بررسی تأثیر سلامت اجتماعی بر رضایت شغلی (مورد مطالعه: کارکنان کارخانه گلسان بافت شهر تبریز)

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسندگان

1 استادیار، گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز، ایران

2 دانش آموخته کارشناسی ارشد پژوهش علوم اجتماعی، دانشگاه تبریز، ایران

چکیده

رضایت شغلی، به عنوان یکی از عوامل اصلی زمینه‏ساز موفقیت سازمان‏ها، از دیرباز در کانون مطالعات سازمانی قرار داشته است. هر چند مطالعات موجود عوامل عدیده مؤثر بر رضایت شغلی را شناسایی کرده‏اند، ولی تحقیقات نادری در زمینه تأثیر سلامت اجتماعی بر رضایت شغلی در ایران صورت گرفته است. در همین راستا، پژوهش حاضر به روش پیمایشی در میان همه کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز (523 نفر) انجام شده است. داده‏های مورد نیاز از طریق پرسشنامه استاندارد جمع‏آوری و به کمک نرم‏افزار SPSS تجزیه و تحلیل شده است. بر اساس نتایج، سطح رضایت شغلی و سلامت اجتماعی در میان کارکنان در حد متوسطی است. سلامت اجتماعی و هر یک از ابعاد پنجگانه آن در تحلیل‏های دو متغیره رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان داشته و سن و سابقه شغلی به شکل معکوس و معناداری با رضایت شغلی در ارتباط هستند. بر اساس تحلیل‏های رگرسیونی چندمتغیره، ابعاد پیوستگی، شکوفایی و پذیرش اجتماعی تأثیر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی داشته‏، سن و تحصیلات به شکل منفی و جنس (به نفع زنان) تأثیر معنادار خود در مدل نهایی رگرسیونی را حفظ کرده‏اند. شش متغیر مذکور، حدود 55 درصد از واریانس رضایت شغلی را تبیین کرده‏اند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

A Study of the Impact of Social Health on Job Satisfaction (The Case of Golsan-Baft Factory's Employees in Tabriz City)

نویسندگان [English]

  • Tavakkol Aghayari Hir 1
  • Tahere Vafaieaghdam 2
1 University of Tabriz, Iran
2 University of Tabriz, Iran
چکیده [English]

Introduction
Job Satisfaction, as a crucial factor in organizations’ accomplishment, has long been in the core of organizational studies. According to the existing definitions, job satisfaction is regarded as multidimensional (i.e., cognitive, emotional, and behavioral) psychological responses to one's job (Hullin and et al., 2003) and is defined as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences (Locke and et al, 1976, cited in Judge and et al, 2003: 26).
Undoubtedly, maintenance and productivity of human resources is one of the most challenging tasks of any organization in modern times, and job satisfaction plays a pivotal role in accomplishment of this task. One of the main factors, (among others), which can affect the level of job satisfaction, is social well-being or social health. Although many variables have been identified as determinants of job satisfaction in the literature, however, little attention has been paid to the effects of social health, despite of long standing theoretical stances on the relationship.
Three main theoretical frameworks exist in the literature for explaining the existence or level of job satisfaction, namely; situational approaches, dispositional approaches, and interactive approaches. Situational theories hypothesize that job satisfaction results from the nature of one’s job or other aspects of the environment; dispositional approaches assume that job satisfaction is rooted in the personological make-up of the individual; and interactive theories, trying to combine situational and dispositional approaches, propose that job satisfaction results from the interplay of the situation and personality (Judge and et al., 2001: 28). As a development for dispositional approaches, Judge and et al., (1997) have introduced ‘Core Evaluations’ concept, which relates to main personality characteristics that can influence people’s general satisfaction with life, including job satisfaction. Core evaluations could be related to oneself, to others, and to the world that one lives in.
Those core evaluations which related to one's evaluation about other people and about the world, have many in common with the concept of Social Well-being that developed and operationalized by Keyes. According to Keyes, social well-being, which is the appraisal of one’s circumstance and functioning in society, has five different dimensions, including; social integration (the evaluation of the quality of one’s relationship to society and community), social acceptance (construal of society through the character and qualities of other people as a generalized category), social contribution (evaluation of one’s social value), social actualization (evaluation of the potential and the trajectory of society), and social coherence (perception of the quality, organization, and operation of the social world, and it includes a concern for knowing about the world) (1998: 122-3).
By the use of employed theoretical framework, the effects of five dimensions of social well-being, beside of some background variables (such as employee’s age, sex, educational attainment, marital status, job experience, and income) on job satisfaction have been investigated in present study.
 
Material and Methods
Present study has been done by the use of survey method among all employees of Golsanbaft Corporation in Tabriz city, which has 523 employees. Needed data are gathered by the use of two standard questionnaires, namely; Abridged Job Descriptive Index (Bowling Green State University, 2009) for job satisfaction and Social well-being questionnaire developed by Keyes (1998). Although, questionnaires were standardized, however, all estimated Cronbach's Alphas for total indices and their dimensions were at acceptable level (>0.6), confirming the reliability of the indices have been used.
 
Discussion of Results and Conclusions
Descriptive statistics for background variables show that from 523 respondents, 459 (around 88 percent) were men, and 360 (about 69 percent) were married. Average age of respondents was 30.4 (min= 18 and max=57); average job experience in months was 37.7 (min= 1 and max=192); mean completed years of schooling was 11.3 years (min=1 and max 18); and average stated income was about 6640000 Rials (min= 4000000 and max= 14000000). According to findings, both social well-being (i.e., social health; min= 1.58, mean= 3.24, and max= 4.8) and job satisfaction (min= 1.8, mean= 3.22, and max= 4.83) were at medium level among Golsanbaft corporation’s personnel.
Bivariate analyses show that the level of job satisfaction is not statistically different between men and women (mean for males= 3.21 and for females= 3.25) and married and non-married (mean for married= 3.20 and for non-married= 3.27) employees. Although weakly, however, both age (r= -0.13 and P < 0.01) and job experience (r= -0.14 and p <0.01) have negative, and statistically significant relationship with total job satisfaction index. Relationship between educational attainment and income with job satisfaction were negative, but non-significant at 0.05 level. Relationships between background variables and different dimensions of job satisfaction are generally negative, but non-significant.
In comparison to background variables’ relationship, Pearson correlations between social well-being and job satisfaction is positive, strong, and highly significant from statistical point of view (being 0.71 and P<0.000). All of five dimensions of social well-being have shown positive relationship with total job satisfaction index and with all of its dimensions, which nearly all are statistically significant at 0.05 level.
By the use of regression analysis, employee’s total job satisfaction index is regressed against all background variables along with five dimensions of social well-being, using stepwise method. According to the results, three dimensions of social well-being, including; social integration, social actualization, and social acceptance all positively affected employees’ job satisfaction. Besides, three background variables, including; sex (male=0 and female=1) positively, age and educational attainment negatively, effected job satisfaction index. According to the Beta coefficients, social actualization is the most important of six variables entered into the final fitted regression model. In this regard, variables; social coherence, social acceptance, sex, age and educational attainment stand at following ranks. Interestingly, the non-significant relationship of educational attainment in bivariate analysis becomes to be one of significant effects in regression model. These six variables, could explain around 55 percent of job satisfaction’s variance. Follow up checks regarding regression analysis’ assumptions confirmed the existence of main assumptions, including; normality, homoscedasticity, non-linearity, Linearity, and uncorrelated errors.
Present study’s results are in line with those reviewed works in the literature review, although with some differences. Findings of the present study are confirmed with findings of Afjei et al (2010) in Iran, acknowledging the effect of social health on job satisfaction. However, estimated intensity of the relationships between three dimensions of social well-being (or social health) with job satisfaction was comparatively higher in the present study than Afjei and et al’s. Results also confirm the main theoretical framework used for the study. As Judge et al (1997) discussed positive core evaluations among employees under investigation about other people and about the whole world, can positively affect their job satisfaction. According to the finding, it could be proposed that at one hand, the corporation must select among those employment nominees who have higher levels of social health, and on the other hand, it is better to take practical steps to promote higher levels of social health among present employees.  

کلیدواژه‌ها [English]

  • Job satisfaction
  • Social Health
  • Core Evaluations
  • GolsanBaft
  • Tabriz

مقدمهو بیان مسأله

رضایت شغلی و شناسایی عوامل مؤثر بر آن در مطالعات سازمانی دارای نقش و جایگاهی محوری است (Judge & Klinger, 2008:393؛ زارع شاه آبادی و همکاران، 1391). رضایت‏مندی شغلی از اصلی‏ترین دغدغه‏های مطرح در حوزه جامعه‏شناسی سازمان‏ها، از دیرباز توجه متخصصان این حوزه را به خود جلب کرده است (Judge et al. 2001). دغدغه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی برای هر سازمانی برای عملکرد مناسب و بهره‏ورانه نیروی کار و نیز عملکرد کلی سازمان از اصلی‏ترین اهداف مدیریت سازمانی تلقی می‏شود. رضایت شغلی در صورت وجود می‏تواند منافع حداکثری برای حیات فردی کارکنان، گروه‏های شغلی و حرفه‏ای، سازمان‏ها و در نهایت کل جامعه در پی داشته است (Parker, 2007؛ شاکری‏نیا، 1387: 23).

به عنوان مفهومی که به تکرار در ادبیات مربوط به مطالعات جامعه‏شناسی سازمان‏ها و کار و مشاغل مورد توجه قرار گرفته، رضایت شغلی در یکی از اخیرترین و به نسبت جامع‏ترین تعاریف توسط هولین و جاج به عنوان واکنش روان‏شناختی چند بعدی توسط فرد نسبت به کار و شغلش در نظر گرفته شده است. به نظر آن‏ها این واکنش‏ها می‏توانند دارای عناصر شناختی (ارزشیابانه)، احساسی (عاطفی) و رفتاری باشند. رضایت شغلی بر وضعیت درونی ادراکی و احساسی دلالت می‏کند که به وسیله زبان و یا سایر پاسخ‏های رفتاری و یا عاطفی قابل دسترسی است (Hulin et al., 2003:6-).

