بررسی تأثیر جامعه پذیری سازمانی بر مسؤولیت اجتماعی کارکنان (مورد مطالعه شرکت نفت کرمانشاه)

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسندگان

1 دانشیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان

2 استادیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه اصفهان

3 دانشجوی دکتری جامعه شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان

چکیده

یکی از مسائلی که امروزه تحقیق و پژوهش بر روی آن ضروری به نظر می‏رسد، مسؤولیت‏پذیری اجتماعی کارکنان است. فضای بوروکراتیک و سلسله مراتبی بسیاری از سازمان‏ها باعث شده تا احساس تعهد و مسؤولیت‏پذیری کارکنان در قبال سازمان کمتر شود. این مطالعه با هدف بررسی تأثیر جامعه‏پذیری سازمانی بر مسؤولیت اجتماعی کارکنان بر شرکت نفت کرمانشاه انجام شده است. این مطالعه با روش توصیفی از نوع پیمایشی و ابزار پرسشنامه محقق ساخته انجام گرفت. جامعه آماری کارکنان شرکت توزیع و پخش فرآورده های نفتی، پالایشگاه و خط لوله کرمانشاه بوده است. تعداد نمونه مورد مطالعه 400 نفر بود که با استفاده از دو روش نمونه‏گیری تصادفی طبقه‏ای و تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می‏دهد که میانگین مسؤولیت‏پذیری اجتماعی برابر 51/83 است که این نمره در مقایسه با میانگین مورد انتظار (105) در حد پایین‏تری قرار دارد و  نشان می‏دهد کارکنان در سازمان مذکور از مسؤولیت‏پذیری کمتری برخوردارند. نتایج نشان می‏دهد که جامعه‏پذیری سازمانی با مسؤولیت اجتماعی در همه ابعاد دارای رابطه معنادار است. نتایج نشان می‏دهد کارکنان برای انجام مشاغلی که به آنان  واگذار می‏شود، به مهارت‏های ویژه نیاز دارند، ولی آنان به آگاهی از هدف‏های بنیادی سازمان، وسیله‏های دستیابی به این هدف‏ها، مسؤولیت‏های کاری خود و الگوهای رفتاری مورد پذیرش برای نقش‏هایی که از آنان توقع می‏رود نیز نیاز دارند. بنابراین، کارکنان از راه پذیرفته شدن در اجتماع سازمان، به شکل رسمی یا غیررسمی، از راه تماس‏های پیوسته و تجربه کاری با دیگران، به این اطلاعات دست می‏یابند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

The Survey of the Effect of Organizational Socialization on Social Responsibility of Employee’s in Kermanshah Oil Company

نویسندگان [English]

  • Mansour Haghighatian 1
  • Seyed Ali Hashemianfar 2
  • Golmorad Moradi 3
1 Associate Professor, Department of Sociology, Islamic Azad University Dehaghan Branch, Iran
2 Assistant Professor, Department of Social Sciences, University of Isfahan, Iran
3 Ph.D. Student of Sociology, Islamic Azad University Dehaghan Branch, Iran
چکیده [English]

The development of every society and every country is up to the staff in the organizations. Nowadays, most of staff are accused of keeping cold shoulder to responsibilities. Companies producing chemical products, for example, dig their waste material on the environment. Others do not use recycled materials in order to decrease expenses. They may decrease the salaries in the least. Such companies have either positive or negative effects on the modern societies. This study is intended to investigate staff's responsibility and the affective factors in Kermanshah's Oil Company. These people can be logically affective when interconnecting with each other at high level. Studies show that those who can’t accept the internal process of organization well, they will not trust the organization (Walker, 2009: 50), and the individual responsibility will not be conveyed well (Pitts, 2010: 11), and people will not like their jobs (Mitus, 2006: 14), and will not follow their goals in the organization (Walker, 2009: 50). The negative results including disorder, leaving job, absence, and less functional as a whole, will lead to non-functional job in the organization. The socialized organization is an affective factor whose impact has been approved by experts. The socialized organization is a process by which a person learns values, orders, and behaviors that let him be a member of the organization in sharing issues (Pitts, 2010: 11). Experts have examined it from various aspects. Turner’s collective, social responsibility includes logical, friendly, and moral behavior in the job, market and society (Turner, 2004: 5). Memery et al. call it security and improvement in quality of life. (Memery et al, 2005: 399). Sherman et al. considers it as a moral behaviors for social organizations in a wider concept (Sherman et al, 1386: 39). Fredrick knows it as an application of sources for wider, social goals (Falck and Heblich, 2007: 247). Wentzel defines it as a respect for other’s rights, individual competition and moral development (Wentzel, 1991: 2). Mc Aulay knows it as an ability to respond to humans, including being content with responsibility, the group and self values (Mc Aulay, 1996: 225). Juscius and Snieska know it as a dialectical relationship between commerce and society and the roles to improve social relations (Juscius & Snieska, 2008: 35). Castka and Balzarova, consider it as moral responsibility for behaviors oriented towards improving people’s life and their families to improve society (Castka & Balzarova, 2007: 276). Ford also knows it as following social rules to provide people’s expectations (Ford, 1985: 325). Some scientists have also considered social responsibility as commercial sings (Klein & Dawar, 2004: 206), examination of stocks (Lichtenstin et al, 2004: 18), the recognition of customer based companies (Sen & Bhattacharya, 2001: 228), and the customer’s behaviors and their organizational views (Barone et al, 2000: 250). Having said all that, the general goal of this study is to examine the effect of socialized organ on staff’s social responsibility in Kermanshah Oil Company.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Oil Company

مقدمه

رشد و توسعه هر جامعه و کشوری به عملکرد کارآمد و مطلوب سازمان‏ها و نهادها و به تبع آن عملکرد کارآمد و مطلوب افراد شاغل در این نهادها و سازمان‏ها وابسته است. در جامعه امروزی، بسیاری از کارکنان به خاطر رعایت نکردن مسؤولیت خود در ازای نتایج فعالیت‌های شان در سازمان متهم هستند. شرکت‌های تولید مواد شیمیایی، زباله‌های خود را در محیط دفن می‌کنند، برخی دیگر برای کاهش هزینه‌های خود از موادی که قابلیت بازیافت دارند، استفاده نمی‌کنند و یا برای افزایش سود خود میزان دستمزد‌ها را در پایین‌ترین سطح ممکن نگه می‌دارند. این واحدها تأثیرات مثبت و منفی زیادی بر جوامع مدرن می‏گذارند. مطالعه حاضر براین نکته که کارکنان شرکت نفت کرمانشاه تا چه اندازه مسؤولیت‏پذیر هستند و چه عواملی بر مسؤولیت‏پذیری آنها تأثیرگذار است، متمرکز است. جمعی که در این سازمان با هم در ارتباط و کنش متقابل قرار دارند، زمانی می‏توانند در ارزیابی و مشروعیت سازمان و همچنین ماندگاری آن اثرگذار باشند که بتوانند به وظایف خود عمل کنند تا عملکرد بالایی داشته باشند.

 

بیان مسأله

مطالعات نشان می‏دهند افرادی که در سازمان‏ها نتوانند با فرآیندهای درون سازمانی، انطباق پیدا کنند و یا به تعبیری جامعه‏پذیری سازمانی در آنها به صورت صحیح انجام نگرفته است، احساس وفاداری به سازمان نشان نمی‏دهند (Walker, 2009: 50)، احساس مسؤولیت فردی رضایت بخش نیست (Pitts, 2010: 11) و افراد چنانکه باید و شاید کارشان را دوست ندارند (Mitus, 2006: 14) و اعتقادی به اهداف و ارزش‏های سازمان ندارند (Walker, 2009: 50). در نتیجه، پیامدهای منفی، از جمله اختلال در عملکرد، تقاضا برای ترک شغل، غیبت در کار، پایین‏آمدن کارآیی در نهایت به عدم کار آفرینی در سازمان منجر خواهند شد. جامعه‏پذیری سازمانی متغیری است که کارآمدی آن توسط متخصصان بررسی و اثبات شده است. جامعه‏پذیری سازمانی، فرآیندی است که به وسیله آن یک شخص به یادگیری ارزش‏ها، هنجارها و رفتارهای مورد نیاز می‏پردازد که به واسطه آن به وی اجازه داده می‏شود تا به عنوان عضوی از سازمان در کارها و امور مشارکت داشته باشد (Pitts, 2010: 11). اندیشمندان از زوایای گوناگونی مفهوم مسؤولیت اجتماعی سازمانی را مورد بحث و کنکاش قرار داده‏اند. در بحث مسؤولیت اجتماعی جمعی ترنر به رفتار اخلاقی، قانونی و نوع دوستانه در محل کار، بازار و اجتماعات (Turner, 2004: 5)، ممری و همکاران به حفاظت و بهبود کیفیت زندگی (Memery et al. 2005: 399)، مک ویلیام و سیگل به اقداماتی برای کمک به بعضی کالاهای اجتماعی براساس مقررات خاصی (Mc Williams and Sieglal, 2001: 117)، شرمرهورن و همکاران[1] به رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن (شرمرهورن و دیگران، 1386: 39). فردریک به کاربرد منابع برای مقاصد و نتایج فراگیر اجتماعی آن(Falck and Heblich, 2007: 247)، ونتزل به مراعات و احترام به حقوق دیگران،‌ رقابت میان فردی و توسعه اخلاقی (Wentzel, 1991: 2) مک اولی به قابلیت پاسخگویی به گروه‏های انسانی شامل رضایت از پذیرش عواقب رفتار و احساس تعهد به ارزش‏های گروه و ارزش‏های خود(Mc Aulay, 1966: 225)، جاساینز و اسنیزکا به رابطه دیالکتیکی میان تجارت و جامعه و نقش آن در بهبود روابط اجتماعی (Juscius & Snieska, 2008: 35)، کاستکا و بالزاروا  به تعهد مداوم برای رفتار به شیوه اخلاقی و با بهبود کیفیت زندگی افراد و خانواده‏هایشان به علاوه بهبود اجتماع و جامعه در مقیاس وسیع‏تر (Castka & Balzarova, 2007: 276) و فورد به پیروی از قوانین اجتماعی و برآوردن انتظاراتی که جامعه از فرد دارد، اشاره می‏کنند (Ford, 1985: 325).

دیگر اندیشمندان در مطالعه مسؤولیت اجتماعی بر علایم تجاری (Klein & Dawar, 2004: 206)، ارزیابی انبارها (Lichtenstin et al, 2004: 18)، شناسائی شرکت‏های مشتری مدار (Sen & Bhattacharya, 2001: 228)، گرایش‏های رفتاری و نگرش‏های سازمانی مشتریان (Barone et al, 2000: 250)، نظریه بانکداری در قمار (Freeman, 1984)، اخلاق تجارت (Fredrick, 1986)، قاعده اخلاقی ناظر بر رفتار فردی یا جمعی در سازمان‏ها (Daft, 1992: 326)، مسائلی چون آلودگی زیست - محیطی، تبعیض، فقر، بیکاری و تورم (Dubrin & Ireland, 1989: 6)، مسؤولیت اخلاقی و اجتماعی در بنگاه‏ها و شرکت‏های تولیدی و عملکرد اجتماعی (Drucker, 1984) در آن تأکید کردند.

 

تعریف مسؤولیت پذیری اجتماعی

بهزادیان مسؤولیت اجتماعی را مجموعه فعالیت‏هایی می‏داند که صاحبان سرمایه و بنگاه‏های اقتصادی به شکل داوطلبانه به عنوان عضو مؤثر و مفیدی در جامعه انجام می‏دهند (ایران نژاد پاریزی، 1371: 24). ایران نژاد پاریزی براین باور است که مسؤولیت اجتماعی، تعهد تصمیم‏گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‏آورد (همان: 24).

