بررسی تأثیر مدیریت سرمایه انسانی بر تعهد سازمانی- مورد مطالعه : شرکت مهندسی بین‌المللی فولادتکنیک

نویسندگان

1 گروه مهندسی صنایع ، واحد نجف‌آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف‌آباد، ایران

2 استادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان

3 کارشناس ارشد مهندسی صنایع دانشگاه یزد

چکیده

          مطالعات گوناگون لزوم توجه به مدیریت سرمایه انسانی را مشخص کرده­اند و سرمایه انسانی را به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان در نظر گرفته و بیان می­کنند که یکی از راه­های کسب مزیت رقابتی برای سازمان از طریق توجه به سرمایه انسانی می­باشد. از طرف دیگر سرمایه­گذاری در سرمایه انسانی، باعث افزایش تعهد سازمانی می­شود و از این طریق سازمان می­تواند کارکنان را نسبت به انجام کار خود در جهت اهداف سازمان متعهد کند. بر همین مبنا در این پژوهش سعی شده است به بررسی تأثیر مدیریت سرمایه انسانی بر تعهد سازمانی پرداخته شود. بدین منظور، شرکت مهندسی بین­المللی فولاد تکنیک به عنوان مطالعه موردی انتخاب شد و در ابتدا با استفاده از پرسشنامه­های مدیریت سرمایه انسانی باسی و مک­مورر و تعهد سازمانی پورتر سطح مدیریت سرمایه انسانی سازمان و تعهد سازمانی ارزیابی گردیده است و در مرحله بعد با استفاده از آزمون­های آمار استنباطی و همبستگی به تجزیه و تحلیل مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی پرداخته شده است و در نهایت، نیز با استفاده از تحلیل مسیر، یک مدل تجربی جهت نشان دادن رابطه متغیرها ارائه شده است. نتایج حاصل نشان داد که محرک دسترسی به دانش از محرک­های پنج­گانه مدیریت سرمایه انسانی با میانگین 48/3 در بالاترین سطح در میان محرک­های مدیریت سرمایه انسانی قرار دارد و سطح تعهد سازمانی با میانگین 503/3 در سطح مطلوبی قرار گرفته است. نتایج حاصل از آزمون همبستگی نیز نشان داد که محرک ظرفیت یادگیری دارای بالاترین همبستگی در میان محرک­های سرمایه انسانی با تعهد سازمانی می­باشد و همچنین در کل بین مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی نیز ضریب هبستگی برابر 0.508 وجود دارد. در انتها نتایج حاصل از رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر نشان داد که دو محرک ظرفیت یادگیری و مشارکت کارکنان به صورت مستقیم بر تعهد سازمانی تأثیر می­گذارند.   

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Investigating Influence of Human Capital Management on Organizational Commitment case study: Foolad Technic International Engineering Co.

نویسندگان [English]

  • Hadi Shirouyehzad 1
  • Ali Nasr Esfahani 2
  • Mohammad Mehdi Tavakoli 1
  • Saeid Jafari 3
1 Department of Industrial Engineering, Najafabad Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
2 Assistant Professor, Department of Management, University of Isfahan, Iran
3 Master of Industrial Engineering, Department of Industrial Engineering, Yazd University, Iran
چکیده [English]

  Introduction   Several studies have identified the need to managing human capital and considered it as a competitive advantage for organizations. They expressed that one way of gaining organization competitive advantage is given through considering human capital. On the other hand, one of the ways that causes human capital to implement their ability to advance the organization goals is organizational commitment. Organizational commitment can make employees to be commitment towards the organization.     Material & Methods   In this research, the impact of human capital management on organizational commitment has studied. On this reason, Foolad Technic Engineering selected as a case study and in the first Human capital management level and organizational commitment level evaluated by Bassi and McMurrer HCM questionnaire and Porter organizational commitment questionnaire. Thus, a questionnaire in this step and then its content and appearance are confirmed by some academic experts in human capital management field. To calculate to questionnaire reliability, cronbachs alpha has been used which its value was 0.95 for the total questionnaire and due to the fact that cronbachs alpha coefficient higher than 70% is acceptable, there for the test has acceptable reliability and the questionnaire reliability can be assessed as favorable. In the next step, HCM and organizational commitment were analyzed with statistical and correlation tests and in the end, an empirical model was proposed by path analyze that showed relationship between variables.     Discussion of Results & Conclusions   In paper identified the impact of human capital management on organizational commitment. The results showed that knowledge accessibility practice with an average of 3.48 are located in the top level among other practices. Also, the level of organizational commitment with the average of 3.503 is desirable. Pearson correlation test results showed that learning capacity practice has the highest correlation with organizational commitment. In the end, results of multivariate regression and path analyze showed that learning capacity and employee engagement have direct impact on organizational commitment.   According to the results , the following are recommended:   Researchers in their future studied can use a combination of multi-basis human capital model. Also, for future studies, other advantages of investing on human capital management such as employee engagement in decision making, group work environment and in time employee notification can be used as dependent variable.     

کلیدواژه‌ها [English]

  • Human Capital Management
  • Organizational commitment
  • Intellectual capital
  • Bassi and McMurrer Model
  • Porter Model and Statistical Test

مقدمه

در سالیان اخیر نقش سرمایه­های فکری در عملکرد کسب و کار صنایع به رسمیت شناخته شده است و مدیران صنعت تلاش کردند سهم آنها را در نتایج کسب و کار افزایش دهند. به همین دلیل سرمایه فکری را به عنوان یک منبع حیاتی برای سازمان تعریف کرده و از آن به عنوان یک منبع نامشهود برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان­ها نام برده­اند (روس و روس[1]، 1997). بر همین مبنا، سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اصلی سرمایه فکری، بسیار مورد توجه سازمان­ها قرار گرفت. از جمله منافعی که توجه به سرمایه انسانی می­تواند برای سازمان ایجاد کند، می­توان به افزایش نرخ بازگشت در سرمایه­گذاری، افزایش پاداش، رهبری در آینده، فرصت مشارکت در پروژه­های مهم و افزایش موقعیت و مقام اشاره کرد (بیراسناو و همکاران[2]، 2011).

در دنیای پیچیده امروز، برای این­که سازمان­ها بتوانند برای خود نسبت به رقبا مزیت رقابتی ایجاد کنند می­توانند بر سرمایه انسانی سازمان خود تأکید بیشتری داشته باشند و سعی در افزایش آن داشته باشند (بنتیس[3]، 1996). از طرف دیگر می‌توان بیان کرد که سازمان­ها می­توانند از طریق سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی، کیفیت کار خود را بهبود دهند و بازگشت سرمایه منحصربفرد، دستمزد بالاتر، امنیت شغلی بیشتر، افزایش چشم­انداز اشتغال و دستیابی سازمان به منافع اقتصادی بیشتر را ایجاد کنند (خسانه[4]، 2011). سازمان­ها بایستی به این نکته نیز توجه کنند که سرمایه انسانی یکی از قابلیت­های سازمان است و بایستی این دارایی در یک سطح متوازنی باشد تا بتواند ارزش بهینه­ای را برای سازمان بوجود آورد (سوآنسون و هلتون[5]، 2001).

