بررسی سهم نسبی تأثیر فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه های سرمایه‌ی فکری در دانشگاه های دولتی اصفهان با تأکید بر اجتماعی سازی دانش

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری دانشگاه اصفهان

2 دانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان

3 استادیار گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان

4 دانشیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه اصفهان

چکیده

هدف از این پژوهش، تعیین سهم نسبی تأثیر فرایند تبدیل دانش بر  مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری در  دانشگاه­های­ دولتی اصفهان، با تأکید بر اجتماعی ­سازی دانش بوده است. سؤال‌های پژوهش برمبنای تعیین سهم نسبی تأثیر فرایند تبدیل دانش(اجتماعی سازی، برونی سازی، ترکیب و درونی سازی) بر  مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری (سرمایه‌ی انسانی، ساختاری و مشتری) با تأکید بر اجتماعی­ سازی دانش تدوین و بررسی شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی و جامعه‌ی آماری کلیه‌ی اعضای هیأت علمی دانشگاه­های دولتی شهر اصفهان (1472 نفر)-  در سال تحصیلی 90-1389 بوده‌اند که حجم نمونه با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای متناسب با حجم  205 نفر برآورد شد. ابزار جمع‌آوری اطلاعات 2 پرسشنامه فرایند تبدیل دانش، با26 سؤال و سرمایه‌ی فکری با 35 سؤال بود.  برای تعیین روایی صوری و محتوایی آنها از نظرهای متخصصان بهره گرفته شده و ضریب پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ، فرایند تبدیل دانش  96/0 و  سرمایه‌ی فکری 93/0 به دست آمد. داده‌ها با استفاده از نرم­افزارهای آماری Amos Graphic  و SPSS  و در سطح استنباطی به روش­های  رگرسیون گام به گام،  مانوا و مدل معادله‌ی ساختاری تحلیل شد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که تأثیر مرحله‌ی اجتماعی شدن دانش بر سرمایه‌ی انسانی و ساختاری معنادار، و  بر روی سرمایه‌ی مشتری معنادار نبوده است. مراحل برونی سازی دانش، ترکیب و درونی­سازی دانش، مؤلفه­های سرمایه‌ی انسانی و ساختاری را به تنهایی تحت تأثیر  قرار می­دهند، اما زمانی‌که سه مؤلفه سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله قرار می­گیرند، تأثیرگذاری مراحل فرایند برونی­سازی، ترکیب و درونی­سازی دانش بر آنها معنادار نبوده است. یافته­های حاصل از مدل معادله‌ی ساختاری نیز نشان داد که ضریب اثر مراحل فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری معنادار بوده است. 

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Determination of the proportion of knowledge conversion process upon intellectual capital components at Isfahan state universities

نویسندگان [English]

  • Peyman Yarmohammadzadeh 1
  • Seyed Ali Siadat 2
  • Reza Hoveida 3
  • Hasanali Bakhtiar Nasrabadi 2
  • Vahid Ghasemi 4
1 Ph.D.Student, University of Isfahan
2 Associate Professor, Department of Educational Sciences, University of Isfahan
3 Assistant Professor, Department of Educational Sciences, University of Isfahan
4 Associate Professor, Department of Social Sciences, University of Isfahan
چکیده [English]

The purpose of  this research was to at Isfahan state universities. The research questions were examined while considering knowledge conversion   process(socialization, externalization, combination and internalization) and intellectual capital components(human capital, structural capital and customer capital). The research method was descriptive , correlation type. The statistical population consisted of  1472 faculty members of  Isfahan state universities in 89-90 academic year in which to 64 isfahan university, medical science 90 and industrial university 51  were chosen by stratified random sampling .The information gathering tools were knowledge conversion process and intellectual capital component questionnaires with 26 and 35 items respectively. By use of Cronbach alpha coefficient , reliability coefficient was obtained equal to 0/96 for the knowledge questionnaire and 0/93 for the intellectual capital component questionnaire . The analysis of data was performed with (Step by step regression, Manova and Structural Model).
The research findings revealed that human capital and structural capital are affected by knowledge socialization but this affected upon intellectual capital was not significant. Human capital and structural capital together alone were affected by knowledge externalization, combination and internalization. However, when all three aspects of intellectual capital are together placed in equation, effect of externalization, combination, and internalization was not significant. Also finding revealed that there are not significant relation between knowledge socialization and internalization with intellectual capital aspect but the relationship between knowledge combination and externalization with intellectual capital was significant.

کلیدواژه‌ها [English]

  • knowledge conversion
  • Intellectual capital
  • University

مقدمه

تحولات رو به رشد در هر جامعه­ای از دانشگاه­ها آغاز می­شود. اکثر جوامع پیشرفته‌ی دنیا؛ رشد صنعتی، اقتصادی، اجتماعی، کشاورزی، فرهنگی، سیاسی و ... خود را مدیون نهادهای دانشگاهی­اند. امروزه جنگ رقابتی کشورهای دنیا با همدیگر تسلیحاتی نبوده، بلکه بحث تولید و فروش دانش در تمام عرصه­ها رمز موفقیت در این رقابت محسوب می­شود. آنچه برای توسعه­‌ی سازمان‌های امروزی ضروری است، نیازی جدی برای نوآوری در مدیریت منابع انسانی و دانش سازمانی به عنوان ظرفیت سازی برای مواجهه با چالش‌های جهانی شدن است. امروزه در سازمان‌های پیشرفته‌ی دنیا بحث تولید و فروش، سازماندهی و انتقال و سهیم شدن اعضا در دانش و تجربیات هم از طریق تبادل، از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردار است که این پدیده در مورد تمام سازمان­ها به طور اعم، و در دانشگاه­ها به طور اخص مصداق دارد. دانشگاه­ها، مکان‌هایی برای تولید، سازماندهی و انتقال دانش‌اند که در این فرایند نقش اعضای هیأت علمی به عنوان سرمایه­های فکری و انسانی مشهود و حیاتی است. منابع نقد و بررسی و چشم‌اندازهای رقابتی سازمان‌ها نشان دهنده‌ی تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیک سازمان‌هاست (نلسون و وینتر[1]، 1982). بررسی پژوهش‌های جهانی انجام شده پیرامون دانشگاه­ها و مباحث حیاتی و مهم در آنها، نشان‌دهند‌ی توجه عمده به مدیریت دانش[2] و سرمایه‌ی فکری[3] است. با توجه به اینکه این امر برای جامعه‌ی علمی دانشگاه‌های ما نیز روشن و ملموس است، اما چندان حرکت منسجمی که نشان دهنده‌ی این احساس نیاز باشد، مشاهده نمی­شود.