در جمع‏بندی از تعاریف مسؤولیت اجتماعی می‏توان گفت که مسؤولیت اجتماعی عبارت است از : مجموعه ارزش‏ها، باورها و دانش‏های مشترک انسانی و محیطی در میان کارکنان در انجام فعالیت‏های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده و به معنی دیگر این که در وجود کارکنان چه ارزش‏ها و نگرش‏هایی درونی شده و مورد پذیرش سازمانی قرار گرفته است. مسؤولیت اجتماعی، این اجزا را به هم وصل می‏کند و فعالیت‏ها را حول چارچوب خاصی که حمایت کننده تجارت، تقویت‏کننده گفتگو با ذی‏نفعان اصلی باشد، سامان می‏دهد و در نهایت این که الزام به پاسخگویی و تعهد یک شرکت در قبال عملکرد خود در برابر اجتماع به گونه‏ای که هم منافع گروه‏های درونی شرکت و هم منافع گروه‏های بیرونی شرکت تأمین گردد و در نهایت موجبات بهبود جامعه فراهم گردد. در نهایت، مقصود از مسؤولیت اجتماعی این است که چون سازمان‏ها تأثیر عمده‏ای بر سیستم اجتماعی دارند، لاجرم چگونگی فعالیت آنها باید به گونه‏ای باشد که بر اثر آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمان‏های مربوطه ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ساده‏تر، سازمان‏ها باید به عنوان جزیی مرتبط با نظام بزرگتر که در آن قرار دارند، عمل کنند، چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‏دهند.

پژوهش پیرامون رابطه بین جامعه‏پذیری سازمانی و مسؤولیت اجتماعی آن هم در بین کارکنان امری بس فوق‏العاده و حساس است. شناخت این مهم در طراحی استراتژی‏های کلان متخصصان امور مربوطه اهمیتی بسزا دارد. اصولاً بحث مسؤولیت اجتماعی پدیده‏ای فراگیر و حتی به دغدغه اصلی سازمان‏ها تبدیل شده است. مسؤولیت اجتماعی کارکنان با تنظیم روابط اجزای هر سیستم به کاهش پیچیدگی روابط اجتماعی کمک می‏کند و رفتار دیگران را قابل پیش‏بینی می‏سازد. این امر خود به افزایش اعتماد اجتماعی و در نتیجه افزایش احساس امنیت اعضای جامعه و کاهش ناهماهنگی شناختی آنان کمک می‏کند (Festinger, 1959: 207) و در نهایت ثبات رفتاری اعضای جامعه را سبب می‏شود. بنابراین، مسؤولیت اجتماعی کارکنان عاملی برای ارضای نیازهای اعضای جامعه و در نتیجه همبستگی و انسجام اجتماعی می‏شود(Durkheim, 1938: 129) . به طور کلی، در این پژوهش می‏توان به اهمیت این موضوع به صورت ذیل اشاره کرد:

اهمیت مطالعه مسؤولیت‏پذیری کارکنان را می‏توان در موارد زیر شناخت:

نخست، شناخت مسؤولیت‏پذیری اجتماعی کارکنان می‏تواند فرصت‏های یک سازمان را برای پیشرفت، توسعه دهد.

دوم، مسؤولیت‏پذیری افراد را به کارکنان فعال تبدیل نموده، مسؤولیت‏پذیری مؤثر، رضایت شغلی و بهره‏وری را افزایش می‏دهد.

سوم، طرح‏های مسؤولیت‏پذیری مؤثر به استمرار توسعه سازمان انجامیده، فرصت‏های مناسب را برای افزایش رقابت فراهم می‏آورد.

چهارم: مسؤولیت اجتماعی کارکنان عاملی مهم در به کارگیری انگیزه‏ها و توجه و حفظ کیفیت خاص کارکنان است.

پنجم: با توجه به شرایط خاص کشور و مشکلات اقتصادی و اجتماعی متعدد آن، بررسی و پژوهش از یک سو و ترغیب کارکنان به مسؤولیت اجتماعی از طرف دیگر می‏تواند نقش مهمی در رفع مشکلات فوق داشته باشد. بدون شک، چنانچه افراد در گروه‏ و سازمان‏ها و مؤسسات مختلف جامعه خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحران‏های مخالف مسؤول بدانند، هریک در حدود مسؤولیت و حیطه کاری خویش در حل بحران‏های فوق تلاش خواهند کرد.

هدف کلی این بررسی تأثیر جامعه‏پذیری سازمانی بر مسؤولیت اجتماعی کارکنان شرکت نفت کرمانشاه است. اهداف جزئی در جواب به سؤال‏های زیر است:

- شناسایی و اندازه‏گیری میزان مسؤولیت‏پذیری اجتماعی کارکنان شرکت نفت کرمانشاه؛

- نقش جامعه‏پذیری سازمانی در مسؤولیت اجتماعی کارکنان شرکت نفت کرمانشاه؛

- تعیین رابطه میان ابعاد مسؤولیت‏پذیری اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) و ابعاد جامعه‏پذیری سازمانی در ابعاد (آموزشی، تفاهم، حمایت همکاران و چشم انداز آینده).

 

مروری بر مطالعات انجام شده

نادی و همکاران (1388) در مطالعه‏ای با عنوان "جامعه‏پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیط‏های کاری"، به این نتایج دست یافتند که آموزش و چشم‏انداز آینده سازمانی برای خلاقیت کارآفرینانه و ثبات و تأثیر سازمانی، آموزش برای شایستگی و چشم‏انداز آینده برای سبک زندگی پیش‏بین‏ها هستند (نادی و همکاران، 1388: 159-176).

اعتباریان و خلیلی(1387) در مطالعه‏ای با عنوان "رابطه کیفیت زندگی و ابعاد آن با جامعه‏پذیری سازمانی" به این نتایج دست یافتند که ابعاد مختلف کیفیت کاری مانند پرداخت کافی و منصفانه، محیط بهداشتی، ایجاد فرصت رشد و یکپارچگی و انسجام با جامعه پذیری سازمانی رابطه معناداری دارند (اعتباریان و خلیلی، 1387: 81-106).

شائمی برزکی و اصغری (1389) در مطالعه‏ای با عنوان "رابطه جامعه‏پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان"، به این نتایج دست یافتند که بین جامعه‏پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (شائمی برزکی و اصغری، 1388: 110-127).

لاوهورن (2009) در پژوهشی با عنوان «تأثیر رؤسای حامی سازمانی، جامعه‏پذیری سازمانی و رضایتمندی بر روی مسؤولیت سازمانی به این نتایج دست یافتند که جامعه‏پذیری سازمانی و رضایت شغلی می‏توانند مسؤولیت سازمانی را پیش‏بینی کنند. همچنین، جامعه‏پذیری سازمانی نیز رضایت شغلی را پیش‏بینی می‏کند. در نهایت، یافته‏ها نشان می‏دهد که میزان مسؤولیت‏پذیری و رضایت شغلی میزان جابه جایی سازمانی را تعیین می‏کنند (Lowhorn, 2009).

پیتس (2010) در پژوهشی با عنوان جامعه‏پذیری سازمانی پزشکان در گروه‏های بزرگ عملی پزشکی، با استفاده از پایگاه داده‏ها و کتابخانه کامپیوتری دانشگاه به بررسی جامعه‏پذیری سازمانی در میان پزشکان پرداختند. وی به این نتیجه رسید که افراد تازه وارد باید فرهنگ سازمانی را بیاموزند و آن را بپذیرند و نیز وظایف لازم برای موفق شدن و ماندن در سازمان را یاد بگیرند و نقش خود را بیابند و به عنوان بخشی از یک کار گروهی آن را بپذیرند (Piits, 2010: 11).

میتوس (2006) در پژوهشی با عنوان «جامعه‏پذیری  سازمانی از دیدگاه  معنایی و تأثیر آن بر مسؤولیت واقعی و استخدام مشاوره توانبخشی»، به مطالعه  روی 168 نفر از مشاوران ایالات متحده که به استخدام توانبخشی در آمده بودند، پرداخت. نتایج نشان می‏دهند که معنای جامعه‏پذیری به طور مثبتی حدود و حوزه کار مشاوران توانبخشی را مشخص می‏کند و دانش مربوط به اهداف و ارزش‏های سازمان، بر جهت انجام تعهدات تأثیرات زیادی دارند. یافته‏های این پژوهش نشان می‏دهند که میزان جابه جایی کارکنان به کاهش مسؤولیت‏پذیری آنها می‏انجامد. نتایج میتوس نشان می‏دهد که هرگاه جامعه‏پذیری سازمانی افراد کامل صورت بگیرد، مسؤولیت  مشاوران توانبخشی بیشتر می‏شود (Mitus, 2006: 12- 20).

فرانسیسکو و همکاران (2007) در پژوهشی با عنوان «رابطه میان مسؤولیت اجتماعی محیطی و میزان کارایی در مهمانسراها»، به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و قوی میان دو متغیر مذکور وجود دارد. از نظر ایشان، میان فرآورده‏های توریستی و محیط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و محیطی رابطه معناداری وجود دارد (Francisco et al. 2007: 1-20).

کرامر (2007) در پژوهشی با عنوان "ساخت مسؤولیت اجتماعی سازمانی در شبکه‏های تولیدی بین‏المللی" براین سؤال متمرکز شد که سازمان‏ها چگونه می‏توانند مسؤولیت اجتماعی سازمانی را در شبکه‏های تولید بین‏المللی به کار ببرند؟ وی در پاسخ به این سؤال عواملی چون گوناگونی و پیچیدگی در زنجیره‏های تولیدی، قدرت شرکت‏ها در خط تولید و سطح بلند پروازی را بررسی کرد (Cramer, 2007: 1-6).

کروز (2007) در پژوهشی با عنوان "پویایی‏های شبکه‏های تولیدی با مسؤولیت اجتماعی سازمانی از طریق تصمیم‏گیری محیطی یکپارچه" بر این باور بود که دگرگونی در روند جریان تولید با قیمت‏ها و سطوح فعالیت‏های مسؤولیت اجتماعی در ارتباط بود تا الگویی متعادل برای شبکه تولید به دست آید (Cruz, 2007).

کوپلاند (2006) در پژوهشی با عنوان "مسؤولیت اجتماعی سازمانی و محیطی در بانکداری" استدلال کرد که اصول حسابداری رایج در بسیاری از سازمان‏های بانکداری مبتنی بر آداب و رسوم اجتماعی است (Coupland, 2006:855-881).

زقال و احمد (1990) در پژوهشی به بررسی "مقایسه مسؤولیت اجتماعی شرکت‏های کانادایی در به کارگیری رسانه‏های ارتباطی افشا سازی اطلاعاتی" پرداختند. مقایسه میان شرکت‏های صنعتی نشان می‏دهد که تفاوت‏های درونی زیادی در استفاده از رسانه‏ها برای افشاسازی اجتماعی اطلاعات وجود دارد. بنابراین، مشخص می‏شود که گزارش‏های سالانه تنها شاید مقدار کمی از افشاسازی اطلاعات را به علت فقدان مسؤولیت اجتماعی انجام می‏دهد (Zeghal & Ahmed, 1990: 245-260).

با توجه به این که پژوهش‏های زیادی در راستای مسؤولیت اجتماعی در سازمان‏ها، شرکت‏ها و بنگاه‏های تولیدی و سازمان‏های خدماتی، مانند: هتل‏ها، مهمانسراها و بیمارستان‏ها در خارج از ایران انجام شده است، می‏تواند منبع بسیار مهمی برای اخذ ایده‏های تازه باشند و می‏تواند پژوهشگران این حوزه‏ها در ایران را با ابعاد ناشناخته و بررسی نشده‏ای از این مسأله آشنا کند.

 

مروری بر نظریه ‏ها

مدل سه بعدی کارول: کارول[2] (1999) در مطالعه‌ای که با عنوان "هرم مسؤولیت اجتماعی بنگاه" منتشر شد، برای هر بنگاه چهار دسته مسؤولیت اجتماعی قائل شده است. به تعبیری دیگر، او مسؤولیت اجتماعی هر بنگاه را برایند چهار مؤلفه زیر می‌داند:

1-            مسؤولیت‏های اقتصادی: بنگاه‏ها موظفند نیازهای اقتصادی جامعه را برآورند و کالاها و خدمات مورد نیاز آن را تأمین کنند و انواع گروه‏های مردم را از فرآیند کار بهره‏مند سازند. به طور، کلی مسؤولیت‏های اقتصادی به مسؤولیت‏های اولیه سازمان که همان سودآوری است، اشاره دارد.

