بررسی کیفیِ پدیدۀ تعارض خانواده – کار و چگونگی مدیریت آن در بین زنان معلمِ متأهلِ شهر دلوار

نویسندگان

دانشگاه یاسوج

چکیده

پژوهش حاضر با روش کیفی به ارزیابی پدیدۀ تعارض خانواده – کار و چگونگی مدیریت آن در بین زنان معلمِ متأهل و بچه دار شهر دلوار پرداخته است. تحلیلِ مصاحبه‌ها نشان داد عوامل مرتبط با این تعارض و مدیریت ان را می توان در سه مقولۀ محوری " سرمایه اجتماعی(نوعی و خاص) " ، " عوامل تکنولوژیک"، و " خود مدیریتی فردی( مدیریت ابزاری، شناختی و عاطفی) "؛ و یک مقولۀ هستۀ " اجتماعی، تکنو و فردی محور بودن پدیدۀ تعارض خانواده – کار" جای داد. مقولۀ هسته بیانگر این واقعیت است که عوامل اجتماعی، تکنولوژیک و فردی، در تعامل با هم، کمیت و کیفیت تعارض تجربه شده زنان مورد مصاحبه را تحت تأثیر قرار می دهند. متناسب با ارزیابی های مصاحبه شوندگان، نبود سرمایه اجتماعی نوعی( سازمانی) زمینه تشدیدکننده این تعارض بوده، در مقابل، و ضعیت سرمایه اجتماعی خاص(خانوادگی)، به ویژه همسر، در بین مصاحبه شوندگان ناهمگون بوده، به طوریکه خانم های برخوردار از حمایت اجتماعی خاص میزان خیلی کمتری از این نوع تعارض را به نسبت سایر زنان تجربه کرده‌اند. عوامل تکنولوژیک که در تحقیقات پیشین اصلا مورد توجه قرار نگرفته‌اند، زمینۀ تشدید تعارض تجربه شده همه زنان مورد مصاحبه را فراهم کرده‌اند. تاکتیک های فردی اتخاذ شده، نیز، هر چند برای مدیرت تعارض مؤثر بوده‌اند، اما آنها بیشتر ابزارهایی بوده اند که با هدف تخفیفِ تنش خانوادگی در جهتِ تأیید برتری مردان و خودقربانی کردن زنان در حوزۀ خانواده عمل کرده اند تا اینکه کاهندۀ فشار مضاعفِ تعارض خانوده کار باشند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

The Qualitative Assessment of Married Women Teachers’ Family- work Conflict and Its Management in Delvar City

نویسندگان [English]

  • arman heidari
  • Hamideh Dehghani
Yasouj university
چکیده [English]

Introduction: Intersections of two important institutions of family and work and its varried implications for married working women can be differentiated and compared in three historical periods. In the preindustrial era, the proximity of working place and family life and the availability of informal social supports such as greater children and grandmothers etc provided conditions for working women in which they could reconcile their duties of having two important familial and working roles without experiencing any kind of work- family conflict. With the arrival of industrialization, the   adjacent spheres of these institutions separated from each other; but severe gender role differentiation, the absence of women in the labor market and limitation of their roles to private and familial spaces, and allocation of the role of " breadwinner" to men exclusively prevented from or, at least, limited the conflicts arising from the interrelations of these two important institutions. In the post-industrial era, as a result of the massive entry of women into the labor market, the collapse of the male breadwinner model, and the emergence and increasing numbers of the dual- employment families, the relationship between work and family domains has found a specific quality that is usually referenced as work- family conflict. The conflict that as a worldwide phenomenon has been reported among married working women of all over the world. However, the quantity and quality of this conflict diversify according to societal cultural values, national policies, employment opportunities, family structures, and among different occupational groups and the individual characteristics of the working women themselves. The purpose of this article was to explore and analyze the modifying contexts of married women teachers with children’s experience of work – family conflict and to identify tactics they use for its managing.
 
Material & Methods: The participants in the study were 19 married women teachers with children in Education of Delvar town, in Bushehr province of Iran, that selected on a no probable method; and purposeful, theoretical and maximum variation sampling strategies. Grounded theory methodology was used to analyze data collected via the in- depth and focus group interviews. The authenticity and validity of findings evaluated by combination of the well known criteria of credibility, transferability, dependability and confirm ability.
 
 Discussion of Results& Conclusions: analysis of the interviews showed that  the lived experience of these women in respect of intensification or dilution of the work- family conflict and its individual management could be represented via the three axial categories of " social support"( specific and generic); " uncontrollability of  the children in the new media environment " ; and " individual management tactics( instrumental, cognitive and emotional tactics); and one core category by the name of " socio- techno- individual being driven of work- family conflict phenomena". The axial and core categories reflect the situation in which interviewed women in proportion to the amount of their benefit or lack of familial social support have experienced more or little work – family conflict. However, all these women, as a result of extensiveness and at the same time uncontrollability of new  media technologies and their prevalent absences from the home, have been concerned about their children’s,  unreasonable and uncustomary uses of these media. Most of these women, according to their educational qualifications, educational level and financial resources, rather than passivity in the face of the pressures of their double exhausting roles, have used various tactics for managing and governance of their familial and mothering duties. It could be said that although all of the women as a result of living in relatively traditional town(Delvar) and transitional  and Islamic country(Iran) have had very much concerns about their housekeeping responsibilities, but the intensity Keywords: married women teachers, work- family conflict, Delvar city, grounded theory of the experienced concern and  negative outcomes for those varied according to their living in different contextual and intervening conditions that could intensify or reduce this conflict, conditions that include individual capabilities, familial conditions and the age and sex of their  children.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Family- work conflict
  • Conflict Management
  • Married Women Teachers
  • Delvar
  • Social Support
  • Individual Control

مقدمه و بیان مسأله

از یک دیدگاه بوم‏شناختی، خانواده و کار[1] دو نظام اجتماعی کلیدی به هم متصل و یکپارچه هستند که هر دو برای بهزیستی و رفاه فردی حیاتی هستند. با وجود تغییرات جمعیت‏شناختی، اجتماعی و اقتصادی بنیادی که در جهان رخ داده‏اند، خانواده هنوز به ارضای کارکردهای مهم محافظت فیزیکی، سازگاری و تغییر، تولیدمثل، جامعه‏پذیری و ارتباط، آموزش و حمایت از بچه‏ها، کنترل رفتار اجتماعی و جنسی، حمایت اجتماعی و حفظ اخلاقیات اعضا، و انگیزش اعضا برای اجرای نقش‏های درون و برون خانواده ادامه می‏دهد (United Nations, 2012). از طرف دیگر، کار، در یک اقتصاد مبتنی بر بازار مهم است زیرا آن به افراد اجازه می‏دهد تا از ظرفیت کاری‏شان به عنوان وسیله‏ای برای بقا استفاده کنند، در ضمن این‏که فرصت‏هایی برای عزت‏نفس، تحقق خود، شأن و احترام فراهم می‏کند. با وجودی که خانواده و کار الزامات بنیادی برای ارضای حس انسان بودن ما هستند، تقاطع‏[2]های خانوده و کار می‏توانند محل‏های تضاد، درگیری و منازعه هستند (Bolton and Hulihan, 2009). تقاطع‏هایی که همیشه وضعیتی متعارض و «مسأله‏دار[3]» نیست. تا جایی‏که در راستای شناسایی دقیق‏تر پیامدهای تقاطع خانواده – کار، حداقل، سه دوره تاریخی را می‏توان از یکدیگر متمایز کرد[4].

در دورۀ ماقبل صنعتی[5]، شرایط حاکم بر زندگی خانوادگی و کاری به گونه‏ای است که داشتن دو نقش مادری/ همسری و کاری برای زنان متأهل و بچه‏دار مسأله‏دار نیست و تعارضی ایجاد نمی‏کرد. هم‏جواری محل کار و خانواده، ملزم نبودن به انجام کارهای مشخص در «زمان‏های معین» یا «مکان‏های خاص»، وجود همسایگان، مادربزرگ‏ها، برادران و خواهران بزرگ‏تر که می‏توانستند در هنگام نیاز به زنان بچه‏داری که در امر تولید مشارکت فعال داشتند کمک کنند و... همه با هم زمینۀ تسهیل کار زنان متأهل و عدم تداخل و تعارض نقش همسری - مادری با نقش کاری‏شان را فراهم می‏نمودند. زنان همراه با فرزندآوری به انواع و اقسام فعالیت‏ها اشتغال داشتند، هم فعالیت‏هایی که زنانه هستند و هم فعالیت‏هایی که امروزه به عنوان مشاغل مردانه و طاقت فرسا شناخته می‏شوند (اعزازی، 1382: 144). دورۀ دوم با ظهور صنعتی‏شدن[6] آغاز می‏شود. صنعتی‏شدن موجب جدایی دو قلمروی کار و خانواده شد. اما در نتیجۀ تفکیک نقش جنسیتی، عدم حضور گسترده زنان در بازار کار و فضای عمومی جامعه نقش زنان به نقش‏های حوزۀ زندگی خصوصی و ایفای نقش‏های مهم خانگی (همسری، مادری و..) محدود می‏شد و مردان «نان‏آور» خانواده محسوب می‏شدند. در این خانواده‏ها، برای اولین بار امکان دور نگهداشتن زن و کودکان از درگیری‏های اقتصادی و مادی ایجاد شد و برای اولین بار «خانه» تبدیل به مکانی خصوصی شد که در آن صمیمیت، محبت و احساسات فردی اهمیت بسیار پیدا کرد. در این دوره جدایی دو قلمروی خانواده و کار بارزتر است و تفکیک نقش جنسیتی تا حد زیادی از تعارض نقش‏های همسری / خانگی و کاری جلوگیری می‏کرد. حتی در بیشتر موارد زنان حامی مردان شاغل است و موجب تقلیل فشارهای ناشی از کار در بین مردان می‏شدند (Beck, 2007; ch 4).

در دورۀ سوم که عصر مابعد صنعتی[7]، مدرنیتۀ بازاندیشانه[8]، جامعه پساسنتی[9] و ... نام گرفته است، در نتیجۀ ورود گستردۀ زنان به فضاهای عمومی، به ویژه، بازار کار و اشتغال[10]، اضمحلال مدل نقش نان‏آوری مردانه و ظهور خانواده‏های دوکارمندی[11] رابطۀ نهادهای خانوده – کار وضعیت خاصی پیدا کرده است که از آن معمولاً به عنوان وضعیت تعارض خانوده – کار یاد می‏شود. به عبارتی در راستای افزایش تعداد خانواده‏های دو کارمندی، تعداد کارمندانی که مشکل متعادل کردن تقاضاهای کار و خانوده را تجربه می‏کنند، افزایش می‏یابد ( Pascall & Lewis, 2004;Kushnir & et al., 1996; Beck, 2007). تعارض کار – خانواده، شکلی از تعارض درون نقش است که در آن، زمان کلی اختصاص داده شده به شغل و نیز فشار وارد آمده از سوی آن، در انجام مسؤولیت‏های خانوادگی بی‏نظمی پدید می‏آورد. تعارض خانواده – کار نیز شکلی از تعارض درون نقش است که در آن، زمان کلی اختصاص داده شده به خانواده و فشار وارد آمده از سوی آن، در انجام مسؤولیت‏های شغلی بی‏نظمی پدید می‏آورد (Thomas & Ganster, 1995).

وجود و تجربۀ تعارض بالا به مثابۀ نوعی تعارض جهانی و عام، در کشورهای مختلف ایالات متحده، استرالیا، ژاپن، پاکستان، غنا و ایران و در بین هر دو گروه مردان و زنان تأیید شده است[12]. با این وجود، مدل‏هایی که بر اساس تضاد کار – خانواده در کشورهای غربی توسعه یافته‏اند، نمی‏توانند به آسانی قابل تعمیم به کشورهای غیر غربی هستند. زیرا تجارب کار – خانوده در کشورهای مختلف تحت تأثیر تفاوت در ارزش‏های فرهنگی، سیاست‏های ملی، فرصت‏های استخدامی و ساختارهای خانوده متفاوت هستند( Annor, 2014). به علاوه، مشارکت در نقش‏های شغلی و خانوادگی می‏تواند معانی و دلالت‏های متفاوتی برای افراد در جوامع متفاوت داشته است. بر اساس گزارش‏های مربوط به استرس و تعارض‏های کار – خانوده ، شدت این تعارض در جوامع در حال توسعه، جاهایی که حمایت همسری وجود ندارد، در بین زنان شاغل متأهلی که بچه‏های ماقبل مدرسه‏ای دارند و زنان شاغل در مشاغلی که روزهای کاری طولانی و کمتر انعطاف‏پذیر دارند، افزایش می‏یابد[13] (Kushnir & et al., 1996: 149).

در ایران «مسأله زنان» و تعریف مسلط سیاسی از نقش و مسؤولیت‏های آنان از زمان انقلاب 1357 تا سال 1384  سه دورۀ متمایز «اسلامی شدن، سیاسی شدن و مساوات» را پشت سر گذاشته و در هردوره الگوی زن ایده‏آل به صورت خاص و متفاوتی ترسیم شده است. به علاوه، تعارض کار- خانواده در نتیجۀ «همزیستی سنت و مدرنیته» و پیامدهای تناقض‏آمیز آن تشدید یافته است. تناقضی که در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و برنامه‏های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز متبلور شده است. در قانون اساسی بر ایفای همزمان دو نقش «اشتغال و فعالیت‏های اجتماعی اقتصادی زنان» و «نقش زن به عنوان یک مادر و اهمیت‏اش در حفظ کردن پیوندهای خانوادگی و روابط پر مهر و محبت قوی» تأکید شده است (Mehran, 2004: 16 - 18). پیامدهای این تعارض در سطح قانون‏گذاری خودش را در سطح تجربۀ زندگی روزانۀ زنان شاغل متأهل نیز نشان می‏دهد. بر اساس تحقیقات تجربی تعارض دو نقش «همسر» و «مادر» ی با نقش «شاغل»ی آسیب‏های جدی‏ای برای زنان شاعل متأهل دارد (مرکز امور مشارکت زنان ریاست جمهوری، 1380: 15) و همه زنان شاغل متأهل گفته‏اند با وجود انجام کار بیرون و تمام کارهای خانه و عدم کمک سایران در کار خانه مشکلات زیادی دارند (مقصودی و بستان، 1383؛ گروسی و آدینه‏زاد، 1389).

