بررسی تأثیر ویژگی‏های سازمانی بر هویت منسجم سازمانی برای توسعه ظرفیت‏های سازمانی در دانشگاه‌های شهر همدان

نویسندگان

1 دانشیار، گروه علوم‏تربیتی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران

2 دانشیار، گروه علوم‏‏تربیتی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران

3 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران

چکیده

هدف پژوهش حاضر، بررسی ویژگی‏های سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی کارکنان برای بسترسازی توسعه ظرفیت‏های سازمانی است. این پژوهش بر حسب هدف، کاربردی و بر اساس شیوه گردآوری داده‏ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه‏های شهرستان همدان تشکیل می‏دهد، که با استفاده از نمونه‏گیری از فرمول کوکران برای جامعه نامحدود، 392 کارمند به‌صورت تصادفی از چهار دانشگاه شهرستان همدان (بوعلی سینا، علوم پزشکی، صنعتی و آزاد اسلامی) انتخاب شدند. برای گردآوری داده‏ها از پرسشنامه‏های ویژگی‏های سازمانی، هویت سازمانی و ارزیابی ظرفیت‌های سازمانی استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده‏ها با روش تحلیلی عاملی تأییدی و مدل‏سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‏افزارهای LISREL و SPSS انجام شد. نتایج تحلیل روابط ساختاری نشان داد از پنج ویژگی سازمانی انتخاب شده، به‌ترتیب دانش استراتژی کارکنان، ارتباطات داخلی، ابزارها و حمایت، کیفیت مدیران و گشودگی و پویایی بیشترین تأثیر را بر هویت‌یابی سازمانی کارکنان داشتند. همچنین رابطه علی بسیار قوی میان هویت منسجم سازمانی و ابعاد ظرفیت‏های سازمانی وجود دارد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Study Effect of Organizational Characteristics on Coherent Organizational Identity in Order to Organizational Capacity Development of Universities in Hamedan

نویسندگان [English]

  • Mohammad Reza Ardalan 1
  • Siroos Ghanbari 2
  • Iman Karimi 3
1 Department of Educational Sciences Faculty of Bu-Ali Sina University Hamedan
2 Department of Educational Sciences Faculty of Bu-Ali Sina University Hamedan
3 Department of Educational Sciences Faculty of Bu-Ali Sina University Hamedan
چکیده [English]

Introduction: Today the university as an effective organization can be, Organizational capacity development as a model of planned change to use Learn to solve problems, adapt to environmental changes, improve their performance and effectiveness in the future. In order to build capacity in universities must intangible assets such as organizational identity focused. organizational identity plays a central role in regulating the behavioral norms of the organization's members. The of finding identity, employees of the important characteristics as the characteristics they attract. The purpose of the present study organizational characteristics that affect organizational coherent identity to the basis for Organizational capacity development.Material & Methods: This research is based on the target application is based on a description of the method of data collection survey. The population of the city of Hamadan University research represents all employees, Sample using Cochran's formula for infinite population, 392 employees randomly from four universities in the city of Hamedan (Bu Ali Sina, Medical Sciences, industrial, Islamic Azad) were selected. Data collection questionnaires organizational characteristics With 29 Question, corporate identity With 8 Question and organizational capacities With 22 Question were evaluated. Cronbach's alpha coefficient, to assess the reliability of the questionnaire was at an acceptable level above 0/90. Data analysis using confirmatory factor analysis and structural equation modeling using LISREL and SPSS software was used.Discussion of Results & Conclusions: Confirmatory factor analysis results showed all factor loadings (λ) obtained the obvious variables, are statistically significant at the %5 error level. It is obvious that variables fitness model acceptable to measure structures were hidden. Analysis results show that the structural relationships; the effect of a coherent strategy is on the corporate identity of (0/90) considering the significant amount of T statistic at %5 the first hypothesis that the positive impact of the strategy on corporate coherent identity is confirmed. The effect of other variables affecting coherent corporate identity in order to is, Tools and support (0/86), quality management (0/83), internal communications (0/87), openness and dynamism (0/79), Considering the significant amount of relevant statistic T to each of them at the level of 5% error, Fourth and fifth hypothesis that the positive effects of other institutional factors affecting organizational identity verification are integrated. Coherent corporate identity in relation to the impact on cohesion, the positive effect is of (0/94), considering the significant statistics at %5 T, Sixth hypothesis is confirmed. The effect of coherent identity to other organizational structures pave the way for the development of institutional capacity is in order to, Informal communication (0/87), the centralization (0/79), feedback-control system (0/84) and organizational performance (0/80) Considering the significant amount of relevant statistic T to each of them at the level of 5% error, The seventh to the tenth of a coherent identity hypothesis positive impact on other organizational structures organizational capacity will be verified. Finally, the index values of the goodness of fit of the structural model research all were acceptable limits. This shows that good research model fitted to the data or the is structural model. Therefore say the results of the activities of the staff to achieve the goals described in terms of organization and social activities, can be effective in enhancing the identification of employees. In addition, increasing staff participation in organizational decision and enhance the sense of responsibility and staff Encourage responsibility for their orientation through a fair reward system will be facilitates access to the development of institutional capacity. Accordingly, the organization of the coherent identity is more important, access to opportunities and conditions for the development of organizational capacity will be easier.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Development
  • Organizational Capacity
  • Staff
  • Organizational Identity
  • Organizational Characteristics
  • Structural Equation

