بررسی رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی (مطالعۀ موردی: کارکنان بانک کشاورزی استان همدان)

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسندگان

1 دانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه بوعلی سینا همدان ، ایران

2 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همدان ایران

چکیده

با توجه به نقش و اهمیت نیروی منابع انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌های اصلی سازمان‌ها باید گفت اثربخشی این سرمایه در پرتو فراهم‌کردن محیط کار مناسب و زمینۀ ارتباط و همکاری با دیگر اعضای سازمان و مشارکت در امور و مسائل مربوط به سازمان است؛ درنتیجه پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطۀ رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی و طرح پژوهشی همبستگی از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری شامل کلیّۀ کارکنان بانک کشاورزی استان همدان است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم هر طبقه 196 نفر به‌عنوان نمونۀ آماری برای مطالعه انتخاب شد. برای گردآوری داده‌های پژوهش از سه پرسشنامۀ استاندارد رهبری خدمتگزار، معنویت در محیط کار و سرمایة اجتماعی استفاده شد. داده‌های پژوهش پس از جمع‌آوری با استفاده از نرم‌افزارهای آماری Lisrel, SPSS تحلیل شد. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر معنویت در محیط کار، مثبت و معنادار است. اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر سرمایۀ اجتماعی معنادار نیست. اثر مستقیم معنویت در محیط کار بر سرمایۀ اجتماعی، مثبت و معنادار است. اثر غیرمستقیم رهبری خدمتگزار بر سرمایۀ اجتماعی با نقش میانجی معنویت در محیط کار، معنا‌دار نیست. بر اساس این، توسعۀ رهبری خدمتگزار در بستر معنویت در محیط کار می‌تواند از عوامل مؤثر بر افزایش سرمایۀ اجتماعی باشد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Investigating Relationship between servant leadership and Spirituality in Work Place with social Capital (Case Study of Staff of Keshvarzi bank of Hamedan Province)

نویسندگان [English]

  • Siroos Ghanbari 1
  • Parviz Navidi 2
1 University ot Bu-Ali Sina, Hamadan, Iran
2 University of Bu-Ali sina, Hamadan, Iran
چکیده [English]

Introduction:  Today, in addition to manpower, financial and economic capital, social capital is regarded as another. This concept is linked to the network, as a valuable source refers to norms and mutual trust, caused achieving the goals of its members. There are social words in combination, emphasizing the fact that this is not personal property resources, these resources are in the network of relationships. The concept of social capital as a multidimensional concept in the social sciences and influence in many spheres of society and in the literature related to the development also has a special place in such a way that some of be the missing link. Arguing that people who have high social capital tend to live healthier and happier and participate in social activities in their communities. One of the factors that create social capital is servant leadership. Management theorists and the twenty-first century the century of leadership for the organization know and believe that the leadership is the main factor in the success of organizations and today society. About leadership, various approaches have been proposed, one of the approaches that have recently attracted the attention of experts of to manage have been servant leadership. Against one of the variable that could potentially have an effect on social capital in the workplace spirituality is, a number of studies show that the need for a new paradigm to work in the organization's with the approach of integrating personal life and work life to increase. Staff needs to be changed and the current type and size can be successful if the needs of biological, psychological, social and spiritual responsive staff. one of the concepts that can be effective in satisfying these needs, spirituality in the workplace, including the concepts of health, happiness, humility, truth, salvation, success and job satisfaction for staff and organization . This concept has many advantages for the organization's the workplace, benefits that organization using them to improve efficiency, increase performance and improve its financial indicators. According the role and importance of addressing the human resources as one of the main capitals of the organization must be declared that effectiveness of this investment in light of provision of suitable work environment and the field of communication and cooperation with other members of the organization and participation in the affairs related to organization. In result the purpose of this study is investigate relationship between servant leadership and spirituality in work place with social capital.
 Material & Methods: The current research method is descriptive and the research project used was based on Structural equations model. The statistical population is all employees of Keshvarzi bank of Hamedan Province 196 which they were selected by stratified random sampling method. Data were gathered through three questionnaires, the servant leader, spirituality and social capital. The data after collecting were analyzed by SPSS and LISREL.
Discussion of Results: Results of structural equation modeling showed that: Direct effect the servant leader on social capital is not positive and significant. Direct effects of spirituality on social capital are positive and significant. Indirect effect of servant leader on social capital with intermediary of spirituality is not positive and significant.
Conclusions:  On this basis development of servant leadership in the field of spirituality in the workplace can be an important factor affecting the increase in social capital. On this basis, and considering the need to remove the barriers and the promotion of social capital, the management of organization suggested that with holding workshops and training courses to promote characteristics of servant leadership in their Increased. As well as a serious attempt to identify spirituality in the workplace and how to develop and expand it in the organization consider to grounds for the development of social capital among to be staff and organization.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Servant Leadership
  • spirituality in Work Place
  • Social Capital
  • Keshvarzi Bank
  • Hamedan Province

مقدمه و بیان مسأله

در هر سازمانی منابع انسانی برای حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی ایفا می‌کنند. به‌علت اهمیت نقش آن از تعبیر سرمایۀ انسانی استفاده می‌شود که مغز متفکر و نرم‌افزار سیستم سازمان را تشکیل می‌دهد. نیروی انسانی ماهر از مهم‌ترین منابع سازمان است و بدون تردید می‌توان گفت امروزه یکی از وجوه تمایز بین کشورهای توسعه‌یافته و توسعه‌نیافته، نیروی انسانی دانش‌مدار با کارایی و تخصص مناسب است (کرمی، 1389). درهزارۀ سوم، سرمایۀ انسانی شایسته، ارزشمندترین سرمایه‌ها است؛ زیرا در بین منابع مختلف سازمانی، تنها منبعی است که با استفاده از مهارت و تخصص خود و با به‌کارگیری کارکردهای ذهنی و جسمی خویش، امکان بهره‌برداری مؤثر از سایر منابع سازمانی را فراهم می‌کند. بر اساس این، ارتقای بهره وری سازمان و توسعۀ روزافزون آن، مستلزم بهره‌مندی از سرمایۀ انسانی توانمند، باانگیزه، شاداب و دارای سلامت روحی و جسمی است (Shuler & Jackson, 2001)