وجود و بررسی مسأله تعارض کار – خانواده در بین همۀ زنان شاغل متأهل برجسته و مهم است؛ اما بررسی آن در بین زنان معلم متأهل بچه‏دار، به دلایل زیر اهمیت بیشتری دارد. اول، در ادبیات سیاست و برنامه‏ریزی آموزشی، مسائل مربوط به معلمان زن تنها از دریچۀ برنامه‏های آموزش علمی یا آموزش معلمی و حساس‏شدن نسبت به آموزش دختران[14] یا نابرابری‏های جنسیتی در حوزۀ آموزش رسمی یا اشتغال مورد توجه قرار گرفته است[15]. دوم این‏که، یکی از مهم‏ترین مشاغلی که تعداد زنان شاغل در آن بیشتر از مردان است، معلمی است[16]. سوم، علاوه بر کمبود تحقیقات تجربی پیرامون چگونگی مدیریت تعارض خانوده - کار و عوامل تعدیل‏کنندۀ[17] آن، مسأله علمی مهم‏تر به بحث روش‏شناسی تحقیقات انجام گرفته مربوط می‏شود. زیرا همۀ تحقیقات داخلی مربوطه[18]، با روش پیمایشی و کمی به بررسی این وضعیت پرداخته‏اند و عوامل تعدیل کنندۀ تعارض خانواده – کار و چگونگی مدیریت آن کمتر از زاویۀ دید و نگاه خود افراد درگیر در این تعارض بررسی شد[19]. چهارم و مهم‏تر این‏که هر چند ادبیات محدودی در خصوص تجارب زنانی که درگیر نقش‏های آموزشی هستند، وجود دارد، هر چه از حوزۀ شهرهای مرکزی کشور مانند شهرهای تهران و سایر کلان شهرها به سمت شهرهای پیرامونی‏تر حرکت می‏کنیم بیشتر با نبود اطلاعات و تحقیقات پیشین مواجه می‏شویم تا کمبود آن. شهر دلوار به عنوان مرکز شهرستان تنگستان، یکی از شهرستان‏های استان بوشهر، از جمله این شهرها است که هیچ‏گونه تحقیقات علمی در خصوص وضعیت تعارض کار - خانواده زنان معلم متأهل در آن‏جا صورت نگرفته است[20].

شهر دلوار در جلگه‏ای در طول 51 – 50 درجه و عرض 46- 28 درجه و در 30 کیلومتری فاصله کانونی با بندر بوشهر و در جنوب شرقی این شهر قرار دارد. نژاد مردم این شهر آمیخته‏ای از آریایی و سامی و زبان آنان فارسی دری آمیخته با لهجۀ محلی است. دین مردم اسلام و مذهبشان شیعه دوازده امامی است. مردم تعصب خاصی به مسائل مذهبی دارند. مراسم ماه‏های محرم، صفر و رمضان باشکوه برگزار می‏شود و مردم از خرد و کلان فعالانه در آیین‏های مذهبی، به خصوص سوگواری امام حسین (ع) شرکت می‏کنند (یاحسینی، 1391: 48- 51)[21] می‏توان گفت شهر دلوار، شهری نسبتاً کوچک با بافتی مذهبی - سنتی است که آداب و رسوم، ارزش‏ها، باورها و قواعد اخلاقی سنتی بر آن حاکم است. این چارچوب می‏تواند محدویت‏ها و تنگناهای فرهنگی بیشتری را برای زنان شاغل به وجود آورد زیرا هنوز نقش‏های مادری و همسری برای آنان برجستگی خاصی دارد، همکاران همدیگر را می‏شناسند، و مردان خودشان را کمتر مقید به درگیر شدن در نقش‏های خانگی می‏دانند. اگر بپذیریم تعارض خانواده – کار در کلان شهرها و شهرهای کوچک پیامدهای متفاوتی دارند. زیرا فرد در کلان شهر استقلال جدیدی به دست می‏آورد و تولدی تازه می‏یابد (توسلی، 1393 : 140)[22]؛ می‏توان گفت تجربۀ تعارض کار – خانواده در شهرهای کوچکی مثل دلوار، با شهرهای بزرگ‏تر قابل مقایسه نیست و با وجود داشتن شباهت‏هایی با سایر شهرها، مختص بافت اجتماعی و فرهنگی حاکم بر چنین شهرهایی است[23].

این مقاله، ضمن با اهمیت دانستن تحقیقات پیشین، نتیجۀ تحقیق کیفی‏ای است که زمینه‏های تعدیل‏کنندۀ تجربۀ تعارض خانواده – کار زنان معلم متأهل فرزنددار[24] آموزش و پرورش شهر دلوار و تاکتیک‏های مورد استفادۀ آنان برای مدیریت این تعارض را از منظر خود آنان شناسایی و تحلیل کرده است. سؤالات اساسی که مقاله در پی پاسخگویی به آن‏هاست:1) زنان معلم متأهل و مادر شاغل در آموزش و پرورش شهر دلوار چه شرایط و زمینه‏هایی را تشدید یا ترقیق کنندۀ فشار ناشی از داشتن سه نقش همزمان همسری/ مادری/ و شغلی خود می‏دانند؟ 2) این زنان از چه تاکتیک‏هایی برای مدیریت تعارض نقش‏های خانوادگی – کاری‏شان استفاده می‏کنند؟

 

پیشینه تجربی

بر اساس تحقیقات داخلی می‏توان گفت کمک همسر در انجام وظایف خانگی (رستگارخالد، 1385)؛ حمایت اجتماعی (فاتحی‏زاده و همکاران، 1386)؛ تحصیلات زن، شیوه تقسیم کار سنتی در خانواده و انتظارات نقش خانوادگی (گروسی و آدینه‏زاد، 1389) با میزان تعارض تجربه شده زنان شاغل متأهل رابطه دارند. پژوهش رستگار خالد ( 1385الف) در مورد زنان شاغل همسردار در شهر تهران، نشان داد مشارکت همسر در کار خانه، تحصیلات وی، احساس برابری زوجین در تقسیم کار خانگی، میزان رضایت زنان از شغل خود، انگیزه اشتغال، محتوای شغل، انعطاف شغلی، سابقۀ کار و حجم ساعات کار هفتگی، منابع مطلوبی برای زنان برای انطباق با فشار به شمار می‏آیند.

صلاحیان و همکاران (1389) با «بررسی برخی عوامل سازمانی مؤثر بر تعارض کار – خانواده» در بین کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز پی بردند همبستگی بین متغیرهای عدالت بین فردی و گرانباری شغلی با تعارض کار خانواده مثبت و همبستگی خشنودی شغلی با تعارض کار خانوده منفی است. تحقیق ملکی‏ها و همکاران (1389) پیرامون «بررسی تجربی آموزش مدیریت تعارض کار - خانواده در بین تعدادی از زنان شاغل و متأهل در دانشگاه اصفهان» نشان داد آموزش مدیریت تعارض، افزایش باور به خود اثر بخشی به کاهش معنی‏دار تعارض گروه آزمایش انجامید. بر اساس تحقیق کرد و همکاران (1391)، دبیران زن در ایذه، فشارها و دوگانگی‏های زیادی را در موقعیت ایفای همزمان نقش کاری – خانوادگی تحمل می‏کنند. آن‏ها درجه‏های متفاوتی از تعارض، فشار و احساس شکست و ناکامی را تجربه کرده‏اند. مشارکت نکردن همسران یکی از مهم‏ترین عوامل زمینه‏ای مؤثر در ایجاد این وضعیت است. راهبردهای اتخاذ شده از سوی زنان پیامدهایی منفی در تدریس آن‏ها و در نهایت، یادگیری دانش آموزان برجای می‏گذارد.

اسپنسر[25] (1984) بر اساس یک مطالعه میدانی 2 ساله و مطالعه موردی 8 نفر از معلمان زن و مصاحبه با 42 نفر از معلمان دیگر به بررسی رابطۀ بین زندگی خانگی و حرفه‏ای زنان در انگلیس پرداخت. بر اساس مطالعه وی اگر چه معلمان مجرد گرفتاری‏ها و مسؤولیت‏های مربوط به شوهران و بچه‏ها را نداشتند، آن‏ها اغلب روابطی با دیگر مردم و خانواده‏های‏شان داشتند که نیازمند زمان و مراقبت هستند، روابطی که هر چند محدودیت‏آور هستند، اما در مواقعی منابع صمیمیت و حمایت محسوب می‏شدند. کار خانگی برای این زنان به ندرت یک مسأله است. سبک‏های زندگی معلمان متأهل متناسب با سطوح درآمد شوهرانشان متفاوت است. همچنین تفاوت‏های بین آن‏هایی که دختر یا پسر دارند، به ویژه در طبقۀ پایین، محسوس‏تر است. خانواده‏های طبقۀ متوسط تا حدی استقلال و جسارت[26] را در دختران‏شان تقویت می‏کردند. هواداری از رفتارهای نقش جنسی سنتی چگونگی توزیع کار خانوار و مراقبت از کودکان را تحت تأثیر قرار می‏داد. زندگی‏های خانگی و مدرسه‏ای این زنان نوعاً جدایی ناپذیر هستند و آن‏هایی که کار دفتری دارند یک ساعت یا بیشتر در روز کار می‏کردند و در خانه هم دو ساعت در شب بیشتر کار می‏کردند. در تحقیقی دیگر که اسپنسر (1987) بر اساس تجربۀ شخصی‏اش در طی بیست سال زندگی معلمی و مصاحبه با چندین نفر از همکارانش در انگلستان انجام داد «جنبه‏های بین نسلی زندگی‏های معلمان در سه نسل متوالی» را تحلیل و از هم متمایز می‏کند. نسل اول زنانی هستند که معلمی را با این تصور شروع کردند که تجرد قطعی تنها راه ادامه دادن شغل‏شان است. آن‏ها این پیمان مرسوم را می‏پذیرفتند که یا استقلال از زندگی متأهلی را بپذیرند یا بعد از تأهل دست از حرفه معلمی بکشند. تمرکز زندگی این زنان بر شغل‏شان است و نقش معلمی‏شان همه نقش‏های دیگرشان را تحت‏الشعاع قرار می‏داد و تقریبا از این لحاظ با راهبه‏ها قابل مقایسه هستند. نسل دوم، معلمی را به عنوان بیمه[27] در نظر می‏گرفتند. در این دوره زنان متأهل با درجات دانشگاهی وارد آموزش می‏شدند و انتظار ازدواج با مردی را داشتند که از آن‏ها مراقبت کند. آن‏ها زیاد درگیر این موضوع نیستند که چگونه شغل و خانواده‏هایشان را متعادل کنند. هر چند شغل تأثیرات منفی داشت، اما معلمی یک شغل مناسب برای زنان در نظر گرفته می‏شد. انتخاب نوعی این زنان انجام دادن تناوبی نقش‏های مادری و معلمی‏شان است. آن‏ها به صورت دوره‏ای برای تولد و پرورش فرزندان‏شان از محل کار خارج یا وارد آن می‏شدند، بدین ترتیب، وظایف خانگی‏شان را در میان وظایف معلمی‏شان قرار می‏دادند. دوره سوم که «تطبیق دادن نقش‏ها[28]» نام گرفته است بیانگر معلمان معاصر است که به طور همزمان برای هماهنگ کردن نقش‏های معلمی و خانگی تلاش می‏کنند. این زنان که هنوز تحت انتظارات قدیمی داشتن یک درجۀ دانشگاهی و زندگی متأهلی زندگی می‏کنند، به هیچ وجه گزینۀ ورود و خروج از محل کار را در اختیار ندارند، حتی اگر آن‏ها تمایلی به این کار داشته‏اند. زیرا مشاغل کافی در دسترس نیستند. از نظر اقتصادی برای آن‏ها موجه نیست که از کار دست بکشند، زیرا خانواده‏ها امروزه نمی‏توانند از نظر مالی بدون درآمدشان بقا داشته‏اند. این زنان، در مقایسه با آن‏هایی که مقدم بر آن‏ها هستند، باید هنوز بر اساس این تصور قدیمی رفتار کنند که زنان عمدتاً مسؤول کار خانه و مراقبت از کودک هستند، با این وجود آن‏ها باید انتظارات به طور روز افزونی متوقعانه از کارشان به عنوان معلمان را برآورده کنند. بنابراین این زنان در نتیجۀ داشتن یک روز کاری سه جانبه شدیداً خسته هستند. آن‏ها هر روز تدریس می‏کنند، بیشتر کارهای خانه و سپس بیشتر کارهای مدرسه را انجام می‏دهند. این زنان را به خاطر برآمدن از پس این مشکلات دوسویه مدرسه و خانه و توانایی‏شان برای هماهنگ کردن چندین نقش «زن فوق‏العاده[29]» یا «مادر فوق‏العاده[30]» نامیده‏اند. اسپنسر در نهایت می‏گوید که ویژگی هر سه دوره این است که زندگی شخصی معلمان زن تأثیر گریزناپذیری بر کار معلمی‏شان داشته است.

بر اساس تحقیق گیلبرت[31] (1987)، خانواده‏هایی که از حمایت دو سویه، همکاری، مصالحه و تعهد برخوردارند بیشتر توانسته‏اند از پس وظیفۀ متعادل کردن تقاضاهای نقش‏های شغلی و خانگی و مدیریت کردن یک زندگی هماهنگ موفق برآیند. تحقیق بلاویا و فرون[32](2005) به طور خاص‏تر نشان داده است که تأثیرات قلمرو خاص حمایت اجتماعی، به ویژه، قوی هستند، برای مثال حمایت اجتماعی شریک زندگی[33] تضاد خانواده با کار را کاهش می‏دهد، در حالیکه حمایت سرپرست یا همکاران شخص تضاد کار با خانواده را کاهش می‏دهد. هار و همکاران[34] (2009)، در نیوزیلند، با ارزیابی «مدیریت کردن تضاد کار – خانواده: بررسی گزینه‏های سازمانی و فردی»، پی بردند در بین گزینه‏های فردی، کمک خانواده و خویشاوندان و استفاده از خدمات خانگی و در بین گزینه‏های سازمانی، استفاده از سوبسید مراقبت از کودک رابطه مثبتی با تضاد کار – خانواده داشتند. آن‏ها می‏گویند گزینه‏های فردی و سازمانی محتمل‏تر است که تضاد را افزایش دهند تا کاهش و این بیانگر یک واکنش به تضاد است تا یک سپر در برابر آن.