2-            رعایت قوانین و مقررات عمومی: به بهداشت و ایمنی کارکنان و مصرف کنندگان خود توجه کنند. محیط زیست را نیالایند، از معاملات درون سازمانی بپرهیزند، دنبال انحصار نروند و مرتکب تبعیض (تبعیض قومی، تبعیض جنسی) نشوند.

3-            رعایت اخلاق کسب و کار: در این قلمرو اصولی، چون صداقت و انصاف و احترام جای دارد. انتظار می‏رود که ارزش‏ها و هنجارهای جامعه را مدنظر داشته باشند و به آنها احترام بگذارند.

4-            مسؤولیت‏های بشردوستانه: در نهایت، کارول این مسؤولیت‏ها را به یک هرم تشبیه کرده است که هرچه از قاعده مسؤولیت‏های اجتماعی به سمت نوک هرم مسؤولیت‏های بشردوستانه برویم، از شدت و وسعت مسؤولیت‏ها کاسته می‏شود (Carroll, 1999: 269; Cruz, 2007: 19). تعبیر دیگر کارول از این مؤلفه، «شهروند خوب[3]» بودن است و این یعنی، مشارکت بنگاه در انواع فعالیت‏هایی که از معضلات جامعه بکاهد و کیفیت زندگی مردم را بهبود بخشد.

 به نظر کارول، سازمان‏ها و بنگاه‏های اقتصادی برای انجام مسؤولیت اجتماعی سازمانی از چهار نوع استراتژی یا راهبرد استفاه می‏کنند که عبارتنداز: 1- استراتژی تدافعی: در این استراتژی سازمان تلاش می‏کند تا با استفاده از حربه‏های مختلف از انجام مسؤولیت اجتماعی شانه خالی کند. 2- استراتژی واکنشی: در استراتژی واکنشی سازمان تنها در زمانی که توسط عوامل خارجی (قوانین و گروه‏های فشار و دولت) مجبور می‏شود، به مسؤولیت اجتماعی رو می‏آورد. 3- استراتژی انطباقی: سازمان بدون این که از سوی عوامل خارجی تهدید شده باشد، مسؤولیت اجتماعی خود را انجام می‏دهد. 4- استراتژی عملگرایانه: در این استراتژی پیش از آنکه مسأله یا مشکل اجتماعی بخواهد به طور ناخواسته رخ دهد، سازمان نسبت به آن واکنش نشان می‏دهد و آن را از بین می‏برد (قاسمی، 1374: 68).

کارول براین باور است که حیات بنگاه بستگی مستقیمی به حیات جامعه دارد و بنگاه، دروندادهای خود را از جامعه می‌گیرد و بروندادهای خود را به درون جامعه می‌ریزد. بنابراین، مسؤولیت‌های اجتماعی بنگاه‌ها، همه‌جانبه و فراگیر است و آنها باید در حل معضلات اجتماعی، با جامعه مشارکت ورزند. وی این مسؤولیت‌ها را به هرمی تشبیه کرده است که هرچه از قاعده مسؤولیت‌های اقتصادی به سمت رأس مسؤولیت‌های بشر دوستانه آن پیش برویم، از شدت و وسعت مسؤولیت‌ها کاسته می‌شود. جنبش‌های حمایت از مصرف‌کنندگان و شهروندان، از جمله منتقدان بسط دامنه مسؤولیت بنگاه‌ها هستند. این جنبش‌ها در بیشتر کشورهای پیشرفته صنعتی فعالیت دارند.

دراکر[4] و مسؤولیت اجتماعی سازمانی: به نظر او کار سازمان و یک واحد تولیدی، رد کردن شأن انسانی و از طرفی هم خوشبختی کامل کارگران نیست. وی نخستین و مهمترین مسؤولیت اجتماعی هر مؤسسه را عملکرد وظیفه و کار آن می‏داند و بر این باور است که اگر بنگاهی نتواند کار اصلی خود را به خوبی انجام دهد، توان هیچ کار دیگری را ندارد. به زعم او کسب و کار  ورشکسته، نه کارفرمایی خوبی است، نه همسایه خوب، نه عضو خوب جامعه است، نه می‏تواند برای گسترش کار خود سرمایه کافی فراهم کند و نه می‏تواند شمار بیشتری را مشغول به کار کند (صبوری، 1379: 123). بنابراین، از نظر دراکر نخستین بعد در مسؤولیت اجتماعی سازمانی، بالا بودن حجم و میزان مسؤولیت آن در انجام موفقیت‏آمیز رسالت خود است. این حرف بسیار شبیه نظر فریدمن است که مسؤولیت اجتماعی بنگاه را مسؤولیت اصلی اجتماعی آن می‏داند (Friedman, 1970).

دومین قید مسؤولیت از نظر دراکر قید شایستگی و صلاحیت است. او بر این باور است که پذیرفتن مسؤولیت‏هایی که شایستگی انجام آن را نداریم، عین مسؤولیت ناشناسی است، زیرا هم سطح توقع را بالا می‏برد و هم در نهایت سبب سرخوردگی و یأس متوقعان می‏گردد. بر این اساس، بنگاه‏ها باید شایستگی مهارت و اهلیت لازم برای ایفای رسالت اصلی خود را کسب کنند. قوت هر سازمان باید در سنجش‏پذیری، نقدپذیری و پاسخگویی بودن آن باشد، مثل بهره‏وری، سودآوری و کیفیت. اگر بنگاه به این اصول بی‏توجه باشد، ضعیف و بیمار است. همچنین، اگر در امور ناملموس مثل سیاست، امور عاطفی و احساسی، تصدیق و تکذیب اجتماعی و ایجاد ساختارهای مربوط به روابط و مناسبات قدرت دخالت کند و نیرو و توان خود را در این امور صرف کند، احساس راحتی و آسایش نخواهد کرد.

سومین بعد مسؤولیت اجتماعی، مشروعیت و اقتدار است. از آنجا که مسؤولیت اجتماعی سازمانی بدون اقتدار معنا ندارد، بنابراین، مسؤولیت همواره با اقتدار همراه است. به همین سبب، هرکس دعوی مسؤولیت می‏کند، در واقع ادعای اقتدار دارد و برعکس هرکس اقتدار دارد، مسؤول است. بنابراین از نظر دراکر وقتی از بنگاهی خواسته می‏شود که مسؤولیت حل و رفع یکی از گرفتاری‏ها و ابتلائات جامعه را بپذیرد، باید به دقت بیندیشد و ببیند آیا اقتدار مستتر در این مسؤولیت مشروع است یا خیر؟ اگر این اقتدار مشروع و موجه نباشد، پذیرش مسؤولیت مشکل‏گشایی، در واقع غصب مسؤولیت است. پس معلوم می‏شود حتی اگر سازمان یا بنگاه اقتدار انجام کاری را داشته باشد، باید در منشأ آن اقتدار دقت کند و از مشروعیت آن اطمینان یابد.

به طور کلی، مسؤولیت اجتماعی سازمانی از نظر دراکر به صورت ذیل خلاصه می‏شود:

1- پرداختن تمام و کمال به مسؤولیت وظیفه، رسالت اصلی بنگاه است؛ یعنی مثلاً اگر وظیفه و رسالت آن تولید خودرو است، این کار را به بهترین وجه ممکن انجام دهد و در مسیر تکامل و بهبود آن مستمر آن بکوشد.

2- مسؤولیت فرآورده‏ها و خدمات: سازمان و مدیران آن در برابر پیامدها و عوارض محصولات خود مسؤولند و باید در برابر آن پیامدها مسؤول نگاه داشته شوند.

3- مسؤولیت فرآیندها: سازمان و مدیران آن نسبت به فرآورده‏های تولید مسؤول هستند. فرآیندهای تولید نباید هزینه اجتماعی تولید کنند و چنانچه به ضرورت چنین وضعی رخ دهد، میزان آن هزینه‏ها باید در کمترین حد ممکن باشند؛ مثلاً، اگر بنگاه مورد نظر، تولیدکننده انواع نئوپان باشد، نظر به اینکه ماده اولیه آن از جنگل تأمین می‌شود، این کار نباید با ویران کردن منابع جنگلی همراه باشد. بهره‌برداری از جنگل باید به شیوه‌ای باشد که آسیبی به آن نرساند. از سوی دیگر، در فرآیند تولید باید دقت شود؛ به طوری که ضایعات آن «به ویژه چسب و مواد شیمیایی» محیط زیست را آلوده نکند. ذرات معلق و غبار را مهار کند و در موارد ناگزیر نظیر آلودگی صوتی، آسیب را به کمترین میزان ممکن برساند (امینی، 1387: 48).

4- مسؤولیت اخلاقی: بنگاه و مدیران آن باید در دادوستد و کسب کار، به اصول اخلاقی متعارف جامعه احترام گذاشته، خود را به اصول آن مقید و پایبند بداند. دراکر می‌گوید در جامعه پلورالیست، مسؤولیت ارتقا و بهبود اجتماع، معضل و مقوله‌ای دائمی است که هیچ‏گاه حل نمی‌شود. بخشی از این مسؤولیت، در چارچوب آنچه گفته شد، متوجه بنگاه و بخشی از آن متوجه نهادهای ذی صلاح – دولت و سازمان های وابسته به آن – است. در هر حال، بنگاه‌های بزرگ و مدیران آنها باید به معضلات و گرفتاری‌های جامعه بیندیشند. آنها باید امکان تبدیل پروژه "حل یک معضل و نابسامانی اجتماعی" به "فرصت کار و کاسبی" را بررسی کنند. به نظر دراکر، مدیران هرگز از این نگرانی‌ها و مسؤولیت‌ها فارغ نیستند. نکته اساسی در نظریات دراکر این است که هرکس باید به کاری بپردازد که اهلیت، اقتدار و مشروعیت انجام آن را داشته باشد. به طور کلی، در این بعد بنگاه و مدیران آن باید در داد و ستد و کسب و کار اصول اخلاقی متعارف جامعه به دیده احترام نگاه کرده، خود را به آن اصول مقید و پایبند بدانند (امینی، 1386).

دراکر نتیجه می‏گیرد که در جامعه، مسؤولیت ارتقای و بهبود اجتماع، معضل و مقوله‏ای دائمی است که هیچ‏گاه حل نمی‏شود. بخشی از این مسؤولیت متوجه بنگاه و بخشی از آن متوجه نهادهای ذی‏صلاح مانند دولت و سازمان‏های وابسته به آن است. آنها باید امکان تولید پروژه حل یک معضل و نابسامانی اجتماعی را به یک فرصت و کار و کاسبی بررسی کنند. به نظر دراکر، مدیران هرگز از این نگرانی‏ها و مسؤولیت‏ها فارغ نیستند. نکته اساسی در نظریه‏های دراکر این است که هرکس باید به کاری بپردازد که اهلیت، اقتدار و مشروعیت انجام آن را داشته باشد. او می‏گوید سازمان‏های خصوصی به منظور حفظ مشروعیت کامل و باقی ماندن به عنوان یک مؤسسه خصوصی باید بپذیرند که نقش و وظیفه عمومی و اجتماعی نیز دارند (Durcker, 1984: 26).

