تأثیر عوامل سازمانی بر سطح اخلاق کار در میان کارکنان ادارات دولتی (مورد شهرستان خوانسار)

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد جامعه ‏شناسی دانشگاه بوعلی سینا همدان

2 استادیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه بوعلی سینا همدان

چکیده

       اخلاق کار در ادارات دولتی کشور ضعف محسوسی دارد. بر این ضعف اخلاق کار، متغیرهای بی‌شماری دخیلند. برخی صاحبنظران با تأکید بر سطوح کلان، بر متغیرهای کلان اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی انگشت می‏گذارند و برخی دیگر ضمن توجه بر سطوح میانی و خرد، متغیرهای میانی و خرد مؤثر بر اخلاق کار را برجسته می‏نمایند. این مطالعه از دیدگاه خرد، بر عوامل سازمانی مؤثر بر سطح اخلاق کار متمرکز شده است. روش مطالعه، پیمایشی بوده و برای گردآوری داده‏ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق را کارمندان ادارات دولتی شهرستان خوانسار تشکیل می‏دهند که بر اساس حجم نمونه کوکران، تعداد 250 نفر با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش برای پاسخ به سؤال‏ها از نظریات وبر و هرزبرگ استفاده شده است . نتایج نشان می‏دهند که از میان متغیرهای مورد نظر، شایسته سالاری، سبک مدیریت و شرایط محیط کاری با اخلاق کار همبستگی مثبت دارند. ضرایب بتا در تحلیل رگرسیون نیز نشان می‏دهند که سبک مدیریت، شایسته سالاری و شرایط محیط کاری بیشترین تأثیر را به ترتیب بر سطح اخلاق کار دارند.   

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

The Impact of Organizational Factors on the Level of Work Ethic among State Office Employee (Case of Study: Khansar City Employees)

نویسندگان [English]

  • Mehrangiz Mohammadkhani 1
  • Esmaeel Balali 2
  • Akram Mohammadi 2
1 M.A. Sociology, Bu Ali Sina University, Hamadan, Iran
2 Assistant Professor, Department of Sociology, Bu Ali Sina University, Hamadan, Iran
چکیده [English]

Today organizations have to face increases in speed, intensity and depth of internal and external conditions. Copying with organizational goals, employee views, managers' attitudes, strategies and activities is an important key which impacts development of societies. Human resources are the main bases upon which nations can increase their wealth, realize their capitals, promote social, political and economic organizations, and support national development. Therefore, a country which cannot develop its citizens' skills and knowledge and use them effectively in national economy, cannot make progress in any other context (Harbinson,1973:3). Todaro believes what ultimately determines characteristics and trend of social and economic development of a country is its human resources rather material and capital wealth. So, the difference of developmental power of countries is laid in their differences in the quality of labor forces. This article studies the effect of organizational factors on level of work ethic based on a micro perspective. Work ethic is a part of society’s culture which entails values and norms related to work which can be studied or measured. It is a set of characteristics and behaviors which members of a society show in observing qualitative and quantitative conditions of committed work. These behaviors result from a notion based on workers’ attitudes and are in a relation with society's goals in general. With regard to important effects of work ethic on fulfillment of goals, strategy provision, individual behaviors, function of organization, job satisfaction, innovation and creativity, quality of decision making and so on, we can say that there is no other variable more important than the effect and role of this conception in the organization. Studies show that weak work ethic and low levels of useful work in Iran is a problem. For example, of the standard 8 hours work in Iran, only less than 1 hour is considered to be useful work. Whereas, this figure is 7 hours and 34 minutes for Japan (Moidfar,1378:34). Reports show that index of human labor productivity in Iran is low in comparison to our neighboring countries and Eastern Asia . In addition, problems such as lack of motivation, time waste, etc. are indicators of weakness of work ethic among Iranian employees. Today, work ethic is one of effecting factors in development and progress of industrial countries and studying it is sociologically relevant.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Work Ethic
  • Work Environment
  • Style of Management
  • Meritocracy

مقدمه

 امروزه سازمان‏ها با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژی‏ها، فعالیت‏ها و ... از مهمترین عوامل در پیشرفت جوامع است. از آنجا که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت‏ها را تشکیل می‏دهند و عوامل فعالی هستند که سرمایه‏ها را متراکم ساخته، از منابع طبیعی بهره‏برداری می‏کنند و سازمان‏های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را بنیاد می‏نهند و توسعه ملی را به جلو می‏برند، بنابراین، روشن است کشوری که نتواند مهارت‏ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‏برداری کند،  قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد (Harbinson, 1973:3) تودارو معتقد است آنچه نهایتاً خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی را تعیین می‏کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و منابع مادی آن. بنابراین، تفاوت توان توسعه‌ای کشورها، در کیفیت نیروی کار آنان است (تودارو، 1346: 48) .

  از آنجا که عامل تمایز جامعه سنتی و مدرن، تخصص، انسجام و افزایش بازدهی کار است، بنابراین، سازمان‏ها ابزارهایی هستند که از طریق آنها جامعه کارکردهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی خود را تکمیل می‏کند. پس عضویت در سازمان نقشی بسزا در شکل دادن به تجربه فردی دارد.

    درست همان‏گونه که مردم میانه قرن نوزدهم بهمراه ظهور صنعت با تغییرات فرهنگی - اجتماعی عظیمی روبه رو شدند و تغییرات شگرفی را تجربه کردند، جامعه ایران نیز در برخورد با غرب فرآیند توسعه برونزای خود را تحت تأثیر آن آغاز کرد، اما برونزایی توسعه موجب شده است که در اقدامات توسعه‏ای و گسترش سازمانی، ارزش‏های اجتماعی کل، بویژه نظام سیاسی در بستر همان فرهنگ گسترش یابد تا ارزش‏های مربوط به سازمان‏های کار سنتی. بنابراین، توسعه در خارج از بستر اصلی سازمان‏های کار سنتی نه تنها موجب عدم تداوم اخلاق کار در این سازمان‏ها شده، بلکه عرصه را بر این سازمان‏ها و به تبع آن اخلاق کار سنتی تنگ کرده است. از این رو،  قوانین سازمان اداری جدید بیشتر روی کاغذ باقی مانده است و با آنچه در عمل مشاهده می‏شود، تفاوت بسیار زیادی دارد. در واقع، الگوی جدید بوروکراسی اقتباس شده از غرب بر ساختار کهنه و سنتی نظام اداری پیشین به گونه‏ای شتابزده و بدون اصلاح ساختار اجتماعی و سیاسی پیاده شد. به ویژه پس از انقلاب مشروطیت در یکی دو دهه پیش از جنگ جهانی دوم و دو سه دهه پس از آن بود که با پیدایش دولت ملی بوروکراسی جدید در کشور ما شکل گرفت، هرچند که ویژگی‏های اجتماعی، فرهنگی و سیاسی، به ویژه تأثیر نظام سیاسی بر بوروکراسی مسائل و مشکلاتی به وجود آورد که نظام اداری و کارکنان آن هنوز گرفتار آنها هستند و باعث ناکارایی نظام اداری شده است.

 

طرح مسأله 

با وجود اهمیت اصلاح ساختار اداری، تا کنون اصلاحات بنیادی و پایداری در این زمینه انجام نشده است و اقدامات اصلاحی محدودی که در برخی مواقع صورت گرفته، مانند تصویب قوانینی برای مبارزه با فساد اداری یا کوشش‏های اصلاحی محدودی در زمینه هماهنگی امور استخدامی و پرداخت حقوق‏ها و دستمزدها، یا به بایگانی سپرده شده و اجرا نشده است و یا در عمل تحریف شده و بی‏اثر و بی‌نتیجه مانده است. در کنار این شرایط، افزایش فقر و نابرابری و تورم شدید اقتصادی و کاهش قدرت خرید کارکنان که از گذشته تاکنون وجود داشته و هر روز نیز تشدید شده است، بتدریج باعث روی آوردن بسیاری از کارمندان، بویژه در سطوح میانی و پایین‏تر به فعالیت‏های دلالی و گسترش فساد گردیده و حاکمیت روابط به جای ضوابط و خویشاوند نوازی، بخصوص در ده‏های اخیر افزایش یافته است. اکنون نیز  شیوه‏های دیگری از فساد اداری به وجود آمده است که آنها را "رشوه‏های قانونی" می‏نامند. این‏گونه فساد قانونی که در چارچوب قانون صورت می‏گیرد، در واقع شیوه‏ای از برداشت درآمد و منایع مالی دولت است که توسط مقامات رسمی اعمال می‏شود؛ مثل دادن مسکن، اتومبیل یا زمین‏های مرغوب به برخی مدیران و مقامات دستگاه اداری، یا عضویت در گروه‏هایی، مثل هیأت‏های مذهبی که می‏تواند باعث انتصاب به مقامات مهم ادرای بدون توجه به شایستگی و توانایی اعضای این گروه‏ها باشد. همچنین، دعوت از مقامات اداری در برخی جلسات در شهرستان‏ها یا استان‏ها برای سخنرانی و دادن مبالغ قابل توجهی به اسم "حق‏المشاوره" به آنها یا فرستادن برخی مدیران یا افرادی که ارتباطات ویژه‏ای با مراکز قدرت دارند، به بازدیدهای گردشی خارج از کشور با دادن حقوق فوق‏العاده، حق مأموریت، هزینه مسافرت، هتل و ... .