امروزه در کنار نیروی انسانی، مالی و اقتصادی، به سرمایۀ دیگری به‌نام سرمایۀ اجتماعی توجه شده است. این مفهوم به پیوند و ارتباطات میان یک شبکه به‌عنوان یک منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا می‌شود. وجود واژۀ اجتماعی در این ترکیب، بر این حقیقت تأکید دارد که این منابع، دارایی شخصی و فردی نیست. این منابع در شبکۀ روابط قرار دارند (درانی و همکاران، 1387). مفهوم سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان مفهومی چندبعدی در علوم اجتماعی و تأثیرگذار در بسیاری از حوزه‌های جامعه مطرح شده است و در مبانی مرتبط با توسعه نیز جایگاهی ویژه یافته است، به‌گونه‌ای که برخی آن را حلقۀ مفقودشدۀ توسعه می‌دانند، با این استدلال که افرادی که سرمایۀ اجتماعی بالا دارند، به زندگی سالم و شادتر و شرکت در فعالیت‌های اجتماعی در جوامع،  تمایل بیشتری دارند (موحد و همکاران، 1387؛ Weil et al., 2011). یکی از عوامل مؤثر در ایجاد سرمایۀ اجتماعی، رهبری خدمتگزار است. نظریه‌پردازان مدیریت و سازمان، قرن بیست و یکم را قرن رهبری برای سازمان می‌دانند و اعتقاد آن‌ها بر این است که رهبری، عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها و جوامع امروزی است (قلاوندی و همکاران، 1392؛ اردلان و همکاران، 1392؛ Washington & Fridel, 2006 ؛ Fridel et al., 2009). دربارۀ رهبری، رویکردهای گوناگونی ارائه شده است. یکی از رویکردهایی که صاحبنظران حوزۀ مدیریت به‌تازگی به آن توجه کرده‌اند، رهبری خدمتگزار است؛ بنابراین با توجه به نظریه‌های رهبری در الگوهای جدید سعی بر آن است از دیدگاه جامع و با توجه به جنبه‌های مفید نظریه‌های پیشین، الگویی جدید برای سازمان‌های هزارۀ سوم معرفی شود (طاوسی، 1393). درمقابل، یکی از متغیرهایی که می‌تواند به‌طور بالقوه بر سرمایۀ اجتماعی اثرگذار باشد، معنویت در محیط کار است. شماری از پژوهش‌ها نشان می‌دهد ضرورت ارائۀ پارادایمی جدید برای کار در سازمان با رویکرد تلفیق زندگی شخصی و زندگی کاری روبه‌افزایش است (عابدی و رستگار، 1386). نیازهای کارکنان به‌لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است و سازمان‌های کنونی در صورتی می‌توانند موفق باشند که به نیازهای زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان پاسخگو باشند. یکی از مفاهیمی که در ارضای این نیازها می‌تواند مؤثر واقع شود، معنویت در محیط کار است که در برگیرندۀ مفاهیمی چون سلامت، شادکامی، فروتنی، صداقت، رستگاری، موفقیت و ارضای انجام کار برای کارکنان و سازمان است (Kale & Shrivastava, 2003). این مفهوم برای سازمان در محل کار مزایای فراوانی دارد، مزایایی که سازمان با بهره‌گیری از آن‌ها بهره‌وری، عملکرد و شاخص‌های مالی خود را بهبود می‌بخشد (مقیمی و همکاران، 1386).

با توجه به مسائل مطرح‌شده در این پژوهش سعی شده است روابط بین رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی در میان کارکنان بانک کشاورزی استان همدان بررسی شود. جامعۀ آماری، کارکنان بانک کشاورزی هستند. علت این انتخاب، آشنایی با محیط بانک و درنتیجه برخورد با کمترین محدودیت‌ها و موانع جمع‌آوری اطلاعات موثق و مستند پژوهش بوده است. علت دیگر بر این اساس استوار بود که ارتباط و تعامل سیستم بانکی با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک‌های بین‌المللی و مهم‌تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده‌اند تا محیطی پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند با نیروی منابع انسانی فعال در بانک، مجموعۀ بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی می‌تواند محافظت کند. توانمندسازی کارکنان به‌معنی حرکت روبه‌جلو از یک مرحله به مرحلۀ بعدی است (سیدجوادین و همکاران، 1388). این در حالی است که در بسیاری از پژوهش‌های انجام‌شده، سرمایۀ اجتماعی به‌مثابه عامل اصلی و مؤثر بر افزایش بازده و عملکرد نیروی انسانی بررسی شده است و مطالعات انجام‌شده در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تأکید کرده‌اند. به همین دلیل نگارندگان، بررسی رابطۀ متغیرهای رهبری خدمتگزار، معنویت در محیط کار و سرمایۀ اجتماعی را موضوع این پژوهش قرار دادند؛ زیرا شناسایی عوامل اثرگذار بر سرمایۀ اجتماعی در راستای مطالعات سازمانی می‌تواند گامی مؤثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم شود. با وجود این مهم، پژوهش حاضر برآنست در راستای پژوهش‌هایی که در گذشته دربارۀ رهبری خدمتگزار و سرمایۀ اجتماعی انجام شده است، ضمن تأیید یافته‌های آن در شرایط و فضایی که بر بانک‌های دولتی کشور حاکم است، روابط بین رهبری خدمتگزار، معنویت در محیط کار و سرمایۀ اجتماعی را شناسایی کند؛ زیرا خلأ پژوهشی در جامعۀ آماری مذکور احساس می‌شود.

 

رهبری خدمتگزار

نظریۀ رهبری خدمتگزار را برای نخستین بار پگرین لیف استفاده کرد.رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می‏شود؛ یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه، فرد را به هدایت دیگران مشتاق می‌کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می‌شود، آن‌ها با دریافت خدمت سالم‌تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر می‌شوند‌ و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند (قلی‌پور و همکاران، 1388؛ اردلان و همکاران، 1392؛ Andersen, 2009 ؛ Andre & Lantu, 2014). ویژگی خدمت به دیگران به این معنا نیست که رهبر خدمتگزار، کارها و وظایف پیروانش را انجام می‌دهد، بلکه تمرکز رهبری بر این است که این‌گونه شایستگی‌های پیروان را برای رسیدن به اهدافشان و خدمت به سازمان و جامعه بهبود ببخشد و حس استقلال پیروان را تقویت کند. رهبری خدمتگزار در فراهم‌کردن خدمت به دیگران ریشه دارد و این خدمت از احساس طبیعی یا تمایل به خدمت سرچشمه می‌گیرد (آخربین و همکاران، 1393؛ Freeman, 2004). در حالی که نظریه‌های سنتی رهبری برمبنای عاملیت تدوین شده بودند، نظریۀ رهبری خدمتگزار بر اساس نظریۀ خادمیت بنیان نهاده شد (قلی‌پور و همکاران، 1388). رهبری خدمتگزار، برابری انسان‌ها را ارج می‌نهد و در سازمان به‌دنبال توسعۀ فردی اعضای سازمان است؛ بنابراین این نوع رهبری عبارت است از درک و عمل رهبر به‌گونه‌ای که منافع دیگران را بر تمایل و علاقۀ شخصی خویش مرجح می‌داند (یوسفی سعیدآبادی و همکاران، 1389؛ Laub, 1999 ؛ Stone et al., 2003 ؛ Yoshida et al., 2014). در پژوهش حاضر برای سنجش ویژگی‌های رهبری خدمتگزار مدیران از مدل لاب[1] (1999) استفاده شد. رهبری خدمتگزار از دیدگاه لاب با شش مؤلفه اندازه‌گیری می‌شود که عبارتند از:

ارزش‌دادن به افراد[2]:به‌معنای اعتقاد به افراد، خدمت‌کردن به نیازهای افراد قبل از خود و پذیرش و گوش‌دادن بدون قضاوت است.

توسعۀ افراد[3]: فراهم‌کردن فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد و نشان‌دادن رفتار مناسب، تقویت دیگران با تشویق و ترغیب است.

برقراری روابط دوستانه[4]: به‌معنای ایجاد روابط شخصی قوی، کارکردن همکارانه با دیگران، ارزش قائل‌شدن برای تفاوت‌های دیگران است.

نشان‌دادن اعتماد[5]: به‌معنای پاسخگویی به افراد، تمایل به یادگیری از دیگران و حفظ صداقت و اعتماد است.

