسی مفهوم سرمایة اجتماعی و مفاهیمی که برای عملیاتی نمودن آن توسط اندیشمندان غربی مورد استفاده قرار می­گیرد، می­توان به این نتیجه رسید که بسیاری از این مفاهیم توسط بزرگان ادب فارسی و بخصوص سعدی مورد توجه بوده است. حتی می­توان علاوه بر مفاهیم ذکر شده توسط اندیشمندان غربی به شاخص­های بیشتری نیز دست یافت.

در این تحقیق به جهت محدودیت‌های گوناگون تنها به آثار یکی از اندیشمندان  ادب فارسی پرداخته خواهد شد. این پژوهش تنها بر آثار سعدی (که در کتاب کلیات جمع آوری شده است)  تمرکز داشته است.

این پژوهش نشان می­دهد که می­توان از دیدگاه سعدی عناصر دیگری از سرمایة اجتماعی را مورد توجه قرار داد که از دیدگاه اندیشمندان غربی مورد توجه قرار نگرفته است. عواملی مثل هماهنگی گفتار و کردار، پرهیز از ترور شخصیت، پرهیز از تملق و چاپلوسی، دوری از روابط مبتنی بر ترس، انتقاد سازنده، تحمل و بردباری، تواضع، درک تفاوتهای فردی، همدلی، مشورت، پرهیز از افراط و تفریط در روابط.  این مفاهیم را می­توان در منابعی که به شرح و تفسیر آثار سعدی پرداخته‌اند، جستجو نمود.

 

 مدل نظری تحقیق

برای رسیدن مدل نظری پژوهش دو مرحله به‌شرح زیر انجام شد. در مرحلة اول این پژوهش از روش کتابخانه‌ای استفاده شد. در این بررسی کلیة منابع فارسی و انگلیسی کتابخانه‌ای و الکترونیکی در دسترس پژوهشگر در خصوص سرمایة اجتماعی مورد مطالعه قرار گرفت. همچنین در یک مطالعة گسترده و عمیق ،آثار سعدی و تحقیقات انجام گرفته در این خصوص و تفاسیر آثار سعدی مورد بررسی قرار گرفت و کلیه مفاهیم مرتبط با سرمایة اجتماعی از این آثار استخراج گردید.در این مرحله 82گویه در آثار سعدی در خصوص سرمایه اجتماعی یافته شد. در مرحلة  دوم82 گویه یافته شده در آثار سعدی در جلسات گوناگون با صاحب‌نظران سرمایه اجتماعی در حوزة مدیریت، اقتصاد و جامعه‌شناسی مورد بررسی و مداقه قرار گرفت و بر روی 39 گویه توافق شد و مبنای ساخت پرسشنامه قرار گرفت.(شکل2)

 

  

 

شکل شمارة 2- مدل نظری پژوهش

 


فرضیه‌های تحقیق

در این پژوهش تلاش شده است، عناصر سرمایة اجتماعی مورد تأکید در آثار سعدی در قالب مدل سرمایة اجتماعی گوشال و ناهاپیت قرار داده و در سازمان‌های خدماتی استان اصفهان مورد بررسی قرار گیرد. به همین منظور سه فرضیه به شرح زیر تهیه و مورد بررسی قرار گرفت: 

فرضیة اول: عوامل شناختی سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان (با رویکرد آموزه‌های مدیریت در آثار سعدی) وجود دارد.

فرضیة دوم: عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان (با رویکرد آموزه‌های مدیریت در آثار سعدی) وجود دارد.

فرضیة سوم: عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان (با رویکرد آموزه‌های مدیریت در آثار سعدی) وجود دارد.

روش شناسی پژوهش

روش پژوهش: این پژوهش یک مطالعه تری انگولیش[77](سه سو نگر) است. تری انگولیش به معنای کاربرد ترکیبی دو یا چند تئوری، روش، منابع اطلاعاتی یا روشهای آنالیز در مطالعة یک پدیده خاص است. این پژوهش در دو مرحله انجام شده است، مرحله اول روش کتابخانه‌ای ومرحله بعد توصیفی- پیمایشی است و برای جمع‌آوری داده‌های این پژوهش از روش‌های مختلف (بررسی متون وپرسشنامه) استفاده شد.

جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه‌گیری: در این پژوهش جامعة آماری کلیة مدیران و کارشناسان سازمانهای خدماتی استان اصفهان هستند که تعداد آنها 129595 نفر جهت تعیین حجم نمونه پس از انجام یک مطالعه مقدماتی بر روی گروهی از افراد جامعه و تعیین واریانس جامعه بنابر محاسبه به عمل آمده حجم نمونة پژوهش 1905 نفر محاسبه شده ( ) اما پرسشنامه‌های جمع‌آوری شده که در نهایت مورد تحلیل قرار گرفت، 1815 پرسشنامه با توجه به این که تعداد کارکنان در سازمان‌های مختلف متفاوت بوده، از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با جامعه آماری استفاده شد.

