رابطه جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسندگان

1 استادیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان

2 مربی گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان

3 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر همدان بوده است. جامعه آماری پژوهش کلیه دبیران مدارس متوسطه شهر همدان بود که در پژوهش حاضر 143 نفر از آن­ها بصورت خوشه‌ای تک مرحله‌ای انتخاب شدند، برای جمع­آوری اطلاعات از پرسش­نامه جامعه‌پذیری سازمانی کلاین و همکاران (2006) و پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر (1991) استفاده بعمل آمد. پس از یک مطالعه مقدماتی ضریب پایائی دو پرسش نامه از طریق محاسبه آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب برای جامعه پذیری سازمانی 75/0 و برای تعهد سازمانی77/0 بدست آمد. مدل ارائه شده شامل شش مولفه جامعه پذیری سازمانی (وظیفه، زبان، سیاست، اهداف و ارزش ها، تاریخچه، همکاران) و سه مولفه تعهد سازمانی(عاطفی، هنجاری و مستمر) می باشد.یافته ها نشان داد که فرضیه اصلی پژوهش مورد تائید قرار گرفته بنابراین، بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد( 05/0 p< ). از بین مولفه های جامعه پذیری، دو بعد وظیفه و همکاران دارای توان پیش بینی معنا داری برای تعهد سازمانی بوده­اند . تحلیل رگرسیون همچنین نشان داد بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی در کل و تعهد عاطفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از این ابعاد، وظیفه، اهداف و ارزش ها و تاریخچه رابطه معناداری با تعهد عاطفی نشان داد. همچنین بین ابعاد شش گانه جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر رابطه مثبت و معنادار مشاهده شد که ابعاد زبان، سیاست و همکاران در سطح( 05/0 p< ) دارای رابطه معناداری با تعهد مستمر می باشند. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط بین شش بعد جامعه پذیری در کل و تعهد هنجاری مثبت بوده و ابعاد وظیفه و سیاست در سطح ( 05/0 p< ) رابطه معناداری با تعهد هنجاری دارند.    

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

A study of the relationship between organizational socialization and commitment of teachers of Hamadan secondary schools

نویسندگان [English]

  • Reza Hoveida 1
  • Abdolrasoul Jamshidian 2
  • Mokhtari Far 3
1 Assistant Professor, Department of Educational Sciences, University of Isfahan
2 , Instructor, Department of Educational Sciences, University of Isfahan
3 M.A. Student, Teaching Administration, University of Isfahan
چکیده [English]

The purpose of this study has been to determine the relationship between organizational socialization and organizational commitment among high school teachers. Population of this study was all of the teachers that were working in high schools of Hamadan city in 1389 and of this number, 143 persons were selected by single-stage cluster method. For collecting of data, 2 questionnaires have been used: questionnaire of organizational socialization Klein and colleagues (2006), and questionnaire of organizational commitment Allan and Mayer (1991). After a pilot study the reliability coefficient was calculated from the two questionnaires that Cronbach's alpha for organizational socialization 0.75 and for organizational commitment was 0.77. This model is includes six components of organizational socialization (task, language, politics, goals and values, history, colleagues) and the three components of organizational commitment (affective, normative and continuous). The results showed that the main research hypothesis was confirmed, therefore, there is a significant positive relationship between organizational socialization and organizational commitment. (p<0.05).Among the components of socialization, 2 dimensions of duty and colleagues have been significant predictive power for organizational commitment. Regression analysis also shows that there is a significant and positive relationship among the total dimensions of organizational socialization and emotional commitment. Among these dimensions, the task, goals and values show's a significant relationship with emotional commitment.  Also a positive relationship was observed between six dimensions of organizational socialization and continuous organizational commitment that dimensions of language, politics and colleagues have a significant relationship with continuous commitment (p<0.05).The results showed that the relationship between six dimensions of socialization in general and normative commitment is positive and two dimensions of policy and task have a significant relationship with normative commitment (p<0.05).

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Socialization
  • Organizational commitment
  • high school teachers

مقدمه

سازمان های امروزی به اهمیت منابع انسانی به عنوان تاثیر گذارترین عامل رشد و بهره وری سازمان پی برده اند. صالحی عمران و رستمی(1388، ص، 23) معتقدند: "عصر جدید عصر رقابت بر سر منابع و سرمایه هاست. کشورهای بزرگ صنعتی که فاتحان این عرصه اند بهره وری از منابع و سرمایه ها را سرلوحه کار خود قرار داده اند و در پرتو وجود افراد تحصیل کرده و متخصص، چرخ های رشد و توسعه را به حرکت درآورده اند". مدیران سازمان­ها به خوبی اهمیت تعهد را دریافته از این رو تعهد[1] و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش­های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه­های جدی مدیران سازمان­هاست. نیاز به تعهد کارکنان سیستم آموزشی و علی الخصوص معلمان و دبیران، بدلیل تعداد زیاد کارکنان و اهمیت کاری که این افراد بر عهده دارند ملموس تر بنظر می رسد. بهمین دلیل پژوهش های زیادی در خصوص تعهد شغلی معلمان و رضایت شغلی آنان که بر تعهد تاثیر گذار است صورت پذیرفته است.

 تعهد سازمانی عبارت از یک حالت روانشناختی شرح دهنده رابطه­ی یک کارمند با سازمان می­باشد که بر قصد کارمند برای حفظ مسیر ویژه از عمل که در این مورد ماندن در سازمان است اثر می­گذارد (آلن[2]، 2007). نظر به تغییرات سریع جهانی و ادغام سازمان‌ها و افزایش کار مجازی، تحلیل تعهد بین کارمند و کارفرما از اهمیت بالائی برخوردار است (روسیو[3]، 2004). افراد بسیاری در زمینه تعهد مطالعه کرده­اند زیرا بر این باورند که تعهد بر عملکرد­های سازمانی تاثیر گذار است. عوامل گوناگونی شکل دهنده تعهد به سازمان می­باشند از جمله احساس خوشبختی روانی (نوردنمارک، [4] 1999)، هوش هیجانی[5] (گولریاز[6] و همکاران، 2008) و سرمایه هوشی سازمانی[7] (کوانتس[8]، 2007). یکی از عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی جامعه‌پذیری سازمانی[9] می‌باشد. جامعه‌پذیری سازمانی فرایندی است که در آن یک کارمند جدید از یک عضو بیرونی به عضوی خودی و موثر برای سازمان تبدیل می­گردد و این زمانی اتفاق می­افتد که یک کارمند در یک محدوده سازمانی وارد می­شود. (وان مانن[10] و شاین[11]، 1979). منظور از خودی شدن در تعریف فوق ، آشنائی با سازمان و سازمان را از آن خود دانستن می باشد که مفهوم تعهد سازمانی را نیز در خود مستتر دارد. در تعریف فوق می توان توان پیشایندی جامعه پذیری را در ایجاد و تقویت تعهد احساس نمود اما نمی توان برای هر دو مفهوم تعهد و جامعه پذیری یک نقش را در نظر گرفت زیرا، جامعه پذیری علاوه بر کمک به درونی کردن ارزشهای سازمان دارای مولفه ها و کارکردهای دیگری نیز می باشد. فرایند جامعه پذیری، نقش انتقال فرهنگ سازمان را به نسل جدید کارکنان بر عهده دارد که اگر سازمان به نحو صحیح این فرایند را بکار گیرد از طرفی فرهنگ سازمان را تثبیت و توسعه می‌بخشد و از طرف دیگر نواقص و کاستی­ های فرایند­های دیگر نظیر فرایند انتخاب، استخدام، و آموزش را با صرف کمترین هزینه و زمان جبران کرده و به ماندگاری افراد در سازمان کمک شایانی می‌کند (اندرخورا و صفائی قادیکلانی، 1383).