فراهم‌کردن زمینۀ رهبری[6]: پیش‌بینی آینده، ابتکار و کارآفرینی و مشخص‌کردن اهداف به اعضای گروه است.

به‌اشتراک‌گذاشتن رهبری[7]: بـه‌مـعنای ایـجاد تسهیل بینش مـشترک، تسهیم قـدرت و کنترل و موقعیت مشترک و ارتقای دیگران است (Laub, 1999 ؛ سالاری، 1389؛ قلاوندی و همکاران، 1390). رهبری خدمتگزار بر فلسفۀ خدمت‌رسانی استوار شده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیۀ همکاری،‌ رفتارهای فرانقشی (رفتار شهروندی سازمانی)، استفادۀ اخلاقی و ارزش خدمت‌رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می‌دهند (قلی‌پور و همکاران، 1388). رهبری خدمتگزار یک ساختار چندبعدی است که در سطح فردی، سهم فراتر در توضیح رفتار شهروندی جامعه، بهبود عملکرد (Liden et al., 2008) توانمندسازی و توسعه (Mittal & Dorfman, 2012)، کیفیت زندگی کاری کارکنان (یوسفی سعیدآبادی و همکاران، 1338)، اعتماد سازمانی (قلی‌پور همکاران، 1388)، تعهد سازمانی (سالاری، 1389)، خلاقیت فردی کارکنان (عبدی‌پور، 1392)، کارآفرینی سازمانی (حسین‌پور و آهوپای، 1392)، رضایت شغلی (خرازی و همکاران، 1392)، توانمندسازی شناختی (اردلان و همکاران، 1392)، یادگیری سازمانی و اشتیاق شغلی (آخربین و همکاران، 1393) و ... می‌تواند نقش داشته باشد.

 

معنویت در محیط کار

معنویت در محیط کار یکی از روندهای مهم کسب و کار و مدیریت در قرن بیست و یکم است که از اواسط دهۀ نود به‌صورت جدی مطرح شده است. دلیل علاقه‌مندی سازمان‌ها به معنویت در محیط کاری، افزایش اثربخشی سازمانی است (محمدی و همکاران، 1392). صاحبنظران مدیریت، مفهوم معنویت را منبعی پایدار برای سازمان‌ها دانسته‌اند که به آن‌ها در زمان‌های پرتلاطم و آشوب‌زده می‌تواند یاری رساند و تناقض‌نمایی نظم و بی‌نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به‌صورت مقتضی به کار ببندد (Tishlet et al., 2002 Twigg & Wyld, 2001;). درواقع قلمرو مدیریت و سازمان خواه به‌لحاظ نظری و خواه عملی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند به نام میل به معنویت قرار گرفته است (شیخی‌نژاد و احمدی، 1387). بدین‌ترتیب، روند روبه‌رشد ورود مباحث معنویت در کسب و کار و سازمان، با تمام شک، تردیدها و انتقادهایی که بر آن می‌شود، اجتناب‌ناپذیر است. معنویت در محیط کار عبارت است از درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان، درونی و باطنی است که این بعد پرورش‌یافتنی است و با انجام کارهای بامعنا در زندگی افراد افزایش می‌یابد (محمدی و همکاران، 1392). معنویت در کار، تلاش برای ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی، درون‌فردی، میان‌فردی و برون‌فردی در زندگی کاری برای بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسان است و این مهم‌ترین وظیفه‌ای است که جوامع کنونی در هزارۀ سوم با آن روبه‌رو هستند (Garcia-Zamor, 2003; Ashmos & Duchon, 2000). وجود معنویت در کار نوعی یکپارچگی بین زندگی بیرونی و درونی در سازمان به وجود می‌آورد که درنهایت افزایش علاقه، عملکرد و رضایت را در بر دارد (قلاوندی و همکاران، 1392؛ Neal & Biberman, 2003). معنویت در سازمان، قاعدۀ نوپایی است که نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی افراد می‌تواند به ارمغان آورد. این نیروی قدرتمند زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد. با چنین نیرویی کارکنان تقریباً با هزاران ساعت کاری، می‌توانند کاری لذت‌بخش‌تر، متوازن‌تر و معنادارتر داشته باشند. یکپارچگی معنویت با زندگی کاری باعث می‌شود افراد رضایت بیشتری از کارشان داشته باشند و وقتی از محیط کار خود فارغ می‌شوند و به خانواده می‌پیوندند به‌جای گریز از یکدیگر به یاری هم بشتابند. به‌دلیل این یکپارچگی و تلفیق، سازمان‌ها با افراد خلاق‌تر و مولدتر ممکن است به سودآوری بیشتری دست یابند (جعفری و رستگار، 1386؛ Jurkiewicz & Giacalone, 2004 Bosch, 2009;). ملیلمان[8] و همکارانش (2003) با بررسی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی، مدل مفهومی را طراحی کردند که درادامه به ابعاد آن اشاره خواهد شد:

کار بامعنا[9]: این بعد که در سطح فردی مطرح است شامل لذت‌بردن از کار، کسب نیروی و انرژی از کار می‌شود. در این بعد کار به افراد معنا و هدف می‌بخشد. کار بامعنا بر این فرض استوار است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که به زندگی خودش و دیگران معنی بیشتری می‌بخشد.

احساس یکپارچگی[10]: این بعد که در سطح گروهی مطرح است شامل احساس پیوند و همبستگی با همکاران، حمایت کارکنان از یکدیگر می‌شود. این بعد کار، افراد را با هدف مشترک پیوند می‌دهد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و بین خود درونی هر فرد با خود بیرونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی و معنوی بین کارکان در گروه‌های کاری است.

همسویی با ارزش‌های سازمان[11]: این بعد که در سطح سازمانی مطرح است، شامل پیوند و همبستگی با اهداف، شناسایی مأموریت و ارزش‌های سازمان است. این بعد به کارکنان، حمایت و مراقبت از سازمان را مورد تأکید قرار می‌دهد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معناست که افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان، ارزش‏های مرتبط و نوعی وجدان قوی دارند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همیستگی آنان توجه دارد (فرهنگی و همکاران، 1389؛ Ashmos & Duchon, 2000؛ Milliman et al., 2003). شواهد تجربی، رابطۀ مثبت و معنی‌داری را بین معنویت در محیط کار با خلاقیت، صداقت، اعتماد درون‌سازمانی، افزایش حس کامیابی شخصی، تعهد سازمانی، نگرش‌های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشارکت شغلی، کاهش میل به خروج و احترام به خود مبتنی بر سازمان نشان می‌دهد (محمدی و همکاران، 1392).