     محیط کنونی دانشگاه­ها، شرایطی را فراهم نموده که داده‌ها و اطلاعات به شکل انفجار‌آمیزی تولید گردیده و تغییرات محیطی و تکنولوژی بسیار سریع است، به‌طوری که دانشگاه­ها فرصت کافی برای انطباق با آنها را ندارند. روابط علت و معلولی بسیار پیچیده شده، توقع و نیازهای فراگیران تغییر نموده، سطح مهارت و توان اعضای هیأت علمی بالاتر رفته، رقابت بین دانشگاه­های داخلی و خارجی شدیدتر شده و زمینه­های فعالیتی بسیار متنوع شده است(پابلوس[4]، 2003). همه‌ی این مسائل شرایطی آکنده از عدم اطمینان و قطعیت را برای مدیران دانشگاه­‌ها ایجاد نموده و موجب شده به این واقعیت دست یابند که چقدر با اهمیت است «بدانند چه چیزهایی را می‌دانند» و قادر باشند حداکثر استفاده را از دانش ببرند (کنگ[5]، 2007). برای استفاده از دانش موجود در سازمان‌ها،  از دهه‌ی 90 به بعد تئوری نوینی در عرصه‌ی سازمان­ها پدید آمد که آن را مدیریت دانش نام نهادند.

     مدیریت دانش “فرایند سیستماتیک جستجو، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات است؛ به طریقی که درک کارکنان در زمینه‌ی‌ خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند” (عدلی، 1384: 44). تامی[6] (2001: 2-8)، مدیریت دانش را فرآیندی می‌داند: “ که سازمان‌ها به واسطه‌ی آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده، همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه‌ای مؤثر در تصمیم‌گیری خود به کار گیرند”. کرونین داونپورت[7] (2001) مدیریت دانش را به عنوان روش یا شیوه‌ی عمل سازمان تلقی می‌کند و آن‌را «شیوه‌ی شناسایی، سازمان­دهی و پردازش اطلاعات برای خلق دانشی می‌داند، که پس از آن توزیع می‌شود و به عبارت دیگر، در دسترس دیگران قرار می‌گیرد تا برای خلق دانش بیشتر به کار گرفته شود».

     کن مکفیل[8]، (2008: 8) بیان می­کند که “دانش امروز از اجزای کلیدی سرمایه­داری معاصر محسوب می­شود و آنچه در این میان از اهمیت وافری برخوردار است فرایند ایجاد، کسب، سازماندهی و انتقال دانش است.” مدیریت دانش تنها شامل فرایندهای خلق، اکتساب و انتقال دانش نیست، بلکه عهده­دار انعکاس دانش­های جدید در رفتار سازمان نیز هست (ویگ[9]، 2002: 2). از جمله مباحثی که در مدیریت دانش سازمان­ها مطرح می­شود، فرایند تبدیل دانش است. نوناکا و تاکوچی[10] (1995) فرایند تبدیل دانش[11] را شامل چهار گام می‌دانند:

الف) اجتماعی سازی[12] (از ضمنی به ضمنی): همان فرایند تسهیم و تشریک ایده­هاست، در این مرحله افراد در مورد آنچه برایشان مهم است، به گفتگو می­نشینند و از اندیشه­های دیگران تغذیه می­کنند.

ب) برونی سازی[13] (از ضمنی به صریح): ایده­ها به یک واقعیت عملی تبدیل می­شود. در یک جو تیمی، افراد ایده­های خود را آشکار می­سازند و تصویری روشن و شفاف از ایده­های دیگران در ذهن مجسم می‌کنند.

ج) ترکیب[14] : در این مرحله ، دانش­های ارائه شده‌ی عینی،  قابل تبادل، سازماندهی، مستند گردیدن و انتقال  هستند.

د) درونی سازی[15] (از صریح به ضمنی ): درونی­سازی ناظر برفرایند تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی است؛ یعنی دانش­های ارائه و تبادل شده در قالب جدیدی دوباره در ذهن افراد درونی می­شوند. شکل 1 فرایند مدیریت دانش را از دیدگاه نوناکا و تاکوچی نشان می­دهد.

     مطالعات انجام شده نشان می­دهد که اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های منتخب از لحاظ دانش و اطلاعات، مهارت و تجربه‌ی کاری در سطح بالایی بوده، خود مدام درگیر مراحل برونی­سازی، ترکیب اطلاعات جدید و درونی­سازی دانش در سطح فردی‌اند، اما نقطه ضعف عمده در عدم تبادل دانش، تجربه، اطلاعات و مشارکت اعضا در فعالیت­های علمی تیمی و یا در صورت مشارکت، ناتوانی در انجام فعالیت­های تیمی است که به علت جلب توجه و آگاهی ­بخشی بیشتر تأکید این مطالعه برای اجتماعی ­سازی دانش پررنگ­تر بوده است.

     امروزه یکی از عامل­های کلیدی در بهبود فرایندهای کسب و کار و مدیریت دانش سازمانی، توسعه‌ی سرمایه‌ی فکری سازمان­ها به شمار می­رود؛ چرا که یکی از مهمترین وظایف مدیریت سرمایه‌ی فکری، شکل­دهی به فرایندهای ایجاد و تحصیل ارزش از دانش است. در واقع، این موضوع ارتباط دهنده‌ی منابع انسانی، دارایی‌های فکری و مالکیت فکری است (استین[16]، 2004). مدیریت سرمایه‌ی فکری از خلال مدیریت دانش را می‌توان در قالب دو مرحله‌ی عمده تقسیم­بندی نمود، که عبارتند از: مرحله‌ی ایجاد ارزش، و مرحله‌ی تحصیل ارزش. هر دو فاز ایجاد ارزش و تحصیل ارزش، به صورت همزمان در موفقیت سازمان نقش حیاتی دارند. از این‌رو، می­توان گفت که مسیر اصلی مدیریت سرمایه‌ی فکری از خلال مدیریت دانش، حرکت از منابع انسانی به سوی دارایی­های فکری و سپس تبدیل آن به مالکیت فکری به عنوان قالبی تخصصی­تر و قابل تشخیص­تر است (خاوندکار و همکاران، 1388: 102)

     مطالب ارائه شده نشان می­دهد که «مدیریت دانش» و «سرمایه‌ی فکری» ارتباط تنگاتنگی با هم دارند. سرمایه‌ی فکری یک منبع سازمانی است که بخشی از دانش صریح و ضمنی سازمان را در برمی‌گیرد (اوممتو[17]، 2002)، و مدیریت دانش با فرایند سازماندهی و توزیع دانش صریح سروکار دارد که این دانش ارزش سازمانی محسوب می­گردد (چو و بونتیس[18] 2002، آریلی[19] 2003).