تحقیق سلوراجان و همکاران[35](2013) در مورد تأثیر غیر مستقیم حمایت اجتماعی بر تضاد کار – خانواده (تأثیر قطع‏کنندۀ قلمرویی حمایت اجتماعی)، در آمریکا، بیانگر تأثیر مثبت غیر مستقیم قطع کننده حمایت اجتماعی[36] بر پایین آوردن تضاد کار خانواده است. به ویژه، حمایت سرپرست به طور منفی به واسطه تأثیر شغل بر خانواده با تضاد خانواده - کار رابطه دارد و حمایت اجتماعی به طور منفی از طریق تضاد خانواده - کار، با تضاد کار - خانوده ارتباط دارد. حمایت همسران که از هر دو نوع عاطفی و ابزاری هستند تأثیر سودمندی بر ارتقای بهروزی عاطفی کلی کارمندان دارد که می‏تواند در حل تضاد ناشی از قلمروهای خانوده و کار به آن‏ها کمک کند. کیرک[37](2013) با بررسی «تجربۀ زیستۀ[38]» معلمان زن شاغل در مدارس غیر دولتی کراچی پاکستان با کمک مصاحبه‏های فردی، بحث‏های گروهی و پرسشنامه‏های مکتوب از مفهوم «قصه‏های محال[39]» به عنوان مفهومی سازمان‏دهنده برای نتایج مطالعه‏اش استفاده کرد. این مفهوم بیانگر تنش‏ها و تناقضاتی است که ذاتی هویتی هستند که همزمان بیانگر قدرت، منزلت و احترام (معلم)؛ تابعیت[40]، حاشیه‏ای شدن و سرکوب[41] (زن) است. تخیل ناشدنی در بر دارندۀ لایه‏های به هم مرتبط چندگانه‏ای است. این مفهوم نه تنها غیر ممکن بودن سرراست را نشان می‏دهد بلکه بیانگر تنشی دائمی بین ممکن و غیر ممکن، رابطۀ دیالکتیکی بین واقعیت و تخیل است که مشخصۀ تجربۀ زنان از آموزش در رابطه با اهداف و سیاست‏گذاری است. روایت‏های معلمان زن به طور مطمئن توسط انتظارات و محدودیت‏های، بعضی اوقات، کاملاً متناقض و ناهمخوانی بین آن‏چه که آن‏ها خواهان آن هستند و آن‏چه که انجامش برای آن‏ها مواجه است، شکل می‏گیرد. اما در درون این مفهوم، مقاومت در برابر این محدودیت‏ها و انتظارات مردم دیگر نیز امکان‏پذیری زیادی دارد. توصیفات ذات‏گرایانه[42] از معلمان زن و هر گونه «مزیت مقایسه‏ای[43]» که آن‏ها به خاطر توانایی‏های به اصطلاح طبیعی برای پرورش بچه‏ها دارند، کاملاً مسأله‏دار هستند. اما این گفتمان هنوز بیانگر یک منبع گفتمانی مهم و خیلی سرزنده است که معلمان زن بر آن اتکا می‏کنند.

آنور[44](2014) تحقیقی در غنا[45]، با روش کیفی برای کاویدن «تجربۀ زیسته» افرادی که کار دستمزدی را با تعهدات خانوادگی در زمینۀ مردسالار غنا ترکیب می‏کنند انجام داد. مشارکت کنندگان 18 کارمند دانشگاهی(10 زن و 8 مرد) شامل هر دوی مربیان و کارمندان غیرآموزشی متأهل، با داشتن حداقل یک فرزند هستند که به صورت تمام وقت در دانشگاه دولتی غنا استخدام شده‏اند. بر اساس نتایج مطالعه، اکثر مشارکت‏کنندگان تضادها یا فشارهای فراگیری را در حین اجرای مسؤولیت‏های مربوط به نقش‏های شغلی و خانوادگی‏شان تجربه کرده‏اند. مقوله‏های ظهور یافته از این مطالعه شامل تضاد کار خانواده، فشارهای کاری، تقاضاهای خانوادگی، حمایت کاری و حمایت غیرکاری هستند. مشارکت‏کنندگان اشکال گوناگونی از منابع حمایتی را در درون قلمروی شغلی‏شان ذکر کردند که می‏توانستند برای تعدیل تنش‏های مربوط به مسؤولیت‏های همزمان دو نقش شغلی و خانگی به آن‏ها کمک کند. حمایت غیر رسمی، به ویژه حمایت مدیران و همکاران، مهم‏ترین منبع حمایت در نقش کاری است و شامل هر دو نوع حمایت عاطفی و ابزاری می‏شد. اما اکثر مشارکت‏کنندگان با هر گونه سیاستی که در راستای حمایت رسمی، هدفش کمک به کارمندان برای مدیریت تقاضاهای کار و خانواده است، ناآشنا هستند. این مشارکت‏کنندگان همچنین اشکال متفاوت حمایت‏هایی را نام بردند که از منابعی بیرون از نقش کاری دریافت می‏کردند. بستگان درجه یک، به ویژه همسر و بچه‏های بزرگ‏تر، بیشترین منبع حمایتی هستند. این حمایت‏ها نیز شامل حمایت‏های ابزاری و عاطفی بودند. به علاوه، خویشاوندان و دوستان نیز از دیگر منابع مهم حمایت ابزاری، به ویژه در مراقبت از فرزندان، هستند.

بر اساس تحقیقات پیشین حمایت اجتماعی غیر رسمی، به ویژه حمایت همسر و اقوام؛ خشنودی شغلی و حمایت در محیط کار؛ آموزش مدیریت و توانایی‏های فردی در تعدیل تعارض کار – خانواده مهم هستند. ویژگی‏های فردی زنان شاغل، مانند تأهل یا تجرد، داشتن یا نداشتن فرزند، شغل همسر؛ ساخت فرهنگی اجتماعی جامعه‏ای کلان‏تر نیز در میزان تشدید یا ترقیق تعارض کار خانواده مؤثرند. برای مثال در جوامع حال توسعه‏ای مانند غنا و پاکستان، از زنان انتظار می‏رود بیشتر در امور خانگی و ایفای نقش‏های سنتی درگیر شوند. با ارزیابی نتایج همۀ تحقیقات بالا می‏توان گفت تعارض کار – خانواده پدیده‏ای جهانی، چند سطحی، چند بعدی و کمتر شناخته شده است.جهانی بدین طریق که همه زنان شاغل متأهل جهان، با شدت کمتر یا بیشتر، به نوعی آن را تجربه می‏کنند؛ چند سطحی؛ یعنی این‏که این پدیده از درونی‏ترین استعدادها و ویژگی‏های روان‏شناختی فرد، زمینۀ خانوادگی تا ساختارهای کلان جامعه‏ای و حتی جهانی تأثیر می‏پذیرد؛ چند بعدی؛ یعنی این‏که این تعارض، تنها به تعارض درون نقشی[46]، بین نقشی[47] محدود نمی‏شود بلکه همۀ زندگی فرد و دیگر روابط اجتماعی فرد شاغل را در همۀ حوزه‏های زندگی تحت تأثیر قرار می‏دهد. متأثر از ویژگی‏های بالا، میزان و شدت تجربۀ این تعارض در بین افراد گوناگون و در زمینه‏های متفاوت عمق و تنوع خاصی می‏پذیرد. تنوعی که روش‏های کمی، با توجه به ویژگی‏های ذاتی‏شان، از پس بازنمایی کفایتمند آن بر نمی‏آیند. لذا انجام تحقیقات کیفی برای شناخت چنین پدیده پیچیده‏ای مناسبت بیشتری دارد. با این وجود در داخل ایران هیچ تحقیق کیفی‏ای پیرامون این پدیده صورت نگرفته است، اما تحقیقات کیفی خارجی به خوبی توانسته‏اند زوایایی از این پدیده را آشکار کنند. بنابراین هدف این مقاله این است که با اتکای به تحقیقات پیشین و استفاده از مفاهیم و اطلاعات آنان با روش کیفی ابعادی از این پدیدۀ پیچیده و چند سطحی را شناسایی نماید.

 

ادبیات نظری

یکی از مهم‏ترین عواملی که در ادبیات مربوط به حوزه تعارض کار – خانواده مورد توجه محققان قرار گرفته است، سرمایه اجتماعی است. در جایی که تؤام بودن تقاضاهای متعدد دو نقش کاری و خانوادگی موجب تحلیل و تضعیف منابع زنان متأهل (برای مثال زمان، انرژی، عواطف و هیجانات) در دو حوزۀ کار و خانواده می‏شود (Lappiere & Allen, 2006)، برخورداری از نوعی حمایت اجتماعی در محل کار یا خانواده می‏تواند با ذخیره‏کردنِ منابع روان‏شناختی اضافی، به مثابه نوعی سپر استرس‏گیر[48] در برابر فشار وارده عمل کند (Bakker & Demorouti, 2007). همین‏که افراد تصور کنند از حمایت اجتماعی بیشتری برخوردارند، ذخایر عاطفی و روان‏شناختی‏شان برای پرداختن به فاکتورهای استرس‏زای روزانه افزایش یافته و میزان استرس موجود در تصورشان کاهش می‏یابد. حمایت اجتماعی را باور فرد به ارزشمند و مورد محبت دیگران بودن و این‏که بهروزی‏اش[49] برای دیگران درگیر در یک شبکه اجتماعی که نسبت به هم تعهد متقابل دارند، مهم است (Cobb, 1976)، پیوستگی[50] افراد به تعاملات یا روابط شخصی یا گروهی که می‏توانند موجب فراهم آوردن کمک واقعی یا تصوری برای آنان شوند (Hobfoll & Stokes, 1998: 499) تعریف کرده‏اند. محققان دیگری حمایت اجتماعی را تصورات شخص در خصوص دسترسی‏اش به روابط کمکی[51] با کیفیت یا شدت متغیر دانسته‏اند که می‏توانند منابعی مانند انتقال اطلاعات، همدلی عاطفی، یا کمک‏های ملموس را برای وی فراهم کنند (Wiswesvaran & et al., 1999).

در خصوص رابطۀ حمایت اجتماعی با تعارض کار (خانواده) – خانواده (کار) محققان به انواع، سطوح و تأثیرات مستقیم یا غیر مستقیم حمایت اجتماعی توجه کرده‏اند. فرون و همکاران[52] (1997)با تمایز گذاشتن بین پیش‏بینی کنندگان «مجاور[53]» و «دور[54]» تضاد کار خانواده می‏گویند پیش بین‏کنندگان دور، تضادهای کار خانواده را از طریق پیش‏بینی‏کنندگان نزدیک تحت تأثیر قرار می‏دهند. آن‏ها غیر مستقیم هستند و تأثیرشان به واسطه پیش‏بینی‏کنندگان نزدیک‏تر صورت می‏گیرد. عوامل «مستقیم» تر به آن چیزی ارجاع دارند که گرین هوس و بیوتل[55] پیش‏بینی‏کنندگان مبتنی بر زمان و مبتنی بر فشار نامیده‏اند. محققان، حمایت اجتماعی محیط کار را یک پیش‏بینی‏کنندۀ دور تضادهای کار خانواده (از طریق فشار شغلی)، حمایت اجتماعی همسر و خانواده را یک پیش‏بینی کنندۀ دور تضادهای خانواده با کار دانسته‏اند. حمایت اجتماعی‏ای که می تواند سه شکل ابزاری، اطلاعاتی و عاطفی پیدا کند (Siger & et al., 2009)

 نظریه‏پردازان دیگری با متمایز دانستن دو قلمروی کار و خانواده، معتقدند حمایت اجتماعی قلمرو کار (برای مثال حمایت سرپرست) موجب کاهش تضاد کار با خانواده و حمایت اجتماعی قلمرو خانواده (برای مثال حمایت همسر) موجب کاهش تضاد خانواده با کار می‏شود. آن‏ها می‏گویند هر یک از این دو قلمرو منابع حمایتی مخصوص با پیامدهای محدود به قلمروی خاص خود را دارند. این نظریه‏پردازان با رقابتی قلمداد کردن دو قلمروی کار- خانواده یا تمرکز روی یک قلمروی واحد، روابط قطع کنندۀ قلمرویی[56] که می‏توانند تضاد در قلمروی دیگر را، هر چند به صورت ضعیف‏تر، تحت تأثیر قرار دهند، نادیده می‏گیرند(Baltes & et al., 2011;  (Ford & et al., 2007 زیرا پیامد مثبت حمایت محدود به قلمرو خاص حمایت نیست و وقتی افراد حمایت اجتماعی کلی و حمایت اجتماعی از نظر محتوایی خاص بیشتری برای مدیریت مسائل کار- خانواده دارند، این پویش‏های مثبت ممکن است به نقش خانوادگی سرایت کنند و بدین طریق تضاد کار با خانواده راکاهش دهند (Frone & et al., 1992). از این‏رو محققانی پیشنهاد می‏کنند هنگام بررسی رابطۀ حمایت اجتماعی و تضاد خانواده کار باید به تأثیرات قطع کنندۀ قلمرویی[57] توجه بیشتری کنند Michel & et al., 2011)).

از دیگر تمایزات مهم در این حوزه، تمایز بین دو نوع حمایت «از نظر محتوایی عام[58]» و حمایت «از نظر محتوایی خاص[59]» است. حمایت کاری عام درجه‏ای است که متناسب با آن کارمندان تصور می‏کند که سرپرست‏ها یا کارفرمایان از طریق فراهم کردن تعامل یا منابع اجتماعی مثبت، مراقب بهروزی کلی‏شان در حین کار هستند. حمایت از نظر محتوایی خاص شامل تصوراتی از مراقبت و تدارک منابعی برای تقویت یک نوع تقاضای نقشی ویژه هستند (Kossek & et al., (2011. حمایت اجتماعی خاص خانواده – کار یک گام از حمایت نوعی فراتر می‏رود، از این حیث که آن نه تنها در برابر استرس ناشی از تقاضاهای شغلی سپر می‏شود بلکه با فراهم کردن حمایتی که به طور خاص به سمت متعادل کردن تقاضاهای هر دو قلمرو جهت یافته است به حفظ منابع در هردو قلمروی کار و خانواده کمک می‏کند (Hammer & et al., 2011). در نتیجه کارمندانی که دسترسی بیشتری به حمایت کار- خانوادگی خاص دارند احساس می‏کنند که آن‏ها منابع روان‏شناختی خاص کار- خانودۀ بیشتری از آنانی دارند که از منابع حمایتی نوعی برخوردارند. از این‏رو محققانی می‏گویند تحقیقات آینده برای بررسی رابطۀ حمایت اجتماعی و تضاد کار خانواده باید بین شکل‏های حمایت اجتماعی نوعی[60] و خاص خانواده – کار تمایز قایل شوند (Kossek & et al., (2011.