 

سرمایۀ اجتماعی

سرمایۀ اجتماعی از ویژگی‌های سازمان‌های اجتماعی است که برای تسهیل هماهنگی و همکاری برای سود متقابل معرفی شده است و در پرورش جامعه و افزایش مشارکت اجتماعی می‌تواند مؤثر باشد (Araya et al., 2006 Carpiano, 2008;). این سرمایه، نوش‌داروی دردهای اجتماعی شناخته شده است (فقیهی و فیضی، 1386) که ویژگی خودزایی و خودمولدی دارد؛ یعنی با استفادۀ مناسب از آن، زمینه برای تولید و تقویت آن فراهم می‌شود. درواقع، نوعی تولید اجتماعی مدیریت‌شدنی به حساب می آید (وحیدا و همکاران، 1383؛ حضرتی و ابوالحسن تنهایی، 1388). در مبانی مدیریت، سرمایۀ اجتماعی به دو شکل سرمایۀ اجتماعی افقی و عمودی دیده می‌شود. سرمایۀ اجتماعی افقی ناشی از روابط میان افراد و گروه‌ها است که در شکل مشارکت در شبکه‌های اجتماعی رسمی و سطح اعتماد بین فردی تجلی می‌یابد که ممکن است موجب بهبود وضعیت سلامت، ‌فراهم‌کردن منابع اجتماعی با ایجاد شبکه‌های افراد و ترویج رفاه شود. سرمایۀ اجتماعی عمودی ناشی از ارتباط افراد و گروه‌ها با قدرت‌های مختلف،‌ منابع و موقعیت‌های اجتماعی است که در درجۀ اول، سلامت مردم را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ‌شامل شاخص‌های رفتاری برای توصیف سلامت افراد است (Engstrom et al., 2008;  Borgonovi, 2010). اصل وجودی سرمایۀ اجتماعی، راه حلی برای مشکلات گوناگون مانند فقر، جرم و جنایت، اقتصاد عقب‌مانده و حکومت کم‌بازده به شمار می‌رود (توکلی و تاجبخش، 1387). درنهایت می‌توان گفت سرمایۀ اجتماعی شامل وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌هایی است که می‌توانند با تسهیل اقدامات هماهنگ، کارایی جامعه و سازمان را بهبود دهند (ازکیا و فیروزآبادی، 1387؛ Fujisawa et al., 2009). گوشال و نبیت با رویکرد سازمانی، جنبه‌های مختلف سرمایۀ اجتماعی را در سه طبقه جای می‌دهند که در زیر توضیح داده می‌شود:

عنصر ساختاری: این عنصر به الگوی کاری تماس‌های بین افراد اشاره دارد. ما در این عنصر با جنبه‌هایی همچون روابط شبکه‌ای بین افراد، پیکربندی شبکه‌ای و سازمان مناسب روبه‌رو هستیم. در بحث در زمینۀ روابط شبکه‌ای بین افراد به کانال‌های روابط بین افراد اشاره دارد که میزان و سرمایه‌گذاری لازم را برای گردآوری اطلاعات کاهش می‌دهد.

عنصر شناختی: این عنصر به منابعی اشاره دارد که فراهم‌کنندۀ مظاهر، تعبیرها و تقسیرها و سیستم‌های معانی مشترک در میان گروه‌ها است. ما در این عنصر با جنبه‌هایی همچون زبان و کدهای مشترک و داستان‌های مشترک روبه‌رو هستیم.

عنصر رابطه‌ای: این عنصر اشاره دارد به روابط شخصی بین هر یک از اعضای سازمان بر اساس پیش‌فرض‌هایی که آن‌ها در ذهن بر پایۀ تعاملات گذشته داشته‌اند؛ به عبارت دیگر به درک متقابل میان کارکنان با سرگذشت‌های مشترک اشاره دارد. در این عنصر ما با جنبه‌هایی همچون اعتماد، هنجارها، انتظارات و الزامات و هویت روبه‌رو هستیم. (قلیچ‌ لی و مشبکی، 1385؛ Brune & Bossert, 2009).

سازمان‌ها بدون نوسازی رویکردها و شیوه‌های رهبری خود با محیط نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند و پاسخگوی شرایط و مقتضیات محیطی خود باشند. علاوه بر این مسألۀ بسیار مهم، رهبری سرمایۀ اجتماعی همواره پیش روی سازمان‌ها است. این سرمایۀ بی‌مانند تنها در پرتو رهبری مؤثر می‌تواند در مسیر تحقق مطلوبیت‌های سازمان پیش برود (جعفری و میرمقدم، 1392)، در این زمینه مطالعۀ قلاوندی و همکاران (1392) و جعفری و میرمقدم (1392) نشان می‌دهد رهبری خدمتگزار بر سرمایۀ اجتماعی و توسعۀ آن نقش دارد. این در حالی است که معنویت در محیط کار با ایجاد کار بامعنا برای کارکنان، ایجاد همبستگی و پیوند در میان کارکنان و در نهایت همسوکردن آنان با ارزش‌ها و باورهای سازمان در توسعۀ سرمایۀ اجتماعی کارکنان مؤثر است. مطالعات انجام‌شده در این مورد نیز نشان می‌دهد معنویت در محیط کار، عاملی اثربخش بر ارتقای سرمایۀ اجتماعی کارکنان است (قنبری و بهشتی‏راد، 1393).

 

مدل مفهومی

برای نیل به هدف اصلی پژوهش و پیش بینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش با توجه به پیشینۀ پژوهش، الگویی طراحی می‌شود و تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مذکور بر سرمایۀ اجتماعی با ارزیابی روابط میان متغیرها و معناداربودن روابط هر کدام و برآورد ضریب برازش الگو بررسی می‌شود. الگوی مفهومی پژوهش حاضر در شکل 1 نمایش داده شده است.

 

 
   

 

 

 

 


شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

 

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر، توصیفی پیمایشی و طرح پژوهشی همبستگی است. جامعۀ آماری این پژوهش شامل کلیّۀ کارکنان بانک کشاورزی استان همدان است که به‌صورت تمام‌وقت در استخدام این سازمان بوده‌اند. حجم جامعۀ آماری 313 نفر است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی متناسب با حجم طبقه 196 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان بهره گرفته شد. ابزار گردآوری داده‌های پژوهش، پرسشنامۀ استاندارد به‌شرح زیر است:

الف- پرسشنامۀ استاندارد رهبری خدمتگزار: این پرسشنامه بر اساس مدل رهبری خدمتگزار لاب (1999) است. پرسشنامه شامل موارد ارزش‌دادن به افراد، توسعۀ افراد، برقراری روابط دوستانه، نشان‌دادن اعتماد، فراهم‌کردن زمینۀ رهبری و به‌اشتراک‌گذاشتن رهبری است. این پرسشنامه دربرگیرندۀ 60 گویه است و میزان رهبری خدمتگزار را به‌گونۀ تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت می‌سنجد. روایی پرسشنامه بر اساس تحلیل عاملی تأییدی تأیید شده و پایایی نیز در مطالعات قبلی ازجمله قلی‌پور و همکاران (1388)، 95/0=α گزارش شده است. پایایی پرسشنامه در پژوهش حاضر بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 95/0=α به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامۀ رهبری خدمتگزار، شش بعد مدّنظر (ارزش‌دادن به افراد، توسعۀ افراد، برقراری روابط دوستانه، نشان‌دادن اعتماد، فراهم‌کردن زمینۀ رهبری و به‌اشتراک‌گذاشتن رهبری) را به دست آورد که در آن 62درصد واریانس پرسش‌ها استخراج شده بود.