     استیوارت[20] (2001: 67) سرمایه‌ی فکری را به عنوان” بسته­ای از دانش­های مفید و کاربردی می­دانند و دارایی­های دانشی را شامل استعداد، مهارت، چراها، چگونگی­ها و روابطی می­دانند که می­تواند به ایجاد ارزش منجر شود“. از دیدگاه شهابت و همکاران[21] (2008: 207) سرمایه‌ی فکری عبارت از” ارزش اقتصادی دو دسته از دارایی­های نامشهود سازمانی است: سرمایه‌ی ساختاری و سرمایه‌ی انسانی. سرمایه‌ی ساختاری اشاره به سامانه‌­های سخت­افزاری و نرم­افزاری شبکه­های توزیع شده به هم­پیوسته و سرمایه‌ی انسانی، منابع انسانی در داخل سازمان و مشتریان و حامیان سازمانی است“ . استیوارت (2001)، بونتیس (2001)، پیکه و همکاران[22] (2002)، سرمایه‌ی فکری را در برگیرنده‌ی سه مؤلفه‌ی اصلی دارای رابطه‌ی متقابل به صورت زیر می­دانند:

1) سرمایه‌ی انسانی[23]: عناصر مختلف منابع انسانی، از جمله نگرش، شایستگی­ها ، تجربه‌ها و مهارت­ها، دانش و تخصص، نوآور بودن، استعداد و دانش ضمنی موجود در ذهن افراد را در برمی‌گیرد (موریتسن و همکاران[24]، 2002).

2) سرمایه‌ی ساختاری[25]:  شامل همه‌ی ذخایر غیرانسانی دانش در سازمان­ها، مانند پایگاه داده­ها، دفترچه‌های راهنمای فرایندها، استراتژی­ها ، رویه‌ها، فرهنگ سازمانی، انتشارات و کپی رایت­ها می‌شود.

 3) سرمایه‌ی مشتری[26]: روابط رسمی و غیررسمی یک سازمان با ذی‌نفعان خارجی و ادراک­های آنها درباره‌ی سازمان و نیز تبادل اطلاعات بین سازمان و آنها را مشخص می­کند. شکل 2 نشان­ دهنده‌ی مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری است.

     این سه جزء سرمایه‌ی فکری دارای وابستگی متقابل هستند. سرمایه‌ی فکری از راه ترکیب، به کارگیری، تعامل، یکپارچه سازی و ایجاد تعادل بین سه جزء خود و نیز مدیریت جریان دانش بین آنها، بهترین ارزش ممکن برای سازمان­ها را ارائه می­کند (او داود و روچ[27]2009، بونتیس 2001، پیکه و همکاران2002 ).

 

 

 

 

شکل 1- فرایند تبدیل دانش(اقتباس از نوناکا و تاکوچی، 1995).

 

 

 


شکل 2- طبقه­ بندی سرمایه‌ی فکری سازمانی(بونتیس 2001، پیکه و همکاران 2002).

 


 تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش

فرایند تبدیل دانش: در سازمان شامل تبادل دانش، تجربه و اطلاعات، عینی نمودن دانش ذهنی افراد، ترکیب دیدگاه­ها باهم و پدید آوردن دیدگاه­های جدید، سازماندهی، انتقال و یادگیری و درونی­سازی مجدد دانش را گویند که در این مطالعه با استفاده از پرسشنامه تبدیل دانش و با ابعاد اجتماعی­سازی، برونی­سازی، ترکیب و درونی­سازی دانش سنجیده شد.

     سرمایه‌ی فکری: سازمانی که افراد دارای دانش، مهارت، تجربه و تخصص و زیرساخت­های سخت افزاری و نرم­افزاری لازم و مشتریان داخلی و خارجی وفادار و راضی داشته باشد، از سرمایه‌ی فکری برخوردار است که در این مطالعه به وسیله‌ی پرسشنامه سرمایه‌ی فکری و با ابعاد سرمایه‌ی انسانی، ساختاری و فکری سنجیده شد.

 

پیشینه‌ی پژوهش

منتظرقائم (1387) در مطالعه­ای با عنوان تأثیر اینترنت بر افزایش سرمایه‌ی انسانی و ارتباطی اعضای هیات علمی نشان داد که دانشگاه‌های مختلف به لحاظ سطح سرمایه‌ی انسانی و ارتباطی، وضعیت متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند. از سوی دیگر، سطح دسترسی و استفاده از اینترنت، به عنوان اصلی­ترین متغیرهای مستقل تحقیق، بر سرمایه‌ی انسانی و ارتباطی تأثیرات معناداری دارد.

     قلیچ لی و مشبکی (1385) به مطالعه‌ی نقش سرمایه‌ی اجتماعی در ایجاد سرمایه‌ی فکری سازمان (مطالعه‌ی دو شرکت خودرو ساز ایرانی) پرداختند. نتایج نشان داد که در این دو شرکت بین سرمایه‌ی اجتماعی و سرمایه‌ی فکری‌شان رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت واضح تر، با افزایش سرمایه‌ی اجتماعی، سرمایه‌ی فکری نیز در ابعاد انسانی، ساختاری و رابطه‌ای افزایش یافته است. تحقیقی توسط قلی زاده ‌‌(1383) با عنوان «نسبت میان فرایند تبدیل دانش و فرهنگ سازمانی» در دانشگاه‌‌ مشهد انجام شد. یافته‌ها نشان داد که ‌‌درونی سازی در قلمرو مدیریت دانش از بالاترین جایگاه ‌‌برخوردار است و به ‌ترتیب، اجتماعی شدن، برون سازی و ترکیب در مراتب بعدی قرار گرفته‌‌اند و همچنین بر اساس نتایج به‌دست آمده، میان فرهنگ سازمانی ودرونی سازی، برون سازی و ترکیب رابطه‌ی ‌‌معناداری وجود دارد، در حالی که‌‌ این رابطه ‌‌با اجتماعی شدن معنادار نیست.