چورات آل و همکارانش که به تجزیه و تحلیل جامعه‏پذیری سازمان پرداختند و به طور جامع  به بررسی حوزه‏های معنایی پرداختند، در این جا شش نوع حوزه  معنایی وجود دارد و نخستین حوزه معنایی بازدهی اجرایی است و مستلزم موقعیت‏های اجتماعی است که در آن موقعیت‏ها کارکنان جدید باید وظایف، مهارت‏ها و توانایی‏های مورد نیاز برای شغل خود را بیابند. فرآیندهای سازمانی می‏توانند مستقیماً بر سطح مهارت در شغل تأثیر بگذارند. حوزه معنایی دوم شامل شناختن اعضای اصلی سازمان است که کارکنان جدید در آن در مورد سازمان، گروه کاری و شغل خود آموزش می‏بینند. این آموزش و دانش شامل درک چگونگی ایجاد موفقیت، راضی بودن از داشتن روابط با اجزای سازمان در طی فرآیندهای جامعه‏پذیری است. به منظور پذیرش آسان از طریق اعضای دیگر سازمان و موقعیت‏های  شغلی از این حوزه معنایی استفاده می‏شود و حوزه معنایی سوم شامل سیاست‏هایی است که به کسب دانش از سوی کارکنان جدید در مورد شبکه‏های رسمی و غیررسمی و همین طور قدرت‏های ساختاری در داخل سازمان  اشاره  می‏کنند. کارکنان جدید در مورد اعضای دیگر سازمان یاد می‏گیرند و در مورد زبان خاص و عامیانه، سرواژها و زبان تکنیکی حرفه‏ای چیزهای زیادی در داخل سازمان یاد می‏گیرند. در حوزه معنایی پنجم، اهداف و ارزش‏های سازمانی وجود دارد که شامل درک ارزش‏ها و اهداف سازمانی رسمی و غیررسمی است. در این حوزه، کارمند جدید در مورد انواع نقش‏ها و اصول سازمان آموزش می‏بیند و آخرین حوزه معنایی شامل اطلاعاتی در مورد نشست‏های سازمانی، آداب و رسوم، اسطوره‏ها و ایجاد فرهنگ خاص در محیط کار است. درک فرهنگ به کارکنان جدید کمک می‏کند تا انواع روش‏های قابل قبول یا غیرقابل قبول در سازمان را بدانند و فرض اصلی این مدل، بر این است که کارکنان جدید بیشتر در مورد سازمان یاد می‏گیرند تا عوامل دیگر به علاوه کارکنان جدید دارای موقعیت‏های اجتماعی مختلف هستند. آنها انواع خاصی از اطلاعات، از قبیل: هنجارها،  اهداف و ارزش‏ها، تاریخ، سیاست،  زبان و روابط فردی را یاد می‏گیرند؛ مثلا برخی از کارکنان جدید بیشتر در مورد سیاست سازمان می‏آموزند، اما در سازمان دیگری ممکن است در مورد تاریخ سازمان مطالبی یاد بگیرند. اختلاف در این امور، باعث ایجاد نوسان در سطح تعهد کارکنان جدید می‏شود. کسانی بیشتر یاد می‏گیرند، موفق‏تر هستند، زیرا دارای نقش‏ها، نگرش‏ها و روش‏های متفاوتی هستند (Mitus, 2006: 12- 20).

 

دیدگاه فلدمن و جامعه ‏پذیری سازمانی

در مواردی که اعضای گروه هدف‏های مشترکی را تعیین کردند و در محل نیز استقرار یافتند، شکل‏گیری گروه که یکی از نتایج اجتناب ناپذیر تعامل اجتماعی است، تحقق می‏یابد، اما وقتی مردم شغلی را انتخاب کردند و به یک سازمان یا گروه اجتماعی پیوستند، در این صورت، بخشی از گروهی می‏شوند که قبلاً تأسیس شده است و از آنان انتظار می‏رود با هنجارهای سازمان سازگار شوند. به این پدیده جامعه‏پذیری سازمان گفته می‏شود. ممکن است این رویداد از طریق شرکت در یک دوره آموزشی و به طور رسمی انجام گیرد یا به طور کاملا غیر رسمی به وقوع بپیوندد. فلدمن (1981) این فرآیند را مطالعه  و مراحل سه گانه آن را چنین توصیف کرده است:

1- پیش نگرانه: عضو جدید می‏خواهد سازمان را بشناسد و بداند پیوستن به کدام قسمت از سازمان برای وی مناسبتر است.

2- انطباق: فرد درباره شغل و پست خود آگاهی‏هایی پیدا می‏کند، با محل کار خود در سازمان آشنا می‏شود و نقش‏های خود و دیگران را می‏شناسد. ممکن است بعضی از این نقش‏ها که رسماً تعریف شده‏اند، جزو وظایف رسمی شغلی او تلقی شوند و نقش‏های دیگری نیز بر عهده او گذاشته شود که بیشتر غیررسمی هستند و مدتی وقت نیاز دارد تا عضو جدید، این نقش‏ها را تشخیص دهد.

3- مدیریت نقش: در این مرحله، فرد محدودیت‏های شغلی خود و دیگران را می‏شناسد و با ایفای نقش‏هایی که از او به عنوان عضوی از گروه منسجم در سازمان محل کارش انتظار می‏رود، مدیریت این نقش‏ها را عهده‏دار می‏شود (ساعتچی، 1387: 277).

نلسون چهار مرحله از جامعه‏پذیری را شناسایی می‏کند:

1-                 پیش برخورد/ رویارویی: هنگامی است که فرد تازه کار به کارکردن در یک سازمان فکر می‏کند.

2-                 برخورد/ رویارویی : هنگامی است که فرد تازه کار به یک سازمان وارد می‏شود و تصورات قبلی‏اش با واقعیت برخورد پیدا می‏کند.

3-                 برخورد میانی/ نهایی : هنگامی است که فرد تازه کار خود را با وظایف، نقش‏ها و فعالیت‏های بین فردی و ضرورت ارتباطی برای موفقیت در شغلش وفق می‏دهد.

4-                 نتیجه: هنگامی است که فرد تازه کار به صورت یک عضو کامل سازمان در آید.

لوئیس و استیکن برای سه مرحله نخست به توصیف یک فاز اکتسابی تداخلی پرداختند  این مرحله شامل 6 تا 12 ماه است هنگامی است که فرد به صورت کامل وارد سازمان می‏شود و فرد تازه کار ایده‏های خوب را ارائه می‏دهد.

هنگامی که این مراحل موفقیت‏آمیز در جامعه‏پذیری سازمانی اتفاق می‏افتد، فرد تازه وارد می‏تواند در بخشی از سازمان مشغول به کار شود. یک بخش مهم از جذب (تازه‏کار) پیشرفت شبکه‏هایی از قبیل دوستیابی، ارتباطات سیاسی، وجود مشاوران احتمالی و ضامن‏های سازمانی است.

مرحله پیش برخورد/ رویارویی: این مرحله برای افراد تازه وارد بسیار مهم است. هنگامی که فردی درگیر فعالیت‏های شغلی روزمره شود، می‏تواند منبع یک مقایسه اشتباه واقعی را در یابد. البته، ممکن است این تصورات قبلی درست باشد و فرد بتواند خود را برای وارد شدن به سازمان آماده کند (Piits, 2010: 11).

 

چارچوب نظری پژوهش

آنچه چارچوب نظری این پژوهش برآن بنا شده، رویکرد اثبات‏گرایی و تلفیقی از نظرات کارول و فلدمن است. عناصر مسؤولیت‏پذیری اجتماعی از نظریه کارول و عناصر جامعه‏پذیری سازمانی از دیدگاه فلدمن اخذ گردید. این نظریه‏ها بهتر می‏توانند تبیین کننده مدل پژوهش باشند و تمرکز آنها بر روی چگونگی مسؤولیت اجتماعی و در نتیجه راهگشای کار در تمرکز بر روی این مسأله در شرکت‏ها و بنگاه‏های تولیدی هستند.

کارول، در مطالعه‏ای که باعنوان "هرم مسؤولیت اجتماعی بنگاه" منتشر شد، برای هر بنگاه چهار دسته مسؤولیت اجتماعی قایل شده است. به تعبیر دیگر، او مسؤولیت اجتماعی هر بنگاه را برآیند چهار مؤلفه زیر می‏داند: نیازهای اقتصادی، رعایت قوانین و مقررات عمومی، رعایت اخلاق کسب و کار و مسؤولیت‏های بشر دوستانه. در مورد اول بنگاه‏ها موظف‏اند نیازهای اقتصادی جامعه را برآورند و کالاها و خدمات مورد نیاز آن را تأمین کنند و انواع گروه‏های مردم را از فرآیند کار بهره‏مند سازند. در مورد دوم آنها وظیفه دارند به بهداشت و ایمنی کارکنان و مصرف کنندگان خود توجه کنند، محیط زیست را نیالایند، از معاملات درون سازمانی بپرهیزند، دنبال انحصار نروند و مرتکب تبعیض نشوند (تبعیض قومی، تبعیض جنسی). سومین مؤلفه مسؤولیت بنگاه، اخلاق کسب و کار است. در این قلمرو اصولی چون صداقت، انصاف و احترام جا دارد. چهارمین مؤلفه، مسؤولیت‏های بشردوستانه است. تعبیر دیگر کارول از این مؤلفه، "شهروند خوب" بودن است؛ یعنی مشارکت بنگاه در انواع فعالیت‏هایی که معضلات جامعه را فرو کاهد و کیفیت زندگانی آن را بهبود بخشد. فرض اساسی کارول این است که هر اندازه از سطح نیازهای اقتصادی به سمت مسؤولیت‏های بشردوستانه حرکت کنیم، در سازمان یا واحدهای تولیدی مسؤولیت اجتماعی میان کارکنان بیشتر می‏شود.

براین اساس مدل تجربی پژوهش به صورت زیر ارائه می‏گردد:

 

 

 

 

 

نمودار 1- مدل تجربی پژوهش

 

فرضیه‏ های پژوهش

1- بین جامعه‏پذیری سازمانی کارکنان و مسؤولیت اجتماعی آنها رابطه معناداری وجود دارد.

2- بین متغیرهای زمینه‏ای (درآمد، سن افراد، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات، عنوان شغلی، سنوات خدمتی و جنسیت) کارکنان و مسؤولیت اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

3- بین ابعاد مسؤولیت‏پذیری اجتماعی(اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) و ابعاد جامعه‏پذیری سازمانی در ابعاد (آموزشی، تفاهم، حمایت همکاران و چشم‏انداز آینده) رابطه معناداری وجود دارد.

 

روش پژوهش

روش پژوهش در این مقاله توصیفی از نوع پیمایشی است. با توجه به این که رویکرد حاکم بر این مطالعه کمی است و چارچوب نظری نیز اثبات‏گرایی است، لذا روش پیمایشی بهتر می‏تواند در شناخت مسأله پژوهش کمک کند. ابزار گردآوری داده‏ها پرسشنامه همراه با مصاحبه است. استفاده از مصاحبه همراه پرسشنامه به این علت می‏تواند مفید باشد که در جامعه آماری برخی گروه‏ها شاید سواد کافی برای پاسخگویی نداشته باشند و از طرفی شاید برای پاسخگویان برخی از سؤال‏های نامفهوم باشند.

جامعه آماری مورد مطالعه کلیه کارکنان شرکت نفت کرمانشاه است که در زمان پژوهش (سال 1391) تعداد کل آنها برابر 1294 نفر است. با توجه به این که شرکت نفت کرمانشاه دارای سه شاخه شرکت پخش فرآورده‏های نفتی، پالایشگاه نفت و خط لوله است، تفکیک تعداد کارکنان در هر یک از ابعاد فوق ضرورت دارد. از کل جامعه آماری تعداد 365 نفر کارکنان و مدیران شرکت پخش فرآورده‏های نفتی، 225 نفر کارکنان خط لوله و 704 نفر کارکنان پالایشگاه هستند. در انتخاب حجم نمونه از جدول لین استفاده شد. جدول لین قادر است نمونه‏ها را با دقت بیشتری نسبت به فرمول کوکران و جدول مورگان و یا سایر روش‏های انتخاب نمونه، تعداد افراد نمونه را با سطوح خطاهای متفاوت و سطوح اطمینان 95 و 99 درصد گزینش نماید. برای انتخاب نمونه در این پژوهش سطح خطای 04/0 و اطمینان 95 درصد در نظر گرفته شد و تعداد نمونه برابر  346 نفر به دست آمد. برای اطمینان از تکمیل این تعداد و همچنین بالا رفتن پایایی و روایی ابزار پژوهش 400 نفر در نظر گرفته شد.

در این پژوهش از دو روش نمونه‏گیری تصادفی ساده و تصادفی طبقه‏ای استفاده شد. با توجه به این که جمعیت مورد مطالعه در این پژوهش همگن نیست، به ناچار باید در ابتدا جامعه آماری تقسیم شود و از درون هر قسمت نمونه‏ای متناسب انتخاب گردد. لذا در مطالعه حاضر ابتدا متناسب با جمعیت گروه‏های مختلف ذی‏نفع، نمونه مشخص و سپس با استفاده از روش تصادفی ساده، نمونه موجود در هر گروه انتخاب می‏شود.