جامعه‌پذیری فرایندی است که طبق آن افراد نگرش­ها، رفتار­ها و دانش مورد نیاز برای مشارکت بعنوان یک عضو سازمانی را بدست می­آورند (وان مانن و شاین، 1979). این فرایند شامل روش­هائی است که ساز­مانها برای کاهش اضطراب مرتبط با عدم اطمینان در محیط جدید و ورود افراد تازه وارد به یک سازمان جدید و دستیابی به نگرش­ها، رفتار­ها و دانش مورد نیاز استفاده می­کنند. در فرایند جامعه‌پذیری، فرد دانش و اطلاعات و مهارت­های لازم را برای ایفای نقش­های سازمانی بدست می­آورد (فلدمن[12]، 1981؛ شاین، 1985). سازمان­هاو علی الخصوص نظام آموزشی برای اینکه دارای افرادی باشند که این مهارت­ها و اطلاعات را داشته باشند دست به آموزش­هائی کوتاه مدت و بلندمدت می­زنند. این آموزش­ها بسیار سودمند هستند چرا که باعث می­شود تا کارکنان از سطح مهارت­های فنی و کارکردی مناسبی برخوردار شوند و بدین ترتیب در سازمانها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری تجربه کنند. آموزش های حین خدمت و آموزش های دوران تربیت معلم و حتی کارآموزی های چند ماهه ای که دبیران مدارس قبل از ورود به سازمان می گذرانند هدفی جز جامعه پذیر کردن آنان ندارد. در برخی موارد تغییرات درتمام سطوح سازمان از فرد تا سازمان باعث اهمیت یافتن جامعه‌پذیری سازمانی می­شود. افزایش تناوب تغییرات در سازمان­ها، تغییرات متناوبی که از سطح فرد تا سطح سازمان را شامل می شود(استیرز[13] و همکاران، 2004) و بی ثباتی حاصل از این تغییرات موجب می­شود افراد کارراهه طرح‌ریزی شده توسط سازمان را رها کنند و به جای آن به اهداف و کارراهه شخصی خود پایبند شوند این بدان معنی است که پس از هر تغییر دوباره به جامعه‌پذیری سازمانی نیاز می­شود. (وان منن و شاین، 1979). از دیدگاه وان منن و شاین این تغییرات باعث عدم اطمیان می شود و همین عدم اطمینان نیاز به نیرویی دارد که باعث خارج کردن کارکنان از شک شود و جامعه پذیری در چنین شرایطی می تواند راهگشا باشد.

 مدارس امروزی به سمت تغییرات چشمگیری در حرکت اند و روابط پیشین بین مدیر و معلمان و بین تمام اجزای سیستم اموزشی در حال تحول می باشد و در میانه این تغییر و تحولات کارکنان قدیمی نیاز به جامعه پذیری نوینی در تمامی حیطه ها دارند. بنابراین مدارس نیازمند، جامعه پذیری دوباره کارکنانی می باشند که در دوران شغلی خود با این تغییر و تحولات برخورد می کنند.

جامعه‌پذیری سازمانی به چند دلیل برای کارکنان سازمان مهم است. عدم توجه به جامعه‌پذیری بر کارمند جدید تاثیر منفی حیاتی داشته است وکارمندانی که بخوبی جامعه پذیر نشده اند سطوح بالایی از انتظارات برآورده نشده را از خود بروز داده­اند و این به نوبه خود با نگرش­های ضعیف و رفتار­های منفی و بالای ترک خدمت همراه می­شود (وانوس و کوله لا[14]، 1989 وانوس، 1992). باید توجه داشت که عضوگیری و انتخاب هزینه سنگینی را بر سازمان­ها تحمیل می­کند. (بائور[15]، 1998). دلیل دوم اینکه تازه وارد­ها استخدام می­شوند تا به معیار­های عملکردی فردی و گروهی و سازمانی یاری رسانند و جامعه‌پذیری سازمانی یک امر اساسی در توانمند سازی کارکنان به این منظور است. (وان مان و شاین 1979). این مهم است که کارمندان جدید بدانند معیار­های عملکرد در سازمان چه چیز­هایی هستند. دلیل سوم این است که تازه وارد­ها باید بدانند چگونه در سازمان انجام وظیفه کنند که این نیازمند این است تا کارمندان ارزشها، هنجار ها، سیستمها و شبکه های منابع را یاد بگیرند. (بائور و همکاران، 1998؛ براس[16]، 1985 و لوئیس[17]، 1980) بنابراین جامعه‌پذیری سازمانی به خاطر تاثیرات آتی و آنی مهم است. این عوامل همراه با نرخ بالای ترک خدمت کارکنان در دستیابی به هدف کار راهه شغلی به جای مسیر شخصی هدایت شده از طرف سازمان، جامعه‌پذیری سازمانی را یک پدیده کاملا معمولی برای کارمندان و کارفرمایان ساخته است (هال[18]، 2004).

یکی از مهمترین مسائلی که در سیستم آموزشی کشور دارای اهمیت بالائی می باشد تعهد معلمان به سازمان خود است. برای دستیابی به یک تعهد پایدار در معلمان ضرورت سنجش متغیرهائی که می توانند به بهبود این فرایند یاری رسانند انتظار زیادی نیست. یکی از مفاهیمی که از بدو ورود به رفتار سازمانی و جامعه شناسی سازمان ها با مفهوم تعهد سازمانی مرتبط تشخیص داده شده جامعه پذیری سازمانی می باشد. در چندین پژوهش که در سه دهه گذشته انجام گرفته به نتایج مثبتی پیرامون ارتباط جامعه پذیری و تعهد سازمانی منجر شده است اما پژوهش های اندکی چه در خارج و چه در داخل کشور در خصوص سنجش ارتباط این دو متغیر در نظام آموزشی دیده می شود. پژوهش های انجام گرفته در دیگر سازمان ها را نیز به دلیل تفاوت های جامعه شناختی و ساختاری بین نظام آموزشی و سازمان های تجاری نمی توان نتایج حاصله عینا در آموزش و پرورش بکار بست بنابراین ضرورت انجام پژوهشی در این زمینه از اهمیت بالائی برخوردار است. این پژوهش به سنجش ارتباط بین متغیر جامعه پذیری سازمانی وتعهد در مدارس متوسطه شهر همدان پرداخته است. هدف بررسی تاثیر میزان مهارت در هر یک از حیطه­های جامعه پذیری بر میزان تعهد دبیران در مدارس بوده است. انجام مطالعه در ابتدا کمک می کند تا معناداری ارتباط بین هر یک از این مولفه­ها با مولفه­های تعهد سازمانی سنجیده و ثانیا نشان دهد که کدام یک از این مولفه­ها یا حیطه­های جامعه پذیری می­تواند بیشترین تاثیر را بر تعهد دبیران درمدارس بر جای بگذارد؟