     والتن و گواریسکو[28] (2007) در پژوهشی با عنوان «مباحث ساختاری مدیریت دانش در تبادلات بین‌المللی مؤسسات آموزشی» نشان دادند که‌‌ نقش مؤسسات آموزشی در همکاری با یکدیگر، از یک روند نامنظم به ‌یک سیستم منظم و دقیق برای تصمیم‌گیری آگاهانه ‌‌تبدیل شده، تا اینکه ‌‌ابهام، عدم اطمینان و غیرقابل پیش بینی بودن را در سازمان کاهش دهد. مک کارتی[29] (2006) در پژوهشی به مطالعه‌ی «مدیریت دانش، ارزیابی استراتژیک و فرایندهای استفاده ‌‌از آن در آموزش عالی» پرداخت. یافته‌ها ‌‌نشان داد که: 1- با کاربست مدیریت دانش در دانشگاه‌ها، امر تدریس و یادگیری بهبود می‌یابد و دانش به ‌راحتی میان همه‌‌‌ی اعضای دانشگاه‌‌ تسهیم می‌شود؛ 2- توسعه‌ی ‌‌مدیریت دانش، به ‌کارکنان و متولّیان دانش در آموزش عالی، به ‌ویژه ‌‌در امر تحقیق کمک زیادی می‌کند. مارتین ، ج و مارین ، ر.[30] (2005) در پژوهش با عنوان «نقش رهبری مؤسسات آموزش عالی در فرایند دانش» نشان دادند که عامل رهبری و منابع انسانی کنترل وسیعی بر روی محیط پردازشی دانش و مدیریت آن دارد. رایت و فوند[31] (2004) به دنبال مطالعه­ای با عنوان «مدیریت سرمایه‌ی فکری در صنایع دفاع آمریکا به منظور ارائه‌ی مدلی برای استفاده در سازمان‌های دولتی آمریکا»، دریافتند که سرمایه‌ی فکری می­تواند دانش، تجارب کاربردی، تکنولوژی سازمانی، هم افزایی و مهارت­های حرفه­ای را در صنایع دفاع آمریکا مدیریت کند(ص 7).

     در راستای مطالعه‌ی توانمندسازهای مدیریت دانش لی و چوی[32] (2003) دریافتند که ایجاد دانش ارتباط مثبتی با خلاقیت افراد در سازمان‌ها، و تقویت سرمایه‌ی فکری دارد که این امر نیز به بالندگی سازمان کمک شایانی می­کند.

     بونتیس (2002) طی مطالعه­ای به وجود ارتباط معنادار بین سرمایه‌ی انسانی، سرمایه‌ی ساختاری از مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری و بهبود عملکرد سازمانی پرداخته­اند. گلد و همکاران[33] (2001) در مطالعه­ای دریافتند که ظرفیت­های فرایند مدیریت دانش اثربخشی سازمان را افزایش می­دهد که در این مورد سرمایه‌ی انسانی بر روی عملکرد سازمان تأثیر بسزایی داشته است (بونتیس[34] 2002). در مطالعه‌ی دیگری دروگ[35]، کلی­کامب[36] و گرمین[37](2003) نشان دادند که مدیریت دانش می­تواند به بهبود عملکرد افراد و سازمان منجر شود. راولی[38] (2000) در «بررسی میزان آمادگی مؤسسات آموزش عالی برای اجرای مدیریت دانش»، نشان داد در حالی که ‌سامانه‌های تسهیل کننده‌‌ای، مانند کتابخانه‌ها، اینترنت و غیره وجود دارد که ‌‌ضمن تهیه‌ی ‌‌داده ‌‌و اطلاعات برای دانشجویان، به ‌اجرای بهتر مدیریت دانش در دانشگاه‌ها کمک می‌کند، ولی چالش‌هایی در ارتباط با اجرای این مدل، مانند اینکه مخازن دانش خوب سازماندهی نشده‌اند و یا حتی ارتباط بین مخازن مختلف به ‌طور واضح مشخص نیست، وجود دارد.

     بونتیس[39] (2001) به مطالعه­ای درباره‌ی «سرمایه‌ی فکری در سازمان‌ها و نقش آن در مدیریت دانش سازمان» پرداخته، دریافت که ارتباط معناداری بین سرمایه‌ی فکری و مدیریت دانش وجود دارد که این ابعاد علاوه بر داشتن ارتباط عمیق با همدیگر، نقش عمده­ای را نیز در مدیریت دانش سازمان ایفا می‌نمایند.

     شکل 3 نشان­دهنده‌ی مدل مفهومی پژوهش حاضر است. در این پژوهش برای مطالعه‌ی فرایند مدیریت دانش از مدل نوناکا و تاکوچی(1995)، که فرایند آن شامل اجتماعی شدن، برونی­سازی، ترکیب و درونی­سازی است و  برای مطالعه‌ی سرمایه‌ی فکری از مدل بونتیس (2001)، پیکه و همکاران (2002) استفاده می­شود که  سرمایه‌ی فکری را شامل مؤلفه‌های مشتری، ساختار و انسانی می­داند. در این تحقیق به تعیین سهم نسبی فرایند مدیریت دانش و  مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه­های دولتی شهر اصفهان پرداخته شد. شایان ذکر است که با توجه به اینکه طبق بررسی­های انجام شده در پیشینه‌ی پژوهش، مطالعه­ای که کاملا مطابق با موضوع پژوهش بوده باشد، یافت نشده و بعلاوه این موضوع کمتر در دانشگاه­ها مدنظر بوده است، به دلیل غنی نبودن پیشینه ترجیح داده شد از سؤال به جای فرضیه‌ی پژوهش استفاده شود.

 

سؤال­های پژوهش

1-               سهم نسبی تأثیر اجتماعی شدن دانش بر هر یک از مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری چقدر است؟

2-               سهم نسبی تأثیر برونی­سازی دانش  بر هر یک از مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری چقدر است؟

3-               سهم نسبی تأثیر ترکیب دانش بر هر یک از مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری چقدر است؟

4-               سهم نسبی تأثیر درونی­سازی دانش بر هر یک از مؤلفه­های سرمایه فکری چقدر است؟

5-               آیا بین هر یک از مراحل فرایند تبدیل دانش با کل مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 


شکل 3 - مدل مفهومی پژوهش

 

روش تحقیق

نوع این پ‍ژوهش کاربردی و روش آن توصیفی – همبستگی بوده است. جامعه‌ی آماری این پژوهش کلیه‌ی اعضای هیأت علمی دانشگاه­های دولتی شهر اصفهان «دانشگاه اصفهان (463 نفر)، علوم پزشکی (643 نفر) و صنعتی اصفهان (366 نفر)» در سال تحصیلی 90-1389  بوده که پس از مطالعه مقدماتی و به‌دست آوردن واریانس جامعه (155/0) و در نظر گرفتن سطح اطمینان 95/0 با استفاده از فرمول حجم نمونه تعداد حجم نمونه 205 نفر به‌دست آمد.