    در چنین شرایطی بیشتر احتمال دارد که کارکنان و مقامات اداری مانند سوداگر رفتار کنند تا اینکه خود را خدمتگزار جامعه و مجری خدمات رفاه عمومی بدانند. آنها شغل خود را منبع درآمد انحصاری در نظر می‏گیرند که به کمک نوعی رابطه سیاسی، خویشاوندی و یا شخصی به دست آورده‏اند. بنابراین، سعی می‏کنند در مدتی که این انحصار را در اختیار دارند، حداکثر بهره‏برداری را از آن به عمل آورند. در این وضعیت راه برای فرار زورمندان و توانگران باز گذاشته می‏شود و در نتیجه تحمل فساد اداری و ادامه آن باعث کاهش اعتبار و حیثیت نظام و از دست رفتن اعتماد و احترام مردم نسبت به نهادها و دستگاه‏ها می‏شود. سرانجام جوّ اخلاقی خاصی به وجود می‏آید که در آن تخلف از هنجارهای ابتدایی اخلاقی، به صورت هنجاری پذیرفته شده در می‏آید و از طرف دیگر امکان سوء استفاده از شغل و مقام اداری در چارچوب قانون و به دست آوردن امتیازات و منافع خصوصی به شیوه‏های به اصطلاح قانونی باعث می‏شود که مقامات اداری از هرگونه مجازاتی مصون بمانند و مطمئن شوند که داشتن پول و ارتباط با گروه‏های منتفذ، آنان را از احتمال گرفتاری و مجازات به دست قانون رها می‏سازد. از این رو، شناخت مسائل نظام اداری را تنها نمی‏توان بر حسب فرآیندهای درونی نظام و به صورت سیستم بسته مطالعه کرد. نظام اداری خرده سیستمی در درون سیستم بزرگتر دولت و جامعه است و نمی‏تواند از تأثیرات فرهنگ حاکم بر آن بر کنار بماند.

    اخلاق کار[1]به حوزه‏ای از فرهنگ جامعه اطلاق می‏شود که ارزش‏ها و هنجارهای مربوط به کار را در بر‏می‏گیرد و قابل مطالعه، شناسایی، سنجش و اندازه‏گیری است و این قواعد کلی را در زمینه کلی‏تر فرهنگ و اجتماع می‏توان بررسی کرد (معیدفر، 1377: 18). می‏توان اخلاق کار را مجموعه ویژگی‏ها و رفتارهایی دانست که افراد یک جامعه در جهت رعایت کامل شرایط کمی و کیفی کاری که تعهد کرده‏اند، از خود نشان می‏دهند. این رفتارها ناشی از نوع برداشتی است که آنان بر اساس نگرش خود، از کار و نقش آن در جهت اهداف جامعه دارند. با توجه به تأثیر چشمگیر اخلاق کاری بر میزان تحقق اهداف، تدوین استراتژی، رفتارهای فردی، عملکرد سازمان، رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم‏گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، فداکاری، تعهد، انضباط، سخت کوشی، سطح اضطراب و نظایر آنها، می‏توان گفت در سازمان، پدیده‏ای به دور از نقش و تأثیر این مفهوم وجود ندارد. می‏توان با مشاهده پایبندی فرد به هنجارهای شغلی و رعایت مقررات موجود در سازمان کار، برای مثال با دیدن رد پیشنهاد اخذ مبلغی در قبال انجام کاری یا نادیده انگاشتن روابط خویشاوندی و دوستی در جریان کار یا صرف‏نظر از منافع شخصی در انجام وظایف و توجه به مصالح جامعه و ... می‏توان فرد را دارای اخلاق کار دانست.

     مطالعات انجام شده در این زمینه، گویای ضعف اخلاق کار و پایین بودن میزان کار مفید در ایران  است. برای نمونه، در ایران از 8 ساعت کار کمتر از 1 ساعت کار مفید انجام می‏شود، حال آنکه این رقم در ژاپن حدود 7 ساعت و 34 دقیقه است (معیدفر، 1378 :34) . گزارش‏ها نشان می‏دهد که شاخص بهره‏وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است (ایرانی فرهادنژاد، 1375: 74) . همچنین مسائلی چون فقدان انگیزه، اتلاف وقت، گریز از محل، سرگردان کردن مراجعان و ... شاخص ضعف اخلاق کار در میان شاغلان ایرانی شناخته شده است. بر این اساس، سؤال این است که آیا سطح اخلاق کار در ادارات دولتی خوانسار از الگوی کلی کشور (ضعف اخلاق کار) تبعیت می‏کند یا نه؟ کدام عوامل سازمانی بر تغییرات (کاهش یا افزایش) سطح اخلاق کار در جامعه مورد پژوهش تأثیرگذارند و از میان عوامل، کدام‏یک بیشترین تأثیر را دارند؟

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

1- امروزه درکشوهای صنعتی، اخلاق کار به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است و مطالعة آن بخشی از مطالعات جامعه‏شناسی را تشکیل می‏دهد. در این راستا، بسیاری از پژوهشگران، موفقیت کشورهای صنعتی را، توجه آنها به اخلاق کار و اتخاذ مکانیزم‏هایی برای ارتقای آن می‏دانند. در همین زمینه، اقتصاددانان هشدار داده‏اند که ضعف اخلاق کار باعث فراگیر شدن فقر و فساد در جامعه خواهد شد.

 2- شناخت علمی عوامل مؤثر بر ارتقای اخلاق کار و روشن کردن ابعاد و ضوابط گوناگون آن به علت نقش چشمگیری که در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقای  بهره‏وری بر عهده دارد و با توجه به آنکه که پیکره نظام اداری هر سازمان را کارکنان آن تشکیل می‏دهند و بی‏توجهی به مشکلات اداری و شغلی آنها باعث رکود و کم کاری در سازمان شده، موجبات نارضایتی ارباب رجوع را فراهم می‏آورد و نهایتاً پیامدهای آن دامنگیر مدیریت می‏شود، بسیار حایز اهمیت است و به این دلیل که نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش‏های سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‏های دیگر است و باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده، به دنبال خود پیشرفت و ترقی جامعه را در مصاف با تغییرات جهانی سبب خواهد شد، به همین علت، دستیابی به این منابع و توسعه و تعالی آنها به یکی از مهمترین مسائل حوزه جامعه‏شناسی تبدیل شده است. لذا تلاش در جهت رشد و توسعه کارکنان و متعهد کردن آنها به سازمان به عنوان یک وظیفه مطرح شده است. بنابراین، لازم است عواملی که کارایی کارکنان سازمان را افزایش می‏دهند، یا از رکود آن جلوگیری می‏کنند، شناسایی شوند.

 

سؤال‏های تحقیق

1- آیا بین شایسته سالاری و سطح اخلاق کار در ادارات دولتی شهرستان خوانسار رابطه‏ای وجود دارد؟

2- آیا بین شرایط محیط کار و سطح اخلاق کار در ادارات دولتی شهرستان خوانسار رابطه‏ای وجود دارد؟

3- آیا نوع مدیریت سازمان برسطح اخلاق کار در ادارات دولتی شهرستان خوانسار تأثیرگذار است؟

 

پیشینه تحقیق

تحقیقات داخلی

- معیدفر (1376) در  بررسی خود، اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر برآن را مطالعه کرده است. هدف وی از این بررسی، سنجش میزان اخلاق کار درمیان کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی و شناسایی عوامل فردی واجتماعی مؤثر بر اخلاق کار است. در این پژوهش، از روش پیمایشی و با ابزار پرسشنامه استفاده و نظریات جامعه‏شناسی سازمانی و روان‏شناسی بررسی شده است. یافته‏های بررسی فوق نشان داده است که اخلاق کار در میان کارکنان واحدهای تولیدی شهر تهران در سطح مطلوبی قرار دارد.

     - محمدیان نژاد (1376)، در کار خود به بررسی عوامل مؤثر بر حاکمیت وجدان کاری از دید کارکنان سازمان‏های مشمول قانون استخدام کشوری شهر کرمان پرداخته که با نمونه‌ای به حجم 324 نفر انجام پذیرفته است. جمع‌آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه بر اساس مقیاس درجه‌بندی لیکرت صورت گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که استقرار نظام مدیریت مشارکتی در سازمان و استقرار نظام پرداخت حقوق براساس عملکرد، همچنین ارزشیابی واقعی عملکرد و رعایت شرایط انتخاب مدیران و رفتار و عمل متعهدانه آنها و رعایت شرایط انتخاب کارکنان از دیدگاه جامعه مورد مطالعه بر حاکمیت وجدان کار در سازمان‏ها مؤثر است.

     - نهاوندی و توسلی (1387)، نیز در تحقیق خود تأثیر جنسیت بر سطح اخلاق کار را بررسی کرده‌اند. آنان از نظریه‏های جنسیتی علاوه بر نظریه‏های کار، سازمان کار، تقسیم کار اجتماعی و مدیریت استفاده کرده‏اند و برای دستیابی به پاسخ سؤال‏ها از روش پیمایشی بهره گرفته‌اند. نمونه این تحقیق 356 نفر بوده‏اند که از دو گروه 148 نفری زنان و 208 نفر مرد تشکیل می‏شوند. نتیجه تحقیق مذکور نشان می‌دهد که متغیر جنسیت به طور مستقیم تأثیری بر اخلاق کار ندارد و بیشترین متغیرهای تأثیرگذار متغیرهای بینابینی هستند که در فضای درونی دانشگاه مطرح هستند و متغیرهای مؤثر، درون سازمانی و فرهنگی هستند.

 

تحقیقات خارجی

مطالعه دیوید، تعهد سازمانی

در بررسی استام (1999) در آمریکا، فهرستی بالغ بر 80 عامل به عنوان عوامل سوق‏دهنده تعهد سازمانی کارکنان مورد پژوهش قرار گرفت. این عوامل در پنج گروه دسته‏بندی شدند: 1- تعادل کار و زندگی؛ 2- مزایا وجبران خدمات؛ 3- فرهنگ سازمانی؛ 4- رهبری سازمانی؛ 5- مدیریت و هدایت در سازمان. در این مطالعه بر این تأکید شده است که فرهنگ سازمانی قوی، بویژه فرهنگی که بر مشارکت، ابتکار عمل، حمایت از کارکنان، انتقاد پذیری و وفاداری کارکنان مبتنی است، تأثیر بسیار مهمی در شکل‏گیری و تقویت تعهد کارکنان به سازمان دارد.