محققان به طور کلی سرمایه فکری را به سه سرمایه انسانی، اجتماعی و ساختاری تقسیم کرده­اند که در این تقسیم­بندی سرمایه انسانی به عنوان باارزش­ترین دارایی به حساب می­آید. علاوه بر این، سرمایه انسانی متعلق به کارکنان است و برای بالابردن مسائل مربوط به کنترل مدیریت، اندازه‌گیری آن از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. بسیاری از محققان بر این عقیده هستند که مدیریت سرمایه انسانی خوب، می­تواند یک عامل کلیدی برای موفقیت سازمان باشد و این موضوع اهمیت اندازه­گیری سرمایه انسانی را مشخص می­کند (گیتس و لانگوین[6]، 2010). محققان مدل­های متفاوتی برای ارزیابی کارآیی مدیریت سرمایه­های انسانی ارائه کرده­اند که از آن جمله می­توان به مدل باسی و مک­مورر اشاره کرد که محرک­های پنج­گانه، اقدامات رهبری، مشارکت کارکنان، دسترسی به دانش، بهینه­سازی نیروی کار و ظرفیت یادگیری را به عنوان مدل مدیریت سرمایه انسانی ارائه کردند. بر مبنای مدل مدیریت سرمایه انسانی باسی و مک­مورر، جهت اجرای پنج محرک فوق، 23 سازوکار اجرایی وجود دارد که می­توان از آنها استفاده نمود (باسی و مک­ مورر[7]، 2007).

مدیریت سرمایه انسانی مناسب، منافع زیادی را در یک سازمان ایجاد می­کند که از آن جمله می­توان به ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان سازمان اشاره کرد. همچنین، یکی از راه‌هایی که باعث می­شود سرمایه انسانی، از قابلیت­های خود برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده کند تعهد سازمانی است که کارکنان را نسبت به سازمان و انجام کار متعهد می­کند. پورتر و همکارانش[8] (1974)، تعهد سازمانی را پذیرش ارزش­های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می­کنند و معیارهای اندازه­گیری آنها شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش­های سازمان می­باشد. تحقیقات زیادی بر روی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی انجام گرفته است که بسیاری از آنها، عوامل مؤثر بر آن را به عوامل شخصی، عوامل سازمانی و عوامل غیر سازمانی تقسیم کرده­اند و سازمان­ها را به توجه به این عوامل توصیه کرده­اند (مودی و همکاران[9]، 1979).

در این پژوهش، تأثیر مدیریت سرمایه انسانی بر تعهد سازمانی در شرکت مهندسی بین‌المللی فولاد تکنیک مورد بررسی قرار گرفت. شرکت فولاد تکنیک یک شرکت مهندسی بین‌المللی است که با هدایت کارآ و کارآمد سرمایه­های بخش خصوصی و دولتی در پروژه­های صنعتی و عمرانی ارائه خدمات می­نماید. از جمله اهداف این شرکت می­توان به تلاش برای تقویت سرمایه اجتماعی، برای افزایش بهره­وری کارکنان اشاره کرد. اهمیت سرمایه­های اجتماعی و به طور مشخص سرمایه­های انسانی، باعث شده است شرکت مهندسی بین­المللی فولاد تکنیک پروژه سرمایه اجتماعی را به عنوان یک پروژه زیربنایی در "وجه رشد و یادگیری نقشه استراتژیک شرکت" قرار دهد و در این راستا، فعالیت­هایی در شرکت در حال انجام می­باشد. در این پژوهش به بررسی تأثیر محرک­های مدیریت سرمایه انسانی بر تعهد سازمانی پرداخته شده است و بدین منظور با استفاده از آزمون t، به بررسی سطح مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی در شرکت فولاد تکنیک پرداخته می­شود و در ادامه این پژوهش، با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون به بررسی ارتباط محرک‌های مدیریت سرمایه انسانی با تعهد سازمانی پرداخته خواهد شد و سپس با استفاده از رگرسیون چندگانه ارتباط چندمتغیره محرک­های مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی بررسی می­شود و در نهایت نیز یک مدل تجربی برای نشان دادن ارتباط محرک­های مدیریت سرمایه انسانی با تعهد سازمانی ارائه خواهد شد.

 

پیشینه پژوهش

در ارتباط با اندازه­گیری سرمایه انسانی پژوهش­های زیادی انجام گرفته است که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می­شود:

سلطانی (1386) در پژوهشی به بررسی سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در شرکت فولاد مبارکه پرداخت و سعی کرد عملکرد کارکنان را پیش­بینی و در جهت بهبود آن راهکاری را ارائه دهد. این مقاله تصویری مشخص از اثربخشی مدیریت سرمایه انسانی در شرکت فولاد مبارکه را نشان داده است و زمینه را برای مداخله مؤثر جهت اثرگذاری بیشتر مدیریت سرمایه انسانی بر عملکرد و افزایش بهره­وری شرکت در حوزه­های مختلف فراهم نموده است. وی با استفاده از پرسشنامه به جمع­آوری اطلاعات پرداخت و سپس با استفاده از آزمون­های آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. نتایج این پژوهش بیانگر آن بود که سطح بلوغ سرمایه­های انسانی در شرکت فولاد مبارکه در سطح 64.5 درصد بوده است. بررسی محرک­های پنج­گانه مدیریت سرمایه­های انسانی نشان داد که محرک­های ظرفیت یادگیری، دسترسی به دانش، مشارکت کارکنان، بهینه­سازی نیروی کار و شیوه­های اعمال رهبری به ترتیب رده اول تا پنجم را داشته­اند. این نتایج نشان می­داد که در شرکت فولاد مبارکه اثربخشی آموزش در حد مطلوبی بوده است و در سایر زمینه­ها هم بایستی با تحلیل زیرمجموعه­های محرک، شرایط بهتری برای اثرگذاری مدیریت سرمایه­ انسانی بر عملکرد فراهم شود.

کابرالس و همکاران[10] (2011) در مقاله­ای به بررسی رابطه بین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و قابلیت یادگیری سازمانی پرداختند و به سه موضوع کلی پرداختند : اول، مطالعه و بررسی اینکه آیا قابلیت یادگیری سازمانی در ارتباط با شیوه­های مدیریت منابع انسانی مانند انتخاب، توسعه، ارزیابی و پاداش می­باشد. دوم، برای ارزیابی اینکه به چه میزان ارزش و منحصر به فرد بودن سرمایه‌های انسانی در ارتباط با قابلیت یادگیری سازمانی است و در نهایت، در نظر گرفتن امکان نقش واسطه­ای سرمایه­های انسانی در روابط بین شیوه­های قابلیت یادگیری سازمانی و مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مقاله ارتباط مستقیم شیوه انتخاب و ارزیابی و هر دو بعد سرمایه انسانی با یادگیری را نشان می‌دهد. علاوه بر این، شیوه‌های توسعه در ارتباط با ارزش سرمایه‌های انسانی است، شیوه‌های انتخاب و ارزیابی مربوط به منحصر به فردی سرمایه انسانی است. بنابراین، سرمایه انسانی به عنوان بخشی واسطه­ای در ارتباط بین شیوه‌های قابلیت یادگیری سازمان و مدیریت منابع انسانی است.

دمارتینی و پائولنی[11] (2011) در پژوهشی به ارزیابی سرمایه انسانی در خدمات تجاری دانش محور پرداختند. آنها در پژوهشی عملی، فرایند تحقیق و عمل را بر اساس این فرض اساسی که واقعاً نمی‌توان درک هر سیستم انسانی را بدون تلاش برای آن تغییر دهید، ترکیب کردند. در این پژوهش ارزیابی سرمایه­های انسانی بر مبنای سه رویکرد مهارت­ها ، شایستگی­ها و رفتارهای سرمایه انسانی انجام گرفته است. این مقاله نشان می­دهد که برای سازماندهی بهتر مدیریت پروژه شرکت، بایستی روشی جهت اندازه­گیری سرمایه انسانی در نظر گرفته شود. در واقع، ماهیت موقت پروژه­ها در مقابل عملیات تکراری تولید محصولات یا خدمات قرار گرفته است. در عمل، مدیریت این دو سیستم کاملاً متفاوت است و به همین دلیل نیاز به توسعه مهارت­های فنی متمایز است.