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

پارسونز جامعه شناس آمریکائی و از صاحبنظران مکتب ساخت گرائی در جامعه شناسی هر نظام اجتماعی را برای اینکه بتواند کارکردهای اصلی خود را به انجام برساند دارای چهار کارکرد ابزاری می داند که عبارتند از هدف جوئی، انطباق و سازگاری با محیط، وحدت و هماهنگی و حفظ موجودیت الگوئی و برای حفظ نظام اجتماعی بر دو نکته تاکید دارد. به اعتقاد او یک جنبه از نظم را می توان از طریق اطاعت ناشی از اجتماعی شدن و نظارت اجتماعی حفظ کرد و در وهله دوم  نظام اجتماعی نیاز یه سازوکاری که به تعادل و تطابق می انجامد دارد(توسلی، 1388). بنابراین طبق دیدگاه پارسونز سازمان ها به عنوان نظام های اجتماعی نیاز دارند تا برای حفظ نظم در خود و همچنین برای تحقق بخشیدن به لوازم  چهارگانه کارکردی، ارزش ها و هنجار های سازمانی را به اعضای خود انتقال دهند و این یکی از کارکرد های جامعه پذیری در سازمان هاست.

تحقیقات جامعه‌پذیری سازمانی در چند دهه گذشته بطور عمده­ای بر بازده­های ثانوی جامعه‌پذیری از قبیل رضایت شغلی و تعهد در مقابل بازده­های اولیه که شامل یادگیری و سازگاری می­باشد، تاکید کرده است. نظریه پردازان جامعه شناسی و مدیریت معتقدندکه جامعه‌پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. تقسیم‌بندی مطرح شده توسط چائو و همکارانش برگرفته از کار شاین (1985)، فلدمن (1981) و فیشر[19] (1986) می­باشد. به نظر آنها جامعه‌پذیری سازمانی دارای سه حیطه کلی  نقش یا وظیفه فردی، اهداف سازمانی و ارزش­های سازمانی می­باشد. این ابعاد  توسط چائو و همکاران او توسعه داده شد و شامل شش بعد خبرگی (مهارت در وظایف فردی)، افراد (همکاران در سازمان)، سیاست، زبان، اهداف و ارزش­های سازمانی و تاریخ می­باشد.

خبرگی (مهارت در وظیفه فردی) : به نظر فیشر (1986) "یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز بطور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه‌پذیری سازمانی است" (ص. 107). بعلاوه فلدمن (1981) بطور آشکاری بعد عملکرد را شرح داده در حالی که می‌گوید: "مهم نیست کارمند چطور برانگیخته می­شود زیرا بدون مهارت­های کاری کافی باوجود انگیختگی بالا نیز شانس کمی برای موفقیت در کارش دارد" (ص، 313).

افراد (همکاران) : این ایده که جامعه‌پذیری شامل بکارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است موضوع مهمی در ادبیات جامعه‌پذیری سازمانی می­باشد. فیشر (1986) استدلال نموده که یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل نقش کلیدی در جامعه‌پذیری سازمانی ایفا می­کند. این ارتباطات معمولا بوسیله شخصیتهای کاری و غیر کاری که عضو سازمانند صورت می­گیرد. ویژگی­های شخصیتی، پویائی شناسی گروهی، و بطورمشابه علایق غیر کاری مثل ارتباطات کاری و ساختاری که معرف ارتباطات سازمانی­اند، چگونگی رفتارها و مهارت­های فردی را تحت تاثیر قرار خواهد داد و بوسیله سایر اعضای سازمان پذیرفته خواهد شد.

سیاست­های سازمان: جامعه‌پذیری در زمینه سیاست­های سازمانی با موفقیت فرد در بدست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیر رسمی در درون سازمان مرتبط است. یادگیری و سازگاری اثربخش با شغل یا سازمان جدید زمانی می­تواند کارامدتر باشد که فرد درک درستی از اینکه چه کسی نسبت به دیگران دارای قدرت و دانش زیادی می­باشد داشته باشد (لوئیس، 1980). به نظر فلدمن (1981) کشف راه حل­ها برای تضاد­های درون گروهی جزئی کلیدی از جامعه‌پذیری است. جامعه‌پذیری سازمانی شامل یادگیری همراه با کار در درون فرهنگ گروهی و سروکار داشتن با رفتار سیاسی است. یادگیری درباره پویائی­های قدرت معمولا نیاز به زمان طولانی‌تری داردچون آنها ممکن است سخت تحقق یابند.

زبان: این بعد دانش افراد را از زبان فنی حرفه خود از قبیل دانش اصطلاحات خاص، زبان خودمانی و زبان فنی­ای که برای سازمان منحصر بفرد است توصیف می­کند. مکوبی[20] (1984) اهمیت توسعه زبان در جامعه‌پذیری کودکان را خاطر نشان نموده است. به نظر او اکتساب زبان به کودک اجازه می­دهد که راهنمائی ها، استدلالها و توضیحات والدین را بفهمد. یک استدلال موازی با این مساله را می­توان در خصوص اعضای سازمان بکار برد. کسانی که نیاز به یک دانش پایه از زبان سازمان دارند تا اطلاعات را زمانی که که بطور اثربخشی با سایر اعضای سازمان ارتباط برقرار می‌کنند، درک نمایند. (مانینگ[21]، 1970).

اهداف و ارزش­های سازمان: به نظر شاین (1985) جامعه‌پذیری شامل بعضی از نقش ها و اصولی است که در هم تنیدگی سازمان را حفظ می­کند. یادگیری اهداف و ارزش­های سازمانی شامل اهداف و ارزش­های شفاهی، غیررسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می­باشد. فلدمن (1981) نقش هنجار­ها و ارزش­های گروهی را در پردازش کارکنان از اینکه چطور هنجارها و قوانین نانوشته و شبکه­های غیررسمی را درک می­کند برجسته نمود. حیطه اهداف و ارزش­های سازمانی فرد را به سازمان بزرگتری متصل می­کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است. این بدان معنی است که فرد با درک این اهداف و ارزش­ها در واقع افق دید خود را گسترده ساخته و برای اهداف بزرگتری تلاش می­کند که نشان دهنده رشد اخلاقی بالائی در سازمان است.

تاریخ: به نظر ریتی و فانخوزر[22] (1987) سنت­ها، آداب و رسوم، اسطوره­ها و تشریفات یک سازمان برای انتقال دانش فرهنگی مفید بوده و به موجب آن یک نوع خاص از اعضای سازمانی برای همیشه در خاطر ثبت می­شوند. دانش تاریخی به همان خوبی دانش در باره پیش زمینه شخصی اعضای سازمان می­تواند به افراد کمک کند تا یادبگیرند که چه نوع از رفتار­ها در تعاملات یا اوضاع و احوال خاص مناسب یا نا مناسب است. (شاین، 1986). همچنین اهمیت داستان­هاو حماسه­های محبوب سازمانی بوسیله فیشر (1986) بعنوان وسیله­ای از اصول سازمانی کلیدی یادگیری مورد تاکید قرار گرفته است.