ب: پرسشنامۀ استاندارد معنویت در محیط کار: این پرسشنامه بر اساس مدل معنویت در محیط کار میلمان و همکارانش (2003) است. پرسشنامه شامل موارد کار بامعنا، احساس یکپارچگی، همسویی با ارزش‌های سازمان است. این پرسشنامه دربرگیرندۀ 20 گویه است و میزان معنویت در محیط کار را به‌گونۀ تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت می‌سنجد.روایی پرسشنامه بر اساس تحلیل عاملی تأییدی تأیید شده و پایایی نیز در مطالعات قبلی ازجمله قلاوندی و همکاران (1392)، 89/0=α گزارش شده است. پایایی پرسشنامه در پژوهش حاضر بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 93/0=α به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامۀ معنویت در محیط کار، سه مؤلفۀ مدّنظر (کار بامعنا، احساس یکپارچگی و همسویی با ارزش‌های سازمان) را به دست آورد که در آن 69 درصد واریانس پرسش‌ها استخراج شده بود.

ج: پرسشنامۀ سرمایۀ اجتماعی: این پرسشنامه بر اساس مدل سرمایۀ اجتماعی ناهاپیت و گوشال (2000) است. پرسشنامه شامل موارد سرمایۀ ساختاری، سرمایۀ شناختی و سرمایۀ رابطه‌ای است. این پرسشنامه دربرگیرندۀ 15 گویه است و میزان سرمایۀ اجتماعی را به‌گونۀ تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت می‌سنجد روایی پرسشنامه بر اساس تحلیل عاملی تأییدی تأیید شده و پایایی نیز در مطالعات قبلی ازجمله قلیچ لی و مشبکی (1385)، 89/0=α گزارش شده است. پایایی پرسشنامه در پژوهش حاضر بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 87/0=α به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامۀ سرمایۀ اجتماعی، سه مؤلفه مدّنظر (سرمایۀ ساختاری، سرمایۀ شناختی و سرمایۀ رابطه‌ای) را به دست آورد که در آن 57در صد واریانس پرسش‌ها استخراج شده بود.

در سطح توصیفی از روش‌های آماری (میانگین و انحراف استاندارد، کجی و کشیدگی) و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌های ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. همچنین برای تعیین میزان و قدرت توان تأثیر رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار  بر سرمایۀ اجتماعی از مدل‌یابی معادلات ساختاری بر اساس نرم‌افزار آماری LISREL استفاده شده است.

 

یافته‌های پژوهش

در جدول 1 شاخص‏های توصیفی متغیرها شامل میانگین، انحراف استاندارد، چولگی و کشیدگی ارائه ‌شده‌ است. کلاین (2011) پیشنهاد می‌کند در مدل‌یابی علّی، توزیع متغیرها باید نرمال باشد و قدر مطلق چولگی و کشیدگی متغیرها به‌ترتیب نباید از 3 و 10 بیشتر باشد. با توجه به جدول 1 قدر مطلق چولگی و کشیدگی تمامی متغیرها کمتر از مقادیری است که کلاین (2011) مطرح کرده است؛ بنابراین، این پیش‌فرض مدل‌یابی علّی یعنی نرمال‌بودن تک‌متغیری برقرار است. در جدول 2 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ارائه شده است.

 

جدول 1- شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

چولگی

کشیدگی

رهبری خدمتگزار

44/3

52/0

16/0

37/0

معنویت در محیط کار

39/3

70/0

08/0-

79/0-

سرمایۀ اجتماعی

43/3

63/0

12/1

26/6

جدول 2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش

ردیف

متغیرها

1

2

3

1

رهبری خدمتگزار

1

 

 

2

معنویت در محیط کار

**47/0

1

 

3

سرمایۀ اجتماعی

**41/0

**76/0

1

p<0.05*                      p<0.01**

 

با توجه به جدول 2 رابطۀ رهبری خدمتگزار (41/0) و معنویت در محیط کار (76/0) با سرمایۀ اجتماعی در سطح 01/0 مثبت و معنی‌دار است. رابطۀ بین رهبری خدمتگزار (47/0) با معنویت در محیط کار در سطح 01/0 مثبت و معنی‌دار است. آزمون الگوی نظری پژوهش و برازش آن با داده‌های گردآوری‌شده با استفاده از نرم‌افزار لیزرل نسخۀ 8/8 انجام شد. در شکل 2 الگوی آزمون‌شدۀ پژوهش حاضر در حالت استاندارد ارائه شده است.

 

 

 

 

نمودار 2- مدل آزمون‌شدۀ پژوهشدر حالت استاندارد

 

نمودار3- مدل آزمون‌شدۀ پژوهشدر حالت معنی‌داری

 

 

بر اساس اطلاعات نمودار 2 اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر معنویت در محیط کار (48/0) با آمارۀ 58/7 در سطح معنی‌داری 001/0 مثبت و معنادار است. اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر سرمایۀ اجتماعی (07/0) با آمارۀ 32/1 معنادار نیست. اثر مستقیم معنویت در محیط کار بر سرمایۀ اجتماعی (73/0) با آمارۀ 97/13 در سطح معنی‌داری 001/0 مثبت و معنادار است. اثر غیرمستقیم رهبری خدمتگزار بر سرمایۀ اجتماعی با نقش میانجی معنویت در محیط کار (03/0) با آمارۀ 87/0 معنادار نیست.

 

جدول 3- مشخصه‌های برازندگی انطباق

AGFI

GFI

CFI

RMSEA

X2/df

87/0

91/0

93/0

09/0

96/2

 

برای بررسی میزان برازش مدل آزمون‌شده از شاخص‌هایی استفاده شد که کلاین (2011) معرفی کرده است. این شاخص‌ها شامل X2/d.f که مقادیر کمتر از 3 پذیرفتنی هستند، شاخص نیکویی برازش[12] (GFI)، شاخص برازش تطبیقی[13] (CFI) که مقادیر بیشتر از 9/0 نشان‌دهندۀ برازش مناسب الگوی هستند، شاخص نیکویی برازش تعدیل‌یافته[14] (AGFI) که مقادیر بیشتر از 8/0 پذیرفتنی هستند و مجذور میانگین مربعات خطای تقریب[15] (RMSEA) که مقادیر کمتر از 1/0 نشان‌دهندۀ برازش مناسب الگوی هستند.

 