هریس و همکاران[12] (2012) در مطالعه خود به بررسی روابط بین جنبه­های مختلفی از سرمایه­های انسانی و پایداری روابط و عملکرد تیم پرداختند. در این پژوهش تأثیرات مستقیم و متقابل سرمایه انسانی و همچنین تداخل مشاغل بر عملکرد افراد در 230 انجمن ملی ورزشی و در تیم­های مردان بسکتبال مورد بررسی قرار گرفت و آنها پی بردند که یک رابطه مثبت بین سطح سرمایه انسانی بازیکنان و مربیان با عملکرد تیم وجود دارد. در نهایت، آنها پی بردند که رابطه بین سطح سرمایه انسانی و تداخل بازیکنان  بر عملکرد تأثیر مستقیمی نمی­گذارد.

در ارتباط با تعهد سازمانی و متغیرهای مؤثر بر آن تحقیقات زیادی انجام گرفته است که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می­شود:

حسینی و مهدی­زاده اشرفی (1389) در پژوهش خود به بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه پرداختند. آنها برای اندازه­گیری سطح تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی لوتانس استفاده کردند. آنها جهت تجزیه و تحلیل از آزمون­های ضریب همبستگی رتبه­ای اسپیرمن، آزمون­های غیرپارامتری من­ویتنی و کروسکال والیس استفاده کردند. نتایج آنها بیان می­کرد که متغیرهای تکراری بودن کار، رضایت از سرپرست، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطه معناداری با تعهد سازمانی می­باشند.

هویدا و همکاران (1390) به بررسی رابطه جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداختند. بدین منظور به ارزیابی سطح جامعه‌پذیری و تعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان پرداختند. در مدل ارائه شده توسط آنها، جامعه­پذیری سازمانی از شش مؤلفه وظیفه، زبان، سیاست، اهداف و ارزش­ها، تاریخچه و همکاران تشکیل شده بود و تعهد سازمانی شامل سه مؤلفه عاطفی، هنجاری و مستمر بود. نتایج حاصل از این پژوهش رابطه بین جامعه­پذیری سازمانی و تعهد سازمانی را مشخص کرد و بیان کردند که دو بعد وظیفه و همکاران از ابعاد جامعه­پذیری، دارای بیشترین تأثیر بر تعهد سازمانی می­باشند و همچنین با استفاده از تحلیل رگرسیون به بررسی روابط هر یک از ابعاد جامعه­پذیری با ابعاد تعهد سازمانی پرداختند.

سیموسی[13] (2012) در مقاله خود، در قالب ساختار حمایت سازمانی به بررسی نقش منابع مختلف پشتیبانی در انتقال آموزش به تازه­واردان و تعهد سازمانی پرداخت و در مرحله بعد از پژوهش خود به ارزیابی حمایت سازمانی، پشتیبانی نظارتی و حمایت از همکاران و ارتباط آن با تعهد سازمانی پرداخت و نشان دادن که هر سه نوع حمایت سازمانی اثر مستقیم بر تعهد سازمانی دارند.

چن و همکاران[14] (2012) در پژوهشی به بررسی سرمایه فکری و تعهد سازمانی پرداختند. برای این منظور از متغیرهای پژوهش در دو سطح فردی (سرمایه انسانی و تعهد سازمانی شخصی) و سطح سازمانی (سرمایه فکری سازمانی) استفاده کردند. نتایج تحقیقات آنها نشان داد که هر دو سرمایه انسانی شخصی و سرمایه فکری سازمانی به عنوان مقدمه­ای برای تعهد سازمانی بودند. نتایج آنها مشخص کرد که کارکنان با سطوح بالاتری از تحصیلات، دارای تعهد کمتری نسبت به سازمان­ها هستند. ارزیابی دو جزء سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مشخص کرد که رابطه­ای مستقیم بین این دو مؤلفه و تعهد سازمانی وجود دارد اما سرمایه سازمانی دارای رابطه معکوس با تعهد سازمانی است.

اسپگنولی و کاتانو (2012) در پژوهشی به بررسی نقش واسطه­ای رضایت شغلی در تعهد سازمانی پرداختند. نتایج حاصل از ارزیابی آنها مشخص کرد که سطح رضایت از فعالیت­های منابع انسانی به عنوان یک متغیر واسطه­ای بین تجربه و تعهد هنجاری عمل می­کند و همچنین رضایت از کار خود، به عنوان یک متغیر واسطه­ای بین وجدان و تعهد هنجاری عمل می­کند و رابطه بین برون­گرایی و تعهد عاطفی بسیار کم­رنگ است.

 

چارچوب نظری تحقیق

سرمایه انسانی

در سالیان اخیر، نقش سرمایه­های نامشهود سازمان بسیار مورد توجه قرار گرفته است و سازمان­ها سعی می­نمایند تا با توجه بیشتر به این سرمایه، به نتایج بهتری دست پیدا کنند. یکی از سرمایه­های نامشهود، سرمایه فکری هر سازمان می­باشد که می­تواند بر عملکرد سازمان نقش مستقیم داشته باشد (روس و روس، 1997). توسعه سرمایه فکری در دو مرحله انجام شده است: مرحله اول در دهه 1990 آغاز شده و بر بالابردن سطح آگاهی، تعاریف مفاهیم، بررسی مطالعات موردی و توسعه مفاهیم اولیه متمرکز بوده است و مرحله دوم که از سال2000 آغاز شده است در ارتباط با اندازه­گیری، مدل­سازی و سطوح مختلف تجزیه و تحلیل سرمایه فکری بوده است. جهان در حال یک دگرگونی در فن­آوری اطلاعات، نوآوری و ارتباطات از راه دور است که به عنوان محرک­هایی برای اقتصاد مبتنی بر دانش عمل می­کنند. این امر مستلزم وجود شرکت­هایی است که سرمایه فکری را به عنوان یک مزیت رقابتی در نظر بگیرند (سلیم و همکاران[15]، 2007). سرمایه فکری شامل سه بعد است: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی (ادوینسون و ملون، 1997).

در دنیای امروز، نیروی کار نه تنها به عنوان یک منبع حیاتی کسب و کار به حساب می­آید بلکه مبنای کسب مزیت رقابتی بین سازمان­ها می­باشد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان ماهر، دانش و روح و روان کارکنان، کیفیت رهبری و ..... باعث بهبود عملکرد شرکت می­گردد. به طور کلی می­توان گفت که افراد با ارزش­ترین دارایی سازمان هستند اما به ندرت این موضوع واقعاً پذیرفته می­شود که دانش به عنوان یک قابلیت برای رسم یک نقشه راه برای سازمان است. سرمایه انسانی به عنوان یک بعد از سه بعد سرمایه فکری همراه با سرمایه مشتری (ارتباطی) و سرمایه سازمانی (ساختاری) می­باشد در حالی که سرمایه انسانی با اصطلاحات مختلفی همچون دارایی­های سازمان، منابع انسانی، سرمایه فرهنگی و ارزش کارکنان نیز تعریف شده است (حبیب و همکاران[16]، 2010).

در تئوری مبتنی بر منابع در یک شرکت، محققان (بارنی، 1991؛ پراهالد و هامل[17]، 1990) بیان می­کنند که سرمایه انسانی به دو دسته شایستگی درونی کارکنان برای ایجاد ارزش در سازمان (میزانی از پتانسیل کارکنان که در ایجاد مزیت رقابتی دخیل است) و شایستگی­های اختصاصی سازمان (میزانی از سرمایه انسانی که یکتا و غیر قابل انتقال از سازمان است) تقسیم می­شود. در حوزه مدیریت، تعریف سرمایه انسانی، همه ابتکارات سرمایه انسانی را برای جذب، توسعه و حفظ کارکنان در بر می­گیرد (تریسی، 1991).