 

     در ادامه، ابتدا  با استفاده از روش نمونه­گیری طبقه­ای تصادفی متناسب با حجم دانشگاه­ها به تفکیک در  «دانشگاه اصفهان (64 نفر)، علوم پزشکی (90 نفر) و صنعتی (51 نفر)» محاسبه گردید. سپس مجدداً با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای متناسب با حجم، در هر یک از دانشگاه­ها بر حسب حجم دانشکده­ها، نمونه‌ی آماری متناسب با حجم هر  دانشکده انتخاب و مطالعه شد. ابزار گردآوری داده­ها، پرسشنامه‌ی محقق ساخته فرایند تبدیل دانش با 26 سؤال و پرسشنامه‌ی محقق ساخته سرمایه‌ی فکری با 35 سؤال بوده که هر دو  بر اساس طیف لیکرت تنظیم و استفاده شدند. برای تعیین روایی صوری و محتوایی پرسشنامه­ها از نظرهای متخصصان رشته­های مدیریت، مدیریت آموزشی، مدیریت آموزش عالی و علوم تربیتی بهره گرفته شده و برای تعیین پایایی آنها از فرمول ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که فرایند تبدیل دانش  96/0 و  سرمایه‌ی فکری 93/0 به‌دست آمد.  برای تجزیه و تحلیل داده­ها از نرم افزارهای آماری  spss و Amos Graphic استفاده  و تحلیل نتایج  به روش ضریب رگرسیون گام به گام، تحلیل مانوا و مدل معادلات ساختاری آورده شده است. Amos Graphic  یک نرم­افزار آماری قوی و به روز بوده که مطالعات با گروه­ها یا نمونه­های چندگانه را به خوبی مدیریت می­کند. مدل­سازی معادله ساختاری  با ترکیب استنباط آماری متکی بر داده­های تجربی پژوهشگر، راهی نو را در اختیار پژوهشگران علوم انسانی قرار می­دهد. این نرم­افزار خروجی­های متنی و گرافیکی متنوع و کاربردی را تدارک دیده، تحلیل ساختارهای میانگین را به سادگی تحلیل­های کوواریانس انجام می­دهد.

 

یافته­ های پژوهش

در زیر نتایج مربوط به ضریب رگرسیون تأثیر مراحل فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری  در جداول 1 تا 5 و به ترتیب برای سؤالهای 1 تا 5 پژوهش  آمده است.

 

جدول1- نتایج ضریب رگرسیون گام به گام تأثیر مؤلفه اجتماعی­ شدن دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری در دانشگاه­های دولتی اصفهان

گام

منبع

Adjust R Square

ضریب بتا

ارزش t

سطح معناداری

اول

سرمایه‌ی انسانی

92/0

36/0

52/5

001/0

دوم

سرمایه‌ی انسانی

92/0

36/0

52/5

001/0

سرمایه‌ی ساختاری

30/0

11/5

001/0

سوم

سرمایه‌ی انسانی

92/0

 

36/0

52/5

001/0

سرمایه‌ی ساختاری

30/0

11/5

001/0

سرمایه‌ی مشتری

11/0

38/1

16/0

 

 

 

بنابر نتایج ارائه شده در جدول(1) مؤلفه‌ی اجتماعی­شدن دانش، با ضریب تأثیر 36/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی انسانی و با ضریب تأثیر 30/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی ساختاری اثر می­گذارد و با وارد شدن در معادله‌ی رگرسیونی تأثیرگذاری مؤلفه‌ی اجتماعی‌­شدن دانش بر آنها معنادار بوده است، اما زمانی‌ که سه مؤلفه‌ی سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله وارد می­شوند مؤلفه‌ی اجتماعی­ شدن دانش بر سرمایه‌ی انسانی و ساختاری با ضریب تأثیر 36/0 و 30/0 و (001/0P=) اثر گذاشته، اما با ضریب تأثیر 11/0 و (16/0P=)  بر  سرمایه‌ی مشتری تأثیری ندارد.

 

 

جدول2- نتایج ضریب رگرسیون گام به گام تأثیر مؤلفه‌ی برونی­سازی دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری در دانشگاه­های دولتی اصفهان

گام

منبع

Adjust R Square

ضریب بتا

ارزش t

سطح معناداری

اول

سرمایه‌ی انسانی

49/0

35/0

35/5

001/0

دوم

سرمایه‌ی انسانی

54/0

35/0

35/5

001/0

سرمایه‌ی ساختاری

39/0

09/6

001/0

سوم

سرمایه‌ی انسانی

49/0

 

08/0

66/0

51/0

سرمایه‌ی ساختاری

06/0

69/0

48/0

سرمایه‌ی مشتری

10/0

52/0

40/0

 

بنابر نتایج ارائه شده در جدول(2) مؤلفه‌ی برونی‌سازی دانش، با ضریب تأثیر 35/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی انسانی و با ضریب تأثیر 39/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی ساختاری اثر می‌گذارد و با وارد شدن در معادله‌ی رگرسیونی تأثیرگذاری مؤلفه‌ی برونی­سازی دانش بر آنها معنادار بوده است، اما زمانی­ که سه مؤلفه‌ی سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله وارد می­شوند، مؤلفه‌ی برونی­سازی دانش بر هیچ کدام از آنها تأثیری نداشته است.

 

 

جدول3 - نتایج ضریب رگرسیون گام به گام تأثیر مؤلفه‌ی ترکیب دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری در دانشگاه­های دولتی اصفهان

گام

منبع

Adjust R Square

ضریب بتا

ارزش t

سطح معناداری

اول

سرمایه‌ی انسانی

46/0

29/0

25/4

001/0

دوم

سرمایه‌ی انسانی

42/0

23/0

87/3

001/0

سرمایه‌ی ساختاری

30/0

41/4

001/0

سوم

سرمایه‌ی انسانی

46/0

 

13/0

06/1

29/0

سرمایه‌ی ساختاری

19/0

50/1

20/0

سرمایه‌ی مشتری

11/0

21/1

23/0

 

 

 

     بنابر نتایج ارائه شده در جدول(3) مؤلفه‌ی ترکیب دانش، با ضریب تأثیر 29/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی انسانی و با ضریب تأثیر 30/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی ساختاری اثر می­گذارد و با وارد شدن در معادله‌ی رگرسیونی تأثیرگذاری مؤلفه‌ی ترکیب دانش بر آنها معنادار بوده است، اما زمانی که سه مؤلفه‌ی سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله وارد می­شوند، مؤلفه‌ی ترکیب دانش بر آنها تأثیری نداشته است.