علاوه بر حمایت اجتماعی، ویژگی‏های خود و خود مدیریتی[61] نیز به عنوان یکی از راه‏های موفقیت کسب تعادل برای مدیریت تعارض کار خانواده مطرح شده‏اند. فرد باید نقشی فعال در خودمدیریتی داشته است تا بتواند با تعادل بخشیدن به زندگی‏های خانوادگی و کاری، در راستای خودمدیریتی، بررسی انتظارات از خود، آگاه شدن از تقاضاها نسبت به خود، و به وجود آوردن انتظارات معقول دربارۀ خود عمل کند (Quick & et al., 2004: 435- 436). کنترل فردی[62] و «باور به خود اثر بخشی[63]» از عوامل سطح فردی تأثیر گذار بر میزان تعارض خانواده – کار هستند. کنترل فردی؛ یعنی «باور شخص به این‏که می‏تواند با تأثیرگذاری مستقیم یا غیر مستقیم بر محیط خود، آن را برای خود خوشایندتر نموده و خطرات آن را کم‏تر یا کنترل نماید» ( Thomas & Ganster, 1995: 7). با افزایش میزان کنترل فرد بر موقعیت شغلی‏اش، احتمال بروز تعارض کم می‏‏شود (Quick & et al., 2004: 413). باور به خود اثربخشی از طریق رفتارهای انتخابی، میزان تلاش، شکل‏دهی به الگوهای فکری و واکنش‏های هیجانی بر عملکرد فرد تأثیر می‏گذارد (وکسلی،  2006؛ به نقل از ملکیها و همکاران، 1388). چهار فرایند عمدۀ روان‏شناختی که از طریق آن‏ها باور به خود اثر بخشی بر عملکرد انسان تأثیر می‏گذارد، عبارتند از فرآیندهای شناختی، انگیزشی، عاطفی و فرایندهای انتخابی (وکسلی،  2006؛ به نقل از ملکیها و همکاران، 1388).

 ر سطح فردی همچنین، زنان شاغل متأهل می‏توانند با آگاه بودن از استراتژی‏های مختلف دست به تصمیم‏گیری بزنند. تصمیم‏گیری با انتخاب یک راهکار از میان چندین راهکار می‏تواند برنامه‏ریزی شده یا برنامه‏ریزی نشده است (گریفین، 1392 : 413). علاوه بر آگاهی، کارکنان بر اساس سازگاری شخصی، می‏توانند با استفاده از منابع شخصی خود برای همسازی مستقل با نقش‏های متعدد کاری و غیر کاری استفاده کنند. این راهبردها توسط خود اشخاص هدایت می‏شود و بر کنترل شخصی فرد بر تقاضاهای نقش غیر کاری و تعدیل آن‏ها متکی‏اند (Kirchmeyer & Cohen, 1999: 61). در نهایت بر اساس ادبیات تجربی و نظری موضوع می‏توان گفت تعارض خانواده – کار تعارضی مستقیم و سرراست نیست بلکه عوامل مداخله‏گری مانند باورهای فرهنگی فراگیر، منابع حمایت اجتماعی رسمی و غیر رسمی، واقعی و ذهنی، با واسطه و بی‏واسطه، نوعی و خاص و ویژگی‏های فردی می‏توانند در تعدیل (تشدید یا ترقیق) کمیت و/ یا مدیریت آن تأثیرگذارند.

 

روش‏شناسی تحقیق

در پژوهش حاضر از رهیافت نظریه زمینه‏ای[64] به عنوان یکی از پرکاربردترین روش‏های کیفی استفاده شده است. این رهیافت مجاورت نزدیک بین نظریه و تجارب افراد مورد مطالعه، شناخت زمینه و اتکاء بر تحلیل استقرایی را تضمین می‏کند (Jones, 1995: 61). این رهیافت توسط دو جامعه‏شناس، گلیسر و استروس[65]، که هر کدام در پارادایم تحقیقی متفاوتی (علمی و تفسیری) آموزش دیده‏اند، توسعه یافت. ترکیب این دو پارادیم، متضمن دربرداشتن هر دو ویژگی انعطاف‏پذیری و ساختاری بودن تحقیق در نظریه زمینه‏ای است. روش نظریۀ زمینه‏ای مجموعه‏ای نظام‏مند و ساختاریافته از شیوه‏ها را برای ساختن یک تئوری به طور استقرایی حاصل شده به کار می‏برد که ریشه در حوزۀ تحت مطالعه و تحت تأثیر آن قرار دارد (Glaser & Strauss, 1992). در روش نظریه زمینه‏ای جمع‏آوری، تحلیل داده‏ها و نظریه‏ای که احتمالا به دست می‏آید، با یکدیگر ارتباط نزدیکی دارند. محقق با نظریه‏ای پیش انگاشته شروع نمی‏کند، ترجیحا با حوزه‏ای از مطالعه شروع می‏کند و اجازه می‏دهد که نظریه به وسیله داده‏ها خلق شود.

مشارکت‏کنندگان در این تحقیق 19 نفر از زنان معلم متأهل و بچه‏دار آموزش و پرورش شهر دلوار هستند که بر اساس روش نمونه‏گیری غیراحتمالی و هدفمند از مجموع 249 نفر زن شاغل در این ادراه انتخاب شدند. نمونه‏گیری غیراحتمالی و هدفمند غیر قابل تعمیم است و افراد نمونه بر اساس ویژگی‏های خاص مورد نظر محقق (معیارهای پیشینی) یا فرآیند تحلیل مصاحبه‏های پیشین (نمونه‏گیری نظری) انتخاب می‏شوند. به طور خاص، استراتژی انتخاب مشارکت‏کننده در تحقیق کیفی بر اهداف چند گانۀ شرح، تفسیر، فهم ... و بر تخیل و داوری خود محقق متکی است (Glesene & Peshkin, 1967: 27). تصمیم‏گیری دربارۀ نمونه‏ها همواره میان دو هدف «پوشش تا سر حد امکان دامنۀ میدان» و «مطالعۀ تا سر حد امکان عمیق آن» در نوسان است. استراتژی هدف نخست این است که تا سر حد امکان از موردهای مختلف میدان را با تمامی گوناگونی‏هایش بازنمایی کند تا به این وسیله قادر است شواهدی دربارۀ توزیع شیوه‏های نگاه به پدیده‏های خاص یا تجربۀ آن‏ها ارائه کند (فلیک، 1387: 145). در روش نظریۀ زمینه‏ای معمولا، علاوه بر نمونه‏گیری نظری، از استراتژی نمونه‏گیری حداکثر تنوع[66] هم استفاده می‏شود. پاتن، هدف این استراتژی را تسخیر و توصیف گزاره‏های مرکزی یا برآیندهای اصلی می‏داند که بخش‏های زیادی از تنوع مشارکت کنندگان را قطع می‏کند. هر یک از الگوهای مشترکی که از تنوع زیاد ظهور می‏یابد در دستیابی به تجارب هسته و جنبه‏های مرکزی، مشترک اهمیت و ارزش ویژه‏ای دارد. این نمونه‏گیری علاوه بر برجسته کردن یافته‏های مبتنی بر توصیفات بی‏همتای فردی، توضیح دهندۀ آن کیفیات یا عناصری است که در بین تنوع نمونه‏ای رایج هستند (Patton, 1990: 172). در این تحقیق از هر سه معیار بالا برای انتخاب نمونه‏های تحقیق استفاده شد. بدین ترتیب که متناسب با معیارهای سه گانۀ پیشینی، نمونه‏گیری نظری و حداکثر تنوع، زنان متأهل بچه‏داری از هر سه مقطع تحصیلی ابتدایی، متوسطه اول (راهنمایی)، متوسطه دوم (دبیرستان)؛ دارای مدارک تحصیلی فوق دیپلم تا دکتری؛ پست‏های سازمانی آموزشی تا پست مدیریتی و داشتن فرزندانی با جنس و سن متفاوت برای انجام مصاحبه انتخاب شدند (جدول 1). تعداد مصاحبه‏های انجام شده، 7 مصاحبه گروهی (گروه مرکز) و 3 مصاحبه عمیق فردی است و متوسط مدت زمان همه مصاحبه‏ها 30 تا 40 دقیقه است. از آن‏جا که به تناسب کوچکی محیط تصور می‏رفت بیشتر مصاحبه شوندگان به دلیل آشنایی با مصاحبه‏گر یا دیگر همکاران از اظهار نظرات واقعی خودداری کنند، از تکنیک مصاحبه گروهی استفاده شد. در این مرحله سؤالات باز، عام و کلی‏تر[67] طرح شدند که زنان بتوانند با همکاری و مشارکت فعالانه‏تری در مصاحبه شرکت کنند. مدت زمان این مصاحبه‏های گروهی حدود 90 تا 120 دقیقه است. در مرحله بعدی، بعد از فرایند بررسی و تحلیل مصاحبه‏های پیشین، در مواردی  که محققان نیازمند دستیابی به اطلاعات خاص[68] یا عمیق‏تر پیرامون مفهوم یا مقوله‏ای خاص هستند از تکنیک‏های مصاحبه عمیق فردی به صورت حضوری یا تلفنی استفاده شد. بدین ترتیب که بعد از پیاده کردن صحبت‏های شرکت‏کنندگان در مصاحبه گروهی، جاهایی که برای محققان سؤالاتی مطرح می‏شد که پاسخگو به آنان پاسخ نداده یا به صورت گذرا به آن‏ها اشاره کرده است، پاسخگوی مورد نظر به صورت فردی مورد مصاحبه قرار می‏گرفت. مدت زمان این مصاحبه‏های تکمیلی کوتاه‏تر از مصاحبه‏های قبلی است، در این مصاحبه‏ها سؤالات خاص‏تر طرح می‏شدند و بیشتر آن‏ها به صورت فردی است ( 10 تا 15 دقیقه ). مصاحبه‏ها در هر مرحله توسط گوشی همراه پیشرفته ضبط و بعد در اولین فرصت روی کاغذ پیاده و سپس مورد تحلیل و کدگذاری قرار می‏گرفتند.

تحلیل داده‏ها بر اساس روش نظریۀ زمینه‏ای، اغلب به عنوان فرایند کدگذاری[69] شناخته می‏شود که در آن داده‏ها به بخش‏های کوچک‏تری از داده‏ها تبدیل می‏شوند، و پس از مقوله‏بندی و بررسی، در راه‏های جدیدی مفهوم‏پردازی می‏شوند. فرایند کدگذاری فرایندی سه مرحله‏ای است که هر مرحله در سطحی انتزاعی‏تر از مرحله پیشین قرار دارد. این مراحل به ترتیب، از سطح کمتر انتزاعی به سطح بیشتر انتزاعی، شامل کدگذاری باز[70]، کدگذاری محوری[71] و کدگذاری انتخابی[72] هستند. در انتهای فرایند مقوله‏بندی کردن[73]، یک مقولۀ هسته[74] به دست می‏آید که تا حد زیادی پوشش دهندۀ همۀ مفاهیم و مقوله‏های تجربی و کم‏تر انتزاعی پیشین مستخرج از تحلیل مصاحبه‏ها است (Strauss and Corbin, 1998). برای درستی و  قابلیت اطمینان یافته‏های تحقیق کیفی، معمولا چهار معیار اعتمادپذیری[75]، انتقال‏پذیری[76]، وابستگی‏پذیری[77] و تأییدپذیری[78] وجود دارند (Lincoln & Guba, 1985; Cited in: Jones, 1995)[79]. برای ارزیابی اعتبار یافته‏های این تحقیق از ترکیبی از هر چهار معیار بالا استفاده شد. بدین منظور از ارزیابی تحلیل‏ها و یافته‏ها توسط مصاحبه شوندگان (اعتماد پذیری)، تحلیل و بررسی فرایند تحقیق و کدگذاری توسط «ممیز پژوهشی[80]» (تأییدپذیری و وابستگی‏پذیری)[81] و درنهایت کدگذاری جداگانه دانشجو و استاد و سپس ارزیابی مقایسه‏ای نتایج کدگذاری و رفع ناهماهنگی‏ها و تأیید مقولات نهایی (اعتمادپذیری و وابستگی‏پذیری) استفاده شد.

 

جدول 1- مصاحبه شوندگان و ویژگی‏های جمعیت‏شناختی، تحصیلی و سازمانی آنان*

نام

سن

سابقه کار

مقطع تدریس

مدرک تحصیلی

پست سازمانی

تعداد فرزندان

جنس فرزند

1

39

14

متوسطه

لیسانس

دبیر

2

پسر

2

33

12

راهنمایی

فوق دیپلم

دبیر

1

پسر

3

34

14

راهنمایی

لیسانس

دبیر

2

پسر

4

35

12

راهنمایی

لیسانس

دبیر

1

پسر

5

39

23

متوسطه

فوق دیپلم

مدیر

2

پسر - دختر

6

34

14

متوسطه

لیسانس

مشاور

1

پسر

7

33

12

متوسطه

فوق لیسانس

دبیر

1

دختر

8

33

10

متوسطه

لیسانس

دبیر

1

پسر

9

35

 

 

9

متوسطه

لیسانس

دبیر

1

پسر

10

42

24

ابتدایی

فوق دیپلم

مدیر

2

پسر

11

35

12

 

ابتدایی

لیسانس

آموزگار

2

پسر - دختر

12

39

12

ابتدایی

لیسانس

آموزگار

2

پسر

13

35

10

متوسطه

فوق لیسانس

دبیر

2

دختر - پسر

14

39

12

متوسطه

لیسانس

دبیر

1

پسر

15

39

14

ابتدایی

لیسانس

معاون

1

دختر

16

39

20

متوسطه

لیسانس

دبیر

2

2 دختر

17

34

8

متوسطه

لیسانس

پرورشی

0

 

18

35

12

راهنمایی

لیسانس

دبیر

2

2 دختر

19

40

20

متوسطه

دکتری

مدیر

2

پسر - دختر

* لازم به ذکر است که شغل شوهر مصاحبه شوندگان به دلایل پوشیده ماندن هویت مصاحبه شوندگان در جدول نیامده‏اند.