مرور ادبیات پژوهشی موجود در زمینه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی حکایت از تأثیر عوامل متعددی بر این تجربه دارد. نظریات عمومی رضایت شغلی مانند نظریات موقعیتی[1] عوامل درونی مربوط به خود شغل و عوامل بیرونی نسبت به شغل را در رضایت شغلی مؤثر می‏دانند. رویکردهای طبع‏گرایانه[2]، رضایت شغلی را ناشی از ویژگی‏های شخصیتی خود افراد قلمداد می‏کنند، و نظریات تعاملی[3] سعی در تلفیق دو رویکرد مذکور دارند (Judge et al., 2001:25). همچنین عوامل عدیده‏ای مانند بی‏عدالتی در شغل، ترفیع شغلی، موانع و محدودیت‏های شغلی، وضوح نقش یا انتظارات مبهم شغلی، تداخل وظایف شغلی با مسؤولیت‏های خانوادگی، حضور مدیر یا سرپرست حامی در شغل، ویژگی‏های گروه شغلی و ویژگی‏های سازمانی مانند فرهنگ سازمانی و نیز در سطحی بسیار کلان، ویژگی فرهنگ عمومی نیز به عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته شده‏اند (Parker, 2007:8-407).

بدون این که اینجا هدف شناسایی و بررسی همه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در دستور کار مقاله حاضر است، یکی از عواملی که به نظر می‏رسد سطح رضایت شغلی را تحت تأثیر خود دارد، سلامت اجتماعی است. گرچه سلامت به عنوان یکی از ایده‏آل‏های همیشگی زندگی بشری مطرح است و اغلب تلاش‏های بشری برای یافتن عوامل مؤثر بر آن معطوف است، در مقابل، خود سلامت در ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی‏اش، می‏تواند بسیاری ار تجارب بشری را تحت تأثیر قرار دهد. یک دسته از این تجارب که تحت تأثیر سلامت و وضعیت سلامتی افراد است، تجارب مربوط به کار و شغل و به ویژه رضایت‏مندی شغلی است (Metz, 2012؛ افجه و همکاران، 1389).

سلامت در تعریف سازمان جهانی بهداشت[4] (1948:100) عبارت است از رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط بیمار یا معلول نبودن. در این تعریف، سلامت اجتماعی در کنار سلامت فیزیکی و روانی قرار گرفته است. بعد اجتماعی سلامت، در برگیرنده مهارت‏های اجتماعی، عملکرد اجتماعی و توانایی شناخت هر شخص از خود به عنوان عضوی از جامعه بزرگ‏تر است.

از اولین تلاش‏هایی که در زمینه تعریف و مشخص کردن ابعاد سلامت اجتماعی[5] به عنوان یکی از ابعاد مهم سلامت عمومی صورت گرفته، می‏توان به کار کییز (1998) اشاره کرد که ابعاد پنجگانه شامل؛ پیوستگی اجتماعی[6]، پذیرش اجتماعی[7]، اقدام اجتماعی[8]، شکوفایی اجتماعی[9] و سازواری اجتماعی[10] را برای سلامت اجتماعی در نظر گرفته است که به نظر می‏رسد در محتوای خود، ترکیبی از عوامل روان‏شناختی در زمینه نحوه نگرش افراد به کارکرد جامعه و دنیا در حالت کلی، نیز برخی از اقلام سرمایه اجتماعی را- از آن‏جایی که مربوط به ارتباطات اجتماعی نیز می‏شود- در خود دارا است. در کنار سایر عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به نظر می‏رسد نه تنها سلامت فیزیکی و روانی می‏تواند بر رضایت شغلی تأثیر بگذارد (Metz, 2012)، بلکه ارتقاء سلامت اجتماعی در حالت کلی و نیز در ابعاد مختلف آن، می‏تواند موجبات افزایش رضایت شغلی افراد را فراهم آورد (افجه و همکاران، 1389: 3).

در اغلب ادبیات موجود در زمینه ارتباط بین سلامت و رضایت شغلی، چنان که در فراتحلیل انجام شده توسط فاراگر و همکاران[11] (2005) نیز مشخص است، عمدتاً بر تأثیر رضایت شغلی بر سلامت توجه شده است. با این وصف، حالت عکس چنین تأثیری نیز، هر چند کم‏تر مورد بررسی قرار گرفته است، چندان دور از ذهن نیست. دقت در محتوای سلامت اجتماعی و ابعاد مختلف آن ارتباط این مفهوم را با رضایت شغلی روشن‏تر خواهد کرد. نگرش مثبت به خود و توانایی‏های خود، به دیگرانی که فرد با آن‏ها در تعامل است و به دنیا و کارکردهای آن (مواردی که تعریف سلامت اجتماعی را تشکیل می‏دهند)، در اصل مبتنی بر مجموعه‏ای از ویژگی‏های مثبت شخصیتی است که نه تنها می‏تواند به رضایت عمومی در زندگی منجر شود، بلکه می‏تواند به رضایت در ابعاد مختلف، از جمله رضایت شغلی نیز بینجامد (Luthans et al., 2007). از همین روی، می‏توان از تأثیر سلامت اجتماعی بر رضایت شغلی سخن به میان آورد که فرضیه اصلی تحقیق حاضر را نیز تشکیل می‏دهد.

بر اساس مباحث پیش گفته، مقاله حاضر در پی پاسخگویی به این سؤال است که میزان رضایت‏مندی شغلی در بین کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز تا چه اندازه است و آیا سطح سلامت اجتماعی آنان بر رضایت شغلی آن‏ها تأثیر می‏گذارد؟

 

مبانی نظری

باید اذعان داشت که نظریه‏های بسیاری در مورد رضایت شغلی ارائه شده است. در یک تقسیم‏بندی کلی می‏توان این نظریات را در سه دسته کلی قرار داد: 1) نظریه‏های موقعیتی، که رضایت شغلی را نتیجه ماهیت شغل یا سایر ابعاد محیطی شغل در نظر می‏گیرند؛ 2) نظریه‏های طبع‏گرایانه، که رضایت شغلی را ناشی از ویژگی‏های روان‏شناختی و شخصیتی افراد می‏دانند و 3) نظریه‏های تعاملی، که معتقدند رضایت شغلی نتیجه ترکیبی از عوامل موقعیتی و شخصیتی است (Judge et al., 2001:28). با توجه به موضوع مورد بررسی تحقیق حاضر، در ادامه صرفاً به دسته دوم از نظریات، یعنی تأثیر عوامل روان‏شناختی و شخصیتی که مربوط به نگره‏ها و نیز دیدگاه‏های افراد در مورد خود، دیگران و کارکرد جامعه و نیز دنیا هست (و در واقع همین نیز محتوای مفهوم سلامت اجتماعی را از ابعادی تشکیل می‏دهد)، پرداخته شده است.

نظریات روان‏شناختی و شخصیتی رضایت شغلی معمولاً عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را در دو دسته فرعی‏تر شامل احساس مثبت[12] و احساس منفی[13] تقسیم‏بندی می‏کنند. به طور خلاصه، احساس مثبت منعکس کننده میزان احساس اشتیاق، فعال بودن و آمادگی در زندگی است. احساس مثبت بالا معمولاً همراه با انرژی بالا، تمرکز کامل و درگیری لذت‏آمیز در فعالیت‏های عمومی و اختصاصی زندگی است، در مقابل، احساس مثبت پایین، با نوعی اندوه و خمودگی مشخص می‏شود. در مقایسه با احساس مثبت، احساس منفی (بالا) بعدی عمومی از درگیری توام با نگرانی و نارضایتی در کارها است که شامل وضعیت‏های نامناسب خلقی نظیر، خشم، خواری و تحقیر، انزجار، احساس تقصیر، ترس و عصبانیت است، در مقابل، احساس منفی پایین با خصلت‏هایی چون آرامش و متانت مشخص می‏شود (Watson et al., 1988:1063).

برای توسعه رویکرد فوق، در ادامه جاج و همکاران (1997) مفهومی جدید با عنوان ارزیابی‏های هسته‏ای[14] معرفی کردند که شامل عمده ابعاد عوامل عاطفی و شخصیتی است. ارزیابی‏های هسته‏ای به مجموعه جمع‏بندی‏های اساسی و نیمه‏خودآگاه افراد در مورد خود، دیگران و دنیای اطرافشان دلالت دارد. بر این اساس، ارزیابی‏های افراد از دنیای بیرونی نه تنها تحت تأثیر ویژگی‏های اشیا و انتظارات افراد در مورد آن‏ها، بلکه تحت تأثیر پنداشت‏های عمیق (متافیزیکی) آن‏ها در مورد خودشان، سایرین و کل دنیا و کارکرد آن است. به عنوان مصادیقی از چنین ارزیابی‏هایی می‏توان به «من ضعیف هستم»، «سایرین به من صدمه خواهند زد»، «دنیا محل خطرناکی است»، در مقابل ارزیابی‏هایی مانند «من قادرم شرایط اضطراری را مدیریت کنم»، «دیگران می‏توانند شادی به من هدیه دهند»، «زندگی یک نوع مخاطره‏جویی (مثبت) است» اشاره کرد. در چنین چهارچوبی، ارزیابی‏های هسته‏ای مثبت می‏توانند از جمله عوامل مؤثر بر رضایتمندی در زندگی و همچنین رضایتمندی شغلی در نظر گرفته شوند.

بنابر نظر جاج و همکاران (1997) سه دسته از ارزیابی‏های اساسی که فرد به آن دست می‏زند عبارتند از: ارزیابی در مورد خود، ارزیابی در مورد دیگران و ارزیابی در مورد دنیایی که فرد در آن زندگی می‏کند. ارزیابی‏های افراد در مورد خودشان شامل ارزیابی‏هایی در زمینه اعتماد به نفس[15]، خود اثربخشی عمومیت یافته[16]، منبع کنترل[17] و روان‏نژندگرایی[18] است که از جمله عناصر اصلی شخصیتی و روان‏شناختی افراد را نیز تشکیل می‏دهند. ارزیابی‏های صورت گرفته در مورد خود با توجه به ماهیت روان‏شناختی آن‏ها چندان در مقاله حاضر مورد نظر ما نیستند. در مقابل، دو دسته دیگر از ارزیابی‏ها؛ شامل ارزیابی در مورد دیگران و ارزیابی در مورد جامعه و دنیا، با عنوان ارزیابی‏های هسته‏ای بیرونی، با توجه به ماهیت و محتوای آن‏ها که کاملا با مفهوم سلامت اجتماعی قرین هستند، بیشتر در تحقیق حاضر مورد توجه هستند.