مقدمه و بیان مسأله

عصر کنونی، عصر جهانی شدن، انقلاب اطلاعات و تولید دانش است. این عصر نیز مانند هر عصر دیگری شرایط و ایجابات خاص خود را دارد. برای پویش موفق در این عصر باید الگوهایی را برگزینیم که با شرایط و ایجابات آن از جمله پویایی و سرعت تغییر همساز باشد. این ضرورت به‏ویژه در مورد دانشگاه‏ها و سایر مؤسسات آموزش عالی که «تولید و بسته‏بندی، آینده‏نگری و تولید نرم‏افزارهای تغییر اجتماعی و درونی کردن هنجارهای مدرن» (ذاکر صالحی، 1383: 53) از جمله کارکردهای اساسی آن‏هاست، صادق است. به‌ویژه این زمانه کلاً تغییر کرده است (رمزدن[1]، 1380: 346) و دنیای آموزش عالی امروز، دنیای اولیه آن نیست (راولی و همکاران[2]، 1383: 19). پاسخ به پویایی‏ها و اقتضائات چنین تغییراتی، مستلزم نوآوری‏های ویژه‏ای خصوصاً در عرصۀ سازمان و مدیریت آموزش عالی و دانشگاه‏هاست. دانشگاه‏ها به عنوان یک سیستم باز در معرض قانون «تنوع محدود» هستند (اسکات[3]، 1377: 54). طبق این قانون، یک سیستم بیشتر از محیطی که در آن قرار گرفته است، تنوع نشان نخواهد داد و از طرفی نیز باید از حداقل تنوع لازم برای بقا برخوردار باشد. براین اساس، آن‏ها ناچارند با تغییر و توسعه در ابعاد ساختاری و کارکردی خود، ظرفیت لازم را برای درک شرایط و تغییرات محیطی و پاسخگویی مناسب به آن در خود ایجاد نمایند. در این راستا آن‏ها ناگزیر باید انعطاف‏پذیرتر شوند، به طور مستمر یاد بگیرند و قابلیت‏های سازمانی و مدیریتی ویژه‏ای را در خود توسعه دهند تا بتوانند در فرآیندهای تغییر پیش روی خود مشارکت فعالی داشته باشند (ترک‏زاده، 1387: 35). دانشگاه‌ها به عنوان سازمان‌های تأثیرگذار، باید به موضوع ظرفیت توجه کنند. در دهۀ گذشته، ظرفیت ساختاری دانشگاه‌ها چندان تغییر نکرده است، در حالی که تعداد ثبت نام‏ها در دانشگاه‌ها به طور معناداری افزایش یافته است. قربانی کیفیت در برابر کمیت در دانشگاه‌های ملی ایران چیزی است که در چهار سال گذشته، اتفاق افتاده است. بر اساس نظر استادان مدیریت، ظرفیت پذیرش دانشگاه‌ها در چهار سال گذشته، دوبرابر شده است، در حالی که ظرفیت سازمانی دانشگاه‌ها (مالی، مدیریتی، برنامه ریزی، منابع انسانی، کیفیت آموزش و پژوهش و زیرساخت فناوری) هیچ تغییری پیدا نکرده است (فروزنده و همکاران، 1393: 3). برای این منظور آن‏ها می‏توانند توسعۀ ظرفیت‏های سازمانی[4] را به عنوان یک الگوی تغییر طرح‏ریزی شده که عملاً در سازمان‏ها و دانشگاه‏ها بسیاری آزموده شده است، برای حل مشکلات یادگیری، سازگار شدن با تغییرات محیطی، بهبود عملکرد خود و اثرگذاری در آینده به کار گیرند (Cummings & Worley, 1997: 27). آلن کاپلن ، یک وکیل توسعۀ بین‌المللی، ادعا می‏کند که توسعه ظرفیت سازمان‏ها شامل ساخت دارایی‏های ملموس و ناملموس سازمان است. برای این‏که یک سازمان دولتی و آموزشی به صورت کارآمد و مؤثر در توسعه کشور فعالیت کند باید اول بر توسعۀ ظرفیت‏های آن تمرکز شود ظرفیت‏سازی در سازمان‏ها باید ابتدا بر ویژگی‏های ناملموسی از جمله چارچوب مفهومی، نگرش سازمانی، چشم‏انداز و استراتژی و ساختار سازمانی تمرکز کند (Kaplan, 2000: 516). تمام این اجزاء در ارتباط تنگاتنگ با یکدیگر قرار دارد و در درون این ویژگی‏ها و درست در قلب سازمان، هویت، ارزش‏ها، باورها، فرهنگ انگیزه و تئوری توسعه قرار دارد (نمازی و کبیری، 1390: 33). هویت سازمانی[5] یک متغیر شناختی مهم است که نه تنها بر احساس عضویت فرد در سازمان تأثیرگذار است بلکه تعیین کننده رفتار افراد در محیط سازمانی است (Melita & et al. 2011: 409). هویت سازمانی عبارت از تلاش برای پاسخ دادن به این پرسش است که ما به‏عنوان سازمان «که» هستیم؟ (Puusa & Tulvanen, 2006: 54). مدیران همواره به دنبال ارزیابی و ارتقای این نگرش در میان کارکنان خود هستند زیرا به نتایج مثبت آن، از جمله رضایت شغلی بیشتر، حس وابستگی و تعلق قوی‏تر، تعهد سازمانی بالاتر، رفتار شهروندی بیشتر، جابه جایی کمتر، اثربخشی سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت‏های سازمانی علاقه مندند (رحمان سرشت و فرهادی، 1389: 19). هویت سازمانی نقشی محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا می‏کند (قاسم‏زاده و همکاران، 1393: 68). از طریق هویت‏یابی، کارکنان ویژگی‏های مهم سازمان را به عنوان ویژگی‏های خود جذب می‏کنند (محمدزاده و همکاران، 1392: 2). بر این اساس این پژوهش، در پی بررسی تأثیر ویژگی‏های سازمانی بر هویت سازمانی کارکنان دانشگاه برای توسعه ظرفیت‏های سازمانی است. با توجه به پیشینه پژوهش به نظر می‏رسد تاکنون در هیچ پژوهشی به مطالعه ویژگی‏های سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی برای بسترسازی توسعه ظرفیت‏های سازمانی به ویژه در سازمان‏های آموزشی انجام نشده است. بنابراین پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤالات است: تأثیر ویژگی‏های سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی چگونه است؟ و تأثیر هویت منسجم سازمان در بسترسازی توسعه ظرفیت‏های سازمانی به چه میزان است؟

 

بررسی پیشینه پژوهش

ویژگی های سازمانی مؤثر بر هویت سازمانی[6]

هویت سازمانی اصطلاح ارزشمندی است که محرک پنهان بسیاری از اعمال گروهی و تلاش‏های اجتماعی است. هویت سازمانی بازتابی از هویت اجتماعی[7] است. بر اساس نظریه هویت اجتماعی، هویت فردی ادراک فرد از خود است که شامل خصوصیات وابسته به طرز تفکر یا شیوه خاص فرد «مثل گرایش‏ها و شایستگی‏ها» است. هویت اجتماعی به وفق دادن دو قطب هویت، یعنی یگانه بودن فرد یا «هویت فردی» و یکی بودن با دیگران یا «هویت اجتماعی» در مطالعات میان رشته‏ای هویت کمک می‏کند. اصول اساسی تئوری هویت اجتماعی، مبنایی برای مفهوم‏سازی هویت سازمانی در دو دهه اخیر ایجاد کرده است؛ به عبارت دیگر، هویت سازمانی فرم ویژه‏ای از هویت اجتماعی است (نصراصفهانی و آقاباباپور، 1392: 142). از هویت سازمانی تعاریف متعددی شده است، از جمله همگرایی ارزش‏های فرد- سازمان، ادراک یکی بودن با سازمان یا تعلق داشتن به سازمان، یا یک التزام و تعهد عاطفی به سازمان (خورشید، 1388: 135) همه این تعاریف به‏طور ضمنی بیان می‏کنند که یک فرد عضویت سازمانی خود را با خودانگاره یا خودپنداره‏اش از لحاظ شناختی (احساس عضو سازمان بودن و درونی کردن ارزش‏های سازمانی) یا از لحاظ عاطفی (غرور ورزیدن و مباهات نمودن به عضویت در سازمان) یا هر دو پیوند می‏دهد (Riketta, 2005: 364). هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرش‏ها و متغیرهای زمینه‏ای (وضعیتی) کاری در ارتباط است و نقشی محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا می‏کند (قاسم‏زاده و همکاران، 1393: 68). هویت‏یابی را می‏توان سازه‏ای در نظر گرفت که به‏صورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، به‏ویژه در هنگامة تغییر عمل می‏کند. هویت‏یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک می‏کند. به اعتقاد محققان، فرآیند هویت‏یابی ارتباط میان هویت‏ها را در سطوح مختلف فراهم می‏سازد و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، می‏تواند نقطة ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند (Puusa, 2006: 42). هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزش‏ها و احساسات است که در تعامل ویژه‏ای میان افراد و محیط پیرامونی آ‏ن‏ها در بستر فرهنگ سازمانی شکل می‏گیرد (Du Gay, 1997: 307, Glynn & Abzug, 2002: 129)؛ لذا عواملی چون جنسیت، ملیت و نژاد از این منظر چندگانگی هویت سازمانی را به همراه خواهند داشت که می‏تواند بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد(Cornelissen et al. 2007: 9).

در مورد این‏که هویت سازمانی چیست و چرا حائز اهمیت است تاکنون مطالعات متعددی انجام شده اما در باره فرآیند ظهور این پدیده و تطور آن در طول زمان اطلاعات زیادی وجود ندارد (Mayumi Pereira, 2008: 92). در این پژوهش، بر اساس تحقیق آنت و همکاران[8] (2006) به بررسی ویژگی‏های سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی می‏پردازیم: 1. دانش استراتژی[9]: یعنی دست‏یابی به رسالت و ماموریت سازمان در محیط رقابتی که اغلب به فرهنگ و بینش راهبردی سازمان برمی‏گردد (طبرسا و نظرپور، 1392: 114)؛ امروزه مدیریت منابع انسانی در طرح‏ریزی برنامه‏های استراتژیک مشارکتی فعال دارد و این برنامه‏ها می‏توانند طوری باشند که آگاهی کارکنان از استراتژهای سازمان افزایش یابد (بیگی و همکاران، 1392: 25). 2. ابزارها و حمایت‏ها[10]: حمایت سازمانی ادراک شده باور کلی کارکنان یک سازمان دربارۀ گستره کلی ارزشی است که سازمان برای نقش، سهم و مراقبت از بهزیستی آن‏ها قائل است (عریضی و گل‏پرور، 1390: 158). 3. کیفیت مدیران[11]: با اقدامات اثربخش مدیر در حیطه نیروی انسانی، کارکنان نسبت به تداوم همکاری با سازمان امیدوارتر می‏شوند و به تغییرات سازمانی خوش‏بین هستند و با خودکارآمدی بالا در مقابل مشکلات از خود انعطاف بیشتری نشان می‏دهند (حضوری و همکاران، 1392: 30). 4. ارتباطات داخلی[12]: ارتباط «رگ حیاتی سازمان» است و نقش مهمی در فرآیندهای سازمانی از طریق افزایش توافق بر ایده‏ها، هنجارها، ارزش‏ها، رفتارها، اهداف و هویت‏یابی سازمانی دارد (مجیدی قهرودی و جوادیه، 1390: 172). 5. گشودگی و پویایی[13]: که مستلزم آزادی در وظایف کاری و برخورداری از سامانه‏هایی ارگانیک است، می‏تواند موجب فراهم شدن شرایط برای مبادله دانش و بهبود توانمندی کارکنان برای رویارویی با چالش‏های سازمانی باشد (شاهی و همکاران، 1387: 25).