موضوع تحقیق میکائیل و همکارانش (2002)، مطالعه مفهوم و سنجش اخلاق کار است که خلاصه‏ای از تاریخ تجدید نظرهای مفهومی اخلاق کار را بیان می‏دارد، تعریف کلی را از این مفهوم ارائه می‏دهد و رشته‏ای از تحقیقات تجربی را برای اندازه‏گیری اخلاق و ارزیابی آن گزارش می‏دهد. تحقیق فوق در تشریح ابعاد اخلاق کار 65 آیتم را معرفی کرده که هفت سطح مفهومی تجربی را اندازه‏گیری می‏کند. مطالعه اول از تحقیقات قبلی برای اثبات چند بعدی بودن اخلاق کار کپی برداری می‏کند و در شش مطالعات بعدی به سطوح دیگری در این رابطه دست می‏یابد؛ از جمله: شخصیت، توانایی‏های شناختی، نیازهای آشکار (آمادگی‏های روانی)، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درگیری (پیچیدگی) شغلی.

     هدف لی چوپی (2003)، نیز از پژوهش خود این بوده که سبک‏های مختلف مدیریت دانش چگونه برعملکرد سازمان تأثیر می‏گذارند. بدین منظور 54 شرکت برای نمونه انتخاب و آزمون شدند. نتایج حاصل از آن نشان می‏دهد که از میان چهار سبک پویا، سیستمی، انسان محور و ایستا (منفعل)، سبک پویا با تأکید بر مدیریت دانش ضمنی و دانش آشکار، بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمان داشته است. همچنین، سبک‏های انسان محور وسیستمی صرفا با تأکید بردانش ضمنی و یا دانش آشکار هیچ تفاوتی در عملکرد سازمان نشان نداده و سبک ایستا در مقابل سبک‏های دیگر از اثر بخشی کمتری برخوردار بوده است. بنابراین، دانش ضمنی و آشکار توامان در سرمایه گذاری دانش سازمانی مؤثرند.

    کورنی دنیس (2004)، در مقاله‌ای در مورد بررسی اخلاق کار در امریکا، از دیدگاه تاریخی و مدرن به مطالعه منشأ، روند تکامل، دلالت‏ها و به کاربستن اخلاق کار در ایالات متحده پرداخته و تغییرات طبیعی اخلاق کار را بویژه روی زنان و اقلیت‏ها بررسی کرده است. نتایج حاصل گویای این است که کار در این جامعه مشخصه مهمی در زندگی افراد است.کار نه تنها زمینه تأمین معاش است، بلکه قالبی از خودباوری، اعتبار و رضایتمندی را برای افراد در زندگی فراهم می‏کند، به طوری که هویت شخص غالباً با نقش کاری وی تعریف می‏شود، اما بسیاری از مردم نسبت به کار تعهد ذاتی ندارند و این شرایط برای افرادی که از اصول اخلاق کار پیروی می‏کنند، شکلی از بحران هویت را پدید می‏آورد.

 

نقد و ارزیابی تحقیقات پیشین

بررسی تحقیقات انجام شده نشان می‏دهد تحقیقاتی که از سال 1375 به بعد صورت گرفته است، عمدتاً به بحث عوامل درون سازمانی، چون وجدان کاری و انضباط اجتماعی پرداخته است که این سطح غالباً روان‏شناختی است. از آن میان، بر تأثیر عوامل سازمانی، نظیر تعهد سازمانی و مشارکت در تصمیم‏گیری‏ها بسیار تأکید و از تأثیر متغیرهای دیگر سازمانی غفلت شده است. همچنین، در موارد زیادی نیز ترکیبی از عوامل سازمانی – روان‏شناختی بررسی شده‏اند. نوآوری تحقیق حاضر در این است که، با توجه به زمینه تحقیق و سهم بسزایی که عوامل اجتماعی در وضعیت اخلاق کار دارند، به بررسی رابطه محیط اجتماعی و وضعیت حاکم برسازمان پرداخته و سعی شده است با هدف تکمیل و جبران این نکته، که در تحقیقات پیشین کمتر به آن پرداخته شده، بر روی مطالعه تأثیر عوامل فوق بیشتر تمرکزکند.

 

مبانی نظری

وبر در فرهنگ سرمایه‏داری، مهمترین خصلت اخلاق اجتماعی را احساس تکلیف در قبال کار می‏داند. به عبارتی، تعهدی[2] که فرد نسبت به حرفه خود احساس می‏کند. از این رو، برای گسترش حوزه اخلاق کار و مشروعیت[3] روزافزون آن، باید اصول اخلاقی برای افراد تعهد آفرین باشد و اقتدار[4] خود را از این طریق کسب کند، نه اینکه صرفا بر اساس مصلحت[5] از آن اطاعت شود؛ زیرا اقتداری که به خاطر مصلحت از آن تبعیت شود، عموماً به مراتب بی‏ثبات‏تر از اقتداری است که بر مبنای کاملا مرسوم رعایت گردد. به عبارت دیگر، اخلاقیات در کار باید به اعتبار الزام‏آور و تعهد نسبت به آن ارزش‏ها متکی باشد.  وی در رابطه با سازمان اقتصادی، هر سازمانی را براساس نوعی اخلاق می‏داند که از دیدگاه وی عمدتاً از دین نشأت می‏گیرد. وبر در اخلاق پروتستان و روح سرمایه‏داری، اخلاق کار را عبارت از چند اصل اخلاقی: محتاط بودن در کار، پشتکار داشتن، همواره به دنبال تجارت مشروع بودن و وقت را تلف نکردن می‏داند (آرون، 1372: 253). وی بوروکراسی[6] یا سلسله مراتب اداری را بهترین شیوه اداره جامعه می‏داند که  بیشترین بازدهی را در کار دارد. از این رو، معتقد به عقلانیت است و در پی عقلانی کردن کار و محیط کاری برآمد.

وبر بین دو نوع روابط اجتماعی تمایز قائل می‏شود: روابط اجتماعی که براساس همبستگی شرکت کنندگان بوده، زاییده وابستگی‏های عاطفی و سنتی آنان است و در مقابل، روابط اجتماعی که محصول آشتی و توازن منافع است و از احکام ارزشی عقلانی و یا مصلحت ناشی می‏شود (وبر، 1367: 109). تعبیر دیگری که از این تمایز می‏شود، تمایز بین اخلاق اعتقاد و اخلاق مسؤولیت است. اخلاق مسؤولیت همان است که مرد عمل ناگزیر از به کاربستن آن است. حکم این اخلاق آن است که باید در وضعیتی معین قرار گرفت، نتایج تصمیمات ممکن را ملاحظه کرد و در تار و پود رویدادها به کاری اقدام کرد که به نتایجی معین خواهد انجامید. البته، منظور وبر از اخلاق مسؤولیت، پذیرش هرنوع وسیله‏ای به شرط کارایی نیست، چرا که به عقیده او هیچ کس چنین اخلاقی را تا به آخر دنبال نخواهد کرد (آرون، 1363: 237). وبر معتقد است اخلاق اعتقاد افراد را وا می‏دارد که بر اساس احساسات خویش بدون استناد آشکار یا ضمنی به عواقب اقدام دست بزند (همان : 240). آرون می‏گوید: واضح است که هیچ اخلاق مسؤولیتی نیست که خود را از اعتقادی نگرفته باشد، زیرا اخلاق مسؤولیت در تحلیل آخر همانا جستجوی کارایی است. از سوی دیگر، روشن است که اخلاق اعتقاد نمی‏تواند اخلاق دولت باشد، چون هیچ کس نیست که با محدویت‏های لازم برای یک رفتار معقول منافات نداشته باشد (همان : 241-240)، اما کنش معقول آن است که از هر دو حالت نشأت گرفته باشد. وبر معتقد است، اخلاق اعتقاد واخلاق مسؤولیت با هم متناقض نیستند، بلکه همدیگر را تکمیل می‏کنند و مجموع آنهاست که انسان اصیل؛ یعنی انسانی را که می‏تواند مدعی رسالت سیاسی باشد، می‏سازد (وبر، 1368: 187).

وی سازمان بوروکراتیک را نظامی بر پایه اقتدارعقلانی -  قانونی می‏داند که هدف آن کارایی، زدودن پارتی بازی، کاهش حمایت از خویشاوندان، رشوه‏خواری، فساد اداری،  رعایت اصول در جریان‏های اداری و رعایت اصل شایسته سالاری در سازمان بوده، در آن تعهد افراد نسبت به سازمان به طورکلی و نسبت به شغل است، نه شاغل و بیشتر مقامات سازمان قابل تغییر هستند (چلبی، 1375: 71). سازمان بوروکراسی ایده‏آل، سازمانی است که از پنج اصل برخوردار باشد: اصل اول، رعایت اصل تطابق تخصص با تقسیم کار در استخدام کارکنان؛ دوم، ایجاد سلسله مراتب اداری؛ سوم، تدوین مجموعه‏های قوانین، آیین‏نامه و مقررات سازمانی در سازمان بوروکراسی؛ چهارم، رعایت اصول و روابط رسمی در جریان‏های اداری و اصل پنجم، استخدام کارکنان متخصص مبنی براصل شایستگی، کاردانی و صلاحیت فنی.

 آنچه  امروزه درسازمان‏ها در راستای کارکردهای آن می‏بینیم، تأکید بیش از حد بر رعایت دقیق قوانین و انعطاف ناپذیری[7] بیش از حد در برخی از قوانین ادارای است که در مواردی روند کار را مختل می‏کند و رعایت همین مقررات که برای افزایش بازدهی کار وضع شده بود، اکنون موجبات کاهش کارایی و انگیزه به کار کارکنان را فراهم آورده است. کاغذ بازی‏های، گاهی اوقات، اضافه و تنها وقت‏گیر و قوانین خشکی است که کارکنان غالباً برای زیر بار مسؤولیت نرفتن آن، از زیر آن شانه خالی می‏کنند و آن را به یکدیگر یا ما فوق ارجاع می‏دهند. در موارد زیادی در مراجعه به ادارات شاهد سرگردانی و شکایت مشتری از کار کارکنان، روند کار و گاهی مقررات اداری هستیم یا خود با آن درگیر بوده‏ایم. همچنین، در مواردی استخدام افرادی که تناسبی بین حرفه و تخصص آنها مشاهده نمی‏شود، اما به دلیل ساختار قانونمند اداری- که البته این قانونمندی در موارد بسیاری از سوی مجریان و ما فوق آنها به طور سلیقه‏ای در نظر گرفته و اجرا می‏شود - جای اعتراضی باقی نمی‏گذارد.

