بررسی تأثیر هویت جنسیتی در رضایت شغلی کارفرمایان

نویسندگان

هیات علمی

چکیده

  اهمیت و نقش هویت جنسیتی در تشکیل ساختار روانی و شخصیتی افراد درون نظام اجتماعی موجب شده است که همواره این متغیر به عنوان عنصری کلیدی در مباحث و پژوهش‏های علوم اجتماعی و تربیتی تحلیل و بررسی شود. این متغیر به عنوان شاخصی برای سنجش زنانگی و مردانگی بر نقش‏های اجتماعی یادگیری شده و ترجیحات جنسی شکل یافته دلالت دارد. این پژوهش با هدف تعیین چگونگی تأثیرگذاری هویت جنسیتی کارفرمایان زن و مرد بر اولویت‌‌های عوامل ایجاد رضایت شغلی صورت گرفته است. روش این پژوهش، پیمایشی و ابزار گردآوری داده‏ها، پرسشنامه دارای قابلیت اعتماد و اعتبار است. جامعۀ آماری را کارفرمایان مناطق صنعتی شهر نجف‏آباد از استان اصفهان تشکیل می‌دهند. حجم نمونه 180 نفر هستند که با روش نمونه‏گیری خوشه‏ای با احتمال متناسب با حجم انتخاب شده‏اند. نتیجه‌ حاصل از تحلیل نشان می‌دهد که کارفرمایان هویت‌‌های جنسیتی متفاوتی دارند که می‌تواند بر اولویت عوامل ایجاد رضایت شغلی تأثیر بگذارد. نتایج نشان می‌دهد زنان و مردان کارفرمایی که بعد مردانگی هویت جنسیتی آنان قوی‌تر است بیشتر به عوامل وضعیتی رضایت شغلی، مانند: افزایش درآمد، توسعه تجارت، رشد کسب و کار و ...اهمیت می‌دهند و کارفرمایانی که بعد زنانگی هویت جنسیتی آنان قوی‌تر است، عوامل رضایت مبنی بر داشتن روابط خوب با کارکنان، مشارکت در جامعه، کمک به دیگران و ... را به عوامل وضعیتی ترجیح می ‎ دهند.   

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

The Effect of Gender Identity on Job Satisfaction of Employers

نویسندگان [English]

  • Fereshteh Ghaysarieh Najafabady
  • Vahid Ghasemi
اصفهان دانشگاه اصفهان دانشکده ادبیات و علوم انسانی گروه علوم اجتماعی
چکیده [English]

Introduction
The importance and the role of gender identity in constituting the mental and personal structure of people within the society has caused this variable to be analyzed as one of the key elements in subjects and researches of the social and cultural sciences. This variable implicates as an index for evaluation of the femininity and masculinity on learned social roles and formed gender priorities. In recent years, job satisfaction and its related subjects have been introduced as one of the important research areas in the sociology of occupations. Job satisfaction is the pleasure and joy that an individual gains from his or her work. Several studies have been performed relating to job satisfaction of employers and managers. In some of them, researchers have studied the motivating factors of job satisfaction for masculine and feminine employers. The results show that the motivating factors in females are different from the motivating factors in males and this difference is related to gender (being men or women). But perusing results show that we cannot prioritize job satisfaction factors by considering people's gender. For example, some of the results show that feminine employers (in comparison with masculine employers) emphasize job satisfaction factors based on situation derived from increasing economic advantages, trade development and business growth, although they merely emphasize social – internal job satisfaction factors derived from the relationship with costumers and perusing social goals . On the other hand, other surveys show that some feminine employers put more emphasis on job satisfaction factors based on situation and some masculine employers put more emphasis on social–internal job satisfaction factors. Thus we cannot determine which job satisfaction factor has the highest priority for a masculine or a feminine employer. So, the gender controversy and important discrepancies coming out of it lead sociologists to study sex and the gender. The term sex implies the biological and physical differences between men and women, but gender implies personal and mental characteristics and cultural, psychological and social acquisitive differences between men and women that society determines. So we need to study the relationship between masculinity and femininity (gender identity) and job satisfaction factors. This study concerns the effects of masculinity and femininity dimensions of gender identity on determining the priorities of job satisfaction factors among employers.


Materials & Methods
The data of this study is gathered by quantitative method, survey technique and questionnaire. Statistical population is composed of the employers of NajafAbad industrial city, Isfahan. Sample size is 180 individuals, selected by cluster sampling method with probability proportional to the sample. In the part related to the evaluation of the gender identity, Bem Sex-Role Inventory was used for the evaluation of the male and female dimensions of gender identity.

Discussion of Results & Conclusions
After surveying the results using Bem tool and computation of the results, four main groups of the employer's gender identities were determined in underlying statistical sample. It showed that in masculine sample % 26.7 with high scores in masculine scale have a masculine identity, %16.8 with high scores in feminine scale have a feminine identity, %34.7 with high scores in two masculine and feminine scales have a both-gender identity (hermaphrodite) and %21.8 with low scores in both masculine and feminine scales have an indifferent identity. Also, in feminine sample, %35.5 have a feminine identity, %10.1 have a masculine identity, %40.5 have a both-gender identity and % 13.9 have an indifferent identity. There is a meaningful difference in X2 TEST between belonging to both-gender identity groups (masculine and feminine) and the rate of importance rendered to job satisfaction situation factors (X2 = 10.542 , df=1. sig= 0.000 ) . It means there are differences between employers with masculine identity and employers with feminine identity in the rate of the importance they render to the situation factors. In addition, the evaluation rank average for situation factors is higher between the employers with masculine gender identity. The results of the X2 test show that the employers in feminine gender identity group in statistical sample (compared to masculine identity employers) put more emphasis on participation in society, assistance to others and having good relationship with employees. The X2 test shows no meaningful difference for the evaluation of the relationship among employers gender identity and the rate of the importance they render to corresponding with the costumers. (X2 = 0.352, df= 1, sig= 0.553).
So the results show that the employers with stronger masculine gender identity dimension , pay more attention to satisfaction factors associated with situation development (e.g. increasing salary , trade development , having leadership role and guiding a great company with rapid growth ), compared to employers with stronger feminine gender identity dimension. Moreover, employers with stronger feminine gender identity dimension prefer satisfaction factors based on having good relations with employees, participation in society and association with others to situation factors. Totally, the results show that gender identity is a proper anticipator for determining the priorities of job satisfaction factors of the employers, because masculine gender identity is related to satisfaction factors based on situation and feminine gender identity is related to satisfaction factors based on relationship with employees and participation in society.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Gender Identity
  • Job satisfaction
  • Female Employers
  • Male Employers
  • Masculinity
  • Femininity