 

توسعه ظرفیت‏های سازمانی

ظرفیت سازمانی[14] عبارت است از توان بالقوه هر سازمان در به کارگیری موفقیت‏آمیز مهارت‏ها و منابع سازمانی برای دستیابی به هدف‏های سازمان و برآورده کردن انتظارات مشتریان. ظرفیت سازمانی شامل فعالیت‏ها فرآیندها و ساختارهایی است که از طریق آن‏ها، اقدامات جمعی اتفاق می‏افتد (فروزنده و همکاران، 1393: 8). ظرفیت‏سازی عبارت است از خلق محیطی توانمند با خط مشی مناسب، چارچوب‏های قانونی و توسعه نهادی که مشتمل بر مشارکت جامعه، توسعۀ منابع انسانی و تقویت سیستم‏های مدیریتی است (Alaerts & et al. 1991: 352). رایت معتقد است که ظرفیت‏سازی عبارت است از توانایی سازمان برای توسعه، مدیریت، تقویت و بهبود برنامه‏ها و استراتژی‏های خود برای رسیدن به اهداف (Wright, 2011: 138). در یک تعریف کلی می‏توان گفت ظرفیت‏سازی به مفهوم توسعۀ ظرفیت‏ها، توانایی‏ها و مهارت‏های سازمان در زمینه‏های مدیریت، رهبری، نظام مالی، منابع مالی، طراحی و ارزشیابی است و هدف آن تضمین پایداری و کارآمدی سازمان و فعالیت‏های آن در فرآیند توسعۀ کشوری است (فروزنده و همکاران، 1393: 7). ظرفیت‏های سازمان، دارای دو بعد اصلی به‏شرح ذیل است: الف- منابع: شامل مواردی است که به گونه سنتی به آن بخش سخت ظرفیت سازمانی می‏گویند، نظیر تکنولوژی، منابع مالی و منابع انسانی. منابع یک سازمان، شامل کارکنان، زیرساختارها، تسهیلات، تجهیزات و وجوه نقد می‏شود که در دسترس سازمان قرار دارند. ب- مدیریت: به شرایطی گفته می‏شود که در آن هدف‏های سازمان وضع می‏شود و در آینده به این هدف‏ها جامه عمل پوشانده می‏شود. فعالیت‏های مدیریتی شامل برنامه‏ریزی، هدف‏گذاری، تعیین مسؤولیت‏ها، رهبری، تخصیص منابع، انگیزش و نظارت بر کارکنان و حفظ رابطه با محیط بیرونی سازمانی است. به عناصر و فعالیت‏های مدیریتی، بخش نرم ظرفیت سازمانی می‏گویند (باغبانی، 1388: 87). توسعه ظرفیت‏های سازمان بر ظرفیت‏سازی به‏ویژه در سازمان‏های آموزشی تمرکز می‏کند و روشی برای تقویت سازمان است تا بتواند ماموریت مشخصی را که قرار است انجام دهد اجرا کند و بنابراین بتواند پابرجا بماند (Deborah, 2007: 35). توسعه ظرفیت که نیازمند تغییر در عوامل سازمانی است به تأکید بر موضوعات درون سازمانی مانند رهبری سازمان، فرهنگ، راهبرد، سیستم‏ها، ساختار و منابع گرایش می‏یابد. بنابراین توسعه ظرفیت سازمانی نیازمند بسترسازی ساختاری است که از الگویی پویا پیروی می‏کند و فراهم‏سازی این شرایط با قابلیت‏های رهبری سازمان و ارزیابی عوامل سازمانی ذیل امکان‏پذیر است: انسجام[15]: احساس انسجام یک سازه شخصیتی که در سازمان با سه مؤلفه درک‏پذیری، توانایی مدیریت و معناداری بین کارکنان مشخص می‏شود. 2. ارتباطات غیر رسمی[16]: شامل روابط بین فردی که به طور خودانگیز و برای ارضای احتیاجات افراد ایجاد می‏شوند. 3. میزان تمرگزگرایی[17]: تمرکز درجه‏ای از توزیع متفاوت قدرت در سازمان است که در دسترسی به منابع سازمانی یکی از مهم‏ترین ویژگی‏های سازمانی است. 4. سیستم کنترل- بازخور[18]: حلقه‏های بازخورد مثبت و منفی، علاوه بر تشکیل الگوهای رفتاری پویا در سازمان، ابزاری برای پردازش اطلاعات در داخل سازمان است که ثبات پویایی را در محیط در حال تغییر ایجاد می‏کند. 5. عملکرد سازمانی[19]: توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت‏های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان است (Kivipo & Vadi, 2010: 129).

تاکنون تحقیقات زیادی به بررسی رابطه هویت سازمانی با متغیرهایی چون عدالت سازمانی (کوشازاده و عزیزآبادی، 1393)، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی (قاسم‏زاده و همکاران، 1393)، مسؤولیت‏پذیری اجتماعی (قلاوندی و همکاران، 1393)، سکوت سازمانی (نصر اصفهانی و آقاباباپور، 1392)، اعتماد سازمانی (محمدزاده و همکاران، 1392)، رهبری معنوی (رستگار و همکاران، 1391)، تمایل به ترک خدمت (رحیم‏نیا و نیکخواه فرجانی، 1390)، رفتار چند وظیفه‏ای (Mattarelli, 2015)، پیاده‏سازی سیستم اطلاعات (Vieru & Rivard, 2014)، یادگیری سازمانی (Berthoin Antal & Straub, 2014) و اخلاق سازمانی (DeConinck, 2011) پرداخته‏اند. تحقیقات مختلفی نیز ظرفیت‏های سازمانی را با متغیرهایی چون ساختارهای سازمانی (ترک‏زاده و محترم، 1393؛ Hung Chen, 2014)، ظرفیت‏سازی سازمانی بر اساس الگوی مک کینزی (فروزنده و همکاران، 1393)، ویژگی‏های سازمانی (Burcharth & et al. 2015)، فناوری اطلاعات و ارتباطات (Ziphorah, 2014) و سیاستگذاری آینده (Bos & Brown, 2013) بررسی کرده‏اند.

 

مدل مفهومی و فرضیه‏های تحقیق

با توجه به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق می‏توان شرایط توسعه ظرفیت‏های سازمانی را از طریق منسجم کردن هویت سازمانی فراهم نمود. در شکل 1، ارتباط بین متغیرهای سازمانی مؤثر بر هویت سازمانی با سازه‏های ظرفیت‏های سازمانی در قالب مدل تحقیق نشان داده شده است.


 

شکل1- مدل مفهومی تحقیق

 

برای بیان چگونگی ارتباط بین متغیرها و سازه‏های مورد مطالعه از ده فرضیه اصلی به شرح زیر استفاده شده است:

 (H1) بین دانش استراتژی و هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.

 (H2) بین ابزارها و حمایت با هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.

 (H3) بین کیفیت مدیران و هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.

 (H4) بین ارتباطات داخلی و هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.

 (H5) بین گشودگی و پویایی با هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.

 (H6) بین هویت منسجم سازمانی و انسجام اثر مستقیم وجود دارد.

 (H7) بین هویت منسجم سازمانی و ارتباطات غیر رسمی اثر مستقیم وجود دارد.

 (H8) بین هویت منسجم سازمانی و میزان تمرکزگرایی اثر مستقیم وجود دارد.

 (H9) بین هویت منسجم سازمانی و سیستم بازخور- کنترل اثر مستقیم وجود دارد.

 (H10) بین هویت منسجم سازمانی و عملکرد سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.