    هرزبرگ در بررسی‏‏های خود به این سؤال پرداخت که افراد از کار خود چه می‏خواهند؟ او در تحقیقات خود نشان داد تأثیر افزایش حقوق و دستمزد در رفتار انسان مانند پرکردن باتری است؛ یعنی هنگامی که باتری خالی شد، باید دوباره آن را شارژ کرد. ضمنا باتری هرگز نمی‏تواند جای ژنراتور؛  یعنی وسیله‏ای را که مولد درونی دارد بگیرد. به عقیده وی انسان‏ها دو دسته نیاز مستقل از یکدیگر دارند که از راه‏های گوناگون رفتار آنان را تحت تأثیر قرار می‏دهد. به نظر او، ویژگی‏هایی، چون: عوامل بهداشتی و عوامل انگیزاننده با اخلاق کاری کارکنان در ارتباط هستند. دسته اول نیازها  را که در واقع حافظ وضع موجودند، عوامل بهداشتی نامید. این دسته از نیازها به شرایطی مربوط می‏شوند که تحت تأثیر آن شرایط، کار انجام می‏گیرد. به اعتقاد وی، زیر ساخت‏های عوامل بهداشتی عبارت است از : خط مشی، نظارت و سرپرستی، شرایط محیط کار، روابط متقابل اجتماعی و حقوق و دستمزد و ... . دسته دوم نیازها عواملی هستند که وجودشان باعث انگیزش و ترغیب افراد می‏گردد، عواملی مانند ماهیت شغلی، وظایف روزانه، توفیق و پیشرفت در کار، فرصت‏های ارتقا، مسؤولیت فزآینده و شناسایی و احترامی که فرد می‏تواند در یک محیط کار توام با تلاش تجربه کند. هرزبرگ این دسته را به علت تأثیر در ایجاد انگیزه، عوامل محرک یا انگیزاننده‏ها می‏نامد. وی زیرساخت‏های عوامل انگیزشی را عبارت از کسب موفقیت، شناخت، قدردانی، مسؤولیت و علاقه به شغل و پیشرفت در آن و ... می‏داند. هرزبرگ بر این باور است که رابطه فرد با کارش و نگرش فرد نسبت به آن، سطح اخلاق کار وی را تحت تأثیر قرار می‏دهد.

 

روش ‏شناسی

روش جمع‏آوری داده‏ها در تحقیق حاضر روش پیمایشی[8]  است. این روش توصیفی از نگرش و رفتار جمعیتی، برای انتخاب نمونه‏ای تصادفی و معرف از افراد آن جمعیت و پاسخ آنها به یک رشته سؤال است. این روش عامترین نوع روش در تحقیقات اجتماعی به شمار می‏آید که در آن برای گردآوری داده‏ها از گروه‏های معینی از افراد خواسته می‏شود که  به تعدادی پرسش مشخص پاسخ دهند.

 

ابزار گردآوری اطلاعات

ابزار جمع‏آوری اطلاعات، پرسشنامه کتبی است که پیش از تهیه و تدوین آن، به منظور تهیه مؤلفه‏های مورد نظر در تحقیق، مصاحبه‌ای با تعدادی از کارمندان در ارتباط با مسائل کاری، سبک‏های مدیریت، شایسته سالاری، شرایط محیط کار و مشکلات سازمان انجام شد تا از متغیرهایی برای یررسی سطح اخلاق کار استفاده شود که واقعاً در عمل و در جریان کار وجود دارد.  در قسمت دوم تحقیق از ابزار پرسشنامه برای جمع‏آوری داده‏ها استفاده شد. پرسشنامه اولیه، پیش آزمون شد و برخی از ایرادات آن مرتفع و پرسشنامه نهایی آماده شد. پرسشنامه مذکور مشتمل بر60 سؤال با تأیید اساتید محترم راهنما و مشاور تنظیم گردید. این پرسشنامه در طیف لیکرت با پنج گزینه که نمره‏گذاری آن 1 تا 5 است، در مقیاس ترتیبی طراحی شده و الگوی سطح‏بندی آن  شامل موارد خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد بوده است.

 

جامعه‏آماری و نمونه‏گیری

سکونت محقق در این شهرستان و آشنایی با مشکلات و مسائل آن و احساس وظیفه برای طرح معضلات موجود و نیز ارائه راهکاری برای رفع یا کاهش آن، باعث شد تا شهرستان خوانسار به عنوان جامعه تحقیق انتخاب شود. همچنین، وجود مشکلاتی در ادارات که عمدتاً ناشی از وسعت کم شهرستان، وجود روابط انتسابی بین افراد و نظایر آن است، زمینه‏ای را فراهم آورد تا به بررسی وضعیت اخلاق کار در ادارات این شهرستان پرداخته شود.

 پژوهشگر  تعداد کارکنان ادارات دولتی شهرستان خوانسار را با مراجعه به ادارات  و اخذ تعداد کارمندان آنها در حدود 1000 کارمند برآورد کرد. از میان سازمان‏های دولتی، نیروی انتظامی، دادگستری و سپاه با ذکر محرمانه بودن این موضوع از بیان  تعداد کارکنان خودداری کردند و حاضر به همکاری نشدند. از این‏رو، تعداد کل پرسنل اداری شهرستان از تعداد واقعی آن کاهش یافت. نمونه بر اساس این تعداد با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده انتخاب شد. نمونه‏گیری[9] از این تعداد بر اساس فرمول حجم نمونه کوکران انجام شد. در این فرمول متغیر جنس به عنوان پارامترجمعیت (مرد  q = و زن  (p=برابر با 25/0= p و 75/0=  qدر نظر گرفته شده است. درجه اطمینان[10] (سطح خطا) نیز 05/0 بوده و t  برابر با 96/1 در نظر گرفته شده است.  با در نظر گرفتن تعداد افراد جامعه آماری (برابر  1000)، بعلاوه مقادیر p و q که بیانگر بود و نبود صفت در جامعه آماری است، حجم نمونه‏ای برابر با 250 نفر در نظر گرفته شد.

 

 

 

سنجش اعتبار  و روایی

بیشتر سؤال‏های  این پژوهش بر آمده از کار گریگوری پتی (با حذف برخی گویه‌های نامرتبط) است که دارای اعتبار خوبی در مطالعات قبلی بوده است. همچنین، پیش از توزیع آن، با اساتید محترم راهنما و مشاور  اصلاحاتی در آنها صورت پذیرفت و پس از تأیید روایی در پیش آزمونی با تعداد 50 نفر برای گردآوری نهایی داده‌ها آماده شد. از این‏رو، این پژوهش دارای اعتبار صوری و محتوایی است.

تحلیل روایی داده‌هایی نهایی نیز نشان داد که گویه‌های لازم برای بررسی سازه‌های این تحقیق دارای روایی نسبتاً خوبی هستند. در جدول زیر ضریب روایی آلفای کرونباخ برای متغیرهای مورد بررسی گزارش شده است :

 

جدول 1-  ضریب روایی آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق

متغیرها

تعداد گویه

ضریب روایی

اخلاق کار

9

6/.

شایسته سالاری

11

7/.

سبک مدیریت

5

82/.

شرایط محیط کار

8

7/.

 

 

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

در تحقیق حاضر اخلاق کار متغیر وابسته‏ای است که از طریق یک شاخص 50 گزینه‏ای که ابعاد چهارگانه اخلاق را می‏سنجد، اندازه‏گیری می‏شود. این شاخص که توسط دکتر گریگوری .یی، پتی[11] در سال 1990 ساخته شد، در پژوهش‏های متعددی به کارگرفته شد و از اعتبار بالایی برخوردار است. ابعاد چهارگانه اخلاق کار از نظر ایشان عبارت است از : 1- دلبستگی و علاقه به کار[12] ؛ 2- پشتکار و جدیت در کار[13]؛ 3 - روابط سالم و انسانی در محل کار[14] ؛  4-   روح جمعی و مشارکت در کار[15] (معیدفر، 83، 1377: 81).

بعد اول اخلاق کار از طریق پنج ویژگی قابل اندازه‏گیری است : 1- دقیق بودن در کار؛  2- صداقت در کار؛  3- مؤثر بودن درکار؛ 4- افسرده بودن درکار؛ 5- دلبسته کار بودن.

       بعد دوم اخلاق کار از طریق چهار ویژگی قابل اندازه‏گیری است: 1- وظیفه شناسی در کار؛ 2- آزادی عمل و استقلال درکار؛ 3- ابتکار در کار؛ 4- پشتکار و جدیت در کار.

 بعد سوم اخلاق کار از طریق چهار ویژگی قابل اندازه‏گیری است : 1- ملاحظه کاری و مراعات در محل کار؛ 2- یاری رسان بودن در محل کار؛  3- خوش برخورد بودن در محل کار؛ 4 - قدرشناس بودن در محل کار.

بعد چهارم اخلاق کار از طریق چهار ویژگی قابل اندازه‏گیری است : 1- سازگار بودن در محل کار؛  2- روح همکاری و مشارکت در محل کار؛  3- تبعیت از مقررات در محل کار؛ 4- تبعیت از مافوق در محل کار.

 با این توصیف،  اخلاق کار در چهار بعد و هفده ویژگی مثبت ومنفی در قالب یک جمله قابل فهم برای جمعیت مورد مطالعه اندازه‏گیری می‏شود. ضمناً هر یک از ویژگی‏های یادشده در سطح ترتیبی اندازه‏گیری می‏شود؛ به این صورت که هر یک بر روی طیفی پنج گزینه‏ای،  شدت بود یا نبود ویژگی‏ها را می‏سنجد.

 

تعریف عوامل سازمانی

  • ·                     سبک مدیریت

 مدیریت عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به اهداف مورد نظر که منبع این قدرت جنبه رسمی دارد (رابینز، 1384، 217) . ابعاد متغیر مدیریت عبارت است از:

 

-         فاصله قدرت[16]

این مفهوم به حد و میزانی اشاره دارد که افراد یک جامعه توزیع نابرابر قدرت در سازمان‏ها  و نهادها را به عنوان یک واقعیت می‏پذیرند و تجلی مفهوم فاصله قدرت در سازمان به درجه آزادی کارکنان در تصمیم‏گیری بستگی دارد (لباف، 1386: 54) .