بر اساس نظر جاج و همکاران (1998:19-20) تفاوت بین ارزیابی‏های هسته‏ای درونی و بیرونی در این است که ارزیابی‏های بیرونی، ارزیابی‏هایی هستند که افراد در مورد محیط زندگی خود انجام می‏دهند نه خودشان. به نظر جاج و همکاران، ارزیابی‏های هسته‏ای بیرونی شامل ارزیابی‏های فرد در مورد دیگران (به عنوان مثال، اعتماد در مقابل بدگمانی) و یا در مورد دنیا (برای نمونه، اعتقاد به نیک‏خواهی و عدالت محور بودن دنیا) است. این ارزیابی‏ها در کنار ارزیابی‏های هسته‏ای درونی، می‏توانند تأثیرات عمده‏ای بر رضایت شغلی افراد برجای بگذارند.

مفاهیم کاربردی کییز (1998:3-122) در مورد سلامت اجتماعی در ابعاد مختلف آن، کاملاً با مفهوم ارزیابی‏های هسته‏ای بیرونی هماهنگی دارد. کییز در قالب‏بندی مفهوم سلامت اجتماعی[19] خود آن را در پنج بعد در نظر گرفته است که عبارتند از:

-         پیوستگی اجتماعی، که شامل ارزیابی فرد از کم و کیف ارتباطش با دنیای اطراف او است. افراد سالم خود را بخشی از جامعه بزرگ‏تر احساس می‏کنند. در نتیجه، پیوستگی اجتماعی ناظر به مجموعه اشتراکاتی است که فرد احساس می‏کند با افراد دیگری که واقعیت اجتماعی حیات وی را می‏سازند، دارد.

-         پذیرش اجتماعی، که در واقع می‏تواند به عنوان نسخه اجتماعی پذیرش خود در نظر گرفته شود، ناظر بر تفسیر دنیا از زاویه نگاه و ویژگی‏های دیگر افراد جامعه به عنوان یک مقوله عمومیت یافته است. افراد دارای میزان بالایی از پذیرش اجتماعی، دیگران را افرادی معتمد، مهربان و سختکوش در نظر خواهند گرفت.

-         اقدام اجتماعی، به نگرش فرد در زمینه ارزش اجتماعی خودش اشاره دارد و شامل این باور است که فرد عضو مهمی از جامعه است و برای دنیا نیز فردی ارزشمند تلقی می‏شود. این بعد از سلامت اجتماعی دلالت بر این تصور توسط فرد دارد که آن‏چه که او انجام می‏دهد، برای تداوم حیات جامعه ارزشمند و ضروری است.

-         شکوفایی اجتماعی، دلالت بر ارزیابی پتانسیل و خط سیر جامعه در نظر فرد دارد. شکوفایی اجتماعی بر این باور در مورد جامعه استوار است که جامعه دارای پتانسیلی است که از طریق نهادهای اجتماعی و مجموعه شهروندان تحقق می‏یابد. افراد سالم از این نظر، مساعدت کننده نسبت به حال و شرایط آینده جامعه است و قادر به درک پتانسیل‏های جامعه خواهند بود.

-          سازواری  اجتماعی[20] بیانگر درک فرد از کیفیت، سازمان و عملکرد دنیای اجتماعی وی است و شامل نوعی احساس نیاز به دانستن بیشتر در مورد دنیا توسط او می‏شود. افراد سالم در این بعد، نه تنها دغدغه مناسب بودن دنیایی که در آن زندگی می‏کنند را دارند، بلکه احساس می‏کنند که قابلیت درک آن‏چه در اطرافشان می‏گذرد را نیز دارا هستند.

با توجه به محتوای مفهوم سلامت اجتماعی که به نگاه مثبت فرد در مورد خود، دیگران و جامعه و دنیا دلالت دارد، جاج و همکاران (1998:18) پیشنهاد کرده‏اند که افرادی که خود را خوب و کارآمد ارزیابی کنند به شکل کاملاً متفاوتی نسب به افرادی که چنین نیستند، در برابر افزایش فشارها و مسؤولیت‏های شغلی واکنش نشان خواهند داد. به همین ترتیب، افرادی که دیگران را افرادی غیر امین و غیرقابل اعتماد و نیز دنیا را مکان خطرناکی برای زندگی ارزیابی نمایند، در مقایسه با افرادی که بر عکس فکر کنند، رویکرد کاملاً نامساعدی نسبت به شغل خود اتخاذ خواهند کرد.

جاج و همکاران (1997:175) در جمع‏بندی و توسعه مدل نظری در زمینه ارزیابی‏های هسته‏ای و تبعات آن (در ارتباط با رضایت شغلی) معتقدند که ارزیابی‏های هسته‏ای فرد می‏تواند در سه دسته ارزیابی‏های هسته‏ای در مورد خود[21]، ارزیابی‏های هسته‏ای در مورد دیگران[22]، و ارزیابی‏های هسته‏ای در مورد دنیا[23] طبقه‏بندی شوند که هر سه آن‏ها می‏توانند بر رضایت شغلی و رضایت از زندگی تأثیرگذار باشند (Judge et al., 1997:176). آن‏ها  برای تعیین مکانیزم‏های تأثیرگذاری ارزیابی‏های هسته‏ای بر رضایت شغلی چهار مکانیسم اثرگذاری در نظر گرفته‏اند که در ادامه به طور خلاصه به آن‏ها پرداخته شده است.

مکانیزم اول، تأثیرگذاری مستقیم ارزیابی‏های هسته‏ای بر رضایت شغلی از طریق تعمیم‏پذیری احساسی است، به این معنی که افرادی که ارزیابی‏های مثبتی در مورد خود، دیگران و جامعه و دنیا داشته‏اند، احساس و ارزیابی‏های مشابهی را در مورد شغل و ویژگی‏های شغلی خود نیز خواهند داشت و همین می‏تواند موجب رضایت‏مندی بالای شغلی در میان چنین افرادی شود. مکانیزم دوم، تأثیرگذاری غیر مستقیم ارزیابی‏های هسته‏ای بر رضایت شغلی از طریق ارزشیابی ادراکی است، به این معنی که ارزیابی‏های هسته‏ای می‏توانند فرایند ادراک و ارزش یابی افراد از خصیصه‏های شغلی خود (شامل بازخورد شغلی، همکاران، استقلال شغلی، عدالت شغلی و نظایر این‏ها) را تحت تأثیر قرار داده و از همین طریق موجبات رضایت شغلی (بسته به محتوای این ادراک و نتیجه ارزشیابی‏ها) بالا یا پایین را فراهم آورند. مکانیزم سوم، شامل تأثیرگذاری ارزیابی‏های هسته‏ای بر رضایت شغلی با تحت تأثیر قرار دادن مجموعه اعمال و رفتارهایی است که افراد در ارتباط با شغل خود (از قبیل انتخاب شغل، پایداری زمان مواجهه با ناکامی شغلی، دستیابی به موفقیت‏های عملی در شغل و نظایر این‏ها) انجام می‏دهند. مکانیزم چهارم، تأثیرگذاری ارزیابی‏های هسته‏ای بر رضایت شغلی به عنوان عوامل تعدیل کننده است، به این معنی که خصیصه‏های شغلی که می‏توانند بر رضایت شغلی تأثیر بگذارند، خودشان تحت تأثیر ارزیابی‏های هسته‏ای می‏توانند قرار داشته باشند.

با توجه به مباحث فوق‏الذکر، و نیز با توجه به ارتباط محتوایی بسیار نزدیکی که بین سلامت اجتماعی و ارزیابی‏های هسته‏ای بیرونی وجود دارد، می‏توان تأثیرگذاری سلامت اجتماعی بر رضایت شغلی را مفروض دانست. می‏توان ادعا کرد که سلامت اجتماعی (و نیز ابعاد پنج گانه آن) می‏توانند سطح رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر خود داشته باشند.

 

ادبیات پژوهشی

با این که به لحاظ محتوایی دو مفهوم ارزیابی هسته‏ای بیرونی و سلامت اجتماعی تداخل محتوایی بسیار بالایی با همدیگر دارند، نیز با این‏که ادبیات به نسبت گسترده‏ای در مورد بررسی تأثیر ارزیابی‏های هسته‏ای درونی بر رضایت‏مندی شغلی وجود دارد، اما مطالعات کافی در زمینه بررسی تأثیر ناشی از سلامت اجتماعی بر رضایت شغلی انجام نگرفته است. در ادامه به بخشی از ادبیات پژوهشی مربوط به موضوع مورد بررسی در مقاله حاضر به شکل خلاصه پرداخته شده است.

از مهم‏ترین مطالعات قبلی که در زمینه ارتباط بین سلامت اجتماعی و رضایت شغلی در کشور در سال 1389 انجام و منتشر شده، مطالعه افجه و همکاران (1389) با عنوان «تأثیر میزان سلامت اجتماعی بر میزان رضایت شغلی (مورد مطالعه: کارکنان شرکت لیزینگ ایران خودرو)» است. بر اساس نتایج این تحقیق، تنها دو بعد از ابعاد پنجگانه سلامت اجتماعی؛ یعنی انسجام پذیری اجتماعی و شکوفایی اجتماعی تأثیر معناداری بر رضایت شغلی کارکنان داشته‏اند. نیز بر اساس یافته‏ها، انسجام‏پذیری اجتماعی در میزان رضایت از کار، ترفیع، حقوق و مزایا و رضایت از همکاران تأثیر داشته و شکوفایی اجتماعی بر رضایت از ترفیع، کار و رضایت از سرپرست مؤثر است. شاخص سلامت اجتماعی نیز در کل بر میزان رضایت از کار و ترفیع تأثیر معناداری داشته است.

