بررسی تأثیر ازخودبیگانگی اجتماعی در مسئولیت اجتماعی موردمطالعه: کارکنان شرکت نفت کرمانشاه

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استاد، بخش جامعه‌شناسی دانشگاه شیراز، ایران

2 استادیار، گروه علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلام‌آباد غرب، ایران

چکیده

هدف این مطالعه، بررسی تأثیر ازخودبیگانگی اجتماعی در مسئولیت اجتماعی کارکنان شرکت نفت کرمانشاه است. این مطالعه با روش توصیفی-تحلیلی از نوع پیمایشی و ابزار پرسشنامۀ محقق‌ساخته انجام شد. جامعۀ آماری، کارکنان شرکت توزیع و پخش فراورده‌های نفتی، پالایشگاه و خط لولۀ کرمانشاه هستند. تعداد نمونۀ مدّنظر 400 نفر بود که با جدول لین و استفاده از دو روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و تصادفی ساده انتخاب شدند. برای تحلیل یافته‌ها از نرم‌افزار SPSS و آزمون‌های آماری مانند همبستگی، مقایسه میانگین‌ها، رگرسیون چندگانه و سایر آزمون‌ها استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می‌دهند میانگین مسئولیت‌پذیری اجتماعی برابر 51/83 است که این نمره در مقایسه با میانگین مدّنظر (105) در حد پایین‌تری قرار دارد و نشان می‌دهد کارکنان در سازمان مذکور، مسئولیت‌پذیری کمتری دارند. نتایج نشان می‌دهند ازخودبیگانگی اجتماعی درکل با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (218/0- =r)، در بعد اقتصادی (234/0- =r)، در بعد اخلاقی (373/0- =r)، در بعد بشردوستانه (186/0- =r) و در کل با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (36/0- =r) رابطۀ معنادار دارد. میزان برخورداری از امکانات رفاهی با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (157/0=r)، در بعد اقتصادی (011/0 =r)، در بعد اخلاقی (046/0=r) و در بعد بشردوستانه (106/0 =r) و در کل، با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (116/0 =r) رابطۀ معنادار دارد. نتایج تحلیل واریانس نشان می‌دهند میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان با وضعیت شغلی رسمی (49/83)، وضعیت قراردادی (18/89)، وضعیت پیمانی (84/86) و شرکتی برابر (09/75) بوده که این تفاوت، معنادار و پذیرفته‌شده است. میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان با مقطع تحصیلی دیپلم و زیر دیپلم (38/83)، فوق‌دیپلم (31/89)، کارشناسی (54/80) و کارشناسی ارشد برابر (55/83) بوده که این تفاوت، معنادار و پذیرفتنی است. همچنین میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان ساکن منطقۀ یک، برابر (29/94)، ساکنان منطقۀ دو، برابر (11/81) و ساکنان منطقۀ سه، برابر (24/77) بوده که این تفاوت معنادار و پذیرفتنی است. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نشان می‌دهند چهار متغیر ازخودبیگانگی اجتماعی (38/0- = Beta)، میزان برخورداری از امکانات رفاهی (20/0- = Beta)، سکونتگاه اقتصادی اجتماعی (22/0 = Beta) و تحصیلات (19/0 = Beta) به‌ترتیب میزان اهمیتی که در تبیین متغیر وابسته داشتند، وارد معادلۀ رگرسیونی شد و درمجموع، توانستند 48/0 درصد از واریانس متغیر وابسته را تبیین کنند و توضیح دهند (48/0=R²).

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Investigation Effect of Social Alienation in the Social Responsibility the case of Kermanshah Oil Company Employee’s

نویسندگان [English]

  • Mohammadtaghi Iman 1
  • alireza Moradi 2
1 University of Shiraz, Iran
2 University of Eslam Abad-e-gharb. Iran
چکیده [English]

Introduction
The goal of study is to examine the effect of Social alienation in the Social Responsibility of Kermanshah Oil Company Employee’s. The results of the studies show that the whole lot of people in organizations are experiencing a kind of alienation. The central question in this research is that social alienation has an impact on the social responsibility of oil company employees? The purpose of this paper is to examine the impact of social alienation is the social responsibility of employees with emphasis on Petroleum Company Kermanshah.
Specific goals include:
- Determining the relationship between social alienation and social responsibility Kermanshah Oil Company employees.
- The contribution of demographic variables and individual (level of education, enjoyment of the accommodations, service duration, gender, age, occupation and socio-economic settlement) on social responsibility Kermanshah Oil Company employees.
Research hypotheses
1. The social alienation (social isolation, feelings of anomie, the feeling of meaninglessness, hatred of self and a sense of powerlessness) on social responsibility (economic, legal, ethical and philanthropic) has a significant impact.
2. the level of education and social responsibility dimensions are related.
3 between employment status and social responsibility dimensions are related.
4. The social and economic dimensions of social responsibility relationship between the settlements there.
5 between duration of service and social responsibility dimensions are related.
6. the gender of respondents and social responsibility dimensions are related.
7 between age and social responsibility dimensions are related.
8. The relationship between access to amenities and the staff there are aspects of social responsibility.
 
 
2- Method and Material
The study is casual–descriptive method and survey by questionnaire. The research population consisted of all employee’s of oil product distribution company and refinery and pip line of Kermanshah. The results of SPSS Software and us of statistical testing example correlation, compare means , multiple regression and also. The 400 individuals were selected via systematic and simple random sampling.
 
3- Discussion of Results & Conclusions
Research findings showed that the average of Social responsible reception is equal to 83.51 and this number is in a Lower Level in compare with expected average(105) and showed that employee’s in that organization have Less responsible reception.
Analysis of variance showed that the average social responsibility to employees with formal employment status (84.49), arbitrary status (89.18), contract status (86.84) and joint (75.09) that this is a significant difference and is accepting. Average social responsibility to employees with educational level or high school diploma (83.38), my associate's degree (89.31), BSc (80.54) and the Masters (88.55) that this difference is meaningful and acceptable. The mean social responsibility to employees who live in the area an equal (94.29), those who live in two equal (81.11), and those who live in the area three times (77.24), which this is a significant difference and acceptance.Regression results show that the four variables: alienation (Beta=0.39), national identity (Beta=0.42), employment status (Beta=0.33), marital statues (Beta=0.26), education (Beta=0.21), gender (Beta=0.17) and age (Beta=0.13) entered to regression model and explained 59 percent of dependent variable variance(R²=0.59). Regression coefficients indicated that Alienation (Beta=-0.38), social welfare (Beta=0.20), social and economic residence (Beta=0.22) and education (0.19) entered into the regression model and explained 48 percent of the variance of the dependent variable (R2= 0.48).
The results showed that feeling of helplessness and self-loathing can lead people to insignificance and perhaps with more intensive research to argue that fundamental sense of alienation is probably the organization. Those found guilty of mismatch between job alienation organization, they also reduced their corporate responsibility. People tend to evaluate themselves in social situations that get them on their valuable and social situations where positive feedback; do not get unnecessarily consider. The results show that the person in the organization or community that feels abandoned by other people The feeling of being in your life and loses its effectiveness, feeling of worthlessness and powerlessness finds, Can not be his friend and therefore reduced his sense of responsibility and belonging in the organization. It is proposed to reduce the social alienation of personnel, material and non-material rewards, the organizational delegate responsibilities to them, Their participation in organizational decisions and its views to provide constructive Adyh can make an effective contribution in this regard.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Employee Social Responsibility
  • Alienation and Kermanshah Oil Company

مقدمه و بیان مساله

رشد و توسعۀ هر جامعه و کشوری به عملکرد کارآمد و مطلوب سازمان‌ها و نهادها و به‌تبع آن عملکرد کارآمد و مطلوب افراد شاغل در این سازمان‌ها وابسته است. درحقیقت به هنگام وابستگی و ارتباط متقابل میان افراد و عناصر مختلف یک سازمان، رفتار سازمانی مسئولانه، مسئولیت‌پذیری، تعهد اخلاقی و رفتار سازمانی به تحقق می‌پیوندد که راه را برای اهداف کوتاه‌مدت و درازمدت به‌خوبی باز می‌کند.

امروزه بسیاری از سازمان‌ها به‌دلیل رعایت‌نکردن مسئولیت خود در ازای نتایج فعالیت‌هایشان متهم هستند. شرکت‌های تولید مواد شیمیایی، زباله‌های خود را در محیط دفن می‌کنند، برخی دیگر برای کاهش هزینه‌های خود از موادی استفاده نمی‌کنند که قابلیت بازیافت دارند و یا اینکه برای افزایش سود خود، میزان دستمزد‌ها را در پایین‌ترین سطح ممکن نگه می‌دارند. این سازمان‌ها علاوه بر تأثیرات مثبت، تأثیرات منفی زیادی نیز در جوامع مدرن می‌گذارند. خوراک، پوشاک، مسکن، کار، نحوۀ زندگی، حکومت، آموزش، بهداشت، تفریحات و حتی مذهب مردم تحت تأثیر تصمیم‌ها و اعمال این سازمان‌ها قرار می‌گیرند. هرچند دولت‌ها دربارۀ شرایط کار و خصوصیات زیست‌محیطی فعالیت شرکت‌ها، قوانینی وضع کرده‌اند؛ انتظارات جامعه و رسانه‌ها بیش از این قوانین است. در کل، صاحب‌نظران بحث مسئولیت سازمانی معتقدند شرکت‌های بزرگ با سودهای سرشار، از نظر اخلاقی به تخصیص مقداری از درآمد خود به اجتماع، کارکنان و مشکلات جهانی و زیست‌محیطی ملزم هستند.

مسئولیت اجتماعی به‌طور اعم، به مجموعه فعالیت‌هایی گفته می‌شود که افراد در یک سازمان اجتماعی به‌صورت داوطلبانه، به‌عنوان عضو مؤثر و مفیدی در جامعه و سازمان انجام می‌دهند. امروزه موضوع مسئولیت اجتماعی تنها یک موضوع برجستۀ پژوهش نیست؛ در شکل رسالتی جمعی و اعلامیه‌ای ارزشی مطرح می‌شود (Cruz, 2007: 2). در این دهه مسئولیت اجتماعی به‌صورت گسترش زمینۀ مطالعاتی ظهور کرده است که قبلاً آموزش شهری و شهروندی نامیده می‌شد. این مفهوم جدید بسیار وسیع‌تر است. با وجود بسیاری مشکلات و شبهه‌ها درعمل، قابلیت توجه به مسئولیت اجتماعی سازمانی در دهه‌های اخیر تشدید شده است. جهانی‌شدن به بسط پیچیدگی کارکردهای شرکت‌های تحت سلطه در کشورهای کمتر توسعه‌یافته منجر شده است (Mcwiliam & Sigel, 2001: 117). مسئولیت اجتماعی سازمانی، لزوم تعهد سازمانی داوطلبانه در مسائلی است که جامعه از افراد انتظار دارد (Falck & Heblich, 2007: 247). فرد زمانی مسئولیت اجتماعی خود را انجام می‌دهد که به مسئولیت‌های قانونی، اقتصادی، اخلاقی و نوع‌دوستانۀ خود؛ یعنی به حداقل مسئولیتی عمل کند که قانون از او خواسته است. مسئولیت اجتماعی با ورود خود، چارچوبی اخلاقی را اضافه می‌کند که بر اساس آن افراد به فعالیت‌های خود عمل می‌کنند که وضع جامعه را بهتر می‌کنند، از انجام کارهایی پرهیز می‌کنند که باعث بدترشدن وضعیت جامعه می‌شوند و درنهایت، نوع‌دوستانه به توان و ظرفیت فرد برای عمل و اقدام نسبت به خواسته‌ها و انتظارات جامعه اشاره دارد.

جدول 1 تعریف‌های مختلف مسئولیت اجتماعی را نشان می‌دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 1- تعاریف مختلف از مسئولیت اجتماعی

نویسنده

سال

تعریف

فرانکتل

2001

هر چیزی برای هرکسی

فرنچ و ساورد

1998

مسئولیت اجتماعی، وظیفه‌ای است بر عهدۀ مؤسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوئی بر زندگی اجتماعی، که در آن کار می‌کنند، نگذارد. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی مانند: آلوده‌نکردن، تبعیض قائل‌نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت‌های غیراخلاقی و آگاه‌کردن مصرف‌کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه‌ای مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه است.

