رابطه فرهنگ سازمانی و وجدان کاری کارکنان با نقش میانجی ‌ گری جامعه‌پذیری سازمانی کارکنان دانشگاه ارومیه

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران

2 دانشیار ، گروه علوم‌تربیتی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران

چکیده

       پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی بر وجدان کاری با نقش میانجی‌گری جامعه‌پذیری سازمانی انجام شده است. روش تحقیق، توصیفی و طرح پژوهشی همبستگی از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه ارومیه است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم هر طبقه 190 نفر ( 68 نفر اعضای هیات علمی و 122 نفر کارکنان ادارای) به عنوان نمونه آماری جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌های پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیس و اسپریتزر (1991)، جامعه‌پذیری سازمانی بر اساس تائورمینا (1997) و وجدان کاری بر اساس مدل بریک و مانت (1991) استفاده شد. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد که رابطه بین فرهنگ سازمانی با وجدان کاری و جامعه‌پذیری سازمانی مثبت و معنی‌دار است. رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و وجدان کاری مثبت و معنی‌دار است. همچنین رابطه فرهنگ سازمانی و وجدان کاری با نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی مثبت و معنی‌دار است.  

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Relationship between Organizational Culture and Working Conscience with role of mediate Organizational Socialization of Urmia University Staff

نویسندگان [English]

  • Roghaeh Beheshtirad 1
  • Mohammadreza Ardalan 2
1 Ph.D. Student of Educational Management, Bu-Ali Sina Hamedan University, Iran
2 Associate Professor, Department of Educational Sciences, Bu-Ali Sina Hamedan University, Iran
چکیده [English]

 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Culture
  • Working Conscience
  • Organizational Socialization
  • Staff
  • Urmia University

مقدمه و بیان مسأله

سازمان‌های امروزی به اهمیت منابع انسانی به عنوان تأثیرگذارترین عامل رشد و بهره‌وری سازمان و دارایی ارزشمندی برای ایجاد مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور پی برده‌اند (ساروخانی و طالبیان، 1381). نیروی انسانی هر جامعه، سرمایه جاودان و فعال تولید، آفرینش، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسانی است و دیگر عوامل سرمایه و تکنولوژی، مؤلفه‌های تبعی محسوب می‌شوند (بلکورت[1] و همکاران، 2008). در عصر جدید که عصر رقابت بر سر منابع و سرمایه‌هاست، کشورهای بزرگ صنعتی که فاتحان این عرصه‌اند بهره‌وری از منابع و سرمایه‌ها را سرلوحه خود قرار داده‌اند و در پرتو وجود افراد تحصیل کرده و متخصص، چرخ‌های رشد و توسعه را به حرکت درآورده‌اند (هویدا و همکاران، 1390). نگهداشت این منابع انسانی با ارزش در عصر حاضر یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های سازمان‌های دارای تکنولوژی پیشرفته است (فتحی و همکاران، 1392). یکی از متغیرهایی که در این راستا مورد توجه است، وجدان کاری است، اصطلاح وجدان کاری در سال‌های اخیر به فرهنگ اداری کشور وارد شده است و مکرراً مورد استفاده مقامات و مسؤولان قرار گرفته است ولی متأسفانه تا به حال گام‌های اساسی برای شناسایی توسعه وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است (بختیاری، 1377). توجه به مفهوم وجدان کاری[2] در سازمان‌ها در حقیقت نگاهی اخلاقی و انسانی به مقوله کار و سازمان است زیرا اخلاق در رفتار حرفه‌ای به ایجاد تعهد نسبت به انجام وظایف محوله به بهترین شکل و بدون کنترل خارجی و در پی آن بهبود نتایج کار، بهبود وضع جامعه، رضایت باطنی و آرامش وجدان فرد منجر می‌شود (لیاقتدار و همکاران، 1390). لازمه پیشرفت هر سازمانی تلاش دلسوزانه همراه با وجدان کاری کارکنان است که خلاء موجود در این زمنیه در سازمان‌های کشور کاملاً محسوس و ملموس است. در نتیجه پرداختن به وجدان کاری کارکنان می تواند از مسائل مهمی باشد که سازمان‌ها به ویژه نظام آموزش عالی باید برای آن ساز و کارهای مناسبی در جهت توسعه اندیشیده باشند. در بسیاری از تحقیقات انجام شده وجدان کاری به مثابه عامل اصلی و مؤثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثر گذار بر این مفهوم تأکید کرده‌اند. به همین سبب نگارندگان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی[3] با وجدان کاری و نقش میانجی‌گری جامعه‌پذیری سازمانی[4] را موضع این تحقیق قرار دادند، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر وجدان کاری در راستای مطالعات سازمانی می‌تواند گامی مؤثر در راستای شناخت و ایجاد دانش نظری و تجریی در این حوزه گردد . این پژوهش به دو دلیل از مطالعات قبلی متفاوت است: نخست آن که این مطالعه در زمره مطالعاتی است که به امر شفاف‌سازی تعیین‌کننده‌های وجدان کاری از طریق ارزیابی تأثیر فرهنگ سازمانی می‌پردازد. دیگر آن که در این پژوهش نقش جامعه‌پذیری سازمانی به عنوان یک میانجی بالقوه در شکل‌گیری وجدان کاری مورد بررسی قرار گرفته است. در نهایت با توجه به مباحث مطرح شده، هدف اصلی پژوهش حاضر پاسخگویی به این سؤال است که آیا بین فرهنگ سازمانی با نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