ادوینسون و ملون (1997) سرمایه انسانی را به صورت «ترکیبی از دانش، مهارت، نوآوری و توانایی فردی کارکنان شرکت» در نظر می­گیرند. به عبارت دیگر سرمایه انسانی به عنوان مجموعه­ای از مهارت، تجربه، توانایی­ها و دانش پنهان کارکنان تعریف می­شود. سرمایه انسانی به طور طبیعی نامشهود است و وابسته به حل مسائل و تصمیم­گیری در شرایط خلاقانه و پیچیده است. کارکنان در یک سازمان به عنوان صاحبان سرمایه انسانی به شمار می­روند و می­توانند در مورد میزان سرمایه­گذاری در آن تصمیم بگیرند به همین دلیل میزان سرمایه انسانی در سازمان متحرک است (روس و همکاران، 1997).

سرمایه انسانی و منابع انسانی دارای ویژگی­های مخالف یکدیگر می­باشند به همین منظور گاراوان[18] (2001) بیان کرد که انعطاف­پذیری، سازگاری و قابلیت استخدام از ویژگی­هایی است که می­توانند به عنوان کاتالیزور برای تحول منابع انسانی به سرمایه انسانی عمل کنند. از جمله منافع سرمایه انسانی می­توان به بازگشت فردی بالا در سرمایه­گذاری، افزایش پاداش، رهبری در آینده، فرصت مشارکت در پروژه­های مهم و افزایش موقعیت و مقام اشاره کرد (بیراسناو و همکاران، 2011). برخی از محققان معتقدند که انسان و یا سرمایه انسانی، تنها مزیت رقابتی پایدار برای سازمان­ها در جهان می­باشند (بنتیس، 1996). مفهوم سرمایه انسانی از طریق رشد در سرمایه فیزیکی و به صورت رشد درآمد مشخص شده است. در اکثر سازمان‌ها دارایی­های نامشهود مانند سرمایه انسانی نقش کلیدی در توسعه اقتصادی دارند (زیدان، 2001). از طریق سرمایه­گذاری در سرمایه انسانی، کیفیت کار بهبود بخشیده می­شود و باعث به‌دست آوردن بازگشت سرمایه منحصربفرد، دستمزد بالاتر، امنیت شغلی بیشتر، افزایش چشم­انداز اشتغال و دستیابی سازمان به منافع اقتصادی بیشتر است. به طور کلی می­توان بیان نمود که برنامه­ریزی سرمایه انسانی سازمان را قادر می­سازد تا:

1)                  انواع استعدادهای مورد نیاز برای اجرای استراتژی­های سازمانی و نیازهای عملیاتی را به طور مؤثرتر تعیین کنند.

2)                  تعداد افراد مورد نیاز در طول دوره برنامه­ریزی استراتژیک و بهره­برداری مؤسسه را تعیین کنند (این مورد نیاز به تشخیص قابلیت­های استعداد و شناسایی ظرفیت مورد نیاز در آینده دارد).

3)                  شکاف استعداد و اولویت­های مؤثر را شناسایی و بهترین روش برای بستن شکاف­ها بوسیله فهمیدن اندازه نسبی آن را تعیین کند.

4)                  فعالیت‌های مورد نیاز برای مشخص کردن استراتژی کلی و فرآیند مدیریت استعداد با الزامات عملیاتی را مشخص کرده و تصمیم­گیری مؤثرتر صورت می­گیرد (خسانه، 2011).

 

رویکرد مدیریت سرمایه انسانی از دیدگاه باسی و مک­مورر

نقاط قوت و ضعف مدیریت سرمایه انسانی می­توانند از طریق ارزیابی عملکرد هر یک از 23 سازوکار مدیریت سرمایه انسانی که در پنچ محرک مدیریت سرمایه انسانی قرار می‌گیرند، مورد ارزیابی قرار گیرند. به طور کلی، بهبود یا افت عملکرد سازمانی می­تواند به طور مستقیم به بهبود یا افت شیوه­های اعمال مدیریت سرمایه انسانی ارتباط پیدا کند که این مهم در جدول 1 با محرک­های پنج­گانه مدیریت سرمایه انسانی به طور اجمالی اشاره شده است (باسی و مک­مورر، 2007).

 

جدول 1 - محرک­های مدیریت سرمایه انسانی (باسی و مک­مورر، 2007)

اقدامات مدیریت سرمایه انسانی

محرک­های مدیریت سرمایه انسانی

ارتباطات: ارتباط مدیران، باز و مؤثر است.

اقداماترهبری[19]

فراگیربودن: مدیریت با کارکنان همکاری می­کند و نظرات آنها را می­خواهد.

مهارت‌هایسرپرستی: مدیران موانع را مرتفع می‌سازند، بازخورد ارائه می­دهند و اعتماد به نفس کارکنان را تقویت می­کنند.

مهارت‌هایمدیران: مدیران ارشد موانع را مرتفع می­سازند، بازخورد می­دهند و اعتماد به نفس کارکنان را تقویت می­کنند.

سیستم­ها: توسعه رهبری و سیستم­های گذار مؤثر هستند.

طرحشغل: کار به خوبی سازمان یافته و از مهارت­های کارکنان بهره می­گیرند.

مشارکتکارکنان[20]

تعهد: امنیت شغلی وجود دارد، کارکنان به رسمیت شناخته می­شوند و امکان پیشرفت وجود دارد.

زمان: بار کاری به شکلی است که به کارکنان اجازه می­دهد کارها را به خوبی انجام دهند و توازن خوبی بین کار و زندگی خود به وجود آورند.

سیستم­ها: مشارکت کارکنان به طور مداوم ارزیابی می­شود.

دسترسی: اطلاعات مرتبط با شغل و آموزش به آسانی در دسترس است.

دسترسیبهدانش[21]

همکاری: کار تیمی تشویق و امکان آن فراهم می­شود.

تسهیماطلاعات: بهترین شیوه­های انجام کار به اشتراک گذاشته می­شوند و بهبود می­یابند.

سیستم­ها: سیستم های جمع‌آوری اطلاعات، دسترسی به آن را آسان می­سازد.

فرایندها: فرایندهای کاری به خوبی تعریف می­شوند و آموزش مؤثر است.

بهینه­سازینیرویکار[22]

شرایط: شرایط کاری از عملکرد بالا حمایت می­کند.

پاسخ­گویی: عملکرد بالا مورد انتظار است و پاداش داده می­شود.

استخدام: افراد استخدام شده بر اساس مهارت انتخاب میشوند، تازه استخدام­شدگان یک دوره آشنایی با موقعیت را می­گذرانند.

سیستم­ها: سیستم­های مدیریت عملکرد کارکنان مؤثر هستند.

نوآوری: از ایده­های جدید استقبال می­شود.

ظرفیتیادگیری[23]

آموزش: آموزش، علمی است و از هدف­های سازمانی حمایت می­کند.

توسعه: کارکنان، برنامه­های توسعه حرفه­ای رسمی دارند.

بهادادنوحمایت: رهبران نشان می­دهند یادگیری با ارزش است.

سیستم­ها: یک سیستم مدیریت یادگیری، جنبه­های آموزشی را خودکار می­کند.