سبحانی نژاد

1379

مسئولیت اجـتمـاعـی را تجـلی عیـنی نـگرش جامـع و همه‌جانبۀ شکل‌گرفته در افـراد می‌داند.

فورد

1985

پیروی از قوانین اجتماعی و برآوردن انتظاراتی که جامعه از فرد دارد.

مک اولی

1966

قابلیت پاسخگویی به گروه‌های انسانی می‌داند که شامل رضایت از پذیرش عواقب رفتار و احساس تعهد به ارزش‌های گروه و ارزش‌های خود فرد است.

ونتزل

1991

مراعات و احترام به حقوق دیگران،‌ رقابت میان فردی و توسعۀ اخلاقی می‌داند.

مک ویلیام و سیگل

2001

مجموعه‌ای از اقداماتی که برای کمک به بعضی کالاهای اجتماعی بر اساس مقررات خاصی، فراتر از علائق شرکت‌ها انجام می‌شود و مفاهیمی چون اخلاق تجارت، اصول اخلاقی مالکان، سرمایه‌گذاران و بسیاری از دلالان را دربرمی‌گیرد.

ممری و همکاران

2005

حفاظت و بهبود کیفیت زندگی تعریف کرده‌اند و معتقدند مسئولیت اجتماعی، مجموعه‌ای از روابط پذیرفته‌شدۀ عمومی، تعهدات و وظایفی است که در ارتباط با رفاه جامعه قرار می‌گیرند

 

 

از عوامل مؤثر در تغییرات مسئولیت اجتماعی کارکنان، ازخودبیگانگی اجتماعی است. ازخودبیگانگی عبارت است از دورشدن انسان از چیزی که آن را خلق کرده یا جزء خصایص او است. این حالت را  بیگانگی می‌توان نامید (گرب، ۱۳۸۴: ۳۷). بیگانگی سازمانی به معنای ناتوانی سازمان‌ها به‌صورت ابزارهای نظام اجتماعی در تحقق اهداف سازمانی است. حفظ مشروعیت سازمانی که درنهایت به بقای مشروعیت نظام اجتماعی منجر شده، با ارضای نیازها و خواسته‌های مردم برقرار می‌‌شود (جعفری‌نیا، 1392: 17). نتایج حاصل از مطالعات نشان می‌دهند طیف زیادی از افراد در سازمان‌ها، نوعی از خودبیگانگی دارند. اندیشمندان نیز در این راستا از خودبیگانگی را از زوایای گوناگون بررسی کرده‌اند. پرسش اساسی در این پژوهش این است که آیا ازخودبیگانگی اجتماعی در مسئولیت اجتماعی کارکنان شرکت نفت تأثیر دارد؟ بیشتر پژوهش‌ها این مسئولیت‌پذیری را به عوامل مدیریتی و محیطی و این خلأ نسبت داده‌اند که آیا واقعاً مسئولیت کارکنان، فقط به عوامل مدیریتی و محیطی محدود می‌شود؟ هنوز پرسش، بدون پاسخ باقی‌مانده است. همچنین اغلب پژوهشگران در این موضوع توافق ندارند ‌که مسئولیت اجتماعی با کدام مقیاس سنجیده می‌شود و آن را به بعد عمومی مسئولیت محدود کرده‌اند. بر اساس این، سنجش مسئولیت‌پذیری کارکنان و ابعاد آن و نقش ازخودبیگانگی اجتماعی به‌صورت یکی از محورهای اصلی در این پژوهش بررسی می‌شود.

در این پژوهش به اهمیت این موضوع به‌صورت زیر اشاره می‌شود:

1- مسئولیت اجتماعی کارکنان، عامل مهمی در کارایی، توجه به حفظ کیفیت و پیشرفت سازمان است.

2- مسئولیت اجتماعی افراد در برقراری روابط با دولت‌ها، اجتماعات و دیگر سهامداران، اهمیت حیاتی دارد.

3- سازمان‌ها برای آنکه جایگاه خود را در جامعه حفظ کنند و بهبود بخشند، باید درعمل این کار را انجام دهند و اگر این کار را نکنند دولت‌ها آن‌ها را به این کار مجبور می‌کنند. دراکر[1] معتقد است سازمان‌های خصوصی برای حفظ مشروعیت و باقی‌ماندن به‌صورت مؤسسۀ خصوصی باید بپذیرند نقش و وظیفۀ عمومی و اجتماعی نیز دارند. هدف کلی این مقاله، بررسی تأثیر ازخودبیگانگی اجتماعی در مسئولیت اجتماعی کارکنان با تأکید بر شرکت نفت کرمانشاه است.

اهداف ویژه عبارت‌ند از:

- تعیین رابطۀ بین مؤلفه‌های ازخودبیگانگی اجتماعی و مسئولیت اجتماعی کارکنان شرکت نفت کرمانشاه.

- تعیین سهم متغیرهای جمعیتی و فردی (مقطع تحصیلی، برخورداری از امکانات رفاهی، مدت‌زمان خدمت، جنسیت، سن، وضعیت شغلی و سکونتگاه اقتصادی اجتماعی) در مسئولیت اجتماعی کارکنان شرکت نفت کرمانشاه.

 

پیشینۀ پژوهش

مرادی (1391) در مطالعه‌ای با عنوان «بررسی تأثیر عوامل اقتصادی اجتماعی در مسئولیت اجتماعی کارکنان، مورد مطالعه: شرکت نفت کرمانشاه» به این نتایج دست یافت که بین سرمایۀ اجتماعی (30/0 =r)، گرایش‌های مذهبی (30/0 =r)، جامعه‌پذیری سازمانی (34/0 =r)، میزان رضایتمندی شغلی (29/0 =r)، میزان برخورداری از امکانات رفاهی (12/0 =r)، میزان حقوق ماهیانه (15/0 =r) و مسئولیت اجتماعی کارکنان، رابطۀ معناداری وجود دارد (مرادی، 1391: 7).

مشبکی و شجاعی (1389) در مقاله‌ای با عنوان «بررسی رابطۀ فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها» بر اساس نظریۀ بارون و گرینبرگ ومدل مسئولیت اجتماعی دنیسون به این نتیجه دست یافتند که بین ابعاد فرهنگ سازمانی با مسئولیت اجتماعی سازمان، همبستگی معناداری وجود دارد. در این راستا مدل ذهنی کارکنان، اصلی‌ترین مؤلفۀ مؤثر در مسئولیت اجتماعی سازمانی است (مشبکی و شجاعی، 1389: 37-56).

مرتضوی و همکاران (1389) در مقاله‌ای با عنوان «بررسی نقش تعدیل‌گری متغیر اهمیت مسئولیت اجتماعی بر رابطۀ مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی، نمونۀ مورد مطالعه: شرکت‌های صنایع غذایی شهر مشهد» به این نتایج دست یافتند که نقش تعدیل‌گری متغیر مسئولیت اجتماعی بر رابطۀ بین مسئولیت اجتماعی (کارکنان، مشتریان، دولت و صاحبان منافع اجتماعی و غیراجتماعی) تأیید شده است؛ یعنی تأکید بر اهمیت مسئولیت اجتماعی و رعایت آن از سوی سازمان‌ها، کارکرد مثبتی بر عملکرد سازمان‌ها دارد، به‌گونه‌ای که به‌صورت معناداری، تعهد سازمانی کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد (مرتضوی و همکاران، 1390: 193-213).

سعیدی‌پور و مرادی (1392) مطالعه‌ای با عنوان «تبیین و بررسی روایی و پایایی ابزار مسئولیت‌پذیری اجتماعی در میان کارکنان شرکت نفت کرمانشاه» انجام دادند. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، روش تحلیل عامل نشان‌دهندۀ ساختار چهار مؤلفه‌ای مقیاس مسئولیت‌پذیری اجتماعی در نمونۀ مدّنظر است. به این ترتیب، عامل اول با ارزش ویژۀ 98/12 بیشترین درصد واریانس (52/25)، عامل دوم با ارزش ویژۀ 24/7 درصد واریانس (14/24)، عامل سوم با ارزش ویژۀ 407/5 درصد واریانس (63/10) و عامل چهارم با ارزش ویژۀ 186/3 درصد واریانس (263/6) کل را تبیین می‌کنند. نتایج حاصل از آزمون میانگین رتبه‌ای فریدمن نشان می‌دهند میانگین رتبه‌ها در ابعاد مختلف مفهوم اصلی پژوهش (مسئولیت‌پذیری) شامل قانونی، اقتصادی، اخلاقی و نوع‌دوستانه با هم تفاوت دارند و تفاوت مذکور بر اساس مقدار کی دو در این آزمون برابر 468/113 است و معناداری را تأیید می‌کند. می‌توان نتیجه گرفت پرسشنامۀ مسئولیت‌پذیری، چهار عامل قانونی، اقتصادی، اخلاقی و نوع‌دوستانه دارد که در سازمان‌ها استفاده می‌شود و برای برنامه‌ریزی‌های اجتماعی فرهنگی سودمند است (سعیدی‌پور و مرادی، 1392: 101).

پیتس (2010) در پژوهشی با عنوان «جامعه‌پذیری سازمانی پزشکان در گروه‌های بزرگ عملی پزشکی، با استفاده از پایگاه داده‌ها و کتابخانه کامپیوتری دانشگاه» جامعه‌پذیری سازمانی را در میان پزشکان بررسی کرد. وی به این نتیجه رسید که افراد تازه‌وارد باید فرهنگ سازمانی را بیاموزند و آن را بپذیرند و نیز وظایف لازم را برای موفق‌شدن و ماندن در سازمان یاد بگیرند، نقش خود را بیابند و به‌عنوان بخشی از یک کار گروهی آن را بپذیرند (Piits, 2010: 11).

لاوهورن (2009) در پژوهشی با عنوان «تأثیر رؤسای حامی سازمانی، جامعه‌پذیری سازمانی و رضایتمندی در مسئولیت سازمانی» به این نتایج دست یافت که جامعه‌پذیری سازمانی و رضایت شغلی، مسئولیت سازمانی را  پیش‌بینی می‌کنند. همچنین جامعه‌پذیری سازمانی نیز رضایت شغلی را پیش‌بینی می‌کند. درنهایت یافته‌ها نشان می‌دهند میزان مسئولیت‌پذیری و رضایت شغلی، میزان جابجایی سازمانی را تعیین می‌کنند (Lowhorn, 2009).

راندولف و همکاران (2008) پژوهشی با عنوان «نقش رفتار نوع‌دوستانه، توجه همدلانه و انگیزش مسئولیت اجتماعی در اهدای خون» انجام دادند. نتایج نشان دادند بیشتر افراد اهداکننده، سطوح بالایی از ویژگی‌های اصلی جامعه‌پسند را داشتند ( نوع‌دوستی، همدلی و مسئولیت اجتماعی) که عموماً انگیزه‌های اصلی برای اهدا خون تصور می‌شوند؛ اما این ویژگی‌ها، عوامل اصلی مرتبط با تعداد دفعات اهدای خون نیستند (Randolph  et al., 2008: 43-56).

فرانسیسکو و همکاران (2007) در پژوهشی با عنوان «رابطۀ میان مسئولیت اجتماعی محیطی و میزان کارایی در مهمان‌سرا» نشان دادند رابطۀ مثبت و قوی میان دو متغیر مذکور وجود دارد. از نظر آنها، میان فراورده‌های توریستی و محیط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و محیطی، رابطۀ معنادار وجود دارد (Francisco et al., 2007: 1-20).

کروز (2007) در پژوهشی با عنوان «پویایی‌های شبکه‌های تولیدی با مسئولیت اجتماعی سازمانی با تصمیم‌گیری محیطی یکپارچه» معتقد بود دگرگونی در روند جریان تولید با قیمت‌ها و سطوح فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی سازمانی در ارتباط بود تا الگوی متعادلی برای شبکۀ تولید به دست آید (Cruz, 2007).