در جهت برآورد روایی ابزار پژوهش از تحلیل عاملی استفاده شد. نتایج حاصل نشان می‏دهد گویه‏های این متغیر در چهار بعد متمرکز شدند؛ به طوری که گویه‏های موجود در یک بعد با سایر گویه‏های موجود در آن بعد همبستگی معناداری داشتند، ولی با گویه‏های موجود در ابعاد دیگر این متغیر همبستگی معناداری نداشتند و این همبستگی ضعیف بوده است. بررسی دقیق الگوی همبستگی‏ها این واقعیت را به ما نشان می‏دهد که هر مجموعه از گویه‏ها به یک عامل تقلیل یافته‏اند و بر این اساس متغیر مسؤولیت‏پذیری اجتماعی در این پژوهش از 35 گویه به چهار بعد یا شاخص کاهش یافته است. به منظور بررسی قابلیت اعتماد داده‏ها برای انجام تحلیل عامل تأییدی، از آزمون کفایت نمونه برداری[5](KMO)  استفاده گردید که مقدار آن در این ماتریس 864/0 است، بنابراین، نیازی به حذف هیچ گویه‏ای از این مجموعه نیست. در کنار این آزمون یکی دیگر از روش‏های آماری نسبتاً متداول که برای بررسی و تشخیص مناسب بودن داده‏ها برای انجام تحلیل عامل به کار می‏رود، آزمون کرویت بارتلت است که بر روی داده‏های نمونه حاضر نیز انجام گرفت. آزمون کرویت بارتلت در سطح حداقل 95 درصد اطمینان این معنی‏داری را نشان می‏دهد. لذا نتایج حاکی از این جدول به محقق اطمینان می‏دهد که می‏توان تحلیل عامل را ادامه داد. با توجه به این که برای انجام یک تحلیل عامل خوب در آزمون کفایت نمونه‏برداری، ارزش‏های 70/0 و بالاتر از آن مورد نظر است و در صورتی می‏توان گفت داده‏ها برای تحلیل عامل مناسب هستند که مقدار بارتلت در سطح معنی‏داری قابل قبول باشد. به عبارت دیگر، تحلیل عامل را به شرطی می‏توان انجام داد که شاخص آزمون کفایت نمونه‏برداری برابر و یا بیشتر از 70/0 باشد و حداقل شاخص کیزر- میر- اولکین برای انجام تحلیل عامل 60/0 باشد.

چهار عامل اصلی از تحلیل عامل به دست آمده که ارزش بیشتر از یک دارند و در مجموع حدود 65/56 درصد از واریانس نمره‏ها مقیاس را تبیین می‏کنند. بدین ترتیب، عامل اول با ارزش ویژه 98/12 بیشترین درصد واریانس (52/25)، عامل دوم با ارزش ویژه 24/7 درصد واریانس (14/24)، عامل سوم با ارزش ویژه 407/5 درصد واریانس (63/10) و عامل چهارم با ارزش ویژه 186/3 درصد واریانس (263/6) کل را تبیین می‏کنند. جدول 1 نحوه توزیع گویه‏ها در بین عامل‏ها را نشان می‏دهد. همان طوری که در جدول مشاهده می‏شود، هر کدام از ابعاد مسؤولیت‏پذیری اجتماعی با استفاده از چند سؤال سنجش شده‏اند و برای هر بعد این سؤال‏ها با هم گرد شده‏اند. با توجه به این معیارها و همچنین پیشینه نظری سازه مسؤولیت‏پذیری اجتماعی، عامل‏های چهارگانه موجود در تحلیل عامل فهرست سؤال‏ها پرسشنامه مسؤولیت‏پذیری اجتماعی به تفکیک سؤال‏های مربوطه به هر عامل به این ترتیب شناسایی شدند: عامل اول یا خرده مقیاس قانونی با هفت گویه (سؤال‏های 1، 2، 3، 5، 6، 7 و 8)، عامل دوم یا خرده مقیاس اقتصادی با هفت گویه (سؤال‏های 9، 10، 11، 12، 13، 14 و 16)، عامل سوم یا خرده مقیاس اخلاقی با نه گویه (سؤال‏های 4، 15، 18، 20، 21، 22، 23، 28 و 31) و عامل چهارم یا خرده مقیاس نوع دوستانه با دوازده گویه (سؤال‏های 17، 19، 24، 25، 26، 27، 29، 30، 32، 33، 34 و 35).

با توجه به این که متغیر جامعه‏پذیری سازمانی نیز در این پژوهش دارای چهار بعد است، برای برآورد روایی ابزار در این متغیر نیز از تحلیل عاملی استفاده شد. نتایج نشان می‏دهد که گویه‏های این متغیر در چهار بعد متمرکز شدند؛ به طوری که از 20 گویه به چهار بعد یا شاخص کاهش یافته است. مقدار آزمون کفایت نمونه‏برداری (KMO) در این ماتریس برابر 81/0 است. آزمون کرویت بارتلت در سطح حداقل 95 درصد اطمینان این معنی‏داری را نشان می‏دهد. نتایج نشان می‏دهد هر کدام از ابعاد جامعه‏پذیری سازمانی با استفاده از چند سؤال سنجش شده‏اند و برای هر بعد این سؤال‏ها با هم گرد شدند. چهار عامل اصلی از تحلیل عامل به دست آمده که ارزش بیشتر از یک دارند و در مجموع 39/62 درصد از واریانس نمره‏های مقیاس را تبیین می‏کنند. به این ترتیب، عامل اول با ارزش ویژه 46/6 بیشترین درصد واریانس (29/32)، عامل دوم با ارزش ویژه 80/2 درصد واریانس (02/14)، عامل سوم با ارزش ویژه 78/1 درصد واریانس (92/8) و عامل چهارم با ارزش ویژه 42/1 درصد واریانس (14/7) کل را تبیین می‏کنند. عامل اول یا خرده مقیاس آموزشی با پنج گویه (سؤال‏های 1، 2، 3، 4، 5)، عامل دوم یا خرده مقیاس تفاهم با پنج گویه (سؤال‏های 6، 7، 8، 9، 10)، عامل سوم یا خرده مقیاس حمایت همکاران با پنج گویه (سؤال‏های 11، 12، 13، 14، 15) و عامل چهارم یا خرده مقیاس چشم‏انداز آینده با پنج گویه (سؤال‏های 16، 17، 18، 19، 20).

 

 

جدول 1 ماتریس عامل دوران یافته ابعاد و شاخصه‏های مسؤولیت اجتماعی

 

 

 

جدول 2- ماتریس عامل دوران یافته ابعاد و شاخصه‏های جامعه پذیری سازمانی

چشم انداز آینده

حمایت همکاران

تفاهم

آموزشی

سؤال‏ها

 

 

 

72/0

این شرکت فرصت‏های آموزش شغلی خوبی برای من فراهم نکرده است.

 

 

 

190/0

 آموزش‏هایی که در این شرکت دیدم، مرا قادر ساخته تا کارم را بهتر انجام دهم.

 

 

 

305/0

 این شرکت برای بهبود مهارت‏های شغلی کارکنان آموزش‏های لازم را فراهم می‏کند.

 

 

 

706/0

رهنمودهایی که سرپرستم به من ارائه می‏کند، برای انجام بهتر امور ارزشمند هستند.

 

 

52/0

89/0

 آموزش‏های شغلی که در این شرکت ارائه می‏شود، بی‏فایده و اضافی هستند.

 

 

717/0

 

 من به خوبی می‏دانم که در این شرکت کارها و امور را باید چگونه انجام داد.

 

 

48/0

 

من فهم کامل و روشنی از وظایفم در این شرکت دارم.

 

 

67/0

 

من آگاهی و اطلاع کافی در مورد شرکت ندارم.

 

 

56/0

 

نسبت به اهداف این شرکت مطلع هستم.

 

 

74/0

 

اهداف این شرکت برای هر کسی که در اینجا کار می‏کند، روشن نیست.

 

87/0

 

 

همکارانم در انجام امور و کارهایم از راه‏های گوناگون مرا یاری می‏کنند.

 

91/0

 

 

همکارانم معمولاً همیشه آماده ارائه کمک و مشورت به من هستند.

 

88/0

 

 

همکارانم مرا به عنوان عضوی از این شرکت پذیرفته‏اند.

 

84/0

 

 

همکارانم کمک زیادی به من برای سازش یافتن با این شرکت می‏کنند.

 

82/0

 

 

روابط من با دیگر همکارانم در این شرکت خوب و مطلوب است.

62/0

 

 

 

در این شرکت برای انجام کارها به نحو خوب و مطلوب فرصت‏های زیادی وجود دارند.

69/0

 

 

 

از پاداش‏هایی که در این سازمان به من داده می‏شود، خرسند و راضی نیستم.

37/0

 

 

 

فرصت برای پیشرفت و ترقی در این شرکت برای من فراهم نیست.

53/0

 

 

 

می‏توانم در شرکت بدون معطلی انتظارات خود را برای ترفیع و ارتقا در آینده دنبال کنم.

53/0

 

 

 

من در شرکت نفت کار لذت بخشی دارم.

KMO=              81/0B.T=           43/3678d.f=           190Sig.=   000/0

 

 

تعریف مفاهیم و متغیرها

متغیر وابسته: مسؤولیت پذیری اجتماعی: فورد مسؤولیت اجتماعی را پیروی از قوانین اجتماعی و برآوردن انتظاراتی که جامعه از فرد دارد تعریف می کند، این قوانین و اصول از نقش‌های اجتماعی استنباط شده و در واقع بیانگر هنجارهای اجتماعی و فرهنگی است و چگونگی و میزان تعهد و التزام فرد نسبت به افراد دیگر جامعه را نشان می‌دهد. اگر این مفهوم با دیده عمیقی بررسی شود، مشاهده می شود که این اصول و قوانین، چگونگی تعامل گروهی، احترام به خویشتن و دیگران و ارزش گذاری به ماهیت انسان و مهمتر از همه تبعیت از خالق انسان را مشخص می‌سازند (Ford, 1985: 325). منظور از مسؤولیت اجتماعی مجموعه ارزش ها، باورها و دانش های مشترک انسانی است که در وجود افراد یک جامعه درونی و پذیرفته شده است.

در پژوهش حاضر برای سنجش مسؤولیت اجتماعی 35 گویه طرح استفاده شد. این گویه ها از مطالعات انجام شده در داخل و خارج کشور اخذ گردیدند و در چهار بعد مسؤولیت اجتماعی قانونی، مسؤولیت اجتماعی اقتصادی، مسؤولیت اجتماعی اخلاقی و مسؤولیت اجتماعی نوع دوستانه سنجش شدند.

1- گویه های گروه اول بعد قانونی مسؤولیت اجتماعی را می سنجند و شامل هشت گویه است.

2- گویه های گروه دوم بعد اقتصادی مسؤولیت اجتماعی را می سنجند و شامل هشت گویه است.

3- گویه های گروه سوم بعد اخلاقی مسؤولیت اجتماعی را می سنجند و شامل نه گویه است.

4- گویه های گروه چهارم بعد بشردوستی(نوعدوستی) مسؤولیت اجتماعی را می سنجند و شامل ده گویه است.

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل جامعه پذیری سازمانی است. برای سنجش پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی از پرسشنامه 20 سوالی تائورمینا(1994) که توسط بیگلیاردی و همکارانش(2005) ارائه شده، استفاده شده است. قابل ذکر است که جامعه پذیری سازمانی در چهار بعد (آموزشی، تفاهم، حمایت همکاران و چشم انداز آینده) سنجش شده است. این پرسشنامه توسط نادی و همکارانش(1388) هنجاریابی شده و میزان آلفای آن 90/0 به دست آمده است. نمره‏های هر گویه بین 1 تا 5 رده بندی شده است که نمره 1 نشان دهنده کمترین میزان رضایت در ارتباط با هر گویه است و نمره 5 بالاترین میزان رضایت را از هر گویه نشان می دهد.

 

یافته‌های پژوهش

داده‌های پژوهش حاصل استخراج پرسشنامه‌هایی است که توسط 400 نفر از کارکنان شرکت نفت کرمانشاه تکمیل گردید و اساس تجزیه و تحلیل یافته ها قرار گرفت. پس از پایان یافتن گردآوری داده ها‍، پرسشنامه های تکمیل شده استخراج شد و آن گاه به کامپیوتر انتقال یافت و سپس با استفاده از بسته نرم افزار آماری برای علوم اجتماعی تجزیه و تحلیل شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها بر اساس سطوح سنجش متغیرها و طیف ها در دو سطح توصیف و تبیین انجام گرفت.