مقدمه

در سال‏های اخیر رضایت شغلی و مسایل مرتبط با آن، به عنوان یکی از حوزه‏های تحقیقاتی مهم در جامعه‏شناسی کار و مشاغل مطرح شده است. رضایت شغلی عبارت است از احساس خشنودی و لذتی که فرد از شغلش کسب می‎کند؛ یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالاتری داشته باشد، به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و احساس مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. تاکنون تحقیقات متعددی در زمینه‌ رضایت شغلی کارفرمایان و مدیران انجام شده است. پژوهشگران در تعدادی از این پژوهش‏ها، عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی را برای زنان و مردان کارفرما بررسی قرار کرده‏اند. نتایج این مطالعات نشان می‌دهد عواملی که باعث ایجاد رضایت شغلی برای زنان می‌شود، در بیشتر موارد متفاوت با عواملی است که برای مردان رضایت شغلی ایجاد می‌کند و علت این تفاوت به جنس (زن- مرد) مربوط داده می‌شود.

اما بررسی نتایج نشان می‌دهد با توجه به جنس افراد به طور دقیق نمی‌توان عواملی را که باعث رضایت شغلی می‌شود، را اولویت‏بندی کرد؛ برای مثال، نتایج برخی از تحقیقات نشان می‌دهد که زنان کارفرما به نسبت مردان، بر عوامل رضایت شغلیِ مبنی بر وضعیت که از افزایش مزایای اقتصادی، توسعه تجارت و رشد کسب و کار مشتق شده باشد، تأکید کمتری دارند و بر عوامل رضایت شغلی درونی- اجتماعیکه از روابط با مشتریان و پیگیری اهداف اجتماعی حاصل شده باشد، تأکید بیشتری دارند (دمارتینو و بارباتو[1]، 2003: 816 و برد و بروش[2]، 2002)، در حالی‌که والکر و برون[3] (2004) و گاندری و ویل‌سچ[4] (2001) عنوان می‌کنند، بعضی از کارفرمایان زن بر عوامل رضایت مبنی بر وضعیت و برخی از کارفرمایان مرد بر عوامل رضایت درونی- اجتماعی تأکید بیشتری دارند (والکر و برون، 2004 و گاندری و ویل‌سچ، 2001؛ برگرفته از ادلستون و پاول[5]، 2008: 246).

بنابراین، نمی‌توان با اطمینان مشخص کرد که کدام یک از عوامل رضایت شغلی برای کارفرمای زن یا کارفرمای مرد اولویت دارد. لذا بحث جنسیت[6] و تمایز مهمی که جامعه‏شناسان میان جنس[7] و جنسیت قائلند، مطرح می‌شود.

اصطلاح جنس بر تفاوت‏های بیولوژیک و فیزیکی میان مردان و زنان دلالت دارد؛ حال آنکه جنسیت ناظر بر ویژگی‏های شخصی و روانی و تفاوت‏های اکتسابی فرهنگی، اجتماعی و روان‏شناختی میان زنان و مردان است که جامعه آن را تعیین می‌کند (گیدنز[8]، 1373: 75). مردانگی و زنانگی که در طی جریان جامعه‏پذیری شکل می‌گیرد، به تمایزات و تفاوت‏های گوناگون بین زنان و مردان منجر خواهد شد (گرت[9]، 1379: 9). این تفاوت‏های جنسیتی بین زنان و مردان، پیامدهایی را به دنبال خواهد داشت که یکی از آنها مسأله تفاوت در عواملی است که باعث ایجاد رضایت شغلی برای زنان و مردان می‏شود. بنابراین، نیاز است که رابطه‌ بین مردانگی و زنانگی (هویت جنسیتی) و عوامل رضایت شغلی بررسی شود.

اگر چه محققان نشان داده‏اند که فرایندهای جامعه‏پذیری جنسیتی می‏تواند تفاوت‏های موجود بین کارفرمایان زن و مرد را توضیح دهد، اما بحث هویت جنسیتی و نقش آن در مورد تعیین اولویت عوامل رضایت شغلی مورد بی‏توجهی پژوهشگران واقع شده است (ادلستون و پاول، 2008: 247). همچنین، مسأله دیگر این است که اگر چه حضور زنان در بخش کارفرمایی روز به روز بیشتر می‌شود، اما توجه اندکی به زنان کارفرما شده است و کارفرمایی اغلب به شکل مردانه تعریف شده است. این نوع ساختار کارفرمایی به عنوان فعالیتی مردانه می‌تواند کارفرمایان زن را به حاشیه کشانده و نادیده بنگارد.

براین اساس، پژوهش حاضر در سطح نظری به مسأله‌ هویت جنسیتی و رضایت شغلی و دیدگاه‏های مرتبط با آن می‌پردازد و در سطح تجربی با اجرای مقیاس استاندارد[10]BSRI  به بررسی تأثیر ابعاد مردانگی و زنانگی هویت جنسیتی در تعیین اولویت‏های عوامل ایجاد رضایت شغلی در کارفرمایان می‌پردازد تا دریابد چگونه هویت جنسیتی یک فرد یا سطحی که او واجد ویژگی‏های همراه با کلیشه‏های جنسیتی است، می‌تواند میزان اهمیتی را که فرد برای عوامل رضایت شغلی مبتنی بر وضعیت یا عوامل اجتماعی قایل است، نشان دهد.

 

پیشینه پژوهش

هر چند طی چند سال اخیر در ارتباط با رضایت شغلی پژوهش‏های متعددی انجام شده، اما به طور خاص در ارتباط با موضوع «نقش هویت جنسیتی در تعیین عوامل ایجاد رضایت شغلی» مطالعات کمتری صورت گرفته است. از جمله تحقیقاتی که به طور خاص به این موضوع پرداخته، تحقیق ادلستون و پاول (2008) است که در یک مطالعه پیمایشی چگونگی تأثیرگذاری هویت جنسیتی کارفرمایان زن و مرد را بر اولویت عوامل رضایت شغلی بررسی کرده‌اند. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که هویت جنسیتی نوعی مکانیسم شناختی است که با تفاوت‏های جنسی در اولویت‏ها و سلیقه‏های عوامل ایجاد رضایت شغلی کارفرمایان مرتبط است. مردانگی واسطه ارتباط بین جنسیت و اولویت‏های رضایتی مبنی بر وضعیت است و زنانگی واسطه ارتباط بین جنسیت و اولویت‏های عوامل رضایت وابسته به ارتباط با کارمندان و مشارکت در اجتماع است (ادلستون و پاول، 2008: 244). همچنین، دمارتینو و بارباتودر مطالعه‏ای پیمایشی نشان می‏دهند که زنان می‏توانند علی‏رغم دستیابی کمتر به موفقیت‏های شغلی از لحاظ عینی، به رضایت شغلی برسند، زیرا آنها نسبت به مردان برای عوامل متفاوت رضایت شغلی، ارزش قایل هستند، در حالی که مردان، برای عوامل ایجاد رضایت شغلی مبتنی بر وضعیت که از موفقیت اقتصادی و رشد تجاری نشأت گرفته باشد، اهمیت قایلند (دمارتینو و بارباتو، 2003).