بولینو و همکاران (2004) نیز رفتارهای مسئولانۀ سازمانی را کمک به دیگران، زود حاضرشدن بر سرکار، انجام کار در سطح استانداردهای بالاتر از استانداردهای سازمان، تحمل مشکلات غیرمتعارف کار و درگیر شدن فعال در کلیّۀ امور سازمان معرفی کرده‌اند (Bolino et al., 2004: 229).

کرافت و همکاران (1994) پژوهشی با عنوان «اخلاق و مسئولیت اجتماعی دراثربخشی سازمانی: پیمایش بازاریاب‌ها» انجام دادند. آن‌ها معتقدند شرط لازم اما ناکافی برای بازاریاب‌ها این است که به‌طور اخلاقی و همراه با مسئولیت اجتماعی عمل کنند؛ یعنی باید اهمیت اخلاق و مسئولیت اجتماعی را درک کنند، اگرچه تعداد کمی دربارۀ آگاهی بازاریاب‌ها دربارۀ اهمیت مؤلفه‌های اخلاق و مسئولیت اجتماعی در تصمیم تجاری اطلاع دارند .(Kraft etal.,1994:49-56)

کوشمن[2](1992) در پژوهشی با عنوان «کشف راه‌های بهبود وضع کاری مدارس» تعهد معلمان را مهم‌ترین عامل تمایل به کار بیشتر، گرایش به حرفۀ معلمی و مسئولیت‌پذیری آنان برای اصلاح مدرسه و نتایج کاری آن دانسته است و اشاره می‌کند تعهد، به‌صورت ذاتی مفهوم مبهمی است؛ لیکن زمانی از آن استفاده می‌شود که فرد برای دستیابی سازمان به اهدافش، اعمالی بیش از وظایف قانونی خود انجام دهد (Cushman, 1992: 5).

از سال‌های 1990 بیشتر مطالعات تجربی بر مسئولیت اجتماعی افراد با عملکرد مالی متمرکز شدند (Cruz, 2007:7). همچنین پژوهش‌های زیادی در این مورد انجام شده است که از آن‌ها به «اثر مسئولیت اجتماعی جمعی ادراک‌شده در رفتار مشتریان»(Becker & et al., 2006)، «انتظارات مشتریان از مسئولیت اجتماعی در مراکز خرید شهری و تأثیر آن در ارزیابی‌های خرید» (Oppenial et al., 2006)، «تعهدات افراد نسبت به جامعه در شرکت‌ها و بنگاه‌ها» (Boyd et al.,2007: 17)، «راه‌حلی در مدیریت و عاملی حیاتی در موفقیت شرکت‌ها» (Falck & Heblich, 2007: 247)، «آگاهی صنعت کشتی‌رانی اروپا از مسئولیت اجتماعی» (Fafaliou etal.,2005) و «مقایسۀ خودتنظیمی و قانون دعوی شبه‌جرم فرد بیگانه: اعتراض به مفهوم مسئولیت اجتماعی»  (Shamir,2004) می‌توان اشاره کرد.

 

جمع‌بندی

بیشتر مطالعاتی که در ایران انجام‌ شده است، بر مسئولیت اجتماعی افراد در سازمان‌های غیرتولیدی و آموزش ‌و پرورش آن‌ هم بیشتر در رشته‌های مدیریت و مدیریت آموزشی انجام شده است. اغلب پژوهش‌های داخلی، ابعاد مشخص و محدودی از مسئولیت اجتماعی سازمانی را بررسی کرده‌ و سایر ابعاد را نادیده گرفته‌اند. پژوهش‌های زیادی که در راستای مسئولیت اجتماعی سازمانی در سازمان‌ها، شرکت‌ها و بنگاه‌های تولیدی و سازمان‌های خدماتی مانند هتل‌ها، مهمان‌سراها و بیمارستان‌ها در خارج از ایران انجام‌ شده است،  منبع بسیار مهمی برای اخذ ایده‌های تازه هستند و پژوهشگران این حوزه‌ها در ایران را با ابعاد ناشناخته و بررسی‌نشده‌ای از این مسأله آشنا می‌کنند.

در مبانی نظری پژوهش خارجی، پژوهش‌های توصیفی زیادی دربارۀ مسئولیت اجتماعی افراد یافت می‌شود. گفتنی است بیشتر پژوهش‌های خارجی، تأثیر تعداد محدودی از متغیرها را در مسئولیت اجتماعی افراد و یا به‌صورت خاص، اثر یک عامل را به‌تنهایی بررسی کرده‌اند؛ مثلاً فرانسیسکو (2007) بر عامل محیط، کوپلاند (2006) بر عامل فرهنگی آن‌ هم در میان کارکنان بانک، تسای و وانگ (2004) بر تعهد اجتماعی، بولینو (2004) بر عوامل اجتماعی، زقال و احمد (1990) بر نقش رسانه‌ها در مسئولیت‌پذیری و کرافت و همکاران (1994) نیز بر بعد فرهنگی و به‌طور خاص مسألۀ اخلاقی در ارتباط با مسئولیت اجتماعی تأکید دارند. روی‌هم‌رفته، بیشتر پژوهش‌های خارجی این نکته را از نظر دور نگه‌ داشته‌اند که مسئولیت اجتماعی ممکن است از فرهنگی به فرهنگ دیگر تغییر کند؛ بنابراین در این پژوهش‌ها بعضاً تعمیم‌هایی کلی گرفته ‌شده است؛ به‌عنوان نمونه، به‌سادگی، نتایج این پژوهش‌ها را به جامعۀ ایران نمی‌توان تعمیم داد؛ اما با این ‌حال، پژوهش‌های خارجی غالباً چارچوب نظری مشخصی دارند و بر اساس چارچوب و مدل نظری، فرضیه‌ها را ارائه می‌دهند و داده‌ها را جمع‌آوری و تجزیه ‌و تحلیل می‌کنند. علاوه بر این، از آمارهای توصیفی و استنباطی در آن‌ها به‌خوبی استفاده‌ شده است و برخی از آن‌ها از تکنیک‌های پیشرفتۀ آماری نیز استفاده کرده‌اند.

 

مبانی نظری پژوهش

در پژوهش حاضر از سه رویکرد نظری استفاده شد که به شرح زیر هستند:

الف. نظریه‌های مدیریت سازمانی

دیدگاه‌های مبتنی بر مدیریت سازمانی که خود از رهیافت‌های اثبات‌گرایی تبعیت می‌کنند، جهان سازمان‌ها و واحدهای تولیدی را همانند جهان پدیده‌های طبیعی تلقی می‌کنند که واقعیتی عینی دارند و به شیوه‌های نظام‌مند دربارۀ آن می‌توان پژوهش کرد تا نظم و انضباط حاکم بر آن‌ها آشکار شود. این پارادایم در رهیافت خود غالباً مسأله‌مدار بوده، علاقه‌مند است برای مشکلات عملی، راه‌حل‌هایی عملی فراهم کند و به‌شدت به فلسفۀ مهندسی اجتماعی به ‌منزلۀ مبنایی برای تغییر اجتماعی پای‌بند بوده است. همچنین جهان سازمان‌ها، جهان علت و معلولی است و فرد در سازمان و بنگاه تولیدی، نقش منفعلی دارد و قوانین برای وی از ابتدا تدوین‌ می‌شوند و او باید بر اساس آن چارچوب حرکت کند (بوریل و مورگان[3]، 1386: 165). تصور بر این است که وظیفۀ نظریه‌پرداز مدیریت، شناسایی قوانین بنیادی است که عملکرد روزانۀ این جهان را ترسیم می‌کند. تبیین‌های نظری مدیریت سازمانی بر متغیرهایی چون زمینه‌های ساختاری، فشار و کنترل‌های سیاسی، دسترسی به منابع و وجود مسیرها و فرصت‌های تازه‌ای که کنش‌های اجتماعی را تسهیل می‌کند، شرایط کاری، فرصت‌های ارتقاء، یکنواختی کار و سبک‌های رهبری تأکید دارند. در این قسمت، مدیریت سازمانی دربارۀ مسئولیت اجتماعی بررسی می‌شود.

فایول[4] مسئولیت‌پذیری افراد در سازمان را در تن‌دادن آن‌ها به قواعد و اصول برنامه‌ریزی‌شده‌ای می‌داند که در سازمان برای آن‌ها مطرح‌ شده است. وی معتقد است مدیران باید تا اندازه‌ای اجازۀ ابتکار و مشارکت به کارکنان بدهند. نظریۀ فایول بر سطح بالای سازمان تأکید کرده است (صبوری،1379: 106). بارنارد[5] به‌ ضرورت تعاون و همکاری افراد با همدیگر در داخل سازمان اشاره دارد و این تعاون و همکاری را صفت بارز سازمان می‌داند. به‌نظر بارنارد، سازمان زمانی به اهداف خود می‌رسد و تعادل ایجاد می‌کند که انگیزه‌های منفی را در سازمان کاهش دهد و به توزیع انگیزه‌های مثبت کمک کند. انگیزه‌های مثبت با تزریق مشوق‌های عمومی در سازمان تقویت می‌شوند. این مشوق‌ها عبارتند از: شرکت‌دادن اعضای سازمان در تصمیم‌گیری‌ها، تقویت تعلق ‌خاطر گروه‌های غیررسمی نسبت به اهداف سازمان، ایجاد شرایط فیزیکی مناسب در فضای کار، اغنای روانی اعضا و ... برای رفتار در سازمان نقش تقویت‌کننده دارد. ازجمله انگیزه‌های مثبت پرداخت‌های نقدی، کسب قدرت، احراز احترام و دستیابی به ارجحیت‌هایی است که سازمان به اعضای خود اهدا می‌کند (پاشا، 1388: 79).

 

کارول (1999) برای هر بنگاه، چهار دسته مسئولیت اجتماعی قائل شده است؛ به عبارت دیگر، او مسئولیت اجتماعی هر بنگاه را برآیند چهار مؤلفۀ زیر می‌داند:

1-     مسئولیت‌های اقتصادی: بنگاه‌ها موظف هستند نیازهای اقتصادی جامعه را برآورده، کالاها و خدمات ضروری آن را تأمین و انواع گروه‌های مردم را از فرایند کار بهره‌مند کنند. به‌طور کلی مسئولیت‌های اقتصادی به مسئولیت‌های اولیۀ سازمان اشاره دارد که همان سودآوری است.

2-     رعایت قوانین و مقررات عمومی: به بهداشت و ایمنی کارکنان و مصرف‌کنندگان خود توجه کنند، محیط‌ زیست را نیالایند، از معاملات درون‌سازمانی بپرهیزند، دنبال انحصار نروند و مرتکب تبعیض (تبعیض قومی، تبعیض جنسی) نشوند.

3-     رعایت اخلاق کسب ‌و کار: در این قلمرو، اصولی چون صداقت و انصاف و احترام جای دارد. انتظار می‌رود ارزش‌ها و هنجارهای جامعه را مدّنظر داشته باشند و به آن‌ها احترام بگذارند.

4-     مسئولیت‌های بشردوستانه: درنهایت، کارول این مسئولیت‌ها را به یک هرم تشبیه کرده است که هرچه از قاعدۀ مسئولیت‌های اجتماعی سازمانی به‌ سمت نوک هرم مسئولیت‌های بشردوستانه برویم، از شدت و وسعت مسئولیت‌ها کاسته می‌شود (Carroll, 1999: 269;Cruz,2007: 19). تعبیر دیگر کارول از این مؤلفه، «شهروند خوب[6]» بودن است؛ یعنی مشارکت فرد در انواع فعالیت‌هایی که در سازمان انجام می‌دهد و باعث می‌شود از معضلات جامعه بکاهد و کیفیت زندگی مردم را بهبود بخشد.

کارول این مسئولیت‌ها را به هرمی تشبیه کرده است که هرچه از قاعدۀ مسئولیت‌های اقتصادی به سمت رأس مسئولیت‌های بشردوستانۀ آن پیش برویم، از شدت و وسعت مسئولیت‌ها کاسته می‌شود. جنبش‌های حمایت از مصرف‌کنندگان و شهروندان، ازجمله منتقدان بسط دامنۀ مسئولیت بنگاه‌ها هستند. این جنبش‌ها در بیشتر کشورهای پیشرفتۀ صنعتی فعالیت دارند.