مبانی نظری پژوهش

فرهنگ سازمانی

تعریف فرهنگ سازمانی در قالب مشخصی امکان‌پذیر نیست، یعنی تعریفی که به طور عام مورد پذیرش باشد وجود ندارد (شریف‌زاده، 1385). از نظر مبلی[5] (2005) فرهنگ به راحتی قابل تعریف نیست ولی قابل درک است. با وجود این ریچارد موریس فرهنگ سازمانی را اعتقادات نسبتاً ثابت ارزش‌ها و ادراکات مشترک که توسط اعضای سازمان حفظ می‌گردد، تعریف می‌کند (مشبکی و خلیلی شجاعی، 1389). برای این که افراد تازه وارد بتوانند به سازمان خود را در دستیابی به اهداف کمک کنند، لازم است که شیوه‌ها، ارزش‌ها و باورها یا به سخن دیگر فرهنگ آن سازمان را بیاموزند. شاین[6] فرهنگ را الگویی از مفروضات مشترک می‌داند که اعضای گروه به منظور انطباق‌پذیری خارجی و هماهنگی داخلی از طریق آموزش‏های رسمی و غیررسمی آن را فرا می‌گیرند و به آن خو می‌گیرند. به فرایند آشنایی و فراگیری فرهنگ سازمانی توسط کارکنان، فرایند جامعه‌پذیری گفته می‌شود. فرایند جامعه‌پذیری نقش انتقال فرهنگ سازمان را به نسل جدید کارکنان بر عهده دارد و به تثبیت و توسعه فرهنگ سازمان منجر می‌شود و از طرف دیگر کاستی‌های فرایندهای دیگر نظیر فرایند استخدام و آموزش را با صرف کمترین هزینه و زمان جبران می‏کند و به ماندگاری افراد در سازمان کمک شایانی می‌کند (اندرخورا و صفائی قادیکلانی، 1383؛ عسگریان، 1388). شاین معتقد است که فرهنگ سازمانی پدیده پویایی است که دائماً در حال تعامل بین محیط و افراد است و بر اثر سازگاری بیرونی و یکپارچگی دورنی از سوی گروهی معین، شکل می‌گیرد (موسلی[7]، 2007). آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان بر می‌گردد. هر سازمان به محض آن‌که به وجود می‌آید در همان مراحل آغازین در درون خود، نطفه فرهنگ سازمانی را بارور می‌سازد و طی حیاتش آن را به شیوه‌ای خاصی پرورش می‌دهد (یزدخواستی و رجایی‌پور، 1388). فرهنگ به عنوان وسیله مولد و کلید تعالی در زندگی سازمانی، بر شیوه‌های تفکر و اندیشیدن در مورد مسائلی که اعضای سازمان در آن وجوه مشترک دارند اثر گذار است و آن را هدایت می‌کند (اردلان و همکاران، 1387؛ حسینی و همکاران، 1388؛ بریودی و همکاران[8]، 2012). به طور کلی فرهنگ به عنوان اعتقادات، ارزش‌ها، قوانین، هنجارها، نمادها و سنت‌های مشترک گروهی افراد تعریف می‌شود (زارعی متین و همکاران، 1388). تحقیقات بسیاری امروزه بر جایگاه اصلی توجه به عامل فرهنگی سازمان دلالت دارند تا جایی که عده‌ای نسبت فرهنگ به سازمان را همچون شخصیت انسان به خود او دانسته‌اند (صادقی و لطف‌الله‌زاده، 1389). دنیس و اسپرتیزر (1991) فرهنگ سازمانی را متشکل از چهار سازه مؤلفه می‌دانند که عبارتند از:

فرهنگ توسعه‌ای[9]: این فرهنگ بر انعطاف پذیری و تغییر تمرکز دارد اما تمرکز عمده آن بر محیط بیرونی سازمان است. این محور بر رشد، دستیابی به منابع، خلاقیت و تطابق با محیط بیرونی تأکید دارد. در این فرهنگ رهبران متمایل به کارآفرینی و آرمان‌گرایی بوده که تمایل به ریسک کردن داشته و قادر به ایجاد یک چشم‌انداز از آینده سازمان هستند. همچنین رهبران در این فرهنگ بر به دست آوردن منابع بیشتر و دستیابی به وضعیت مشهود، قانونی بودن و حمایت خارجی متمرکز می‌شوند. شاخص اثربخشی در این نوع فرهنگ، رشد، ایجاد بازارهای جدید و دستیابی به منابع است.

فرهنگ گروهی[10]: این فرهنگ بر انعطاف‌پذیری و تمرکز زیادی بر داخل سازمان دارد. هدف سازمان‌هایی که بر فرهنگ گروهی تأکید دارند حفظ کردن گروه‌هاست. تعلق، اعتماد و مشارکت از ارزش‌های محوری این نوع فرهنگ بوده و عوامل انگیزشی عمده آن شامل وابستگی، تعلق و عضویت است. در این فرهنگ رهبران تمایل دارند که مشارکتی، با تعقل و تفکر و حمایتی باشند. شاخص اثربخشی در این نوع فرهنگ، ایجاد و توسعه ظرفیت‌های انسانی و ارتقای تعهد اعضا به سازمان است.

فرهنگ عقلایی[11]: این فرهنگ هم بر جهت‌گیری درونی و هم محیط بیرونی سازمان متمرکز است و در راستای تولید، اجرا، رقابت و رسیدن به هدف است. رهبران در فرهنگ عقلایی تمایل دارند که هدایت‌گر، هدف محور، مفید و وظیفه مدار باشند و نیز به طور دائم جنبه حمایتی داشته، مشوق بهره‌وری در سازمان باشند. شاخص اثربخشی در این فرهنگ، برنامه‌ریزی، بهره‌وری و کارآیی است.

فرهنگ سلسله مراتبی[12]: این فرهنگ بر کارایی داخلی، یکپارچگی، هماهنگی و ارزیابی تأکید دارد. تمرکز این نوع فرهنگ بر منطق داخل سازمان است و تأکید بر استمرار و تداوم فرایندهای موجود است. هدف سازمان‌هایی که بر فرهنگ سلسله مراتبی تأکید دارند، اجرای قوانین است. نحوه تصمیم‌گیری بر اساس دانش فنی صورت می‌گیرد و میزان دانش پخش می‌گردد. سبک رهبری در این نوع سازمان‌ها محافظه کارانه و کلاک‌های رسمی و مشخص معیار ارزشیابی اعضا را تشکیل می‌دهد. شاخص اثربخشی در این فرهنگ، کنترل، ثبات و کارایی است (یزدخواستی و همکاران، 1388؛ حاجی‌پور و نظرپور، 1389؛ حسینی و همکاران، 1389؛ تسوی و همکاران[13]، 2006).

 

جامعه‌پذیری سازمانی

مفهوم جامعه‌پذیری و اجتماعی شدن در قاموس علوم اجتماعی قدمت زیادی ندارد. سابقه این اصطلاح به سال 1828 م. برمی‌گردد. گئورگ زیمل در سال 1895 میلادی این واژه را در ایالت متحده آمریکا در تحقیقی به کار برد. در اواخر دهه 1930 م. این مفهوم مورد توجه بسیاری از مطالعات بین رشته‌ای قرار گرفت و با انتشار کتاب هربرت هایمن در سال 1959 اصطلاح جامعه‌پذیری رسمیت علمی پیدا کرد (کیم و همکاران[14]، 2005). جامعه‌پذیری یکی از مهم‌ترین فرایندهای سازمانی است که در صورت اجرای صحیح آن به ویژه در سازمان‌هایی که دارای ماموریت‌ها و وظایف متنوع و در عین حال حساس و خطرناک هستند، می‌تواند شوک و تنش‌های حاصل از تقاوت بین انتظارات کارکنان و واقعیت‌های شغلی را به حداقل رسانده، در هزینه‌های مربوط به جذب و استخدام، تلفات جانی و خسارت‌های مالی و میزان تقاضا برای رهایی را کاهش می‌دهد (کریمی، 1388). جامعه‌پذیری افراد در سازمان‌ها فرایندی است که از آن طریق کارکنان با ارزش‌های سازمانی همانندسازی می‌کنند و انتظارات سازمان را در مورد رفتارهای وابسته به شغل خود و دانش اجتماعی ضروری برای انجام نقش‌های خود به عنوان عضوی کارآمد را فرا می‌گیرند (نادی و همکاران، 1388). جامعه‌پذیری سازمانی فرایندی است که در آن نگرش‌ها، رفتارها و هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرفته می‌شود و توسعه می‌یابد تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند (کوثا[15]، 2008؛ کوسینس و همکاران[16]، 2006) و اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده‌اند، کسب می‌کنند و با قبول هنجارها و الگوهای رفتاری سازمان با آن همسو می‌شوند (کریمی، 1388). در فرایند جامعه‌پذیری فرد دانش و اطلاعات و مهارت‌های لازم برای ایفای نقش سازمانی را به دست می‌آورد و خود را از مجموعه بیرونی به مجموعه یک‌دست و یکنواخت داخلی سازمان تغییر و وفق می‌دهد (اعتباریان و خلیلی، 1387). پژوهشگران اعتقاد دارند که کارکردهای جامعه‌پذیری در راستای اهداف سازمان می‌تواند قابلیت‌های ابتکاری و پاسخ‌های متوالی افراد تازه وارد در سازمان را افزایش یا کاهش دهد و با ارائه یا مضایقه اطلاعات به سازمان‌ها و اعضای سازمان می‌تواند بر رفتار افراد تازه وارد تأثیر بگذارد و در نهایت بر سلامت و رفاه افراد تازه وارد اثر می‌گذارد (کوپرتوماس و اندرسون[17]، 2006؛ مانزور و نائم[18]، 2011). جامعه‌پذیری سازمانی را می‌توان بر حسب چندین بعد که همگی دارای رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی هستند، تعریف نمود (نادی و همکاران، 1388). همه این ابعاد در چهار سازه تعمیم یافته جای می‌گیرند که شامل:

دریافت آموزش[19]: شامل آموزش‌هایی می‌شود که در سازمان‌ها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان‌ها طراحی می‌شود و به اجرا در می‌آید. این آموزش‌ها بسیار سودمند هستد چرا که سبب می‌شود تا کارکنان از سطح مهارت‏های فنی و کارکردی مناسبی برخودار شوند و بدین ترتیب در سازمان‌ها کارآمدتر شده، رضایت بیشتری را تجربه کنند. از طرف دیگر ارائه آموزش‌های لازم برای سازگاری با فضای کاری و اجتماعی سازمان سبب می‌شود تا کارکنان نیز به نحو شایسته‌ای نسبت به اهداف و ارزش‏های سازمان احساس تعهد کنند.

تفاهم[20]: فهم نقش‌های خود و سازمان را شامل می‌شود که این امر بسیار مهم جلوه می‌کند. به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می‌دهد و که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را سبب می‌شود. در واقع تفاهم یا فهم متقابل میان کارکنان و سازمان به‏ویژه سرپرستان و مدیران به سادگی به سطح بالاتری از موفقیت و اثربخشی سازمان و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کارکنان به سازمان منجر می‌شود.

حمایت کارکنان[21]: تعامل‌های مثبت و حمایت‌گرانه همکاران در درون سازمان را شامل می‌شود. چنین تعامل‌هایی برای این که کارکنان بتوانند به طور مؤثر و کارآمدی در سازمان عمل کنند بسیار ضروری است. این تعامل‌ها به طور جدی با رفتارهای مدنی ـ سازمانی (رفتارهایی که جزو وظایف و نقش‌های سازمانی کارکنان نیست اما انجام آن‌ها به عملکرد مؤثر فردی و سازمانی منجر می‌شود) دارای رابطه مثبت است.

چشم انداز از آینده سازمان[22]: ادراکات کارکنان است از چشم‌اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند. این حوزه شامل مواردی نظیر این‌که آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند،‌ تکالیف و مسؤولیت‌های آینده وی در سازمان چه خواهد شد و چه پاداش‌هایی از کار در سازمان عاید وی می‌شود، است (نادی و همکاران، 1389؛ سلطانزاده، 1391؛ گائو[23]، 2011).

 

وجدان کاری

وظیفه‌شناسی یکی از پنچ عامل اصلی شخصیت است (بختیاری، 1377). وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به عبارت دیگر منظور از وجدان کاری رضایت قلبی، تعهد و الـتزام عملی نسبت به وظیفه‌هایی است که قرار است انسان آن‌ها را انجام دهد، به گونه‌ای که اگر بازرس و ناظـری نـیز بـر فـعالیت او نظاره‌گـر نـباشـد، بـاز هــم در انـجام وظـیفه قــصوری روا نخواهـد داشت (سلیمی دانشگر، 1384). وجدان کاری را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد (لیاقتدار و همکاران، 1390). وجدان توصیف کننده قدرت کنترل تکانه‌ها، به نحوی که جامعه مطلوب می‌داند و تسهیل‌کننده رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وجدان ویژگی‌هایی چون تفکر قبل از عمل، به تأخیراندازی ارضای خواسته‌ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازمان‌دهی و الویت‌بندی تکالیف را در بر می‌گیرد (اژه‌ای و همکاران، 1388). وجدان کار نوعی مکانیزم خودکنترلی در امور است که به واسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام و کمال انجام می‌دهند (علیزاده، 1375). وجه مشترک تعاریف ارائه شده در خصوص وجدان کار در مفهوم درونی کردن نهفته است. یعنی وجدان کاری را نوعی احساس تعهد مقید کننده درونی به شماره آورده‌اند که به صورت مجموعه‌ای از ارزش‌ها، گرایش‌ها و تعهدات در افراد جلوه‌گر می‌شود. از طرف دیگر وجدان کار نوعی گرایش درونی تلقی شده است که به مدد آن فرد به انجام کار بیشتر و بهتر گرایش پیدا می‌کند و به لحاظ روحی و مادی ارضا می‌شود (ساروخانی و طالبان، 1381؛ سیمرینگ و چرامی[24]، 2010). از دیدگاه اسلام مفهوم وجدان کاری در قالب وجدان ایمانی اهمیت و ارزش می‌یابد (هاشمی محمدآباد، 1386) از جمله شاخص‌های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسؤولیت، لذت بردن از کار، نیاز اندک به کنترل کننده‌های بیرونی و تلاش برای راضی نگه‌داشتن خداوند و مردم هستند (علیزاده، 1375). بسیاری از نویسندگان در مورد وجدان کاری اظهارنظر نموده‌اند. از جمله بریک و مانت[25] (1991)، وجدان را به عنوان یک ویژگی شخصیتی در نظر می‌گیرند که از دو بعد موفقیت مداری و قابلیت اتکا تشکیل شده است.

موفقیت مداری: بازتاب تمایل به تلاش برای شایسته و موفق بودن در کار است که شامل اختیار کردن معیارهای بالا برای عملکرد خود و ادامه فعالیت تا رسیدن به هدف می‌شود.

قابلیت اتکا: تمایل به قابل اعتماد بودن را نشان می‌دهد. این ویژگی شامل صادق بودن، خود نظمی، احترام به قانون، منظم بودن و اقتدار می‌شود (براتی و همکاران، 1389؛ بریک و همکاران، 2001).