مطالعاتی که بروش و همکارانش (2004) انجام داده‌‌اند، نشان می‌دهد برخی از کارفرمایان زن بر عوامل رضایت مبنی بر وضعیت و برخی از کارفرمایان مرد بر عوامل رضایتِ درونی- اجتماعی تأکید دارند (بروش و همکاران، 2004). پژوهش جوفی[11] و اسکیس[12] (1983) نیز نشان می‏دهد درصد بالایی از زنان در کسب و کار خود به دنبال ایجاد تعادل بین کار و خانواده هستند، در حالی‏که درصد بالایی از مردان در حرفه خود به دنبال ایجاد ثروت و یا پیشرفت مالی هستند (جوفی و اسکیس، 1983).

سینگ[13]و همکارانش در تحقیقی با عنوان جنسیت و وضعیت اشتغال بیان می‏کنند که میزان و عوامل ایجاد رضایت شغلی در زنان و مردان با یکدیگر متفاوت است، زیرا به علت نقش‏های جنسی انتسابی و جامعه‏پذیری جنسیتی متفاوت، زنان همانند مردان شغل را به عنوان نقطه مرکزی زندگی اجتماعی خویش تلقی نمی‏کنند بلکه زنان شاغل وظایف اصلی خود را در نگهداری و پرورش از فرزندان خود می‏دانند و به اندازه مردان به شغل خود اهمیت نمی‏دهند (سینگ و همکاران، 2004). در مجموع، تحقیقات یاد‌شده نشان می‌دهد که اولویت عوامل ایجاد رضایت شغلی بین زنان و مردان یکسان نیست. مطالعات تجربی انجام شده در داخل در زمینۀ رضایت شغلی به مسألۀ تأثیر هویت جنسیتی نپرداخته و بی‏توجهی به این مسأله به عنوان یک متغیر مهم و تأثیرگذار در تعیین اولویت عوامل رضایت شغلی، از جمله مواردی بوده که در اغلب مطالعات مورد غفلت قرار گرفته است. مطالعه حاضر با نوعی سنخ‏شناسی هویت جنسیتی کارفرمایان به تفاوت‏های اولویت‏های عوامل رضایت شغلی آنان پرداخته است و نشان می‏دهد که چرا برخی زنان کارفرما بر عوامل رضایت مبنی بر وضعیت و برخی مردان کارفرما بر عوامل رضایت درونی– اجتماعی تأکید دارند.

 

ملاحظات نظری پژوهش

هویت جنسیتی

در بررسی نظریات مربوط به هویت جنسیتی با دو رویکرد مواجهیم، یکی رویکرد ذات‌گرایی و دیگری رویکرد سازه‌گرایی. رویکرد ذات‌گرایی که بر تبیین‌های زیست‏شناختی مبتنی است، تفاوت زن و مرد را امری بیولوژیک می‌داند و با نادیده گرفتن تأثیر فرآیند جامعه‏پذیری، هویت جنسیتی زنانه و مردانه را به عنوان واقعیتی بیولوژیک با «مادینگی» و «نرینگی» یکی دانسته، اصالت را به جنس می‌دهد. ذات‌گرایی در این معنا که همه‌ جلوه‏های تفاوت جنسیتی را ذاتی، فرا فرهنگی و تاریخی می‏داند، همواره به تفاوت‏های بیولوژیک بین دو جنس توجه دارد (پیلچر و ولهان[14]، 2005: 41). در واقع، از دید ذات‌گرایان هویت جنسیتی زنانه ناشی از تعلق به گروه جنسی زنان و هویت مردانه ناشی از تعلق به گروه جنسی مردان است.

اما باید در نظر داشت فرو‌کاستن جنسیت به مجموعه ثابتی از خصلت‏های روان‏شناختی یا به متغیری واحد، مانع مطالعۀ جدی شیوه‌هایی می‏شود که با استفاده از جنسیت به حوزه‌های متفاوت تجربۀ اجتماعی ساختار می‌بخشد (وِستو زیمرمن[15]، 2001: 15)؛ این موضوع زمینه را برای طرح رویکرد سازه‌گرایانه فراهم آورد. بر اساس رویکرد سازه‏گرایی اجتماعی، فرد واقعیت را مستقیماً تجربه نمی‌کند، بلکه معانی رویدادهای محیطی را براساس تجارب و زمینه‌های قبلی خود فعال می‌سازد (هاید[16]، 1384: 107). براساس دیدگاه سازه‌گرایانه، هویت جنسیتی افراد، تحت تأثیر ساخت اجتماعی که در آن قرار دارند شکل می‌گیرد. براساس این رویکرد «زنانگی» و «مردانگی» ضرورتاً با «مادینگی» و «نرینگی» هماهنگ نیستند. همان‏گونه که بِر[17] معتقد است، زنانگی و مردانگی راجع به انتظارات اجتماعی و فرهنگی است که در آن قید شده است، زن یا مرد چگونه باشند؛ چرا که زنانگی و مردانگی از لحاظ اجتماعی ساخته شده و رشد می‌یابد و این فرآیند همه جنبه‌های اندیشه، رفتار، خواسته‌ها، نمودها و نظایر آن را پوشش می‌دهد. منش‏های مردانگی و زنانگی توسط مردمی که فرهنگ مشترک دارند، تولید و بازتولید می‌شود و بر حسب زمان و مکان تغییر می‌کند و ثابت نیست (بر، 1998: 12). بنابراین، هویت جنسیتی، رشد روانی- جنسی، نقش‌های اجتماعی یادگیری شده و ترجیحات جنسی شکل یافته را در بر می‌گیرد (لاربر و فارل[18]، 1991: 7) و شاخصی است که برای سنجش زنانگی و مردانگی «بر ویژگی‌های اجتماعی، از قبیل: تفاوت در سبک مو، لباس، نقش‌های شغلی و سایر فعالیت‏ها و خصوصیات اکتسابی فرهنگی دلالت دارد» (رابرتسون[19]، 1372).