لانتوس (2001) مسئولیت اجتماعی شرکت را به سه بعد اخلاقی، بشردوستانه و استراتژیک تقسیم کرد. مسئولیت اخلاقی درخواستی است برای شرکت‌ها تا به‌صورت اخلاقی برای جلوگیری از صدمات و آسیب‌هایی مسئول باشند که ممکن است نتیجۀ فعالیت‌های آن‌ها باشد. این نوع مسئولیت اجتماعی شرکت از همۀ شرکت‌ها انتظار می‌رود و باید آن را به‌عنوان حداقل انجام دهند. مسئولیت اجتماعی بشردوستانه یک نگرانی و توجه اختیاری واقعی است. مسئولیت اجتماعی استراتژیک وقتی است که شرکتی متعهد می‌شود فعالیت‌های خدمات اجتماعی معینی از شرکت را، که اهداف کسب ‌و کار استراتژیک را به انجام می‌رساند، به‌ پیش ببرد؛ بنابراین بر اساس نظر لانتوس، مسئولیت اجتماعی شرکت باید بر دو مفهوم تمرکز کند:

 1- جلوگیری از آسیب‌ها و صدماتی که درنتیجۀ فعالیت‌های شرکت است.

 2- انجام اهداف استراتژیک کسب ‌و کار Saiful, 2006:179)).

ب- نظریه‌های جامعه‌شناسی و مسئولیت اجتماعی

جامعه‌شناسان کارکردگرا از دورکیم تا پارسونزو مرتن همواره بر ضرورت حفظ حالت توازن در جامعه تأکید داشته‌اند. عنصر اصلی در این وضعیت، همبستگی اجتماعی و انسجام است که به‌دلیل کارکرد بسیار مهم انطباق افراد با جامعه، با انگیزۀ کسب اهداف آن‌ها انجام می‌گیرد (فکوهی، 1378: 78). این پارادایم در جامعه‌شناسی در شکل بالنده‌اش، جامعه‌شناسی نظم‌دهی را به وجود آورد و به دنبال فراهم‌کردن تبیین‌هایی واقعاً عقلانی از امور سازمانی است.

نظریۀ دورکیم دربارۀ پیوستگی اجتماعی برای توضیح میزان مطابقت رفتار به ‌منزلۀ عملکرد پیوستگی به کار می‌رود و مآخذ و میزان تطبیقی درجۀ پیوستگی در گروه‌ها را نیز تقویت می‌کند. مردم احساس درگیرشدن بیشتر با گروهی را دارند که به‌تازگی به آن‌ها کمک کردند و بنابراین بر موارد و نمونه‌های این گروه به‌طرز قوی‌تری صحه می‌گذارند. این درک و بصیرتی است که گفتمان‌های نوین دربارۀ سرمایۀ اجتماعی را نیز هدایت می‌کند (یعنی مشارکت در انجمن‌های داوطلبانه) که این سرمایه به‌ مثابه منابع باور و ایمان است (Schuyt et al., 2000: 22). بر اساس دیدگاه دورکیم، چنین استنباط می‌شود که مسئولیت‌پذیری افراد بدون توافق با هم و درنتیجه بدون پذیرش ایثارهای متقابل و بدون برقرارکردن پیوندهای پایدار با یکدیگر ممکن نخواهد بود؛ بنابراین ارزش‌های اخلاقی و حس همکاری در افراد، زمینه‌ساز مسئولیت‌پذیری، ایثار و فداکاری افراد در سازمانی خاص است.

نظریۀ زیمل دربارۀ دوایر اجتماعی همه‌جانبه، ساز و کار این تغییر را نشان می‌دهد. در جامعۀ مدرن، شهروندان، زیرمجموعۀ شمار بیشتری از گروه‌ها هستند که حس شناسایی با هر کدام از آنان را کاهش می‌دهد؛ ولی به‌طور کلی، احساسات دخالت و درگیری در جامعه را افزایش می‌دهد. بشردوستی، بیان چنین احساساتی است. نوع‌دوستی، وظیفۀ مدنی و عمرانی مسئولیت اجتماعی و نظارت سلامت جامعه به‌صورت یک کل متکی است. زیمل حق‌شناسی و احترام را متمم اشکال حقوقی می‌دانست. در حالی ‌که همکاری اقتصادی با قواعد قانونی تقویت می‌شود، تضمین چسبندگی اجتماعی با احساساتی مانند حق‌شناسی و احترام است. این احساسات، فضایی از تعهد را به وجود می‌آورند که درنهایت همۀ آن‌ها در یک زندگی مستحکم و جمعی به هم پیوند می‌خورند؛ بنابراین وقتی ‌که مبادله، اشتراکی‌ترین کنش متقابل اجتماعی است، انگیزه‌ها و عوامل شکل‌دهندۀ آن را باید در متن بستر اجتماعی‌اش جستجو کرد.

هومنز بیان کرد رابطۀ مثبتی بین وضعیت اجتماعی نوع‌دوستی و مسئولیت‌پذیری افراد جامعه وجود دارد و آن چیزی فراتر از پیوستگی اجتماعی است. هومنز اصلی را با عنوان بزرگواری و سخاوتمندی مطرح می‌کند و معتقد است آن‌هایی که بیشتر در پی کسب بزرگی و سخاوت هستند، بیشتر در معرض انتظار بخشش و مسئول در خیر عمومی برای جامعه هستند. بر اساس این دیدگاه نتیجه گرفته می‌شود اگر درون یک سازمان، عده‌ای کمتر سرمایه‌گذاری کرده‌اند؛ سطح تحصیلات آن‌ها پایین‌تر است، سابقۀ کمتر دارند، سمت شغلی و رتبۀ شغلی آن‌ها پایین‌تر است، وقت کمتری صرف می‌کنند، کارشان ساده‌تر است و احساس مسئولیت کمتری نیز می‌کنند؛ بنابراین نباید پاداش زیادتری هم بگیرند و این همان نظریۀ عدالت توزیعی هومنز است که اگر احساس عدالت در سازمان نبود، نارضایتی هم بیشتر بود. در نظریۀ هومنز، احساس مسئولیت و یا تعهد اجتماعی در چارچوب منافع و نوعی مبادله تحلیل می‌شوند. هومنز در روابط اجتماعی بر اخلاق نیز تأکید دارد؛ زیرا معتقد است مبادلۀ اجتماعی بر منفعت شخصی و ترکیبی از نیازهای اقتصادی و روانی استوار است.

 

نظریۀ ازخودبیگانگی سیمن و مسئولیت اجتماعی

سیمن[7] نیز در زمرۀ نخستین روان‌شناسان اجتماعی است که کوشید مفهوم بیگانگی روانی را در قالب منظم و منسجمی تدوین و تعریف نکند.سیمن بر این پندار، که بیگانگی، معلول عقلی واحد است، خط بطلان می‌کشد. سیمن کوشید ضمن ارائۀ تعریفی مفهومی از بیگانگی و مشخص‌کردن تیپولوژی الیناسیون، صور و انواع تظاهرات رفتار بیمارگونه را در پنج نوع تشخیص‌دادنی نشان ‌دهد که به‌نظر وی رایج‌ترین و متداول‌ترین صور کاربرد مفهومی واژه در مبانی جامعه‌شناسی و روان‌شناسی هستند.

۱- احساس بی‌هنجاری: به عقیدۀ سیمن، احساس بی‌هنجاری همچون احساس بی‌قدرتی و بی‌معنایی، وضعیتی فکری و ذهنی است که در آن فرد این احتمال را به حد مفرطی بر خود مفروض می‌دارد که تنها کنش‌هایی را به حوزه‌های هدف نزدیک می‌کند که جامعه آن‌ها را تأیید نمی‌کند. این بعد از خود بی‌خودشدن را سیمن از دورکیم اقتباس کرده است. پایه‌گذار مکتب جامعه‌شناسی فرانسه، «آنومی» را به‌هم‌خوردن هنجارهای اجتماعی مربوط به رفتار اخلاقی می‌داند.

۲- احساس ناتوانی یا بی‌قدرتی: فرد توانایی کنترل نتایج فعالیت یا نیروهای جدید را ندارد. در جامعۀ صنعتی، فرد خود را ناتوان می‌بیند و درمی‌یابد در سرنوشت خویش نقشی ندارد و در نظام اجتماعی نیز بدون کار و کاروری است. احساس بی‌قدرتی عبارت است از احتمال و یا انتظار متصور از سوی فرد در قبال بی‌تأثیری عمل خویش و یا تصور این باور که رفتار او نتایج مدّنظر را نمی‌تواند پژوهش و تعیین کند و وی را به هدفی رهنمون نیست که بر اساس آن کنش او تجهیز شده است. به قول سیمن، این مفهوم از بیگانگی بیش از صور دیگر آن در ادبیات معاصر کاربرد دارد.

۳- احساس بیهودگی یا پوچی یا احساس بی‌معنایی: هنگامی‌ که فرد، نحوۀ کارکرد سازمان اجتماعی مسلط بر خود را نتواند درک کند و درنتیجه موفق به پیش‌بینی عاقبت اعمال خود نباشد و معنا و مفهوم آن را درنیابد، دچار احساس بیهودگی و پوچی می‌شود. احساسی که بسیاری از کارکنان «کم‌کار» دولت ممکن است داشته باشند.

۴- احساس بیگانگی از جامعه یا انزوای اجتماعی: فردی که از خود بی‌خود شود و از جامعه کناره بگیرد، به نحوۀ کارکرد جامعه، روابط حاکم و هدف‌های خرد و کلان اعتقادی ندارد؛ زیرا فعالانه این روابط و اهداف را نمی‌تواند نفی و رد کند و به‌طور منفصل با «گوشه‌نشینی» و عزلت‌گزینی خود را از گزند جامعه به حاشیه می‌کشد. احساس انزوای اجتماعی هم به معنای انفکاک فردی فرد از استانداردهای فرهنگی است.

۵- احساس بیگانگی از خود یا احساس تنفر از خویشتن: چنین پنداشته می‌شود که فرد، مفهوم پیش‌ساخته‌ای از خود دارد. بنا به باور مارکس جوان، انسان در طبیعت در کانون کار و کنش قرار دارد و با آن به وجود خود پی می‌برد. در جامعۀ سرمایه‌داری، کار، وسیله‌ای برای بقای هستی تلقی می‌شود. کارگزار از کار خود مایه می‌گذارد؛ ولی هرگز از خلاقیت خود آگاه نمی‌شود و تنها در ماشین، یک یا چند حرکت «اندامی» از خود بروز می‌دهد، بدون اینکه نقش مهمی در تمامیت زنجیرۀ تولید ایفا کند. کالایی‌شدن کار کارگر و اجیرشدن او برای بقا، کنشی بین «جوهر» و «هستی» او پدید می‌آورد. در چنین وضعیتی، فرد شانس و فرصت لازم را برای خلق و تولید محصولی ندارد که او را راضی و خرسند کند و به‌نوعی به احساس انزجار از روابط اجتماعی تولید گرفتار است.

سیمن در اشاره به رواج و توسعۀ مفهوم ازخودبیگانگی در سازمان‌ها این نکته را یادآور می‌شود که ساختار بوروکراسی جامعۀ مدرن، شرایطی را ایجاد کرده است که در آن انسان‌ها، چگونگی کنترل عواقب و نتایج اعمال و رفتارهای خود را در سازمان نمی‌توانند فرا بگیرند. نحوۀ کنترل و مدیریت جامعه بر سیستم پاداش اجتماعی به‌گونه‌ای است که فرد، ارتباطی را بین رفتار خود و پاداش اخذشده از سازمان نمی‌تواند برقرار کند. در چنین وضعیتی است که احساس بیگانگی بر فرد مستولی می‌شود و او را به کنش منفصلانه و ناسازگارانه‌ای در قبال جامعه سوق می‌دهد (محسنی تبریزی، 1383: 150).