متغیردیگراین پژوهش تعهد است. پیش از تعریف بایستی بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی یا تعهد شغلی تفاوت قائل شد. دلبستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می شود که که شخص شغل را معرف خود و کار و عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند و شغلش را برحسب اجزائی چون تعلق خاطر، همنوائی و وفاداری و پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آنها به انجام می رساند، یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازه ای دل به کار می بندد و در واقع وقت خود را با شغلش سپری می کند(رابینز، 1377). اما تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد (سازمان را معرف خود می داند) و آرزو می کند تا در عضویت سازمان باقی بماند. بنابراین تعهد سازمانی مفهوم به مراتب گسترده تری نسبت به دلبستگی شغلی یا تعهد شغلی می باشد. "تعهد در لغت به معنی گردن گرفتن کاری، عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن می­باشد" (سنجری، 1375، ص 35). تعهد سازمانی عبارتست از حالتی که کارمند، سازمانی بخصوص و هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان بماند. اکثر محققان، تعهد سازمانی را به عنوان یک حالت روان شناختی شرح دهنده رابطه­ی یک کارمند با سازمان در نظر می­گیرند. این رابطه بر قصد کارمند برای حفظ یک مسیر ویژه از عمل که در این مورد ماندن در سازمان است اثر می­گذارد (آلن، 2007). مطالعات متعدد نشان داده­که تعهد سازمانی پیش بینی کننده متغیر­های مهمی همچون غیبت از کار، تابعیت سازمانی، عملکرد و ترک خدمت کارکنان است (فیوریتو[23] و همکاران، 2007). کلبرت و کن[24] (2000) دریافته­اند که تعهد سازمانی بطور معکوس با دو عامل تمایل برای جستجوی جایگزین­های شغلی و تمایل به ترک شغل در ارتباط بوده است. همچنین تعهد سازمانی فراوانی غیبت از کار را کاهش می­دهد (اسکام[25]، 1998). بعلاوه، تعهد سازمانی با نتایج مطلوب­تر سازمانی از جمله رضایت شغلی و انگیزش به باقی ماندن در سازمان مرتبط بوده است.

 اندیشمندان مدیریت و روانشناسی ابعاد گوناگونی برای تعهد سازمانی برشمرده­اند اما کاملترین مدل ارائه شده برای تعهد در پژوهش های آلن و می‌یر (1991) شکل گرفته است. سه بعد مطرح شده در رابطه با تعهد تحت عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، تعهد به عنوان درک هزینه­های مربوط به ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان به ترتیب به عنوان تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری طبقه‌بندی شده­اند:

1- تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است. در این بعد از تعهد،کارکنان در سازمان می­مانند چون می­خواهند بمانند (مایر و آلن، 1991)

2- تعهد مستمر: در بردارنده هزینه­های متصور ناشی از ترک سازمان است. تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به ان کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی­تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه‌گذاری­های فرد در سازمان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت او کاهش می­یابد. و لذا میزان تعهد سازمانی افزایش می­یابد. و هر قدر ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی‌تر شود احتمال از دست دادن چیز­هائی که طی این سال­ها سعی در حفظ آن ها کرده اند بیشتر می­شود. بسیاری از افراد خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می­دانند فقط به این سبب که نمی‌خواهند آن را از دست بدهند چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالائی از تعهد مستمرند. امروزه افزایش ابراز تمایل به ترک کار بازتابی از کم اهمیت شدن تعهد مستمر است. کارکنان در سازمان می­مانند چون نیاز دارند که بمانند.

3- تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می­دهد. تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری است که از سوی دیگران بر او وارد می­شود. آن ها که دارای درجه بالائی از تعهد هنجاری هستند به شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران در باره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود. به طور خلاصه در این مفهوم سازی، کارکنان در سازمان می­مانند چون احساس می­کنند که می‌بایست بمانند (گرین برگ و بارون، 2000 به نقل از عسگری، 1383).

نتایج بدست آمده ارتباطی مثبت بین دو متغیر جامعه پذیری وتعهد سازمانی را  نشان می­دهد. پژوهش انجام شده توسط اصغری (1388) در شرکت گاز استان کردستان که بر مبنای مدل شاین از جامعه‌پذیری طراحی شده، نشان می­دهد که مولفه­های جامعه‌پذیری پیش بین­های مناسبی برای تعهد به شمار می­روند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که تاکتیک های نهادی شده جامعه پذیری با رضایت شغلی وتعهد سازمانی بالا ارتباط مثبتی دارد(بائور، 2006).در بیشتر بخشها شاخص­های پیامد جامعه‌پذیری در سطح فردی شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی بیشتر،کاهش تنش، و کاهش قصد ترک خدمت می­شود(ساکس و اشفورث، 1996). کلاین و همکارانش (2006) به این نتیجه رسیده­اند که میانجی­های جامعه‌پذیری که همان شش مولفه جامعه‌پذیری سازمانی به شمار می­روند با تعهد، شفافیت نقش و رضایت شغلی ارتباط دارند. یالابیک (2008) نیز پژوهشی پیرامون جامعه‌پذیری سازمانی در سازمان­های ادغام شده و ارتباط آن با تعهد سازمانی انجام داد که بیشتر فرضیاتش مورد تایید قرار گرفت. به نظرکلاین و ویور[26] (2000) مهارت در دو بعد اهداف و ارزش های سازمانی و تاریخچه سازمان بطور معناداری با تعهد اثربخش سازمانی مرتبط می‌باشد. با توجه به پژوهش­های انجام شده می­توان رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی کارکنان و تعهد آنان رامطابق مدل زیر پیشنهاد نمود:

 

 

 

شکل1- مدل پیشنهادی پژوهش

 

 

با توجه به مدل پیشنهادی فرضیه های زیر مورد بررسی قرار گرفت :

1- بین مولفه­های جامعه‌پذیری سازمانی (وظیفه، زبان، سیاست، اهداف و ارزش ها، تاریخچه، همکاران) و تعهد عاطفی دبیران دبیرستان­ها رابطه وجود دارد.

2-  بین مولفه­های جامعه‌پذیری سازمانی (وظیفه، زبان، سیاست، اهداف و ارزش ها، تاریخچه، همکاران) و تعهد مستمر دبیران دبیرستان­ها رابطه وجود دارد.

3- بین مولفه­های جامعه‌پذیری سازمانی (وظیفه، زبان، سیاست، اهداف و ارزش ها، تاریخچه، همکاران) و تعهد هنجاری دبیران دبیرستان­ها رابطه وجود دارد.