همچنین، از نظر بِم[20]هویت جنسیتی دو بعد مستقل از هم دارد: مردانگی یا اعتقاداتی در مورد حدودی که فرد در آن دارای ویژگی‌های مربوط به مردان است، مثل: سلطه‌گری، بلندپروازی و استقلال؛ زنانگی یا داشتن اعتقاداتی درباره حدودی که فرد در آن دارای ویژگی‎‌های زنانه است، مثل: دلسوزی، حساسیت به نیازهای دیگران و خونگرم بودن (بم، 1974). یونگ [21] نیز معتقد بود که زن و مرد موجوداتی دو جنسی هستند؛ به این معنی که هر کس در وجود خودش، هم عنصر زنانه و هم عنصر مردانه دارد و حال ممکن است در بعضی افراد عنصر زنانه غالب باشد و در برخی دیگر عنصر مردانه غالب باشد[22](یونگ، 1383). در مجموع، با توجه به این نظریات مشخص می‌شود که لزوماً هویت جنسیتی افراد مطابق با جنس بیولوژیک آنها نیست. بنابراین، به نظر می‌رسد در پژوهش‌هایی که جنس یک عامل تأثیرگذار است، باید به جای آن هویت جنسیتی بررسی شود تا نتایج دقیق‌تری حاصل شود.

 

رضایت شغلی

مقصود از رضایت شغلی[23]  نگرش کلی فرد در مورد کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد و کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و کار خود دارد (رابینز[24]، 46:1386).

مازلو در نظریه خود رضایت را تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد تعریف می‌کند و از دیدگاه توسلی، رضایت عبارت است از احساس خشنودی و کامیابی، رضایت شغلی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازه‌ای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید می‌آید (توسلی، 1381). در سال‏های اخیر، تأثیر عوامل مختلف در رضایت شغلی، موضوع مطالعات فراوانی بوده است و مکاتب فکری متفاوت هر یک با دیدگاهی جدید به آن پرداخته‌اند. مکتب "روابط انسانی" به روابط گروه‏های غیر رسمی و ارتباط دوستانۀ کارفرما و کارکنان در محیط کار تأکید دارد و مکتب "ماهیت کار"، اثرات کار چالش بر انگیز را در رضایت شغلی بررسی و مطالعه می‌کند (حریری، 35:1382 ). صاحبنظران رضایت شغلی را مفهومی چند بعدی می‌نامند و عواملی از قبیل: شرایط محیط کار، میزان درآمد و ارزش اجتماعی شغل را در رضایت شغلی مؤثر می‌دانند و معتقدند رضایت شغلی با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.

پارسونز رضایت شغلی را متشکل از پنج عامل می‌داند: عزت نفس یا هماهنگی با هنجارهای اخلاقی مورد پسند فرد، تأیید از سوی دیگران، ارضای خواسته‌ها و نیازهای مادی و معنوی، لذت بخش بودن شغل، دوستی و صمیمیت در روابط بین کارکنان (گریفیث[25]،43:1373).

در زمینه رضایت شغلی، متغیرهای زیادی دخالت دارند؛ از جمله: عوامل محیطی، عوامل اجتماعی، ماهیت کار و عوامل فردی. از عوامل فردی می‌توان به هویت جنسیتی فرد اشاره کرد؛ هویت جنسیتی که همواره نقش مهمی در کنش‏ها و رفتارهای افراد جامعه دارد، می‌تواند به گونه‌ای متفاوت در جهت تعیین اولویت‏های عوامل ایجادکننده رضایت شغلی در زنان و مردان عمل کند.

بنابراین، برای اینکه بتوانیم مواردی را که کارفرمایان در مشاغل خود به دنبال آن هستند، بهتر ملاحظه کنیم، باید اولویت‏های آنها را هم برای عوامل درونی و فاکتورهای اجتماعی رضایت شغلی و هم برای عوامل رضایت شغلی مبنی بر وضعیت در نظر گرفت. انتظار می‌رود کارفرمایان زن و مردی که بیشتر خصلت مردانه دارند، اهمیت بیشتری به عوامل رضایت شغلی مبنی بر وضعیت بدهند که همراه با پیشرفت و مزایای اقتصادی است و کارفرمایانی که تصور می‌کنند بیشتر خصلت زنانه دارند مانند ملایمت و حساسیت به روابط دوجانبه و نگرانی برای دیگران، احتمالا به عوامل درونی و فاکتورهای اجتماعی رضایت شغلی اهمیت بیشتری بدهند و دیگران را به سمت ایجاد روابط خوب با کارکنان و مشتریان و مشارکت در جامعه از طریق فعالیت اقتصادی سوق بدهند (ادلستون و پاول، 2008: 246). بر این اساس، می‏توان در چارچوب نظریات ارائه شده فرضیات تحقیق را به شرح زیر طرح کرد:

 

فرضیات پژوهش

- کارفرمایانی که بعد مردانگی هویت جنسیتی آنان قوی‌تر است، بیشتر به عوامل وضعیتی رضایت شغلی مثل افزایش درآمد، توسعه تجارت و ... اهمیت می‏دهند.

- کارفرمایانی که بعد زنانگی هویت جنسیتی آنان قوی‏تر است، بیشتر به عوامل درونی و فاکتورهای اجتماعی رضایت شغلی مثل رابطه باکارکنان، روابط با مشتری و مشارکت در جامعه اهمیت می‏دهند.

 

روش تحقیق:

اطلاعات این پژوهش، با استفاده از روش کمّی و تکنیک پیمایش و ابزار پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری تحقیق، کلیۀ کارفرمایان پنج منطقه صنعتی و آموزشگاه‏های آزاد فنی و حرفه‏ای شهرستان نجف‏آباد در سال 1391 بوده است. حجم جامعه طبق آخرین آمار موجود در اداره فرمانداری و سازمان فنی و حرفه‏ای، شامل کارفرمایان 240 واحد صنعتی و90 آموزشگاه بوده که در مجموع 330 کار فرما را شامل می‏شود. حجم نمونۀ مورد مطالعه با استفاده از فرمول کوکران برابر با 180 نفر محاسبه شده است. برای نمونه‏گیری از روش خوشه‏ای با احتمال متناسب با حجم استفاده شده است؛ بدین صورت که مناطق صنعتی به عنوان پنج خوشه در نظر گرفته و با توجه به تعداد واحدهای صنعتی هر خوشه، حجم نمونه از هر یک از خوشه‏ها مشخص شد. در مرحله بعد در هر منطقه با توجه به حجم نمونه مشخص شده، به طور تصادفی واحدهای صنعتی انتخاب و پرسشنامه تهیه شده توسط کارفرمایان تکمیل گردید.