نتایج نشان می دهد که از 400 نفر نمونه آماری لحاظ شده در این پژوهش، 9/76 از پاسخگویان مرد و 1/22 زن بودند. 4/17 درصد از پاسخگویان مجرد و 3/80 درصد متأهل بودند. بیشترین تعداد پاسخگویان را افرادی تشکیل می دهند که وضعیت شغلی آنها رسمی است. داده ها نشان می دهد که 1/62 درصد از پاسخگویان رسمی، 5/9 درصد قراردادی، 1/14 درصد پیمانی و 7/9 درصد آنها نیز شرکتی هستند. نتایج همچنین نشان می دهد که 6/32 درصد آنها دارای تحصیلات زیردیپلم و دیپلم هستند، 20 درصد دارای مدرک فوق دیپلم، 6/33 درصد دارای مدرک کارشناسی و 5/11 درصد آنها نیز دارای مدرک کارشناسی ارشد هستند. نتایج حاصل از داده‌ها نشان می دهد که میانگین سن پاسخگویان برابر 16/39 سال و مدت زمان خدمت در شرکت به صورت میانگین برابر 35/10 سال است.  شایان ذکر است که میانگین میزان درآمد ماهیانه پاسخگویان برابر 812822 تومان و میزان برخورداری آنها از امکانات رفاهی در حد نسبتاً پایینی و برابر 53/14  است. که این میانگین در مقایسه با نمره 2 تا 52(دامنه برخورداری از امکانات رفاهی) که به صورت مورد انتظار (26) است در حد پایینی قرار دارد.

جدول 3 توزیع متغیر وابسته(مسؤولیت پذیری اجتماعی) و هر یک از ابعاد آن را برحسب شاخص های توصیفی نشان می دهد. نتایج حاصل از جدول شماره 3 نشان می دهد که میانگین میزان مسؤولیت اجتماعی کارکنان در بعد قانونی برابر 39/19، در بعد اقتصادی برابر 35/23، در بعد اخلاقی برابر 04/21 و در بعد نوع‏دوستانه برابر 60/19 است. این میانگین ها در مقایسه با میانگین مورد انتظار برای مؤلفه های فوق به ترتیب برابر 24، 24، 27 و 30 است. می توان چنین استنباط کرد که میانگین مسؤولیت پذیری کارکنان همه ابعاد چهارگانه پایین تر از میانگین مورد انتظار قرار دارند. شایان ذکر است که میانگین مسؤولیت پذیری به طور کلی برابر 51/83 است. این میانگین در مقایسه با میانگین مورد انتظار (که برابر 105 است) در حد پایین تری است.

متغیر دیگر در این جدول جامعه پذیری سازمانی و شاخص های چهارگانه آن است. به طور کلی، میانگین نمره جامعه پذیری سازمانی برای افراد مورد مطالعه برابر 32/55 است که این نمره در مقایسه با دامنه نمره(20 تا 100) در حد نسبتا پایینی است. شاخص اول جامعه پذیری سازمانی، بعد آموزشی است که میانگین نمره این شاخص برای افراد مورد مطالعه برابر 26/14 است که این نمره در مقایسه با دامنه نمره(5 تا 25) در حد متوسطی است. شاخص دوم جامعه پذیری سازمانی، بعد تفاهم است که میانگین نمره آن برای افراد مورد مطالعه برابر 12/13 است که این نمره در مقایسه با دامنه نمره(5 تا 25) در حد پایینی است و بیانگر این مطلب است که جامعه پذیری کارکنان در بعد تفاهم ضعیف بوده است. شاخص سوم جامعه پذیری سازمانی، حمایت همکاران است. میانگین نمره آن برای افراد مورد مطالعه برابر 77/15 است که این نمره در مقایسه با دامنه نمره(5 تا 25) در حد بالایی قرار دارد. شاخص چهارم جامعه پذیری سازمانی، بعد چشم انداز آینده است که میانگین نمره آن برای افراد مورد مطالعه برابر 08/15 است که این نمره در مقایسه با دامنه نمره(5 تا 25) در حد متوسطی قرار دارد.

 

 

جدول 3- توزیع نسبی شاخص‏های دو متغیر مسؤولیت‏پذیری و جامعه‏پذیری سازمانی و میزان آلفای کرونباخ گویه‏های هر طیف

نام متغیرها

میانگین واقعی

انحراف معیار

میانگین مورد انتظار

تعداد گویه

میزان آلفا

مسؤولیت اجتماعی

51/83

88/19

105

35

89/0

بعد اول: قانونی

39/19

83/5

24

8

76/0

بعد دوم: اقتصادی

35/23

03/7

24

8

83/0

بعد سوم: اخلاقی

04/21

63/6

27

9

76/0

بعد چهارم: نوع‏دوستانه

60/19

48/7

30

10

86/0

جامعه‏پذیری سازمانی

32/55

37/13

60

20

86/0

بعد اول: آموزشی

26/14

27/4

15

5

76/0

بعد دوم: تفاهم

12/13

75/3

15

5

81/0

بعد سوم: حمایت‏پذیری

77/15

69/5

15

5

93/0

بعد چهارم: چشم‏انداز آینده

08/15

81/3

15

5

85/0

 

 

تفاوت میانگین رتبه‌ها در ابعاد مختلف مسؤولیت اجتماعی و جامعه‌پذیری سازمانی

جدول 4 نتایج حاصل از آزمون میانگین رتبه ای فریدمن را برای ابعاد مختلف متغیر مسؤولیت اجتماعی نشان می دهد. نتایج نشان می دهد که میانگین رتبه ها در ابعاد مختلف قانونی، اقتصادی، اخلاقی و نوع دوستانه با هم تفاوت دارند و لذا فرض H0 یا فرض یکسانی رتبه ها رد می شود. با توجه به این که معناداری آزمون رتبه ای فریدمن از جمله آزمون های مبتنی بر کای اسکوئر است، لذا نتایج حاصل از آن براساس مقدار کای اسکوئر تفسیر می شود. مقدار کی دو در این آزمون برابر 746/163 و درجه آزادی آن برابر 7 است. این نتیجه در سطح حداقل 95 درصد این معناداری را تأیید می کند. رتبه اول: میانگین رتبه بعد قانونی = میانگین رتبه 11/4؛  رتبه دوم: میانگین رتبه بعد اقتصادی = میانگین رتبه 00/4؛  رتبه سوم: میانگین رتبه اخلاقی = میانگین رتبه 25/4 و  رتبه چهارم: میانگین رتبه بشردوستانه = میانگین رتبه 24/3.

جدول شماره 4 نتایج حاصل از آزمون میانگین رتبه ای فریدمن را برای ابعاد مختلف متغیر جامعه پذیری سازمانی نشان می دهد. نتایج نشان می دهد که میانگین رتبه ها در ابعاد مختلف با هم تفاوت دارند و لذا فرض H0 یا فرض یکسانی رتبه ها رد می شود. با توجه به این که معناداری آزمون رتبه ای فریدمن، از جمله آزمون های مبتنی بر کای اسکوئر است. لذا نتایج حاصل از آن براساس مقدار کای اسکوئر تفسیر می شود. مقدار کی دو در این آزمون برابر 243/73 و درجه آزادی آن برابر 3 است. این نتیجه در سطح حداقل 95 درصد این معناداری را تأیید می کند. رتبه اول: میانگین رتبه بعد آموزشی = میانگین رتبه 37/2 ؛ رتبه دوم: میانگین رتبه بعد تفاهم = میانگین رتبه 08/2؛  رتبه سوم: میانگین رتبه حمایت همکاران = میانگین رتبه 82/2 و  رتبه چهارم: میانگین رتبه چشم انداز آینده = میانگین رتبه 73/2.

 

 

جدول 4- آزمون مقایسه میانگین رتبه ابعاد مختلف متغیر مسؤولیت اجتماعی

نام متغیر

میانگین رتبه

آزمون کی دو

درجه آزادی

سطح معناداری

 

مسؤولیت پذیری کارکنان

بعد قانونی

13/2

 

468/113

 

3

 

000/0

بعد اقتصادی

11/3

بعد اخلاقی

50/2

بعد نوع دوستانه

26/2

 

جامعه پذیری سازمانی

بعد آموزشی

37/2

 

243/73

 

3

 

000/0

بعد تفاهم

08/2

بعد حمایت همکاران

82/2

بعد چشم انداز آینده

73/2

 

 

جدول 5 ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی و مسؤولیت اجتماعی کارکنان را نشان می دهد. نتایج حاصل از این جدول بیانگر ارتباط بین ابعاد مختلف متغیر جامعه پذیری سازمانی و مسؤولیت اجتماعی کارکنان است.

نتایج نشان می دهد که جامعه پذیری سازمانی در بعد آموزشی با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی (32/0=r)، در بعد اقتصادی (23/0=r)، در بعد اخلاقی (22/0=r)، در بعد بشردوستانه (23/0=r) و در کل، با مسؤولیت پذیری اجتماعی (35/0=r) دارای رابطه معناداری است. نتایج نشان می‌دهد که جامعه‌پذیری سازمانی در بعد تفاهم با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی (105/0=r)، در بعد اقتصادی (064/0=r)، در بعد اخلاقی (201/0=r)، در بعد بشردوستانه (184/0=r) و در کل با مسؤولیت پذیری اجتماعی (208/0=r) دارای رابطه معنادار است. نتایج نشان می‌دهد که جامعه پذیری سازمانی در بعد حمایت پذیری با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی (315/0=r)، در بعد اقتصادی (064/0=r)، در بعد اخلاقی (178/0=r)، در بعد بشردوستانه (278/0=r) و در کل، با مسؤولیت‌پذیری اجتماعی (315/0=r) دارای رابطه معناداری است. همچنین، نتایج نشان می دهد که جامعه پذیری سازمانی در بعد چشم انداز آینده با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی (199/0=r)، در بعد اقتصادی (150/0=r)، در بعد اخلاقی (042/0=r)، در بعد بشر دوستانه (094/0=r) و در کل، با مسؤولیت پذیری اجتماعی (199/0=r) دارای رابطه معناداری است.

نتایج نشان می دهد که جامعه پذیری سازمانی در کل با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی(33/0=r)، در بعد اقتصادی(18/0=r)، در بعد اخلاقی(188/0=r)، در بعد بشردوستانه (286/0=r) و در کل، با مسؤولیت پذیری اجتماعی (34/0=r) دارای رابطه معنادار است. این روابط مشاهده شده براساس ضریب همبستگی پیرسون در سطح حداقل 95 درصد اطمینان تأیید شده و قابل تعمیم به کل جامعه آماری است.

 

 

جدول 5-ضریب همبستگی پیرسون بین جامعه پذیری سازمانی و مسؤولیت اجتماعی کارکنان

ضریب همبستگی پیرسون

جامعه پذیری سازمانی

کل جامعه پذیری سازمانی

آموزشی

تفاهم

حمایت پذیری

چشم انداز آینده

ابعاد مسؤولیت اجتماعی

بعد قانونی

همبستگی

32/0

105/0

315/0

199/0

33/0

معناداری

000/0

052/0

000/0

000/0

000/0

بعد اقتصادی

همبستگی

23/0

064/0

064/0

150/0

18/0

معناداری

000/0

238/0

225/0

005/0

002/0

بعد اخلاقی

همبستگی

22/0

201/0

178/0

042/0

188/0

معناداری

000/0

000/0

001/0

43/0

001/0

بعد نوع دوستانه

همبستگی

23/0

184/0

278/0

094/0

286/0

معناداری

000/0

000/0

000/0

076/0

000/0

کل مسؤولیت اجتماعی

همبستگی

35/0

208/0

315/0

199/0

34/0

معناداری

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

 

 

جدول 6 آزمون تفاوت نمره میانگین میزان مسؤولیت اجتماعی برحسب مقطع تحصیلی، وضعیت شغلی، وضعیت مسکن، جنسیت، سکونتگاه اقتصادی اجتماعی و وضعیت تأهل را نشان می دهد. با توجه به آمارهای موجود در این جدول، میانگین نمره میزان مسؤولیت اجتماعی برای افراد با مقاطع تحصیلی با هم متفاوت است و این تفاوت براساس آزمون تحلیل واریانس معنادار است. همچنین، میانگین میزان مسؤولیت پذیری اجتماعی برای گروه های مختلف شغلی، برای گروه‌های مختلف جنسی، برای افراد با وضعیت‌های مختلف مسکن و برحسب سکونتگاه اقتصادی اجتماعی متفاوت بوده و این تفاوت ها براساس آزمون تحلیل واریانس معنادار است، اما میانگین میزان مسؤولیت اجتماعی برای افراد متأهل و مجرد با هم برابر است و معنادار نیست.