 

روش پژوهش

با توجه به اینکه پژوهشگر در صدد سنجش رابطه بین دو متغیر جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی با استفاده از ابزار پرسش نامه بوده است، بنابراین روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده است. در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه دبیران دبیرستان­های شهر همدان در سال تحصیلی 89-1388 یعنی 1484 دبیر بوده که از این تعداد 846 نفر را زنان و 638 نفر را مردان به خود اختصاص داده­اند. برای تعیین حجم نمونه از روش نمونه‌گیری خوشه­ای یک مرحله­ای استفاده شده است. با استفاده از نمونه‌گیری خوشه‌ای یک مرحله‌ای 12 مدرسه دخترانه و پسرانه بصورت تصادفی انتخاب و پس از انجام مطالعه مقدماتی و تعیین واریانس، تعداد 143 نفر از معلمان با استفاده از فرمول  بعنوان نمونه پژوهش برگزیده شدند. جدول توزیع فراوانی جامعه و نمونه آماری را بر اساس ناحیه نشان می­دهد:

 

 

جدول 1- فراوانی و درصد فراوانی نمونه برحسب متغیر جنسیت

 

جنس

زن

مرد

فراوانی

80

63

درصد فراوانی

9/55

1/44

فراوانی تجمعی

9/55

100

 

 

 

جهت اندازه‌گیری میزان جامعه‌پذیری دبیران مدارس متوسطه ازپرسشنامه جامعه‌پذیری سازمانی که توسط کلاین و همکارانش (2006) و براساس مقیاس­های فراهم شده توسط چائو (1994) تدوین شده، استفاده شده است. در این پرسشنامه میزان تسلط پاسخ دهندگان بر هر یک از ابعاد وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران مورد آزمون قرار گرفته است. این پرسشنامه دارای مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت می­باشد که از نمره 1 (کاملا مخالفم) تا نمره 5 (کاملا موافقم) ارزشگذاری شده است. برای تعیین پایایی پرسشنامه جامعه‌پذیری از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده که نتیجه بدست آمده ضریب الفای 75/0 را برای سوالات پرسشنامه جامعه‌پذیری سازمانی نشان داد.

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر (1977) که توسط شکر کن و سیاحی (1375) ترجمه و تالیف گردیده است. این پرسشنامه سه بعد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر را می سنجد. شکل تعدیل شده این پرسش نامه دارای 24 سوال و در طیف پنج درجه‌ای لیکرت می­باشدکه از نمره 1 (کاملا مخالفم) تا نمره 5 (کاملا موافقم) ارزشگذاری شده است. پایائی پرسشنامه تعهد سازمانی نیز، پس از انجام یک مطالعه مقدمانی و تعیین واریانس سوالات از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد محاسبه قرار گرفت که ضریب پایائی این پرسش نامه در این پژوهش 77/0 تعیین گردید.

 

نتایج یافته­ها

توصیف داده های مربوط به تعهد سازمانی دبیران

 

 

 

 

 

جدول2- توصیف داده­های مربوط به تعهد سازمانی

درصد فراوانی تجمعی

درصد فراوانی

فراوانی

طبقه

 

½

1/2

3

پایین تر از متوسط

تعهد عاطفی

5/38

4/36

52

متوسط

100

5/61

88

بالاتر از متوسط

7

7

10

پایین تر از متوسط

تعهد مستمر

7/42

7/35

51

متوسط

100

3/57

82

بالاتر از متوسط

0

0

0

پایین تر از متوسط

تعهد هنجاری

8/60

8/60

87

متوسط

100

2/39

56

بالاتر از متوسط

0

0

0

پایین تر از متوسط

تعهد سازمانی کل

8/44

8/46

64

متوسط

100

2/55

79

بالاتر از متوسط

 

 

 

چنان که جدول شماره 4-6 نشان می­دهد تعهد سازمانی و سه مولفه آن هر کدام براساس میانگین به دست آمده به سه طبقه«پایین تر از متوسط»، »متوسط« و بالاتر از متوسط طبقه بندی شده است. با توجه به جدول می­توان دریافت که 55%  اعضای نمونه دارای تعهد سازمانی بالاتر از متوسط بوده­اند.در خصوص سه مولفه تعهد سازمانی 61% از مدرسین دارای تعهد عاطفی بالاتر از متوسط بوده­اند اما در خصوص  تعهد هنجاری بیشتر اعضای نمونه دارای سطح متوسطی  می­باشند. در ادامه به آزمون فرضیات پژ‍وهش می پردازیم:

فرضیه اول: بین ابعاد جامعه‌پذیری سازمانی (وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران) با تعهد عاطفی دبیران رابطه  وجود دارد.

یافته های حاصل از رگرسیون چند گانه در جدول 2 ارائه شده است:

 

 

جدول3-تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی تعهد عاطفی از طریق متغیرهای پیش بین پژوهش

الگو

شاخصهای آماری

منبع تغییرات

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

معناداری

همزمان

رگرسیون

48/5

6

91/0

4/4

000/0

باقیمانده

2/28

136

2/0

-

-

کل

7/33

142

-

-

-

403/0=R و 16 /0=2R

 

تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ضریب تعیین اصلاح شده 16/0 می­باشد به عبارت بهتر 16درصد تغییرات و واریانس نمرات مربوط به تعهد عاطفی به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش بین یعنی وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران قابل توضیح و تبیین می­باشد. همچنین مقدار F مشاهده شده در جدول با 6 و 136درجه آزادی در سطح 05/0=α معنی دار است بنابراین می­توان ضریب تعیین بدست آمده را به جامعه تعمیم داد.

 

 

جدول4- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد رگرسیون همزمان برای پیش بینی تعهد عاطفی

الگو

شاخصهای آماری

 

متغیرهای پژوهش

ضرایب غیر استاندارد

ضریب استاندارد بتا

t

سطح معناداری

بتا

خطای استاندارد

همزمان

مقدار ثابت

36/3

73/0

 

5/4

00/0

وظیفه

35/0

11/0

306/0

9/2

003/0

زبان

003/0

125/0

002/0

02/0

98/0

سیاست

07/0-

097/0

075/0-

76/0-

44/0

اهداف و ارزش ها

27/0

094/0

25/0

9/2

004/0

تاریخچه

32/0-

097/0

31/0-

35/3-

001/0

همکاران

16/0-

114/0

15/0-

47/1-

14/0

 

 

چنانکه در جدول 3 ملاحظه می­شود از بین شش متغیر پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر وظیفه با ضریب استاندارد بتا 3/0 و متغیر اهداف و ارزش ها با ضریب استاندارد25/0 و متغیر تاریخچه با ضریب استاندارد بتا31/0- دارای توان پیش بین معنا داری برای تعهد عاطفی بوده است.

 

فرضیه دوم: بین ابعاد جامعه‌پذیری سازمانی (وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران) تعهد مستمر رابطه چندگانه وجود دارد.

یافته های حاصل از رگرسیون چند گانه در جدول 4 ارائه شده است:

 

 


جدول 5- تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی تعهد مستمر از طریق متغیرهای پیش بین

الگو

شاخصهای آماری

منبع تغییرات

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

معناداری

همزمان

رگرسیون

4/5

6

91/0

06/3

008/0

باقیمانده

35/40

136

29/0

-

-

کل

81/45

142

-

-

-

 

342/0=R و 11/0=2R

 

تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد  که ضریب تعیین اصلاح شده 11/0 می‌باشد به عبارت بهتر 11 درصد تغییرات و واریانس نمرات مربوط به تعهد مستمر به وسیله ترکیبی از متغیر­های پیش بین یعنی وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران قابل توضیح و تبیین می­باشد. همچنین مقدار F مشاهده شده در جدول با 6 و 136 درجه آزادی در سطح 05/0=α معنی دار است بنابراین می­توان چنانکه در جدول 5 ملاحظه می‌شود از بین شش متغیر پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر زبان با ضریب استاندارد بتا 2/0 ومتغیر سیاست با ضریب استاندارد11/0 و متغیر همکاران با ضریب استاندارد 38/0- دارای توان پیش بین معنا داری برای تعهد مستمر بوده است.