 

روش‏شناسی پژوهش

پژوهش حاضر (از جنبه هدف) از نوع تحقیقات توسعه‏ای – کاربردی و از جنبه روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش، به کارگیری در یک زمینه خاص است. همچنین از نظر جمع‏آوری داده‏ها، پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی است. برای تجزیه و تحلیل داده‏های گردآوری شده، روش تحلیلی عاملی تأییدی[20]و مدل‏سازی معادلات ساختاری[21] با استفاده از نرم افزارهای آماری LISREL و SPPS استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه‏های شهرستان همدان تشکیل می‏دهند. روش نمونه‏گیری در این پژوهش طبقه‏ای تصادفی است. به دلیل حجم زیاد جامعه آماری و دسترسی دشوار به تمام دانشگاه‏های شهرستان همدان، چهار دانشگاه این شهرستان (بوعلی‏سینا، علوم پزشکی، صنعتی و آزاد اسلامی) به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران برای جامعه نامحدود استفاده شده است:

 

در فرمول فوق، نمونه‏گیری در سطح اطمینان 95 درصد و با لحاظ نمودن 5 درصد خطا انجام شده است. بر اساس حجم نمونه، تعداد کارکنان انتخاب شده 384 نفر است اما برای اطمینان از تعداد نمونه محاسبه شده، پس از توزیع 400 پرسشنامه، با احتساب پرسشنامه‏های برگشت داده نشده و حذف پرسشنامه‏های ناقص، در مجموع 392 پرسشنامه تجزیه و تحلیل شد. ابزار گردآوری داده‏ها عبارتند از: پرسشنامه هویت سازمانی (Annette & et al., 2006: 881) با 37 گویه که پنج متغیر مؤثر بر هویت سازمانی در آن عبارتند از: دانش استراتژی (13 گویه)، ابزارها و حمایت (6 گویه)، کیفیت مدیران (5 گویه)، ارتباطات داخلی (8گویه)، گشودگی و پویایی (5 گویه) و هویت منسجم سازمانی (8 گویه). پرسشنامه ارزیابی ظرفیت‏های سازمانی (Kivipo & Vadi, 2010: 129) با 22 گویه که پنج بُعد (انسجام، ارتباطات غیر رسمی، میزان تمرکزگرایی، سیستم بازخور– کنترل و عملکرد سازمانی) را می‏سنجد. این پرسشنامه‏ها به صورت 5 درجه‏ای مقیاس لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد ساخته شده  است و ارزش گذاری آن‏ها به صورت 1 تا 5 است. در این پژوهش با استفاده از زبان برنامه‌نویسی لیزرل به تبیین علّی و بررسی روابط بین متغیرها پرداخته شده است همچنین برای بررسی پایایی ابزار اندازه‏گیری، از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است؛ نتایج بررسی کفایت نمونه‏گیری و سازگاری داده‏ها برای انجام تحلیل عاملی، با استفاده از ضریب KMO و آزمون بارتلت نشان داد که ضریب اطمینان تکنیک تحلیل عاملی در حد مطلوب است. نتایج در جدول 1 نشان داده شده است.

 

 

جدول 1- ضریب آلفای کرونباخ متغیرها و ضریب KMO و آزمون بارتلت

متغیر

تعداد گویه

آلفای کرونباخ

KMO

آزمون بارتلت

Sig

دانش استراتژی

5

929/0

 

 

91/0

 

 

 

 

08/2

 

 

000/0

ابزارها و حمایت

6

911/0

کیفیت مدیران

5

824/0

ارتباطات داخلی

8

914/0

گشودگی و پویایی

5

838/0

هویت منسجم سازمانی

8

813/0

ظرفیت‏های سازمانی

22

960/0

 

 

915/0

 

 

10/3

 

 

000/0

مؤلفه‏ها

انسجام

4

903/0

ارتباطات غیر رسمی

4

866/0

میزان تمرکزگرایی

4

898/0

سیستم بازخور- کنترل

4

875/0

عملکرد سازمانی

6

900/0

 

 

یافتههای پژوهش

از 400 پرسشنامه توزیع شده، 392 (98 درصد) پرسشنامه تکمیل شده تجزیه و تحلیل شد. 255 نفر از کارکنان (1/65 درصد) مرد و 137 نفر (9/34 درصد) زن هستند. به لحاظ مدرک تحصیلی، 31 نفر (9/7 درصد) از کارکنان مدرک تحصیلی دیپلم، 56 نفر (3/14 درصد) مدرک فوق دیپلم و 213 نفر (3/54 درصد) مدرک تحصیلی لیسانس دارند و 92 نفر (5/23 درصد) فوق لیسانس و بالاتر هستند. به لحاظ سنوات خدمت، 104 نفر (5/26 درصد) زیر 10 سال، 193 نفر (2/49 درصد) بین 11 تا 20 سال و 95 نفر (2/24 درصد) بین 21 تا 30 سال سابقه خدمت دارند. به لحاظ دانشگاه، 104 کارمند (5/26 درصد) از دانشگاه بوعلی سینا، 101 کارمند (8/25 درصد) از دانشگاه علوم پزشکی، 89 نفر (7/22 درصد) از دانشگاه صنعتی و 98 کارمند (25 درصد) از دانشگاه آزاد اسلامی همدان هستند.

در جدول 2، متغیرهای پنهان برون‏زای مؤثر بر هویت سازمانی (X) در مدل تحلیل عاملی تأییدی شامل دانش استراتژی (XA)، ابزارها و حمایت (XB)، کیفیت مدیران (XC)، ارتباطات داخلی (XD) و گشودگی و پویایی (XE) می‏شود نتایج به دست آمده از تخمین پارامترها و محاسبه بارهای عاملی استاندارد شده شاخص‏های آشکار در این متغیرها مدل عاملی X را به وجود می‏آورد. شاخص‏های متغیر میانجی هویت منسجم سازمانی (YB) در مدل تحلیل عاملی تأییدی شامل 8 شاخص (YB1, YB2, YB3, YB4, YB5, YB6, YB7, YB8) می‏شود که نتایج به دست آمده از تخمین پارامترها و محاسبه بارهای عاملی استاندارد شده شاخص‏های آشکار در این متغیر، مدل عاملی Y1 را به وجود می‏آورد. همچنین سازه‏های متغیر پنهان درون‏زای ظرفیت‏های سازمانی (YC) در مدل تحلیل عاملی تأییدی شامل انسجام (YC1)، ارتباطات غیر رسمی (YC2)، میزان تمرکزگرایی (YC3)، سیستم بازخور– کنترل (YC4) و عملکرد سازمانی (YC5) می‏شود که نتایج به دست آمده از تخمین پارامترها و محاسبه بارهای عاملی استاندارد شده شاخص‏های آشکار در این مؤلفه‏ها مدل عاملی Y2 را به وجود می‏آورد. خلاصه نتایج تخمین پارامترها و محاسبه بارهای عاملی استاندارد نشده و بارهای عاملی استاندارد شده به همراه آماره T و ضریب تشخیص برای مدل‏های عاملی X، Y1 و Y2 در جدول 2 نشان داده شده است.


 


جدول 2- نتایج تحلیل عاملی تأییدی ویژگی‏های مؤثر بر هویت منسجم سازمانی

 

متغییرهای پنهان

ضریب تشخیص (R2)

 

آماره T

 

مقادیر استاندارد شده

 

شاخص آشکار

 

 

 

دانش استراتژی (XA)

70/0

40/16

84/0

دانستن هدف سازمان

79/0

86/17

89/0

دانستن این‏که سازمان به کجا می‏رود.

75/0

18/17

86/0

برای سازمان مهم است که به سهولت شناخته شود.

72/0

61/16

85/0

برای سازمان مهم است که خودش را از دیگر سازمان‏ها متمایز کند.

69/0

98/15

83/0

دانستن بیانیه مأموریت سازمان

 

ابزارها و حمایت (XB)

61/0

53/14

78/0

دریافت آموزش کافی برای انجام کار در سازمان

64/0

21/15

80/0

در اختیار داشتن ابزارهای کافی برای انجام کار در سازمان

72/0

88/15

85/0

حمایت متخصصان برای انجام کارها

69/0

57/16

83/0

علاقمندی همه افراد سازمان به نتایج کار

54/0

42/13

74/0

در نظر گرفتن چگونگی و بهبود کار در سازمان به طور پیوسته

64/0

18/15

80/0

آگاهی افراد  از روش یکدیگر برای انجام وظایف

 

 

 

کیفیت مدیران (XC)

67/0

44/10

82/0

مدیران اهداف روشنی دارند.