 

 

 

 

 

 

جدول 6-میانگین مسؤولیت اجتماعی سازمانی برحسب عنوان شغلی، پست سازمانی، جنسیت و وضعیت تأهل

مسؤولیت اجتماعی سازمانی

مؤلفه‌ها

میانگین

انحراف معیار

مقدارF

سطح معنی‌داری

مقطع تحصیلی

دیپلم و زیر دیپلم

38/83

62/22

 

57/2

 

054/0

فوق دیپلم

31/89

78/23

کارشناسی

54/80

104/15

کارشناسی ارشد

55/83

22/17

وضعیت شغلی

رسمی

49/83

82/19

 

229/3

 

023/0

قراردادی

18/89

76/26

پیمانی

84/86

59/18

شرکتی

093/75

24/10

جنسیت

مرد

50/82

57/20

09/2-

038/0

زن

42/87

24/17

 

 

وضعیت مسکن

شخصی

51/81

50/17

 

141/3

 

015/0

رهنی

06/94

40/29

اجاره ای

13/84

38/20

سازمانی

52/78

13/18

رایگان

15/82

29/15

 

سکونتگاه اقتصادی -  اجتماعی

منطقه 1

29/94

51/23

62/21

000/0

منطقه2

11/81

01/11

منطقه 3

24/77

07/21

وضعیت تأهل

متأهل

11/84

64/17

01/1-

311/0

 

مجرد

49/83

43/20

 

 

مدل ساختاری رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته

مدل تجربی در این پژوهش با استفاده از تحلیل مسیر[6] آزمون گردید. این تکنیک آماری تأثیر متغیرهای مستقل و حدود آن تاثیرات بر متغیر وابسته را به صورت اثرات مستقیم، غیرمستقیم و اثرات کل بیان دارد. در تفسیر تحلیل مسیر از ضریب مسیر که همان ضرایب رگرسیون چندمتغیره استاندارد شده (Beta) است، استفاده می‌شود. مدل تحلیل مسیر در این تحقیق با استفاده از معادلات مرکب رگرسیونی به شیوه مرحله به مرحله fvhd محاسبه ضرایب مسیر تنظیم شده است که اهمیت و تأثیر نسبی روابط مستقیم و غیرمستقیم متغیرها را ارزیابی کرده و به کشف دیاگرام مسیر نائل شده است. نتایج نشان می دهد جامعه پذیری سازمانی در دو بعد تفاهم و حمایت اجتماعی بیشترین تأثیر مستقیم و جامعه پذیری آموزشی و چشم انداز آینده کمترین تأثیر را در تبیین متغیر وابسته داشته‏اند. از طرفی، متغیر جنسیت بیشترین اثر غیرمستقیم را در تبیین متغیر وابسته داشته اند. نتایج حاصل در نمودار شماره 2 قابل ملاحظه است. برای ارزیابی مدل از ضریب تعیین چندگانه(R²) استفاده می شود. R² علاوه بر ارزیابی مناسب بودن مدل نشان می دهد که مدل مورد نظر ما چقدر با داده ها همخوانی دارد و چه نسبتی از واریانس متغیر وابسته را تبیین می کند.

در تحلیل مسیر از ضریب تعیین به­دست آمده از طریق رگرسیون، میزان مناسب بودن مدل به­دست می­آید. طبیعی است هر قدر بیشتر باشد، قدرت تبیین مدل بالاتر است و واریانس بیشتری را تبیین می­کند. در عوض اگر کم باشد، مدل ما، مدل خوبی نخواهد بود، حتی اگر میزان ضرایب مسیر بالا باشد. میزان در این تحلیل 52/0 است. در مقابل  عدد مهم دیگری به نام ضریب خطا یا ضریب پسماند وجود دارد که آن را با e نشان می­دهند، ضریب خطا میزان تأثیر عوامل غیر از متغیرهای مدل است و به­عبارت دیگر، ضریب خطا نسبت واریانس توضیح داده نشده توسط مدل تحلیلی است. برای نشان دادن مقدار واریانس تبیین نشده باید مقدار خطا را به توان دو برسانیم. 48/0= بنابراین، می­توان گفت که 48/0 واریانس را مدل تبیین نکرده و فقط 52/0 آن به­وسیله متغیرهای مستقل تحقیق تبیین شده است که این برازش خوبی از مدل را نشان می­دهد.

 

 


جدول 7-  تأثیرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرهای مستقل بر وابسته


 

اثر کل

تأثیرات غیرمستقیم

تأثیرات مستقیم

نام متغیر

14/0

---

14/0

بعد آموزشی جامعه پذیری

39/0

---

39/0

بعد تفاهم جامعه پذیری

44/0

---

44/0

بعد حمایت جامعه پذیری

27/0

---

27/0

بعد چشم انداز جامعه پذیری

126/0

126/0

---

تحصیلات

114/0

114/0

---

وضعیت شغلی

169/0

169/0

---

جنسیت

16/0

---

16/0

وضعیت مسکن

21/0

---

21/0

سکونتگاه اقتصادی اجتماعی

 

 

مدل تحلیل مسیر

 


بحث و تفسیر یافته‌ها

امروزه کاملاً واضح است که سازمان هایی قدرت ماندگاری در جامعه را دارند که به محیط اطراف توجه کنند و بین منافع سازمان و جامعه تعادل ایجاد کنند. مشتریان، عرضه کنندگان، سهامداران، کارکنان، اتحادیه‌ها، دولت و به طور کلی جامعه از گروه‌های ذی‏نفع و مدنظر سازمان‌ها هستند. بنابراین، لازمه بقای سازمان‌ها، پذیرش مسؤولیت اجتماعی نسبت به این گروه‌های ذی‏نفع و رضایت آنهاست. مسؤولیت اجتماعی سازمانی، مسؤولیت مدیر آینده‌نگر است و مدیران عصر حاضر دیگر نباید خود را صرفاً مشغول وظایف سنتی برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و نظارت کنند، بلکه باید ابعاد اجتماعی و عمومی حرفه خود را شناخته، از آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی و فرهنگی آگاه باشند، چرا که کاملاً آشکار است که هر تصمیم یک مدیر، می‌تواند طی یک روند سلسله‌وار در سرنوشت دیگر نهادهای جامعه تأثیر داشته باشد. امروزه نیاز است که مدیران ما از جزء نگری نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه را به عنوان راهنمای خود در تلاش‌های‌شان فرا راه قرار دهند و از سوی دیگر، مسؤولیت اجتماعی همه جانبه و فراگیر است و باید در حل و رفع معضلات اجتماعی جامعه همکاری و مشارکت کنند و به عنوان ابزار قوی در جهت توانمند کردن رقابتی بنگاه‌های اقتصادی مدنظر قرار دهند.

نتایج نشان می‌دهد که جامعه پذیری سازمانی در ابعاد چهارگانه آموزشی، تفاهم، حمایت و چشم انداز آینده با مسؤولیت اجتماعی رابطه معناداری دارند. نتایج نشان می‌دهد که جامعه‌پذیری سازمانی در بعد آموزشی با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی (32/0=r)، در بعد اقتصادی (23/0=r)، در بعد اخلاقی (22/0=r)، در بعد بشردوستانه (23/0=r) و در کل با مسؤولیت‌پذیری اجتماعی (35/0=r) دارای رابطه معنادار است. نتایج نشان می‌دهد که جامعه پذیری سازمانی در بعد تفاهم با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی(105/0=r)، در بعد اقتصادی (064/0=r)، در بعد اخلاقی (201/0=r)، در بعد بشردوستانه (184/0=r) و در کل با مسؤولیت پذیری اجتماعی (208/0=r) دارای رابطه معنادار است. نتایج نشان می‌دهد که جامعه پذیری سازمانی در بعد حمایت‌پذیری با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی (315/0=r)، در بعد اقتصادی (064/0=r)، در بعد اخلاقی (178/0=r)، در بعد بشردوستانه (278/0=r) و در کل با مسؤولیت پذیری اجتماعی (315/0=r) دارای رابطه معنادار است. همچنین، نتایج نشان می‌دهد که جامعه‌پذیری سازمانی در بعد چشم انداز آینده با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی (199/0=r)، در بعد اقتصادی (150/0=r)، در بعد اخلاقی (042/0=r)، در بعد بشردوستانه (094/0=r) و در کل با مسؤولیت پذیری اجتماعی (199/0=r) دارای رابطه معنادار است.

نتایج نشان می‌دهد که جامعه پذیری سازمانی در کل با مسؤولیت اجتماعی در بعد قانونی (33/0=r)، در بعد اقتصادی (18/0=r)، در بعد اخلاقی (188/0=r)، در بعد بشردوستانه (286/0=r) و در کل با مسؤولیت پذیری اجتماعی (34/0=r) دارای رابطه معنادار است. نتایج مذکور در این پژوهش با مطالعات لاوهورن (2009)، پیتس (2010)، میتوس (2006) و سایر مطالعات مطرح شده همسوست.

برای برنامه‌ریزی و تحقق بخشیدن به اصول اساسی مسؤولیت اجتماعی سازمانی و کسب جایگاه لازم در ابعاد مختلف، نیازمند تفکری هستیم که ما را به حرکتی وادارد و هر سازمانی در عین پایبند بودن به اهداف و سیستم ارزش خویش باید شرایط اقتصادی محیط اطراف، ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی و حفظ محیط زیست اهمیت دهد و مطمئن شود که سیاست‌هایش به آنها لطمه نزده یا انعکاس منفی نخواهد داشت. از طرف دیگر، هر سازمانی باید در نظر داشته باشد که عملکرد خوب آن براطراف می‌تواند تأثیر مثبتی بگذارد و متقابل یک شناخت و تصور باارزش از وی به دست دهد. مسؤولیت اجتماعی باید داوطلبانه باشد و باید به عنوان برنامه‌ای برای توسعه و رشد پایدار در تمامی زمینه بوده و نیز ابزاری برای مبارزه با فساد در جامعه در نظر گرفته شود.

مسؤولیت اجتماعی سازمانی را می‌توان به نحو گسترده‌ای به منزله اعمال و اقداماتی که برای مصالح اجتماعی بیشتری ورای منابع شرکت مشهودند و قانون ملزم کرده است، تعریف کرد. این مفهوم شامل تفکرات و اندیشه‌های اخلاقی تجارت و اهمیت سهامداران به علاوه مالکان، سرمایه‌گذاران و هر سهامداری است. منطق اصلی آن است که تجارت و بازرگانی غیر از موارد بازرگانی که طبیعتاً وجود دارد، مسؤولیت‌های دیگری دارند و باید به سلامت جامعه که به محیط فیزیکی سالم بسط و گسترش می‌یابد، توجهی مخصوص کنند. استدلال حامیان مسؤولیت اجتماعی سازمانی به توسعه پایدار مرتبط گردید.

 

راهکارهای تقویت مسؤولیت‌های اجتماعی کارکنان

1-              اطلاع رسانی و انتشار آموزش مسؤولیت اجتماعی سازمانی؛

2-              ایجاد تصویری روشن و شفاف از مفهوم مسؤولیت اجتماعی سازمانی اقتصادی در زمینه سازمان‌ها؛

3-              نهادینه شدن امر مسؤولیت اجتماعی سازمانی در سازمان‌ها به علت شرایط ویژه و جلب اعتماد عمومی به سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی؛

4-              افزایش شناخت شرکت‌ها از تأثیرات فعلی و آینده محصولات خدمات تسهیلات عملیات خود بر جامعه؛

5-              آشنایی با فعالیت‌ها و اقداماتی که سبب افزایش مشارکت اجتماعی شرکت‌ها می‌شود؛

6-              جلب مشارکت و انگیزه‌مند نمودن شرکت‌ها در توسعه و گسترش مفاهیم زیربنایی مسؤولیت‌های اجتماعی؛

7-              توانمندسازی شرکت‌ها در زمینه پیش بینی نگرانی‌ها مردم و جامعه و ارزیابی تأثیرات بالقوه آنها بر جامعه؛

8-              بهبود توان شناسایی و ارزیابی شرکت‌ها از تأثیرات اهداف کلیدی، استراتژی‌ها، اقدامات و روش‌های اجرایی.