به علت کمبود تعداد کارفرمای زن در مناطق صنعتی برای تکمیل حجم نمونه از آموزشگاه‏های فنی و حرفه‏ای آزاد سطح شهر که تحت مدیریت کارفرمای زن بودند، استفاده شد که در این مورد نیز از میان حدود 90 آموزشگاه به طور تصادفی چندین واحد انتخاب و پرسشنامه تهیه شده توسط کارفرمایان زن این آموزشگاه‌ها تکمیل گردید. در بررسی دیدگاه کارفرمایان جامعه آماری پژوهش، روش توصیفی به کار گرفته شد. ابزار جمع‏آوری داده‌ها، پرسشنامه‌ای بود با دو بخش اصلی: 1- سنجش هویت جنسیتی و 2- بررسی اولویت عوامل رضایت شغلی. در بخش مربوط به سنجش هویت جنسیتی، برای سنجش ابعاد مذکر و مؤنث هویت جنسیتی از پرسشنامه نقش جنسیتی بم یا BSRI (بم، 1974) که شامل بیست خصوصیت که برای مردان مطلوب‏ترند (رقابت جو، سلطه‏گر، خودکفا) و بیست خصوصیت مناسب زنان (عاطفی، دلسوز، وابسته) و بیست خصوصیت که برای مردان و زنان به طور یکسان مطلوب است (وفادار، راستگو، وظیفه‏شناس) استفاده شد.

پاسخ‏دهندگان ‌باید پاسخ خود را روی مقیاس هفت رتبه‏ای درجه‏بندی کنند که از کاملاً نادرست شروع و به کاملاً درست ختم می‌شود. این فهرست نمره‏ای را برای مقیاس زنانگی و همچنین، نمره‌ای برای مقیاس مردانگی تعیین می‌کند. در صورتی که پاسخ‏دهندگان در هر دو مورد- زنانگی و مردانگی- نمره بالاتری را کسب کنند، «دو‌جنسیتی» و چنانچه نمره بالاتری در مقیاس مردانگی و نمره پایین‏تری در مقیاس زنانگی به دست آورند، به منزله دارا بودن هویت «مردانه» و اگر در مقیاس زنانگی نمره بالاتر و در مقیاس مردانگی نمره پایین‌تری کسب کنند، به منزله دارا بودن هویت «زنانه» است و در صورت پایین بودن هر دو نمره آنها در هر دو مقیاس زنانگی و مردانگی، آنها در گروه «نامتمایز» طبقه‏بندی می‌شوند (برای مطالعه نحوه محاسبه نمره‏ها بر حسب این مقیاس ر.ک.: بم، 1974).

اولویت‏های عوامل رضایت شغلی با استفاده از پانزده گویه استفاده شده در مطالعه ادلستون و پاول(2008)، ارزیابی شد. تمام گویه‏ها در یک مقیاس 5 درجه‏ای رده‏بندی شده‌اند (1- اهمیت ندارد؛ 5- خیلی مهم است). شش گویه اهمیت عوامل رضایت مبنی بر وضعیت، پنج گویه اهمیت عوامل رضایت مبتنی بر رابطه با کارکنان، دو گویه اهمیت عوامل رضایت اجتماعی و دو گویه اهمیت عوامل رضایت مبتنی بر رابطه با مشتری را ارزیابی می‌نمود (برای مشاهده گویه‏ها رک. به جدول 1و2 در پیوست‏ها). برای تعیین روایی پرسشنامه از شیوه روایی صوری یا استفاده از نظرهای صاحبنظران و برای تعیین پایایی از شیوه سازگاری درونی و تعیین ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. میزان این ضریب برای گویه‏های اهمیت عوامل رضایت مبنی بر وضعیت، اهمیت عوامل رضایت مبتنی بررابطه با کارکنان، اهمیت عوامل رضایت اجتماعی و اهمیت عوامل رضایت مبتنی بر رابطه با مشتری بترتیب 93/0، 91/0، 86/0 و 89/0 بود. پس از جمع‏آوری اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS داده‏ها توصیف و تحلیل شدند.

 

یافته‏های پژوهش

از 180 کارفرمای شرکت کننده در این پژوهش 101 نفر مرد و 79 نفر زن هستند. همچنین، از نظر سنی 8/27 درصد افراد بین 20 تا 30  سال هستند، 1/36 درصد بین 30  تا 40 سال هستند و1/26 درصد افراد هم بالای 40 سال هستند. جدول 1 توزیع سنی - جنسی نمونه مورد مطالعه را مشخص می‌کند .

 

 

جدول 1 - توزیع سنی – جنسی نمونه مورد مطالعه

جنس

گروه‏های سنی

مرد

زن

جمع

تعداد

درصد

تعداد

درصد

تعداد

درصد

20 تا 30 سال

34

92/18

16

88/8

50

8/27

31 تا 40 سال

35

47/19

30

62/16

65

1/36

41 سال و بیشتر

22

24/12

25

86/13

47

1/26

بی‏پاسخ

10

57/5

8

43/4

18

10

جمع

101

2/56

79

8/43

180

100

 

 

همچنین، از بین مردان 2/20 درصد مجرد و 8/79 درصد متأهل و از بین زنان 7/23 درصد مجرد و 3/76 درصد متأهل هستند و از لحاظ تحصیلات بیشتر پاسخگویان مدرک لیسانس داشتند (6/40 درصد) و بعد از آن دارند‌گان مدرک دیپلم (3/38 درصد) و دارندگان مدرک فوق‏دیپلم (6/10 درصد) قرار دارند.

بررسی داده‌ها پس از کاربرد ابزار بم و محاسبۀ نتایج آن، چهار گروه عمده از هویت‏های جنسیتی کارفرمایان را در نمونۀ آماری مورد مطالعه مشخص کرد. این گروه‏ها با هویت مردانه، زنانه، دوجنسیتی، و نامتمایز نشان‏دهندۀ وجود طیفی از انواع هویت‏های جنسیتی است؛ به این ترتیب که در نمونۀ مردان 7/26 درصد با کسب نمره‏های بالا در مقیاس مردانگی دارای هویت مردانه، 8/16 درصد با کسب نمره‏های بالا در مقیاس زنانگی دارای هویت زنانه، 7/34 درصد با کسب امتیاز بالا در دو مقیاس مردانگی و زنانگی دارای هویت دو جنسیتی و 8/21 درصد با کسب امتیاز پایین در هر دو مقیاس زنانگی و مردانگی دارای هویت نامتمایز هستند. توزیع مردان به ترتیب در گروه‏های دو جنسیتی و مردانه بیش از دو گروه دیگر است.