 

 

 

 

 

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک مفهوم چندبعدی است که باعث چندین نتیجه مثبت شغلی همچون کاهش غیبت و جابه­جایی، رفتار شهروندی، تلاش کاری و بهبود عملکرد شغلی می­شود. در ادبیات، دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می­شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان شناخته می­شود. دومین تعریف نیز تعهد را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان­ها وجود دارد و انعکاسی از میزان درگیری روانی که کارمندان در سازمان دارند تعریف می­کند (جرامیلو و همکاران[24]، 2005؛ ریکتا و دیک[25]، 2005). مفهوم اولیه تعهد، یک بعدی بوده و به عنوان خطوط ثابتی از فعالیت­ها به علت درک هزینه­های مرتبط با ترک سازمان تعریف شده است و یا به صورت عام­تر همان دلبستگی هیجانی نسبت به سازمان می­باشد.

از نظر بکر[26]، تعهد تمایل کارکنان یک سازمان به انجام مستمر مجموعه فعالیت‌هایی است که بوسیله سرمایه­گذاری گذشته سازمان بر منابع انسانی بوده است و با ترک سازمان، این سرمایه­گذاری از بین می­رود (بکر، 1992). پورتر و همکاران (1974)، تعهد سازمانی را پذیرش ارزش­های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می­کنند و معیارهای اندازه­گیری آنها شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش­های سازمان می­دانند.

محققان بیان کرده­اند که تعهد سازمانی خود دارای ابعاد مختلفی می­باشد. بر همین اساس، آرجریس[27] معتقد است که نیروی انسانی در سازمان دارای دو نوع تعهد است:

1)   تعهد درونی: بر مبنای این تعهد، افراد بوسیله انگیزه‌های درونی نسبت به سازمان متعهد می­گردند و در تعیین فعالیت­ها و اهداف سازمانی نقش زیادی ایفا می­کنند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت­های سازمان، یک تعهد درونی برای انجام کار در آنها ایجاد می­شود.

2)   تعهد بیرونی: بر مبنای این تعهد، شرایط کاری و اهداف و رفتارهای افراد از سوی سازمان تعیین می­شود و از کارکنان انتظار می­رود که این فعالیت­ها را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی از آن جهت دارای اهمیت می­باشد که کارکنان از خود اختیار نداشته و فرد بایستی نسبت به تصمیمات و وظایف مشخص شده پایبند باشد.

در تحقیقی دیگر آلن و مایر[28]، تعهد سازمانی را به صورت یک حالت روانی می­دانند که نوعی تمایل و الزام جهت اشتغال در سازمان را نشان می­دهند. می­یر و همکارانش[29] از پیشگامان رویکرد چندبعدی هستند و بعد عاطفی[30]، مستمر[31] و هنجاری[32] را به عنوان سه بعد تعهد سازمانی معرفی کردند.

 

روش­شناسی تحقیق

سؤالات تحقیق

براساس ادبیات تحقیق، سؤالات زیر به عنوان سؤالات اصلی پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند:

  1. سطح مدیریت سرمایه­های انسانی بر اساس محرک­های پنج­گانه مدیریت سرمایه انسانی در چه حدی است؟
  2. سطح تعهد سازمانی در شرکت مهندسی بین­المللی فولاد تکنیک در چه حدی است؟
  3. آیا بین مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟

 

روش تحقیق

روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت مهندسی بین‌المللی فولاد تکنیک در سال 1391 می­باشد که به شیوه نمونه­گیری تصادفی ساده، براساس فرمول نمونه­گیری مورگان 148 نفر از جامعه آماری انتخاب گردید. وضعیت نمونه در جدول 2 مشخص شده است. همچنین برای گردآوری اطلاعات از ترکیب پرسشنامه­های مدیریت سرمایه انسانی باسی و مک­مورر شامل 47 سؤال و تعهد سازمانی پورتر شامل 15 سؤال استفاده شده است و جهت توزیع پرسشنامه با توجه به محدودیت دفعات توزیع، دو پرسشنامه با یکدیگر ترکیب شد و یک پرسشنامه با 62 سؤال توزیع شد. برای سنجش سؤالات نیز از ظیف لیکرت استفاده شده است. جهت ارزیابی پایایی پرسشنامه­ها نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت سرمایه انسانی برابر 0.969، برای پرسشنامه تعهد سازمانی 0.844 می­باشد و ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ترکیبی نیز در سطح 0.95 تأیید گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم­افزار SPSS استفاده شده است.

 

 

جدول2- وضعیت نمونه آماری از نظر سنوات خدمت، سن و تحصیلات

سنوات خدمت

تعداد

 

سن

تعداد

 

تحصیلات

تعداد

0-5 سال

51

 

20-29 سال

42

 

دیپلم

9

5-10 سال

41

 

30-39 سال

71

 

فوق دیپلم

10

10-15 سال

33

 

40-49 سال

19

 

لیسانس

96

15-20 سال

11

 

بیشتر از 50 سال

16

 

فوق لیسانس و بالاتر

33

بیشتر از 20 سال

12

 

 

 

 

 

 

 

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات

در مرحله اول از تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه، به منظور تعیین سطح مدیریت سرمایه انسانی از آزمون t تک نمونه­ای استفاده شده است. در این آزمون فرضیه آماری به صورت زیر بیان می­گردد:

H0: µ = 3

H1:µ ≠ 3

 فرض H1 معرف آن است که اگر میانگین نمره پاسخ سؤالات مربوط به محرک­های مدیریت سرمایه انسانی مخالف با 3 باشد، فرضیه مذکور تأیید گردیده و فرض H0­ رد می‌شود، در غیر این‌صورت فرض H1 تأیید نگردیده و به‌طور کلی فرضیه مزبور رد خواهد شد. در نتیجه با توجه به جدول 3، t مشاهده شده در سطحP≤ 0.05  معنی­دار بوده و فرض H0­ رد و فرض H1 برای هر آزمون تأیید می­شود.

 

 

جدول3- آزمون t تک نمونه­ای مربوط به محرک­های سرمایه انسانی

سؤال اول

میانگین

T

درجه آزادی

N

P

اقدامات رهبری

45/3

70/64

147

148

000/0

( t0=64.7 > t 0.05,148 =1.96) بنابراین فرض H1 تأیید می شود

سؤال دوم

میانگین

T

درجه آزادی

N

P

مشارکت کارکنان

18/3

517/60

147

148

000/0

( t0= 60.517 > t 0.05,148=1.96) بنابراین فرض H1 تأیید می شود

سؤال سوم

میانگین

T

درجه آزادی

N

P

دسترسی به دانش

48/3

052/75

147

148

000/0

( t0= 75.052> t 0.05,148=1.96) بنابراین فرض H1 تأیید می شود

سؤال چهارم

میانگین

T

درجه آزادی

N

P

بهینه­سازی نیروی کار

31/3

293/67

147

148

000/0

( t0= 67.293 > t 0.05,148=1.96) بنابراین فرض H1 تأیید می شود

سؤال پنجم

میانگین

T

درجه آزادی

N

P

ظرفیت یادگیری

3.415

74.308

147

148

0.000

( t0= 74.308> t 0.05,148=1.96) بنابراین فرض H1 تأیید می شود

 

با توجه به مقدار میانگین هر یک از محرک­های مدیریت سرمایه انسانی، که بالاتر از 3 می­باشد می­توان بیان داشت که همه محرک­های مدیریت سرمایه انسانی در سطح مطلوبی قرار دارند.