1- مسؤولیت اجتماعی باید داوطلبانه باشد و هریک از سازمان‌ها در جهت دهی آن کوشا بوده، خود مدیریت آن را به عهده بگیرند و از کنترل خارجی و بیرونی  باید اجتناب کرد. برای موفقیت این برنامه باید طرح مذکور از درون سازمان‌ها شکل گرفته، به بیرون ارائه گردد. همه سازمان‌ها باید بر اساس توانایی‌ها و شرایط ویژه خود اقدام به برنامه‌ریزی در زمینه مسؤولیت اجتماعی نمایند. مسؤولیت‌پذیری باید به عنوان ابزاری قوی در جهت توانمند کردن و رقابتی کردن سازمان‌ها مد نظر قرار گرفته و از این طریق رابطه برنده – برنده بین کارکنان – ارباب رجوع – جامعه و دیگر ذی نفعان برقرار گردد.

2- مسؤولیت اجتماعی باید به عنوان برنامه‌ای برای توسعه و رشد پایدار در زمینه اقتصادی و محیط زیست و امنیت و مردم سالاری و نیز ابزاری برای مبارزه با فساد در اشکال مختلف آن در جامعه درنظر گرفته شود.

در زمینه نهادینه کردن مسؤولیت‌های اجتماعی فعالیت‌های زیر را می‌توانند انجام دهند:

یاری رساندن علمی، اجرایی و کاربردی برای تطبیق مسؤولیت اجتماعی در بخش‌های مختلف و هموار کردن راه توسعه و پیشرفت آن؛

اطلاع رسانی و انتشار و آموزش مسؤولیت اجتماعی.

گفتمان و رایزنی در بخش‌های سیاسی، نظامی، اقتصادی و اجتماعی و رسانه‌ها.

ایجاد تصوری روشن و شفاف از مفهوم مسؤولیت اجتماعی.

برپایی کارگاه‌های آموزشی، اجرای دوره‌های مشابه و یاری رساندن در اجرا و ممیزی سازمان‌ها در زمینه مسؤولیت اجتماعی.

پیشنهاد می‌شود که سالانه جایزه ملی مسؤولیت اجتماعی از سوی نهادهای مدنی و دفاعی یا تشکل های غیردولتی با همکاری دولت به یکی از سازمان‌های فعال در این زمینه اختصاص یابد.

 



[1]  Shermerhoren et al.

[2]  Carroll

[3] Good Citizen

[4] Durcker

[5] Kaieser-Meyer-Olkin Measure

[6]  Path Analysis

امینی، غلامرضا و علیرضا نیازی. (1387). «استاندارد و مسؤولیت اجتماعی در سازمان‌ها»، ماهنامه کنترل کیفیت، سال پنجم، ش27، صص 6-14.

ایران نژاد پاریزی، مهدی.(1371). «مسؤولیت‌های اخلاقی و اجتماعی مدیریت»، مجله دانش مدیریت، ش 18، صص69-83.

ساعتچی، محمود.(1387). روانشناسی کار(کاربرد روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت)، تهران: مؤسسه نشر ویرایش.

شائمی برزکی، علی و اصغری ژیلا. (1389). «رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان»، پژوهش‌نامه مدیریت تحول (پژوهش نامه مدیریت)، سال 2، ش3، صص 127-109.

شرمر، هورن و جان آر، جیمز جی، هانت ریچارد ان ازبورن. (1386). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه: مهدی ایران نژاد پاریزی، محمدعلی بابایی و محمدعلی سبحان اللهی، تهران: انتشارات مهتاب قدس.

صبوری، منوچهر.(1379). جامعه‌شناسی سازمان‌ها، تهران: نشر شب تاب.

قاسمی، سید احمد رضا. (1374). بررسی الگوی مسؤولیت اجتماعی مدیران بخش صنایع نساجی سازمان صنایع ملی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، تهران، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.

قلی پور، آرین.(1387). جامعه شناسی سازمان‌ها (رویکردی جامعه شناختی به سازمان و مدیریت)، تهران: انتشارات سمت.

Barone, M.J. Miyazaki, A.D. and Taylor, K.A. (2000) “The Influence of Cause-Related Marketing on Consumer Choice: Does one Good Turn Deserve Another?”, Journal  of  the Academy of  Marketing Science, Vol. 28, No. 2, pp. 248-62.

Blumberg, H. H. (1990) Small Groups and Social Integration, New York: University Presses.

Boyd, Eric D. Robert E. Spekman, John W. Kamauff and Patricia Werhane. (2007) “Corporate Social Responsibility in Global Supply Chains: A Procedural Justice Perspective”, Long Range Planning, 6(3): 341-359.

Carroll, A. (1999) “Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional Construct”, Academy of Management Review, Vol. 4, pp. 268–296.

Castka, P. & Balzarova, A. M. (2007) "ISO 26000 and Supply Chains – on the Diffusion of the Social Responsibility Standards". International Journal of Production Economics, Vol. 111, pp. 274-286.

Coupland, C. (2006) “Corporate Social and Environmental Responsibility in Web-Based Reports: Currency in the Banking Sector?”, Critical Perspectives on Accounting, Vol. 17, pp. 865–881.

Cramer, J. M. (2007) “Organising Corporate Social Responsibility in International Product Chains”, Journal of Cleaner Production. pp. 1-6.

Cruz, J. M. (2007) “Dynamics of Supply Chain Networks with Corporate Social Responsibility Through Integrated Environmental Decision-Making”, European Journal of Operational Research.

Daft, R. L. (1992) Organization theory and design, New York, West Publishing Company.

Drucker, P. (1984) "The New Meaning of Corporate Social Responsibility" California Management Review, Vol. 26, No. 2, pp.53–63.

Dubrin, A. Irelan, R. and Williams, J. C. (1989). Management and Organization, Cincinnati: South-Western Publishing Company.

Durkheim, E. (1938) The Rules of Sociological Method, Glencoe, Ill, Free Press.

Falck, O. and Stephan Heblich (2007) "Corporate Social Responsibility: Doing Well by Doing Good”, Business Horizons, Vol. 50,  pp. 247–254.

Festinger, L. (1957) A Theory of Cognitive Dissonance, Stanford University Press, Stanford.

Ford, M. E. (1985) " Social Cognition and Social Competence in Adolesence",  Developmental Psychology, Vol. 18, pp. 323-340.

Francisco J. G. Rodr, G. and Yaiza del M. A. C. (2007) “Relation between Social-Environmental Responsibility and Performance in Hotel Firms”, Hospitality Management, Vol. 14(2):29-42.

Frederick, W.C. (1986) "Toward Corporate Social Responsibility: Why Ethical Analysis is Indispensable and Unavoidable in Corporate Affairs" California Management Review, Vol. 28, pp. 126–141.

Freeman, R. E. (1984) Strategic Management: A Stakeholder Approach. Pitman, Boston.

Friedman, M. (1970) The Social Responsibility of Business Is to Increase Its Profits, The New York, Times Magazine.

Gouldner, A. (1960) “The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement”. American Sociological Review, Vol. 25, pp. 161-78.

Homans, G. C. (1974) Social Behavior: Its Elementary Forms. New York [etc.]: Harcourt Brace Jovanovich.

Hopkins, M. (2007) Corporate Social Responsibility and International  Development in the UK and USA.

Juščius, V. and Snieška, V. (2008) “Influence of Corporate Social Responsibility on Competitive Abilities of Corporations”, ISSN 1392-2785 ENGINEERING ECONOMICS. No. 3, Vol. 58, pp. 34-44.

Klein, J. and Dawar, N. (2004) “Corporate Social Responsibility and Consumers’ Attributions and Brand Evaluations in a Product-Harm Crisis”, International Journal of Research in Marketing, Vol. 21, No. 3, pp. 203-17.

Lichtenstein, D.R. Drumwright, M.E. and Braig, B.M. (2004) “The Effect of Corporate Social Responsibility on Customer Donations to Corporate-Supported Nonprofits”, Journal of Marketing, Vol. 68, No. 4, pp. 16-32.

Lowhorn, J. L. (2009) The effect of Supportive Organizational Leadership, Organizational Socialization, and Satisfaction With Supervision on Turnover as Mediated by Organizational Commitment and Jon Satisfaction in Factualty, Submitted to regent University, in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy in Organizational Leadership.

Mayer, R. C. & Schoorman, D. F. (1998) “Differentiating Anticedents of Organizational Commitment: A Test of March and Simon Model”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 19, No. 1.

McAuley, J. D. (1966) " Social Responsibility: A Modern Need of The Social Studies". Journal of Education, Vol. 43. No. 4, pp. 223-227.

McWilliams, A. Siegal, D. (2001) “Corporate Social Responsibility: A Theory of the firm Perspective”, The Academy of Management Review, Vol. 26, No. 1, pp. 117–127.

Memery, J. Megicks, P. and Williams, J. (2005) “Ethical and Social Responsibility Issues in Grocery Shopping: A Preliminary Typology”, Qualitative Market Research: An International Journal, Vol. 8, No. 4, pp. 399-412.

Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1988) “Commitment in the Workplace: Theory, Research and Implication”. In.J. Berlin & K. Callaway (Eds), Advanced Topics in Organizational Behavior. Thousand Oaks, CA: Sage.

Mitus, J. S. (2006) "Organizational Socialization from a Content Perspective and its Effect on the Affective Commitment of  Newly Hired Rehabitation Counselors", Journal of  Rehabitation, Vol. 72, No. 2, pp. 12-20.

 Mowday, R.T. (1998) “Reflections on the Study and Relevance of  Organizational Commitment”,  Human Resource Management Review, Vol. 8, No. 4. pp. 392-396.

Nakamura1, M. and Agnes M. Watanabe-Muraoka1 (2006) “Global Social Responsibility: Developing a Scale for Senior High School Students in Japan”, International Journal for the Advancement of Counseling, Vol. 28, No. 3, pp. 213-226.

Pearcell, J. A. and Robinson, R. B. (1986) Management, U.S.A. Mc Graw, Hill inc.

Pitts, Richard (2010) Organizational Socialization of pgysicians into a large medical group parctice, Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy, Walden University.

Preble, J. F. and A. Reichel (1988) "Attitudes Towards Business Ethics of Future Managers in the U.S. and Israel", Journal of Business Ethics, Vol. 7, pp. 941–949.

Rawls, J. (1971) A Theory of Justice, Cambridge, Mass: Harvard University Press. 

Reenberg, J. & Baron, R.A. (2000) “Behavior in organizations”, Prentic-Hall, INC.

Sen, S. and Bhattacharya, C.B. (2001) “Does Doing Good always Lead to Doing better? Consumer Reactions to Corporate Social Responsibility”, Journal of Marketing Research, Vol. 38, No. 2, pp. 225-43.

Starrett, R. H. (1996). “Assessment of Global Social Responsibility”, Psychological Reports, Vol. 78, pp. 535–554.

Turner, J. R. (2004) Corporate Social Responsibility: Should Disclosure of Social Considerations is Mandatory?. Monash University, Melbourn.

Walker, W. J. (2009) Predicting two types of proactive socialization tactics: the roles of context, experience, and age, A Dissertation Presented to the Academic Faculty, in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy in the College of Management, Georgia Institute of technology.

Wentzel, K. R. (1991) "Social Competence at School: Relationn between Social Responsibility and Academic Achievement". Reviewed Educational Research, Vol. 61, pp. 1-24.

Zeghal, D. & Ahmed, S. A. (1990) "Comparison of Social Responsibility Information Disclosure Media used by Canadian Firms". Accounting, Auditing and Accountability Journal, Vol. 3, pp. 245-260.