 

 

جدول4-  نتایج ضریب رگرسیون گام به گام تأثیر مؤلفه‌ی درونی­سازی دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری در دانشگاه‌های دولتی اصفهان

گام

منبع

Adjust R Square

ضریب بتا

ارزش t

سطح معناداری

اول

سرمایه‌ی انسانی

61/0

78/0

89/17

001/0

دوم

سرمایه‌ی انسانی

64/0

50/0

56/6

001/0

سرمایه‌ی ساختاری

34/0

56/4

001/0

سوم

سرمایه‌ی انسانی

65/0

 

48/0

38/6

001/0

سرمایه‌ی ساختاری

27/0

27/3

001/0

سرمایه‌ی مشتری

12/0

05/2

04/0

 

 

 

بنابر نتایج ارائه شده در جدول(4) مؤلفه‌ی درونی­سازی دانش، با ضریب تأثیر 78/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی انسانی و با ضریب تأثیر 34/0 و (001/0P=) بر سرمایه‌ی ساختاری اثر می‌گذارد و با وارد شدن در معادله‌ی رگرسیونی، تأثیرگذاری مؤلفه‌ی درونی­سازی دانش بر آنها معنادار بوده است. همچنین، زمانی که سه مؤلفه‌ی سرمایه‌ی فکری با همدیگر در معادله وارد می­شوند مؤلفه‌ی اجتماعی ­شدن دانش بر سرمایه‌ی انسانی، ساختاری و مشتری با ضریب تأثیر 48/0 و 27/0 و 12/0 و (001/0P=)، (001/0P=)(04/0P=) اثرگذار بوده است.

 

 

جدول5- نتایج تحلیل مانوای رابطه‌ی بین هر یک از مراحل فرایند تبدیل دانش با کل مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری

مؤلفه­های مدیریت دانش

لامبدای ویلکز

ضریب f

درجه آزادی

سطح معنی­داری

میزان اشتراک

توان آماری

اجتماعی­سازی دانش

00/1

02/0

3

99/0

000/0

05/0

برونی­سازی دانش

99/0

40/0

3

74/0

006/0

13/0

ترکیب دانش

96/0

70/2

3

04/0

13/0

82/0

درونی­سازی دانش

36/0

37/115

3

000/0

63/0

99/0

 

 

 

ضرایب f در جدول (5) نشان می­دهد که رابطه‌ی مثبت و معناداری بین ترکیب دانش با (04/0(P=  و  میزان اشتراک 13/0، و  درونی­سازی دانش با (000/0 (P= و میزان اشتراک 63/0 با کل مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری وجود دارد، اما این رابطه برای اجتماعی­سازی دانش (99/0 P=) و برونی­سازی دانش (74/0 P=) با مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری معنادار نبوده است.

     شکل(4) برای تعیین تعامل­های تعریف شده بین متغیرها و میزان ضریب تأثیر آنها بر روی هم استفاده شده است.

 


 

 

شکل 4- مدلسازی معادله‌ی ساختاری تأثیر فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری

 

همان‌طور که در شکل(4) مشاهده می­شود، مقدار ضریب بتای استاندارد بین(KC[40])؛ یعنی فرایند تبدیل دانش و (IC[41])؛ یعنی سرمایه‌ی فکری 36/0Beta=+ بوده است که نشان­دهنده‌ی میزان اثر مثبت 36/0 درصدی فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری بوده است.

بحث و نتیجه ­گیری

در یک نتیجه­گیری کلی می­توان بیان کرد که مراحل فرایند تبدیل دانش با مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری رابطه‌ی معناداری داشته و یا  تأثیر مراحل فرایند تبدیل دانش بر مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری معنادار بوده است که این نتیجه با یافته­های بونتیس (2001)، گلد و دیگران (2001)، کلی کامپ و گرمین (2003) همسو بوده است.  بونتیس (2001) در مطالعه­ای با عنوان «سرمایه‌ی فکری در سازمان‌ها و نقش آن در مدیریت دانش سازمان» وجود ارتباط معنادار بین سرمایه‌ی فکری و مدیریت دانش را تأیید کرد.

     سؤال اول: طبق یافته­های جدول(1) مرحله‌ی اجتماعی شدن دانش، سرمایه‌ی انسانی و ساختاری را تحت تأثیر قرار می­دهد، اما تأثیر اجتماعی­شدن دانش بر روی سرمایه‌ی مشتری معنادار نبوده است. این نتیجه با یافته‌های منتظرقائم (1387)، قلیچ­لی و مشبکی (1385)، راولی (2000)، والتن و کریسکو (2007)، مارتین و مارین (2005)، قلی­زاده (1383)، گلد و دیگران (2001)، لی و چوی (2003)، بونتیس (2002) و مک کارتی (2006) همسو بوده است. نخستین رکن فرایند تبدیل دانش، اجتماعی ­سازی دانش یا همان فرایند تسهیم و تشریک ایده­هاست؛ تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی. این همان چیزی است که در خلال پویایی­های تیم­های کارآمد و یا بین همکارانی که ایده­های مشترک دارند، اتفاق می­افتد. در این مرحله افراد در مورد آنچه برایشان مهم است، به گفتگو می­نشینند و از اندیشه­های دیگران تغذیه می‌کنند.  هر اندازه زمینه‌ی ابراز نظرها، تجارب، دانش و اطلاعات و ... در میان اعضای هیأت علمی بیشتر باشد، به همان اندازه، افراد بالنده­تر می­گردند. لازم است زمینه­ای فراهم شود تا اعضای هیآت علمی در قالب فعالیت­های گروهی، تجارب زندگی و کاری خود را  با  هم در میان بگذارند، با یکدیگر  به تبادل دانش و اطلاعات بپردازند، به اشتراک گذاشتن دانش شخصی مربوط به کار، بخشی از وظایف و مسؤولیت‌های هر یک از اعضا به شمار ­رود، شبکه‌های درون سازمانی به منظور تشریک و تبادل اطلاعات مربوط به شغل به نحو مطلوب استفاده شود، و خلاصه تجربیات و آموخته­ها در دانشگاه به طور منسجم و مکتوب به مدیران مربوطه اطلاع­رسانی ­شود. یافته­ها نشان می­دهد که اجتماعی نمودن دانش بر توسعه‌ی سرمایه‌ی انسانی و ساختاری موثری بوده است، اما آنچه درخور تأمل است سرمایه‌ی مشتری که همان روابط رسمی و غیررسمی دانشگاه را با ذی‌نفعان خارجی و داخلی (دانشجویان، والدین، کل جامعه، سازمان‌ها و صنایع و ...) و ادراک­های آنها درباره‌ی سازمان، و  نیز تبادل اطلاعات بین سازمان و مشتریان را در بر می­گیرد، حلقه‌ی گمشده‌ی بلا استفاده مانده در سازمان‌ها و دانشگاه‌های ماست. بی‌توجهی دانشگاه­ها و اعضای هیأت علمی به مشتریان دانشگاه مشهود است. فلسفه‌ی وجودی سازمان ارضای نیازهای مشتریان است که رمز موفقیت سازمان­ها می‌تواند تبادل نظر مداوم با آنها و پاسخ‌گویی به نیازها و خواسته­های مشتریان باشد.