همچنین، در نمونۀ زنان ،4/35 درصد با کسب نمره‏های بالا در مقیاس زنانگی دارای هویت زنانه، 1/10 درصد با کسب نمره‏های بالا در مقیاس مردانگی دارای هویت مردانه، 5/40 درصد با کسب امتیاز بالا در دو مقیاس مردانگی و زنانگی دارای هویت دو جنسیتی و 9/13 درصد با کسب امتیاز پایین در هر دو مقیاس زنانگی و مردانگی دارای هویت نامتمایز هستند. توزیع زنان به ترتیب در گروه‏های دو جنسیتی و زنانه بیش از دو گروه دیگر است. نمودار 1، فراوانی کارفرمایان مرد و زن نمونۀ آماری را در هر یک از گروه‏های مذکور نشان می‌دهد .

 

 

 

نمودار 1- گروه‏های چهارگانه هویت جنسیتی کارفرمایان

 

 

آزمون فرضیات پژوهش

جدول 2 میانگین پاسخ‌های کارفرمایان به گویه‌های مربوط به عوامل وضعیتی رضایت شغلی و جدول3 میانگین پاسخ‌های کارفرمایان به گویه‌های مربوط به عوامل اجتماعی رضایت شغلی را نشان می‌دهد.

 

 

جدول 2- میانگین پاسخ‏های کارفرمایان به گویه‏های مربوط به عوامل وضعیتی رضایت شغلی

ردیف

گویه

کارفرمایان با هویت مردانه

کارفرمایان با هویت زنانه

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

1

افزایش در‌آمد و به د ست آوردن سود زیاد

20/4

87/0

78/3

95/0

2

داشتن ژست و موقعیت اجتماعی

34/4

68/0

04/4

95/0

3

داشتن نقش رهبر وهدایت کننده مجموعه

51/4

66/0

78/3

95/0

4

مورد احترام بودن

71/4

57/0

67/4

71/0

5

علاقه به توسعه تجارت در سطح بزرگ

37/4

81/0

64/3

19/1

6

هدایت یک شرکت بزرگ با رشد سریع

83/3

22/1

40/3

33/1

 

جدول3 - میانگین پاسخ‌های کارفرمایان به گویه‏های مربوط به عوامل اجتماعی رضایت شغلی

ردیف

گویه

کارفرمایان با هویت مردانه

کارفرمایان با هویت زنانه

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

1

کار کردن با افراد صمیمی و هم مشرب

14/4

14/1

29/4

89/0

2

کار کردن تیمی

06/4

05/1

60/3

33/1

3

داشتن کارکنان حمایت‏کننده

23/4

91/0

44/4

78/0

4

ایجاد روابط دوطرفه سودمند با کارکنان

23/4

81/0

13/4

97/0

5

ایجاد شرایط مناسب کاری

31/4

68/0

56/4

72/0

6

مشارکت در جامعه از طریق فعالیت اقتصادی

97/3

92/0

07/4

86/0

7

کمک به دیگران

91/3

95/0

58/4

66/0

8

داشتن روابط خوب با مشتری

60/4

55/0

76/4

48/0

9

پایه‏گذاری روابط طولانی مدت با مشتریان

34/4

87/0

36/4

93/0

 

 

نتیجۀ آزمون χ2 تفاوت معناداری بین تعلق به دو گروه هویت جنسیتی مردانه یا زنانه و میزان اهمیت به عوامل وضعیتی رضایت شغلی را نشان می‌دهد χ²=10/542, df=1, sig=0/000))؛ به این معنا که در میزان اهمیت به عوامل وضعیتی بین کارفرمایانی که هویت جنسیتی مردانه دارند، با کارفرمایانی که هویت جنسیتی زنانه دارند اختلاف وجود دارد و میانگین رتبه ارزش‏گذاری به عوامل وضعیتی نزد کارفرمایان با هویت جنسیتی مردانه بیشتر است. در مقایسه، کارفرمایانی که متعلق به گروه هویت جنسیتی زنانه هستند، به عوامل رضایت شغلی مبتنی بر وضعیت، کمتر اهمیت می‌دهند (جدول 4)، بنابراین، صحت فرضیه اول اثبات می‌شود. شکل 1 نمودار هیستوگرام با خط نرمال مربوط به متغیر عامل وضعیتی رضایت در کارفرمایان با هویت مردانه و زنانه را نشان می‌دهد.

 

 

 

شکل 1- نمودار هیستوگرام با خط نرمال مربوط به متغیر عامل وضعیتی رضایت شغلی

 

 

همچنین، نتیجۀ آزمون χ2 اختلاف معناداری را بین گروه‏های هویتی مردانه – زنانه در اهمیت به روابط با کارکنان نشان می‌دهد χ2=9/925, df=1, sig=0/002)). میانگین‏های به دست آمده نشان می‌دهد کارفرمایان متعلق به گروه هویت جنسیتی زنانه در نمونۀ آماری به داشتن روابط خوب با کارکنان خود بیشتر اهمیت می‌دهند؛ در مقایسه، کارفرمایانی که متعلق به گروه هویت جنسیتی مردانه هستند، اهمیت کمتری به داشتن روابط خوب با کارکنان خود می‌دهند (جدول 4) بنابراین، صحت قسمت اول فرضیه‌ دوم اثبات می‌شود. 

برای سنجش رابطۀ میان هویت جنسیتی کارفرمایان و میزان اهمیتی که آنها به رابطه با مشتری می‌دهند، آزمون χ2 تفاوت معناداری را نشان نمی‌دهد χ2=0/352, df=1 , sig=0/553)) و بیانگر آن است که بین تعلق به گروه هویتی مردانه و یا زنانه و اهمیت به رابطه با مشتری تفاوت معناداری وجود ندارد. اگر چه در میانگین‏ها اختلاف دیده می‌شود (جدول 4)، اما این اختلاف محسوس نبوده، نشان می‌دهد هویت جنسیتی نقشی در تعیین میزان اهمیت به رابطه با مشتری در کارفرمایان با هویت مردانه یا زنانه ندارد. بنابراین، صحت این بخش از فرضیه  دوم اثبات نمی‌شود.