نکتۀ مشترک در این نظریه‌ها این است که اولاً، همۀ نظریه‌ها تحت سیطرۀ پارادایم اثبات‌گرایی در جامعه‌شناسی و مدیریت سازمانی قرار دارند و دوماً، هر کدام از این نظریه‌پردازان، مسئولیت اجتماعی سازمانی را در مؤلفه‌هایی مطالعه کرده‌اند؛ بنابراین، این نظریه‌ها بهتر می‌توانند تبیین‌کنندۀ مدل پژوهش باشند و بر چگونگی مسئولیت اجتماعی سازمانی تمرکز کنند و درنتیجه راه‌گشای کار در تمرکز بر این مسأله در شرکت‌ها و بنگاه‌های تولیدی هستند.

پژوهشگران مدیریت ازجمله کارول، در مطالعه‌ای با عنوان «هرم مسئولیت اجتماعی بنگاه» برای هر بنگاه، چهار دسته مسئولیت اجتماعی قائل شده است؛ به تعبیر دیگر، او مسئولیت اجتماعی هر بنگاه را برآیند چهار مؤلفۀ زیر می‌داند: نیازهای اقتصادی، رعایت قوانین و مقررات عمومی، رعایت اخلاق کسب ‌و کار و مسئولیت‌های بشردوستانه. در مورد اول، بنگاه‌ها موظف‌ هستند نیازهای اقتصادی جامعه را برآورده، کالاها و خدمات ضروری آن را تأمین و انواع گروه‌های مردم را از فرآیند کار بهره‌مند کنند. در مورد دوم، آن‌ها وظیفه‌ دارند به بهداشت و ایمنی کارکنان و مصرف‌کنندگان خود توجه کنند، محیط ‌زیست را نیالایند، از معاملات درون‌سازمانی بپرهیزند و دنبال انحصار نروند و مرتکب تبعیض نشوند (تبعیض قومی، تبعیض جنسی). سومین مؤلفۀ مسئولیت بنگاه، اخلاق کسب ‌و کار است. در این قلمرو، اصولی چون صداقت، انصاف و احترام جا دارد. چهارمین مؤلفه، مسئولیت‌های بشردوستانه است. تعبیر دیگر کارول از این مؤلفه، «شهروند خوب» بودن است؛ یعنی مشارکت بنگاه در انواع فعالیت‌هایی که از معضلات جامعه بکاهد و کیفیت زندگانی آن را بهبود بخشد. فرض اساسی کارول این است که هر اندازه از سطح نیازهای اقتصادی به سمت مسئولیت‌های بشردوستانه حرکت کنیم، در سازمان یا واحدهای تولیدی، مسئولیت اجتماعی سازمانی میان کارکنان بیشتر می‌شود.

بر اساس نظر سیمن، بی‌مسئولیتی و بی‌تعهدی، محصول بیگانگی کارکنان از کار است. وقتی کارکنان احساس کنند کار برای آن‌ها بدون معنی است و قدرتی برای کنترل و نظارت در کارشان نداشته باشند، از کارشان ناراضی می‌شوند. پس نوع شغل از عواملی است که میزان بیگانگی از کار را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بر اساس این، بسیار طبیعی به نظر می‌رسد که مشاغل تکراری، خسته‌کننده و بسیار تخصصی و کنترل‌شده به علت ماهیت ساختاری خود، در مقایسه با مشاغلی که ویژگی‌های مخالف آن را دارند، هرچه بیشتر موجب بیگانگی از کار می‌شوند. در مشاغل یقه‌سفید (نظیر معلمی، حسابداری، فروشندگی، کارهای دفتری و....) در مقایسه با کارهای یدی، بیگانگی از کار کمتر مشاهده می‌شود. نکتۀ مهم این است که فردی که دچار بیگانگی از کار می‌شود، لزوماً از شغلش ناراضی نیست و این دو مفهوم، مترادف یکدیگر نیستند. بررسی نگرش‌های گوناگون دربارۀ متغیر وابسته، این امکان را به پژوهشگر می‌دهد تا چارچوب استفاده‌شده در این پژوهش، رویکردی ترکیبی باشد؛ یعنی برای تبیین بهتر مسأله، ترکیبی از دو نظریۀ کارول برای تبیین مسئولیت‌پذیری و از دیدگاه سیمن برای تبیین ازخودبیگانگی شده است. نکتۀ در خور توجه این است که از آنجا که محیط کار، بستر از خودبیگانگی را برای کارکنان می‌تواند ارائه کند، دیدگاه سیمن در عین حال که تبیین‌کنندۀ ازخودبیگانگی است به‌صورت شرحی بر مسئولیت‌پذیری می‌تواند استفاده شود؛ با این حال، از آنجا که دو دیدگاه نظری تحت سیطرۀ پارادایم اثبات‌گرایی هستند، به‌صورت مفصل رابطۀ بین دو متغیر را می‌توانند تبیین کنند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل 1- مدل تجربی پژوهش

 

 

فرضیه‌های پژوهش

1- میزان ازخودبیگانگی اجتماعی (انزوای اجتماعی، احساس بی‌هنجاری، احساس بی‌معنایی، احساس تنفر از خویشتن و احساس بی‌قدرتی) در مسئولیت‌پذیری اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) تأثیر معنادار دارد.

2- بین مقطع تحصیلی و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) رابطه وجود دارد.

3- بین وضعیت شغلی و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) رابطه وجود دارد.

4- بین سکونتگاه اقتصادی اجتماعی و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان، رابطه وجود دارد.

5- بین مدت‌زمان خدمت و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) رابطه وجود دارد.

6- بین جنسیت پاسخ‌گویان و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) رابطه وجود دارد.

7- بین سن افراد و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) رابطه وجود دارد.

8- بین برخورداری از امکانات رفاهی و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان، رابطه وجود دارد.

 

روش پژوهش

به اقتضای موضوع پژوهش و با توجه به امکانات، روش پیمایش به ‌منزلۀ مناسب‌ترین روش برای جمع‌آوری داده‌ها مدّنظر قرار گرفت. چارچوب نظری و فرضیه‌های پژوهش نیز به‌کارگیری روش پیمایش را برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها ایجاب می‌کنند. جامعۀآماری، کلیّۀ کارکنان شرکت نفت کرمانشاه است که در زمان پژوهش (سال 1391) تعداد کل آن‌ها برابر 1294 نفر است. با توجه به اینکه شرکت نفت کرمانشاه، سه‌ شاخۀ شرکت پخش فراورده‌های نفتی، پالایشگاه نفت و خط لوله دارد؛ تفکیک تعداد کارکنان در هر یک از ابعاد فوق ضرورت دارد. از کل جامعۀ آماری، تعداد 365 نفر کارکنان و مدیران شرکت پخش فراورده‌های نفتی، 704 نفر کارکنان و مدیران پالایشگاه نفت و 225 نفر کارکنان خط لوله کرمانشاه هستند. در انتخاب حجم نمونه از جدول لین استفاده شد. برای انتخاب نمونه در این پژوهش، سطح خطای 04/0 و اطمینان 96 درصد در نظر گرفته شد و تعداد نمونه برابر 346 نفر به دست آمد. برای اطمینان از تکمیل این تعداد و همچنین افزایش پایایی و روایی ابزار پژوهش 400 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای استفاده شد. با توجه به اینکه جمعیت مدّنظر در این پژوهش، همگن نیست، به‌ناچار باید در ابتدا جامعۀ آماری تقسیم شده و از درون هر قسمت، نمونۀ متناسب انتخاب شود؛ بنابراین در مطالعۀ حاضر ابتدا متناسب با جمعیت گروه‌های مختلف صاحب‌منفعت، نمونه مشخص و سپس با استفاده از روش تصادفی ساده، نمونۀ موجود در هر گروه انتخاب شد.

 

 

جدول 2- توزیع جمعیت و نمونه گروه‌های مختلف شرکت نفت کرمانشاه

نام گروه

تعداد جامعۀ آماری

تعداد نمونه

کارکنان و مدیران پخش فراورده‌های نفتی کرمانشاه

359

113

کارکنان و مدیران پالایشگاه کرمانشاه

704

223

کارکنان و مدیران خط لوله کرمانشاه

199

64

جمع کل کارکنان شرکت نفت کرمانشاه

1263

400

مأخذ: دفتر پژوهش شرکت پخش فراورده‌های نفتی استان کرمانشاه 1390

 

 

در این پژوهش مفاهیم اصلی به شرح زیر تعریف شدند:

مسئولیت اجتماعی: مسئولیت اجتماعی به رعایت مجموعه‌ای از قواعد اخلاقی، قانونی، اقتصادی و داوطلبانه گفته می‌شود که کارکنان با آن هم به نیازهای روانی و مادی خود می‌توانند دست یابند و هم زمینۀ رشد و توسعۀ آن سازمان را فراهم آورند (مرادی، 1391: 30). برای سنجش مسئولیت اجتماعی 35 گویه طرح شده است: 1- گویه‌های گروه اول، بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را می‌سنجند و شامل 8 گویه هستند. 2- گویه‌های گروه دوم، بعد اقتصادی مسئولیت اجتماعی را می‌سنجند و 8 گویه دارند. 3- گویه‌های گروه سوم، بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی را می‌سنجند و 9 گویه دارند و 4- گویه‌های گروه چهارم، بعد بشردوستی (نوع‌دوستی) مسئولیت اجتماعی را می‌سنجند و شامل 10 گویه هستند.

این ابزار در چهار خرده‌مقیاس و درمجموع با 35 پرسش بر مبنای طیف پنج درجه‌ای لیکرت سنجش شدند. نمرۀ هر خرده‌مقیاس از محاسبۀ نمره‌های پرسش‌های آن خرده‌مقیاس محاسبه شد و از میانگین نمره‌های خرده‌مقیاس هر یک از سطوح چهارگانه محاسبه به دست آمد. این ابزار در ایران اعتباریابی نشده است؛ ولی چند مطالعۀ انجام‌شده در نمونه‌های خارجی از پایایی و روایی آن حمایت می‌کند (Boyd, Spekman, Kamauff, Werham, 2007; Caroll, 1999; Cruz, 2007; Druker, 1984 & Mcwilliam & Sigel, 2001). برخی از پرسش‌های این مقیاس پس از ترجمۀ این ابزار به زبان فارسی به سه نفر از استادان در زمینه‌های سازمانی، روش پژوهش و روان‌شناسی اجتماعی مسلط به زبان انگلیسی ارائه شد تا صحت آن‌ها را محک بزنند. تعدادی از پرسش‌های این ابزار نیز محقق‌ساخته بود و با راهنمایی استادان فوق روایی آن‌ها مشخص شد. گفتنی است این ابزار پس از انجام یک مطالعۀ پیش‌آزمون، بازبینی و تعدادی از ‌آن حذف، تعدادی اصلاح شد و تعدادی هم تغییر کردند.

میزان ازخودبیگانگی: ازخودبیگانگی، برگرفته از نبود کنترل کارکنان بر فرایند کار خویش در محیط‌های سازمانی است؛ به ‌بیان ‌دیگر، بیگانگی از کار در کارکنان را ناشی از نبود کنترل آن‌ها بر کارشان در محیط‌های کاری می‌دانند (گیدنز[8]، 1374: 523). مفهوم ازخودبیگانگی در این پژوهش با استفاده از مقیاس بی‌قدرتی نیل و سیمن[9]، که برای سنجش بیگانگی کارگران مطرح کرده بود، پس از هنجاریابی و پرسش‌هایی تکمیلی در 18 گویه در قالب طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت سنجیده شده است. برای سنجش ازخودبیگانگی از 18 گویه استفاده شد. این گویه‌ها در پنج بعد به شرح زیر بیان شدند:

 1- انزوای اجتماعی: کریستینا و همکارانش معتقدند انزوای اجتماعی در دو مفهوم مجزا بیان می‌شود: اول در معنای جدایی افراد و گروه‌های اجتماعی از جامعۀ وسیع دیگر است و معنای دوم آن به جدایی افراد از گروه‌های اجتماعی اولیه مانند خانواده، دوستان و همسایگان گفته می‌شود (Christina et al., 2009: 175). بعد اول احساس انزوای اجتماعی با چهار گویه در قالب طیف لیکرت سنجش شد.