 

 

یافته‏ها

در این بخش تحلیل داده‏ها بر اساس کدگذاری سه مرحله‏ای استراس و کوربین (1967) ارایه شده است. مبنای تحلیل داده‏ها واحد سطر و جمله است. پس از انتزاع مفاهیم از جملات و گزاره‏های اصلی، مفاهیم به هم نزدیک در یک سطح انتزاعی‏تر، زیر یک مقوله جای داده شدند. در مرحله‏ای باز هم انتزاعی‏تر، مقوله‏های جزیی‏تر زیر پوشش مقوله کلی و انتزاعی‏تری (مرحلۀ کدگذاری محوری) قرار گرفتند. بر اساس تحلیل داده‏ها و متناسب با محتوای مقوله‏ها و بر اساس ادبیات تجربی و نظری تحقیق، می‏توان زمینه‏ها و بسترهای تشدید یا ترقیق کنندۀ تعارض خانوده – کار تجربه شدۀ زنان مورد مصاحبه و راهبردهای آنان برای مدیریت این تعارض را زیر پوشش سه مقوله محوری[82] «حمایت اجتماعی»، «کنترل ناپذیری فرزندان در بستر رسانه‏ای نوین» و «تاکتیک‏های مدیریت فردی» دسته‏بندی کرد. خرده مقوله‏ها[83]ی حمایت اجتماعی شامل «حمایت اجتماعی نوعی»، «حمایت اجتماعی خاص»؛ و خرده مقوله‏های تاکتیک‏های مدیریت فردی شامل «مدیریت ابزاری[84]»، «مدیریت شناختی[85]» و «مدیریت عاطفی[86]» هستند. درنهایت به نظر محققان مقوله هسته‏ای که بتواند همۀ این مقوله‏ها، خرده مقوله‏ها و مفاهیم را پوشش دهد، مقوله «اجتماعی، تکنو و فردی محور بودن پدیدۀ تعارض خانواده – کار» است.

حمایت اجتماعی و پدیده تعارض خانواده - کار

حمایت اجتماعی از مهم‏ترین عواملی است که در بحث‏های مربوط به تعارض خانواده – کار مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. حمایت اجتماعی؛ یعنی انواع حمایت‏های عاطفی، اطلاعاتی، یا واقعی از زن شاغل متأهل در دو حوزۀ سازمانی (نوعی) یا خانوادگی (خاص) که می‏تواند کمیت تعارض خانواده – کار تجربه شده از سوی وی را تحت تأثیر قرار دهد. بر اساس ادبیات تجربی و نظری تحقیق و محتوای مصاحبه‏ها انواع حمایت اجتماعی را می‏توان در دو دسته حمایت اجتماعی نوعی و حمایت اجتماعی خاص جای داد. اهمیت تمایز بین این دو نوع حمایت تا جایی است که اکثر محققان این حوزه می‏گویند تحقیقات آینده برای بررسی رابطه حمایت اجتماعی و تضاد کار خانواده باید بین شکل‏های حمایت اجتماعی نوعی[87] و خاص خانواده – کار تمایز قایل شوند((Kossek & et al., 2011.

حمایت اجتماعی خاص: اکثر محققان حوزه «تعارض کار – خانواده»، حمایت اجتماعی خاص، به ویژه، حمایت همسر را که به سه شکل حمایت عاطفی، ابزاری یا اطلاعاتی ابراز می‏شود، مهم‏ترین منبع ترقیق کنندۀ میزان تعارض خانوده – کار می‏دانند (خالد رستگار، 1383). این حمایت می‏تواند به دو صورت واقعی یا تصوری است. حمایت اجتماعی خاص از این نظر «خاص» شمرده می‏شود که محدود به چارچوب خانواده و قلمروی خصوصی زندگی زن شاغل متأهل است و شامل همه زنان شاغل متأهل نوعی نمی‏شود. به عبارتی کمیت و کیفیت روابط و حمایت سایر اعضای خانواده پاسخگویان، به ویژه همسران و فرزندان‏شان، میزان آن را تعیین می‏کند. تا جایی که می‏توان گفت زنان شاغل متأهلی که دسترسی بیشتری به حمایت کار- خانوادگی خاص دارند تعارض خانوده - کار خیلی کمتری را در مقایسه با دیگران تجربه کرده‏اند.

5 :«اگه شوهرم نباشه که هیچ‏ام، خیلی کمکم می‏کنه‏، توپ!!»؛ 14 :«شوهرم دیگه وظایفش را می‏دونه، نیازی نیس من بهش بگم، خودش کارها را انجام می‏ده.» 19 : «انجام دادن تکالیف بچه‏ها بیشتر به عهده شوهرم هست.» 16 : «به پشتوانه کمک‏های خانواده‏ام، مشکلاتم کمتره» (ترقیق کننده تعارض).

نقطۀ مقابل حمایت خاص، عدم حمایت اجتماعی خاص یا غر و لندکردن‏های سایر اعضای خانواده است که از طریق سرزنش کردن، طعنه زدن و مقصر دانستن واقعی یا تصوری فرد شاغل و یا کمک نکردن به وی در امور مختلف خانواده موجب تشدید تعارض خانوده – کار تجربه شدۀ زنان شاغل متأهل می‏شوند. وضعیتی که موجب وارد آمدن «فشار مضاعف» بر زنان مورد مصاحبه شده تا جایی‏که آن‏ها در مواردی در راستای جلب حمایت  سایر اعضای خانواده یا کاستن از تنش‏های خانوادگی ناچارند کارهای شخصی همسر یا کارهایی را انجام دهند که عرفاً انجام آن‏ها جزو وظایف مردانه محسوب می‏شود.

 1:«هر وقت کارها عقب میفته یا مشکلات گره می‏خورند، میگه خوب تو کار نکن. بشین تو خونه !» 11: «شوهرم بارها گفته اگه تو خونه بودی و درس تربیتشون می‏کردی این کارها را نمی‏کردن، کار نکن، اینو در صورتی می‏گه که می‏دونه به حقوق من نیاز صد در صد داریم .» 18 : «همسرم بی‏خیال مطلق است، برای تربیت بچه‏ها اصلا وقت نمی‏ذاره و به محض خطا کردن منو مقصر می‏دونه.» 8 : «من در این شهر غریبم، هیچ کس از خانوادم اینجا نیست که اگه لازم شد کمکی بهم بکنه، وای به روزی که فرزندم مریض بشه.»  12: هم غریبم و هم همسرم چندان همراهم نیست. در نتیجه کوله باری از وظایف بر دوشم سنگینی می‏کنه. گاهی حتی رمق راه رفتن ندارم. (تشدید‏کننده تعارض).

حمایت اجتماعی نوعی: حمایت اجتماعی نوعی بیشتر به حمایت‏های مربوط به محیط‏های کاری است (خالدرستگار، 1383) و به دو شکل ابزاری (همکاری مستقیم و توصیه به کارمندان برای حل مسائل خانوادگی) و عاطفی (درک همدلانه، حساسیت نسبت به مسائل فرد و نگرانی خالصانه در مورد سلامت کارمند و خانواده‏اش) تحقق می‏یابد (فاتحی‏زاده و همکاران، 1386). حمایت کاری نوعی درجه‏ای است که متناسب با آن کارمندان تصور می‏کنند سرپرست‏ها یا کارفرمایان از طریق فراهم کردن تعامل یا منابع اجتماعی مثبت، مراقب بهروزی کلی‏شان در حین کار هستند ((Kossek & et al., 2011. عوامل سازمانی که بر تشدید یا ترقیق تعارضات خانواده – کار مؤثرند طیف گسترده‏ای از آیین‏نامه‏های رسمی و اداری، تا برنامه‏ریزی مربوط به هم شیفت بودن والدین و فرزندان، دوری و نزدیکی از مدرسه خود و فرزندان و رفتار همکاران و مدیران را شامل می‏شود.

10 : «همه بخش‏نامه‏ها و دستورالعمل‏ها به نفع دانش‏آموزان هست، معلم دیگه دیده نمیشه.» 19 : «تو جشنواره الگوهای برتر تدریس شرکت کردم، کسی که لایق نیست داور است و نتیجه از پیش تعیین شده !، خوب آدم انگیزش را خیلی از دست می‏ده». 13: «بارها برای امتحان و کلاس‏های دانشگاهش با مدیر و اداره درگیر شده است»؛ 7: «مصیبت‏ها کشیدم تا توانستم درکلاس‏های درس دانشگاه حضور یابم، بارها غیبت خوردم و تحت فشار شدید اداره خود قرار گرفتم». ( تشدید کنندۀ تعارض).

کنترل ناپذیری فرزندان در بستر رسانه‏ای نوین: در طول دهه 1990، رواج رسانه‏های نوین و فرهنگ‏های دیجیتالی به مرکز بحث‏ها تبدیل شدند. رسانه‏های نوین به هیچ وجه «بیرون آن‏جا» نیستند، بلکه در عوض «اینجا و در بین ما» هستند. تلفن‏های همراه و اینترنت تصور زمان و فضا را تغییر داده‏اند، راه‏های کلیدی ارتباط، تعامل و فراغت شده‏اند؛ اولی اشکال پیشین ارتباط را تغییر شکل داد تا این‏که جایگزین آن‏ها شود؛ دومی به ظهور شبکه‏های اجتماعی متفاوت منجر شد (Pedrozo, 2010). ترکیب ارتباط تلفنی[88] به صورت خصوصی از یک طرف، پرسه‏زنی در مکان‏های عمومی از سوی دیگر، یک روش جدید و جذاب حفظ کردن شبکه‏های اجتماعی برای مردم جوان شده است. استفاده از موبایل، امکان والدین برای کنترل ارتباط بچه‏هایشان را تقلیل داده است. در نتیجۀ موبایل‏های شخصی نوجوانان، والدین دیگر به هیچ وجه قادر نیستند دوستان بچه‏های‏شان را شناسایی یا بر آنان کنترلی داشته‏اند. همچنین استفاده از دیگر تولیدات ICT بیشتر از گذشته «خصوصی» است. مردم جوان اغلب از کامپیوترهای‏شان در اتاق‏های متعلق به خودشان استفاده می‏کنند، که آن‏ها در آن‏جاها همچنین مجموعه‏های تلویزیونی و ویدئویی متعلق به خودشان را تماشا می‏کنند (Wilska & Pedrozo, 2007). هر چند فراگیری تکنولوژی‏ها و استفاده از تلفن همراه موجب نگرانی عمومی شده است؛ اما بر اساس چندین مطالعه شکاف دیجیتالی بین جنسیت‏ها هنوز هم وجود دارد و تعداد خیلی بیشتری از زنان و دختران به نسبت پسران و مردان ازICT می‏ترسند (Zang, 2005). بیشتر مصاحبه شوندگان با اشاره به تأثیرات منفی‏ای که استفاده از تکنولوژی‏های نوین می‏توانند بر فرزندانشان داشته‏اند، دور بودن خود از خانواده و فرزندان‏شان و نداشتن کنترل بر آنان را یکی از مهم‏ترین منبع استرس و تعارض نقش خانگی- شغلی‏شان دانسته‏اند. تا جایی‏که می‏توان گفت این زنان از وجود و تأثیر این تکنولوژی‏ها و ابزارهای جدید ارتباطی «هراس شدید» دارند. ترس همه زنان مورد مصاحبه، بدون توجه به جنس فرزندان‏شان، از کنترل‏ناپذیری بچه‏ها در فضای رسانه‏ای جدید و مخاطره‏های ناشی از آن برجسته است. اما به نظر می‏رسد کسانی که پست اجرایی دارند و ناچارند زمان بیشتری را از خانه‏شان دورند دغدغۀ بیشتری از دیگر زنان دارند.

 15: ( مدیر) «در غیابم تنها دخترم در خونه است؛ ... اینترت تو خونه نداریم ، تلفن ثابت هم ندارم، دخترم موبایل هم نداره، این‏جوری خیالم راحت‏تره ، دخترم نوجوان و خوبه، اما من می‏ترسم!» 16 «برای انجام کارهام به کافی نت می‏رم ولی در خانه اینترنت ندارم چون از چت بازی می‏ترسم همین تلفن که هس برای نگرانیم بسه؛ اگه زنگ زدم وخط مشغول است، دلم هزار راه میره ». 9 : «ماهواره را کلا قطع کردم چون بچه‏هام بزرگن، می‏ترسم فیلم‏های را نگاه کنند که مناسبشون نیست». 10 (مدیر): «بچه‏ها که بزرگ شدن به شوهرم گفتم موتور بفروش می‏ترسم وقتی نیستیم با دوستاشون برن بیرون».

تاکتیک‏های مدیریت فردی: سومین عامل تعدیل کنندۀ میزان تعارض خانواده – کار پاسخگویان را می‏توان ویژگی‏ها و خصوصیات روان‏شناختی و فردی آنان دانست. بدین صورت که آیا فرد می‏تواند با اتخاذ تکنیک‏های خاصی از پس فشارها و تعارض خانواده- کار برآید یا در برابر فشار ناشی از این تعارض احساس «چندپارگی هویتی» و خستگی مفرط می‏نماید. در اینجا به نظر می‏رسد توجه به تمایزی که دوسرتو برای فهم مقاومت در زندگی روزمره بین استراتژی و تاکتیک قائل است، سودمند باشد. استراتژی برخاسته از نوعی مناسبات قدرت است که با مفاهیم مالکیت و مکان فهم می‏شود. در واقع تاکتیک، هنر ضعفا است. ضعفا که در مناسبت‏های قدرت و استراتژی‏های آشکار آن قرار گرفته‏اند به دنبال فرصت‏هایی می‏گردند که در چارچوب نظم موجود برای دستیابی به هدف خود ناگهان ابتکار عمل را به دست بگیرند و شگفتی بیافرینند. تاکتیک لحظه‏ای و ابتکاری است. تاکتیک‏ها به جای تضاد مستقیم از طریق کنار آمدن عمل می‏کنند (کاظمی، 1384: 115 - 112). بر اساس تحلیل مصاحبه‏ها می‏توان گفت پاسخگویان از سه تاکتیک مدیریتی متفاوت (ابزاری، شناختی و عاطفی) متناسب با سطح سواد، مقطع تحصیلی و توانایی مالی‏شان، برای مدیریت تعارض خانواده کار استفاده می‏کنند.

تاکتیک‏های ابزاری : تاکتیک‏های ابزاری ساده‏ترین و آسان‏ترین تاکتیک‏ها است و صرفاً برای ساکت نمودن طرف مقابل و رفع موقتی مسائل و گرفتاری‏های ناشی از تعارض خانواده – کار اتخاذ شده‏اند. حتی برخی مشارکت کنندگان ابزاری را انتخاب کرده‏اند که می‏دانند به ضرر خود و خانواده‏شان است. اما «برای برآمدن از پس تعارضات و گریز از اتهام کم کاری چاره‏ای جز این ندارند». شاید بتوان این تاکتیک‏های ظاهرا متفاوت را «باج‏دهی به فرزندان و همسر» نامید. فرزندان و همسری که ارضای خاطر آن‏ها در اولویت اول همۀ زنان مصاحبه شده‏اند. در خصوص ویژگی‏های زنانی که از این تاکتیک استفاده کرده‏اند می‏توان گفت زنانی که در مقطع ابتدایی کار می‏کنند، خودشان با تحمل فشار بیشتر و انجام دادن کارهای خانه در صدد مدیریت تعارض‏ها برآمده‏اند (موردهای 12 و 15). در عوض، زنانی که سطح سواد بالاتر و توانایی مالی بیشتری داشته‏اند از ابزارهای دیگری مانند استخدام کارگر (19) یا اِقناع فرزندان (16) برای مدیریت این تنش‏ها سود جسته و خودشان کمتر متحمل فشارهای هر دو نوع کار خانگی و شغلی شده‏اند.