با وجود آن که تحقیقات مختلفی در رابطه با متغیرهای فرهنگ سازمانی، جامعه‌پذیری و وجدان کاری صورت گرفته است اما تا کنون تحقیقی به بررسی رابطه این سه متغیر نپرداخته است. اعتباریان و خلیلی (1387)، در بررسی و مطالعه خود با عنوان جامعه‌پذیری سازمانی و کیفیت زندگی کاری در میان کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اصفهان نشان دادند که رابطه مستقیم و معنادار بین جامعه‌پذیری سازمانی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد. در مطالعه و بررسی آزاد و ارشدی (1388) مشخص شد که فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری تأثیر معنی‌داری دارد. حسینی و همکارانش (1388) بین فرهنگ سازمانی و بلوغ سازمانی رابطه معنی‌داری را گزارش کردند. نادی و همکاران (1388) در مطالعه و بررسی بین جامعه‌پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی در میان کارکنان شاغل وابسته به وزارت نفت در شهر اصفهان نشان دادند که بین جامعه‌پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج پژوهش شائمی برزکی و اصغری (1389) نشان داد که بین جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد. سلطانزاده (1391) در پژوهش خود گزارش کرد که بین تکیه‌گاه‌های شغلی و جامعه‌پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. همچنین جامعه‌پذیری سازمانی می‌تواند در ارتباط بین تکیه‌گاه‌های شغلی و تعهد سازمانی نقش واسطه‌ای معنی‌داری را ایفا کند. فتحی و همکارانش (1391) طی مطالعه خود نشان دادند که بین جامعه‌پذیری سازمانی و مؤلفه‌های آن با وجدان کار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و جامعه‌پذیری سازمانی در افزایش وجدان کاری کارکنان نقش مؤثری دارد. لیاقتدار و همکاران (1390) در مطالعه‌ای با عنوان بررسی میزان تأثیر و نقش عوامل مؤثر بر وجدان کاری به این نتیجه رسیدند که عوامل فرهنگی و اجتماعی در درجه اول و سپس عوامل فردی- شخصیتی و خانوادگی به ترتیب بر وجدان کاری مؤثرند. فرخ‌نژاد و همکاران (1390) در مطالعه‌ای با عنوان رفتار شهروندی سازمانی، تأملی بر رابطه وجدان کاری، سازش پذیری با رفتارکاری مخرّب با این نتیجه رسیدند که سازش‌پذیری و وجدان کاری، پیش‌بینی‌کننده رفتار شهروندی سازمانی هستند، همچنین سازش‌پذیری و وجدان کاری، همبستگی ساده و چندگانه معنی‌داری با رفتارکاری مخرّب دارند. در مطالعه تائورمینا و گائو[26] (2005) مشخص شد که جامعه‌پذیری سازمانی بر اشتیاق شغلی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد و این که مؤلفه‌های حمایت کارکنان و تفاهم بیشترین سهم را در پیش‌بینی اشتیاق شغلی را داشتند. گرومن و همکارانش[27] (2006)، رابطه معناداری بین جامعه‌پذیری سازمانی و رفتارهای فعالانه گزارش کردند. بلوو[28](2008)، تأثیر فرهنگ سازمانی را بر شناخت سازمانی مثبت گزارش کرد. سان پارک و هیون کیم[29](2009) گزارش کردند که فرهنگ سازمانی می‌تواند موجب افزایش رضایت شغلی و بالا بردن روحیه همکاری در میان کارکنان شود. نتایج پژوهش اسری و همکارانش[30]( 2009)، حاکی از تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر افزایش عملکرد سازمانی بود. تاتورمینا (2007) در پژوهش خود نشان داد که فرهنگ سازمانی بر جامعه‌پذیری سازمانی تأثیر معنی‌داری دارد. گی و همکارانش[31] (2010)، نشان دادند که جامعه‌پذیری سازمانی موجب افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی می‌شود. در مطالعه و بررسی گائو (2011) مشخص شد که جامعه‌پذیری قصد ترک شغل را از سوی کارکنان کاهش می‌دهد. جمع‌بندی مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که وجدان کاری ضمن اثر گذاری از متغیر فرهنگ سازمانی و جامعه‌پذیری سازمانی می‌تواند اثرپذیر باشد.

 

مدل مفهومی

برای نیل به هدف اصلی پژوهش و به منظور پیش‌بینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش با توجه به پیشینه پژوهش الگویی طراحی شده که رابطه مستقیم و غیرمستقیم فرهنگ سازمانی و جامعه‌پذیری سازمانی با وجدان کاری را نشان می‌دهد، با ارزیابی روابط میان متغیرها و معنادار بودن روابط هر کدام و برآورد ضریب برازش الگو، مورد بررسی قرار می‌گیرد. الگوی مفهومی پژوهش حاضر در شکل 1 نمایش داده شده است. همان‏طور که از مدل بر می‌آید رابطه فرهنگ سازمانی به طور مستقیم و غیرمستقیم به واسطه نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی با وجدان کاری مورد بررسی قرار گرفته است

 

 

 

فرضیه‌های تحقیق

  1. بین فرهنگ سازمانی و وجدان کاری رابطه وجود دارد.
  2. بین فرهنگ سازمانی و جامعه‌پذیری سازمانی رابطه وجود دارد.
  3. بین جامعه‌پذیری سازمانی و وجدان کاری رابطه وجود دارد.
  4. بین فرهنگ سازمانی و وجدان کاری با نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی رابطه وجود دارد.

 