65/0

70/13

81/0

برخورداری مدیران از دانش لازم برای کارشان

69/0

69/10

83/0

ایجاد انگیزه توسط مدیران در کارکنان برای یادگیری بیشتر در کار

39/0

06/10

63/0

شرح دادن چرایی انجام کار توسط مدیر

45/0

14/6

67/0

به طور کلی مدیران کارشان را به خوبی انجام می دهند.

 

 

 

 

 

 

ارتباطات داخلی (XD)

67/0

84/15

82/0

وجود همکاری خوب، بین واحدهای مختلف در سازمان

75/0

53/16

87/0

وجود مشورت و گفتمان بین واحدهای سازمان و هیأت مدیره

70/0

52/16

84/0

وجود مشاوره متقابل بین واحدهای سازمان

69/0

44/15

83/0

به خوبی آگاهی داشتن از موضوعات واحد سازمانی

70/0

41/16

84/0

به خوبی آگاهی داشتن ازموضوعات سازمانی                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          

67/0

71/13

82/0

کیفیت ارتباط بین واحدها و هیأت مدیره

50/0

88/9

71/0

کیفیت ارتباط بین واحدها

52/0

06/10

72/0

کیفیت ارتباط در داخل واحد

 

 

 

گشودگی و پویایی (XE)

25/0

04/8

50/0

سازماندهی بیشتر کارها از طریق کارکنان

70/0

86/14

84/0

پذیرفته شدن سریع افراد تازه وارد در بین کارکنان

50/0

74/15

71/0

حمایت و قدردانی از ابتکار عمل در سازمان

53/0

87/12

73/0

پیش بینی توسعه های جدید در سازمان به‏طور پیوسته

50/0

57/12

71/0

بیان نظرات در سازمان

 

 

 

 

 

هویت منسجم سازمانی (YB)

62/0

51/3

79/0

(YB1) سهولت شناسایی سازمان از هویت سازمانی‏اش

69/0

66/3

83/0

(YB2) مناسب بودن هویت سازمانی سازمان

52/0

51/4

72/0

(YB3) هویت سازمانی منظم و سازمان یافته در سازمان

79/0

58/4

89/0

(YB4) کمک هر فرد به هویت سازمانی با ایجاد تصویر مناسب از سازمان

61/0

38/4

78/0

(YB5) توجه هر فرد به قوانین و هویت منسجم سازمانی

72/0

56/4

85/0

(YB6) اهمیت ایجاد و به کاربردن هویت نمادین برای سازمان

56/0

29/4

75/0

(YB7) وجود سازگاری زیاد بین موضوعات بصری در سازمان

57/0

79/4

76/0

(YB8) هرفردی هویت بصری سازمان را به بهترین شکلی که احساس می‏کند، در سازمان به‏کار می‏برد.

 

جدول 3- نتایج تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه ارزیابی ظرفیت‏های سازمانی

تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول پرسشنامه ارزیابی ظرفیت های سازمانی

 

مؤلفه پنهان

ضریب تشخیص (R2)

 

آماره T

 

مقادیر استاندارد شده

 

شاخص آشکار

 

(YA) انسجام

70/0

23/16

84/0

درک و دانش مشترک کارکنان از برنامه‏های عملیاتی

81/0

31/18

90/0

تعیین اهداف اصلی و اهداف موقتی

65/0

41/15

81/0

اهداف شخصی هم‏راستا با اهداف بلند مدت سازمانی

69/0

01/16

83/0

درگیری فعالانه در هدف‏گذاری و تبدیل این اهداف به اقدامات

 

(YB) ارتباطات غیر رسمی

70/0

12/16

84/0

برقراری روابط اجتماعی با همکاران بعد از ساعات اداری

75/0

19/17

87/0

گردهمایی‏هایی غیر مرتبط با کار توسط سازمان

67/0

76/15

82/0

گردهمایی مرتبط با کار توسط سازمان

42/0

29/11

65/0

وجود مکان هایی در سازمان برای استراحت و برقراری روابط اجتماعی با آنان

 

(YC) میزان تمرکزگرایی

75/0

75/16

86/0

در محیط کار، برابر دیده می‏شویم.

75/0

12/17

87/0

کارکنان از آزادی عمل کافی برخوردار هستند.

56/0

84/13

75/0

گرفتن تصمیمات مهم با استفاده از فرآیند بحث عمومی

75/0

82/16

86/0

توجه به تخصص و شایستگی در تصمیم گیری ها

(YD) سیستم بازخور-کنترل

61/0

35/14

78/0

منطقی و عادلانه بودن روش های کنترل

67/0

67/15

82/0

توجه به کسب نتایج خوب

65/0

28/15

81/0

آگاهی دادن برای کسب نتایج خوب

64/0

93/14

80/0

بحث کارفرماها با کارکنان درباره انتظارات کارکنان

 

(YE) عملکرد سازمانی

79/0

82/14

89/0

استفاده سازمان از تمام توانمندی‏ها و ظرفیت‏های کارکنان

77/0

39/15

88/0

فراهم کردن فرصت های توسعه

50/0

86/12

71/0

سازمان به آینده نگاه و فکر می‏کند.

56/0

70/13

75/0

توجه و رسیدگی سازمان به افزایش عملکردهای کاری

65/0

47/15

81/0

میزان موفق بودن سازمان

62/0

92/14

79/0

موفقیت سازمان در رقابت با رقبا

تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم پرسشنامه ارزیابی ظرفیت‏های سازمانی

 

توسعه ظرفیت‏های سازمانی (Y)

88/0

92/16

94/0

(YA) انسجام

75/0

35/18

87/0

(YB) ارتباطات غیر رسمی

57/0

53/16

76/0

(YC) میزان تمرکزگرایی

70/0

61/17

84/0

(YD) سیستم بازخور-کنترل

64/0

39/17

80/0

(YE) عملکرد سازمانی

 


خروجی‏های جداول 2 و 3، در قالب دو دسته از معادلات اندازه‏گیری شامل معادلات اندازه‏گیری مدل عاملی X و معادلات اندازه‏گیری مدل عاملی YB و YC بیان شده است و در واقع، بارهای عاملی شاخص‏ها را نشان می‏دهد. این بارها نشان‏دهنده همبستگی بین هر متغیر مشاهده شده (شاخص) با متغیر پنهان (عامل‏ها) است. بر اساس نتایج جدول‏های 2 و 3، مقادیر ضرایب تشخیص (R2) برای همه بارهای عاملی در سطح خطای 5 درصد معنادار است. این امر نشان می‏دهد که متغیرهای آشکار مدل از برازندگی قابل قبولی برای اندازه‏گیری سازه‏های پنهان برخوردار هستند. هم‏چنین خروجی لیزرل نشان می‏دهد که مقادیر T محاسبه شده برای همه بارهای عاملی از 96/1± بیش‏تر است؛ بنابراین می‏توان گفت که بارهای عاملی (λ) به دست آمده در خصوص متغیرهای آشکار، در سطح خطای 5 درصد معنادار است. 

همچنین در مدل ساختاری، متغیرهای پنهان شامل دانش استراتژی (XA)، ابزارها و حمایت (XB)، کیفیت مدیران (XC)، ارتباطات داخلی (XD)، گشودگی و پویایی (XE)، هویت منسجم سازمانی (YB) و سازه‏های ظرفیت‏های سازمانی (YC) می‏شوند. سازه‏های ظرفیت‏های سازمانی نیز که شامل انسجام (YC1)، ارتباطات غیر رسمی (YC2)، میزان تمرکزگرایی (YC3)، سیستم بازخور– کنترل (YC4) و عملکرد سازمانی (YC5) می‏شود نتایج به دست آمده از محاسبه ضرایب مسیر بین سازه‏ها در مدل ساختاری شکل 2 نشان داده شده است:


 

 

 

 

شکل 2- نتایج تحلیل روابط ساختاری

 

 

همچنین نتایج به دست آمده از محاسبه آماره T مربوط به روابط ساختاری بین متغیرها و سازه‏های پنهان در شکل 3 نشان داده است.