12: «با وجود داشتن دو فرزند شیر خواره و مدرسه‏ای، ماشین را خودم می‏شویم و کارهای شخصی شوهرم را انجام می‏دم تا نگه به خطر کارم، چیزی کم می‏ذارم.» 6 : «خرید خونه و خرابی‏های وسایل را بیشتر خودم انجام می‏دم تا دهنش بسته باشه و غر نزنه.» 15 : «تمام کارهای خونه و کارهای مردونه را خودم انجام می‏دم تا دهنش بسته باشه»؛ 19: «برای انجام کارهام، کارگر استخدام می‏کنم در ضمن هر روز که میرم خونه باید حتما ی سی دی تو دستم باشه، تا فرزندم راضی بشه... دیگه براش عادت شده، والا فردا بیرون اومدن از خونه را برام سخت می‏کنه.» 16: «‏بیشتر وقت‏ها مجبور می‏شم چیزایی را برای بچه‏هام بخرم که ضروری نیست، نامحسوس مجبورم می‏کنن.»

تاکتیک‏های شناختی : این تاکتیک‏ها بیشتر بر مبنای ارتقای توانایی‏های شناختی خود زنان مورد مصاحبه یا فرزندانشان اتخاذ شده‏اند (توانمندسازی). توانمندسازی دو شکل عمده فردی و گروهی دارد: «توانمند سازی فردی» شامل  تغییر در نگرش‏ها، باورها، عزت نفس و کارایی شخصی و افزایش دانش و مهارت‏ها و آگاهی‏های جنسیتی؛ و «توانمندسازی گروهی» شامل مشارکت‏های اجتماعی به وسیله رفتارهای جمعی، تغییرات در کلیشه‏های سنتی و فرهنگی رایج و اقدامات عملی در سطح گروهی است (Magar ,2006 :511به نقل از صادقی فسایی و همکاران، 1390). زنانی که از این تاکتیک برای مدیریت تعارضات شغلی – خانگی‏شان استفاده کرده‏اند بیشتر کسانی هستند که سطح سواد بالایی دارند و در مقطع متوسطه شاغل هستند.

 13 : «به بچه‏ام یاد دادم که چی کار کنه، بهش اعتماد دارم، ازش می‏خوام وقتی تو خونه نیستم کتاب داستان بخونه، وقتی رسیدم خلاصشو برام تعریف کنه.» 1: «ازم حرف شنوی داره، اگه بگم امروز که نیسم دو ساعت با لپ‏تاب بازی کن، مطمئنم همین کارو می‏کنه.» 16: «بچم به تنهایی تو خونه عادت داره، شیوه مراقبت کردن از خودشو یادش دادم.» 17 : «زن شاغل باید بتونه زمان را مدیریت کنه والا کلاهش پس معرکه است.» 18 : «باید کلاس‏های مشاوره تشکیل بدهند و زنان شاغل را با ابعاد مختلف کارخود بیشتر آشنا کنند.»

تاکتیک‏های هیجانی - عاطفی: بر اساس مفروضات اکثر نظریه‏های جامعه‏شناختی و در فهم عامه، زنان در مقایسه با مردان عاطفی، مهربان، صبور، احساسی و ایثارگر شناخته می‏شوند[89]. تحلیل مصاحبه‏ها تا حد زیادی مؤید این تصورات قالبی است، زیرا بیشتر زنان برای مدیریت تعارض خانواده – کار از تاکتیک‏هایی با ماهیت عاطفی – هیجانی استفاده کرده‏اند. در این راستا است که عده‏ای زنان را بزرگ‏ترین دشمنان خودشان می‏دانند، زیرا آن‏ها تمایل دارند اکثر تنش‏های ایجاد شده توسط تضاد کار – خانواده را در خود مستحیل کنند. ظاهراً بدین دلیل که آن‏ها می‏خواهند به هر قیمتی صلح و آرامش خانگی‏شان را متناسب با انتظارات جامعه حفظ کنند (Kushnir & et al., 1996: 151). این تاکتیک‏ها که تا حد زیادی بیانگر ناتوانی زنان برای مقابله با شرایط مرد سالار پیرامون‏شان هستند بیشتر ماهیتی اجباری دارند تا اختیاری.

2 : «فقط صبوری می‏تونه فریاد رس زن شاغل است. زن شاغل باید از خودش مایه بذاره، مجبور هس خودش بیشتر کار کنه، از خواب و استراحتش بزنه، میزان از خودگذشتگی زنان شاغل باید چندین برابر زنان دیگر است». 19: «بعضی زن‏ها بی‏جنبه هستن، حقوق بگیر که میشن از کوره در میرن پس باید بر ظرفیت‏های خود بیفزایند زیبایی زن اینه که «پهلوان پشت پرده» است. زمانی که زن لطافت خودش را حفظ کنه در عین اقتدار، می‏تونه موفق باشه؛ ولی وقتی تبدیل به ی زن خسته خشک بی‏روح بشه، برای شوهرش غیرقابل تحمل می‏شه.» «زنی که بخواد امپراطور از رو باشه، لطافتش را از دست می‏ده و به درد نمی‏خوره و به مشکل بر می‏خوره. زن باید از یک طرف عشوه‏های زنانه داشته باشد و از طرف دیگر با قدرت پنهانش، حرفش را به کرسی بنشاند.»

 

جدول 2- نتایج مراحل کدگذاری سه گانه باز (مفاهیم)، مقوله‏های اصلی (محوری) و انتخابی (هسته)

مفاهیم

خرده مقوله‏ها

مقوله اصلی

مقوله هسته

حمایت‏های همه جانبه همسر – حمایت خانواده والدین خود یا همسر – نق زدن و عدم حمایت همسر- تحمل وظایف نقشیِ عرفاً مردانه- بی‏توجهی به امور فرزندان

خاص

حمایت اجتماعی

 

اجتماعی، تکنو و فردی محور بودن تعارض خانواده – کار

 

هم شیفت بودن مدرسه خود با فرزند– عدم حمایت / حمایت سازمانی (مسؤولان مدرسه و اداره)- بی‏عدالتی سازمانی (برخورد، بخشنامه‏ها)- دور بودن مدرسه و خانه

نوعی

رواج تکنولوژی‏های مخاطره‏ای جدید و همه جایی بودن آنان (اینترنت، ماهواره، موبایل، موتور سیکلت)- کنترل‏ناپذیری استفاده رسانه‏ای - مسائل پورنوگرافی

کنترل ناپذیری فرزندان در فضای رسانه­ای جدید

باج‏دهی به فرزندان – باج‏دهی به همسر – استخدام خدمتکار- گفتگو با همسر و فرزندان

 

ابزاری

 

 

تاکتیک های مدیریت فردی

 

افزایش دادن درایت – مدیرت زمان – بالا بردن آگاهی خود و فرزندان از مخاطرات- متعارض دیدن خانواده و مدرسه

شناختی

 

صبر - تقویت عاطفه خود – برخورد مهربانانه – ازخود گذشتگی بیشتر –  قدرت با حفظ لطافت – افزایش آستانۀ تحمل خود

 

عاطفی

 

 

 

مقوله هسته: اجتماعی، تکنو و فردی محور بودن تعارض خانواده کار

مقوله هسته در آخرین مرحلۀ کدگذاری (انتخابی[90]) خلق می‏شود تا دربردارندۀ کل مفاهیم، خرده مقوله‏ها و مقوله‏های محوری مستخرج از مصاحبه‏ها است. این مقوله باید منعکس‏کننده فرایند مفهومی ساختن داده‏ها است (هومن، 1389: 106). متناسب با مقوله‏های اصلی حمایت اجتماعی، دغدغۀ کنترل‏ناپذیری فرزندان در فضای رسانه‏ای جدید و تاکتیک‏های مدیریت فردی که هر سه در تعامل با هم زمینۀ تشدید/ ترقیق تعارض تجربه شده زنان مورد مصاحبه و راه‏های مدیریت آن هستند، از نظر محققان مفهوم انتزاعی «اجتماعی، تکنو و فردی محور بودن پدیده تعارض خانواده – کار» توانایی پوشش دادن هر سه مقوله بالا را دارد و از این‏رو به عنوان مقولۀ هسته انتخاب شد.

مقوله هسته به دست آمده بیانگر این واقعیت است که اگر ما وضعیت تجربۀ تعارض خانواده – کار زنان را به مثابه مثلثی سه ضلعی تصور کنیم، محورهای حمایت اجتماعی، سیطره تکنولوژی‏های رسانه‏ای نوین و کنترل ناپذیری آنان برای استفاده فرزندان و تاکتیک‏های مدیریت فردی اضلاع سه گانه آن محسوب می‏شوند که می‏توانند در تعامل با هم زمینه تشدید یا ترقیق تعارض تجربه شده و چگونگی مدیریت آن را بازنمایی کنند. به عبارتی کمیت و کیفیت فشار تجربه شده ناشی از تعارض خانواده کار نتیجۀ تعامل و تأثیر متقابلی این اضلاع سه گانه است (نمودار 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


نمودار 1- محورهای سه گانه تعدیل کنندۀ تعارض خانواده کار (منابع فردی، حمایت اجتماعی و عوامل تکنولوژیک)

 

 

بحث و نتیجه

بر اساس تحلیل داده‏ها، می‏توان گفت هر چند جدایی محل کار و خانواده، فرهنگ مردسالاری حاکم، آیین‏نامه‏های سازمانی و اهمیت نقش همسری و مادری شرایط جامعه‏ای و عامی هستند که تجربۀ تعارض ناشی از داشتن نقش‏های همزمان همسری، مادری و معلمی زنان مورد مصاحبه را تحت تأثیر قرار داده‏اند؛ متناسب با اصول نظریه زمینه‏ای می‏توان از دیگر شرایط زمینه‏ای و مداخله‏گر سخن گفت که زمینۀ تنوع، تخفیف یا تشدید اثرپذیری از شرایط علی یا واکنش‏های راهبردی این زنان در برابر شرایط علی را فراهم نموده‏اند. تا جایی که می‏توان گفت تجارب زیسته و در نتیجه پیامدهای اشتغال زنان مشارکت کننده در این مطالعه متأثر از شرایط زمینه‏ای و مداخله‏گر زندگی‏شان که شامل طیف وسیعی از ویژگی‏ها و توانایی‏های فردی، بستر خانوادگی، مدرسه‏ای، جامعه‏ای تا سطح جهانی امتداد می‏شوند، متنوع است. البته این بدان معنی نیست که هیچ گونه تجربۀ زیسته مشترکی بین این زنان وجود ندارد. برای مثال همه این زنان به نوعی در خصوص نرسیدن به امور خانگی‏شان احساس نگرانی کرده‏اند. اما در این جا بیشتر به شرایط زمینه‏ای و مداخله‏گری پرداخته می‏شود که زمینۀ تنوع در تجارب زیسته و در نتیجه پیامدهای اشتغال برای این زنان هستند.

در فراگیرترین سطح (سطح جهانی)، یکی از مهم‏ترین شرایط مداخله‏گر، سلطه رسانه‏های نوین و خصلت ویژۀ کنترل‏ناپذیری آن‏ها است که، غیر مستقیم، زمینه تشدید تعارض خانواده – کار زنان مورد مطالعه را فراهم کرده است. در شرایط امروزی، در تقابل با دوران ماقبل مدرن و حتی مدرن که «چرخه فرهنگ»، در درون یک اجتماع، فرهنگ و یا یک ملت صورت می‏گرفت و خانواده‏ها، اجتماع، یا دولت‏ها توانایی کنترل و نظارت بر رفتارهای فرزندانشان را داشتند، چرخه فرهنگ‏پذیری از مرزهای فرهنگی و مرزهای سیاسی- ملی فراتر رفته و رسانه‏های ملی در میان انبوه رسانه‏های الکترونیکی، رسانه‏های چاپی، اینترنت و سایر رسانه‏ها تنها به بخش کوچکی از طیف رسانه‏ای تبدیل شده‏اند (منتظر قائم، 1379: 261). بنابراین نه دولت و نه خانواده‏ها، هیچ یک، نمی‏توانند چگونگی استفاده از این رسانه‏های ماهواره‏ای و مجازی را کنترل کنند و فرزندان می‏توانند به دور از کنترل والدین و دولت برنامه‏هایی را گزینش و انتخاب کنند که متناسب با معیارها و ارزش‏های فرهنگی مقبول والدین، اجتماع یا جامعه‏شان نیستند؛ یا حداقل والدین‏شان این گونه احساس و فکر می‏کنند. هر چند این وضعیت می‏تواند وضعیتی عام و فراگیر است، اما به نظر می‏رسد والدین کارمندی که زمان بیشتری از وقت‏شان را در بیرون از خانه سپری می‏کنند، و یا نسبت به آسیب‏های ناشی از این رسانه‏ها آگاهی بیشتری دارند، نگرانی و دغدغه بالاتری در خصوص استفاده فرزندان‏شان از این رسانه‏ها دارند. در این مطالعه اکثر زنان، از این‏که عدم حضورشان در خانه، سبب شده نتوانند کنترلی بر نحوۀ استفاده فرزندان‏شان از رسانه‏های نوین داشته‏اند احساس فشار و نگرانی شدیدی دارند. هر چند زنان مدیر و معاون که زمان بیشتری را در بیرون از خانه سپری می‏کنند و زنانی که فرزندان نوجوان و جوان، به ویژه فرزند دختر دارند، نسبت به کنترل ناپذیری رسانه‏ها نگران‏ترند. از این‏رو، یکی از مهم‏ترین شرایط مداخله‏گر در تشدید تعارض تجربه شده این زنان از مرزهای نزدیک اجتماع و حتی «جامعه»­ای[91] فراتر می‏رود و در بستری فراجامعه‏ای اتفاق می‏افتد.