ابزار اندازه گیری: در پژوهش حاضر از پرسشنامة محقق ‌ساخته استفاده شد. در این پژوهش بعد از مطالعة مدل سرمایة اجتماعی گوشال و ناهاپیت، آموزه‌های سعدی که در کتاب کلیات سعدی جمع‌آوری شده است چندین مرتبه مورد مطالعه قرار گرفت و به کمک استادان ادبیات بررسی گردید و متغیرهایی که بر روی سرمایة اجتماعی اثرگذار بودند، استخراج شدند و در قالب یک پرسشنامة مقدماتی جهت اظهار نظر از صاحبنظران استادان رشتة جامعه‌شناسی و اقتصاد و مدیریت که نسبت به مفهوم سرمایة اجتماعی شناخت بیشتری مورد تأیید قرار گرفت و پرسشنامه تهیه گردید و پس از بررسی پایایی پرسشنامه نهایی تهیه گردید. این پرسشنامه دارای 36 سؤال به صورت بسته پاسخ و با طیف پنج گزینه‌ای خیلی زیاد، زیاد، تا حدودی، کم و خیلی کم بوده که به ترتیب نمره 5-4-3-2-1 به آنها تعلق می‌گرفت. این پرسشنامه بر اساس سه مؤلفه شناختی، ساختاری و رابطه‌ای سرمایة اجتماعی تهیه شده است.

جهت تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوایی استفاده شد. بر همین اساس پرسشنامة اولیه به چند نفر از  استادان و متخصصان داده شد که در نهایت آنها بر روی 36 سؤال اتفاق نظر داشتند که بدین ترتیب، روایی محتوایی پرسشنامه مورد تأیید قرار گرفت.جهت سنجش پایایی آزمون، پس از انجام یک مطالعه مقدماتی و تعیین واریانس سؤالات، از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد محاسبه قرار گرفت که ضریب حاصله 90/0 به‌دست آمد.

روشهای تجزیه و تحلیل داده ها:جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t تک‌متغیره و مانوا استفاده شد.

یافته ها

 در این قسمت یافته ها با توجه به فرضیه‌های پژوهش در جداول یک تا شش ارائه شده است.

فرضیه اول پژوهش: عوامل شناختی سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان (با رویکرد آموزه‌های مدیریت در آثار سعدی) وجود دارد.


 

جدول شماره 1- نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان عوامل شناختی سرمایه اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان با سطح متوسط(3 )

سطح متوسط

میانگین

انحراف معیار

T

سطح معناداری

    3

55/3

38/1

60/13

001/0

 

 

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی سطح معناداری، از آزمون «t» در سطح 05/0=استفاده شد که با توجه به این که میانگین حاصل (55/3) از سطح متوسط (3) بزرگتر بوده و 60/13=t است. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که عوامل شناختی سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان وجود دارد و فرضیة اول مورد تأیید قرار می‌گیرد.


 

جدول شماره 2- نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسة میانگین میزان موارد مربوط به عوامل شناختی سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان با سطح متوسط(3 )

 

عوامل شناختی

سطح متوسط

میانگین

انحراف معیار

t

سطح معناداری

توجه به اهداف سازمان در مقابل اهداف شخصی

3

67/3

11/1

72/25

001/0

فرهنگ سازمانی قوی

3

33/3

97/0

42/14

001/0

انتقال تجربیات کاری در بین افراد

3

60/3

03/2

51/12

001/0

 

 

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی سطح معناداری از آزمون « t » در سطح استفاده شد که با توجه به این که میانگین‌های حاصل در تمامی موارد مربوط به عوامل شناختی سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان از سطح متوسط ( 3) بزرگتر بوده و t حاصله نیز از مقدار بحرانی جدول بزرگتر است؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که تمامی موارد مطرح برای عوامل شناختی سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان وجود دارد.

فرضیة دوم پژوهش: عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان (با رویکرد آموزه های مدیریت در آثار سعدی) وجود دارد.

 

 

 

 

جدول شماره 3- نتایج آزمون t تک‌متغیره، مقایسة میانگین عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان با سطح متوسط (3)

سطح متوسط

میانگین

انحراف معیار

t

سطح معناداری

3

331/3

77/1

92/13

001/0

 

 

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی سطح معناداری، از آزمون «t» در سطح 05/0= استفاده شد که با توجه به این که میانگین حاصل (31/3) از سطح متوسط (3) بزرگتر بوده و 92/13=t است؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان وجود دارد و فرضیه دوم مورد تأیید قرار می‌گیرد.