در مرحله بعد به تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه تعهد سازمانی پرداخته می­شود و به منظور تعیین سطح تعهد سازمانی از آزمون t تک نمونه­ای استفاده شده است. در این آزمون فرضیه آماری به صورت زیر بیان می‌گردد:

H0: µ = 3

H1:µ ≠ 3

فرض H1 معرف آن است که اگر میانگین نمره پاسخ سؤالات مربوط به تعهد سازمانی مخالف 3 باشد، فرضیه مذکور تأیید گردیده و فرض H0­ رد می‌شود، در غیر این‌صورت فرض H1 تأیید نگردیده و به‌طور کلی فرضیه مزبور رد خواهد شد. در نتیجه با توجه به جدول 4، t مشاهده شده در سطح P ≤ 0.05 معنی‌دار بوده فرض H0­ رد و فرض H1 تأیید می­شود.

 

 

جدول 4- آزمون t تک نمونه‌ای مربوط به تعهد سازمانی

 

میانگین

T

درجه آزادی

N

P

تعهد سازمانی

3.503

85.535

147

148

0.000

( t0= 85.535> t 0.05,148=1.96) بنابراین فرض H1 تأیید می شود

 

 

با توجه به مقدار میانگین هر یک از محرک­های مدیریت سرمایه انسانی، که بالاتر از 3 می­باشد می­توان بیان داشت که همه محرک­های مدیریت سرمایه انسانی در سطح مطلوبی قرار دارند.

در ادامه این پژوهش، به منظور تعیین میزان همبستگی محرک­های مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. در این آزمون فرضیه آماری به صورت زیر تعریف گردیده است.

H0: 𝜌 = 0

H1:𝜌0

فرض H1 بیانگر این است که اگر ضریب همبستگی (𝜌) برابر صفر نشود فرضیه مذکور تأیید گردیده و فرض H0­ رد می­شود یعنی بین محرک مدیریت سرمایه انسانی مورد نظر و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد، در غیر این‌صورت فرض H1 تأیید نگردیده (اگر=0𝜌) و به‌طور کلی فرضیه مزبور رد خواهد شد. حال به بررسی ارتباط بین هریک از محرک­های مدیریت سرمایه انسانی مورد نظر و سطح تعهد سازمانی کارکنان پرداخته می­شود. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون در جدول 5 نشان داده شده است:

 

 

جدول5- ضریب همبستگی بین تعهد سازمانی و محرک­های پنج­گانه سرمایه انسانی

 

ضریب همبستگی

ضریب تعیین

سطح معنی­داری

N

اقدامات رهبری

521/0

271/0

000/0

148

مشارکت کارکنان

581/0

338/0

000/0

148

دسترسی به دانش

496/0

246/0

000/0

148

بهینه­سازی نیروی کار

553/0

306/0

000/0

148

ظرفیت یادگیری

628/0

394/0

000/0

148

 

همچنین آزمون همیستگی پیرسون بین مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی نشان داد که بین مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی همبستگی برابر 0.508 وجود دارد.

در مرحله قبل با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، چگونگی ارتباط هریک از متغیرهای مستقل با متغیر وابسته مشخص گردید. در این بخش با استفاده از تکنیک تحلیل رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر چگونگی روابط درونی و چند متغیری چندگانه محرک­های مدیریت سرمایه انسانی با تعهد سازمانی تعیین می­شود و سهم هریک از محرک­ها در تبیین تعهد سازمانی و چگونگی این سهم از لحاظ میزان همبستگی، نوع سهم از جهت مثبت یا منفی بودن و نوع ارتباط (مستقیم و غیرمستقیم) مورد بررسی قرار می­گیرد. با توجه به تعداد زیاد محرک­های مدیریت سرمایه انسانی از روش گام به گام که روش مناسبی برای این امر می­باشد استفاده گردیده که نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه در جدول 6 بیان شده است:

 

 

جدول 6- تحلیل رگرسیون چندگانه

ضریب همبستگی

چندگانه (R)

ضریب تعیین

(R2)

ضریب تعیین

تعدیل شده

برآورد خطای استاندارد

655/0

429/0

421/0

379/0

 

 

ضریب استاندارد نشده

ضرایب استاندارد

T

سطح

معنی داری

B

خطای استاندارد

بتا (β)

ثابت

512/1

195/0

 

745/7

000/0

ظرفیت یادگیری

388/0

080/0

436/0

844/4

000/0

مشارکت کارکنان

261/0

088/0

268/0

979/2

003/0

 

 

مجموع مربعات

SS

درجه آزادی

Df

میانگین مربعات

MS

F

سطح

معنی­داری

رگرسیون

664/15

2

832/7

550/54

000/0

باقیمانده

819/20

145

144/0

 

 

جمع

483/36

147

 

                 

 

 

با توجه به جدول 6 مقدار سنجه آزمون F و میزان معنی‌داری آن در سطح اطمینان 95 درصد نشان می­دهد که معادله رگرسیون معتبر و نتایج آن قابل تحلیل می­باشد. این نتایج نشان می­دهد که ضریب همبستگی چندگانه دو متغیر باقیمانده در تحلیل رگرسیون با متغیر وابسته 65/0 می­باشد و ضریب تعیین خالص 429/0 است که نشان می­دهد که 43% واریانس متغیر وابسته از طریق دو متغیر ظرفیت یادگیری و مشارکت کارکنان تبیین می­شود. با توجه به ضرایب رگرسیون هر یک از متغیرهای معادله رگرسیون که از ضرایب استاندارد شده (بتا) بوده و قابلیت مقایسه را دارند به ترتیب متغیرهای ظرفیت یادگیری و مشارکت کارکنان بیشترین تأثیرگذاری را در تبیین واریانس متغیر وابسته دارند و متغیرهای دیگر یعنی اقدامات رهبری و بهینه­سازی نیروی کار و دسترسی به دانش به صورت مستقیم بر متغیر وابسته یعنی تعهد سازمانی تأثیر نداشته و از طریق تأثیر بر متغیرهای دیگر بر متغیر وابسته تأثیر می‌گذارند.

در ادامه این پژوهش، برای آزمون مدل تجربی یا مدل طراحی شده در پژوهش، از شیوه تحلیل مسیر استفاده شده است که نتایج آن مناسب بودن مدل را نشان می­دهد. در این شیوه با طراحی دیاگرام مسیر، روابط مستقیم و غیرمستقیم و نیز عدم رابطه (در صورت صفر بودن همبستگی در متغیرها) بین تعدادی از متغیرها نشان داده می­شود. علاوه بر آن در شیوه تحلیل مسیر علاوه بر روابط خطی به روابط غیرخطی بین متغیرها نیز توجه گردیده و زمینه قضاوت در مورد روابط متغیرها فراتر از روابط خطی که مبتنی بر محاسبه ضرایب همبستگی است فراهم می­گردد. در این روش از وزن های β (ضرایب استاندارد شده رگرسیون) و ضریب R2 به عنوان ضرایب مسیر استفاده می­شود و میزان و علامت این ضریب دلالت بر ارزش و جهت­گذاری آنها بر روی متغیر مربوطه دارد. از طرفی تحلیل مسیر نوعی رگرسیون کاربردی است که در سطحی فراتر از رگرسیون عمل می­کند.