 

ضریب تعیین بدست آمده را به جامعه تعمیم داد.

 

 

جدول6- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد رگرسیون همزمان برای پیش بینی تعهدمستمر

الگو

شاخصهای آماری

 

متغیرهای پژوهش

ضرایب غیر استاندارد

ضریب استاندارد بتا

t

سطح معناداری

بتا

خطای استاندارد

همزمان

مقدار ثابت

86/1

88/0

 

11/2

03/0

وظیفه

25/0

14/0

189/0

79/1

07/0

زبان

31/0

15/0

207/0

09/2

03/0

سیاست

28/0

11/0

249/0

46/2

01/0

 

اهداف و ارزش ها

04/0-

11/0

034/0-

37/0

7/0

 

تاریخچه

118/0

11/0

09/0

01/1

31/0

 

همکاران

48/0

13/0

38/0-

59/3-

00/0

 

فرضیه سوم: بین ابعاد جامعه‌پذیری سازمانی (وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران) با تعهد هنجاری رابطه چندگانه وجود دارد.

یافته های حاصل از رگرسیون چند گانه در جدول 6 ارائه شده است:

 

 

 

جدول 7- تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی تعهد هنجاری از طریق متغیرهای پیش بین

الگو

شاخصهای آماری

منبع تغییرات

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

معناداری

همزمان

رگرسیون

65/6

6

1/1

57/3

003/0

باقیمانده

2/42

136

31/0

-

-

کل

85/48

142

-

-

-

 

36/0=R و 13/0=2R

 

تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ضریب تعیین اصلاح شده 13/0 می­باشد به عبارت بهتر 13/0 درصد تغییرات و واریانس نمرات مربوط به تعهد هنجاری به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش بین یعنی وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران قابل توضیح و تبیین می­باشد. همچنین مقدار F مشاهده شده در جدول با 6 و 136 درجه آزادی در سطح 05/0=α معنی دار است بنابراین می­توان ضریب تعیین بدست آمده را به جامعه تعمیم داد.

 

جدول8- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد رگرسیون همزمان برای پیش بینی تعهدهنجاری

الگو

شاخصهای آماری

 

متغیرهای پژوهش

ضرایب غیر استاندارد

ضریب استاندارد بتا

t

سطح معناداری

بتا

خطای استاندارد

همزمان

مقدار ثابت

33/2

9/0

 

28/2

01/0

وظیفه

47/0

14/0

34/0

28/3

001/0

زبان

03/0-

15/0

02/0-

23/0-

81/0

سیاست

27/0-

11/0

2/0-

28/2-

02/0

 

اهداف و ارزش ها

18/0

1/0

14/0

61/1

1/0

 

تاریخچه

007/0

12/0

006/0

06/0

95/0

 

همکاران

038/0-

14/0

02/0

27/0-

78/0

 

چنانکه در جدول 7 ملاحظه می­شود از بین شش متغیر پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر وظیفه با ضریب استاندارد بتا 34/0 و متغیر سیاست با ضریب استاندارد 2/0-دارای توان پیش بین معنا داری برای تعهد هنجاری بوده است.

 

بحث و نتیجه گیری

یافته های تحلیل رگرسیون چندگانه به منظور بررسی فرضیه اول در جدول 2 نشان داد که 16 درصد تغییراتی که در تعهد عاطفی رخ می دهد با مجموعی از مولفه های جامعه پذیری سازمانی قابل تبیین است. بدین ترتیب فرضیه اول پژوهش مورد تایید قرار گرفت . بنابراین می توان ادعا کرد که با توانمند ساختن دبیران دبیرستانها در مولفه های شش گانه جامعه پذیری سازمانی، تعهد عاطفی آنها افزایش خواهد یافت. در بررسی این فرضیه همچنین مشخص گردید که بیشترین تاثیر جامعه پذیری سازمانی بر تعهد عاطفی توسط سه مولفه وظیفه، تاریخچه و اهداف و ارزش ها صورت می پذیرد. بنابراین در وظایف محوله به دبیران باید، تاریخچه مدارس و سیستم آموزشی و اهداف و ارزش های مدارس و کل نظام آموزش پرورش که قوام بخش تعهد در آموزش پرورش می باشد توجه بیشتری صورت پذیرد تا دلبستگی و احساس هویت دبیران نسبت به مدرسه افزایش یابد.کلاین و همکارانش (2006) در پژوهش خود پیرامون متغیر های پیشین و میانجی بر روی تعهد سازمانی به این نتیجه رسیدند که اهداف و ارزش ها بطور معناداری میانجی بین تعهد سازمانی و متغیر های پیش بین به شمار می‌روند. یالا بیک (2008، ص 98) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسید که داشتن اطلاعات در باره نقش کار فردی، کارگروهی، اهداف و ارزش های رسمی سازمان، زبان، تدبیر مدیر و تغییر در اعمال مدیریت منابع انسانی بطور مثبتی با تعهد سازمانی کارکنان مرتبط است در حالی که کسب اطلاعات بیشتر در خصوص اهداف و ارزش های غیر رسمی سازمانی و سیاست‌های سازمانی انتظار می‌رود که بطور منفی با این بازده ها مرتبط باشند. توان پیش بینی متغیر وظیفه در پژوهشی که توسط کامی یر، مولر و وانبرگ (2003) انجام شده نیز مورد تایید قرار گرفته است. البته متغیر زبان در این پژوهش با نتیجه بدست آمده توسط یالابیک همسوئی ندارد. کلاین و ویور (2000) ادعا می‌کنند که ابعاد تاریخ و اهداف/ ارزش ها به مقدار زیادی با تعهد سازمانی مرتبطند.