 

جدول شماره 4- نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان موارد مربوط به عوامل ساختاری سرمایه اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان با سطح متوسط(3 )

عوامل ساختاری

سطح متوسط

میانگین

انحراف معیار

t

سطح معناداری

عدم مداخله افراد در کار یکدیگر

3

64/3

05/1

26

001/0

مشخص بودن حیطه وظایف افراد

3

64/3

05/1

26

001/0

انتخاب مناسب افراد برای امور مختلف

3

26/3

11/1

22/10

001/0

تشکیل گروه‌های کاری مختلف

3

07/3

11/1

58/2

01/0

الگو قرار گرفتن افراد شایسته در سازمان

3

15/3

08/1

93/5

001/0

وجود سیستم مطلوب کاری

3

33/3

05/1

27/13

001/0

 

 

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی سطح معناداری از آزمون « t » در سطح استفاده شد که با توجه به این که میانگین‌های حاصله در تمامی موارد مربوط به عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان از سطح متوسط (3) بزرگتر بوده و t حاصل نیز از مقدار بحرانی جدول بزرگتر است؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که تمامی موارد مطرح برای عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان وجود دارد.

فرضیة سوم پژوهش: عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان (با رویکرد آموزه‌های مدیریت در آثار سعدی) وجود دارد.

 

 

 

 

 

 


جدول شماره 5- نتایج آزمون t تک‌متغیره، مقایسة میانگین عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان با سطح متوسط (3)

سطح متوسط

میانگین

انحراف معیار

t

سطح معناداری

3

40/3

92/0

51/16

001/0

 

 

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی سطح معناداری از آزمون «t» در سطح 05/0= استفاده شد. با توجه به این که میانگین حاصل (40/3) از سطح متوسط (3) بزرگتر بوده و t حاصل نیز از مقدار بحرانی جدول بزرگتر است؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که عوامل رابطه‌ای سرمایه اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان وجود دارد و فرضیة سوم مورد تأیید قرار می‌گیرد.


 

جدول شماره 6- نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان موارد مربوط به عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان با سطح متوسط(3 )

عوامل رابطه ای

سطح متوسط

میانگین

انحراف معیار

t

سطح معناداری

هماهنگی گفتار و کردار افراد

3

45/3

02/1

81/18

001/0

فروتنی در رفتار و گفتار

3

48/3

83/0

68/24

001/0

وجود همدلی بین افراد

3

37/3

97/0

27/16

001/0

وجود رازداری در بین اعضا

3

36/3

02/1

13/15

001/0

خودمدیریتی و کنترل امور به‌وسیله افراد

3

43/3

85/0

46/21

001/0

محول نمودن انجام امور به افراد شایسته

3

40/3

01/1

80/16

001/0

عدم توجه به ظاهرسازی

3

15/3

05/1

10/6

001/0

عدم وجود افراط و تفریط

3

31/3

03/1

91/12

001/0

بالا بودن آستانه تحمل افراد

3

38/3

97/0

81/16

001/0

پرهیز از دروغ‌گویی در انجام امور

3

50/3

02/1

89/20

001/0

برخورد منطقی با مسائل کاری

3

62/3

90/0

19/29

001/0

صداقت در انجام امور محوله

3

84/3

80/0

93/44

001/0

اولویت قرار دادن منافع سازمان

3

89/3

87/0

38/43

001/0

محوریت قرار دادن اهداف سازمان برای انجام کارها

3

88/3

84/0

49/44

001/0

وجود نوع دوستی در بین کارکنان

3

64/3

93/0

34/29

001/0

ارج نهادن به نیکوکاری

3

49/3

04/1

06/20

001/0

ادامه جدول شماره 6: نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین میزان موارد مربوط به عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان با سطح متوسط(3 )

عوامل رابطه ای

سطح متوسط

میانگین

انحراف معیار

t

سطح معناداری

پرهیز کارکنان از تملق و چاپلوسی

3

20/3

16/1

25/7

001/0

احترام گذاشتن به شخصیت افراد

3

70/3

89/0

56/33

001/0

پرهیز از توهین به یکدیگر

3

87/3

92/0

21/40

001/0

وجود ترس و ارعاب در سازمان

3

80/2

18/1

38/7

001/0

انتقاد سازنده درجهت رشد توانایی افراد

3

20/3

03/1

83/8

001/0

پذیرش انتقاد سازنده از سوی مدیران

3

10/3

1

54/3

001/0

توجه به تفاوتهای فردی افراد

3

04/3

03/1

02/2

001/0

احترام به افراد بر اساس تفاوتهای فردی

3

10/3

99/0

17/4

001/0

تلاش در جهت توانمندسازی افراد

3

34/3

1

27/14

001/0

توجه به توانایی افراد و رشد آنها

3

17/3

01/1

97/6

001/0

اهمیت دادن به مشارکت افراد

3

27/3

03/1

99/10

001/0

 