 

 

 

شکل 1- تحلیل مسیر

 

 

یافته­ها

نتایج حاصل از این پژوهش نشان می­دهد که از بین محرک‌های پنج­گانه مدیریت سرمایه انسانی، دسترسی به دانش با میانگین 3.48 دارای بالاترین سطح در بین محرک‌های مدیریت سرمایه انسانی می­باشد و پس از آن اقدامات رهبری، ظرفیت یادگیری، بهینه­سازی نیروی کار و مشارکت کارکنان به ترتیب رتبه­های بعدی را کسب می­کنند. سطح تعهد سازمانی نیز برابر 3.503 می­باشد. نتایج آزمون t نیز نشان می­دهد که در آزمون t همه پنج محرک سرمایه انسانی و همچنین تعهد سازمانی فرض H1 که بیان­گر میانگین سطح مخالف 3 هر یک از پنج مورد محرک­های سرمایه انسانی و همچنین تعهد سازمانی می­باشد پذیرفته می­شود و با توجه به مقدار میانگین هر یک از متغیرها می­توان بیان داشت که هر یک از پنج محرک مدیریت سرمایه انسانی و همچنین تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد. در مرحله بعد، نتایج حاصل از آزمون همبستگی نشان داد که همه پنج محرک مدیریت سرمایه انسانی با تعهد سازمانی دارای رابطه می­باشند و از میان آنها، محرک ظرفیت یادگیری، با ضریب همبستگی 0.628 دارای بیشترین ضریب همبستگی با تعهد سازمانی بود و محرک­های مشارکت کارکنان، بهینه­سازی نیروی کار، اقدامات رهبری و دسترسی به دانش در رتبه­های بعدی همبستگی با تعهد سازمانی می­باشند. نتایج حاصل از رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر نشان داد که مقدار سنجه آزمون F و میزان معنی­داری آن در سطح اطمینان 95 درصد نشان می­دهد که معادله رگرسیون معتبر و نتایج آن قابل تحلیل می­باشد. همچنین ضریب همبستگی چندگانه چهار متغیر باقیمانده در تحلیل رگرسیون با تعهد سازمانی 655/0 می­باشد و ضریب تعیین خالص 429/0 است که به معنای تبیین 9/42% واریانس تعهد سازمانی از طریق دو بعد ظرفیت یادگیری و مشارکت کارکنان می­باشد و درصد باقیمانده به وسیله متغیرهای دیگر تبیین می­شوند. با توجه به ضرایب رگرسیون هر یک از متغیرهای معادله رگرسیون که از ضرایب استاندارد شده (بتا) بوده و قابلیت مقایسه را دارند به ترتیب متغیرهای ظرفیت یادگیری و مشارکت کارکنان بیشترین تأثیرگذاری را در تبین واریانس تعهد سازمانی دارند و سه متغیر دیگر یعنی اقدامات رهبری، دسترسی به دانش و بهینه‌سازی نیروی کار به صورت مستقیم بر متغیر وابسته یعنی تعهد سازمانی تأثیر نداشته و از طریق تأثیر بر متغیرهای دیگر بر تعهد تأثیر می­گذارند.

 

بحث و نتیجه­گیری و ارائه پیشنهاد

در دنیای امروز، میزان سرمایه انسانی سازمان­ها به عنوان یک مزیت رقابتی برای آنها به حساب می­آید و همچنین می­تواند به عنوان یکی از عوامل توسعه اقتصادی سازمان نیز باشد. از طرف دیگر یکی از راه­هایی که باعث می­شود سرمایه انسانی، از قابلیت­های خود برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده کند تعهد سازمانی است که کارکنان را نسبت به سازمان و انجام کار متعهد می­کند. در این پژوهش به ارزیابی رابطه بین محرک­های پنج­گانه مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی در شرکت مهندسی بین‌الملی فولاد تکنیک پرداخته شده است. بدین منظور ابتدا با استفاده از آزمون t تک نمونه­ای به بررسی سطح محرک­های مدیریت سرمایه انسانی پرداخته شد و سپس با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، به بررسی ارتباط محرک­های مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه نیز برای بررسی روابط چندمتغیره بین محرک­های مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی از رگرسیون چندمتغیره استفاده شد و در انتها نیز به ارائه یک مدل تجربی پرداخته شد که روابط بین محرک­های مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی را نشان می­دهد.

نتایج حاصل از این پژوهش نشان می­دهد در بین محرک­های سرمایه انسانی، عامل دسترسی به دانش دارای بالاترین سطح در بین محرک­های مدیریت سرمایه انسانی می‌باشد و همچنین تعهد سازمانی نیز با میانگین 3.503 در سطح مطلوبی قرار گرفته است. همچنین نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که همه محرک­های سرمایه انسانی با تعهد سازمانی دارای رابطه می­باشند. بر مبنای این نتایج، محرک ظرفیت یادگیری با ضریب همبستگی 0.628 با تعهد سازمانی دارای بیشترین همبستگی می­باشد. پس از ظرفیت یادگیری نیز، محرک­های مشارکت کارکنان، بهینه‌سازی نیروی کار و اقدامات رهبری با ضریب همبستگی بیشتر از 0.5، دارای رابطه مستقیم با تعهد سازمانی می­باشند. در ادامه نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که ضریب همبستگی چندگانه دو متغیر باقیمانده یعنی ظرفیت یادگیری و مشارکت کارکنان در تحلیل رگرسیون با تعهد سازمانی 655/0 می­باشد و ضریب تعیین خالص 429/0 می­باشد که به معنای تبیین 9/42% واریانس تعهد سازمانی از طریق این دو متغیر می­باشد و درصد باقیمانده به وسیله متغیرهای دیگر تبیین می­شوند. با توجه به ضرایب رگرسیون هر یک از متغیرهای معادله رگرسیون که از ضرایب استاندارد شده (بتا) بوده و قابلیت مقایسه را دارند به ترتیب متغیرهای ظرفیت یادگیری و مشارکت کارکنان بیشترین تأثیرگذاری را در تبین واریانس تعهد سازمانی دارند و سه متغیر دیگر یعنی اقدامات رهبری، دسترسی به دانس و بهینه­سازی نیروی کار به صورت مستقیم بر تعهد سازمانی تأثیر نداشته و از طریق تأثیر بر متغیرهای دیگر بر تعهد سازمانی تأثیر می­گذارند.

این نتایج به مدیران سازمان نشان می­دهد که برای استفاده از مزایای تعهد سازمانی می­توانند بیشترین تمرکز خود را بر روی افزایش ظرفیت یادگیری منابع انسانی سازمان قرار دهند. برای این منظور، مدیران سازمان بایستی از اقدامات اجرایی ظرفیت یادگیری شامل ایجاد فضای نوآوری، آموزش کارکنان، برنامه­های توسعه کارکنان، بها دادن و حمایت از آنها و همچنین ایجاد سیستم­های یادگیری مناسب استفاده کنند. نتایج این پژوهش به مدیران سازمان­ها کمک می­کند تا بتوانند برای تأثیرگذاری مثبت بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان خود، به صورت هدفمند به انجام اقدامات سرمایه انسانی بپردازند و بیشترین اقدامات خود را متمرکز بر اقدامات محرک­های سرمایه انسانی کنند که دارای بیشترین همبستگی با تعهد سازمانی می­باشند.

در پژوهش­های پیشین در ارتباط با مدیریت سرمایه انسانی، سلطانی (1386) به بررسی سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در شرکت فولاد مبارکه پرداخت و با بررسی محرک­های پنج­گانه مدیریت سرمایه­های انسانی نشان داد که محرک­های ظرفیت یادگیری، دسترسی به دانش، مشارکت کارکنان، بهینه­سازی نیروی کار و شیوه­های اعمال رهبری به ترتیب رده اول تا پنجم را داشته­اند، در حالی که در این پژوهش، دسترسی به دانش به عنوان رده اول را در میان محرک­های مددیریت سرمایه انسانی به‌دست آورد. همچنین دمارتینی و پائولنی[33] (2011) در پژوهشی به بررسی ارزیابی سرمایه­های انسانی بر مبنای سه رویکرد مهارت­ها، شایستگی‌ها و رفتارهای سرمایه انسانی پرداختند در حالی که در این پژوهش بر مبنای پنج محرک مدیریت سرمایه انسانی به ارزیابی مدیریت سرمایه انسانی پرداخته شده است.