یافته های تحلیل رگرسیون چندگانه برای بررسی فرضیه دوم پژوهش در جدول 4 نشان داد که 11 درصد تغییرات و واریانس نمرات مربوط به تعهد مستمر به وسیله ترکیبی از متغیر­های پیش بین یعنی وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران قابل توضیح و تبیین می­باشد. بنابراین مولفه های جامعه‌پذیری روی هم پیش بین های خوبی برای تعهد مستمردبیران دبیرستانها می باشد. همچنین چنانکه در جدول 5 ملاحظه می‌شود از بین شش متغیر پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر زبان و متغیر همکاران دارای توان پیش بین معنا داری برای تعهد مستمر بوده است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که برای افزایش سطح تعهد مستمر دبیران دبیرستانها بایستی از ظرفیت های زبانی مشترکی که بین دبیران وجود دارد استفاده کرد تا باعث افزایش این نوع از تعهد شود . در تعهد مستمر، فرد سازمان را به این دلیل ترک نمی کند چون احساس می کند در این سازمان سرمایه گذاری کرده است و شاید یکی از نمود های بارز این سرمایه گذاری، سرمایه اجتماعی دبیر در مدرسه باشد. از نظر پیربوردیو(1986) سرمایه اجتماعی حاصل جمع منابع بالقوه و بالفعلی است که نتیجه مالکیت شبکه بادوامی از روابط کمابیش نهادینه شده آشنایی و شناخت متقابل بین افراد  یا به بیان دیگر عضویت در گروه است. شبکه‌ای که هر یک از اعضای خود را از پشتیبانی سرمایه جمعی برخوردار می‌کند و آنان را مستحق اعتبار می‌سازد. سرمایه اجتماعی همان چیزی است که با نتایج این فرضیه همخوانی دارد و روابط مناسب دبیران در مدرسه به آنان کمک می کند که علاوه بر افزایش سطح سرمایه اجتماعیشان، تمایلشان بر ماندن در سازمان و حفظ این سرمایه که تعهد مستمر نام دارد افزایش یابد . در پژوهش انجام شده توسط یالابیک (2008) نیز برنامه های کارآموزی برای کسب اطلاعات در باره اهداف و ارزش های رسمی، روابط گروه کاری، زبان، استدلال مدیر و تغییر در اعمال مدیریت منابع انسانی بطور مثبتی با تعهد سازمانی کارکنان مرتبط است. اما در همین مقاله یالابیک (2008) به این نتیجه رسیده است که تمرکز بر روی فعالیت های اجتماعی برای کسب اطلاعات در باره اهداف و ارزش های رسمی، روابط گروه کاری، زبان، استدلال مدیر و تغییر در اعمال مدیریت منابع انسانی، با تعهد سازمانی کارکنان رابطه منفی دارد. بنابراین دو متغیر پیشایند کارآموزی و تمرکز روی فعالیت های اجتماعی نتیجه متفاوتی را برای جامعه‌پذیری کارکنان در زمینه مولفه های جامعه‌پذیری و تاثیرشان بر تعهد سازمانی رقم زده است. کلاین و همکارانش (2006) به این نتیجه رسیده‌اند که بعد همکاران بطور کامل با شفافیت نقش و بطور جزئی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط دارد. به اعتقاد سیموسی (2010) بدون آگاهی از اهداف و ارزش های سازمانی تازه وارد ها نمی‌توانند آنها را بپذیرند زیرا این اهداف جزء تعهد سازمانی بشمار می‌آیند.

یافته های تحلیل رگرسیون چندگانه برای بررسی فرضیه سوم پژوهش در جدول 6 نشان داد که ضریب تعیین اصلاح شده 13/0 می­باشد به عبارت بهتر 13 درصد تغییرات و واریانس نمرات مربوط به تعهد هنجاری به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش بین یعنی وظیفه، زبان، سیاست، اهداف، تاریخچه، همکاران قابل توضیح و تبیین می­باشد. بنابراین فرض سوم پژوهش گرفت. بر طبق نتایج می­توان انتظار داشت که با افزایش توانائی دبیران در مولفه های جامعه پذیری سازمانی، دبیران از ترس قضاوتی که دیگران نسبت آن‌ها خواهند داشت ترجیح می دهند که مدرسه را ترک نکنند. همچنین در جدول 7 ملاحظه می­شود که از بین شش متغیر پیش بین وارد شده در معادله رگرسیون همزمان، متغیر وظیفه و متغیر سیاست دارای توان پیش بین معنا داری برای تعهد هنجاری بوده است. بنابراین مدیران می توانند با ارائه آموزش هائی که مهارت دبیران دبیرستان‌ها را در زمینه روش های تدریس، ارزشیابی ومدیریت کلاس درس افزایش می دهد، دلبستگی هنجاری آن‌ها را افزایش دهند. همچنین همانگونه که مشاهده می شود مولفه سیاست می‌تواند باعث افزایش تعهد هنجاری دبیران مدارس به سازمانشان شود. درنظر داشتن پویائیهای قدرت در مدرسه و تلاش در جهت کسب اطلاعات در زمینه این پویائیها باعث خواهد شد که دبیران برای اینکه به جایگاه مناسبی از نظر قدرت در مدرسه برسند مدرسه را ترک نکنند و اگر از جایگاه مناسبی نیز برخوردارند سعی خواهند کرد که بدلیل ترس از قضاوت دیگران در مدرسه باقی بماند. کامی یر، مولر و وانبرگ (2003) تشریح می‌کنند که کسب دانش و مهارت کافی توسط تازه وارد ها در خصوص وظایف عملکردی به همان اندازه‌ای که همکارانشان را درک می‌کنند باعث بر انگیختن تعهد اثربخش در سازمان می‌شود (سیموسی 2010).

 

پیشنهادات کاربردی

در ارتباط با فرضیات تحقیق نتایج حاکی از این بود که جامعه‌پذیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دبیران دارد، بدین ترتیب که با افزایش میزان جامعه‌پذیری دبیران در حیطه های شش گانه ، تعهد سازمانی و میل ماندگاری در دبیران مدارس بهبود خواهد یافت و با کاهش مهارت افراد در حیطه های محتوائی جامعه‌پذیری سازمانی تعهدشان نیز به مدرسه کاهش خواهد یافت. بنابراین به مسئولان و مدیران آموزشی پیشنهاد می‌شود:

  1. با توجه به این که مولفه وظیفه در دو فرضیه، سطح معناداری را برای پیش بینی تعهد عاطفی و هنجاری نشان داد، مدیران مدارس باید سعی در بهبود مهارت در این مولفه برای دبیران نمایند. این کار از طریق آموزش های ضمن خدمتی صورت می پذیرد که شامل دوره های تدریس، ارزشیابی و مدیریت کلاس درس  می شود.
  2. با توجه به نتایج پژوهش می توان ادعا کرد که سیاست های سازمانی نقش پررنگی در بهبود تعهد مستمر و هنجاری دبیران بازی می کنند. بنابراین به مدیران و دست اندرکاران پیشنهاد می شود که برنامه ها و جلساتی را در جهت توجیه و یادآوری سیاست های مدرسه تدارک ببینند و با استفاده از بوروشور ها و کتابچه ها در جهت آگاه ساختن دبیران از این سیاست ها اقدام نمایند.

به مدیران توصیه می شود که با استفاده از نتایج تحقیقات و همچنین با بکارگیری رویکرد های جمعی و گروهی در بهبود همکاری بین دبیران اقدام نمایند. زیرا همکاری دبیران درمدارس باعث رشد سرمایه اجتماعی آن ها شده و باعث تمایل آنها به ماندن در مدرسه شود این تمایل از تعهد مستمر نشات می گیرد چون فردی که دارای تعهد مستمر بالا باشد بخاطر سرمایه گذاریهایش در سازمان تمایلی به ترک آن نخواهد داشت.



[1] Commitment

[2] Allen, N, J

[3] Rocio

[4]Norden Mark

[5]Emotional Intelligence

[6] Guleryuz

[7]Organizational Capital IQ

[8]Quantz

[9] Organizational Socialization

[10] Van Mannen

[11] Schin

[12] Feldman

[13] Steers

[14] Wanous & Colella

[15] Bauer

[16] Brass

[17] Louis

[18] Hall

[19] Fisher

[20] Maccoby

[21] Manning

[22] Ritti & Funkhouser

[23] Fiortio

[24] Colbert & Kwon

[25] Exum

[26] Weaver

1-                اصغری، ژیلا.، 1388، رابطه جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان، پایان نامه کارشناسی ارشد: دانشگاه اصفهان.