 

در تحلیل استنباطی به منظور بررسی سطح معناداری از آزمون « t » در سطح استفاده شد که با توجه به این که میانگینهای حاصل در تمامی موارد مربوط به عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان از سطح متوسط (3) بزرگتر بوده و t حاصل نیز از مقدار بحرانی جدول بزرگتر است؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که تمامی موارد مطرح برای عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی سازمانی در سازمانهای خدماتی دولتی اصفهان وجود دارد.

همچنانکه درجدول شماره شش نشان داده شده است، اولویت قرار دادن منافع سازمان با میانگین (89/3) به عنوان بالاترین میانگین، محورِیت قراردادن اهداف سازمان برای انجام کارها با میانگین (88/3)، پرهیز از توهین به یکدیگر با میانگین (87/3) و صداقت در انجام امور محوله با میانگین (84/3) به ترتیب در مراتب بعدی قرار دارد.

وجود ترس و ارعاب در سازمان با میانگین (80/2) به عنوان کمترین میانگین در بین عوامل رابطه‌ای است که کمتر از میانگین(3) بودن این مؤلفه برای سرمایة اجتماعی درسازمان مفید است. سعدی اعتقاد دارد که خشم زیاد بر دشمنان و مخالفان گاه می‌تواند باعث بی‌اعتمادی دوستان شود. «پادشاه باید که تا به‌حدی خشم بر دشمنان نراند که دوستان را اعتماد نماند» (سعدی،1369: 173). کج‌خلقی و خشم قدرت نیست؛ بلکه نشانة درماندگی است. افراد ممکن است به صورت موقت از خشم مدیر بترسند؛ اما در پایان احترامی برای او قائل نخواهند بود (گرین و الفرز، 1385، ص 623). عدم توجه به ظاهرسازی با میانگین (15/ 3)،پرهیز کارکنان از تملق وچاپلوسی با میانگین (20/3) ،عدم وجود افراط و تفریط با میانگین (31/3) و بالا بودن آستانه تحمل افراد با میانگین (38/3) به ترتیب دارای کمترین میانگین بوده‌اند.

 

 

شکل شماره 3- دیاگرام مسیر

 

 

 

از عوامل زمینه‌ای بررسی شده تحصیلات و سابقه کار، سن، جنس، رشتة تحصیلی بودکه F مشاهده شده برای آزمون لوین در سطح 05/0= تفاوت معناداری را نشان نداد. بنابراین فرض صفر؛ یعنی فرض همگنی واریانس‌ها پذیرفته می‌شود و جهت تحلیل داده‌ها از آزمون‌های تحلیل واریانس استفاده شد. نتایج آزمون مانوا ارتباط معنی داری بین میانگین حاصل از عوامل سرمایة اجتماعی با تحصیلات(001/0p=)سابقه کار (p=0/001) نشان داد. اما سن، جنس ،رشته تحصیلی ارتباط معنی داری با میانگین حاصل از عوامل سرمایة اجتماعی نشان نداد.

 

تحلیل مسیر

تحلیل مسیر به عنوان روشی برای مطالعة تأثیرات متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته به کار برده می شود و در واقع تکنیکی  برای درک عاملیت و نمایش الگوی روابط علی، در میان متغیرها است که به کمک آن روابط علی میان متغیرها مشخص شده در مدل، مورد آزمون قرار می‌گیرد. در تحلیل مسیر با استفاده از ضرایب بتا میزان هر متغیر بر سرمایة اجتماعی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.

همان گونه که تحلیل مسیر نشان می‌دهد از میان متغیرهای مستقل شناختی سرمایة اجتماعی، وجود فرهنگ سازمانی قوی با ضریب 52/0 اثرمستقیم بر سرمایة اجتماعی داشته است. در میان متغیرهای مستقل ساختاری سرمایة اجتماعی انتخاب افراد مناسب و تشکیل گروه‌‌های کاری هر دو با ضریب 24/0 بیشترین اثرمستقیم را بر سرمایة اجتماعی داشته است. همچنین در میان متغیرهای مستقل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی، توجه به توانایی افراد و رشد آنان با ضریب 44/0 بیشترین اثر مستقیم را داشته است و احترام به تفاوت های فردی و اهمیت دادن به مشارکت افراد هردو دارای ضریب منفی 02/0 است.