نتایج پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کارکنان کارخانه کاوش گرمسار» توسط نام‏آوری (1388) که به روش پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه بسته پاسخ، روی حدود 300 نفر از کارکنان کارخانه کاوش گرمسار انجام شده، نشان می‏دهد که متغیرهای جنس، سن، میزان تحصیلات، وضعیت تأهل، سابقه شغلی، حقوق و دستمزد، گروه شغلی، سلامت اجتماعی و روانی با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند.

رضوی اصل (1376) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه عوامل اقتصادی، اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان ادارات و نهادهای دولتی شهر دهدشت» با روش پیمایشی و استفاده از پرسشنامه برای جمع‏آوری داده‏ها در میان کارکنان ادارات دولتی شهر دهدشت (450 نفر) سعی در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی داشته است. بر اساس نتایج این تحقیق، متغیرهای سلامت اجتماعی و سلامت جسمانی، منزلت شغلی، حقوق و دستمزد خانوار، حقوق و مزایا و گروه استخدامی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی با رضایت شغلی نشان داده است.

علی[24] (2014) در مقاله‏ای با عنوان «تأثیر ایمنی و سلامت بر نگهداشت نیروی کار» که در میان 200 نفر از کارکنان دانشگاهی در لاهور و به روش پیمایشی انجام شده، تأثیر ناشی از ایمنی و سلامت بر رضایت شغلی و نگهداشت کارکنان را بررسی کرده است. نتایج این مطالعه حاکی از تأثیر مثبت و معنادار ایمنی و سلامت بر رضایت شغلی و از این طریق، بر میزان نگهداشت کارکنان دانشگاهی در لاهور پاکستان است.

کوپر و همکاران[25] (2014) در مقاله‏ای با عنوان «شخصیت و رضایت شغلی: مستنداتی از یک نمونه بروکرات‏های سطح خیابان[26]»، با طرح رضایت شغلی به عنوان یکی از مهم‏ترین اجزاء موفقیت بروکراتیک، استفاده از اطلاعات جمع‏آوری شده از حدود 1000 کارکن بخش عمومی، تأثیر عوامل اصلی شخصیتی را بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. بر اساس یافته‏های این پژوهش، ویژگی‏های مبنایی شخصیتی توانسته برای تبیین رضایت یا عدم رضایت شغلی کارکنان به کار آید.

لوتانس و همکاران (2007) در مقاله‏ای با عنوان «سرمایه مثبت روان‏شناختی: اندازه‏گیری و ارتباط با عملکرد و رضایت»، تلاش کرده‏اند تا نشان دهند که چگونه، امیدواری، انعطاف‏پذیری، خوش‏بینی و اثر بخشی به شکل مستقل و ترکیبی می‏توانند عملکرد شغلی و رضایت شغلی را تحت تأثیر خود داشته باشند. بر اساس نتایج این مطالعه، رابطه مثبت و معناداری بین شاخص ترکیبی چهار ویژگی روان‏شناختی با عملکرد و رضایت شغلی مشاهده شد. همچنین نتایج حاکی از این است که شاخص ترکیبی می‏تواند کارایی بهتری در مقایسه با اثرات چهارگانه مستقل در مدل‏های تحلیلی داشته باشد.

 

جمع‏بندی نظری و ارائه مدل تحلیلی تحقیق

با توجه به مطالب نظری ارائه شده و نیز مرور ادبیات موجود در زمینه رضایت شغلی، می‏توان نتیجه گرفت که (به عنوان فرضیه اصلی تحقیق)، بین سلامت اجتماعی و رضایت شغلی می‏توان رابطه معناداری یافت. از این رابطه کلی، می‏توان رابطه بین تک تک ابعاد سلامت اجتماعی را نیز با رضایت شغلی مفروض در نظر گرفت.

افرادی که نگرش مثبتی نسبت به خود، به دیگران و اطرفیان و به مجموعه هستی و کارکردهایش داشته‏اند با امیدواری بیشتری دست به فعالیت و تلاش خواهند زد. چنین افرادی در درجه اول از بودن خود، در درجات بعدی از داشته‏های خویش (از جمله موقعیت شغلی فعلی و نیز همه ملحقات و ویژگی‏های حرفه‏ای خود) احساس رضایت بیشتری در مقایسه با افراد دارای نگرش‏های منفی در مورد خود، اطرافیان و کل هستی خواهند داشت. به اعتقاد کییز (1998) افراد دارای سطح سلامت اجتماعی بالا افرادی هستند: که احساس می‏کنند بخشی از جامعه خود هستند؛ به دیگران اعتماد دارند؛ احساس می‏کنند دیگران از قابلیت مهربانی برخوردارند؛ نگرش مثبتی نسبت به ماهیت انسان‏ها دارند؛ اعتقاد دارند که آدم‏ها می‏توانند ساعی و با پشتکار باشند؛ با دیگران احساس راحتی می‏کنند؛ معتقدند افراد مولد و مؤثری برای جامعه خود هستند؛ نسبت به شرایط جامعه و آینده آن امیدوارند؛ توانایی‏های بالقوه جامعه خود را برای ترقی و پیشرفت درک می‏کنند؛ در مورد جامعه خود و مسائل آن حساسیت به خرج می‏دهند و احساس می‏کنند توانایی آن‏چه در اطرافشان می‏گذرد را دارا هستند.

ناگفته پیدا است که افرادی با چنین ویژگی‏هایی، ارزیابی‏های مثبتی در مورد خود، اطرافیان و از جمله همکاران خود در سمت‏های مختلف سازمانی و حرفه‏ای خود خواهند داشت. جملگی این رویکردهای مثبت می‏تواند جهت‏گیری فرد در مورد شغل و ویژگی‏های شغلی وی را نیز به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار دهد.

در کنار فرضیه‏های اصلی، تأثیرات احتمالی ناشی از متغیرهای زمینه‏ای؛ سن، جنس، وضعیت تأهل، تحصیلات، درآمد و سابقه شغلی در تحلیل‏ها وارد شده‏اند. بر این اساس مدل تحلیلی تحقیق حاضر به شکل زیر قابل ارائه است:

 

 

 

 

شکل 1- مدل تحلیلی تحقیق

 

 

بر اساس مدل تحلیلی ارائه شده، تأثیر ابعاد مختلف سلامت اجتماعی به همراه متغیرهای زمینه‏ای بر شاخص کلی رضایت شغلی (ترکیب رضایت در ابعاد هفتگانه تجارب شغلی) ارزیابی شده است.

 

روش‏شناسی

تحقیق حاضر از نوع تحقیقات پیمایشی است و می‏توان آن را جزء تحقیقات پهنانگر به حساب آورد. بر اساس معیار زمان، پژوهش حاضر از نوع مطالعات مقطعی است. داده‏ها توسط پرسشنامه‏های استاندارد جمع‏آوری و توسط نرم‏افزارهای SPSS و R مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

به لحاظ مفهومی، رضایت شغلی، به عنوان شرایطی (به لحاظ عاطفی) مثبت و رضایت‏آمیز ناشی از ارزیابی فرد از شغلش و ابعاد مختلف آن در نظر گرفته شده است (Parker, 2007). لاک و همکاران[27] (1976, in: Judge et al., 2001:26) در یکی از اولین تعاریف ارائه شده در مورد رضایت شغلی، آن را به عنوان «وضعیت مثبت و رضایت بخش احساسی و عاطفی ناشی از ارزیابی شغل فرد یا تجارب شغلی وی» تعریف کرده‏اند. این تجارب شغلی می‏توانند در ابعاد: ماهیت کار، سرپرستی کار، حقوق، مزایا و ترفیع شغلی، همکاران، محیط کار و امکانات شغلی در نظر گرفته شوند. در پژوهش حاضر رضایت شغلی با استفاده از پرسشنامه استاندارد خلاصه شده شاخص توصیف شغلی[28] که توسط دانشگاه دولتی بولینگ گرین[29] (2009) توسعه داده شده (شامل 33 گویه) در ابعاد: ماهیت کار، سرپرست، حقوق و دستمزد، ترفیع، همکاران، محیط کار و نهایتاً بعد امکانات[30] در کنار یک گویه در مورد رضایت عمومی از کار مورد سنجش قرار گرفته است.

سلامت اجتماعی، بنابر تعریف کییز (1998:3-12)، شامل ارزیابی‏های فرد از شرایط و عملکرد خود در جامعه است که می‏توان آن را در پنج بعد در نظر گرفت. بعد پیوستگی اجتماعی که عبارت از ارزیابی کیفیت ارتباطی است که فرد با جامعه و اجتماع خود دارد؛ بعد پذیرش اجتماعی شامل فهم جامعه از طریق خصوصیات و کیفیات افراد دیگر به عنوان یک مقوله عمومیت یافته است؛ اقدام اجتماعی که اشاره به ارزیابی فرد از ارزش اجتماعی خودش دارد؛ شکوفایی اجتماعی که بر ارزیابی فرد در مورد پتانسیل و خط سیر جامعه برمی گردد؛ و نهایتاً بعد سازواری  اجتماعی که دلالت بر درک کیفیت، سازمان و عملکرد دنیای اجتماعی دارد که شامل دغدغه در مورد اطلاع از دنیا و عملکرد آن است. برای سنجش سلامت اجتماعی در ابعاد پنجگانه آن از تعاریف عملیاتی کییز (1998) شامل 26 گویه استفاده شده است. تنها توضیح این‏که، به طور نسبی تلاش شده تا گویه‏ها در ارتباط با تجارب شغلی افراد و نگرش آن‏ها نسبت به سازمان طرح شوند. همه گویه‏های مفاهیم سلامت اجتماعی و رضایت شغلی در قالب طیف لیکرت 5 درجه‏ای (کاملا موافق، موافق، بی‏تفاوت، مخالف و کاملا مخالف) طراحی شده است.

جنس افراد در دو طبقه مرد و زن؛ سن به صورت یک سؤال باز بر حسب سال؛ وضعیت تأهل در دو طبقه مجرد و متأهل؛ سطح تحصیلات به صورت تعداد سنوات تحصیلی، درآمد به شکل یک سؤال باز و سابقه شغلی با یک سؤال باز بر حسب ماه، از پاسخگویان پرسیده شده است.

جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز به تعداد 523 نفر است که از این تعداد 510 نفر کارکنان اجرایی و 13 نفر را کارکنان ستادی تشکیل می‏دهند. به علت کوچک بودن جامعه آماری تحقیق، پرسشنامه‏ها در بین تمامی 523 کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز توزیع و جمع‏آوری شدند.

هرچند پرسشنامه‏های استاندارد در شرایط متعددی مورد ارزیابی و تدقیق قرار گرفته‏اند، به هر حال برای ارزیابی روایی پرسشنامه (با روش اعتبار محتوایی از نوع صوری) سعی شده پرسشنامه در اختیار برخی از اساتید گروه علوم اجتماعی قرارگرفته و پیشنهادات اصلاحی آن‏ها حتی‏المقدور در نظر گرفته شده است. برای تعیین پایایی شاخص‏های اصلی تحقیق از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده که مقدار آن برای شاخص رضایت شغلی حدود 86/0 و برای شاخص سلامت اجتماعی حدود 83/0 است. آلفای کرونباخ مربوط به ابعاد سلامت اجتماعی نیز، به استثنای دو بعد سازواری و اقدام اجتماعی که اندکی پایین‏تر از سطح قابل قبول هستند، سه بعد دیگر شاخص سلامت اجتماعی دارای ضرایب بالاتر از 6/0 هستند.

 

یافته‏های تحقیق

بررسی اطلاعات عمومی پاسخگویان نشان می‏دهد که از میان همه کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز (523 نفر) در حدود 459 نفر (نزدیک به 88 درصد) مرد، 360 نفر (نزدیک به 69 درصد) متأهل و 489 نفر (بیش از 96 درصد) را کارکنان اجرایی تشکیل می‏دهند. در کل 6 نفر اطلاعات جنسی و 7 نفر اطلاعات وضعیت تأهل خود را گزارش نکرده‏اند.

جدول شماره 1 آماره‏های توصیفی متغیر وابسته (رضایت شغلی)، متغیرهای اصلی مستقل (سلامت اجتماعی و ابعاد آن) و متغیرهای زمینه‏ای فاصله‏ای مربوط به کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز را ارائه کرده است. این جدول شامل اطلاعات کمینه، بیشینه، میانگین، انحراف استاندارد مقادیر و اطلاعات مربوط به شکل توزیع متغیرها (شامل چولگی و کشیدگی) را به نمایش گذاشته است:

 

 

جدول 1- آماره‏های توصیفی مربوط به متغیر وابسته و متغیرهای مستقل فاصله‏ای تحقیق

متغیرها

کمینه

بیشینه

میانگین

انحراف

معیار

چولگی

کشیدگی

تعداد

آماره

انحراف

استاندارد

آماره

انحراف

استاندارد

رضایت شغلی

8/1

83/4

22/3

594/0

271/0-

107/0

322/0-

213/0

523

سلامت اجتماعی

58/1

8/4

24/3

561/0

267/0-

107/0

027/0

213/0

523

پیوستگی

1

5

53/3

812/0

389/0-

107/0

257/0-

213/0

523

پذیرش

1

5

06/3

904/0

146/0-

107/0

528/0-

214/0

519

اقدام

1

5

04/4

654/0

699/0-

107/0

053/1

213/0

522

شکوفایی

1

5

92/2

920/0

028/0

107/0

413/0-

214/0

520

سازواری

1

5

64/2

938/0

051/0

107/0

378/0-

214/0

521

سن (به سال)

18

57

38/30

913/5

902/0

110/0

478/1

220/0

489

سابقه شغلی (ماه)

1

192

68/37

73/43

665/1

109/0

173/2

217/0

506

تحصیلات (سال)

1

18

3/11

6/2

277/0-

108/0

231/1

216/0

510

درآمد (هزار تومان)

400

1400

664

148

871/0

111/0

826/1

222/0

482

 

 

شاخص کلی رضایت شغلی کارکنان مابین 8/1 (به عنوان پایین‏ترین سطح رضایت شغلی) و 83/4 (به عنوان بالاترین سطح رضایت‏مندی شغلی) متغیر است. میانگین نمره رضایت شغلی کارکنان در حدود 22/3 برآورد شده است که با توجه به جایگاه این نمره در طیف رضایت‏مندی، می‏توان گفت که سطح رضایت شغلی کارکنان در سطح متوسطی قرار دارد. اطلاعات مربوط به آماره‏های چولگی و کشیدگی و انحراف استانداردهای مربوطه به هر کدام نشان می‏دهد که توزیع مقادیر متغیر رضایت شغلی تا حد زیادی نزدیک به یک توزیع نرمال است.

شاخص کل سلامت اجتماعی نیز در میان کارکنان از کم‏ترین سطح آن در حدود 58/1 تا بیشترین میزان در حدود 8/4 در نوسان است. نمره متوسط شاخص سلامت اجتماعی در حدود 24/3 (آن هم در حد متوسط) قرار داشته است. به لحاظ شکل توزیع نیز، چنان که آماره‏های مربوط به چولگی و کشیدگی نشان می‏دهند، توزیع مقادیر متغیر سلامت اجتماعی تیز تفاوت چندانی از یک توزیع نرمال ندارد. نمرات مربوط به ابعاد سلامت اجتماعی کارکنان نیز حاکی از نمرات بالاتر سلامت در ابعاد اقدام و پیوستگی نسبت به سایر ابعاد و نمره پایین کارکنان در بعد سازواری اجتماعی نسبت به بقیه ابعاد است. توزیع مقادیر هر کدام از ابعاد سلامت اجتماعی نیز با توجه به اطلاعات چولگی و کشیدگی مربوط به آن‏ها (ضمن وجود انحرافات نسبی و جزئی در مواردی) تا حد زیادی دارا بودن توزیع نرمال توسط هر پنج بعد سلامت اجتماعی را نشان می‏دهند. انحرافات جزئی مشاهده شده از توزیع نرمال در برخی موارد در حدی نیست که بتواند تأثیراتی تعیین‏کننده در تحلیل‏ها برجای بگذارد.

میانگین سنی کارکنان کمی بالاتر از 30 سال، متوسط سابقه شغلی آن‏ها در حدود 7/43 ماه، سطح تحصیلات‏شان (به سال) در حدود 3/11 سال به طور متوسط و میزان درآمد متوسط کارکنان در حدود 664 هزار تومان در ماه است. بررسی شکل توزیع سه مورد از متغیرهای زمینه‏ای (شامل سن، درآمد و به ویژه سابقه شغلی) نشان می‏دهد که توزیع مقادیر این سه متغیر انحراف به نسبت زیادی از یک توزیع نرمال دارد، چیزی که در آماره‏های چولگی و کشیدگی منعکس شده است. باید اذعان داشت که محققان برای بررسی اثرات نسبی این انحراف از نرمالیتی در تحلیل‏های آماری اقدام کردند، بررسی‏ها نشان داد که انحرافات موجود اثر معناداری در نتایج تحلیل‏ها ندارد. به همین دلیل از همان متغیرهای اولیه در تحلیل‏های آماری بهره گرفته شده است.

برای بررسی و ارزیابی فرضیه‏های تحقیق در ارتباط با جنس و وضعیت تأهل، که هر دو اسمی دو حالته هستند و رضایت شغلی از آزمون تی- تست استفاده شده که نتایج آن در جدول 2 ارائه شده است:

 

 

جدول 2- مقایسه میانگین رضایت شغلی کارکنان بر اساس جنس (مرد-زن) و وضعیت تأهل (مجرد- غیرمجرد)

 

تعداد

میانگین

انحراف

استاندارد

آماره

t

درجه

آزادی

معناداری

دو دامنه

تفاوت

میانگین‏ها

عامل بیزی

(نسبت برتری درستی فرضیه تحقیق در مقابل فرضیه صفر)

مرد

459

21/3

6000/0

476/0-

515

634/0

039/0-

169/0

زن

58

25/3

519/0

مجرد

156

27/3

621/0

382/1

514

168/0

078/0

267/0

غیرمجرد

360

20/3

579/0

 

 

بر اساس اطلاعات جدول 2، میانگین رضایت شغلی زنان به طور نامحسوسی بیشتر از مردان و رضایت‏مندی شغلی مجردان اندکی بیشتر از افراد غیرمجرد است. باید اذعان داشت که با توجه به تمام شماری انجام شده در شرکت گلسان بافت (شرکت مورد بررسی تحقیق حاضر)، استفاده از آمار استنباطی کلاسیک به دلیل تمام شماری، توجیه چندانی پیدا نمی‏کند. در چنین مواردی چندین پیشنهاد در نتیجه‏گیری نهایی در مورد معناداری تفاوت‏ها وجود دارد. یکی از آن‏ها عبارت از این است که به لحاظ تمام شماری، هر میزان تفاوت (هرچند بسیار اندک) را می‏توان به عنوان تفاوت واقعی بین دو گروه در نظر گرفت و عملاً نیازی به استفاده از آمار استنباطی که هدف عمده آن تعمیم یافته‏ها از نمونه به جامعه است، وجود ندارد (Gorard, 2013:54; in: Jone, 2015). پیشنهاد دیگر کنار نهادن آمار استنباطی و تکیه بر تفاوت عملی[31] بین دو گروه مورد بررسی است. تفاوت عملی، در برابر تفاوت معنادار آماری، عمدتاً مبتنی بر متن تحقیق، خصوصیات (از جمله حساسیت) کمیت مورد بررسی و استنباط محقق از شرایط تحقیق است. بنابراین این ملاک، تفاوت اندک (04/0 واحدی در یک طیف 83/4-8/1) در بین مردان و زنان و تفاوت 07/0 واحدی در بین افراد مجرد و غیرمجرد نمی‏تواند به عنوان تفاوت‏های عملی قابل توجه در بین گروه‏های مورد بررسی در نظر گرفته شود.

پیشنهاد سوم در مواردی که مطالعه با داده‏های غیر قابل تکرار (که داده‏های سرشماری یکی از مصادیق آن است) انجام می‏گیرد، استفاده از آمار بیزی[32] به جای آمار کلاسیک است (Jakman, 2009; Jones, 2015) که از زاویه‏ای کاملاً متفاوت به آمار استنباطی نگاه می‏کند. آمار بیزی با وجود سابقه طولانی در علوم اجتماعی، حدود دو دهه اخیر توجه ویژه‏ای را در تحقیقات اجتماعی به عنوان جایگزینی برای آمار کلاسیک به خود جلب کرده است که در این مقاله فرصت پرداختن به این نوع آمار وجود ندارد و جاهای دیگر به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است[33].