     برای تحقق این امر لازم است با برنامه­ریزی­های منسجم، تشویق مشتریان به مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، اختصاص بودجه‌ی لازم، تدوین قوانین و مقررات لازم و ... امکان مشارکت مشتریان در  فرایندهای لازم مهیا گردد.

     سؤال دوم، سوم و چهارم: نتایج سؤالهای 2 تا 4 به دلیل مشابهت یافته­هایشان، با همدیگر بررسی می‌شوند. یافته­های جداول (2، 3 و 4) گویای آن است که، مراحل  برونی سازی، ترکیب و درونی­سازی دانش به تنهایی مؤلفه­های سرمایه‌ی انسانی و ساختاری را تحت تأثیر قرار می­دهند، اما زمانی‌که سه مؤلفه سرمایه‌ی فکری (سرمایه‌ی انسانی، ساختاری و مشتری) با همدیگر در معادله قرار می­گیرند، تأثیرگذاری مراحل فرایند برونی­سازی، ترکیب و درونی­سازی بر آنها معنادار نبوده است. یافته­های این پژوهش با یافته­های رایت فوند (2004)، راولی (2000)، والتن و کریسکو (2007)، قلی­زاده (1383)، لی و چوی (2003)، کلی کامپ و گرمین (2003) و  بونتیس (2002) همسوست. می­توان بیان نمود که اولا نتایج نشان از ضعف در تفکر سیستمی و دید نظام‌گونه نسبت به سازمان است. این‌گونه به نظر می‌آید که اعضای دانشگاه مراحل تبدیل دانش و مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری را به صورت جداگانه درک کرده اند و به شکل فردی بهره­هایی از این مؤلفه­ها در انجام امور خود دارند، اما به صورت سیستمی درک درستی از ارتباط و تأثیر این مؤلفه­ها برهم ندارند.  نتایج نشان می­دهد که دانشگاه­های کشور ما از دانش سازمانی مطلوبی برخوردار بوده، افراد و ساختارهای دارای دانش، از توان لازم برای استخراج، تبادل، سازماندهی و انتقال این دانش برخوردارند، اما متاسفانه به علت ضعف برنامه­ریزی­ها، کم­توجهی در تدوین رسالت و چشم­اندازها، مدیریت ضعیف و غیر کارشناسانه، ساختارهای غیر منعطف و سنتی، مجهز نبودن دانشگاه­ها به علم روز سازمان و ... امکان تبادل اطلاعات و اجتماعی­سازی این دانش­ها فراهم نشده است. وجود اعضای هیأت علمی توانمند در دانشگاه‌ها به عنوان نقطه‌ی قوتی است که با بی‌توجهی و بی­برنامگی از توان آنها استفاده‌ی کافی نشده است و سرمایه‌ی فکری دانشگاه­ها در بسیاری اوقات از توسعه‌ی خود و جامعه بی­بهره مانده­اند.  بعلاوه، مانند فرضیه‌ی اول فرایندهای برونی­سازی، ترکیب و درونی­سازی دانش نیر تأثیری بر سرمایه‌ی مشتری نشان نداده­اند که این امر نیز ناشی از بی‌توجهی ساختار دانشگاه به جایگاه مشتریان است.  

     در پاسخ به سؤال پنجم پژوهش، تحلیل یافته­های حاصل از تحلیل مانوا نشان داد که بین مؤلفه­های اجتماعی­سازی و برونی سازی دانش با هیچ یک از مؤلفه­های سرمایه‌ی فکری رابطه‌ی معناداری مشاهده نشد و این امر می­تواند ناشی از بی­توجهی ساختار به قدرت دانش جمعی اعضای هیأت علمی، نبود زمینه‌ی تبادل افکار و نظرها، بی­علاقگی افراد به سهیم شدن در دانش و اطلاعات یکدیگر، نبود تمهیداتی برای استخراج دانش و تجربیات افراد، و استفاده نکردن از تجربیات افراد در تصمیم­گیری‌ها و ... برگردد، اما با توجه به اینکه دانشگاه‌ها مکان­هایی برای تولید، سازماندهی و انتقال دانش به شمار می‌روند، ترکیب دانش و بعلاوه سعی افراد بر یادگیری و درونی­سازی این دانش ارتباط معناداری را با تقویت سرمایه‌ی فکری در دانشگاه­ها نشان داد.

 

کاربرد نتایج تحقیق

1-               دانشگاه با ارائه‌ی آموزش‌ها و مشوق­های لازم، زمینه‌ی اجتماعی­سازی دانش،  کار تیمی، تبادل افکار، ایده­ها، دانش و اطلاعات، تجربیات، روش‌های انجام کار،  خلاقیت­ها و نوآوری‌ها و ... را فراهم سازد.

2-               لازم است به مشتریان دانشگاه­ها (دانشجویان، والدین، سازمان­ها، صنایع، جامعه و ...) توجه شده، زمینه‌ی تبادل نظر بین تمام این اقشار فراهم و از نظرها، نیازها و خواسته­ها و تجربیات آنها در برنامه‌ریزی­ها و تصمیم­گیری­ها استفاده گردد.

3-               زمینه‌های لازم برای شناسایی، دستیابی، سازماندهی، و انتقال دانش فراهم شده، در این میان علاوه بر توجه به دانش موجود در افراد و ساختار سازمان، مشتریان نیز مد نظر قرار گیرند.

4-               با تشکیل یک واحد سازمانی در دانشگاه­ها، تیم‌های متخصصی دانش حاصل از دیدگاه افراد داخل دانشگاه و مشتریان را با تئوری­های روز علمی ترکیب نموده، با سازماندهی آنها را آماده‌ی انتقال سازند.

5-               زمینه‌ برای نهادینه کردن دانش جدید حاصل شده برای اعضا و خود دانشگاه­ها فراهم گردد تا سرمایه‌ی انسانی بالنده گردیده، ساختار سازمان آمادگی لازم برای انتقال دانش را پیدا کند و نیازهای مشتریان به بهترین شکل تامین گردد.