 

 


 


 

شکل 3- نتایج تحلیل محاسبه آماره T در مدل ساختاری

 


برابر شکل 3، مقادیر T برای تمام روابط ساختاری از مقدار معناداری سطح خطای 5 درصد (96/1) بیشتر است؛ لذا همه روابط بین متغیرها و سازه‏ها تأیید می‏شود. بنابراین، بر اساس نتایج حاصل از شکل‏های 1 و 2، اثر متغیر پنهان دانش استراتژی بر هویت منسجم سازمانی برابر (90/0) است که با توجه به معناداری مقدار آماره مربوط به آن در سطح خطای 5 درصد، فرضیه اول مبنی بر تأثیر مثبت دانش استراتژی بر هویت منسجم سازمانی تأیید می‏شود. همچنین اثر دیگر متغیر‏های مؤثر بر هویت منسجم سازمانی به ترتیب برابر با ابزارها و حمایت (86/0)، کیفیت مدیران (83/0)، ارتباطات داخلی (87/0) و گشودگی و پویایی (79/0) است که با توجه به معناداری مقدار آماره T مربوط به هر کدام از آن‏ها در سطح خطای 5 درصد، فرضیه دوم تا پنجم مبنی بر تأثیر مثبت دیگر عامل‏های سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی تأیید می‏شوند.

در رابطه با تأثیر هویت منسجم سازمانی بر انسجام، میزان اثر مثبت برابر 94/0 است که با توجه به معناداری آماره T در سطح 5 درصد، فرضیه ششم تأیید می‏شود. هم‏چنین اثر هویت منسجم سازمانی بر دیگر سازه‏های بسترساز برای توسعه ظرفیت‏های سازمانی به‏ ترتیب برابر با 87/0 ارتباطات غیر رسمی، 76/0 تمرکزگرایی، 84/0 سیستم بازخور– کنترل و 80/0 عملکرد سازمانی است که با توجه به معناداری مقدار آماره T مربوط به هر کدام از آن‏ها در سطح خطای 5 درصد، فرضیه هفتم تا دهم مبنی بر تأثیر مثبت هویت منسجم سازمانی بر دیگر سازه‏های ظرفیت‏های سازمانی تأیید می‏شوند.

در نهایت در مدل معادلات ساختاری، هماهنگی مدل با داده‏ها از طریق چندین شاخص نیکویی برازش ارزیابی می‏شود (Teo & et al., 2009; 1007). جدول 4، شاخص‏های نیکویی برازش مدل ساختاری تحقیق را نشان می‏دهد. حدود قابل قبول برای شاخص‏ها نیز از تحقیقات پیشین (Park, 2009 و Pituch & Lee, 2006) استخراج شده‏اند. همان طور که مشاهده می‏شود مقادیر به دست آمده برای شاخص‏های برازش، همگی در محدوده‏های مورد قبول خود قرار دارند. این مطلب نشان می‏دهد که مدل تحقیق برازش خوبی با داده‏ها دارد و یا مدل ساختاری مناسب است.

 

 

جدول 4- شاخص‏های نیکویی برازش مدل ساختاری

شاخص‏های برازش

 

محدوده قابل قبول

 

مقدار

معادل فارسی

معادل انگلیسی

اختصار

کای اسکوئر بهنجار

Nor med Chi- Square

CMIN/DF

کوچک‏تر از 3

77/1

ریشۀ میانگین مربعات باقی‏مانده

Root Mean Square Residual

RMR

کوچک‏تر از 05/0

042/0

ریشۀ میانگین مربعات خطای برآورد

Root Mean Squared Error of Approximation

RMSEA

کوچک‏تر از 08/0

065/0

شاخص نیکویی برازش

Goodness of Fit Index

GFI

بزرگتر از 90/0

95/0

شاخص نیکویی برازش اصلاح شده

Adjusted Goodness of Fit Index

AGFI

بزرگ‏تر از 90/0

92/0

شاخص برازش هنجار شده

Normed Fit Index

NFI

بزرگ‏تر از 90/0

94/0

شاخص برازش تطبیقی

Comparative Fit Index

CNFI

بزرگ‏تر از 90/0

96/0

 

 

خلاصه و نتیجه

دانشگاه‏ها مکانی برای ظهور و نمایش انطباق با الزامات و نیازهای جدید تلقی می‏شوند. دانشگاه‏های کشورمان باید توسعه کیفیت در فرآیندها، عملیات و امورشان را به برای حفظ و ارتقای شایستگی در محیط رقابتی به طور جدی مورد نظر قرار دهند. یکی از راهکارهای مؤثر در این باره قدم نهادن در مسیر ظرفیت‏سازی و ایجاد شرایط توسعه از طریق بهبود هویت‏یابی کارکنان است. در این راستا هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تأثیر ویژگی‏های مؤثر سازمانی بر هویت منسجم سازمانی برای بسترسازی توسعه ظرفیت‏های سازمانی است. 

نتایج تحلیل عاملی مرتبه اول برای ویژگی‏های سازمانی مؤثر بر هویت سازمانی نشان می‏دهد که مهم‏ترین شاخص مؤثر بر متغیر برون‏زای دانش استراتژی «دانستن این است که سازمان به کجا می‏رود، یعنی آگاهی از چشم‏انداز سازمان». همچنین شاخص «حمایت متخصصان در انجام کارها» مهم‏ترین شاخص مؤثر بر ویژگی سازمانی ابزارها و حمایت است. «ایجاد انگیزه توسط مدیران در کارکنان برای یادگیری بیشتر در کار» مؤثرترین شاخص برای کیفیت مدیران به‏دست آمد. با اهمیت‏ترین شاخص در ارتباطات داخلی «وجود مشورت و گفتمان بین واحدهای سازمان و هیأت مدیره» است. تأثیرگذارترین شاخص بر گشودگی و پویایی «پذیرفته شدن سریع افراد تازه وارد در بین کارکنان» است و در متغیر میانجی هویت منسجم سازمانی، مؤثرترین شاخص «کمک هر فرد به هویت سازمانی با ایجاد تصویر مناسب از سازمان» محسوب می‏شود.

همچنین نتایج تحلیل عاملی مرتبه اول برای متغیر پنهان درون‏زای توسعه ظرفیت‏های سازمانی، نشان می‏دهد که مهم‏ترین شاخص‏های مؤثر «تعیین اهداف اصلی و اهداف موقتی، استفاده سازمان از تمام توانمندی‏ها و ظرفیت‏های کارکنان، فراهم کردن فرصت‏های توسعه و توجه به تخصص و شایستگی در تصمیم‏گیری‏ها» هستند. در نتایج تحلیل عاملی مرتبه دوم توسعه ظرفیت‏های سازمانی، مهم‏ترین سازه‏های مؤثر از بین 5 سازه تأثیرگذار بر توسعه ظرفیت‏های سازمانی؛ «انسجام سازمانی و ارتباطات غیر رسمی» هستند.

تحلیل یافته‏های بخش ساختاری مدل نشان می‏دهد ویژگی‏های سازمانی بررسی شده با ضرایب مسیر بالایی که بر هویت سازمانی دارند می‏توانند عواملی مؤثر و قدرتمند برای هویت‏یابی منسجم سازمان محسوب شوند. با توجه به نتایج، مؤثرترین ویژگی‏های سازمانی بر هویت‏یابی سازمانی به ترتیب؛ دانش استراتژی کارکنان، ارتباطات داخلی، ابزارها و حمایت، کیفیت مدیران و گشودگی و پویایی هستند. نتایج این پژوهش از نظر تأثیر ویژگی‏های سازمانی بر هویت سازمانی با یافته‏های قلاوندی و همکاران (1393)، محمدزاده و همکاران (1392)، رستگار و همکاران (1391)، (Vieru & Rivard, 2014)، (Berthoin Antal & Straub, 2014) و (DeConinck, 2011) همخوانی داشت؛ بنابراین مدیران و سرپرستان واحدهای دانشگاه‏های شهرستان همدان، کمتر زمینه را برای گشودگی و پویایی کارکنان فراهم کرده‏اند. شاید علت این امر با توجه به رتبه‏بندی ذکر شده این است که وقتی کیفیت مدیران کم اهمیت شود، عوامل سازمانی که با آن مرتبط هستند از جمله ابزارها و حمایت نیز کیفیت نامناسبی پیدا می‏کنند؛ بنابراین اقدامات انجام شده به وسیله مدیران و سرپرستان در رشد و توسعه ادراک کارکنان از حمایت سازمانی مؤثر است افزایش تلاش، حضور و همانندسازی با اهداف سازمان منجر می‏شود شود. یک رابطه با کیفیت بالا بین کارکنان و سازمان می‏تواند برای فرد و سازمان منافع و مزایای بسیاری در بر داشته باشد. وقتی کارکنان احساس کنند که رابطه‏شان با سازمان مبتنی براحترام و اعتماد متقابل است و با گشودگی و پویایی سازمان در اهداف، ارزش‏ها و هنجارهای سازمان سهیم هستند، برای تعقیب منافع سازمانی بدون توجه به کسب فرصت برای منافع شخصی خود برانگیخته می‏شوند و در نتیجه به عضویت خود در سازمان مباهات می‏ورزند؛ بنابراین ایجاد و تقویت هویت سازمانی کارکنان با این روش سبب می‏شود که کارکنان یک سازمان با سازمان احساس همبستگی و وحدت کنند، از سازمان از لحاظ رفتاری و نگرشی حمایت کنند و ویژگی‏های مشترکی با سایر اعضای سازمان ادراک کنند. 