به هر حال، نتایج آمار بیزی و در این مورد، عامل بیزی[34] برای بررسی احتمال درستی فرضیه تحقیق (وجود تفاوت) در برای احتمال درستی فرضیه صفر (عدم تفاوت) که در ستون آخر جدول 2 ارائه شده، نشان می‏دهد که احتمال درست بودن فرضیه تحقیق مبنی بر وجود تفاوت بین مردان و زنان در حدود 169/0 و در مورد وضعیت تأهل در حدود 267/0 است، به این معنی که احتمال درست بودن فرضیه تحقیق در مقابل فرضیه صفر در حدود 1 به 6 است. این گفته با شدت اندکی کم‏تر در مورد تفاوت بین دو گروه مجرد و غیرمجرد نیز صادق است که عامل بیزی محاسبه شده نشان از این دارد که احتمال درست بودن فرضیه تحقیق در برابر فرضیه صفر در این مورد در حدود 1 به 5/3 است.

هرچند به لحاظ نظری محدودیتی برای کمیت عامل بیزی وجود ندارد، به هر حال بنابر نظر کاس و رافتری[35] (1995, in: Navarro, 2015:563) عامل بیزی کم‏تر از 3 مدارک قابل اغماض، مقادیر 20-3 مدارک قابل قبول، مقادیر 150-20 حاکی از مدراک قوی و مقادیر بالای 150 نشان از وجود مدارک کاملاً قوی برای پذیرش فرضیه تحقیق (در برابر فرضیه صفر) دارند. با توجه به یافته‏های تحقیق حاضر، تفاوت‏های بین دو گروه زن و مرد و مجرد و غیرمجرد از نظر رضایت شغلی‏شان، قابل اغماض است. 

جدول 3 ضرایب پیرسون میان متغیرهای مستقل زمینه‏ای و سلامت اجتماعی (و ابعاد آن) را با رضایت شغلی (و ابعاد آن) را به منظور بررسی روابط دو متغیره یا آزمون فرضیه‏ها، ارائه کرده است. از میان چهار متغیر زمینه‏ای شامل سن، تحصیلات، سابقه شغلی و درآمد، تنها دو متغیر سن و سابقه شغلی به شکل معنادار و معکوسی با رضایت شغلی کارکنان در ارتباط است. بر اساس نتایج آزمون همبستگی پیرسون، سن و شاخص رضایت شغلی به شکل ضعیف (r=-0.13) و معکوس با یکدیگر در ارتباط است که این ضریب در سطح معناداری کمتر از 0.01 قرار می‏گیرد. سابقه شغلی نیز با ضریب همبستگی 0.14- با رضایت شغلی با سطح معناداری کوچک‏تر از 01/0 در ارتباط است. تأثیر سابقه شغلی نیز همانند سن، کاهشی است، به این معنی که افزایش سن و سابقه شغلی هر دو به شکل معناداری موجب پایین آمدن سطح رضایت شغلی کارکنان می‏شود. ضرایب همبستگی مربوط به درآمد و تحصیلات به لحاظ آماری معنادار نیستند. ضمن ضرورت توجه دوباره به این نکته که زمان انجام همه شماری تفسیر سطوح معناداری ضرایب و تأثیرات، محل بحث است، دست کم در مورد ضرایب همبستگی و نیز در ادامه تحلیل‏های رگرسیونی، بحث از شدت رابطه و یا اندازه تأثیر با استفاده از آمار کلاسیک همچنان امکان‏پذیر است.

 

جدول 3- ضرایب همبستگی پیرسون میان متغیرهای مستقل و رضایت شغلی (و ابعاد آن)

 

رضایت

شغلی

کار

سرپرست

دستمزد

ترفیع

همکاران

محیط

کار

تسهیلات

سلامت اجتماعی

**71/0

**55/0

**58/0

**40/0

**55/0

**43/0

**36/0

**24/0

پیوستگی اجتماعی

**63/0

**53/0

**56/0

**26/0

**50/0

**46/0

**22/0

**25/0

پذیرش اجتماعی

**53/0

**35/0

**46/0

**20/0

**39/0

**50/0

**23/0

**19/0

اقدام اجتماعی

**18/0

**26/0

**23/0

01/0-

**15/0

**23/0

01/0

01/0-

شکوفایی اجتماعی

**59/0

**47/0

**42/0

**48/0

**44/0

**16/0

**38/0

**25/0

سازواری اجتماعی

**35/0

**19/0

**23/0

**35/0

**31/0

*09/0

**28/0

08/0

سن (به سال)

**13/0-

07/0-

001/0-

**20/0-

06/0-

04/0-

*11/0-

06/0-

تحصیلات (به سال)

08/0-

07/0-

*10/0-

00/0

07/0-

01/0

*09/0-

06/0-

سابقه شغلی (به ماه)

**14/0-

*09/0-

02/0

**20/0-

*10/0-

05/0

**13/0-

**15/0-

درآمد (به تومان)

06/0-

04/0

01/0-

**12/0-

01/0

**18/0

**33/0-

00/0

** ضریب همبستگی پیرسون در سطح 01/0 معنادار است؛ * ضریب همبستگی پیرسون در سطح 05/0 معنادار است

 

 

در کل رابطه بین متغیرهای زمینه‏ای و ابعاد رضایت شغلی الگوی مشخصی نشان نمی‏دهد. تنها در بعد رضایت از محیط کار، ضرایب همبستگی مربوط به هر چهار متغیر زمینه‏ای (به شکل منفی) به عنوان روابط معنادار آماری دیده می‏شوند. نکته جالب در مورد روابط مشاهده شده این که سطح درآمد با بعد رضایت از درآمد رابطه معکوس و معناداری دارد، به این معنی که کارکنان با سطح درآمد بالاتر رضایت‏مندی کمتری از میزان درآمد خود داشته‏اند. شاید بشود این یافته را تحت تأثیرات درآمد واقعی و درآمد مورد انتظار کارکنان تبیین کرد.

بررسی ضرایب همبستگی مربوط به شاخص کل سلامت اجتماعی حکایت از ارتباط متوسط این متغیر با رضایت شغلی و نیز هر یک از ابعاد هفتگانه آن (و جملگی به شکل مثبت) دارد. چنان که انتظار می‏رفت، این رابطه در مورد شاخص کل رضایت بالاترین و در بقیه موارد هر چند از شدت رابطه کاسته شده، ولی همچنان جزو روابط بسیار معنادار محسوب می‏شوند. ضریب همبستگی مربوط به شاخص سلامت اجتماعی و شاخص کل رضایت شغلی کارکنان در حدود 71/0 است. به استثنای بعد تسهیلات، باقی ضرایب همبستگی بین شاخص سلامت اجتماعی و هر یک از ابعاد رضایت شغلی در سطح متوسطی قرار دارد. همه این روابط در سطح معناداری پایین‏تر از 01/0 نیز معنادار هستند.

پیوستگی، شکوفایی و پذیرش اجتماعی از جمله ابعاد سلامت اجتماعی هستند که همبستگی مثبت و معناداری با رضایت شغلی در کل و با جملگی ابعاد رضایت شغلی نشان داده‏اند. اقدام اجتماعی با ابعاد؛ کار، سرپرست، ترفیع و همکاران رابطه معناداری داشته و سازواری اجتماعی به جز در مورد بعد تسهیلات، با بقیه ابعاد رضایت شغلی همبستگی مثبت و معناداری دارد. به دلیل روشن بودن روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق بر اساس اطلاعات جدول 3، از ارائه توضیحات بیشتر در مورد کم و کیف روابط بین متغیرها برای جلوگیری از افزایش حجم مقاله، خودداری شده است.

در ادامه با استفاده از تحلیل رگرسیونی چند متغیره، سعی شده تا ضمن بررسی اثرات کلی متغیرهای مستقل تحقیق بر رضایت شغلی، برای تعیین اهمیت نسبی هر یک از متغیرهای مستقل در تأثیرگذاری بر رضایت شغلی نیز تلاش‏هایی صورت گیرد. برای انجام تحلیل رگرسیونی از همه متغیرهای مستقل تحقیق شامل متغیرهای زمینه‏ای و اصلی (ابعاد سلامت اجتماعی) استفاده شده است.

ارزیابی‏های قبلی و بعدی در زمینه پیش‏فرض‏های اصلی تحلیل رگرسیونی نشان از برآورده شدن عموم این پیش‏فرض‏ها دارد. مقدار دوربین واتسون در حدود 822/1 (که دامنه مورد انتظار مقادیر آن 5/2-5/1 است) نشان از استقلال مشاهدات دارد. توزیع نرمال مقادیر متغیر وابسته (قسمت الف شکل 2) و نیز توزیع نرمال باقیمانده‏های استاندارد رگرسیونی (قسمت ب شکل 2) نشان از برآورده شدن این دو پیش‏فرض اصلی رگرسیونی دارد. استفاده و ارزیابی نمودار پراکنش مربوط به مقادیر استاندارد باقیمانده و مقادیر پیش بینی شده استاندارد رگرسیونی (قسمت ج شکل 2) از پرکاربردترین نمودارها برای ارزیابی پیش‏فرض‏های اصلی رگرسیونی است (Stevens, 2009:90). بر اساس الگوی پراکنش نقاط روی این نمودار، که هیچ الگوی مشخصی ندارد (و برای مدل دارای پیش‏فرض‏های اصلی، چنین نیز باید باشد)، نشان می‏دهد که پیش‏فرض‏های رابطه خطی بین متغیرهای مستقل و وابسته و واریانس یکنواخت از جمله پیش‏فرض‏های برآورده شده در تحلیل رگرسیونی حاضر هستند.