بحث و نتیجه

تلاش برای بهبود و استفادۀ مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان‌های اقتصادی و واحدهای تولیدی، صنعتی و مؤسسات خدماتی و آموزشی است. تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم‌تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی است که مدیران برای نیل به رشد عملکرد مطلوب باید به آن توجه کنند. تمامی تلاش‌های بشر در سازمان‌ها درنهایت برای رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه، عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهم‌ترین آن‌ها عامل انسانی است. با درک این مهم، در پژوهش حاضر، رابطۀ بین رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی بررسی شده است. تجزیه و تحلیل یافته‌های پژوهش نشان داد رهبری خدمتگزار، رابطۀ معنی‌داری با سرمایۀ اجتماعی ندارد. نتایج حاصل با یافته‌های پژوهش‌های گذشته ازجمله قلی‌پور و همکاران (1388)،  قلاوندی و همکاران (1392)، میتال و دورفمن (2012) ناهمسو است. قلی‌پور و همکارانش گزارش کردند بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی، رابطۀ مثبت و معنی‌داری وجود دارد. قلاوندی و همکاران، رابطۀ مثبت و معنی‌داری بین رهبری خدمتگزار و سرمایۀ اجتماعی گزارش کردند و همچنین میتال و دورفمن نشان دادند رهبری خدمتگزار بر توانمندسازی کارکنان اثرگذار است. به استنباط پژوهشگر می‌توان گفت هدف اصلی سبک رهبری خدمتگزار، ایجاد بهبودهایی در رهبری سازمان‌ها و در شرایط محیطی مختلف است که توجه به ابعاد رهبری خدمتگزار در راستای ارزش‌دادن به افراد، پذیرفتن آنان، توسعۀ فرصت‌های یادگیری و رشد، ایجاد روابط بین شخصی، نشان‌دادن اعتماد، فراهم‌کردن زمینۀ رهبری و تلاش برای به‌اشتراک‌گذاشتن رهبری و تفویض اختیار در این زمینه در راستای افزایش سرمایۀ اجتماعی می‌تواند مؤثر واقع شود. به نظر می‌رسد چنین ویژگی‌هایی را به مدیران نمی‌توان دیکته کرد، به همین دلیل پیشنهاد می‌شود با مدل‌سازی ویژگی‌ها و خصوصیات رهبران خدمتگزار به انجام چنین کاری مبادرت کرد؛ بنابراین با الگوسازی صفات و ویژگی‌ها،‌ این سبک را در میان مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌توان توسعه داد. از دیگر نتایج پژوهش، رابطۀ مثبت و معنی‌دار معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی بود. نتایج حاصل با یافته‌های پژوهش فرهنگی و همکاران (1385)، مقیمی و همکاران (1386)، یزدانی و همکاران (1389)، رضایی‌منش و کرمانشاهی (1389)، میلمان و همکاران (2003)، مارکز و همکاران (2005) و گارسی زومر (2006) همسو است. در این پژوهش‌ها مشخص شد بین معنویت در محیط کار با خلاقیت، رفتار شهروندی سازمانی، نگرش‌های شغلی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی و کاهش ثبات خروج از خدمت، رابطۀ مثبت و معنی‌دار وجود دارد. این نتایج نشان می‌دهد معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی و سازمانی می‌تواند در افزایش سرمایۀ اجتماعی در کارکنان نقش داشته باشد. بر اساس این، هنگامی که کار برای کارکنان بامعنا است، برای رفتن بر سر کار لحظه‌شماری می‌کنند؛ زیرا مفهوم و اهمیت کار برای آن‌ها روشن و پذیرفتنی است که درنتیجۀ این امر احساس مفیدبودن در سازمان در آن‌ها به وجود می‌آید. همچنین هنگامی که کارکنان در کار خود احساس یکپارچگی می‌کنند، کار با دیگران برای آن‌ها به‌عنوان یک ارزش مطرح می‌شود که در‌نتیجۀ این ارزش در سازمان، افراد از یکدیگر حمایت می‌کنند و مراقب حال یکدیگر هستند. عضویت در یک خانواده احساس اصلی در کار گروهی است؛ درنتیجه این شرایط می‌تواند بر سرمایۀ اجتماعی اثرگذار باشد. از دیگر نتایج پژوهش، رابطۀ مثبت و معنی‌دار بین رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار است. نتایج حاصل با یافته‌های محمدی و همکاران (1392) همسو است. در این پژوهش مشخص شد بین معنویت در محیط کار با رهبری خدمتگزار، رابطۀ مثبت و معنی‌داری وجود دارد. بر اساس این، می‌توان استدلال کرد که مدیران با نشان‌دادن ویژگی‌های رهبر خدمتگزار باعث به‌وجودآمدن جوّ اعتماد، روحیۀ همکاری، مساعدت و ... در سازمان‌ها می‌شوند. مدیران می‌توانند با انجام رفتارهایی همچون رعایت اصول اخلاقی، برقراری روابط خوب، ارزش قائل‌شدن برای تفاوت‌های فردی و فرهنگی، ‌ارزیابی صادقانه از خود، شنونده و سنگ صبور کارکنان بودن، مقدم‌داشتن نیازهای کارکنان بر نیازهای خود، برنامه‌ها و اهداف روشنی برای کارکنان ترسیم‌کردن، استفاده از روابط دوستانه به‌جای قدرت رسمی و رفتارهای از این نوع باعث شکل‌گیری ابعاد معنویت در محیط کار در سطوح مختلف در میان کارکنان شوند. درنهایت نتایج پژوهش‌های حاضر نشان داد رهبری خدمتگزار با نقش میانجی معنویت در محیط کار بر سرمایۀ اجتماعی، رابطۀ معنی‌داری ندارد. این نتایج با پژوهش‌های گذشته ازجمله قلاوندی و همکاران (1392) ناهمسو است. در این پژوهش مشخص شد رهبری خدمتگزار با نقش میانجی معنویت بر سرمایۀ اجتماعی، اثری مثبت و معنی‌دار دارد. باید گفت بهره‌مندی سازمان از رهبران خدمتگزار، یکی از عوامل تأثیر گذار بر موفقیت و اثربخشی سازمان‌ها محسوب می‌شود. همچنین یکی از دلایل اهمیت روزافزون معنویت در محیط کار، تأثیرات بالقوۀ آن بر اثربخشی سازمانی است. معنویت، ثروتی فوق‌العاده و یک سازه‌ای متفاوت است. این سازه یکی از ابعاد انسانیت، شامل خودآگاهی و خودشناسی است. در دهۀ گذشته، پژوهش‌های فزاینده‌ای در حوزۀ معنویت در محیط کار انجام شده است که علت آن را مشاهدۀ تأثیر زیاد معنویت در بهبود عملکرد فردی و سازمانی می‌توان بیان کرد که بر اساس نتایج پژوهش مشخص شد بر افزایش سرمایۀ اجتماعی کارکنان نیز اثرگذار است. در این راستا با توجه به تفکیک عناصر سرمایۀ اجتماعی می‌توان گفت عنصر شناختی سرمایۀ اجتماعی، چارچوبی مرجع برای مشاهده و تفسیر کارکنان از محیط ایجاد می‌کند. این عنصر در بحث و  تبادل نظر بین اعضاء، بستری مناسب برای تبادل تجربه به وجود آورد. همچنین عنصر ساختاری به‌عنوان مبنای سرمایۀ اجتماعی به عواملی نظیر وظیفه‌شناسی، حس همکاری، نکته‌سنجی، قابلیت و طرز تلقی کارکنان اشاره دارد. عنصر ساختاری سبب می‌شود سازمان‌ها تا حد زیادی به توانایی و مسئولیت‌پذیری کارکنان برای ایجاد درآمد و رشد و همچنین بهبود کارایی و بهره‌وری متکی شوند. بر اساس این و با توجه به لزوم برطرف‌کردن موانع و حرکت در راستای ارتقای سرمایۀ اجتماعی به مدیران سازمان پیشنهاد می‌شود با برگزاری کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی، زمینۀ ارتقای ویژگی‌های رهبری خدمتگزار را در مدیران افزایش دهند. همچنین تلاش جدی در راستای شناسایی معنویت در محیط کار و چگونگی توسعه و گسترش آن را در سازمان مدّنظر قرار دهند تا زمینه‌ساز رشد و توسعۀ سرمایۀ اجتماعی در میان کارکنان و سازمان باشند. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده پیشنهادهای زیر ارائه می‌شود:

1. مدیران به نظرات و دیدگاه‌های متفاوت کارکنان توجه کنند و تا حد امکان آن‌ها را در عمل به کار گیرند.