از دیگر شرایط میانجی‏گر مهم و مؤثر بر تجربه و احساس تعارض کار – خانواده در بین زنان مصاحبه شونده، برخورداری یا عدم برخورداری از حمایت اجتماعی خانوادگی، به ویژه حمایت یا عدم حمایت اجتماعی همسر است. وضعیتی که نقش مهم آن در تعدیل و ترقیق تعارض کار - خانواده در اکثر تحقیقات داخلی (رستگارخالد، 1385؛ کرد و همکاران، 1391) و خارجی (Gilbert, 1987; Bellavia & Frone, 2005; Kirk, 2015; Annor, 2014) تأیید شده است. حمایت همسر در دوران جدید به دو علت می‏تواند نقش مهمی در تقلیل تعارض تجربه شده خانواده کار داشته است. اول این‏که، مهاجرت به شهرها، گسترش خانواده هسته‏ای و دوری از خویشاوندان افول حمایت‏های خویشاوندی سنتی را در پی داشته است. دوم در بستری که سازمان‏ها و نهادهای رسمی نمی‏توانند یا نمی‏خواهند ابزارها و منابع لازم و کافی برای کمک به زنان متأهل مادر و شاغل را فراهم کنند حمایت همسر می‏تواند مهم‏ترین منبع تقلیل‏دهندۀ تجربه تعارض کار- خانواده است. بر اساس تحلیل مصاحبه‏ها، حمایت یا عدم حمایت خانوادگی، به ویژه همسر، از مه‏مترین شرایط و زمینه‏های مداخله‏گر در ترقیق یا تشدید تعارض تجربه شده زنان مورد مصاحبه است. همه زنانی که از حمایت همسرشان برخوردار هستند تعارض خانواده کار کمتری را در مقایسه با دیگر زنان تجربه کرده‏اند.

شرط دیگری که در تنوع تعارض تجربه شده زنان و کیفیت راهبردهای مقابله‏ای آنان سهم بسزایی داشته، سطح سواد و توانایی‏های مالی این زنان است. بدین ترتیب معلمانی که مدرک لیسانس و بالاتر و یا توانایی مالی بیشتری داشته‏اند، توانسته‏اند با راهنمایی و توانمند سازی فرزندان‏شان یا استخدام کارگر خانگی تا حد زیادی از دغدغه‏های ناشی از داشتن مسؤولیت‏های چندگانه خود بکاهند. به عبارتی این زنان، در مقایسه با دیگر زنان، دغدغه و نگرانی کمتری نسبت به چگونگی مدیریت تعارض‏های ناشی از داشتن نقش‏های خانگی و شغلی همزمان داشته‏اند. در مقابل زنانی که مدرک تحصیلی پایین‏تر یا درآمد کمتری داشته‏اند تنها با محدود سازی فرصت‏های خود یا فرزندان‏شان و تحمل فشار مضاعف (مانند انجام دادن وظایف شوهری علاوه بر وظایف همسری، قطع تلفن، اینترنت و ....) توانسته‏اند تعارض‏های نقشی‏شان را مدیریت کنند. به عبارتی، آن‏ها صرفا در راستای هدف کاهش تنش‏های خانوادگی و حفظ آرامش ظاهری خانوده عمل کرده‏اند. می‏توان گفت هر چند متناسب با تحقیق کیرک (2013) همه این زنان در برابر محدودیت‏های ناشی از تعارض کار – خانه منفعلانه عمل نکرده و تاکتیک‏هایی را برای مدیریت این تعارض به کار گرفته‏اند؛ اما نوع و ماهیت تاکتیک اتخاذ شده و پیامدهای آن برای زنان مورد مصاحبه با توجه به سطح سواد، مقطع تدریس و توانایی مالی آنان متفاوت و متنوع است.

از نکات جالب توجه تحلیل مصاحبه‏ها این است که هر چند همۀ این زنان به گونه‏ای شرایط سازمانی و رفتار مدیران مدرسه را زمینۀ تشدید کنندۀ تعارض تجربه شده‏شان دانسته‏اند؛ آنان، در مقایسه با برجسته کردن شرایط مداخله‏گر خانوادگی و یا رسانه‏ای، توجه کمی به شرایط سازمانی تشدید یا ترقیق کننده تعارض تجربه شده‏شان داشته‏اند. برای توجیه این عدم توجه می‏توان دو دلیل ذکر کرد: یا بر اساس تحقیق کیرک (2013) این زنان بیشترین توان استدلالی‏شان را از گفتمان [مسلط سنتی‏ای] می‏گیرند که هنوز مهم‏ترین استعداد ذاتی و برتر زنان را در پرورش و مراقبت از بچه‏ها و در ایفای نقش‏های خانگی جستجو می‏کنند. یا این‏که بر اساس تحقیق آنور (2015) آن‏ها آشنایی و آگاهی چندانی از سیاست‏های حمایتی سازمانی ندارند و حتی انتظار چنین حمایت‏هایی را از سازمان‏های رسمی ندارند.

در نتیجه تأثیرات متقابل شرایط علی، زمینه‏ای، مداخله‏گر و راهبردهای کنش / کنش متقابل زنان مورد مصاحبه، می‏توان گفت پیامدهای ناشی از داشتن همزمان سه مسؤولیت مهم همسری، مادری و معلمی برای این زنان یکسان نیست. بدین ترتیب که زنان برخوردار از حمایت خانوده، به ویژه حمایت همسر؛ دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر و از نظر مالی توانمند، توانسته‏اند با نادیده گرفتن یا کم اهمیت دانستن هنجارهای تفکیک نقش جنسیتی سنتی، توانمندسازی خود یا فرزندان، و استخدام کارگر خانگی از شدت تجربه تعارض خانواده – کارشان بکاهند. در مقابل، زنانی که نه تنها از هیچ گونه حمایت خانوادگی برخوردار نیستند، بلکه با تحقیر و سرزنش همسر مواجه هستند؛ مدارک تحصیلی پایین و یا توان مالی اندکی برای مدیریت یا کاهش تعارض خانواده - کار داشته‏اند؛ و همچنین آنانی که مدیر یا معاون بوده و یا دختران ‏نوجوان و جوانی داشته‏اند که نگران آسیب‏پذیری آن‏ها در برابر فراگیری رسانه‏های کنترل‏ناپذیر نوین هستند، تعارض خانوده کار شدیدتری را تجربه کرده‏اند. مدیریت تعارض خانواده – کار از سوی زنان اخیر بیشتر در راستای تحمل فشار مضاعف ناشی از داشتن نقش‏های چندگانه و حفظ آرامش ظاهری خانواده و کسب رضایت همسر و فرزندان است.

در نهایت می‏توان گفت هر چند داشتن سه نقش همسری، مادری و معلمی، تنش‏هایی را برای این زنان به همراه داشته است؛ اما احساس و تجربه تعارض کار - خانوادۀ زنان معلم مورد مصاحبه بسته به ویژگی‏های بستر خانوادگی، فراگیری رسانه‏های کنترل ناپذیر نوین و مخاطره پذیری فرزندان و توانایی شناختی و مالی خود زنان و خانواده‏های‏شان برای مدیریت تنش‏های ناشی از داشتن همزمان سه نقش همسری، مادری و معلمی متنوع است.



[1]Work

[2]Intersection

[3]Problematic

[4] البته این تقسیم‏بندی بر اساس نظریه‏های صوری الریش بک و آنتونی گیدنز صورت گرفته است. به علاوه نوعی ابزار تحلیلی برای شناخت بهتر رابطۀ خانواده – کار در دوران‏های تاریخی متفاوت است. ولی محققان معتقدند در واقعیت در هر دوره‏ای الگوهای روابط خانوده – کار متنوعی وجود دارند و به عبارتی در واقعیت همپوشی و همجواری بین الگوهای متفاوت روابط خانوده- کاری وجود دارد.

[5]Preindustrial

[6]Industrialization

[7]Post- industrial

[8]Reflexive Modernization

[9]Posttraditional

[10] بر اساس سازمان بین‏المللی کار International Labour Organization مشارکت نیروی کار زنان از 8/19 درصد در سال 1960 به 1/30 درصد در سال 2000 افزایش یافت که تقریباً بیانگر یک افزایش 52 درصدی است (Afshari, 2004: 72).

[11]Dual- employment Families

[12] در پیشینه‏های تحقیق خارجی و داخلی به تعدادی از آن‏ها اشاره شده است.

[13] برای مثال در حدود 80 درصد از والدین کانادایی که بچه‏های ماقبل مدرسه‏ای دارند درجه‏ای از استرس و اضطراب مربوط به این تضادها را تجربه کرده‏اند (Duxbury & et al., 1993).

[14] شکاف جنسیتی در شاخص آموزش به تدریج کاهش یافته است و دارای روندی رو به بالا است (38 Safiri, 2004:).

[15] برای مثال به موارد و اصول برنامه‏های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و دفتر امور بانوان در وزارت آموزش و پرورش نگاه شود. همچنین تحقیقات انجام گرفته بیشتر بر تفاوت‏ها و شکاف‏های جنسیتی در حوزۀ تحصیلات و رده‏های تحصیلی یا اشتغال تمرکز کرده‏اند (Women,s Studies, 2006).

[16] بر اساس اظهار نظر وزیر آموزش و پرورش از یک میلیون و 13 هزار و 655 نفر معلم کشور، 532 هزار نفر را کارکنان و معلمان زن تشکیل می‏دهند (نوری، یوسف،  آمار نهایی معلمان، سه شنبه، 12 شهریور 1392 کد خبر 206791/ 9206).

[17] منظور از تعدیل کردن تعارض؛ یعنی عواملی که می‏توانند میزان تعارض خانواده – کار را افزایش یا کاهش دهند.

[18] مطالعۀ کرد و دیگران (1391) تنها مطالعۀ کیفی انجام شده در این زمینه است که آن هم به بحث تعارض خانواده – کار مربوط می‏شود .

[19] حداقل محققان در جستجو و پی‏گیری ادبیات مربوطه به تحقیق داخلی کیفی‏ای در این زمینه دست نیافتند.

[20] البته مبنای این ادعا جستجو در سایت‏های علمی داخلی و حتی سایت عمومی گوگل است.

[21] البته محققان با جستجو در سایت‏های علمی و کتابخانه دانشگاه یاسوج در صدد کسب اطلاعات بیشتر در خصوص زمینه‏های فرهنگی – اجتماعی حاکم بر شهر دلوار و یا وضعیت زنان این شهر برآمدند اما متأسفانه اطلاعات چندانی پیدا نشد. در ضمن یکی از دلایل اشتهار شهر دلوار رشادت و سلحشوری‏های سردار بیگانه ستیز این دیار رئیس علی دلواری است که به نظر می‏رسد تحقیق در دیگر زمینه‏های این شهر را تحت‏الشعاع خود قرار داده است.

[22] برای بررسی دقیق تر شرایط متفاوت دختران و زنان کارمند در تهران که متفاوت از شهرستان ها، حتی شهرستان های بزرگ مانند اصفهان و شیراز است بنگرید به کار کیفی محمدیان و همکاران، 1388.

[23] به قول چافتز می توان گفت در چنین زمینه­هایی هزینۀ عاملیت اگر بر خلاف ساختار مسلط باشد به قدری بالاست که فرد از عاملیت دست می­کشد (Chaftez, 2006). برای مثال نرخ طلاق در چنین شهرهایی به حداقل می رسد که خود می تواند یکی از نشانه های کاهش ریسک زنان باشد.

[24] فرزنددار یعنی کسانی که حداقل یک فرزند دارند، سن وسال و جنس آن فرزند مهم نبوده است.

[25]Spencer

[26]Assertiveness

[27]Teaching as Insurance

[28]Juggling of Roles

[29]Superwomen

[30]Supermom

[31]Gilbert

[32]Bellavia& Frone

[33]Partner

[34]Harr et al.

[35]Selvarajan et al.

[36]Cross- cutting social support

[37]kirk

[38]Lived Experience

[39]Impossible Fictions

[40]Subordination

[41]Supression

[42]Essentialist

[43]Comparative Privilig

[44]Annor

[45]Ghana

[46]Intrarole

[47]Interrole

[48]Stress Buffer

[49]Wellbeing

[50]Attachment

[51]Helping relationship

[52]Frone et al.

[53]Proximal

[54]Distal

[55]Greenhaus &  Beutell

[56]Cross- domain Relationships

[57] Cross Domain Effects

[58]Content General

[59]Content Specific

[60]Generic

[61]Self management

[62]Individual Control

[63]Self- efficacy

[64]ApproachGrounded Theory

[65]Glaser & Strauss

[66]Maximum Variation

[67]General Question

[68]Specific

[69] Coding Process

[70]Open Coding

[71]Axial Coding 

[72]Selective Coding

[73]Categorizing

[74]Core Category

[75]Credibility

[76]Transferability

[77]Dependability

[78]Confirmability

[79] برای مطالعه عمیق تعریف و اصول این چهار معیار به هومن، 1389 وJones, 1995 مراجعه شود.

[80]Inquiry Audition

[81] میزان پژوهشی دو نفر از اساتید جامعه‏شناسی هستند که در روش کیفی تبحر و تجربۀ کافی و چندین مقاله مرتبط داشته‏اند.

[82]Axial Category

[83]Sub- categories

[84]Instrumental Management

[85]Cognitive management

[86]Emotional Management

[87]Generic

[88]Telecommunication

[89] تئوری‏های فمنیستی و مارکسیستی این مفروضات را قبول ندارند.

[90]Selective

[91] Societal Level

استراس، آ. و کوربین، ج. (1385). اصول روش تحقیق کیفی، نظریۀ مبنایی رویه‏ها و شیو‏ه‏ها، ترجمه: بیوک محمدی، تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.

اعزازی، ش. (1382). جامعه‏شناسی خانواده، با تأکید بر نقش، ساختار و کارکرد خانواده در دوران معاصر، تهران: روشنگران و مطالعات زنان.

رستگارخالد، ا. (1385 الف). «زنان شاغل و بررسی تأثیر منابع کنترل فشار بر ترکیب نقش‏های شغلی – خانوادگی آنان»، مباحث بانوان شیعه، ش 8، ص 7- 36.

رستگارخالد، ا. (1383). «رابطۀ کار خانواده تفاوت‏های جنسیتی در برخورداری از حمایت اجتماعی»، زن در توسعه و سیاست، ش 9، ص 55- 76.

رستگارخالد، ا. (1385). «اشتغال زنان و ضرورت کنترل فشارهای ناشی از کار خانگی»، دانشور رفتار، ش 19، ص33- 52.

صادقی‏فسایی، س. و رجبی لاریجانی، م. (1390). «استراتژی‏های توانمندسازی زنان در مقابله با آزارهای جنسی در محیط کار»، مجله تحقیقات زنان (مجله مطالعات زنان)، دوره 5، ش 3، ص 71 -98 .