 

بحث و نتیجه گیری

یافته‌ها در خصوص وجود عوامل شناختی سرمایة اجتماعی سازمان نشان داد که در سازمان‌های خدماتی استان اصفهان عوامل شناختی سرمایه اجتماعی وجود دارد (میانگین 55/3، 001/0=P) و فرضیة اول پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. همانطور که در جدول 2 مشاهده می شود، یافته‌ها در خصوص عوامل شناختی سرمایة اجتماعی نشان داد که توجه به اهداف سازمان در مقابل اهداف شخصی (میانگین 67/3)، فرهنگ سازمانی قوی (میانگین 3/3) و انتقال تجربیات کاری در بین افراد (میانگین 60/3) در سازمان های خدماتی استان اصفهان وجود دارد (001/0=P) و در این سازمان ها کارکنان اهداف سازمانی را برتر از اهداف شخصی خود می دانند، این سازمان ها دارای یک فرهنگ سازمانی قوی هستند و کارکنان براحتی تجربیات خود را به یکدیگر انتقال می دهند. سعدی در گفتار خود توجه به منافع جمع را نسبت به منافع فردی را مورد تأکید قرار می دهد و در گلستان (ص 106) در خصوص اخلاق اخوان صفا بیان می‌کند که «آنان مراد خاطر یاران بر مصالح خود مقدم دارند». سعدی معتقد است که منابع مالی باید صرف امورات مهم شود. دانچف (2006)، فوزل (2006)، اسمیت (2005)، هافمن و شریف (2005)، تایمون (2003)، کانینگهام (2002) نیز وجود سرمایه اجتماعی را عاملی در بعد شناختی موجب می شود که افراد اهداف سازمانی را بر اهداف خود برتر بدانند؛ زیرا فرهنگ سازمانی قوی در سازمان به‌وجود خواهد آورد.

یافته ها در خصوص وجود عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی سازمانی نشان داد که در سازمان های خدماتی استان اصفهان عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی وجود دارد (میانگین 31/3 و 001/0=P) و فرضیة دوم پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. همانطور که در جدول 4 مشاهده می‌شود یافته ها در خصوص عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی سازمانی نشان داد، عدم مداخله افراد در کار یکدیگر (میانگین 64/3)، مشخص بودن حیطة وظایف افراد،(میانگین 64/3) انتخاب مناسب افراد در امور مختلف (میانگین 26/3)، تشکیل گروههای کاری مختلف (میانگین 07/3)، الگو قرار دادن افراد شایسته (میانگین 15/3)، و وجود سیستم مطلوب کاری (میانگین 33/3) که از عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی محسوب می گردند. در سازمانهای خدماتی استان اصفهان وجود دارد. به عبارت دیگر، در سازمان های خدماتی استان اصفهان عوامل ساختاری سرمایة اجتماعی وجود دارد و در این سازمان ها کارکنان در کار یکدیگر مداخله نمی‌کنند، حیطه وظایف مشخص است، افراد شایسته انتخاب شده، گروههای گوناگون وجود دارد، قرار دادن افراد شایسته به عنوان الگو و وجود یک سیستم مطلوب کاری در آنها وجود دارد و به طور کلی یک فضای مناسب در سازمان ها وجود دارد. این موارد که نشان دهندة این است که در سازمان فضای صمیمی وجود دارد و افراد شایسته در رأس قرار دارند. در هر یک از موارد مذکور سعدی در گلستان عباراتی آورده است؛ به طور مثال در خصوص عدم مداخله افراد در کار یکدیگر می‌گوید، «چو کاری بی فضول من برآید»، در خصوص تشکیل تیم های کاری می‌گوید، آیا مگر یک موی از یک رشته ابریشم ضعیف‌تر نیست؛ اما همین موی «چو پر شد ز زنجیر محکم تر است»، در خصوص الگوها می‌گوید، اگر «یک بذله گوید پادشاهی»، همة افراد آن را در سراسر سازمان و جامعه منتشر خواهند کرد و در خصوص سیستم مطلوب کاری می‌گوید «نباید به رسمی بد آیین نهاد». بنابراین تمامی موارد ساختاری سرمایة اجتماعی مورد تأیید سعدی است آنچنان که دانچف (2006)، بروکز (2006)، فوزل (2006)، اسمیت (2005)، هافمن و شریف (2005)، تایمون (2003)، کانینگهام (2002) در مطالعات خود نشان دادند که موارد ساختاری سرمایة اجتماعی از ملزومات سازمان های موفق است و از ویژگیهای سازمان های بزرگ و موفق  دنیا است و نیاز است در تمامی سازمانها ویژگیهای ساختاری سرمایة اجتماعی توسعه یابد.