2. مدیران زمینۀ لازم را برای توسعۀ افراد با مشارکت‌دادن آن‌ها در دوره‌های آموزش ضمن خدمت به‌صورت واقعی فراهم کنند.

3. مدیران سازمان در برقراری روابط حسنه با کارکنان بکوشند.

4. پیشنهاد می‌شود مدیران با اقداماتی نظیر برنامه‏ریزی مسیر شغلی، غنی‏سازی شغلی، بهبود کیفیت زندگی کاری و توجه به لذت‌بخش‌کردن کار و محیط کار برای بهبود ادراک کارکنان از احساس کار بامعنا گام بردارند.

5. به مدیران پیشنهاد می‌شود با ایجاد جوّی صمیمانه مبتنی بر همکاری به‌جای رقابت، محیط کاری دور از استرس برای کارکنان فراهم کنند.

6. بیان روشن و شفاف ارزش‌ها، فرهنگ، رسالت و چشم‏انداز سازمان برای کارکنان.

7. رعایت مواردی همچون صداقت، وفای به عهد، دلسوزی و قدردانی مدیر از کارکنان.

8. به مدیران پیشنهاد می‌شود کنترل و محدودیت را کاهش دهند و از راهبردهای جذب استفاده کنند.



[1] laub

[2] values people

[3] develops people

[4] establish friendly relations

[5] Show confidence

[6] provides leadership

[7] shares leadership

[8] Milliman

[9] Meaningful Work

[10] Sense of Community

[11] Alignment with the Organization’s Values

[12] Goodness of Fit Index

[13] Comparative Fit Index

[14] Adjusted Goodness of Fit Index

[15] Root Mean Square Error of Approximation

 

اردلان، م ر.؛ قنبری، س.؛ نصیری، ولیک نبی، ف. و بهشتی راد، ر. (1393). «نقش رهبری خدمتگزار در ارتقای اعتماد سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی شناختی»، فصلنامۀ مطالعات اندازه‌گیری و ارزشیابی آموزشی، س 3، ش 4، ص 168-143.

ازکیا، م. و فیروزآبادی، ا. (1387). «بررسی رابطۀ سرمایۀ اجتماعی در انواع نظام‌های بهره‌برداری از زمین و عوامل مؤثر بر تبدیل بهره‌برداری‌های دهقانی و تعاونی»، نامۀ علوم اجتماعی، ش 33،‌ ص 98-76.

آخربین، پ.؛ زاهدبابلان، ع. و نقی‌زاده، ع. (1393). «رابطۀ سبک رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی پرستاران»، مجلۀ توسعۀ پژوهش در پرستاری و مامایی، دوره 15، ش 1، ص 98-91.

توکلی، م. و تاجبخش، ک. ( 1387). «بررسی و تحلیل میزان سرمایۀ اجتماعی در مناطق شهری و روستایی مرزی سیستان»، فصلنامۀ روستا و توسعه، س 11،‌ ش 2، ص 162-143.

جعفری، س. و میرمقدم، ک. (1392). «بررسی نقش رهبری خدمتگزار در توسعۀ سرمایۀ اجتماعی»، فصلنامۀ توسعه، س 8، ش 28، ص 96-65.

حسین‌پور، د. و آهوپای، م. (1392). «تأثیر سبک رهبری خدمت‌گزار و سرمایۀ فکری بر کارآفرینی سازمانی»، فصلنامۀ مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، ش 70، ص 149-135.

حضرتی صومعه، ز. و ابوالحسن تنهایی،‌ ح. (1388).‌ «بررسی نظری پژوهش‌های سرمایۀ اجتماعی در جامعۀ ایران»، فصلنامۀ علوم رفتاری، دوره 1، ش 1، ص 52-29.

خرازی، س ک.؛ میرکمالی، س م. و ترکی، ع. (1392). «رهبری خدمتگزار سازمان و رضایت شغلی کارکنان»، فصلنامۀ چشم‌انداز مدیریت دولتی، ش 14، ص 103-87.

درانی، ک. و رشیدی، ز. (1387). «بررسی تعاریف، مفاهیم و چگونگی ایجاد سرمایۀ اجتماعی (با تأکید براعتماد اجتماعی)»، ماهنامۀ مهندسی فرهنگی، ش 15 و 16، ص 19-8.

رضایی‌منش، ب. و کرمانشاهی، ش. (1389). «رابطۀ معنویت با تعهد سازمانی در محیط کار»، فصلنامۀ بصیرت، س 17، ش 46- ص 112-89.

سالاری، س. (1389). بـررسی رابطۀ رهبری خدمـتگزار با تعهد سـازمانی کارکنان دانشگاه اصـفهان، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، دانشکدۀ علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان.

شیخی‌نژاد، ف. و احمدی، گ. (1387). «مدیریت در پرتو معنویت»، تدبیر، ش 202، ص 53-49.

طاوسی، ع ر. (1393). رابطۀ رهبری هوشمند با مؤلفه‌های سازمان یاددهنده از نظر کارشناس مسئولان ادارۀ کل آموزش و پرورش استان قم، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه.

عابدی‏جعفری، ح. و رستگار، ع ع. (1386). «ظهور معنویت در سازمان‌ها»، فصلنامۀ علوم مدیریت ایران، س 2، ش 5، ص 121-99.

عبدی‌پور، ک.؛ زردشتیان، ش.؛ عباسی، ه. و فرزی، ح. (1392). «رابطۀ سبک رهبری خدمتگزار با خلاقیت فردی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان»، نشریۀ پژوهش‌های معاصر در مدیریت ورزشی، ش 6، ص 37-29.

فرهنگی، ع ا.؛ فتاحی، م. و واثق، ب. (1385). «معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی»، فرهنگ مدیریت، س 4، ش 13، ص 36-5.

فقیهی، ا. و فیضی، ط. (1386). «سرمایۀ اجتماعی در سازمان‌ها»، پیک نور، س 3، ش 3، ص 21-11.

قلاوندی، ح.؛ سلطانزاده، و. و بهشتی راد، ر. (1392). «الگوی علّی روابط بین رهبری خدمتگزار، معنویت در محیط کار و سرمایۀ اجتماعی»، فصلنامۀ مدیریت اجرایی، س 5، ش 9، ص 129-107.

قلاوندی، ح.؛ سلطانزاده، و. و امیری، ع ر. (1391). «پیش‌بینی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دبیران بر اساس ویژگی‌های رهبری خدمتگزار مدیران در مدارس متوسطۀ شهر نقده»، اندیشه‌های نوین تربیتی، دوره 7، ش 4، ص160-139.

قلی‌پور، آ.؛ پورعزت، ع ا. و حضرتی، م. (1388). «بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی»، نشریۀ مدیریت دولتی، دوره 1، ش 2، ص 118-103.

قلیچ لی، ب. و مشبکی، ا. (1385). «نقش سرمایۀ اجتماعی در ایجاد سرمایۀ فکری: مطالعۀ موردی: دو شرکت خودروسازی ایرانی»، فصلنامۀ مدیریت دانش، س 19، ش 75، ص147-125.

قنبری، س. و بهشتی راد، ر. (1393). «ارزیابی نقش معنویت در محیط کار به‌عنوان عاملی اثربخش بر ارتقای سرمایۀ اجتماعی اعضای هیأت علمی»، مطالعات اندازه‌گیری و ارزشیابی آموزشی، س 4، ش 6، ص 107-85.