نتیجۀ آزمون χ2 نشان می‌دهد که در میزان اهمیت به مشارکت در جامعه بین کارفرمایانی که هویت جنسیتی مردانه دارند، با کارفرمایانی که هویت جنسیتی زنانه دارند، اختلاف وجود دارد(χ2=4/904, df=1, sig=0/027). میانگین‏های به دست آمده نشان می‌دهد کارفرمایان متعلق به گروه هویت جنسیتی زنانه در نمونۀ آماری اهمیت بیشتری به مشارکت در جامعه و کمک به دیگران می‌دهند (جدول 4) بنابراین، صحت قسمت سوم از فرضیه‌ دوم اثبات می‌شود. 

 

 

جدول4 - آزمون تفاوت میانگین رتبه‌ اهمیت به عوامل رضایت شغلی بین دو گروه هویت جنسیتی مردانه زنانه (آزمون کروسکال- والیس)

 

هویت جنسیتی

میانگین رتبه

χ2

درجه آزادی

sig

اهمیت عوامل رضایت شغلی مبتنی بر وضعیت

هویت مردانه

هویت زنانه

01/50

10/33

542/10

1

001/0

اهمیت عوامل رضایت شغلی مبتنی بر روابط با کارکنان

هویت مردانه

هویت زنانه

27/31

68/47

 

925/9

 

1

 

002/0

اهمیت عوامل رضایت شغلی مبتنی بر روابط با مشتریان

هویت مردانه

هویت زنانه

89/38

76/41

 

352/0

 

1

 

553/0

اهمیت عوامل رضایت شغلی مبتنی بر مشارکت در جامعه

هویت مردانه

هویت زنانه

16/34

43/45

 

904/4

 

1

 

027/0

 

 

بحث و نتیجه‏گیری

نتایج آزمون‌های آماری نشان می‌دهد کارفرمایانی که بعد مردانگی هویت جنسیتی آنان قوی‌تر است، عوامل رضایت همراه با پیشرفت وضعیتی (مثل افزایش درآمد، توسعه تجارت، داشتن نقش رهبری و هدایت یک شرکت بزرگ با رشد سریع) را نسبت به کارفرمایانی که بعد زنانگی هویت جنسیتی آنان قوی‌تر است، بیشتر مورد توجه قرار می‌دهند و عوامل رضایت همراه با روابط با کارکنان و مشارکت در اجتماع را کمتر ترجیح می‌دهند. در عوض، کار فرمایانی که بعد زنانگی هویت جنسیتی آنان قوی‌تر است، عوامل رضایت مبنی بر داشتن روابط خوب با کارکنان، مشارکت در جامعه و کمک به دیگران را به عوامل وضعیتی ترجیح می‌دهند. در واقع، بعد مردانه هویت جنسیتی واسطه روابط بین جنسیت و اولویت‏های عوامل ایجاد رضایت مبتنی بر وضعیت است و بعد زنانه هویت جنسیتی واسطه روابط بین جنسیت و اولویت‏های عوامل رضایت روابط با کارکنان و مشارکت در اجتماع است .

انتظار می‌رفت کارفرمایانی که هویت زنانه دارند، به عوامل رضایت مبنی بر رابطه با مشتری اهمیت بیشتری بدهند، اما نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که هویت جنسیتی کارفرمایان نمی‌تواند اهمیت عوامل رضایت مبنی بر رابطه با مشتری را پیش‌بینی کند. به نظر می‌رسد علت این مسأله در ویژگی‏هایی باشد که کارفرمایان باید برای اجرای نقش‏های خود واجد آنها باشند. ایجاد روابط خوب با مشتریان برای موفقیت کسب و کار ضروری است، در حالی که رسیدن به عوامل وضعیتی رضایت شغلی و مشارکت در جامعه و روابط خوب با کارکنان جزو نیازهای فردی کارفرماست، اما داشتن مشتری بیشتر و پایه‌گذاری روابط طولانی مدت با مشتریان، از نیازهای اساسی موفقیت در یک کسب و کار است (ادلستون و پاول، 2008: 254).

در واقع، ایجاد روابط خوب با مشتریان به کارفرما کمک می‌کند تا از این طریق به موفقیت اقتصادی و به تبع آن به رضایت شغلی دست یابد. بنابراین، طبیعی است که رابطه با مشتری نزد هر دو گروه از کارفرمایان از اهمیت بالایی بر خوردار باشد. تحلیل داده‌ها نیز نشان می‌دهد که کارفرمایان زن و مرد، در اهمیت دهی به عوامل رضایت مبنی بر رابطه با مشتری رتبه بهتری می‌گیرند تا اهمیت‏دهی به عوامل رضایت مبنی بر وضعیت، مشارکت در جامعه و روابط با کارکنان ( با توجه به جدول 3 در بخش پیوست، کارفرمایان هر دو جنس بیشترین امتیاز را به رابطه با مشتری می‌دهند).

نتایج تحقیق حاضر نشان می‌دهد هویت جنسیتی، پیش‏بینی کنندۀ مناسبی برای تعیین اولویت‏های عوامل رضایت شغلی کارفرمایان است، زیرا بعد مردانه هویت جنسیتی با عوامل رضایت مبنی بر وضعیت مرتبط است و بعد زنانه هویت جنسیتی با عوامل رضایت مبنی بر روابط با کارکنان و مشارکت در اجتماع مرتبط است. این یافته در راستای یافته‌های ادلستون و پاول(2008) در خصوص تأثیر مردانگی و زنانگی بر عوامل ایجاد رضایت شغلی است.

دیگر نتایج پژوهش نشان می‌دهد که کارفرمایان علی‏رغم جنس بیولوژیک خود، دارای هویت‏های جنسیتی (زنانه، مردانه، دو جنسیتی و نامتمایز) هستند. برای مثال، 8/16 درصد از کل کارفرمایان مرد هویت جنسیتی زنانه دارند و 2/10 درصد از کل کارفرمایان زن هویت جنسیتی مردانه دارند. این نتایج نظریات رویکرد سازه‌گرایی و نظریه‏پردازانی مثل یونگ را در مورد هویت جنسیتی تایید می‌کند. همچنین، نتایج این قسمت از پژوهش در راستای نتایج میرزایی (1384) و قاراخانی (1386) است، میرزایی در پژوهش خود تنوع هویت‏های جنسیتی را در میان پسران نشان می‌دهد و قاراخانی نیز در پژوهش خود نشان می‏دهد، دختران علی‏رغم هویت جنسی‌شان، دارای هویت‏های جنسیتی (زنانه، مردانه، دو جنسیتی و نامتمایز) هستند.