 

 

 

شکل 2- نمودارهای مربوط به پیش‏فرض‏های تحلیل رگرسیونی

 

 

بر اساس نتایج مدل برازش داده شده رگرسیونی، که نتایج آن در جدول 4 ارائه شده است، از میان متغیرهای مستقل وارد شده در تحلیل رگرسیونی، ابعاد پیوستگی اجتماعی، شکوفایی اجتماعی و پذیرش اجتماعی (از ابعاد پنج‏گانه سلامت اجتماعی) و از میان متغیرهای زمینه‏ای سه متغیر سن، جنس و میزان تحصیلات در مدل نهایی رگرسیونی تأثیر معنادارشان بر رضایت شغلی را حفظ کرده‏اند. بر اساس مقدار کمیت F و سطح معناداری آن (F= 92.65 و Sig.= 0.000)، این شش متغیر در مجموع تأثیر معناداری بر متغیر وابسته تحقیق داشته‏اند. ضریب همبستگی کلی مدل نهایی در حدود 749/0 و حاکی از تبیین حدود 55 درصد از واریانس رضایت شغلی توسط شش متغیر باقیمانده در مدل رگرسیونی نهایی است.

بر اساس ضرایب تأثیر رگرسیونی، هر واحد افزایش در نمره پیوستگی اجتماعی، شکوفایی اجتماعی و پذیرش اجتماعی (که در یک طیف 5-1 درجه‏ای اندازه‏گیری شده‏اند)، متغیر وابسته تحقیق را به شکل کاملاً معنادار و به ترتیب با ضرایب 271/0، 246/0 و 110/0 افزایش می‏دهند. تأثیر دو بعد دیگر سلامت اجتماعی در مدل رگرسیونی نهایی به عنوان تأثیرات معنادار شناسایی نشده‏اند.

جنس پاسخگویان تأثیر معناداری در مدل رگرسیونی نهایی بر رضایت شغلی بر جای گذاشته است. با توجه به کدبندی این متغیر، رفتن از میان مردان به میان زنان، میزان رضایت شغلی کارکنان را به طور معناداری و با ضریب 246/0 افزایش داده است، به عبارت دیگر، زن بودن (در مقایسه با مرد بودن) می‏تواند تأثیر معناداری بر افزایش سطح رضایت شغلی داشته‏ است. تأثیر جنس نیز در سطح معناداری بالایی و کم‏تر از 01/0 قرار گرفته است.

 

 

جدول 4- نتایج تحلیل رگرسیونی متغیر وابسته تحقیق (شاخص رضایت شغلی کل)

مدل نهایی

ضرایب غیراستاندارد

ضرایب استاندارد

Beta

کمیت t

معناداری

B

انحراف استاندارد

ضریب ثابت

765/1

175/0

-

06/10

000/0

پیوستگی اجتماعی

271/0

029/0

368/0

24/9

000/0

شکوفایی اجتماعی

249/0

024/0

373/0

42/10

000/0

پذیرش اجتماعی

110/0

026/0

168/0

309/4

000/0

جنس (0= مرد)

243/0

071/0

112/0

41/3

001/0

سن پاسخگو

010/0-

003/0

101/0-

087/3-

002/0

میزان تحصیلات

022/0-

007/0

099/0-

029/3-

003/0

ضریب همبستگی چند گانه (R)

ضریب تبیین تصحیح شده (ARS)

کمیت F (معناداری F)

749/0

555/0

65/92 (000/0)

 

 

میزان تحصیلات کارکنان نیز تأثیر معنادار و این بار منفی، بر سطح رضایت شغلی آن‏ها داشته است، به این معنی که هر چه سطح تحصیلات کارکنان بالاتر رود آن‏ها دارای میزان رضایت‏مندی شغلی پایین‏تری خواهند بود. هر واحد (یک سال) افزایش در میزان تحصیلات کارکنان توانسته با ضریب 022/0 میزان رضایت شغلی را کاهش دهد که این تأثیر نیز در سطح بالایی معنادار است.

بر اساس نتایج، سن پاسخگویان تأثیر معنادار و معکوسی بر رضایت شغلی داشته است. بالاتر رفتن یک سال سن کارکنان، می‏تواند با ضریب 01/0 میزان رضایت شغلی آن‏ها را کاهش دهد. می‏توان گفت که با بالاتر رفتن سن کارکنان به شکل معناداری از سطح رضایت شغلی آن‏ها کاسته می‏شود. تأثیر متغیرهای زمینه‏ای شامل سابقه شغلی، درآمد و وضعیت تأهل کارکنان در مدل نهایی رگرسیونی به عنوان تأثیرات معنادار شناسایی نشده و از مدل نهایی کنار گذاشته شده‏اند.

بررسی اهمیت نسبی متغیرهای باقیمانده در مدل رگرسیون نهایی بر اساس ضرایب استاندارد (Beta) نیز حکایت از این دارد که در بین شش متغیری که دارای تأثیر معنادار در مدل رگرسیونی نهایی هستند، پیوستگی اجتماعی دارای بیشترین تأثیر (با بالاترین بتا، 368/0) و از این لحاظ متغیرهای شکوفایی اجتماعی (با بتای 373/0)، پذیرش اجتماعی (با بتای 168/0)، جنس پاسخگو (با بتای 112/0)، سن پاسخگو (با بتای 101/0-) و میزان تحصیلات پاسخگو (با بتای 099/0-) در رتبه‏های بعدی اهمیت قرار گرفته‏اند.

 

 بحث و نتیجه‏

گرچه در ادبیات مربوط به رضایت شغلی در حوزه جامعه‏شناسی سازمان‏ها تلاش‏های زیادی برای شناسایی علل رضایت یا عدم رضایت شغلی انجام شده که بیشتر هم متمرکز بر عوامل مربوط به کار، عوامل فردی و روان‏شناختی، عوامل خانوادگی و سازمانی و ساختاری هستند، معدود مطالعاتی را می‏توان پیدا کرد که بر رابطه بین سلامت اجتماعی و رضایت شغلی پرداخته‏اند.

در بیشتر موارد عواملی مانند میزان درآمد و حقوق و مزایا و یا عوامل سازمانی به عنوان عوامل اصلی مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته می‏شوند (شکری و همکاران، 1391)، بنابر یافته‏های تحقیق حاضر، دست کم به عنوان یک دسته از عوامل اصلی مؤثر بر رضایت شغلی، می‏توان از ابعاد سلامت اجتماعی یاد کرد. ابعاد پیوستگی اجتماعی، شکوفایی اجتماعی و پذیرش اجتماعی در میان پنج بعد سلامت اجتماعی تأثیر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی نشان داده‏اند.

یافته‏های تحقیق حاضر با یافته‏های افجه و همکاران (1389) تا حدودی همخوانی دارد. مثل کار افجه و همکاران، در مطالعه حاضر نیز ارتباط پیوستگی اجتماعی و شکوفایی اجتماعی با رضایت شغلی جزو قوی‏ترین روابط بوده است و مجددا، نقش پیوستگی اجتماعی مهم‏تر از شکوفایی اجتماعی مشاهده شده است. با این حال، یافته‏های تحقیق حاضر تفاوت‏های مهمی نیز با یافته‏های افجه و همکاران دارد. از جمله این تفاوت‏ها می‏توان به سطح نسبی قوی‏تر ارتباط بین ابعاد سلامت اجتماعی با رضایت شغلی در مطالعه حاضر اشاره کرد. در مجموع ضرایب همبستگی بین ابعاد سلامت اجتماعی با رضایت شغلی در مطالعه حاضر، عموما در سطح متوسطی هستند در حالی‏که در کار افجه و همکاران جملگی این روابط جزو روابط ضعیف به معنای آماری هستند. تفاوت دیگر این که در کار افجه و همکاران رابطه بین سه بعد از ابعاد سلامتی (پذیرش اجتماعی، اقدام اجتماعی و سازواری اجتماعی) با رضایت شغلی معنادار نبوده است، در حالی که در مطالعه حاضر ارتباط بین همگی ابعاد سلامت اجتماعی و رضایت شغلی روابطی معنادار بوده‏اند. در تحلیل‏های رگرسیونی نیز تأثیرات ابعاد پیوستگی، شکوفایی و پذیرش اجتماعی تأثیر معناداری بر رضایت شغلی هستند.

یافته‏های تحقیق حاضر همچنین با یافته‏های علی (2014) در پاکستان تا حدودی همخوانی دارد. علی در مطالعه‏اش در بین کارکنان دانشگاهی لاهور پاکستان به این نتیجه رسیده که میزان ایمنی و سلامت بر میزان رضایت شغلی کارکنان اثر مثبت و معناداری دارد که با یافته‏های تحقیق حاضر همخوانی دارد. البته باید اذعان کرد که در مطالعه علی، ابعاد سلامت و سلامت اجتماعی چندان مورد توجه قرار نگرفته تا بشود مقایسه‏های دقیق‏تری را در این زمینه انجام داد.

منطبق با مباحث تئوریک، ویژگی‏های مثبت شخصیتی با توسل به نظریات مربوط به ارزیابی‏های هسته‏ای بیرونی جاج و همکاران (1997؛ 1998)، که به ارزیابی‏های افراد در مورد خود، دیگران و جامعه و دنیا دلالت دارد و محتوای اصلی سلامت اجتماعی را نیز در برمی‏گیرد، می‏توان گفت که سلامت اجتماعی تأثیر مثبتی بر سطح رضایت کلی از زندگی و نیز رضایت شغلی به عنوان بعدی از آن باقی می‏گذارد. یافته‏های تحقیق حاضر چنین تأثیری را قویا مورد تأیید قرار داده است.

افرادی که ارزیابی‏های مثبتی در مورد خود و توانایی‏های خود دارند، افرادی که ارزیابی‏هایشان در مورد دیگرانی که با آن‏ها در تعامل هستند نیز مثبت است، و افرادی که در مورد کارکردها و عملکردهای جامعه و دنیا در حالت کلی ارزیابی‏های مثبتی داشته باشند، نگرش شان در مورد شغل خود و ابعاد مختلف شغل‏شان نیز مثبت‏تر است، به معنایی دیگر افراد با ویژگی‏های مذکور، رضایت‏مندی بیشتری از شغل و ویژگی‏های شغلی خود نیز دارند.