 

-         نظارت و سرپرستی[17]

 هرزبرگ در این مفهوم کنترل و تنظیم امور را در نظر دارد و آن را جزو یکی از عوامل بهداشتی می‏داند که فقدان آن نارضایتی را سبب می‏شود و منظور وی، تنظیم امور اداری و زیر نظر گرفتن روند کار و دقیق شدن در عملکرد سازمان و کارکنان از سوی مقاماتی است که عهده دار این مسؤولیت هستند ( Barnard & Jerald, 1990: 163).

 

-         سیستم پاداش و ترفیع[18]

 میزان یا درجه‏ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) در سازمان بر اساس شاخص‏های عملکرد کارکنان یا سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخص‏ها قرار دارد.[19]

 

-         برنامه‏ریزی در برابر بی برنامگی[20]

 هافستد این مفهوم را یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی می‏داند و منظور وی عملکرد سازمان بر اساس تنظیم امور، برنامه‏ریزی (برنامه‏های زمانی و مالی)، دستورالعمل‏ها و پیش‏بینی‏های قبلی است که فرآیند کار را درجهت نیل به هدف سوق می‏دهد.[21]

  • ·                    شرایط محیط کاری

شرایط محیط کاری یکی از شش جزء استخوان‏بندی و ارتباط رسمی و غیر رسمی ساختار سازمانی است و در بر گیرنده یک سازمان مرکزی است و به لحاظ اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، تکنولوژی و اقلیمی با آن در ارتباط است و نهایتاً بر اساس آن فرضیات یا محدودیت‏های خاصی را ایجاد می‏کند (کیا، 1370، 37). ابعاد متغیر شرایط محیط کاری عبارت است از :

 

-         منابع و امکانات سازمان[22]

 منظور از منابع و امکانات سازمان؛ وسایل، لوازم و ابزار مورد نیاز در یک حرفه و سازمان کار است که در صورت وجود آنها،  قاعدتاً  کارایی و متعاقباً بهره‏وری در سازمان افزایش می‏یابد؛ مثل وضعیت سازمان به لحاظ نور، وسایل گرمایشی و سرمایشی، صدا، ایاب و ذهاب، کامپیوتر و وسایل کار به حد کافی و قابل استفاده.

 

یافته‏های تحقیق

  • ·      تحلیل توصیفی نتایج
  1. وضعیت پایبندی به اخلاق کار در میان پاسخگویان

نمودار زیر توزیع فراوانی و درصد وضعیت اخلاق کار در میان پاسخگویان را نشان می‌دهد. نتایج نشان می‌دهد که وضعیت اخلاق کار در سطح متوسط و بالاست و درصد افرادی که دارای میزان پایین یا خیلی پایینی از تعهد به اخلاق کار هستند، کم است (حدود 22 درصد). این درحالی است که تعهد به اخلاق کار بالا و خیلی بالا برابر 48 درصد است.

 

 

نمودار 1 - وضعیت پایبندی به اخلاق کار

 


  1. وجود شایسته سالاری

10 درصد از افراد معتقد به شایسته سالاری خیلی کم افراد در سازمان خود هستند، در صورتی که در مقابل 21.1 درصد به شایسته سالاری خیلی زیاد باور دارند. در یک جمع‏بندی، درصد افرادی که به شایسته سالاری باور دارند، زیادتر از افرادی است که بدان در سازمان خود باور ندارند (حدود 40 درصد در مقابل 34 درصد).

حدود یک سوم از افراد نیز معتقدند شایسته سالاری تا حدودی در سازمان آنها وجود دارد.

 

 

جدول 2- توزیع فراوانی سنجش شایسته سالاری

 گزینه‏ها

فراوانی

درصد

درصدمعتبر

خیلی کم

21

8.4

10.0

کم

50

20.0

23.9

تاحدودی

56

22.4

26.8

زیاد

38

15.2

18.2

خیلی زیاد

44

17.6

21.1

کل

209

83.6

100

گمشده

41

16.4

 

مجموع

250

100.0

 

 

 

  1. سبک مدیریت

چنانکه مندرجات جدول نشان می‏دهد، نسبت افرادی که سبک مدیریت در سازمان را نامناسب می‏دانند تقریباً برابر افرادی است که آن‏را  نامناسب می‏دانند. بیشتر پاسخگویان، سبک مدیریت را تاحدودی مناسب در نظر می‌گیرند.

 

جدول 3 - توزیع فراوانی سنجش مناسب بودن سبک مدیریت

گزینه‏ها

فراوانی

درصد

درصدمعتبر

خیلی کم

12

4.8

5.3

کم

43

17.2

18.9

تاحدودی

114

45.6

50.0

زیاد

55

22.0

24.1

خیلی زیاد

4

1.6

1.8

کل

228

91.2

100.0

گمشده

22

8.8

 

مجموع

250

100.0

 

 

 

  1. شرایط محیط کار

توزیع نظر پاسخگویان در مورد شرایط محیط کاری به شکلی است که تقریباً یک سوم از افراد آن‏ را مساعد، یک سوم نامساعد و یک سوم بقیه آن را تا حدودی مساعد در نظر می‌گیرند.

 

 

جدول 4-  توزیع فراوانی سنجش شرایط محیط کار

گزینه‏ها

فراوانی

درصد

درصدمعتبر

خیلی کم

5

2.0

2.9

کم

44

17.6

25.9

تاحدودی

60

24.0

35.3

زیاد

48

19.2

28.2

خیلی زیاد

13

5.2

7.6

کل

170

68.0

100.0

گمشده

80

32.0

 

مجموع

250

100.0

 

 

 

 

آماره‌های توصیفی متغیرهای مستقل و وابسته

در جدول 5  زیرنتایج آماره‌های توصیفی متغیرهای مستقل و وابسته به تفصیل گزارش شده است. در میان ابعاد اخلاق کار، جدیّت و روابط سالم و انسانی دارای بیشترین میانگین هستند. از میان متغیرهای مستقل نیز، شایسته سالاری دارای بیشترین میزان میانگین است:

 

 

 

 

 

جدول 5 - نتایج سنجش متغیرهای مستقل و وابسته

متغیرها

آماره‌های توصیفی

میانگین

انحراف معیار

واریانس

آماره

اشتباه معیار

آماره

آماره

سبک مدیریت

13.9839

21483.

3.38994

11.492

شرایط محیط کار

13.9839

21483.

3.38994

11.492

شایسته سالاری

33.6400

47609.

7.52762

56.665

 

 

 

اخلاق کار و ابعاد آن

اخلاق کار

29.1600

31066.

4.91191

24.127

دلبستگی

4.5000

07880.

1.24588

1.552

جدیت

17.3387

16460.

2.59207

6.719

روابط سالم و انسانی

11.7500

42052.

6.62241

43.856

روح جمعی و مشارکت

6.5766

09411.

1.48207

2.197

 

 

  • ·      تحلیل استنباطی یافته ها

-                      رابطه بین عوامل سازمانی و اخلاق کار

ضرایب همبستگی و سطوح معناداری حاصل از تجزیه و تحلیل نتایج نشان می‏دهند که همه متغیرهای مطرح به عنوان عوامل سازمانی رابطه مثبت و معناداری با سطح اخلاق اخلاق کار کارکنان در ادارات مورد مطالعه دارند. شایسته یادآوری است که در همه موارد شدت ارتباط بین متغیرهای سازمانی و سطح اخلاق کار در حد پایینی است.

 

 

جدول 6- همبستگی اخلاق کار و مؤلفه‏های عوامل سازمانی

 

شایسته سالاری

ضریب همبستگی

0.211

سطح معنی‏داری

0.001

تعداد

250

نوع مدیریت

ضریب همبستگی

0.264

سطح معنی‏داری

0.000

تعداد

250

شرایط محیط کاری

ضریب همبستگی

0.242

سطح معنی‏داری

0.000

تعداد

250

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل رگرسیونی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار

مدل‏های رگرسیون خطی بین عوامل سازمانی و اخلاق کار در جداول زیر گزارش شده‏اند. نتایج جداول نشان می‏دهد که بین متغیرهای مستقل و وابسته رابطه خطی وجود دارد. مقادیر مجذور R تعدیل شده نشان می‏دهد که از مدل اول تا سوم مقدار آماره 2/.  به 27/. تغییر یافته است. بر این اساس و بر پایه مدل نهایی (مدل سوم)، متغیرهای مستقل وارد شده در مدل سوم، 27 درصد تغییرات متغیر وابسته را تبیین می‏کنند. همچنین، ضرایب رگرسیونی استاندارد شده (بتا) نشان می‏دهند که شرایط محیطی، شایسته سالاری و سبک مدیریت، به ترتیب بیشترین تأثیر را بر اخلاق کار دارند. معادله رگرسیونی بین اخلاق کار و متغیرهای سازمانی به شکل  زیر است :

 

 

 

جدول 7- نتایج معادله رگرسیونی اخلاق کار و عوامل سازمانی

مدل

آماره R

مجذور R

مجذور R تعدیل شده

اول

0.454

0.206

0.200

دوم

0.515

0.265

0.255

سوم

0.541

0.293

0.277

 

 

آنالیز واریانس

مدل

مجموع مجذورات

درجه آزادی

مجذور میانگین

Fآماره

سطح معناداری

اول

رگرسیونی

508.395

1

508.395

35.582

0.000

باقیمانده

1957.433

137

14.288

 

کل

2465.827

138

 

دوم

رگرسیونی

654.460

2

327.230

24.569

0.000

باقیمانده

1811.367

136

13.319

 

کل

2465.827

138

 

سوم

رگرسیونی

721.526

3

240.509

18.614

0.000

باقیمانده

1744.302

135

12.921

 

کل

2465.527

138

 

 

 

ضرایب

مدل

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استاندارد شده

آماره t

سطح معناداری

B

Std. Error

Beta

اول

ثابت آلفا

32.037

1.891

 

16.945

0.000

شرایط محیطی

0.573

0.096

0.454

5.965

0.000

دوم

ثابت آلفا

27.104

2.356

 

11.504

0.000

شرایط محیطی

.0.472

0.098

0.374

4.843

0.000

شایسته سالاری

0.164

0.050

0.256

3.312

0.001

 

سوم

ثابت آلفا

25.522

2.422

 

10.537

0.000

شرایط محیطی

0.397

0.102

0.314

3.901

0.000

شایسته سالاری

0.132

0.051

0.205

2.590

0.011

سبک مدیریت

0.212

0.093

0.188

2.278

0.024

 

 

نتیجه‏گیری

نتایج نشان می‏دهند که عوامل سازمانی بر سطح اخلاق کار تأثیرگذارند. نتیجه حاصل از ضرایب همبستگی ارتباط تک‏تک متغیرها را با سطح اخلاق کار معنادار گزارش می‏کند، اما وقتی متغیرها در کنار هم و با مدل رگرسیونی در نظر گرفته می‏شوند، متغیرهای شرایط محیطی، شایسته سالاری و سبک مدیریت در ارتباطی معنادار و خطی با متغیر وابسته قرار می‏گیرند.