علاوه بر مزایای ذکر شده، این مقاله محدودیت هایی نیز دارد که می­توان گفت برای ارزیابی بهتر و دقیق­تر رابطه بین محرک­های مدیریت سرمایه انسانی و تعهد سازمانی می­توان از دیگر آزمون­های آماری همبستگی نیز استفاده نمود و همچنین می­توان برای مشخص کردن بهتر فعالیت­های مدیران برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد سازمانی، به ارزیابی همبستگی بین اقدامات هر یک از محرک­های سرمایه انسانی و تعهد سازمانی پرداخت. همچنین در این مقاله، سازمان به صورت کلی مورد ارزیابی قرار گرفته است که در تحقیقات آتی می­تواند به صورت واحدهای سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد تا این­که مدیران در اقدامات اجرایی بتوانند به صورت هدفمند زمان و سرمایه خود را هزینه کنند.



[1] Roos and Roos

[2] Birasnav et al.

[3] Bontis

[4] Khasawneh

[5] Swanson and Holton

[6] Gates and Langevin

[7] Bassi and McMurrer

[8] Porter et al.

[9] Mowday et al.

[10] Cabrales et al.

[11] Demartini and Paoloni

[12] Harris et al.

[13] Simosi

[14] Chen et al.

[15] Seleim et al.

[16] Habib et al.

[17] Prahalad and Hamel

[18] Garavan

[19] LeadershipPractices

[20] EmployeeEngagement

[21] KnowledgeAccessibility

[22] WorkforceOptimization

[23] LearningCapacity

[24] Jaramillo et al.

[25] Riketta and Dick

[26] Becker

[27] Argyris

[28] Allen and Mayer

[29] Meyer et al.

[30] Affective

[31] Continuance

[32] Normative

[33] Demartini and Paoloni

منابع

انصاری، م.ا.، باقری کَلجاهی، ع. و صالحی، م. (1389). «تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه­پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن»، توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، ش 31، ص 35-72.

هویدا، ر.، جمشیدیان، ع.ر. و مختاری­فر، ح. (1390). «رابطه جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان»، جامعه­شناسی کاربردی، سال 22، شماره سوم، ص 63-82.

Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990) “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization”. Journal of Occupational Psychology”. Vol. 63, No. 1, p 1-18.

Barney, J. (1991) “Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”. Journal of Management. Vol. 17, No. 1, p 99-129.

Bassi, L. and McMurrer, D. (2007) “Maximizing Your Return on People”. Harvard Business Review. Vol. 8, No. 71, p 32-42.

Becker, T.E. (1992) “Foci and Bases of Commitment: Are They Distinctions Worth Making?”. Academy of Management Journal. Vol. 35, No. 5, p 232-244.

Birasnav, M. Rangnekar, S. and Dalpati, A. (2011) “Transformational Leadership and Human Capital Benefits: the Role of Knowledge Management”. Leadership & Organization Development Journal. Vol. 32, No. 2, p 106-126.

Bontis, N. (1996) “There’s A Price on your Head: Managing Intellectual Capital Strategically”. Ivey Business Quarterly. Vol. 60, No. 94, p 40-48.

Cabrales, A. Real, J. and Valle, R. (2011) “Relationships between Human Resource Management Practices and Organizational Learning Capability”. Personnel Review. Vol. 40, No. 3, p 344-363.

Chen, M.Y. Wang, Y. and Sun, V. (2012) “Intellectual Capital and Organizational Commitment: Evidence from Cultural Creative Industries in Taiwan”. Personnel Review. Vol. 41, No. 3, p 321–339.

Demartini, P. and Paoloni, P. (2011) “Assessing human Capital in Knowledge Intensive Business Services”. Measuring Business Excellence. Vol. 15, No. 4, p 16-26.

Edvinsson, L. and Malone, M.S. (1997) Intellectual Capital: The Proven Way to Establish Your Company’s Real Value by Measuring Its Hidden Brainpower, Piatkus, London.

Gates, S. and Langevin P. (2010) “Human Capital Measures, Strategy, and Performance: HR Managers’ Perceptions”. Accounting, Auditing & Accountability Journal. Vol. 23, No. 1, p 111-132.

Habib, M. Khan, Z. and Khan, M. (2010) “Human Capital Disclosure Practices of Top Bangladeshi Companies”. Journal of Human Resource Costing & Accounting. Vol. 14, No. 4, p 329-349.

Harris, M.C. McMahan, G. and Wright, P. (2012) “Talent and Time Together: The Impact of Human Capital and Overlapping Tenure on Unit Performance”. Personnel Review. Vol. 41, No. 4, p 408–427.

Jaramillo, F. and Nixon, R. and Sms, P. (2005) “The Effect of Law Enforcement Stress on Organizational Commitment”. An International Journal of Police Strategies and Management. Vol. 28, No. 2, p 321-336.

Khasawneh, S. (2011) “Human Capital Planning in Higher Education Institutions, A Strategic Human Resource Development Initiative in Jordan”. International Journal of Educational Management. Vol. 25, No. 6, p 534-544.

Lin, S. and Huang, Y. (2005) “The Role of Social Capital in the Relationship between Human Capital and Career Mobility, Moderator or Mediator?”. Journal of Intellectual Capital. Vol. 6, No. 2, p 191-205.

Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1997) “Commitment in the Workplace”, Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Mowday, R.T. Steers, R.M. and Porter, L.W. (1979) “The Measurement of Organizational Commitment”. Journal of Vocational Behavior. Vol. 14, No. 2, p 224-247.

Porter L. Steers, R.M. And Mowday, R. (1974) “Organizational Commitment, Job Satisfaction and Tam Over among Psychiatric Technicians”. Journal of Applied Psychology. Vol. 53, No. 5, p 603-609.

Prahalad, L.K. and Hamel, G. (1990) “The Core Competencies of the Corporation”. Harvard Business Review. Vol. 68, No. 3, p 79-91.

Riketta, M. and Dick, R. (2005) “Foci of Attachment in Organizations: A Meta- Analytic Comparison of the Strength and Correlates of Work Group Versus Organizational Identification and Commitment”. Journal of Vocational Behavior. Vol. 67, No. 3, p 490-510.

Roos, G. and Roos, J. (1997) “Measuring your Company’s Intellectual Performance”. Long Range Planning. Vol. 30, No. 3, p 413-426.

Roos, G. Roos, J. Edvinsson, L. and Dragonetti, N.C. (1997) “Intellectual Capital – Navigating in the New Business Landscape”. New York University Press, New York, NY.

Seleim, A. Ashour, A. and Bontis, N. (2007) “Human Capital and Organizational Performance: a Study of Egyptian Software Companies”. Management Decision. Vol. 45, No. 4, p 789-801.

Simosi, M. (2012) “Disentangling Organizational Support Construct: The Role of Different Sources of Support to Newcomers' Training Transfer and Organizational Commitment”. Personnel Review. Vol. 41, No. 3, p 301–320.

Spagnoli, P. and Caetano, A. (2012) “Personality and Organizational Commitment: the Mediating Role of Job Satisfaction During Socialization”. Career Development International. Vol. 17, No. 3, p 1- 36.

Swanson, R.A. and Holton, E.F. (2001) “Foundations of Human Resource Development”. Berrett-Koehler, San Francisco, CA.

Tracey, W. (1991) “Human Resources Glossary: A Complete Desk Reference for HR Professionals”. American Management Association, New York, NY.

Zidan, S.S. (2001) “The Role of HRD in Economic Development”. Human Resource Development Quarterly. Vol. 12, No. 4, p 437-443.