همچنین یافته‏های به دست آمده از این پژوهش، حاکی از تأثیر معنادار هویت منسجم سازمانی بر توسعه ظرفیت‏های سازمانی یا به عبارتی، فراهم‏سازی شرایط توسعه ظرفیت‏های سازمانی در دانشگاه‏های شهرستان همدان است. نتایج این پژوهش در ارتباط با ظرفیت‏سازی سازمانی با یافته‏های قاسم زاده و همکاران (1393)، نصر اصفهانی و آقاباباپور (1392)، علیزاده و همکاران (1391)، (Hung Chen, 2014) و (Bos & Brown, 2013) همخوانی داشت. بر این اساس، هرچه سازمان از سطح هویت منسجم‏تری برخوردار باشد، دستیابی به موقعیت و شرایط مناسب برای توسعه ظرفیت‏های سازمانی آسان‏تر خواهد شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‏ها بیانگر تأثیر بیشتر هویت منسجم سازمانی به ترتیب، بر ابعاد انسجام، ارتباطات غیر رسمی، سیستم بازخور- کنترل، عملکرد سازمانی و میزان تمرکزگرایی است. همان‏طور که نتایج بخش اول ساختاری مدل، حاکی از تأثیر بیشتر دو ویژگی سازمانی دانش استراتژی و ارتباطات داخلی بر هویت سازمانی بود، در بخش دوم ساختاری مدل هم دو بعد انسجام سازمانی وارتباطات غیر رسمی که نسبتاً شبیه به ویژگی‏های ذکر شده هستند از ضرایب تأثیر بیشتری از سوی هویت منسجم سازمانی برخوردار بودند. همچنین ویژگی سازمانی ابزارها و حمایت که در بخش اول مدل از نظر تأثیرگذاری بر هویت سازمانی در رتبه سوم قرار داشت، در بخش دوم مدل سیستم بازخور- کنترل در همین رتبه قرار گرفت، که از لحاظ مبانی نظری و عملیاتی این دو قابل تطبیق هستند. در بخش اول مدل، کیفیت مدیران در رتبه چهارم و در بخش دوم مدل عملکرد سازمانی در رتبه چهارم بود. گشودگی و پویایی آخرین ویژگی تأثیرگذار بر هویت سازمانی و میزان تمرکزگرایی هم آخرین بعد تأثیرپذیر از هویت منسجم سازمانی بود؛ بنابراین، این همبستگی و ارتباط دقیق نشان از برازندگی بالای مدل دارد. با توجه به حساسیت موضوع و برای افزایش ضرایب و کاربردی کردن الگو، پیشنهاد می‏گردد به کارکنان به ویژه در بدو ورود به سازمان، ارزشمندی اهداف شغلی و سازمانی توسط دوره‏های ویژه‏ای تفهیم گردد. بیان نتایج و آثار فعالیت‏های کارکنان سازمان در پیشبرد اهداف سازمان و حتی بیان تأثیر اجتماعی فعالیت‏ها، می‏تواند در بالا بردن هویت‏یابی کارکنان مؤثر باشد. علاوه بر آن، انتظار می‏رود که سازمان برای دستیابی به توسعه ظرفیت سازمانی، اختیارات کارکنان را برای ایجاد بستر آزادی عمل آنان افزایش دهد. افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‏گیری‏های سازمانی و افزایش حس مسؤولیت‏پذیری در بین آنان و تشویق مسؤولیت مداری از طریق سیستم پاداش منصفانه، موجب تسهیل دستیابی به شرایط توسعه ظرفیت‏های سازمانی خواهد شد.



[1] Ramzdan

[2] Raveli

[3] Scat

[4] Organizational capacity development

[5] organizational identity

[6] Organizational Characteristics of effective corporate identity

[7] Social Identity

[8] Anet et al.

[9] knowledge of strategy

[10] Tools and support

[11] Managementquality

[12] Internal communications

[13]Openness and dynamism

[14] Organizational capacity

[15] cohesion

[16] Informal communication

[17] Extent of centralisation

[18] Control feedback system

[19] Organizational performance

[20] Confirmatory Factor Analysis

[21] Structural Equation Model (SEM)

منابع

اسکات، ر. (1377). سازمان‏ها: سیستم‏های عقلایی، طبیعی و باز، ترجمه: حسن میرزایی اهرنجانی و فلورا سلطانی تیرانی، تهران: انتشارات دانشکدۀ مدیریت دانشگاه تهران.

باغبانی ع. (1388). «توسعه ظرفیت‏های سازمانی»، ماهنامه تدبیر، 20 (205)، ص 87-88.

بیگی، ع.؛ سرداری، ا.؛ و عاشوری‏زاده، ع. (1392). «رابطه ارزش‏های فردی و سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان: شرکت آلومینیم المهدی استان هرمزگان»، فصلنامه پژوهش‏های مدیریت در ایران، 17 (2)، ص 19-42.

ترک‏زاده، ج.؛ صباغیان، ز.؛ یمنی‏دوزی سرخابی، م. و دلاور، ع. (1387). «ارزیابی وضعیت توسعه سازمانی دانشگاه‏های وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در تهران»، مجله آموزش عالی، 1 (2)، ص 33-50.

ترک‏زاده، ج. و محترم، م. (1393). «بررسی رابطه­ نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه ­ اجتماعی گروه‏های آموزشی با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز»، جامعه‏شناسی کاربردی، 25 (1)، ص175-194.

حضوری، م. ج.؛ صالحی، ع.؛ دانایی‏فرد، ح. و نجاری، ر. (1392). «طراحی مدل ارتقاء سرمایه روان‏شناختی در سازمان‏های دولتی ایران: تبیین نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی»، فصلنامه پژوهش‏های مدیریت در ایران، 17 (3)، ص 23-47.

خورشید، ص. (1388). «مطالعه رابطه هویت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان بانک‏های دولتی شهر کرمان»، پژوهش‏های مدیریت، 2 (6)، ص 125-158.

ذاکرصالحی، غ. (1381). دانشگاه ایرانی: درآمدی بر جامعه‏شناسی آموزش عالی، تهران: انتشارات کویر.

راولی، د.ج.؛ هرمن، د. و مایکل، ج. د. (1383). تغییر راهبردی در دانشگاه‏ها و مراکز آموزش عالی: برنامه‏ریزی برای بقا و موفقیت، ترجمه: حمیدرضا آراسته، تهران: دانشگاه امام حسین (ع).

رحمان‏سرشت، ح. و فرهادی‏نژاد، م. (1389). «مروری بر رابطه میان هویت سازمانی و تعهد سازمانی»، دو ماهنامه منابع انسانی، 2 (11)، ص 12-29.

رحیم‏نیا، ف. و نیکخواه‏فرجانی، ز. (1390). «تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان»، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 6 (4)، ص 1-11.

رستگار، ع.؛ جانقلی، م.؛ حیدری، ف. و حیدری؛ ح. (1391). «بررسی نقش رهبری معنوی در هویت‏یابی سازمانی»، پژوهش‏های مدیریت عمومی، 5 (16)، ص 39-63.