روش پژوهش

روش اجرای پژوهش حاضر توصیفی و طرح پژوهشی همبستگی از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری مورد نظر شامل 1050 نفر از کارکنان (مشتمل بر کادر اداری و اعضای هیأت علمی) دانشگاه ارومیه است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم هر طبقه 190 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. برای تعیین حجم نمونه مورد نظر با توجه به حجم جامعه آماری از فرمول کوکران استفاده شده است. ابزار اصلی گردآوری داده‌های پژوهش سه پرسشنامه استاندارد بود. پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی بر پایه مدل دنیس و اسپریتزر در قالب 42 سؤال به گونه تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت طراحی شده است. این پرسشنامه شامل موارد فرهنگ توسعه‌ای (سؤال‏های 1 تا 12)، فرهنگ گروهی (سؤال‏های 13 تا 21)، فرهنگ عقلایی (سؤال‏های 22 تا 31) و فرهنگ سلسله مراتبی (سؤال‏های 32 تا 42) است. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامه فرهنگ سازمانی چهار مؤلفه مورد نظر را به‏دست آورد که در آن 66% در صد واریانس سؤالات استخراج شده بود. آزمون 711%=KMO و بارتلت (000/0P<) نشان داد که حجم نمونه کافی است و این عوامل در جامعه آماری وجود دارد. نتایج بارهای عاملی بالاتر از 3% با چرخش متعامد، چهار بعد مورد نطر را به دست آورد. پایایی پرسشنامه در مطالعات قبلی از جمله یزدخواستی و همکاران (1388)، 93/0 گزارش شده است و در این پژوهش پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 81 /0=α محاسبه شد. پرسشنامه استاندارد جامعه‌پذیری سازمانی بر پایه مدل تائورمینا (1997) در قالب 20 گویه به گونه تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت طراحی شده است. این پرسشنامه شامل موارد دریافت آموزش (سؤال‏های 1 تا 5)، تفاهم (سؤال‏های 6 تا 10)، حمایت همکاران (سؤال‏های 11 تا 15) و چشم‌انداز از آینده سازمان (سؤال‏های 16 تا 20) است. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامه جامعه‌پذیری سازمانی چهار مؤلفه مورد نظر را به دست آورد که در آن 72% در صد واریانس سؤالات استخراج شده بود. آزمون 801%=KMO و بارتلت (000/0P<) نشان داد که حجم نمونه کافی است و این عوامل در جامعه آماری وجود دارد. نتایج بارهای عاملی بالاتر از 3% با چرخش متعامد، چهار بعد مورد نظر را به دست آورد. پایایی پرسشنامه در مطالعات قبلی از جمله نادی و همکاران (1389)، 93/0 گزارش شده است و در این پژوهش پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 87/0=α به دست آمد. پرسشنامه استاندارد وجدان کاری بر پایه مدل بریک و مانت (1991)، در قالب 16 گویه به گونه تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت طراحی شده است. این پرسشنامه شامل موفقیت مداری (سؤال‌های 1 تا 8) و قابلیت اتکا (سؤال‌های 9 تا 16) می‌باشد. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامه وجدان کاری چهار مؤلفه مورد نظر را به دست آورد که در آن 68% در صد واریانس سؤالات استخراج شده بود. آزمون 723%=KMO و بارتلت (000/0P<) نشان داد که حجم نمونه کافی است و این عوامل در جامعه آماری وجود دارد. نتایج بارهای عاملی بالاتر از 3% با چرخش متعامد، دو بعد مورد نطر را به دست آورد. پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 84 /0=α به دست آمد.

 

جدول1- تفکیک جامعه آماری و نمونه آماری

آماره

جامعه آماری

نمونه آماری

اعضای هیات علمی

380

68

کادر ادرای

670

122

جمع کل

1050

190

یافته‌های پژوهش

در جدول 2 شاخص‌های توصیفی متغیرها شامل میانگین، انحراف استاندارد، چولگی و کشیدگی ارائه‌ شده‌اند. کلاین (2011) پیشنهاد می‌کند که در مدل‌یابی علی، توزیع متغیرها باید نرمال باشد. او پیشنهاد می‌کند که قدر مطلق چولگی و کشیدگی متغیرها به ترتیب نباید از 3 و 10 بیشتر باشد. با توجه به جدول 2 قدر مطلق چولگی و کشیدگی تمامی متغیرها کمتر از مقادیر مطرح شده توسط کلاین (2011) می‌باشد. بنابراین این پیش فرض مدل‌یابی علی یعنی نرمال بودن تک متغیری برقرار است. در جدول 3 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ارائه شده‌اند.

 

جدول 2- شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

چولگی

کشیدگی

فرهنگ سازمانی

20/3

55/0

19/0-

14/0-

جامعه‌پذیری سازمانی

24/3

64/0

18/0-

14/0

وجدان کاری

16/3

69/0

22/0-

10/1

 

جدول 3- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش

ردیف

متغیرها

1

2

3

1

فرهنگ سازمانی

1

 

 

2

جامعه‌پذیری سازمانی

**54/0

1

 

3

وجدان کاری

**49/0

**53/0

1

p<0.05*                      p<0.01**

 

با توجه به جدول 3، رابطه فرهنگ سازمانی (49/0) و جامعه‌پذیری سازمانی (53/0) با وجدان کاری در سطح 01/0 مثبت و معنی‌دار است. رابطه بین فرهنگ سازمانی (54/0) با جامعه‌پذیری سازمانی در سطح 01/0 مثبت و معنی‌دار است. آزمون الگوی نظری پژوهش و برازش آن با داده‌های گردآوری شده، با روش بیشینه احتمال و با استفاده از نرم‌افزار لیزرل نسخه 8/8 انجام شد. در شکل 1 الگوی آزمون شده پژوهش حاضر ارائه شده است.

 

 

شکل 2-الگوی آزمون شده پژوهش

 

 

طبق اطلاعات شکل 2 بین فرهنگ سازمانی و جامعه‌پذیری سازمانی (55/0) رابطه مثبت و معنی‌داری در سطح 001/0 مثبت و معنادار است. بین فرهنگ سازمانی و وجدان کاری (43/0) رابطه مثبت و معنی‌داری در سطح 001/0 مثبت و معنادار است. همچنین بین جامعه‌پذیری سازمانی و روی وجدان کاری (26/0) رابطه مثبت و معنی‌داری در سطح 001/0 مثبت و معنادار می‌باشد. بین فرهنگ سازمانی و وجدان کاری با نقش میانجی‌گری جامعه‌پذیری سازمانی (57/0) رابطه مثبت و معنی‌داری در سطح 001/0 مثبت و معنادار می‌باشد.

 

 

جدول 4- شاخص‌های برازش الگوی آزمون شده پژوهش

X2/d.f.

GFI

CFI

AGFI

PNFI

RMSEA

89/2

94/0

91/0

83/0

71/0

05/0

 

 

 

برای بررسی میزان برازش مدل آزمون شده از شاخص‌های معرفی شده توسط کلاین[32] (2011) استفاده شد. این شاخص‌ها شامل X2/d.f که مقادیر کمتر از 3 قابل پذیرش هستند، شاخص نیکویی برازش[33] (GFI)، شاخص برازش تطبیقی[34] (CFI) که مقادیر بیشتر از 9/0 نشانگر برازش مناسب الگوی هستند، شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته[35] (AGFI) که مقادیر بیشتر از 8/0 قابل قبول هستند، شاخص برازش ایجاز[36] (PNFI) که مقادیر بیش‌تر از 6/0 نشانگر برازش مناسب الگوی هستند و مجذور میانگین مربعات خطای تقریب[37] (RMSEA) که مقادیر کمتر از 08/0 نشانگر برازش مناسب الگوی هستند. در جدول 4 شاخص‌های برازش الگوی آزمون شده گزارش شده‌اند که با توجه به معیارهای مطرح شده، الگوی آزمون شده برازش مناسبی با داده‌های گردآوری شده دارد.

 

 

جدول 5- نتایج بررسی فرضیه‌های تحقیق

فرضیه

ضریب مسیر

t

P

نتیجه

بین فرهنگ سازمانی و وجدان کاری رابطه وجود دارد.