در تحلیل ارتباط متغیر «شایسته سالاری» با اخلاق کار باید یادآور شد زمانی که کارکنان در یابند بدون اثبات تعهد و شایستگی خویش، نمی‏توانند به رده‏های بالاتر ارتقا  یابند، و این را در محل کار خود نیز مشاهده کنند که کسانی در مراتب مختلف سازمان، پستی را بر عهده دارند، که تخصص، آگاهی و تجربه کافی را در ارتباط با آن دارا هستند، در نتیجه بیشتر سعی می‏کنند با تلاش و دانش اندوزی به شایستگی لازم برسند تا بتوانند موقعیت خود را بهبود بخشند. این افراد با اطمینان از تخصص داشتن مقامات بالای سازمان، با رضایت بیشتری دستورهای مافوق را انجام می‏دهند و وجود امکانات بیشتر را برای چنین افرادی در استحقاق آنان می‏دانند. ذکر این نکته لازم است که، این اصل باید همسو با ارزش‏های غالب جامعه، در سازمان واقعیت پیدا کند. پس لازم است ابتدا این مؤلفه در جامعه جای خویش را بیابد. آنچه امروزه در سازمان‏ها در راستای کارکردهای آن می‏بینیم، تأکید بیش از حد بر رعایت دقیق قوانین و انعطاف ناپذیری بیش از حد در برخی از قوانین ادارای است که در مواردی روند کار را مختل می‏کند و رعایت همین مقررات که برای افزایش بازدهی کار وضع شده بود، اکنون موجبات کاهش کارایی و انگیزه به کار کارکنان را فراهم آورده است. کاغذ بازی‏های، گاهی اضافه و تنها وقت گیر و قوانین خشکی است که کارکنان غالباً برای زیر بار مسؤولیت نرفتن آن، از زیر آن شانه خالی می‏کنند و آن را به یکدیگر یا ما فوق ارجاع می‏دهند. در موارد زیادی در مراجعه به ادارات، شاهد سرگردانی و شکایت مشتری از کار کارکنان، روند کار و گاهی مقررات اداری هستیم یا خود با آن درگیر بوده‏ایم. همچنین، در مواردی استخدام افرادی که تناسبی بین حرفه و تخصص آنها مشاهده نمی‏شود، اما به علت ساختار قانونمند اداری- که البته این قانونمندی در موارد بسیاری از سوی مجریان و ما فوق آنها به طور سلیقه‏ای در نظر گرفته شده و اجرا می‌شود- جای اعتراضی باقی نمی‏گذارد (این‏گونه سازمان‏ها را به شکل گسترده‏ای در جامعه خود نیز با آن روبه رو هستیم).

   مدیریت، تصمیمات و شرایطی که در سازمان وجود دارد و کارکنان تحت لوای آن کار می‏کنند، عواملی، نظیر: توزیع عادلانه امکانات، وجود امکانات پیشرفت شغلی در کار و امنیت شغلی، مناسب دانستن قوانین و میزان کار و ... تأثیری بیش از سایر عوامل سازمانی بر کارکنان دارد. در این رابطه بر اساس نظریه کارکردگرایی برای تشویق افراد جهت احراز موقعیت‏های مهم اجتماعی، باید انگیزه‏های لازم فراهم باشد. بخشی از این انگیزه‏ها را می‏توان در شرایطی که مدیریت فراهم می‏کند، ایجاد کرد، زیرا فضا و جوّ حاکم بر محیط، بر نگرش و انگیزش تأثیرگذار است. نظام پاداش دهى مناسب و کارآمد یکى از عوامل مؤثر بر روند کار در سازمان است و مى‏تواند بر میزان علاقه‏مندى، جلب مشارکت و تعهد کارکنان تأثیرگذار باشد. وجود امکانات پیشرفت شغلی نیز تأثیر آشکاری بر انضباط و روحیه کاری افراد دارد. رضایت خاطر از محیط کار، از عوامل مختلفی که تأثیر درخور توجهی بر کیفیت کار کارکنان دارد، مثل میزان دستمزدها، تناسب نوع کار با توانایی کارکنان، اعمال سیاست تشویق و تنبیه از سوی مدیران و سرپرستان متأثر می‏شود. وجود دوره‏های آموزشی در سازمان‏ها نیز اهمیت فراوانی در ارتقای سطح اخلاق کاری دارد، زیرا درصد زیادی از مشکلات اداری مربوط به کارکنانی است که بی‏تجربه‏اند یا خوب و متناسب آموزش ندیده‏اند. دوره‏های آموزشی که در ادارات برای کارکنان برقرار می‏شود، باید علاوه بر مسائل فنی و تکنیکی، رفتار، کردار و  اخلاق کار را نیز مورد توجه قرار دهد. افزون بر این عوامل، در جوامعی چون ایران و مناطق کوچکی چون شهرستان خوانسار، که تصمیم‏گیری‏ها در مرکز استان و بالاترین سطح دستگاه اداری متمرکز است، نتایج آن تبعیض‏ها، نابرابری‏ها و دخالت عوامل غیرعقلانی، مثل رابطه با مراکز قدرت و نقش وفاداری‏های سیاسی در انتصاب مدیران، خواهد بود. این اهمیت ندادن به شایستگی و تخصص و کاردانی باعث غلبه روحیه ضعف و تزلزل و تسلط اعمال نظرهای شخصی و خودکامگی روسا در ترفیع و ارتقای شغلی کارکنان، حامی پروری و ملاک‏های خاص به جای حاکمیت ضوابط در سازمان‏ها و سوء استفاده از وجوه عمومی توسط مقام اداری به منظور افزایش درآمدهای شخصی به طور غیرقانونی می‏شود. از طرف دیگر، ساختارهای اقتصادی- اجتماعی ناکارآمد، فرصت و مجال پیشرفت را به دشواری و با وجود شرایط  زیادی فراهم می‏کند و این بالطبع سطح اخلاق کاری کارکنان را پایین می‏آورد. در این شرایط، این طبقات محروم و فقیر هستند که معمولاً از شرایط بد اقتصادی، بیش از دیگران آسیب می‏بینند. از آنجا که این افراد درصد بالایی از جمعیت کشور ما را تشکیل می‏دهند، به علت اینکه به منابع کسب و کار با دوامی دسترسی ندارند، ناگزیرند به دیگران (کارفرمایان، صاحبان سرمایه یا دولت) تکیه کنند و برای دستیابی به شغل و کسب‏شان و منزلت اجتماعی به جامعه دل ببندند.

   به طور کلی،  شرایط محیط کاری تأثیر بسزایی در رضایت کاری افراد دارد. در بحث از مدیریت، نحوه مدیریت و نوع رابطه مدیر و کارمند بر عملکرد کارکنان تأثیر زیادی دارد. در این رابطه، فاصله زیاد بین مدیر و کارکنان، به حدی که درک متقابل دو طرف از مسائل و مشکلات کار فراهم نباشد و مدیر از مسائل کارکنان و محیط کاری بی‏اطلاع یا دارای آگاهی سطحی باشد، بر کیفیت کار کارکنان تأثیر می‏گذارد. چنانچه در سازمان، شرایط محیط کاری مناسبی غالب گردد، احساس ارزشمندی و علاقه میان کارکنان به وجود می‏آید و بستر تقویت و رشد اخلاق کاری فراهم می‏شود. در این میان، امنیت شغلی از طریق ایجاد امنیت روانی در محیط کار بر سطح اخلاقی کارکنان تأثیر زیادی خواهد داشت، اما متأسفانه در سازمان‏های کاری کشور ما تأمین امنیت شغلی دچار ضعف است. از یک‏طرف، به سنت تاریخی، حکومت خود را ذیصلاح برای عمل به مصلحت می‏داند و می‏تواند یکطرفه قراردادها را نقض کند و از طرف دیگر در دورانی به سر می‏بریم که در آن تولید و صنعت به سرعت پیشرفت می‏کند و راه برای فرار مغزها و سرمایه‏ها سهل و آسان شده است. از این رو، جذب سرمایه انسانی و مادی مستلزم ایجاد شرایط مساعد فرهنگی، اجتماعی و سیاسی است. به عقیده وبر نیز شرایط نامساعد محیط کاری نه تنها کارکردی ندارد، بلکه دارای کژ کارکرد نیز هست، زیرا از نظر روحی و جسمی بر کارکنان تأثیر منفی دارد و باعث کاهش کارایی آنان می‏شود.  بنابراین، از آنجا که افراد در ورود به کار، ابتدا و پیش از هرچیز جنبه رفاهی، تأمینی، امنیت و بهداشتی محیط کار را در نظر می‏گیرند و همواره از دیدگاه راحتی فردی و تسهیلات موجود، به محیط کار توجه می‏کنند، ترجیح می‏دهند که محیط کار، سالم، بی‏خطر، تمیز و بدون هیچ خدشه‏ای باشد. از این رو، توجه به مسائلی چون نظارت و رسیدگی به شرایط محیط کاری، در افراد انگیزه برای کار ایجاد می‏کند و سازمان از تأثیر پیامدهایی، چون: ترک خدمت، غیبت زیاد در کار و کارایی پایین کارکنان در امنیت بیشتری به سر خواهد برد.