پیوستگی اجتماعی (احساس آرامش بیشتر کارکنان در محیط کار، احساس نزدیکی و صمیمیت نسبت به سایر کارکنان، همکاری، توجه مدیران به ایده‏ها و نظرات کارکنان)؛ پذیرش اجتماعی (مهربان بودن کارکنان نسبت به هم، اعتمادسازی متقابل نسبت به سازمان و سایر کارکنان، مسؤولیت‏پذیر و امین بودن کارکنان) و شکوفایی اجتماعی (توجه به بهبود شرایط سازمانی، تغییر توجه سازمان به خواسته‏های کارکنان، اصلاح قوانین سازمانی برای پیشرفت کارکنان، ایجاد حس رو به بهبودی رفتن شرایط در آینده) جملگی می‏توانند زمینه را برای رضایت شغلی بالای کارکنان و در نتیجه حفظ آن‏ها فراهم نمایند.

به عنوان پیشنهادی عملی برای مدیران یک شرکت یا سازمان می‏توان گفت که این شرکت اولا در استخدام نیروهای مورد نیاز خود طی ارزیابی‏های اولیه، باید از میان افرادی که سلامت اجتماعی بالاتری دارند اقدام به استخدام نیرو نموده و در فاز بعد از استخدام، برای حفظ نیروی انسانی چه بسا مجرب خود، بایستی تلاش بیشتری برای نگهداشت سلامت اجتماعی کارکنان در سطحی بالا انجام دهد. از این طریق این شرکت یا سازمان خواهد توانست از منافع یک نیروی انسانی پایدار، باسابقه و بهره‏ور، بهره وافی و کافی را ببرد.



[1] Situational

[2] Dispositional

[3] Interactive

[4] World Health Organization (WHO)

[5] Social Health

[6] Social Integration

[7] Social Acceptance

[8] Social Contribution

[9] Social Actualization

[10] Social Coherence

[11] Faragher et al.

[12] Positive Affect

[13] Negative Affect

[14] Core Evaluations

[15] Self-esteem

[16] Generalized Self-Efficacy

[17] Locus of Control

[18] Neuroticism

[19] Social Well-being

[20]  منظور از سازواری اجتماعی چنان که در متن مقاله هم اشاره شده، ترجمه عبارت Social Coherence از ابعاد سلامت اجتماعی است. گرچه در ادبیات پژوهشی موجود، این عبارت به انسجام اجتماعی ترجمه شده، ولی نگارندگان مقاله حاضر، به دلیل این که این عبارت اولا رساننده همه آن‏چه که محتوای این مفهوم می‏باشد نیست و دوما به دلیل این که انسجام اجتماعی در مباحث جامعه‏شناختی در حالت کلی مفهومی مشخص با تعاریف خاص خود است، ترجیح داده‏اند برای جلوگیری از اشتباه و نیز تصحیح ترجمه‏های قبلی از این واژه، از عبارت سازواری اجتماعی به جای انسجام اجتماعی در ترجمه استفاده کنند که هم با انسجام اجتماعی در مباحث جامعه‏شناختی متمایز گردد و هم محتوای این بعد از سلامت اجتماعی بهتر منعکس شود.

[21] Core evaluations of the self

[22] Core evaluations of others

[23] Core evaluations of the world

[24] Ali

[25] Cooper et al.

[26]  بروکرات‏های سطح خیابان (Street-level Bureacrates) به گروهی از بروکرات‏ها گفته می‏شود که در سطوح پایین سازمان‏ها و ارگان‏های رسمی موجود در جامعه و در حوزه برقراری نظم و امنیت و نیز ارائه خدمات عمومی در سطح خیابان‏ها و در مواجهه مستقیم با عموم مردم قرار دارند. برای مثال‏هایی از چنین بروکرات‏هایی می‏توان به مامورین پلیس راهنمایی رانندگی، مامورین آتش نشانی و جزء آن‏ها اشاره کرد (مولفین).

[27] Locke et al.

[28] Abridged Job Descriptive Index

[29] Bowling Green State University

[30]  لازم به ذکر است که این بعد در پرسشنامه خلاصه شده شاخص توصیف شغلی وجود ندارد و با توجه به شرایط ایران، توسط محققان و به پیروی از ادبیات پژوهشی موجود در کشور به مجموعه ابعاد رضایت شغلی افزوده شده است.

[31] Practical

[32] Bayesian Statistics

[33] برای مثال علاقه‏مندان می‏توانند به کتاب تحلیل بیزی برای علوم اجتماعی (جکمن، 2009) مراجعه نمایند.

[34] Bayes Factor: عامل بیزی که در آمار بیزی به عنوان عددی (نسبتی) است که نسبت برتری (Odds) درست بودن یک فرضیه (یا مدل) در برابر فرضیه (یا مدل) جایگزین را نشان می‏دهد که در تحقیق حاضر برای محاسبه آن از نرم‏افزار آماری R و کد ttestBF در بسته معادلاتی BayesFactor استفاده شده است.

[35] Kass and Raftery

افجه، ع. و سام‏آرام، م. (1389). «تأثیر میزان سلامت اجتماعی بر میزان رضایت شغلی- مورد مطالعه: کارکنان شرکت لیزینگ ایران خودرو»، برنامه‏ریزی رفاه و توسعه اجتماعی، ش 3، ص 1-30.

رضوی‏اصل، م. (1376). بررسی رابطه عوامل اقتصادی، اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان ادارات و نهادهای دولتی شهر دهدشت، پایان‏نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

زارع شاه‏آبادی، ا.؛ ترکان، ر. و حیدری، م. (1391). «بررسی رابطه بین رضایت شغلی و نشاط اجتماعی در دبیران مقطع متوسطه شهر جیرفت»، جامعه‏شناسی کاربردی، دوره 23، ش48(4)، ص 165-188.

شاکری‏نیا، ا. (1387). «امنیت، رضایت شغلی و بهداشت‏روانی»، نشریه تدبیر، ش 72، ص 32-35.

شکری، ب.؛ ساریخانی، ن. و حسومی، ط. (1391). «عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن»، فصلنامه پژوهش اجتماعی، سال پنجم، ش 14، ص 119-135.

نام‏آوری، ع. (1388). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کارکنان کارخانه کاوش گرمسار، پایان‏نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.

Ali, M. (2014) “The Impact of Safety and health on Employee’s Retention,” Management and Administrative Sciences Review, 3(6): 960-967.

Bowling Green State University. (2009) Abridged Job Descriptive Index. Online Availble by Request at: https://webapp.bgsu.edu/jdi/

Cooper, Christopher, A. Dale Carpenter; Audrey Reiner and David M. McCord (2014) “Personality and Job Satisfaction: Evidence from a Sample of Street-Level Bureaucrats,” International Journal of Public Administration, 37: 155–162.

Faragher, E. B. Cass, M. and Cooper, C. L. (2005) “The Relationship between Job Satisfaction and Health: A Meta-analysis,” Occupational and Environmental Medicine, 62 (2): 105–112.

Hulin, Charles, L. and Timothy, Judge, A. (2003) “Job Attitudes, ” In Walter C. Borman, Daniel R. Ilgen and Richard J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology, Volume 12, Industrial and Organizational Psychology. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Chapter 11, 255-276.

Jackman, S. (2009) Bayesian Analysis for the Social Sciences. Great Britain: John Wiley and Sons, Ltd., Publication.

Jones, K. (2015) Are P-values and Significance Tests Still Meaningful in Census Data Analysis?. Online available at: http://www.researchgate.net/post/Are_p-values_and_significance_tests_still_meaningful_in_census_data_analysis [Access Date: 9/16/2015].

Judge, Timothy, A. and Klinger, R. (2008) “Job Satisfaction: Subjective Well-Being at Work,” In Michael Eid and Randy J. Larsen (Eds.), The Science of Subjective Well-Being. New York: The Guilford Press. Chapter 19, p 393-413.

Judge, Timothy, A. Adwin, Locke, A. and Cathy, Durham C. (1997) "The Dispositional Causes of Job Satisfaction: A Core Evaluations Approach," Research in Organizational Behavior, 19: 151-188.

Judge, Timothy, A. Avraham, N. Kluger; Edwin Locke, A. and Cathy, Durham C. (1998) “Dispositional Effects on Job and Life Satisfaction: The Role of Core Evaluations”, Journal of Applied Psychology, 83(1): 17-34.

Judge, Timothy, A. Sharon Parker, Amy, E. Colbert; Daniel Heller and Remus Ilies .(2001) “Job Satisfaction: A Cross-Cultural Review,” In Neil Anderson and et al. (Eds.), Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology: Organizational Psychology (Volume 2). London: Sage Publications. Chapter 2, P 25-52.

Keyes, C. M. (1998) “Social Well-Being,” Social Psychology Quarterly, 61(2): 121-140.

Luthans, Fred, Bruce, J. Avolio, James, B. Avey and Steven Norman, M. (2007) “Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction,” Personnel Psychology, 60(3): 541-572.

Metz, Cara, L. (2012) The Effects of Mental Health and Physical Health on Job Satisfaction in the Mental Health Field. Phd Dessertation, School of Human Services, University of Cincinnati.

Morey, Richard, D. and Jeffrey, Rouder, N. (2015) BayesFactor: Computation of Bayes Factors for Common Designs. R Package Version 0.9.11-1. http://CRAN.R-project.org/package=BayesFactor.

Navarro, D. (2015) Learning Statistics with R: A Tutorial for Psychology Students and Other Beginners (Version 0.5). Adelaide: University of Adelaide

Parker, Sharon, K. (2007) “Job Satisfaction,” In Steven G. Rogelberg (Ed.) Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. California: Sage Publications. p 406-410.

R Core, Team. (2014) R: A Language and Environment for Statistical   Computing. R Foundation for Statistical Computing, Vienna, Austria. URL: http://www.R-project.org/.

Stevens, James (2009). Applied Multivariate Statistics for the Social Sciences. Fifth Edition. New York: Routledge Taylor & Francis Group.

Watson, D. Lee, A. and Auke, T. (1988) “Development and Validation of Brief Measures of Positive and Negative Affect: The PANAS Scales,” Journal of Personality and Social Psychology, 54(6): 1063-1070.

World Health Organization. (1948) Official Records of the World Health Organization, no. 2. Proceedings and Final Acts of the International Health Conference, New York, 19-22 June 1946.