43/0

42/5

007/0

تایید شد

بین فرهنگ سازمانی و جامعه‌پذیری سازمانی رابطه وجود دارد

55/0

18/6

007/0

تایید شد

بین جامعه‌پذیری سازمانی و وجدان کاری رابطه وجود دارد

26/0

71/3

03/0

تایید شد

بین فرهنگ سازمانی و وجدان کاری با نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی رابطه وجود دارد

57/0

87/7

000/0

تایید شد

 

 

بحث و نتیجه

در این پژوهش تلاش شده است به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و وجدان کاری با نقش میانجی‌گری جامعه‌پذیری سازمانی پرداخته شود. نتایج پژوهش نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و وجدان کاری رابطه مثیت و معنی‌داری دارد و همچنین بین فرهنگ سازمانی با وجدان کاری با نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار بود. یافته‌های پژوهش حاضر با نتایج پژوهش‌های گذشته از جمله اعتباریان و خلیلی (1387)، شائمی و اصغری (1389)، بهشتی‌فر و همکاران (2011)، فتحی و همکاران (1390)، سلطانزاده (1391)، تائورمینا و گائو (2005)، گرومن و همکاران (2006)، بلوو (2008)، سان پارک و هیون کیم (2009)، اسری و همکاران (2009)، تائورمینا (2007)، گی و همکاران (2010) و گائو (2011) همسو است. چرا که آن‌ها نیز در پژوهش‌های خود به نتایج مشابه‌ای دست یافتند. بر اساس نتایج به دست آمده می‌توان بیان کرد ساخت یک فرهنگ سازمانی سازنده که بستری برای پذیرش روابط، حمایت کارکنان و القای حس اعتماد و احترام در راستای اهداف، برنامه‌ها و فعالیت‌های سازمانی را داشته باشد می‌تواند موجب افزایش وجدان کاری در میان کارکنان شود. لذا نتیجه مطالعه حاضر نشان می‌دهد که مدیران سازمان‌ها برای تحقق وجدان کاری در سازمان‌ها و نهادینه شدن جامعه‌پذیری در سازمان خود در گام اول بهتر است به سمت ایجاد فرهنگ توسعه‌ای و حمایت از کارکنان و ایجاد فضایی مناسب برای تعامل، رشد و شکوفایی، تمایل به ریسک برای کارکنان سوق داده شوند. فرهنگ توسعه‌ای به عنوان بعدی از فرهنگ سازمانی شرایطی را فراهم می‌آورد که دانشگاه به سازمانی پیشتاز و پیشگام در مقایسه با سایر دانشگاه‌ها تبدیل شود و تعامل با مخاطبان و نواندیشان در دانشگاه افزایش یابد که در نتیجه آن دانشگاه به سازمان یادگیرنده که قدرت انطباق با مسائل جدید را در اختیار دارد تبدیل می‌شود. با نگاهی به الویت بعدی فرهنگ سازمانی، یعنی فرهنگ گروهی به عنوان عاملی بعدی اثرگذار در وجدان و اخلاق کاری، بهتر است مدیران به سمت ایجاد فرهنگ گروهی و انجام کارها مبتنی بر فعالیت‌های گروهی و نیز ایجاد تغییر و یا تغییر ساختار سازمان به سمت ساختار مبتنی بر گروه پیش بروند و به گونه‌ای عمل کنند که کارکنان موفقیت سازمان را موفقیت خود بدانند و ظرفیت‌های بالقوه افراد به طور کامل بالفعل گردد. وجود فرهنگ گروهی در دانشگاه سبب می‌شود که علاقه، تمایل و توانایی مدیران دانشگاه برای سازماندهی فعالیت‌های جمعی افزایش یابد و انجام امور به صورت تیمی مورد تشویق همکاران و مدیران دانشگاه قرار گیرد. وجود فرهنگ عقلایی به عنوان بعدی از فرهنگ سازمانی که هم بر جنبه بیرونی و هم جنبه درونی تأکید دارد در دانشگاه باعث می‌شود که سیستمی جامع و قابل اعتماد برای درک نظریات، نیازها و انتظارات اعضاء استقرار یابد که به صورت دقیق و سریع اطلاعات متناسب با مسؤولیت‌ها و ضرورت‌ها به سمع و نظر اعضاء برسد. همچنین بستری را فراهم می‌آورد که استراتژی‌ها و برنامه‌های دانشگاه به صورت واضح و روشن تبیین گردد و همه نسبت به آن‌ها آگاه شوند. در نتیجۀ این شرایط، اعضاء به واسطه گردش سریع اطلاعات در دانشگاه‌ها، اقدامات و فعالیت‌هایی را که در راستای شفاف‌سازی، سهولت و سادگی وظایف انجام می‌شود، مورد تشویق قرار می‌دهند و زمینه شناخت و ‌درک مناسب تغییراتی را که در محیط بیرونی دانشگاه اتفاق می‌افتد، برای مدیران و کارکنان فراهم می‌آورد. در نهایت وجود فرهنگ سلسله مراتبی به عنوان بعدی از ابعاد فرهنگ سازمانی که تأکید بر جهت‌گیری درونی و قوانین، نظم‌ها و استانداردها دارد، در دانشگاه سبب می‌شود که قوانین و مقررات مبنای اقدامات و فعالیت‌های سازمان قرار گیرد. در مقابل نیز در راستای توجه سازمان به فرایندهای جامعه‌پذیری کارکنان، باید عنوان کرد که جامعه‌پذیری سازمانی با ایجاد فرصت رشد و پیشرفت برای کارکنان شرایط و جوی را ایجاد می‌کند که در آن احساس امنیت شغلی و کاری بیش‌تر کنند. فرصت‌های آموزشی که برای کارکنان برنامه‌ریزی شده است، به نتایج مطلوب ختم شود و تفاهم و همکاری در میان کارکنان سازمان برقرار شود که در نتیجه کارکنان از حمایت همدیگر برخودار می‌شوند و در نهایت در کل سازمان چشم‌انداز مشترک از آینده و اهداف سازمان در میان کارکنان شکل می‌گیرد. جامعه‌پذیری می‌تواند یکی از بهترین تبیین‌های چرایی رفتار کارکنان در سازمان باشد. جامعه‌پذیری می‌تواند بر عملکرد، ثبات و تعهد سازمانی کارکنان تأثیر بگذارد به گونه‌ای که می‌تواند کارکنان را در جهت آن چه سازمان می‌خواهد پیش ببرد و نهایتاً فرد همانی شود که سازمان می‌خواهد (تائورمینا، 2004). مراحل مختلف جامعه‌پذیری در سازمان شامل پیوستن به سازمان، مواجه شدن با سازمان و تغییر و تطبیق فرد با سازمان. در این میان، در صورتی که فرد رفتارها و انتظارات مورد قبول سازمانی را درونی نکند، دچار تبعاتی رفتاری و عاطفی خواهد گردید که در صورت عدم هدایت صحیح توسط رایزنی خردمند، ممکن است رضایت خاطر عمومی وی کاهش یافته، انگیزه دورنی برای انجام کار را از دست بدهد و وجدان کاری وی کاهش یابد. لذا آشنایی با فنون جامعه‌پذیری سازمانی می‌تواند آمادگی لازم را در افراد و مدیران به وجود آورد. در نتیجه با توجه به نتایج به دست آمده می‌توان بیان کرد که جامعه‌پذیری سازمانی می‌تواند موجب افزایش و کاهش وجدان کاری کارکنان شود. بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادهای زیر ارائه می‌گردد.