 2- بعد دوم، احساس بی‌هنجاری اجتماعی است. منظور از بی‌هنجاری اجتماعی، احساس بی‌هدفی و حرمان است که از زندگی اجتماعی مدرن نشأت می‌گیرد (گیدنز، 1389: 16). این مؤلفه با چهار گویه در قالب طیف لیکرت سنجش شد.

 3- بعد سوم، احساس بی‌معنایی اجتماعی: فرد در چنین حالتی در عقاید و باورهای خود دچار ابهام و تردید می‌شود و نمی‌داند به چه چیزی باید اعتقاد داشته باشد؛ به‌ عبارت ‌دیگر، انتظار چندانی از رضایت‌بخش‌بودن پیش‌بینی‌های رفتاری خود در آینده ندارد. این بعد با چهار گویه در قالب طیف لیکرت سنجش شد.

 4- بعد چهارم، احساس تنفر از خویشتن: با چهار گویه در قالب طیف لیکرت سنجش شد.

 5- بعد پنجم، احساس بی‌قدرتی: به حالت فردی گفته می‌شود که احساس بی‌قدرتی و بی‌اختیاری می‌کند و محیط اجتماعی خود را نتواند تحت تأثیر قرار دهد (ستوده، 1374: 251). این بعد با چهار گویه در قالب طیف لیکرت سنجش شد.

در این پژوهش، جمع‌آوری داده‌ها با پرسشنامه توأم با مصاحبه انجام شد. برای ارزیابی اعتبار سازه‌ای طیف مسئولیت اجتماعی سازمانی ضمن استناد به مبانی نظری پژوهش از تحلیل عاملاستفاده شد. برای اعتبار صوری نیز پس از طراحی، گویه‌های طیف‌های مربوط در اختیار استادان و کارشناسان دانشگاه قرار گرفت. اظهار نظر این افراد در راستای سنجش گویه‌های هر طیف، درنهایت به‌ گزینش گویه‌های مناسب برای هر طیف منجر شد.هر یک از متغیرهای پژوهش پس از تعریف نظری با مجموعه‌ای از ابعاد و معرف‌های مناسب مرتبط به هم برحسب مورد و ضرورت در قالب مقیاس یک یا چندبعدی اندازه‌گیری شدند. برای تعیین پایایی گویه‌های هر متغیر از آلفای کرونباخ استفاده شد.

 

 

جدول 3- میزان آلفای کرونباخ قبل و پس از اصلاح ابزار پژوهش

متغیرها

ابعاد

قبل از اصلاح

پس از اصلاح

نتایج آلفای کرونباخ

تعداد گویه

آلفای کرونباخ

تعداد گویه

آلفا پیش‌آزمون

آلفا پس‌آزمون

مسئولیت

 اجتماعی

بعد قانونی

15 گویه

64/0

8 گویه

85/0

76/0

 

89/0

بعد اقتصادی

8 گویه

79/0

8 گویه

79/0

83/0

بعد اخلاقی

12 گویه

69/0

9 گویه

87/0

76/0

بعد بشردوستانه

19 گویه

66/0

10 گویه

82/0

86/0

 

ازخودبیگانگی اجتماعی

احساس انزوای

5 گویه

74/0

4 گویه

82/0

79/0

 

 

76/0

احساس بی‌هنجاری

5 گویه

76/0

3 گویه

85/0

81/0

احساس بی‌معنایی

5 گویه

73/0

3 گویه

85/0

80/0

تنفر از خویشتن

5 گویه

74/0

4 گویه

79/0

78/0

احساس بی‌قدرتی

5 گویه

58/0

3 گویه

87/0

77/0

 

 

تحلیل عاملی برای ارزیابی روایی سازه

برای بررسی قابلیت اعتماد داده‌ها برای انجام تحلیل عامل تأییدی، از آزمون کفایت نمونه‌برداری[10](KMO)  استفاده شد که مقدار آن در این ماتریس 864/0 است؛ بنابراین به حذف هیچ گویه‌ای از این مجموعه نیازی نیست. در کنار این آزمون، یکی دیگر از روش‌های آماری نسبتاً متداول، که برای بررسی و تشخیص مناسب‌بودن داده‌ها برای انجام تحلیل عامل به کار می‌رود، آزمون کرویت بارتلت است که روی داده‌های نمونۀ حاضر نیز انجام شد. آزمون کرویت بارتلت در سطح حداقل95 درصد اطمینان این معنی‌داری را نشان می‌دهد؛ بنابراین نتایج حاکی از این جدول به پژوهشگر اطمینان می‌دهد تحلیل عامل را می‌توان ادامه داد.

برای بررسی ساختار عاملی پرسشنامۀ مسئولیت‌پذیری اجتماعی از آزمون تحلیل عامل تأییدی با روش تحلیل مؤلفه‌های اصلی و چرخش واریماکس بر اساس ملاک کیسر استفاده شد. بر اساس ملاک کیسر، عواملی که ارزش ویژۀ یک یا بیشتر دارند، عوامل ‌استخراج‌شدنی در نظر گرفته می‌شوند؛ بنابراین در این مرحله، تعداد عامل‌ها را تعیین می‌کنیم. آماره‌ای که این کار را برای ما انجام می‌دهد‌، «مقدار ویژه» است. جدول شمارۀ 5 آمارهای اولیه را برای تحلیل عامل نشان می‌دهد. چنانچه آشکار است، مقدار ویژۀ چهار عامل بیشتر از یک است؛ بنابراین، این چهار مورد، بهترین عامل‌ها برای تحلیل عامل هستند و هر چهار عامل، بیشترین واریانس طیف مدّنظر را تبیین می‌کنند؛ بنابراین برای تلخیص این 35 گویه از این چهار عامل استفاده می‌شود.

جدول شمارۀ 4 مشخصه‌های آماری اولیه حاصل از تحلیل عاملی پرسشنامۀ مسئولیت‌پذیری اجتماعی را نشان می‌دهد که بر اساس چهار عامل با بار ویژه بیشتر از یک قرار دارند. همان‌گونه که از نتایج برمی‌آید چهار عامل اصلی از تحلیل عامل به ‌دست‌ آمده است که ارزش بیشتر از یک دارند و درمجموع حدود 65/56 درصد از واریانس نمرات مقیاس را تبیین می‌کنند. بدین‌ترتیب عامل اول با ارزش ویژۀ 98/12 بیشترین درصد واریانس (52/25)، عامل دوم با ارزش ویژۀ 24/7 درصد واریانس (14/24)، عامل سوم با ارزش ویژۀ 407/5 درصد واریانس (63/10) و عامل چهارم با ارزش ویژۀ 186/3 درصد واریانس (263/6) کل را تبیین می‌کنند.

 

 

جدول 4- آمارهای اولیه برای تحلیل عاملی برای مسئولیت‌پذیری اجتماعی

گویه‌ها

ضریب اشتراک

مقدار ویژه

درصد واریانس

درصد تجمعی

عامل 1

1

98/12

52/25

52/25

عامل 2

1

24/7

14/24

76/39

عامل 3

1

407/5

63/10

39/50

عامل 4

1

186/3

263/6

65/56

 

 

بعد از تعیین تعداد عامل‌ها، باید بدانیم به‌طور عمده چه گویه‌ای به چه عاملی اختصاص دارد. برای تشخیص این کار از «دوران عامل[11]» استفاده می‌شود. از پرکاربردترین روش‌های دوران عامل «دوران واریماکس[12]» است. این روش، تعلق هر گویه را به یک عامل برای ما مشخص می‌کند. در این روش، ضرایب کم ‌و زیاد ماتریس دوران‌یافته،‌ تعلق متغیرها به عامل‌ها را به‌وضوح نشان می‌دهد. جدول 5 نحوۀ توزیع گویه‌ها را در بین عامل‌ها نشان می‌دهد. همان‌گونه که در جدول مشاهده می‌شود، هر کدام از ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی با استفاده از چند پرسش سنجش و برای هر بعد، این پرسش‌ها با هم گرد شده‌اند.

با توجه به این معیارها و پیشینۀ نظری، سازۀ مسئولیت‌پذیری اجتماعی عامل‌های چهارگانۀ موجود در تحلیل عامل، فهرست پرسش‌های پرسشنامۀ مسئولیت‌پذیری اجتماعی به تفکیک پرسش‌های مربوط به هر عامل بدین‌ترتیب شناسایی شدند: عامل اول یا خرده‌مقیاس قانونی با هفت گویه (پرسش‌های 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7)، عامل دوم یا خرده‌مقیاس اقتصادی با هفت گویه (پرسش‌های 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14)، عامل سوم یا خرده‌مقیاس اخلاقی با نه گویه (پرسش‌های  15، 16، 17، 18، 19، 20، 21، 22، 23) و عامل چهارم یا خرده‌مقیاس نوع‌دوستانه با 12 گویه (پرسش‌های 24، 25، 26، 27، 28، 29، 30، 31، 34، 33، 34 و 35).

 

جدول 5- ماتریس عامل دوران‌یافتۀ ابعاد و شاخصه‌های مسئولیت اجتماعی

بعد نوع‌دوستانه

بعد اخلاقی

بعد اقتصادی

بعد قانونی

پرسش‌ها

 

 

 

75/0

1- در این شرکت، روابط افراد تابع سلسله‌مراتب اداری و مبتنی بر مقررات است.

 

 

 

76/0

2- به‌نظر من نظام ارتقاء و انتصاب کارکنان در این شرکت تابع ضوابط قانونی است.

 

 

 

72/0

3- ازنظر من کارکنان این شرکت بر اساس مقررات اداری حقوق و مزایا دریافت می‌کنند.

 

 

 

53/0

4- پرداخت به‌موقع مالیات را یک وظیفۀ اجتماعی می‌دانم.

 

 

 

35/0

5- به‌نظر من بهتر است هرکسی در سازمان منطبق با وظیفه‌اش عمل کند.

 

 

 

35/0

6- جلب رضایت مشتریان برای من اهمیت زیادی دارد.

 

 

 

34/0

7- این جمله را: «حق مردم است که باید تولیدات مناسبی بخرند»، خیلی قبول دارم.

 

 

51/0

 

8- من زمانی از خدمت‌کردن به مردم لذت می‌برم که خودم نیز پاداش بگیرم.

 

 

47/0

 

9- اساساً خود را زیاد درگیر مشکلات مردم نمی‌کنم؛ زیرابه من ربطی ندارد.

 

 

73/0

 

10- من به سودآوری این شرکت بیش از هر چیزی توجه دارم.

 

 

71/0

 

11- پاداش مادی یا غیرمادی برای من در این شرکت مهم است.

 

 

65/0

 

12- من وظیفۀ خود را انجام می‌دهم و کاری به مسائل مردم اطراف شرکت ندارم.

 

 

74/0

 

13-به‌نظر من منافع اصلی سهامداران، هدف اصلی شرکت نفت است.

 

 

72/0

 

14- حقوقم برایم مهم است و رضایت مصرف‌کننده برایم زیاد مهم نیست.

 

54/0

 

 

15- در شرایط فعلی اصلاً نمی‌توان به فکر دیگران بود.

 

72/0

 

 

16- اگر قرار باشد بین شرکت و مردم یکی را انتخاب کنم، بقای شرکت برایم مهم‌تر است.

 

62/0

 

 

17- گذشت و فداکاری یکی از اصول اساسی زندگی و کار من است.

 

66/0

 

 

18- این جمله را: «تو نیکی کن و در دجله انداز» زیاد قبول ندارم.

 

54/0

 

 

19- دوست دارم در مسائل مختلف مربوط به شرکت به دیگران امر و نهی کنم.

 

38/0

 

 

20- به‌نظر من جلوگیری از تخریب محیط ‌زیست، وظیفه‌ای همگانی است.

 

78/0

 

 

21-اگر کمکی (مادی یا غیرمادی) به کسی می‌کنم، بدون چشمداشت پاداش است.