[1]Nelson & Winter

[2]knowledge management

[3]intellectual capital

[4]Pablos

[5] Kong

[6]Toumi

[7] Cronhn & Downport

[8]Ken McPhail

[9] Wiig

[10] Nonaka & Taceuchi

[11] knowledge conversion

[12]socialization

[13]externalization

[14] combination

[15] internalization

[16]Steyn

[17]Umemoto

[18]Cho & Bontis

[19] Ariely

[20] Stewart

[21]Shehabat et al

[22] Pike et al

[23] human capital

[24]Mouritsen et al

[25] structural capital

[26] relational capital

[27] O”Dowd, and Roche

[28]John S. Walton & Gisele guarisco

[29] Mc Crthy, A.F

[30]Jeffery S . Martin and Russol marion

[31]Wright and Fonde

[32]Lee & Choi

[33] Gold et al

[34]Bontis

[35]Droge

[36]clay comb

[37]Germaine

[38]Rowley

[39]Bontis

[40]Knowledge Conversion

[41] Intellectual Capital 

1- خاوندکار، جلیل، خاوندکار، احسان و متکی، افشین.  (1388). سرمایه‌ی فکری (مدیریت توسعه، مدل‌های سنجش)، تهران: انتشاراتمرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

2- عدلی، فریبا. (1384). مدیریت دانش؛ حرکت به فراسوی دانش، تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه.

3- قلیچ لی بهروز، مشبکی اصغر. (1385). «نقش سرمایه‌ی اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان (مطالعه‌ی دو شرکت خودرو  ساز ایرانی)»، مجله دانش مدیریت،  19(75)، صص125-147 .

4- قلیزاده، رضوان. (1383). «نسبت میان فرایند تبدیل دانش و فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد»، مجله مطالعات تربیتیروانشناسی   دانشگاه مشهد، ش 6، ص23.

5- منتظرقائم مهدی. (1387). «تأثیر اینترنت بر افزایش سرمایه‌ی انسانی و سرمایه‌ی ارتباطی اعضای هیات علمی و دانشجویان مقطع ارشد و  دکتری در دانشگاه های برگزیده»، فصلنامه‌ی تحقیقات فرهنگی ایران، ش4، صص 185-211.

6- Ariely, G. (2003). Knowledge management as a methodology towards
intellectual capital
. Third European  Knowledge Management summer   school, 7-12.

7- Bontis, N. (2001), “Assessing knowledge assets: a review of the models used to
 measure intellectual capital
”, International Journal of Management Reviews,
Vol. 3No. 1, pp. 41-60.

8- Bontis, N. (2002), World Congress of Intellectual Capital Readings, Elsevier
 Butterworth Heinemann KMCI Press, Boston, MA.

9- Choo, C. W., & Bontis, N. (2002). Knowledge, intellectual capital and strategy:
themes and tensions
. In C.  W. Choo & N. Bontis (Eds.), The strategic  management of intellectual capital and organizational   knowledge, Oxford; New York: Oxford University Press, 3-19.

10- Cronin, B., & Davenport E. (2001). Knowledge management in higher education.
In EDUCAUSE (Series Ed.) & G. Bernbom (Vol. Ed.), Leadership Strategies: Vol. 3. Information alchemy: The art and science of knowledge management, San Francisco: Jossey - Bass, 25-42.

11- Dröge, Cornelia, Claycomb, Cindy, and Germain, Richard (2003). Does Knowledge Mediate the Effect of Context on Performance? Some Initial Evidence. Decision Sciences, 34 (3): 541-568.

12- Edvinsson, L., & Sullivan, P. (1996). Developing a model for managing
intellectual      capital
. European Management Journal, 14(4): 356-364.

13- Fondo, C. B. & Wright, D. (2004). Intellectual capital. Retrieved November 15,
 2005,     from,  http://www.omas.ca.gov/ retention/brac/pdf/intell_cap.pdf.

14- Ken McPhail.(2008). Where is the ethical knowledge in the knowledge
 economy? Power and potential in  the emergence of ethical knowledge as a
component of intellectual capital
. Department of Accounting &  Finance, The Main Building, University of Glasgow, G12 8QQ, United Kingdom. Journal homepage:      www. elsevier. com/ locate/cpa.

15- Kong, Eric .(2007) The Strategic importance of intellectual capital inthe non-profit  sector, journal of intellectual capital, vol 8, No.4, 2007, 721-731.

16- Lee, H., and Choi, B. (2003). Knowledge management enablers, processes, and organizational performance: an integrative view and empirical examination. Journal of Management Information Systems, 20 (1):  179–228.

17- Martin, J.S. & Marion, J, S .(2005). Higher education leadership roles in knowledge Processing. The lerating organization, 12(2):  101-140.

18- Mc Carty, A. F.(2006). Knowledge management: Evaluating strategies and professes uses in higher education. Novasuthern university. John Psarras.

19- Mouritsen, J., P.N. Bukh, H.T. Larsen, and M.R. Johansen. (2002).  Developing
and  managing knowledge through     intellectual capital statements
. Journal
 of  Intellectual Capital, 3(1):  10-29.

20- Nelson, Richard, R. Winter, Sidney. (1982). An Evolutionary Theory of
Economic Change. www.Amazon.com

21- Nonaka, I. & Takechi, H.(1995). The knowledge creating company. OXFORD UNIVERSITY, Press Oxford.

22- O”Dowd, John and William K. Roche .(2009). Partnership Structures and
Agendas and managers assessments of stakeholder Outcomes
. Industrial
Relations Journal, 40/Issue 1: 17-39.

23- Pablos, Patricia Ordóňez de. (2003). ”Measuring and Reporting Structural
Capital
“ Journal of Intellectual Capital. Vol .5, No.4, Pp: 629-647.

24- Pike, S., Rylander, A., & Roos, Goran (2002). Intellectual capital: management
and disclosure. NY: Oxford University Press.

25- Roweley, J.(2000). Is higher education ready for knowledge management. The International Journal of Educational Management Bradford, 14(1): 325.

26- Shabet, Issa. Saad, A. Mahdi, Khoualdi, Kamel .(2008). E-Learning as A
Knowledge Management Approach For Intellectual Capital Utilization
.
Turkish Online Journal of Distance Education-TOJDE January  ISSN 1302-
 6488 Volume: 1 Article, 14.

27- Stewart, T. A. (2001). The wealth of knowledge: Intellectual capital and the
 twenty-     first
century organization. New York: Doubleday/Currency.

28- Steyn, G. M. (2004). Harnessing the power of knowledge in higher education.
Education,124(4): 615-  631.

29- Toumi ,I. (2002). The Future or knowledge Management. Lifelong Learning in
 Eaurope , Vol VII , issue     2/2002 , 69-79.

30- Umemoto, K. (2002). Managing existing knowledge is not enough: Knowledge
management theory and
practice in Japan. Oxford University Press, 463-476.

31- Walton, J. S. & Guarisco, G.(2007). Structural issues and knowledge management in trance national education partnership. Journal of European Industrial Training, 31(5), 358- 376.

32- Wiig Karl M. (2002). “ New generation knowledge Management: What May we
Expect?” , Knowledge     Research Institute Inc:1-9.