کرمی، ن. (1389). بررسی نقش و اهمیت نیروی انسانی در سازمان، تهران: دفتر پژوهش‌های سازمان زندان‌ها و اقدامات تأمینی و تربیتی کشور.

محمدی، ف.؛ حضرتی، م. و جعفری، ا. (1392). «بررسی رابطۀ معنویت در محیط کاری و ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، س 6، ش 20، ص 164-145.

مقیمی، س م.؛ رهبر، ا ح. و اسلامی، ح. (1386). «معنویت سازمانی و تأثیر آن در خلاقیت کارکنان (رویکرد تطبیقی)»، فصلنامۀ اخلاق در علوم فناوری، س 2، ش 3 و 4، ص 98-89.

موحد، م.؛ عنایت، ح. و پورنعمت، آ. (1387). «بررسی رابطۀ میان سرمایۀ اجتماعی و مشارکت سیاسی زنان»، پژوهشنامۀ علوم انسانی و اجتماعی، نیمۀ اول، دوره 8، ش 1، ص190-162.

وحیدا، ف.؛ کلانتری، ‌ص. و ‌فاتحی، ا. ‌(1383). «رابطۀ سرمایۀ اجتماعی با هویت اجتماعی دانشجویان: مطالعۀ موردی یازده دانشگاه دولتی در شهر تهران»،‌ مجله پژوهشی علوم انسانی دانشگاه اصفهان، ش 2، پیاپی 18، ص 92-59.

یوسفی سعیدآبادی، ر.؛ حسن‌زاده، ر. و اسماعیل‌تبار، ف. (1389). «رابطۀ رهبری خدمتگزار و کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان بیمۀ خدمات درمانی تهران»، فصلنامۀ تحقیقات مدیریت آموزشی، ش 3، ص 32-46.

Andersen, J.A. (2009) "When a Servant –Leader Comes Knocking", Leadership & Organization Development Journal, 30(3): 310- 330.

Andre, F. and Lantu, D.C. (2014) "Servant Leadership and Human Capital Management: Case Study in Citibank Indonesia", Procedia – Social and Behavioral Sciences, 169 (20):303-311.

Araya, R. Dunstan, F. Playle, R. Thomas, H. Palmer, S. and  Lewis, G. (2006) "Perceptions of Social Capital and the Built Environment and Mental Health", Social Science & Medicine, 62:3072–3083.

Ashmos, D.P. and Duchon, D. (2000) "Spirituality at Work: a Conceptualization and Measure", Journal  of Management  Inquiry, 9(2):134- 145.

Borgonovi, F. (2010) "A Life-Cycle Approach to the Analysis of the Relationship between Social Capital and Health in Britain", Social Science & Medicine, 71:1927e1934.

Bosch, L. (2009) "The Inevitable Role of Spirituality in the Workplace", Business Intelligence Journal, 2(1): 139-157.    

Brune, N.E. and Bossert, T. (2009) "Building Social Capital in Post-Conflict Communities: Evidence from Nicaragua", Social Science & Medicine, 68 .885–893.

Carpiano, R.M. (2008) "Actual or Potential Neighborhood Resources and Access to Them: Testing Hypotheses of Social Capital for the Health of Female Caregivers", Social Science & Medicine, 67:568–582.

Engstrom, K. Mattsson, F. Jarleborg, A. Hallqvist, J. (2008) "Contextual Social Capital as a Risk Factor for Poor Self-Rated Health: A Multilevel Analysis", Social Science & Medicine, 66:2268-2280.

Freeman, A.W. (2004) "Introduction: Focus on Family Involvement as an Extension of Servant Leadership at Living Ston College", The Negro Educational Review, 55(1): 6-16.

Fridell, M. Newcom, R. and Messner, P.E. (2009) "Discriminate Analysis Gender Public School Principal Servant Leadership Difference", Leadership & Organization Development Journal, 30(8): 722-736.

Fujisawa, Y. Hamano, T. and Takegawa, S. (2009) "Social Capital and Perceived Health in Japan: An Ecological and Multilevel Analysis", Social Science & Medicine, 69:500 –505.

Garcia-Zamor, C.J. (2003) Workplace Spirituality and Organizational Performance. Public Administration Review. Retrieved August 21, 2006 from University of Phoenix Library , Emerald database..

Jurkiewicz, C. L. and Giacalone, R. A.A. (2004) "Values Framework for Measuring the Impact of Workplace Spirituality on Organizational Performance", Journal of Business Ethics, 49(2):129-142.

Kale, H.S. and Shrivastava, S. (2003) "The Anagram System for Enhancing Workplace Spirituality", Journal of Management Development. 22(4): 308-328.

Kline, R.B. (2011) Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition, New York:  The Guilford Press.

Laub, J.A. (1999) Assessing the servant organization: development of the servant Organizational leadership assessment (SOLA) instrument, E. D. dissertation, Florida Atlantic university.

Liden, R.C. Wayne, S.J. Zhao, H. and Henderson, D. (2008) "Servant Leadership: Development of a Multidimensional Measure and Multi -Level Assessment", The Leadership Quarterly, 19:161–177.

Marques, J. Dhiman, S. and King, R. (2005) "Spirituality in the Workplace: Developing an Integral Model and a Comprehensive Definition", The Journal of American Academy of Business, Cambridge, 7(1):81-91.

Milliman, J. Czapleweski, A.J. and Feruson, J. (2003) "Workplace Spirituality and Employee Work attitude an Exploratory Empirical Assessment", Journal of Organization Change management. 16(4):426-447.

Mittal, R. and Dorfman, P. (2012) "Servant Leadership Across Cultures", Journal of World Business, 47(4): 555-575.

Neal, J. and Biberman, J. (2003) "Introduction: the Leading Edge in Research on Spirituality and Organizations", Journal of Organizational Change  Management, 16(4):363-366.

Shelly, G.H. and Nasser, L. (2003) "Teacher Reaction Job Satisfaction in a Year –Round School", JournalEducational Leadership, 60: 65-89.

Stone, A. G. Russell, R.F. and Patterson, K. (2003) "Trans Formational Versus Servant Leadership: a Difference in Leader Focus", Leadership & Organization Development Journal, 25(4): 349-361.

Tishlet, L. Biberman, J. and Mckeage, R. (2002) "Linking Emotional Intelligence, Spirituality and their Workplace", Journal of Managerial Psychology, 17(3): 203-218.   

Twigg, N. and Wyld, D. and Brown, G. (2001) "Quest for Fire: A Redefinition and Reconceptualization of Spirituality at Work", Insights to a Changing World Journal, available at: http://spiritatwork.com/.

Washington, R. and Field, H.S. (2006) "Individual Difference in Servant Leadership: The Roles of Values and Personality", Leadership & Organization Development Journal, 27(8), 700-711.

Weil, F. Lee, M.R. and Shihadeh, E.S.(2011) "The Burdens of Social Capital: How Socially-Involved People Dealt with Stress after Hurricane Katrina", Social Science Research, 41(1): 110-119.

Yoshida, D.T. Sendjaya, S. Hirst, G. and Cooper, B. (2014) "Does Servant Leadership Foster Creativity and Innovation? A Multi-Level Mediation Study of Identification and Prototypicality", Journal of Business Research, 67(7):1395-1404.