2-                اندرخورا، ا. صفائی قادیکلانی، ر.، 1383، تبیین فرهنگ سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق مازندران براساس الگوی فرهنگی کرت هافستد: نهمین کنفرانس توزیع شبکه های توزیع نیروی برق، دانشگاه زنجان: اردیبهشت، 1383.

3-                پایدار، ز.، 1378، بررسی سبک مدیران و رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی. گزارش پژوهشی آموزش و پرورش استان قم.

4-                توسلی، غلام عباس.، 1388، نظریه ها ی جامعه شناسی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها، تهران. چاپ پانزدهم.

5-                رابینز، استیفن پ.، 1377، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها، کاربردها، ترجمه علی ژارسائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی، جلد اول.

6-                سرائی، حسن.، 1372، مقدمه‌ای بر نمونه‌گیری در تحقیق، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها، تهران.

7-                سنجری، ا.، 1375، تعهد شغلی مدیران آموزشی. فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش، تهران: سال چهارم، شماره چهاردهم، صص 41- 34.

8-                کرکن، حسین؛ سیاحی، عبدالحسین.، 1375، بررسی رابطه خشنودی شغلی، تعهدی سازمانی و دلبستگی شغلی با میل ماندن در شغل، عملکرد شغلی و سطح تحصیلات در بین کارکنان شرکت فولاد خوزستان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی عمومی، اهواز: دانشگاه آزاد اسلامی.

9-                صالحی عمران، ا. رستمی، ف.، 1388، بررسی تاثیر آموزش های دانشگاهی در پرورش ویژگی های کارآفرینی دانشجویان. دو فصلنامه مدیریت و برنامه‌ریزی در نظام های آموزشی، شماره دوم، بهار 1388، صص 22-34.

10-            عسگری، م.، 1383، بررسی تطبیقی رابطه بین تعهد سازمانی و سلامت روانی مدیران مقاطع متوسطه مدارس دولتی و غیر انتفاعی شهر اصفهان در سال 82-82، مدیریت آموزش و پرورش استان اصفهان، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور.

11-Allen, N. J. (2007). Organizational commitment. Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. SAGE publications, 1, 548- 551.

12-Allen, N., & Meyer, J. P. (1991). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

13-Ashforth, B. and Saks, A. (1996), “Socialization tactics: longitudinal effects on newcomer adjustment”, Academy of Management Journal, 39, 149-78.

14-Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M. and Tucker, J. (2006), “Newcomer adjustment during organizational socialization: a meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods”, unpublished manuscript.

15-Bauer, T. N., Morrison, E. W., & Callister, R. R. (1998). Organizational socialization: A review and directions for future research. Research in Personnel and Human Resource Management, 16, 149–214.

16-Bourdieu, P. (1986). The Forms of Capital. In Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education. J. Richardson (eds). New York, Greenwood Press.

17-Brass, D. J. (1985), “Men’s and women’s networks: a study of interaction patterns and inuence in an organization”, Academy of Management Journal, 28, 327-43.

18-Chao, G. T., Oleary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. (1994). Oganizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79, 730-743.

19-Colbert, A. & Kwon. I. W. (2000). Factors related to the organization of college and university auditors. Journal of managerial Issue. 12 (4), 484-501.

20-Exum, M. E. (1998). An examination of the relationship between organizationalsocialization and the organizational commitment, job satifaction, and role orientation of new student affairs professionals. Dissertation for the Degree Doctor of Philosophy. Ohaio University.

21-Feldman, D. (1981), “The multiple socialization of organization members”, Academy of Management Review 6, 309-18.

22-Fiortio, J; Bozaman, D. P; Young, A; & Meures, j. A. (2007). Organizational commitment, human resource practices and organizational characteristics. Journal of Managerial Issues. 5 (2), 186-207.

23-Fisher, C. D. (1986). Organizational socialization: An integrative view. Research in Personal and Human Resource Management, 4: 101-145.

24-Guleryuz, G, S. Guney, E. M. Aydýn, and O. Asan (2008). The mediating effect of job satisfaction between emotional intelligence and organisational commitment of nurses: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies: 1-11.

25-Hall, D. T. (2004), “The protean career: a quarter-century journey”, Journal of VocationalBehavior, 65, 1-13.

26-Kammeyer-Mueller, J. and Wanberg, C. (2003), “Unwrapping the organizational entry process: disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment”, Journal of Applied Psychology,88, 779-94.

27-Klein, H. J., & Fan, J., Preacher, K. J. (2006). The effects of early socialization experiences on content mastery and outcomes: Amediational approach. Journal of Vocational Behavior. 68: 96-115.

28-Klein, H. J., & Weaver, N. A. (2000). The eVectiveness of an organizational–level orientation training program in the socialization of new hires. Personnel Psychology, 53, 47–66.

29-Kwantes, C. T (2007). Organizational Commitment, Intellectual Capital and Organizational Competitiveness. South Asian Journal of Management: 1 – 25.

30-Louis, M. R. (1980). Surprise and sense making: What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings. Administrative Science Quarterly, 25, 226–251.

31-Maccoby, E. E. (1984). Socialization and development change. Child Development, 55, 317-328.

32-Manning, P. K. (1970). Talking and becoming: A view of organizational socialization. In J. D. Douglas (ED), Understanding everyday lifeChicago, IL: Aldine. 239-256.

33-Nordenmark. M (1999). Employment Commitment and Psychological Well-being among Unemployed Men and Women. Acta Sociologica, 42, 135-146.

34-Ritti, R. R., & Funkhouser, G. R. (1987). The ropes to skip and the ropes to known (3 rd ed). New York: Wiley.

35-Rosseu, D. M. (2004). Psychological contrats in organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Thusand Oaks: Sage.

36-Schein, E. I I. (1985), Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. San Francisco: Jossey-Bass.

37-Simosi. M. (2010). The role of social socialization tactics in the relationship between socialization content and newcomers affective commitment. Journal of managerial psychology, 25, 31-327.

38-Steers, R. M., Mowday, R. T. and Shapiro, D. L. (2004), “The future of work motivation theory”, Academy of Management Review,. 29, 379-87.

39-Van Maanen, J., & Schein, E. (1979). Toward a theory of organizational socialization. Research in Organi zational Behavior, 1, 209–264.

40-Wanous, J. P. (1992). Organizational entry: Recruitment, selection, and socialization of Newcomers (2nd ed. ). Reading, MA: Addison-Wesley.

41-Wanous, J. P. and Colella, A. (1989), “Organizational entry research: current status and future directions”, in Ferris, G. R. and Rowlands, K. M. (Eds), Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 7, JAI Press, Greenwich, CT, 59-120.

42-Yalabik, Z. Y. (2008). Organizational socialization approach to mergers and acquision integration: Helpfulness to organizational commitment. Doctoral Dissertation, University of Illinois. Proquest.