  • ایجاد شرایطی که در آن احساس امنیت شغلی و کاری بیش‌تری به کارکنان داده شود.
  • ایجاد فرصت‌های رشد و پیشرفت برای کارکنان از طریق ایجاد دوره‌های آموزشی.
  • طراحی سیستم گردش سریع اطلاعات در دانشگاه به منظور آگاهی کارکنان از اهداف، استراتژی‌ها و مسؤولیت‌های خود.
  •  ایجاد شرایطی که با برگزاری کارگاه‌ها و کلاس‌های آموزشی، ضمن نهادینه ساختن فرهنگ سازمانی، چشم‌انداز مشترکی از اهداف سازمان در میان کارکنان شکل گیرد.
  • به مدیران توصیه می‌شود که با استفاده از نتایج تحقیقات و همچنین با به کارگیری رویکردهای جمعی و گروهی در بهبود همکاری بین کارکنان اقدام نمایند.
  • روندهای جاری و آتی با آینده‌نگری و تحلیل علمی صورت گیرد. همچنین ابداعات، ابتکارات و اختراعات اعضای دانشگاه مورد تشویق و به نام ایشان مورد استفاده قرار گیرد.
  • بستری در محیط دانشگاه فراهم گردد که اعضا بتوانند آزادانه و بدون دغدغه با یکدگر تعامل برقرار کنند و انجام امور به صورت تیمی مورد تشویق مدیران و روسای دانشگاه قرار گیرد.
  • در میان کارکنان زمینه‌های مساعد و مناسب نظیر آموزش‌های ضمن خدمت، برگزاری کارگاه‌های آموزشی برای کارکنان فراهم گردد و حمایت‌های لازم در این خصوص مدنظر گرفته شود.
  • در دانشگاه بستر و شرایطی فراهم شود که کارکنان با اهداف، جایگاه، وظایف و نقش‌های دانشگاه در مقابل جامعه و مشتریان آشنا شوند، که این امر می‌تواند زمینه‌ساز ایجاد درکی مشترک از اهداف و نقش‌های سازمان در میان کارکنان شود.


[1] Belcourt

[2] Working Conscience

[3] Organizational Culture

[4] Organizational Socialization

[5] Mobley

[6] Schein

[7] Mosley

[8] Briody et al.

[9] Development culture

[10] Group culture

[11] Rational culture

[12] Hierachical culture

[13] Tsui et al.

[14] Kim et al.

[15] Kowtha

[16] Cousins et al.

[17] Cooper- Thomas & Anderson

[18] Manzoor & Naeem

[19] Training

[20] Understanding

[21] Coworker support

[22] Future prospects

[23] Gao

[24] Simmering & Cheramie

[25] Barrick & Mount

[26]Taormina & Gao

[27] Grumanet al.

[28] Bellou

[29] San Park & Hyun Kim

[30] Asree

[31] Ge

[32] Kline

[33] Goodness of Fit Index

[34] Comparative Fit Index

[35] Adjusted Goodness of Fit Index

[36] Parsimony Fit Index

[37] Root Mean Square Error of Approximation

منابع

اردلان، م.؛ سلیمی، ق.؛ رجائی‌پور، س. و مولوی، ح. (1387). «بررسی رابطه بین یگانگی فرد – سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاه‌های دولتی غرب کشور (همدان، کرمانشاه، کردستان)»، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، ش47، ص 131-97.

آزاد، ن. و ارشدی، ا. (1388). «بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری»، نشریه بررسی‌های بازرگانی، ش 36، ص38-25.

اژه‌ای، ج.؛ خداپناهی، م.؛ فتحی‌آشتیانی، ع.؛ ثابتی، آ.؛ قنبری، س. و سید موسوی، پ. (1388). «تعامل بین شخصیت و سبک‌های فرا انگیزشی در عملکرد شغلی»، مجله علوم رفتاری، ش 4، ص310-301.

اعتباریان، ا. و خلیلی، م. (1387). «رابطه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با جامعه‌پذیری سازمانی (کارکنان سازمان تأمین اجتماعی)»، مجله دانش و پژوهش در روان‌شناسی، ش 35 و 36، ص 106-81.

اندرخورا، ا. و صفایی قادیکلانی، ح. (1383). تبیین فرهنگ سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق مازندران بر اساس الگوی فرهنگی کرت هافستد، نهمین کنفرانس شبکه‌های توزیع نیروی برق.

بختیاری، ص. (1377). «نگرشی بر مفهوم وجدان کاریو برخی عوامل مؤثر بر آن»، نشریه مدیریت دولتی، ش 41 و 42، ص 9-18.  

براتی، ه.؛ عریضی، ح. و نوری، ا. (1389). «رابطه بین جو سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی»، فصلنامه روان‌شناسی کاربردی، سال4، ش 1(13)، ص 81-65.

حاجی‌پور، ب. و نظرپور کاشانی، ح. (1389). «اولویت‌بندی انواع فرهنگ سازمانی (طبق مدل کوئین) بر مبنای میزان اثرگذاری آن بر یادگیری سازمانی»، اندیشه مدیریت راهبردی، سال چهارم، شماره اول، ص 208-181.

حسینی، ش.؛ یارمحمدیان، م. و عجمی، س. (1388). «رابطه بین فرهنگ سازمانی و بلوغ سازمانی کارکنان بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 87-1386»، دانش و پژوهش در علوم تربیتی برنامه‌ریزی درسی، شماره بیست و یکم، ص 116-101.

حسینی، ف.؛ رایج، ح.؛ استیری، م. و شریفی، م. (1389). «بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر _ پیرو»، نشریه مدیریت دولتی، دوره 2، ش 4، ص 72-55.

زارعی متین، ح.؛ طهماسبی، ر. و موسوی، م. (1388). «نقش مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی در اعتماد سازی»، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم ش 15، ص 145-176.

ساروخانی، ب. و طالبیان، ا. (1381). «وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن»، جامعه‌شناسی ایران، دوره چهارم، ش 4، ص 162-188.

سلطانزاده، و. (1391). بررسی رابطه بین تکیه‌گاه‌های شغلی و جامعه‌پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه، پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه.

سلیمی دانـشگر، م. (1384). «شاخص‌ها و نـمایانگرهای اندازه‌گیری وجدان کاری در مـنابع انسانی»، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال دوم، ش5، ص42-20.

شائمی برزکی، ع. و اصغری، ژ. (1389). «رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز کردستان»، پژوهش‌نامه مدیریت تحول، سال دوم، ش 3، ص 110-127.

صادقی، م. و لطف‌الله‌زاده، س. (1389). «بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت»، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، ش 29، ص 105-121.

عسگریان، م. (1388). «مفهوم‌شناسی فرهنگ»، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، ش 24، ص 124-101.