یافته ها در خصوص وجود عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی نشان داد که در سازمان های خدماتی استان اصفهان عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی وجود دارد (میانگین 40/3 و 001/0=P). و فرضیة سوم پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. همانطور که در جدول شماره 6 مشاهده می‌شود، کلیه عوامل رابطه‌ای سرمایة اجتماعی استخراج شده در این پژوهش میانگین بالاتر از 3 داشته است (به جز یک مورد وجود ترس و ارعاب در سازمان که میانگین 80/2 است و وجود این عامل در سازمان اثر منفی در سرمایة اجتماعی محسوب می شود) به عبارت دیگر، صداقت در انجام امور محوله، فدا نمودن خواسته های فردی در مقابل سازمانی، محوریت قرار دادن سازمان برای انجام کارها، وجود نوع دوستی در این کارکنان، ارج نهادن به نیکوکاری در سازمان، پرهیز کارکنان از تملق و چاپلوسی، احترام گذاشتن به شخصیت افراد در سازمان، پرهیز از توهین به یکدیگر، وجود جو ترس و ارعاب در سازمان، انتقاد سازنده در جهت رشد توانایی افراد، پذیرش انتقاد سازنده از سوی کارکنان، توجه به تفاوتهای فردی افراد در سازمان، احترام به افراد براساس تفاوتهای فردی آنان، تلاش در جهت توانمند سازی افراد، توجه به توانایی افراد و رشد آنها و اهمیت دادن به مشارکت افراد در امور سازمان، در سازمانهای خدماتی استان اصفهان وجود دارد. وجود هر یک از عوامل مذکور می‌تواند در توسعة هر موفقیت سازمانی نقش اساسی داشته باشد. به واقع سازمانی های موفق به جنبه‌های رابطه‌ای سرمایة اجتماعی توجه ویژه دارند آنچنان که این موضوع در مطالعات دانچف (2006)، ، فوزل (2006)، اسمیت (2005)، هافمن و شریف (2005)، تایمون (2003)، کانینگهام (2002)گزارش داده شده است.

این متغیر که به طور مستقیم با مهارتهای روابط انسانی ارتباط دارد، همواره مورد توجه اندیشمندان علم مدیریت قرار داشته و سعدی نیز در موارد متعدد به آنها اشاره نموده به طور مثال در کتاب گلستان (ص 182) آمده است که «یوسف (ع) در خشکسالی مصر سیر نخوردی تا گرسنگان را فراموش نکند» و یا «دروغ گفتن به ضربت لازم ماند که اگر نیز جراحت درست شود، نشان بماند»، بنابراین آنچه مسلم است این است که وجود سه عامل شناختی، ساختاری و رابطه‌ای از سرمایة اجتماعی برای هر سازمانی ضروری است و سازمانها برای رسیدن به موفقیت و دستیابی به اهداف خود، نیازمند سرمایة اجتماعی و توسعه آن هستند، آنچنان که سعدی در آثار خود به هر یک از این موارد اشاره نموده و آن را برای زندگی انسانی ضروری می داند.

 

پیشنهادات و راهکارها

اگر سازمانها به عنوان واحدهای اجتماعی بتوانند سرمایة اجتماعی ایجاد نمایند، قادر به فعالیت بهتر و بیشتر خواهند شد. با افزایش این سرمایه از طریق سازمانها، جامعه نیز از مواهب سرمایة اجتماعی که همانا جو اعتماد و اطمینان عمومی است، بهره‌مند خواهد شد. در این شرایط سرمایة اجتماعی بین سازمانها و شهروندان شکل گرفته و در پرتو آن جامعه از روابطی مبتنی بر اعتماد برخوردار می‌شود. سرمایة اجتماعی یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های مهم سازمانی است که می‌تواند به سازمان در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و مزیت سازمانی خلق کند. بر اساس این پژوهش می‌توان پیشنهاداتی را برای افزایش سرمایة اجتماعی بصورت زیر ارائه نمود:

-لازم است، مدیران همواره اهداف سازمان را مد نظر قرار داشته باشند و تلاش نمایند که اهداف شخصی افراد را در راستای اهداف سازمان قرار دهند. همچنین مدیران همواره ارزشهای چندی را مورد تأکید قرار دهند و بر نهادینه شدن آن ارزشها در سازمان تأکید ورزند. ارزشهایی چون راستگویی، صداقت، عدالت و ... می‌تواند بر عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی داشته باشد.

مدیری که گفتار و کردارش هماهنگ است اعتبار بیشتری کسب می‌کند. همواره اعتماد به فردی که رفتار او با گفتارش متناقض است، بسیار مشکل است. بنابراین مدیران برای افزایش سرمایة اجتماعی باید بر این مهم تأکید ورزند.