همچنین، نکته‌ دیگری که نیاز است به آن اشاره شود، این است که کارفرمایی در نگرش عمومی فعالیتی مردانه محسوب می‌شود و این مسأله باعث می‌شود کارفرمایان زن نادیده گرفته شوند، اما نتایج ما نشان می‌دهد برخلاف انتظار 4/35 درصد از کارفرمایان زن و 8/16 درصد از کارفرمایان مرد، هویت جنسیتی زنانه دارند. بنابراین، نباید کارفرمایی را فعالیتی صرفاً مردانه دانست، بلکه باید با دادن آگاهی‌های لازم به کارفرمایان در مورد عوامل ایجادکننده‌ رضایت شغلی، شرایطی را فراهم کرد تا کارفرمایانی که هویت زنانه دارند، از رشد اقتصادی و توسعه کسب و کارشان عقب نمانند و همچنین، کارفرمایانی که هویت جنسیتی مردانه دارند نیز بتوانند از روابط خوب با کارکنان و مشارکت‏های اجتماعی سود ببرند.

 با توجه به مطالعات اندک در زمینه‌ تأثیر هویت جنسیتی در رضایت شغلی کارفرمایان، نتایج پژوهش حاضر می‌تواند زمینه‌ای را برای مطالعات گسترده و متنوع در حوزه‌های هویت جنسیتی، رضایت شغلی و کارفرمایی زنان ایجاد کند.

 

پیوست

جدول 3 - میانگین پاسخ کارفرمایان در امتیاز دهی به عوامل مختلف رضایت شغلی

عوامل مختلف رضایت شغلی

عوامل وضعیتی

رابطه با کارکنان

مشارکت در اجتماع

رابطه با مشتری

میانگین امتیازها

052/4

055/4

156/4

519/4



[1]DeMartino  &  Barbato

[2]Bird & Brush

[3]Walker & Brown

[4]Gundry & Welsch

[5] Eddleston & Powell

[6]Gender

[7]Sex

[8]Giddens

[9]Garrett

[10]Bem Sex-Role Inventory

[11]Geoffee

[12]Scase

[13]Singh

[14]Pilcher & Welehan

[15]West & Zimmerman

[16]Hyde

[17]Burr

[18]Lorber & Farrel

[19]Robertson

[20]Bem

[21]Jung

[22] اشاره به آنیما و آنیموس در آثار کارل گوستاو یونگ

[23]Job Satisfaction

[24]Robbins

[25]Griffiths

منابع

الرک، پاملا ال و رابرت بی، ستل. (1380). درسنامه پژوهش پیمایشی: رهنمودها و استراتژی‏هایی برای انجام دادن پیمایش، مهر اندخت نظام شهیدی و دیگران، تهران: انتشارات آگه.

توسلی، غلامعباس. (1381). جامعه‏شناسی کار و شغل، تهران: سمت.

حریری، نجلا. (1382). «تأثیر جنسیت و دیگر ویژگی‏های جمعیت‏شناختی در رضایت شغلی کتابداران دانشگاهی»، فصلنامه کتاب، دوره14، ش 4، ص 35-48.

رابرتسون، یان. (1372). درآمدی بر جامعه، ترجمه: حسین بهروان، مشهد: آستان قدس رضوی.

رابینز، استیفن پی. (1386). مبانی رفتار سازمانی، ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

قاراخانی، معصومه. (1386). « دختران جوان و ارزش‏های زنانگی»، فصلنامه انجمن ایرانی مطالعات فرهنگی و ارتباطات، سال سوم، ش 9، ص73-100.

میرزایی، سیدآیت‌الله. (1384). بررسی گرایش پسرهای جوان به ارزش‏های مردانگی، پایان‌نامه‌ کارشناسی ارشد مطالعات فرهنگی، دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه علامه طباطبایی.

گرت، استفانی. (1379). جامعه‏شناسی جنسیت، کتایون بقایی، تهران: نشر دیگر.

گریفیث، دانیل. (1373). روابط انسانی در مدیریت آموزشی، خداداد بخشی، تهران: مهیا.

گیدنز، آنتونی. (1373). جامعه‏شناسی، منوچهر صبوری، تهران: نشر نی.

هاید، جانت شیبلی. (1384). روان‏شناسی زنان (سهم زنان در تجربه بشری)، اکرم خمسه، تهران: انتشارات آگه، ارجمند.

یونگ، کارل گوستاو. (1383). انسانوسمبلهایش، محمود سلطانیه، تهران: جامی.

Bem, S.L. (1974) "The Measurement of Psychological Androgyny" Journal of Consulting and Clinical Psychology, 42, 155 –162.

Bird, B. Brush, C. (2002) "A Gendered Perspective on Organizational Creation", Entrepreneurship Theory and Practice 26 (3), 41–65.

Brush, C.G. Carter, N. Gatewood, E. Greene, P. Hart, M. (2004) "Clearing the hurdles: Women building highgrowth enterprises" Financial Times/Prentice-Hall, New York.

Burr, V. (1998) Gender and Social Psychology, London: Routledge.

DeMartino, R. Barbato, R. (2003) "Differences between Women and Men MBA Entrepreneurs: Exploring Family Flexibility and Wealth Creation as Career Motivators". Journal of Business Venturing 18, 815–832.

Eddleston, K. A. Powel, G.N. (2008) "The Role of Gender Identity in Explaining Sex Differences in Business Owners' Career Satisfier Preferences" Journal of Business, Venturing 23, 244–256.

Geoffee, R. Scase, R. (1983) "Business Ownership and Women’s Subordination: A Preliminary Study of Female Proprietors", Sociol, Rev, 31 (4), 625–648.

Lorber, J. and Susan A. Farrell. (1991) "Principles of Gender Construction", in Lorber, J.and Susan A.Farrell, The social construction of Gender, London; New Delhi Scott (2003), Becoming; Studies in Boys, Men and Masculinity, Young: Volume 8, Number 4.

Pilcher, Jane and Imelda Whelehan (2005) "Fifty key Cknsept in Gender Studies", SAGE  Publication  Londan; Thousand O ask; New Delhi.

Singh, P. D. Finn, L. Goulet; (2004) "Gender and Job Attitudes: A Re-Examination and Extension"; Women in Management Review, Vol. 19, 345-355.

Walker, E. Brown, A. ( 2004) "What Success Factors Are Important to Small Business Owners?" International Small Business Journal 22, 577–594.