علیزاده، ا. (1375). بررسی عوامل مؤثر بر انگیختن وجدان کاری از نظر مدیران و کارکنان ادارات و نهادهای دولتی استان کهگیلویه و بویر احمد، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

فتحی، ف.؛ محرم‌زاده، م. و سید عامری، ح. (1392). «تبیین رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی با وجدان کاری کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان شمال غرب ایران»، فصلنامه مطالعات مدیریت ورزشی، ش 21، ص 232-219.

فرخ‌نژاد، خ.؛ سلیمی، ق. و فدائیان، ب. (1390). «رفتار شهروندی سازمانی: تأملی بر رابطه وجدان کاری، سازش پذیری با رفتارکاری مخرّب»، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم ش 7، ص 96-76.

شریف‌زاده، ک. (1385). مدیریت و فرهنگ سازمانی، تهران: نشر قومس.

کریمی، ف. (1388). «جامعه‌پذیری و نگهداشت نیروی انسانی در سازمان»، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار، ش 107-106، ص 77-74.

لیاقتدار، م.؛ بختیار نصرآبادی، ح.؛ سمیعی، ف. و هاشمی، ب. (1390). «بررسی میزان تأثیر و نقش عوامل مؤثر بر وجدان کاری»، فصلنامه جامعه‌شناسی کاربردی، سال 22، شماره پیاپی41 (1)، ص 40-27.

مشبکی، ا. و خلیلی‌شجاعی، و. (1389). «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسؤولیت اجتماعی سازمان‌ها (CSR)»، فصلنامه جامعه‌شناسی کاربردی، سال 21، ش 4، ص 37-56. 

نادی،‌ م.؛ گل‌پرور،‌ م. و سیادت،‌ ع. (1388). «جامعه‌پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیط‌های کاری»، ‌جامعه‌شناسی کاربردی، ‌سال 21، ‌ش 37، ص 176-159.

هاشمی‌محمدآباد، ب. (1386). بررسی عوامل مؤثر بر انظباط کار از نظر دانشجویان دانشگاه‌های دولتی اصفهان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

هویدا، ر. جمشیدیان، ر. و مختاری‌فر، ح. (1390). «رابطه جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان»، فصلنامه جامعه‌شناسی‌کاربردی، سال 22، ش 43، ص 63-82.

یزدخواستی، ع.؛ رجایی، س. و مولوی، ح. (1388). «بررسی رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی و میزان پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر در دانشگاه‌های دولتی کشور»، فصلنامه جامعه‌شناسی کاربردی، سال بیستم، شماره پیاپی (34)، ش 2، ص 188-175.

Asree, S. Zain, M. and Razalli, M.R. (2009) “Influence of Leadership Competency and Organizational Culture on Responsiveness and Performance of Frms”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, No. 22(4), p 500-516.

Barrick, M. R. and Mount, M. K. (1991) “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meeta-Analysis Personnel Psychology, International Journal of Selection and Assessment, No. 44, p 1-26.

Barrick, M.R. Mount, M.K. and Judge, T.A. (2001) “Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We and Where Do We Go Next”. International Journal of Selection  and Assessment, No. 9, p 9-30.

Belcourt, M. Bohlander, G. and Snell, S. (2008) Managing  Human Resources. 5th Canadian Edition. Thomson-Nelson

Bellou, V. (2008) “Identifying Organizational Culture and Subcultures within Greek Public Hospitals”, Journal of Health, Organization and Management, No. 22(5), p 496-509.

Beheshtifar, M. Rashidi, M. and Nekoie-Moghadam, M. (2011) “Study of Organizational Socialization and Its Relationship on Employees’ performance”. Business Management, No. 5(28), p. 10540-10544.

Briody, E. Pester, T.N. and Trotter, R. (2012) “A Story’s Impact on Organizational-Culture Change”, Journal of Organizational Change Management, No. 25(1), p. 67-87.

Cooper- Thomas, H.D. and Anderson, N. (2006) “Organizational Socialization A New Theoretical Model and Recommendations for Future Research and HRM Practices in Organizations”, Journal  of Managerial Psychology, No. 21(5); p 492-516.

Cousins, P.D. Handfield, R.B. Lawson, B. and Petersen, K.J. (2006) “Creating Supply Chain Relational Capital: The Impact of Formal and Informal Socialization Processes”, Journal of Operations Management, No. 24, p. 851–863.

Gao, J. (2011) “A Model of Organizational Socialization and Turnover Intention International”. Journal of E-Business Development, No. 1(1), P. 22-25

Ge, J. Su, X. and Zhou, Y. (2010) “Organizational Socialization, Organizational Identification and Organizational Citizenship Behavior”, Nankai Business Review International, No. 1(2), p 166-179.

Gruman, J.A. Saks, A.M. and Zweig, D.I. (2006) “Organizational Socialization Tactics and Newcomer Proactive Behaviors: An Integrative Study”, Journal of Vocational Behavior, No. 69, p. 90–104.

Kim, T.Y. Cable, D.M. and Kim, S.P. (2005) “Socialization Tactics, Employee Proactivity, and Person-Organization Fit, Journal of Applied Psychology, No. 90, p. 232-241.

Kline, R.B. (2011) Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition, New York: The Guilford Press.

Kowtha, N. R. (2008) “Engineering the Engineers: Socialization Tactics and  New Engineer Adjustment in Organizations”. Academic Journal, No. 55(1), p 67- 81.

Manzoor, M. and Naeem, H. (2011) “Relationship of Organization Socialization with Organizational Commitment and Turnover Intention: Moderating Role of Perceived Organizational Support”.Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, No. 3(8), p 529-515

Mobley, W.H. (2005) Organizational Culture: measuring and developing it in your organization. Harward Business review China.

Mosley, R. W. (2007) “Customer Experience, Organizational Culture and the Employer Brand”. Brand Management, No. 15(2), p.123 -134.

San Park, J. and Hyun Kim, T. (2009) “Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention?”, Leadership in Health Services, No. 22(1), p 20-38

Simmering, M.J. and Cheramie, R.A. (2010) “Improving Individual Laddering for Trainees with Low Conscientiousness, Journal of Managerial Psychology, No. 25 (1), p. 44–57.

Taormina, R.J. (2004) “Convergent Validation of Two Measures of Organizational Socialization”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 15, No. 1, p. 76-94.

Taormina, G.R. and Gao, J. (2005). “Effects of Organizational Socialization on Work Enthusiasm in Two Chinese Cultures”, Journal Work Enthuslasm in Two Cultures, No. 12(2), p. 227-233.

Taormina, R.J. (2007) “Interrelating Leadership Behaviors, Organizational Socialization and Organizational Culture, University of Macau, China”, Leadership & Organization Development Journal, No. 29(1), p. 85-102.

Tsui, S. Zhang, Z. Wang, H. Xin, K. R. and Wu, J. B. (2006) “Unpacking the Relationship between CEO Leadership Behavior and Organizational Culture”, The Leadership Quarterly, No. 17, p. 113– 137.