مدیر باید محرم اسرار دیگران باشند. زیردستان نیاز دارند مطمئن شوند که به راز و صحبت محرمانه آنان خیانت نمی‌شود. رازداری از دیدگاه رابینز زمینه‌ساز اعتماد در سازمان است،  اعتماد نیز خود به افزایش سرمایة اجتماعی کمک می‌کند.

برای بهبود روابط اجتماعی با دیگران هر فردی باید از خود شروع نماید و ابتدا به اصلاح خود بپردازد. بسیاری از مشکلات ناشی از آن است که افراد نمی‌خواهند کار را از حل مسائل مربوط به خود شروع کنند. بنابراین با تکیه بر اصلاح خود می‌توان روابط اجتماعی و سرمایة اجتماعی را بهبود بخشید.

برای افزایش سرمایة اجتماعی لازم است، مدیران و کارکنان به جای ظاهرسازی به سیرت خود بپردازند.

صاحب‌نظران اعتقاد دارند که تحمل و مدارا پیامد انسانیت انسان است. تحمل و مدارا، ارج نهادن به تنوع و اجازه دادن به دیگران برای زندگی است که این مهم نیز می‌تواند به افزایش سرمایة اجتماعی منتهی گردد.

ارائه اطلاعات غیرواقعی و دروغگویی می‌تواند سرمایة اجتماعی سازمان را بشدت کاهش.

پرهیز از لجاجت، اعتراف به حقایق و استقبال از اندیشه‌های مخالف و موافق و تدبر در آنها می‌توان سرمایة اجتماعی را افزایش دهد.

وجود انتقاد سازنده در سازمان به تفاهم و همکاری و در نتیجه افزایش سرمایة اجتماعی منجر می‌گردد. لازم است مدیران افراد سازمان را به انتقاد سازنده نمایند و ویژگیها انتقاد سازنده را برای آنان بازگو نمایند.

 



[1]. Human resources development

[2].Transaction cost

[3]. General Rubric

[4]. Putnam

[5]. Coleman

[6]. Cohen and Pursak

[7].  Ghoshal and Nahapiet

[8]. Coleman

[9].  Putnam

[10]. Social Capital Assessment Theory

[11].BainAnd Hicks

[12].Krishna& Shrader

[13].Hodson

[14].A verage job satisfaction

[15].Organizational citizenship behavior

[16].Infighting among co- workers

[17].Social climate

[18].Slacking of effort

[19].Perceived unfairness in rewards

[20]. within group gossip

[21]. within group conflict

[22]. within group interference

[23]. Between group gossip

[24]. Between group conflict

[25]. Between group interference

[26]. Character assassination

[27]. Shift work to another person

[28].In- role performance

[29].Extra- role performance

[30].Pro- social behavior

[31].Spontaneous

[32].Contextual performance

[33].Sprotsmanship

[34].Civic virtue

[35].Conscientiousness

[36].Altruism

[37].Courtesy

[38].Weak ties theory

[39]. Structural hole theory

[40]. Social resource theory

[41]. Group think

[42].Granowetter

[43].Getting by

[44].Getting ahead

[45].Homophily

[46]. Lin

[47]. Source of social capital is an individual resource

[48]. Individual asset

[49].Burt

[50]. Individual- level Determinats of social capital

[51]. Krause and Handfield         

[52]. Religiosity

[53].Achieving higher reputiation

[54].Hadson

[55].Goodcommuoication

[56].Self- worth

[57]. Self- efficacy

[58]. Glaeser

[59]. Market and nonmarket returns

[60].Charisma

[61]. Hofstede

[62].  Indigenous Management

[63].  Coleman

[64].  Bourdieu

[65].  Putnam

[66].  Fukuyama

[67].  Kreitner and  Kinicki

[68].  Organizational social capital

[69].Structural social capital

[70].Cognitive social capital

[71].Subjective and intangible conept

[72].Predisposes People toward Mutually beneficial collective action

[73].Objective

[74].subjective

[75].External

[76].Internal

[77].Triangulation

1-     الوانی، مهدی و نقوی ،میرعلی (1382) ، سرمایة اجتماعی، مطالعات مدیریت، شماره 34 ،ص 15-3 .

2-     تاجبخش ،کیان (1384)،سرمایه اجتماعی، اعتماد، دموکراسی و توسعه، افشین خاکباز و حسن پویان، شیراز: نشر پژوهش.

3-     پوتنام،رابرت(1377)دموکراسی و سنت های مدنی ،محمد تقی دلفروز ،چاپ اول ،تهران: دفتر مطالعات سیاسی وزارت کشور.

4-     سعدی،مصلح بن عبدالله.(1366) کلیات سعدی، به اهتمام محمدعلی فروغی، تهران: نشر محمد، چاپ سوم.