در مقایسه یافته‏های تحقیق حاضر با تحقیقات پیشین باید اذعان نمود که مطالعه حاضر با دید جامعه شناختی اخلاق کار را بررسی و متغیرهای سازمانی مؤثر بر آن را  به لحاظ اجتماعی تحلیل و مطالعه کرده است، اما در تحقیقات پیشین عموماً تأکید بر رضایت شغلی، انواع  مدیریت و عوامل سازمانی مؤثر بر تعهد کاری از دیدگاه سازمانی و مدیریتی بوده است. در برخی تحقیقات دیگر نیز تأکید بر عوامل روان‏شناختی مؤثر بر وجدان کاری و انضباط سازمانی شده  و کمتر به تاثیر محیط اجتماعی سازمان بر اخلاق کار کارکنان پرداخته شده است. 

 

کاربردهای علمی و عملی مقاله

محقق به علت سکونت در شهر خوانسار و آشنایی با مشکلات و مسائل آن،  با اتخاب موضوع اخلاق کار کوشیده است مسائل کاری، وضعیت ادارات و کار کارکنان در ادارات دولتی شهرستان را بررسی کند. در واقع، طرح معضلات موجود و بیان وضعیت حاضر در ادارات و مشکلات موجود درآن، کم کاری کارکنان به علل روابط آشنایی، مدیریت غیراصولی، پایین بودن احساس مسؤولیت، مسائلی از قبیل فاصله از استان و لزوم روابط مکاتباتی با مسؤولان ذی‏ربط در استان برای رفع برخی مشکلات و تصمیم‏گیری درباره آن، شرایط محیط کاری سازمان و ... را می‏توان از کاربردهای علمی مقاله معرفی کرد که انگیزه انتخاب و مطالعه این موضوع نیز قرار گرفته است. کاربردهای عملی این پژوهش می‏تواند برنامه‏ریزی، سازماندهی و سیاستگذاری‏های ادارات را مطابق با نیازها و کاستی‏های کارمندان و ادارت تدوین و طرح‏ریزی کند و با شناسایی مسائل سازمان، مشکلات کارکنان و شرایط محیط‏های کار، فضای مناسبتری به لحاظ امکانات، برنامه‏های آموزشی، توجه به نیازهای کارکنان و روابط کاری برای کار بهتر و کارآیی بالاتر سازمان  فراهم شود. مقاله حاضر می‏تواند راهنمایی باشد برای رفع یا کاهش مسائل موجود در کار، که عمدتاً ناشی از وسعت کم شهرستان، وجود روابط انتسابی بین افراد و نظایر آن است؛ تا بر این مبنا زمینه‏ای فراهم آید که از سوی مسؤولان و صاحبنظران به بررسی وضعیت موجود در ادارات این شهرستان پرداخته شود و بر اساس نتایج حاصله بتوان وضعیت موجود در ادارت و کار کارکنان را با شناخت و دقت بیشتری تحلیل و اقدامات مقتضی را مبذول نمود.

 

مشکلات تحقیق

پژوهشگر در تنظم چارچوب نظری به علت امکانات کم کتابخانه‏ای و کتابفروشی شهرستان و محدودیت در این زمینه با مشکلات عدیده‏ای، ازجمله دسترسی به منابع و مجلات مواجه بوده است. در زمینه جمع‏آوری داده‏ها برای گرفتن جامعه آماری در مراجعه به ادارات، با وجود توضیحات مقدماتی از سوی پژوهشگر، تعداد بسیار کمی از ادارات حاضر به اعلام تعداد پرسنل خود بدون تفکیک جنس، تحصیلات یا سابقه خدمت بودند.

برای رفع این مشکل، پژوهشگر مجبور شد با پیگیری‏های متعدد، علاوه بر مخالفت جهت ارائه تعداد خیلی زیادی نامه- که باید به تفکیک ادارات (بانک‏ها به صورت جداگانه و کلیه ادارات دولتی شهرستان) داده می‏شد- سرانجام موفق شد با ارائه نامه اعتماد ادارات را جلب کند تا با رغبت بیشتری با وی مساعدت شود، اما با وجود این، اداراتی چون تعدادی از بانک‏ها، نیروی انتظامی، سپاه پاسداران، دادگستری و آموزش و پرورش حاضر به همکاری نشدند.

   پس از مشخص شدن جامعه آماری، مشکل عمده مربوط به توزیع پرسشنامه‏ها بود. در این مرحله، در رجوع به کارکنان و معرفی و صحبت‏های مقدماتی و سوال و جواب‏هایی که به دنبال آن می‏آمد، در مواردی به سختی پرسشنامه را با رغبت می‏پذیرفتند که البته این بیشتر به ماهیت موضوع و بیم آشکار شدن پاسخ‏ها و عواقبی مربوط بود که ممکن بود در کار ایجاد شود، چرا که برخی کارمندان اظهار می‏کردند از طریق جنس، سابقه خدمت و تحصیلات و سایر عوامل فردی می‏توان دریافت که پرسشنامه مربوط به کدام عضو از اداره است. که در این‏باره تلاش زیادی شد تا جلب اطمینان پاسخگو حاصل آید و این بسیار خسته کننده و وقت‏گیر بود.

در مرحله بعد برای جمع‏آوری پرسشنامه‏ها، گاهی مراجعات مکرری به ادارات می‏شد. پاسخگو به علت حجم کار زیاد و نداشتن  زمان اضافه کافی برای پر کردن پرسشنامه یا به علت سهل‏انگاری فراموش می‏شد، یا گاهی شخص به مأموریت یا  مرخصی رفته بود و پژوهشگر مجبور می‏شد از شخص دیگری تقاضا کند که به سؤال‏ها پاسخ دهد. تمام این مشکلات به خاطر پیش آزمونی که برای نخستین بار انجام گرفت و در پایان، در تجزیه و تحلیل داده‏ها با مشکل مواجه شد و پژوهشگر مجبور به انجام مجدد آن با تغییر گویه‏ها شد، دو چندان شد و وقت و کار بیشتری را مصروف خود ساخت.

 

پیشنهادهای تحقیق

در بررسی سطح اخلاق کاری کارکنان، مهمترین عامل ضعف، متوجه مسائل سازمانی و از آن میان مدیریت سازمان است. مدیران مؤثرترین نقش را در پرورش تمایلات و تعلقات و افزایش گرایش و بهره وری در میان کارکنان ایفا می‏کنند. البته، این موضوع اهمیت زیادی دارد که ما تفاوتی میان مدیریت و صلاحیت قائل شویم. ما به مدیرانی نیاز داریم که نه تنها در رأس هرم قدرت قرار گرفته باشند، بلکه دارای قابلیت باشند. در این خصوص باید اضافه کرد، این الگوی مدیریت باید هم علمی و نوین و هم بومی باشد. به عبارتی، باید در نظر داشت واقعیت‏های مدیریت و کارفرمایی امری مطلق نیست، بلکه تابع مسائل اجتماعی و فرهنگی جوامع مختلف و نیازها و ادراکات آن شکل می‏گیرد. مدیریت و کارفرمای مؤثر، مدیریتی است که تقویت روحیه افراد ناکارآ را پیشه خود سازد و موجبات افزایش بهره‏وری آنان را فراهم آورد.

  در خصوص با بسط روحیه جمع‏گرایی بین کارکنان باید بر این مؤلفه در سازمان تأکید شود و افراد به کار گروهی تشویق شوند تا بتدریج تفرد و تک روی در فرآیند انجام کار، کم کم جای خود را به کار با جمع در گروه‏های کوچک و یا نسبتاً بزرگ می‏دهد. در این میان، مدیر باید مناسبات سازمانی و رفتاری را به گونه‏ای بنا نهد که در افراد انگیزه ایجاد کند و به این صورت اخلاق کار تقویت گردد. فراهم شدن این شرایط می‏تواند باعث جلب علاقه‏مندی کارکنان به کار گردد. آنچه برای سالم‏سازی فضای سازمان از همه مهمتر است، فراهم ساختن شرایطی است که افرادی که کاردان و شایسته هستند، مقامات سازمانی را بر عهده گیرند و افراد به این مسأله اعتقاد داشته باشند که در درجه اول  لیاقت و شایستگی کارکنان است که موقعیت و مزایای آنان را در کار تعیین می‏کند. این محیط باید احساس مسؤولیت را در کارکنان برانگیزد و در کنار آن بهداشت، ایمنی و رفاه کارکنان را فراهم نماید. در محیط‏های کاری، توجه به احترام و منزلت کارکنان، همچنین قدردانی از اقدامات آنان و ایجاد سیستم پاداش و تنبیه مناسب و تدارک امکانات رفاهی و پیشرفت در کار باید در کنار همکاری و مشارکت گروهی در کار مطرح گردد. از این رو، اهمیت دادن به نظر و درخواست کارکنان تأثیر قابل توجهی در کیفیت کار آنان خواهد داشت.

   اصلاح ساختار اداری و روابط موجود در آن باید در رأس برنامه‏های سازمان یا دولت قرار گیرد، زیرا یکی از ویژگی‏های سازمان‏ها در نواحی کوچک به علت غلبه روابط چهره به چهره و انتسابی، وجود فساد اداری در سازمان‏هاست که به سوء استفاده از قدرت دولتی به خاطر منافع شخصی، خانوادگی و خویشاوندی و روابط مبتنی بر آشنایی منجر می‏شود، در صورتی که در جامعه‏ای مسائلی، چون سودآوری، منافع فردی، رشوه‏خواری و ... وجود داشته باشد، اخلاق کار تضعیف می‏شود. در این صورت، همان طور که کشور در خود نیز مشاهده می‏کنیم، میزان گریز از کار، سیاه کاری، ضایعات ناشی از استعفا، اخراج و مانند آن افزایش می‏یابد. اما در جامعه‏ای که به منافع جمعی و اخلاق مسؤولیت توجه می‏شود، فرهنگ کار تقویت و مستحکم می‏گردد. نکته مهم در اینجاست که در جوامع در حال توسعه، همچون ایران، ضرورت دارد قوانینی وضع شود که نه فقط برای فرودستان و افراد عادی اجرا شود، بلکه منتفذان و توانگران را نیز شامل گردد. در غیر این صورت، بدون اصلاح ساختار اداری، در واقع سازمان‏ها به مانعی در اجرای برنامه‏های کاری بدل می‏شوند.