 

62/0

 

 

22- حاضر هستم مقداری از وقت غیراداری خود را صرف مسائل و مشکلات شرکت کنم.

 

52/0

 

 

23- به‌نظر من هر خانواده باید به‌طور مرتب پیاده‌روی مقابل خانه خود را تمیز کند و یا باغچۀ آن را آب دهد.

69/0

 

 

 

24- از اینکه بتوانم مشکلی را از مشکلات مردم حل کنم، خوشحال می‌شوم.

67/0

 

 

 

25- به راننده‌ای که در مسیر جاده احتیاج به کمک دارد، کمک می‌کنم.

71/0

 

 

 

26- خود را در قبال محیط‌زیست و آلوده‌نکردن آن مسئول می‌دانم

73/0

 

 

 

27- به‌نظر من اگر کارکنان عیناً بر اساس مقررات و ضوابط اداری عمل نکنند، مشکلی به وجود نخواهد آمد.

84/0

 

 

 

28- اگر مغازه‌داری به‌اشتباه مقداری پول اضافی به من پس بدهد، آن ‌را پس می‌دهم.

77/0

 

 

 

29- بعضی مواقع برای پیشبرد اهداف، ناچارم تظاهر و وانمود کنم.

55/0

 

 

 

30- صداقت و راست‌گویی را به‌صورت ارزش در محیط کارم زیاد قبول ندارم.

75/0

 

 

 

31- دوست دارم همیشه در جشن عاطفه‌ها به دیگران کمک کنم.

60/0

 

 

 

32- خود را موظف می‌دانم به مردم فقیر کمک کنم.

76/0

 

 

 

33- کمک به همنوع مانند عبادت‌کردن است و رضایت خدا را جلب می‌کند.

75/0

 

 

 

34- حمایت از افراد معلول و از کارافتاده را وظیفۀ همگانی می‌دانم.

81/0

 

 

 

35- خیلی دوست دارم به نیت کار خیر، وارد گروه‌ها و اجتماعات شوم.

 

 

جدول 6 ماتریس همبستگی میان گویه‌های متغیر ازخودبیگانگی اجتماعی را نشان می‌دهد. نتایج نشان می‌دهند گویه‌های این متغیر در پنج بعد متمرکز شدند. به‌گونه‌ای ‌که از 18 گویه به پنج بعد یا شاخص کاهش ‌یافته است. مقدار آزمون کفایت نمونه‌برداری (KMO) در این ماتریس برابر 754/0 است. آزمون کرویت بارتلت در سطح حداقل95 درصد اطمینان، این معنی‌داری را نشان می‌دهد. پنج عامل اصلی از تحلیل عامل به ‌دست‌ آمده‌اند که ارزش بیشتر از یک دارند و درمجموع حدود 67/64 درصد از واریانس نمرات مقیاس را تبیین می‌کنند. بدین‌ترتیب عامل اول با ارزش ویژۀ 91/4 بیشترین درصد واریانس (30/27)، عامل دوم با ارزش ویژۀ 65/2 درصد واریانس (75/14)، عامل سوم با ارزش ویژۀ 49/1 درصد واریانس (32/8)، عامل چهارم با ارزش ویژۀ 415/1 درصد واریانس (86/7) و عامل پنجم با ارزش ویژۀ 156/1 درصد واریانس (420/6) کل را تبیین می‌کنند.

عامل اول یا خرده‌مقیاس انزوای اجتماعی با چهار گویه (پرسش‌های 1، 2، 3، 4)، عامل دوم یا خرده‌مقیاس بی‌هنجاری با پنج گویه (پرسش‌های 5، 6، 7، 8، 9)، عامل سوم یا خرده‌مقیاس بی‌معنایی با سه گویه (پرسش‌های 10، 14، 16)، عامل چهارم یا خرده‌مقیاس تنفر از خویشتن با سه گویه (پرسش‌های 11، 12، 17) و عامل پنجم یا خرده‌مقیاس احساس بی‌قدرتی با سه گویه (پرسش‌های 13، 15، 18).

 

 

جدول 6- ماتریس عامل دوران‌یافته ابعاد و شاخصه‌های ازخودبیگانگی اجتماعی

بی‌قدرتی

تنفر از خویشتن

بی‌معنایی

بی‌هنجاری

انزوا

پرسش‌ها

 

 

 

 

715/0

1- از دیدن آشنایی در سر راه خود خوشحال می‌شوم.

 

 

 

 

140/0

2- تصور می‌کنم افرادی در حل مشکل موفق‌ترند که صداقت و راست‌گویی پیش می‌گیرند.

 

 

 

 

66/0

3- بعضی‌ها می‌گویند این روزها به افراد می‌توان اعتماد کرد، نظر شما چیست؟

 

 

 

 

63/0

4- از اینکه در کنار دوستانم هستم، احساس خوبی دارم.

 

 

 

68/0

 

5- تصور می‌کنم امروزه با استفاده از راه‌های غیرقانونی نیز می‌توان پیشرفت کرد.

 

 

 

66/0

 

6- فکر می‌کنم انسان باید به امروز بیندیشد. معلوم نیست فردا چه پیش می‌آید.

 

 

 

50/0

 

7- احساس می‌کنم امروزه در دنیایی زندگی می‌کنم که هرکس به فکر خودش است.

 

 

 

25/0

 

8- امروزه رفاقت و دوستی ارزش ندارد.

 

 

 

23/0

 

9- در جامعۀ ما قاعده و قانون خاصی برای زندگی‌کردن وجود دارد.

 

 

72/0

 

 

10- هدف از زندگی پوج و بی‌معنا است.

 

65/0

 

 

 

11- احساس می‌کنم در زندگی، انسان ارزشمندی هستم.

 

44/0

 

 

 

12- من معمولاً خود را انسانی مفید برای جامعه می‌دانم.

73/0

 

 

 

 

13- احساس می‌کنم تسلط چندانی بر مسیر زندگی‌ام ندارم.

 

 

75/0

 

 

14- تلاش من تأثیری در سرنوشت جامعه ندارد.

501/0

 

 

 

 

15- انسان‌ها با تلاش، سرنوشت خود را می‌توانند تعیین کنند.

 

 

76/0

 

 

16- فکر می‌کنم زندگی انسان، سرشار از معنا و مفهوم است.

 

56/0

 

 

 

17- به وجود خود در این سازمان احساس غرور و ابهت می‌کنم.

61/0

 

 

 

 

18- بر کار و محیط کار خود نظارت و کنترل دارم.

 

 

تجزیه‌ و تحلیل داده‌

داده‌های این پژوهش حاصل استخراج پرسشنامه‌هایی هستند که[13]390 نفر از کارکنان شرکت نفت کرمانشاه تکمیل کردند و اساس تجزیه‌ و تحلیل یافته‌های پژوهش حاضر قرار گرفتند. پس از پایان‌یافتن گردآوری داده‌ها‍، پرسشنامه‌ها، استخراج شدند، آن‌گاه به کامپیوتر انتقال یافتند؛ سپس با استفاده از بستۀ نرم‌افزار آماری برای علوم اجتماعی تجزیه ‌و تحلیل شدند.

جدول 7 توزیع متغیر وابسته (مسئولیت‌پذیری اجتماعی) و متغیر میزان ازخودبیگانگی (متغیر مستقل اصلی) و هر یک از ابعاد آن‌ها را برحسب شاخص‌های توصیفی نشان می‌دهد. نتایج نشان می‌دهند میانگین میزان مسئولیت اجتماعی کارکنان در بعد قانونی برابر 39/19، در بعد اقتصادی برابر 35/23، در بعد اخلاقی برابر 04/21 و در بعد نوع‌دوستانه برابر 60/19 است. این میانگین‌ها در مقایسه با میانگین مدّنظر برای مؤلفه‌های فوق به‌ترتیب برابر 24، 24، 27 و 30 است. چنین استنباط می‌شود که میانگین مسئولیت‌پذیری کارکنان همۀ ابعاد چهارگانه، پایین‌تر از میانگین مدّنظر قرار دارند. گفتنی است میانگین مسئولیت‌پذیری به‌طور کلی برابر 51/83 است. این میانگین در مقایسه با میانگین مدّنظر (که برابر 105 است) در حد پایین‌تری است.

همچنین میانگین میزان ازخودبیگانگی کارکنان در بعد احساس انزوای اجتماعی برابر 005/13، در بعد احساس بی‌هنجاری برابر 48/9، در بعد احساس بی‌معنایی برابر 00/12، احساس تنفر از خویشتن برابر 70/9 و در بعد احساس بی‌قدرتی برابر 41/10 است. این میانگین‌ها در مقایسه با میانگین مدّنظر برای مؤلفه‌های فوق به‌ترتیب برابر 12، 9، 9، 12 و 9 است. چنین استنباط می‌شود که میانگین میزان ازخودبیگانگی کارکنان در بعد انزوای اجتماعی، بی‌معنایی و بی‌قدرتی بالاتر از میانگین مدّنظر و در ابعادی چون احساس تنفر از خویشتن و میزان آنومی در حد پایین‌تر از حد متوسط قرار دارند. گفتنی است میانگین میزان ازخودبیگانگی به‌طور کلی برابر 66/58 است. این میانگین در مقایسه با میانگین مدّنظر (که برابر 54 است) در حد زیادی است.

 

 

جدول 7- توزیع مسئولیت‌پذیری اجتماعی و ازخودبیگانگی و هر یک از ابعاد آن برحسب شاخص توصیفی

نام متغیر

میانگین واقعی

انحراف معیار

میانگین مدّنظر

کمترین

بیشترین

مسئولیت‌پذیری اجتماعی

51/83

88/19

105

43

175

بعد قانونی

39/19

83/5

24

8

40

بعد اقتصادی

35/23

03/7

24

8

40

بعد اخلاقی

04/21

63/6

27

9

45

بعد نوع‌دوستانه

60/19

48/7

30

10

50

میزان ازخودبیگانگی

66/58

36/10

54

30

86

احساس انزوای اجتماعی

005/13

96/2

12

4

20

احساس بی‌هنجاری

48/9

82/2

9

3

15

احساس بی‌معنایی

00/12

88/2

9

3

15

احساس تنفر از خویشتن

70/9

99/2

12

3

15

احساس بی‌قدرتی

40/10

26/3

9

5

20

 

 

جدول 8 نتایج حاصل از آزمون میانگین رتبه‌ای فریدمن را برای ابعاد مختلف متغیر مسئولیت اجتماعی و میزان ازخودبیگانگی نشان می‌دهد. نتایج نشان می‌دهند میانگین رتبه‌ها در ابعاد مختلف قانونی، اقتصادی، اخلاقی و نوع‌دوستانه باهم تفاوت دارند؛ بنابراین فرضیۀ یکسانی رتبه‌ها رد می‌شود. با توجه به اینکه معناداری آزمون رتبه‌ای فریدمن ازجمله آزمون‌های مبتنی بر کای اسکوئر است؛ نتایج حاصل از آن بر اساس مقدار کای اسکوئر تفسیر می‌شوند. مقدار کی دو در این آزمون برابر 468/113 و درجه آزادی آن برابر 3 است. این نتیجه در سطح حداقل 95 درصد، این معناداری را تأیید می‌کند. میانگین رتبۀ بعد قانونی برابر 13/2، میانگین رتبه بعد اقتصادی برابر 11/3، میانگین رتبۀ اخلاقی برابر 50/2 و میانگین رتبۀ بشردوستانه برابر 26/2 است.

همچنین نتایج نشان می‌دهند میانگین رتبه‌ها در ابعاد مختلف متغیر ازخودبیگانگی باهم تفاوت دارند؛ بنابراین فرضیۀ یکسانی رتبه‌ها رد می‌شود. مقدار کی دو در این آزمون برابر 75/404 و درجه آزادی آن برابر 4 است. این نتیجه در سطح حداقل 95 درصد این معناداری را تأیید می‌کند. میانگین رتبۀ بعد احساس انزوای اجتماعی برابر 16/4، میانگین رتبۀ بعد احساس بی‌هنجاری برابر 22/2، میانگین رتبۀ احساس بی‌معنایی برابر 24/2، میانگین رتبۀ احساس تنفر از خویشتن برابر 84/2 و میانگین رتبۀ احساس بی‌قدرتی برابر 54/3 است.