صلاحیان، ا.؛ کجباف، م.؛ نوری، ا.؛ مولوی، ح. و حسنزاده، م. (1389). «برخی عوامل سازمانی مؤثر بر تعارض کار – خانواده»، دانشور رفتار، ش 43، ص 21- 30.

فاتحی‏زاده، م.؛ تقوی، ا. و سلطانی، م. (1386). «بررسی ارتباط بین حمایت اجتماعی و تعارض کار – خانواده زنان شاغل»، مشاوره شغلی و سازمانی، ش 1، ص 121- 133.

فلیک، ا. (1387). درآمدی بر تحقیق کیفی، ترجمه: هادی جلیلی، تهران: نی.

کاظمی وریج، ع. (1384). «پروبلماتیک زندگی روزمره در مطالعات فرهنگی و نسبت آن با جامعه ایران»، مطالعات فرهنگی و ارتباطات، ج 1، ش 4، ص 123- 149.

کرد، م.؛ عطاران، م. و منصوریان، ی. (1391). «بررسی تجربۀ دبیران زن از ایفای همزمان نقش کار- خانواده و تأثیر آن بر چگونگی تدریس آن ها"، مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان، ش 30، ص 125- 148.

کیانمهر، م. (1378). «تأثیر اشتغال زن بر خانواده (بررسی مشکلات زنان شاغل و متأهل در خانواده)، کار و جامعه، ش 32، ص15- 24.

گروسی، س. و آدینه‏زاد، ر. ( 1389). «بررسی رابطه عوامل اجتماعی با تعارض نقش‏های شغلی و خانگی در بین زنان شاغل شهر کرمان»، علوم اجتماعی (دانشگاه فردوسی مشهد)، ش 15، ص121 – 140.

گریفین، م. (1392). رفتار سازمانی، ترجمه: سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید.

محمودیان، ح.؛ رازقی نصر آباد، ح. و کارگر شورکی، م. (1388).  «زنان مهاجر تحصیل کرده در تهران»، پژوهش زنان، دوره 7، ش 4، ص 51-70.

مقصودی، س. و بستان، ز. (1383). «مشکلات ناشی از هم زمانی نقش‏های خانگی و اجتماعی زنان شاغل شهر کرمان»، مطالعات زنان، ش 2(5)، ص 129 - 150.

مرکز امور مشارکت زنان. (1380). مجموعه مقالات همایش زنان و صرفه‏جویی، تهران: زیتون.

ملکیها، م.؛ باغبان، ا. و فاتحی‏زاده، م. (1389). «مدیریت تعارض کار خانواده یک بررسی تجربی در کارمندان زن»، روان‏شناسی تحولی، ش 24، ص 345- 352.

ملکیها، م.؛ باغبان، ا. و فاتحی‏زاده، م. (1388). «بررسی اثر بخشی مدیریت تعارض کار – خانواده بر کاهش تعارض کار – خانواده و خانواده – کار زنان شاغل»، مطالعات اجتماعی روان‏شناختی زنان، ش 9، ص 133- 153.

منتظرقائم، م. (1379). «رسانه‏های جمعی و هویت»، مطالعات ملی، ش 4، ص 251- 263.

میلانى‏فر، ب. ( 1374). بهداشت روانى،  تهران: اختران.

ندری‏ابیانه، ف. (1385). «خانه‏داری، اشتغال و زنان ایرانی»، مباحث بانوان شیعه، ش 9، ص 89 - 122.

هومن، ح. (1389). راهنمای عملی پژوهش کیفی، تهران: سمت.

یاحسینی، ق. (1391). رئیس علی دلواری، تجاوز نظامی بریتانیا و مقاومت جنوب، تهران: پردیس دانش.

یزدانی، م. (1389). «بررسی دیدگاه زنان شاغل دربارۀ تأثیر اشتغال زنان بر استحکام خانواده»، مطالعات علوم اجتماعی ایران (دانشگاه آزاد واحد خلخال)، ش 5، ص 131 – 150.

Adams, G.A. King, L. A. & King, D.W. (1996) "Relationship of Job and Family Involvment , Family Social Support, and Work- Family Conflict with Job and Life Satisfaction", Journal of Applied Psychology, 81(4): 411- 420.

Allen, T. Herst, D. Bruck, C. & Sutton, M. (2000) "Consequences Associated with Work- to – Family Conflict: A Review and Agenda for Future Research", Journal of Occupational and Health Psychology, 5: 278- 308.

Annor, F. (2014) "Managing  work and family demands: The perspectives of employed parents in Ghana", in:  Z. Mokomane (Ed), Work- Family Interface in Sub- Saharan Africa, Cambridge: University of Cambridge, Pp. 17-36.

Annor, F. (2014) "Managing Work and Family Demands: the Perspectives of Employed Parents in Ghana", in: Z. Mokomane (Ed), Work- family Interface in Sub-Saharan Africa, Cambridge: University of Cambridge, p.17- 36.

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007) "The Job Demands- Resources Model: State of the Art", Journal of Managerial Psychology, 22(3):309- 328.

Barling, J. (1990) Employment, Stress and Family Functioning. Chichester: Wiley.

Baltes, B. B. Zhdanova, L.S. & Clark, M.A. (2011) “Examining the Relationship between Personality, Coping Strategies, and Work- Family Conflict”, Journal of Business and Psychology, 26(4): 515- 530.

Beck, U. (2007) Risk society: Towards a New Modernity, seventh print, London: Sage.

Bellavia, G. M. & Frone, M.R. (2005) "Work- Family Conflict", in: Barling, J. & Frone, M.R. (Eds), Handbook of Work Stress (p 113- 147). CA: Sage.

Binti Panatik, S. A. Zainal Badri, S. KH. Rajab, A. Abdul, R. & Mad Shah, I. (2011) "The Impact of Work Family Conflict on Psychological Well- Being among School Teachers in Malaysia", Social and Behavioral, 29: 1500- 1507.

Bolton, S. & Houlihan, M. (2009) “Are We Having Fun Yet? A Consideration of Workplace Fun and Engagement”, Employee Relations, 31(6): 556- 568.

Byron, D. (2005) "A Meta – Analytic Review of Work – Family Conflict and Its Antecedents", Journal of Vocational Behavior, 67: 169- 198.

Chafetz, J. (2006) “The Varieties of Gender Theory in Sociology”, in: Handbook of the Sociology of Gender, Janet Saltzman Chafetz(Eds), USA: Springer, p 3-24.

Cobb, S. (1976) " Social Support as Moderator of Life Stress", Psychosomatic Medicine, 38: 300- 314.

Duxbury, L. & Higgins, C. and Lee, C. (1993) "Work – Family Conflict,  A Comparison by Gender, Family Type, and Perceived Control", Journal of Family Issues, 15: 449- 446.

Erdwins, C.J. Buffardi, L.C. Casper, W.J. & O. Brien, A.S. (2001) "The Relationship of Women,s Role Strain to Social Support, Role Satisfaction, and Self Efficacy", Family Relations, 50(3): 230- 238.

Ford, M. T. Heinen, B.A. Langkamer, K.L. (2007) "Work and Family Satisfaction and Conflict: A Meta Analysis of Cross- Domain Relations", Journal of Applied Psychology, 91: 57- 80.

Fron, M.R. Yardley, J.K. & Markel, K. S. (1997) "Developing and Testing an Integrative Model of the Work- Family Interface", Journal of Vocational Behavior, 50: 145- 167.

Frone, M. R. Russell, M. & Cooper, M.L. (1992) "Antecedents and Outcomes of Work – Family Conflict" Testing a Model of the Work – Family Conflict Interfrerence", Journal Of Applied Psychology, 77: 65- 78.

Glaser, B. & Strauss, A. (1992) The discovery of grounded theory: strategies for qualitative research. Chicago: Aldine.

Glesne, J. & Peshkin, A. (1967) Becoming qualitative researchers. White Plains, NY: Longman.

Gilbert, L.A. (1987) "Women and Men Togheter but Equal: Issues for Men in Dual- Career Marriages", In: M. Scher, et al. (Eds), Handbook of Counseling and Psychotrapy With Men. Newbury Park: Sage. p. 278- 293.

Hall, D. T. & Ritcher, J. (1988) "Balancing Work and Family Life: What Can Organizations Do to Help?", Acedemy of Management Executives, 2: 213- 223.

Hammer, L.B. Kossek, E.E. Anger, W. K. Bodner, T. & Zimmerman, K. (2011) "Claryfying Work- Family Intervention Process: The Roles of Work – Family Conflict and Family Supportive Suprvisor Behaviors", Journal of Applied Psychology, 96: 134- 150..

Harr, J.M. Spell, C. & Driscoll, M.O .(2009) "Managing Work- Family Conflict: Exploring Individual and Organisational Options", NZJHRM, Special Issue: Work- Family& Gender, 9(3): 200- 215.

Hashim, N. and Mohd Ishar, N.I. and Wan Rashid, W. E. & Saidfudin Masodi, M. (2012) "Personality Traits, Work – Family Conflict and Job Satisfaction: Items Validity using Rasch Measurement Approach", Social and Behavioral Sciences, 65:1013- 1019.

Hobfoll, S.E. (1998) Stress,culture and community: The psychology and philosophy of stress. New York: Plenum Press.

International Labour Office. (2009) Global employment trends for women: March 209. Geneva: International Labour Organization.

Jones, S. R. (1995) Voices of identity and differnce: a qualitative explorations of identity development in women college studies, Ph D Dissertation.

Kinnunena, U. Vermulstb, A.D. Gerrisb, J. & Kikangasa, A. M. (2003) "Work- Family Conflict and its Relations to Well- Being : the Role of Personality as aModerating Factor", Personality and Individual Dfferences, 35: 1669- 1683.

Kirchmeyer, C. & Aron, C. (1999) "Different strategies for Managing the Work- Nonwork Interface : Test for Unique Pathways to Work Outcomes", Journal of Work and Stress, 13(1): 175- 183.

Kirk, J. (2015) "Impossible Fictions: The lived experience of women teachers in Karachi", Chicago Journals, http:// www.jstor.org/stable/10.1086/423360(2015/ 03/ 04).

Kossek, E.E. Pichler, S. Bodner, T. & Hemmer, L. B. (2011) "Workplace Social Support and Work – Family Conflict: A Meta Analysis Claryfying the Influence of General and Work – Family Specific Supervisor and Organisational Support", Personnel Psychology, 64: 289- 313.

Kushnir, T. Malkinson, R. and Kasan, R. (1996) "Recoding Work/ Home Conflicts in Employed Couples: A Proposed Program to Balance Job and Family Demands", Contemporary Family Therapy, 18(1):147- 159.

Lapierre, L.M. & Allen, T.D. (2006) "Work- Supportive Family, Family- Supportive Supervision, Use of Organizational Benefits, and Problem- Focused Coping: Implications for Work – Family Conflict and Employee Well Being", Journal of Occupational Health Psychology, 11(92): 169- 181.

Mehran, G. (2006) "A Study of the Achivements and Remaining Challanges in Female Education in Iran", Women,s Studies, 3(3):11- 32.

Michel, J. S. Kortba, L. M. Mithchelson, J. K. Clark, M. A. & Baltes, B. B. (2011) "Antecedents of Work Family Conflict: Ameta Analythic Review", Journal of Organizational Behaviour, 32: 689- 725.

Nurhazirah, H. & Abdul Kadir, O. (2011) "Moderating Effect of Personality Traits on the Relationship between Work- Family Conflict and Job Satisfaction", Confrence on Bihavioural – Environmental Studies, Bandurg, Indonesia.

Patton, M.Q. (1990) Qualitative evaluation and research methods (2nd Ed). Newbury Park: Sage.

Pascall, G. Lewis, J. (2004) "Emerging Gender Regimes and Policies for Gender Equality in a Wider Europe", Journal of Social Policy, 33:373–394.

Pedrozo, S. (2010) "To Be " Cool" or not to Be "Cool": Young People,s Insights on Consumption and Social Issues in Rio De Janerio", Journal of Youths Studies, p1- 15.

Quick, J.D. Henley, A.B. & Quick, J.C. (2004) "The Balancing Act: At Work and at Home", Organizational Dynamics, 33(4): 426- 438.

Selvarajan, T.T. Cloninger, P.A. & Singh, B. (2013) "Social Support and Work- Family Conflict: A Test of an Indirect Effects Model", Journal of Vocational Behavior, 83: 486- 499.

Siger, C. P. & Wiese, B. S. (2009) " Social Support Fron Work and Family Domains as an Antecedent or Moderator of Work Family Conflicts?", Journal of Vocational Behavior, 75(1): 26- 37.

Spencer, D. A. (1984) "The Home and School Lives of Women Teachers", The Elementary School Journal, 84(3):282- 298.

Spencer, D. A. (1987) "The Personal Lives of Women Teachers: an Intergenerational View", Teacher Education Quarterly, 14(2): 47- 51.

Strauss, A. & Corbin, J. (1990) Basics of qualitative research: grounded theory procedures and techniques. Newbury Park, CA: Sage.

Strauss, A. & Corbin, J. (1998) Basics of Qualitative Resarch: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory. US: Sage Publications(2nd).

Thomas, L. T. & Ganster, D. C. (1995) "Impact of Family – Supportive Work Variables on Work- Family Conflict and Strain: A Control Perspective", Journal of Applied Psychology, 80(1): 6- 15.

Thomas, L. T. & Ganster, D. C. (1995) "Impact of Family – Supportive Work Variables on Work- Family Conflict and Strain: A ControlPerspective", Journal of Applied Psychology, 80(1): 6- 15.

United Nations Statistics Division. (2012) Per Capita GDP in U.S. Dollars, All Countries for All Years. National Accounts Main Aggregates Database, Economic Statistics Branch; 2012. http://unstats.un.org/unsd/snaama/dnlList.asp.

Vinokur, A.D. & Van Ryan, M. (1993) "Social Support and Undermining in Close Relationships: Their Independent Effects on Mental Health of Unemployed Persons", Journal of Personality and Social Psychology, 45: 350- 359.

Wilska, T.A. & Pedrozo, S. (2007) " ew Technology and Young People,s Consumer Identities", Young Nordic Journal of Youth Research, 15(4):343- 368.

Wiswesvaran, C. Sanchez, J.I. & Fisher, J. (1999) “The Role of Social Support in the Process of Work Stress: A Meta Analysis”, Journaal of Vocational Behavior, 54:314- 334.

Zhang, K. (2005) China’s online education: rhetoric and realities. In A.A. Carr-Chellman (Ed.), Global Perspectives on E-learning: rhetoric and reality (p 21-32). London: Sage Publications.