 



[1]Work Ethic

[2] Commitment

[3] Legitimacy

[4] Powerful

[5] Expediency

[6]Bureaucracy

[7] Inflexiblility

[8] Survey

[9] Sampling  

[10] Confidence Level  

[11] G.C.Petty

[12] Dependable

[13] Ambitious

[14] Considerate  

[15] Cooperative  

[16] Power Distance

[17] Superintendence

[18] Reward System  

[19]  bashgah.net/pages-20539,htm

[20] Planning vs unplanning

[21] Hofstede Cultural Dimentione.htm

[22] Capability of Organ

اسکیدمور، ویلیام. (1372).  تفکر نظری در جامعه شناسی، ترجمه: علی محمد حاضری و دیگران، تهران: سفیر، چاپ دوم.

ادیبی، حسین، انصاری، عبدالمعبود. (1383).  نظریه‏های جامعه شناسی، تهران: دانژه.

آرون، ریمون. (1363). مراحل اساسی اندیشه درجامعه شناسی، ترجمه: باقرپرهام، تهران، سازمان انتشارات آموزش انقلاب اسلامی.

ــــــــ . (1377). مراحل اساسی اندیشه درجامعه شناسی، ترجمه: باقرپرهام، تهران: شرکت انتشارات علمی و فرهنگی، چاپ ششم.

آسینک، مایکل. (1379). فرهنگ توصیفی روان شناختی، ترجمه: علینقی خرازی، رمضان دولتی، قاسم و حسین کمالی، تهران: ]بی‏نا[.

اشنایدر، سوزان، بارسو، لویی. (1371). مدیریت در پهنه فرهنگ‏ها، ترجمه: سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران: دفترپژوهش‏های فرهنگی.

اقتداری، علیمحمد. (1375). سازمان و مدیریت (سیستم و رفتارسازمانی)، تهران: مولوی.

الوانی، سید مهدی. (1370). مدیریت عمومی، تهران: نی.

بلاو، آن ماری روش، نیون، ادیل. (1370). روان‏شناسی اجتماعی، ترجمه: سید محمود دادگران، تهران: مروارید.

ترنر، جاناتان. (1373). ساخت نظریه جامعه شناختی، ترجمه: عبدالعلی لهسایی‏زاده، شیراز: انتشارات نوید.

ـــــــ . (1378). مفاهیم و کاربرد های جامعه شناسی، ترجمه: محمد فولادی و محمد عزیز بختیاری، قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی.

تودارو، مایکل. (1346). توسعه اقتصادی در جهان سوم، ترجمه: غلامعلی فرجادی، تهران: انتشارات سازمان برنامه و بودجه.

توسلی، غلام عباس. (1369 و 1370). نظریه‏های جامعه شناسی، تهران: سمت.

خاکی، غلامرضا. (1374 ). روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی، تهران: وزارت فرهنگ و آموزش عالی، مرکز تحقیقات علمی کشور.

ـــــــ . (1386). مدیریت بهره وری (با رویکرد تحلیلی به آن در سازمان)، تهران: کوهسار.

خوش بیان، مسلم. (1384). افکارعمومی در سازمان، تهران: شرکت تعاونی سازمان معین ادارات.

دفت، ریچارد، دال. (1374). تئوری سازمان، طراحی ساختار، ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: چاپ و نشر بازرگانی.

دواس، دی.ای. (1376). پیمایش درتحقیقات اجتماعی، ترجمه: هوشنگ نائبی، تهران: نی، چاپ پنجم.

دورکیم، امیل. (1359). تقسیم کاراجتماعی، ترجمه: حبیبی، تهران: قلم.

ـــــــ . (1360).  فلسفه و جامعه شناسی، ترجمه: فرحنازخمسه‏ای، تهران: مرکز ایرانی مطالعات فرهنگ‏ها.

ـــــــ . (1369). درباره تقسیم کار اجتماعی، ترجمه: باقرپرهام، کتابسرای بابل.

دیویس، کیت و نیو استورم، جان. (1370). رفتار انسانی در کار، ترجمه: محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ چهارم.

رابرتسون، یان. (1374). درآمدی برجامعه شناسی، ترجمه: حسین بهروان، مشهد: آستان قدس رضوی.

رابینز، استیفن. (1374). مدیریت رفتار سازمانی (جلد اول)، ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: چاپ و نشربازرگانی.

رابینز، استیفن. (1379). مبانی رفتارسازمانی، ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران، نشرپژوهش‏های فرهنگی، ویرایش اول و دوم، چاپ بیست و هفتم.

روشه، گی. (1375). سازمان اجتماع، تهران: ترجمه: هما زنجانی‏زاده، تهران: سمت.

روشه، گی. (1376). مقدمه‏ای برجامعه‏شناسی عمومی کنش اجتماعی، ترجمه: عبدالحسین نیک گهر، دانشگاه فردوسی مشهد.

ریتزر، جورج. (1374). نظریه‏های جامعه‏شناسی در دوران معاصر، ترجمه: محسن ثلاثی، تهران، علمی، چاپ دوم.

زاهدی، شمس السادات. (1379). مدیریت فراملیتی، تهران: سمت.

ساعتچی، محمود. (1374). روان‏شناسی کاربردی مدیران، تهران: ویرایش.

ستاری فر، محمد. (1374). درآمدی بر سرمایه و توسعه، تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.

صبوری، منوچهر.(1374). جامعه‏شناسی سازمان‏ها، تهران: شب تاب.

طیب، شهناز، طیب، منیرسادات و امیرشاهی، احمد. (1379). رابطه فرهنگ و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی، تهران: نخل.

فریار، اکبر. (1375). اصول و مبانی جامعه شناسی صنعتی، مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی.

کریمی، یوسف. (1385). روان‏شناسی اجتماعی، نظریه‏ها، مفاهیم و کاربردها (ویرایش سوم) ،تهران: دانشگاه پیام نور.

کوزر، لوئیس. (1376). زندگی و اندیشه بزرگان جامعه شناسی، ترجمه: محسن ثلاثی، تهران: نی.

کوزر، لوئیس، روزنبرگ، برنارد، روزنبرگ. (1378). نظریه‏های بنیادین جامعه شناختی، ترجمه: فرهنگ ارشاد، تهران: نی.

کوزر، لوئیس. (1384). نظریه تقابل‏های اجتماعی، ترجمه: عبدالرضا نواح، اهواز: رسش.

کوئن، بروس. (1372). مبانی جامعه شناسی، ترجمه: غلام عباس توسلی و رضا فاضل، تهران: سمت.

کیوی، ریمون و کامپنهود، لوک. (1384). روش تحقیق در علوم اجتماعی (نظری و عملی)، ترجمه: عبدالحسین نیک گهر، تهران: توتیا.

گروه مؤلفان. (1383). بررسی مسائل اجتماعی ایران، تهران: دانشگاه پیام نور.

گیدنز، آنتونی. (1373). جامعه شناسی، ترجمه: منوچهرصبوری، تهران: نی.

ـــــــ . (1378). سیاست، جامعه شناسی و نظریه اجتماعی، ترجمه: منوچهرصبوری، تهران: نی، چاپ چهارم

ـــــــ . (1377). پیامدهای مدرنیت، ترجمه: محسن ثلاثی، تهران: نشر مرکز.

محمدیان، نژاد علی. (1376)، بررسی نظر کارکنان سازمان های دولتی در خصوص عوامل مؤثر بر حاکمیت وجدان کاری در سازمان،  دانشگاه آزاد کرمان.

معیدفر سعید. (1376). بررسی اخلاق کار وعوامل فردی واجتماعی مؤثر برآن، وزارت کار وامور اجتماعی.                                                                

منصورفر، کریم. (1376). روش‏های آماری (ویرایش 2)، تهران: دانشگاه تهران.

میرزایی اهرنجانی، حسن. (1377). «درجستجوی یک طرح نظری برای شناخت و تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر وجدان کاری و انضباط اجتماعی در سازمان»، مجموعه مقالات دومین اجلاس بررسی راه‏های عملی حاکمیت وجدان کاری، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.

نات، راگهو. (1371). مدیریت تطبیقی، ترجمه: عباس منوریان، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی.

نهاوندی و توسلی. (1387). بررسی اخلاق کار در میان کارکنان دانشگاه تهران با تاکید برجنسیت، دانشگاه تهران: دانشکده علوم اجتماعی.

نیک گهر، عبدالحسین. (1369). مبانی جامعه شناسی، تهران: رایزن.

وبر، ماکس. (1367 و 1368). مفاهیم اساسی جامعه‏شناسی، ترجمه: احمد صدرایی، تهران: مرکز، چاپ دوم.

ورنون، هال. (1369). روان شناسان بزرگ، ترجمه: احمد به پژوه و رمضان دولتی، تهران: رشد.

هانگتینگتون، ساموئل. (1370). سامان سیاسی درجوامع دستخوش تغییر، ترجمه: محسن ثلاثی، تهران: علم.

هرسی، پاول و بلانچارد، کنت. (1365). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه: علی علاقبند، تهران: جهاد دانشگاهی.

هرسی، پاول و بلانچارد، کنت. (1369). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه: قاسم کبیری، تهران: جهاد دانشگاهی، چاپ اول و چهارم.

Hafstede G. (1997) "Cultural Constraint in management Theories In lane, H.W, Distefano, J.J. and M.L. Maznevski (Eds)", International Management Behavior. Third edition, Blackwell .U.S.A.

Harbinson, N. Fredrick, (1973) Human Resources as the wealth of Nations, York University press, New York

Morris RICHARD, M. (1992) "Effective Organizational Culture is Key to a Company slong-term Success", Industrial Management, p: 28

Schein Edgar, (1988) "Organizational Psychology", 3rd. ed. prentic hall, Englewood cliffs, U.K

Schein Edgar, (1992) Organizational culture and leadership, Sanfrancisco : Jossey-Bass publisher

Yan Kelovich, D. and Immerwahr, (1984) "Outting the Work Ethic to Work", Society , p:21