5-     ـــــــــــــ، (1369). گلستان سعدی، تصحیح غلام حسین یوسفی، تهران: انتشارات خوارزمی، چاپ دوم.

6-     ـــــــــــــــ، (1372). بوستان سعدی، تصحیح غلام حسین یوسفی، تهران: انتشارات خوارزمی، چاپ چهارم.

7-     قلی‌پور، آرین(1386)، مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی)، تهران: انتشارات سمت.

8-     کلمن،جیمز(1377)،بنیادهای نظریه اجتماعی ،منوچهر صبوری،چاپ اول ،تهران ،نشرنی.

9-     گرین، رابرت و جوزف الفرز(1385)، قانون قدرت، ترجمه سید علی اصغر مسدد، شیراز: انتشارات نوید

10-         Adler, D.(2002). The Relationships between supplier development, Commitment, social capital, accumulation and performance improvement. Journal of Operations Management, Vol. 14, No. 3, PP. 75-94.

11-         Castro, C, (2004), The Influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty, International Journal of Service Industry Management, Vol. 15, No,1.pp.27-53

12-         Cunningham, L.(2002). Developing human and capital in organizations, Industrial and Comercial Training, Vol. 34, No. 3, PP. 40-55.

13-         Danchev, A. (2006). Social capital and sustainable behavior of the firm. Industrial Management and Data System, Vol. 106, No. 7, PP. 953-965.

14-         Field,j.(2004).social capital, First Edition, Routledge.

15-         Fussell, H. (2006). The Relationship Between Social Capital, Transaction Costs, And Organizational Outcomes. Corporate Communications: An International Journal, Vol. 11. No. 2, PP. 148-161.

16-         Hazleton,V. and Kennan, W.(2000). Social capital: Reconceptualizing bottom line,  Corporate Communication: An International Journal, Vol.5, No. 2, PP. 81- 87.

17-         Hodson, R.(2005), Management behavior as social capital, British Journal of Industrial Relations, Vol.4, No.2.pp. 41-65.

18-         Hoffman, J. and Sherif, k.(2005). Social Capital, Knowledge Management, Sustained Superior Performance, Vol.14, No. 5, PP. 64-81.

19-         Jaeger, A and Kanungo, R. (1990). Management In Developing countries, Routledge.

20-         Kaman, E. and, wolff, S.(2008), Emotional intellligence competencies in the team and team leader, Journal of Management Development, Vol. 27. No. 1.pp.55-71.

21-         King, N.(2004), Social capital and nonprofit leaders, Nonprofit Management and Leadership, vol.14, No.4.pp.469-479.

22-         Krause, D. and Handfield, R.(2006). The Relationships between supplier development, Commitment, social capital, accumulation and performance improvement. Journal of Operations Management, Vol. 16, No. 5, PP. 405-415.

23-         Kreitner, R. and Kinicki, A. (2007), Organizational behavior, N.Y.: McGraw-Hill.

24-         Krishna, A and Shrader, E. (1999). Social capital assessment tool. Conference on social Capital and Poverty Reduction.pp.142-149.

25-         Lin, S and Y, Huang, (2005), The Role of Social Capital In The Relationship between human capital and career Mobility, Journal of Intellectual Capital, Vol .6, No. 2,pp.189-199.

26-         Mceiroy, M, and, V, Engelen, (2006), Rethinking Social Capitol Theory, A knowledge  management, vol. 10, No.5 , pp 121-132

27-         Nafukho, F, (2006), Human resource Development, Social Capital, Emontional Intelligence, Journal of European Industrial Trining, Vol. 30, No. 2,pp.112-122.

28-         Nahapiet, J. and Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage, Academy of Management Review, Vol. 23. PP. 242-66.

29-         Putnam, Robert. (1998). Making Democracy Work, Princeton University Press.

30-         Robbins, Stephen, (1991), Organizational Behavior, Fifth Edition, Prentice- Hall.

31-         Sherif, K. and J, Hoffman. (2006). Can technology build organizational social capital?, Information and Management, Vol 43, No. 7,  PP. 795-804.

32-         Smith, M.(2006). Social Capital and intentional change, Journal of Management Development, Vol. 25, No. 7, PP. 718-731.

33-         Stone, G. and Ruseell, R.(2004), Transformational versus servant leadership a difference in leader focus, Leadership and organization Development Journal, vol. 25, No. 4.pp.348-361.

34-         Stoner, J. and  Freeman E. (1992). Management, (5th ed.), N.J.: Prentice – Hall.

35-         Tymon, W. (2003). Social capital in the success of knowledge workers. Career Development International, Vol. 8. No. 1, PP. 112-120.

36-         Yukl, Gory, (2005), Leadership In Organization, Sixth Edition Prentice- Hall.