رمزدن، پ. (1380). یادگیری رهبری در آموزش عالی، ترجمه: عبدالرحیم نوه ابراهیم و همکاران، تهران: دانشگاه علوم پایه دامغان و موسسه پژوهش و برنامه‏ریزی آموزش عالی.

شاهی، س.؛ نوه ابرهیم، ع. و مهرعلیزاده، ی. (1387). «ارتباطات گشوده آموزش عالی، ضرورت رویترویی با چالش‏های جهانی شوندگی؛ مطالعه موردی دانشگاه‏های دولتی خوزستان»، فصلنامه پژوهش و برنامه‏ریزی در آموزش عالی، 50، ص19-45.

طبرسا، غ. و نظرپوری، ا. ه. (1392). «بررسی عوامل مؤثر بر ارتقای هوشمندی انسانی- ساختاری در سازمان‏های دانش بنیان»، فصلنامه پژوهش‏های مدیریت در ایران، 17 (1)، ص 113-125.

عریضی، ح. و گل‏پرور، م. (1390). «الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی، حرفه‏ای و سازمانی»، فصلنامه پژوهش‏های مدیریت در ایران، 15 (4)، ص147-173.

علیزاده‏اقدم، م.؛ علمی، م. و ملکوتی دیزج یکان، ح. (1391). «بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با اعتماد اجتماعی دبیران مقطع متوسطه آموزش و پرورش شهرستان مرند»، جامعه‏شناسی کاربردی، 23 (3) ص 167-184.

فروزنده، ل.؛ دانایی‏فرد، ح.؛ رهنورد آهن، ف. و محمدی فاتح، ا. (1393). «بررسی ظرفیت سازمانی دانشگاه افسری امام علی (ع) بر اساس الگوی مک کینزی»، فصلنامه مدیریت نظامی، 54 (14) ص 1-28.

قاسم‏زاده، ا.؛ ملکی، ش. و بروکی میلان، ش. (1393). «نقش میانجی هویت سازمانی در رابطه بین اخلاق حرفه‏ای با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی کار»، مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی، 7 (4)، ص 66-79.

قلاوندی، ح.؛ کبیری، ا. و سلطانزاده، و. (1393). «رابطه مسؤولیت‌پذیری اجتماعی و کار تیمی کارکنان دانشگاه ارومیه»، جامعه‏شناسی کاربردی، 25 (1)، ص 111-120.

کوشازاده، ع. و عزیزآبادی، ا. (1393). « تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تمایل به ترک خدمت با میانجیگری هویت سازمانی، حمایت سازمانی و خشنودی شغلی»، دانش و پژوهش در روان‏شناسی کاربردی، 15 (2)، ص 25 -36.

مجیدی قهرودی، ن. و جوادیه، ز. (1390). «بررسی نقش ارتباطات سازمانی بر شکل‏گیری و جذب سرمایه اجتماعی کارکنان»، فصلنامه فرهنگ ارتباطات، 1 (4)، ص 165-190.

محمدزاده، ز.؛ رحمان‏سرشت، ح. و کوشازاده، ع. (1392). «اثر اعتماد شناختی و عاطفی به رهبر بر هویت سازمانی: نقش میانجی اعتماد به سازمان»، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، 4 (3)، ص1-20.

نصراصفهانی، ع.و آقاباباپور دهکردی، ط. (1392). «بررسی رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه کارکنان دانشگاه اصفهان»، جامعه‏شناسی کاربردی، 24 (4)، ص:139-162

نمازی، ا. و کبیری، ب. (1390). ظرفیت‏سازی سازمانی، بالا بردن کارآیی سازمان‏های غیر دولتی، موسسه همیاران غدا. نسخه مخصوص تارنما. www.iaush.ac.ir/upload/4/karafarini

Alaerts, G., Blair, T., Hartvelt, F. (1991) "Strategy for Water Sector Capacity Building: Proceedings of the UNDP Symposium." IHE Report Series, (24):127-139.

Annette, L.M. Wim, J.L. Menno, D.T. (2006) "The Impact of Organizational Characteristics on Corporate Visual Identity", European Journal of Marketing. 40 (7): 870 – 885.

Berthoin Antal, A., Straub, A. (2014) "Not only Art's Task—Narrating Bridges between Unusual Experiences with Art and Organizational Identity Original Research Article". Scandinavian Journal of Management. 30 (1): 114-123.

Bos, J.J. Brown, R.R. (2014) “Assessing Organizational Capacity for Transition Policy Programs”, Technological Forecasting and Social Change, 86:188–206.

Burcharth, A. L., Lettl, C., Ulhøi, J.P. (2015) "Extending Organizational Antecedents of Absorptive Capacity: Organizational Characteristics that Encourage Experimentation", Technological Forecasting and Social Change, 90: 269-284.

Cornelissen, J.P., Haslam, S.A., Balmer, J.M.T., (2007) "Social Identity, Organizational Identity and Corporate Identity: Towards an Integrated Understanding of Processes, Patternings and Products", British Journal of Management; 18:1-16.

Cummings, T.G., Worley, C.G., (1997) Organization Development and Change. 6th ed., USA: South Western College Publishing.

Deborah, E. (2007) Capacity Building an Approach to People-Centered Development. UK & Ireland: Oxfam.

DeConinck, J. (2011) "The Effects of Ethical Climate on Organizational Identification, Supervisory Trust, and Turnover among Salespeople", Journal of Business Research, 64:617-624.

Du Gay, P. (1997) Organizing Identity: Making Up People at Work. Production of Culture/ Cultures of Production; London. Sage: 322.–286 .

Glynn, M.A., Abzug, R. (2002) "Institutionalizing Identity: Symbolic Isomorphism and Organizational Names", Academy of Management Journal, 45(1):267-80.

Hung Chen, H. Qiao, S. Lee, H.I. (2014) "The Impacts of Different R & D Organizational Structures on Performance of Firms: Perspective of Absorptive Capacity", The Journal of High Technology Management Research, 25 (1): 83-95.

Kaplan, A. (2000) "Capacity Building: Shifting the Paradigms of Practice", Development in Practice. 3/4, 10:512–526.

Kivipold, K. & Vadi, M. (2010) "A Measurement Tool for the Evaluation of Organizational Leadership Capability", Baltic Journal of Management, 2 (1):118-136.

Mattarelli, E. Bertolotti, F. Incerti, V. (2015) "The Interplay between Organizational Polychronicity, Multitasking Behaviors and Organizational Identification: A Mixed-Methods Study in Knowledge Intensive organizations", International Journal of Human-Computer Studies, In Press.

Melita, L. Millan, C. Joy, H. (2008) "The Construction of Organizational Identity: Discourses on a Brazilian Private Railroad", Brazilizn Administration Review, 5(3): 92-177.

Melita, L. Millan, C. Joy, H. (2011) "Affecting Organizational Identity: a Manager's Influence", Journal of Leadership & Organizational Studies, 5 (1):64:617-624.

Park, S.Y. (2009) "An Analysis of the Technology Acceptance Model in Understanding University Students’ Behavioral Intention to Use e-Learning", Educational Technology & Society, 12(3): 150-162.

Pituch, K.A., Lee, Y.K. (2006) "The Influence of System Characteristics on E-Learning Use", Computers and Education, 47:222-244.

Puusa, A. (2006) "Conducting Research on Organizational Identity", Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies; 11(2):35-123.

Puusa, A., Tulvanen, U. (2006) "Organizational Identity and Trust", Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 11(2):24-111.

Riketta, M. (2005) "Organizational Identification: A Metaanalysis", Journal of Vocational Behavior, 66: 358-384.

Teo, T., Lee, C.B., Chai, C.S., Wong, S.L. (2009) "Assessing the Intention to Use Technology among Pre-Service Teachers in Singapore and Malaysia: A Multigroup Invariance Analysis of the Technology Acceptance Model (TAM)", Computers & Education, 53: 1000-1009.

Vieru, D., Rivard, S., (2014) "Organizational Identity Challenges in a Post-Merger Context: A Case Study of an Information System Implementation Project", International Journal of Information Management, 26: 386-381.

Wright, V., (2011) "Nonprofit capacity: a comparative case study of capacity building in community based organizations", In Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Master of Science. Pepperdine University American.

Ziphorah, R.M. (2014) "Information and Communication Technology Integration: Where to Start, Infrastructure or Capacity Building?, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 116: 3649 – 3658

.