 

 

جدول 8- آزمون مقایسۀ میانگین رتبه ابعاد مختلف متغیر مسئولیت اجتماعی

مسئولیت پذیری اجتماعی و ازخودبیگانگی

میانگین رتبه

آزمون کی دو

درجه آزادی

سطح معناداری

ابعاد مسئولیت پذیری اجتماعی

بعد قانونی

13/2

 

468/113

 

3

 

000/0

بعد اقتصادی

11/3

بعد اخلاقی

50/2

بعد نوع‌دوستانه

26/2

ابعاد ازخودبیگانگی

احساس انزوای اجتماعی

16/4

 

755/404

 

 

4

 

000/0

 

 

احساس بی‌هنجاری

22/2

احساس بی‌معنایی

24/2

احساس تنفر از خویشتن

84/2

احساس بی‌قدرتی

54/3

 

 

آزمون فرضیه‌های پژوهش

آزمون فرضیه‌های پژوهش با استفاده از تکنیک‌های آماری مانند ضریب همبستگی پیرسون[14]، آزمون تی مستقل و تحلیل واریانس[15] انجام شد.

فرضیۀ 1- بین ازخودبیگانگی اجتماعی و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی، رابطه وجود دارد.

جدول 9 ضریب همبستگی پیرسون را بین ابعاد میزان ازخودبیگانگی اجتماعی و مسئولیت اجتماعی کارکنان نشان می‌دهد. نتایج حاصل از این جدول نشان‌دهندۀ ارتباط بین ابعاد مختلف متغیر میزان ازخودبیگانگی اجتماعی و مسئولیت اجتماعی کارکنان است. نتایج نشان می‌دهند میزان ازخودبیگانگی اجتماعی در بعد انزوای اجتماعی با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (012/0=r)، در بعد اقتصادی (198/0- =r)، در بعد اخلاقی (305/0- =r)، در بعد بشردوستانه (063/0- =r) و درکل با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (159/0- =r) رابطۀ معنادار دارد. نتایج نشان می‌دهند ازخودبیگانگی اجتماعی در بعد احساس بی‌هنجاری با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (259/0- =r)، در بعد اقتصادی (009/0- =r)، در بعد اخلاقی (163/0- =r)، در بعد بشردوستانه (282/0- =r) و درکل با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (306/0- =r) رابطۀ معنادار دارد. نتایج نشان می‌دهند ازخودبیگانگی اجتماعی در بعد احساس بی‌معنایی با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (178/0- =r)، در بعد اقتصادی 199/0- =r)، در بعد اخلاقی (329/0- =r)، در بعد بشردوستانه (034/0- =r) و درکل، با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (159/0- =r) رابطۀ معنادار دارد. همچنین نتایج نشان می‌دهند ازخودبیگانگی اجتماعی در بعد تنفر از خویشتن با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (122/0- =r)، در بعد اقتصادی (286/0- =r)، در بعد اخلاقی (329/0- =r)، در بعد بشردوستانه (034/0- =r) و درکل، با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (249/0- =r) رابطۀ معنادار دارد. نتایج نشان می‌دهند ازخودبیگانگی اجتماعی در بعد احساس بی‌قدرتی با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (147/0- =r)، در بعد اقتصادی (001/0- =r)، در بعد اخلاقی (155/0- =r)، در بعد بشردوستانه (151/0- =r) و درکل با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (206/0- =r) رابطۀ معنادار دارد. 

نتایج نشان می‌دهند ازخودبیگانگی اجتماعی درکل با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (218/0- =r)، در بعد اقتصادی (234/0- =r)، در بعد اخلاقی (373/0- =r)، در بعد بشردوستانه (186/0- =r) و درکل با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (36/0- =r) رابطۀ معنادار دارد. این روابط مشاهده‌شده بر اساس ضریب همبستگی پیرسون در سطح حداقل 95 درصد اطمینان تأیید می‌شوند و به ‌کل جامعۀ آماری تعمیم‌دادنی هستند.

 

 

جدول 9- ماتریس همبستگی بین میزان ازخودبیگانگی و مسئولیت‌پذیری کارکنان

ضریب همبستگی پیرسون

ابعاد ازخودبیگانگی اجتماعی

ازخودبیگانگی اجتماعی

انزوای اجتماعی

احساس بی‌هنجاری

احساس بی‌معنایی

تنفر از خویشتن

احساس بی‌قدرتی

ابعاد مسئولیت اجتماعی

بعد قانونی

همبستگی

012/0

256/0-

178/0-

122/0-

147/0-

218/0-

معناداری

815/0

000/0

001/0

021/0

006/0

000/0

بعد اقتصادی

همبستگی

198/0-

009/0-

199/0-

286/0-

001/0-

234/0-

معناداری

000/0

86/0

000/0

000/0

98/0

000/0

بعد اخلاقی

همبستگی

305/0-

163/0-

302/0-

329/0-

155/0-

373/0-

معناداری

000/0

002/0

000/0

000/0

004/0

000/0

بعد نوع‌دوستانه

همبستگی

063/0-

282/0-

202/0-

034/0-

151/0-

186/0-

معناداری

000/0

000/0

000/0

515/0

004/0

001/0

کل مسئولیت اجتماعی

همبستگی

159/0-

306/0-

159/0-

249/0-

206/0-

36/0-

معناداری

004/0

000/0

005/0

000/0

000/0

000/0

 

 

فرضیه‌های 2 و 3- بین مقطع تحصیلی و وضعیت شغلی با ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه) رابطه وجود دارد.

جدول 10 آزمون تفاوت میانگین مسئولیت‌پذیری کارکنان را برحسب وضعیت شغلی و وضعیت تحصیلی آن‌ها نشان می‌دهد. نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس نشان می‌دهند میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان با وضعیت شغلی رسمی (49/83)، وضعیت قراردادی (18/89)، وضعیت پیمانی (84/86) و برای کارکنان با وضعیت شرکتی برابر (09/75) است. نتایج نشان می‌دهند گروه‌های مختلف با هم تفاوت دارند. این تفاوت بر اساس آزمون تحلیل واریانس با مقدار (22/3F=) و مقدار معناداری (023/0Sig=) در سطح حداقل 95/0 پذیرفتنی است و فرضیۀ مذکور پذیرفته می‌شود. همچنین نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس نشان می‌دهند میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان با مقطع تحصیلی دیپلم و زیر دیپلم (38/83)، فوق ‌دیپلم (31/89)، کارشناسی (54/80) و برای کارکنان با مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد برابر (55/83) است. نتایج نشان می‌دهند گروه‌های مختلف با هم تفاوت دارند. این تفاوت بر اساس آزمون تحلیل واریانس با مقدار (54/2F= ) و مقدار معناداری (054/0Sig=) در سطح حداقل 95/0 پذیرفتنی است و فرضیۀ مذکور پذیرفته می‌شود.

 

 

جدول 10- آزمون تفاوت میانگین مسئولیت‌پذیری کارکنان برحسب مقطع تحصیلی و وضعیت شغلی

ابعاد مسئولیت اجتماعی

مقطع تحصیلی

میانگین

انحراف معیار

میزان F

معناداری

 

مسئولیت اجتماعی کلی

دیپلم و زیر دیپلم

38/79

62/22

 

57/2

 

054/0

فوق‌دیپلم

31/77

78/23

کارشناسی

54/80

104/15

کارشناسی ارشد

55/83

22/17

 

مسئولیت اجتماعی کلی

رسمی

49/83

82/19

 

229/3

 

023/0

قراردادی

18/89

76/26

پیمانی

84/86

59/18

شرکتی

093/75

24/10

 

 

فرضیۀ 4- بین برخورداری از امکانات رفاهی و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان، رابطه وجود دارد.

جدول 11 ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد میزان برخورداری از امکانات رفاهی و مسئولیت اجتماعی کارکنان را نشان می‌دهد. نتایج حاصل از این جدول نشان‌دهندۀ ارتباط بین ابعاد مختلف متغیر میزان برخورداری از امکانات رفاهی و مسئولیت اجتماعی کارکنان است. نتایج نشان می‌دهند میزان برخورداری از امکانات رفاهی با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (157/0=r)، در بعد اقتصادی (011/0 =r)، در بعد اخلاقی (046/0=r) و در بعد بشردوستانه (106/0 =r) و درکل با مسئولیت‌پذیری اجتماعی (116/0 =r) رابطۀ معنادار دارد. این روابط مشاهده‌شده بر اساس ضریب همبستگی پیرسون در سطح حداقل 95 درصد اطمینان تأیید می‌شوند و به‌ کل جامعۀ آماری تعمیم‌دادنی هستند.

 

 

جدول 11- ضریب همبستگی بین میزان برخورداری از امکانات رفاهی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان

ضریب همبستگی پیرسون

نتایج همبستگی

متغیر مستقل

ابعاد مسئولیت‌پذیری

میزان همبستگی

مقدار معناداری

 

میزان برخورداری از امکانات رفاهی

بعد قانونی

157/0

006/0

بعد اقتصادی

011/0

855/0

بعد اخلاقی

046/0

425/0

بعد نوع‌دوستانه

106/0

063/0

کل مسئولیت اجتماعی

116/0

052/0

 

 

فرضیۀ 5- بین سکونتگاه اقتصادی اجتماعی و ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان، رابطه وجود دارد.

جدول 12 آزمون تفاوت میانگین مسئولیت‌پذیری کارکنان را برحسب سکونتگاه اقتصادی اجتماعی آن‌ها نشان می‌دهد. نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس نشان می‌دهند میانگین مسئولیت اجتماعی برای ساکنان منطقۀ یک، برابر (29/94)، ساکنان منطقۀ دو برابر (11/81) و ساکنان منطقۀ سه، برابر (24/77) است. این تفاوت بر اساس آزمون تحلیل واریانس با مقدار (62/21F=) و مقدار معناداری (000/0Sig=) در سطح حداقل 95/0 مطلوب است و فرضیۀ مذکور پذیرفته می‌شود؛ به تعبیر دیگر، فرضیۀ H0 رد و H1تأیید می‌شود و نتایج به ‌کل جامعۀ آماری تعمیم‌دادنی هستند. گفتنی است نتایج فرضیۀ مذکور به‌تفکیک برای ابعاد مختلف مسئولیت اجتماعی معنادار است. همچنین میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان مرد، برابر (50/82) و برای زنان، برابر (42/87) است. این تفاوت بر اساس آزمون تی با مقدار (21/0-T=) و مقدار معناداری (833/0Sig= ) در سطح حداقل 95/0 مطلوب نیست و فرضیۀ مذکور پذیرفتنی است؛ به تعبیر دیگر، فرضیه H0 رد و H1 تأیید می‌شود و نتایج  به‌ کل جامعۀ آماری، تعمیم‌دادنی هستند.

 

 

جدول 12- آزمون تفاوت میانگین مسئولیت‌پذیری کارکنان برحسب سکونتگاه اقتصادی اجتماعی

متغیر وابسته

مناطق

فراوانی

میانگین

انحراف معیار

مقدار F

معناداری

کل مسئولیت اجتماعی

منطقۀ 1

88

29/94

51/23

62/21

000/0

منطقۀ 2

118

11/81

01/11

منطقۀ 3

113

24/77

07/21

متغیر وابسته

مناطق

فراوانی

میانگین

انحراف معیار

مقدار t

معناداری

کل مسئولیت اجتماعی

مرد

244

50/82

57/20

09/2-

038/0

زن

78

42/87

24/17

 

 

فرضیۀ 6- بین مدت زمان خدمت و مسئولیت اجتماعی کارکنان، رابطه وجود دارد.

جدول 13 ضریب همبستگی پیرسون بین مدت‌زمان خدمت و مسئولیت اجتماعی کارکنان را نشان می‌دهد. نتایج حاصل از این جدول نشان‌دهندۀ نبود رابطۀ معنادار بین مدت‌زمان خدمت و مسئولیت اجتماعی کارکنان هستند.

نتایج نشان می‌دهند مدت‌زمان خدمت با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (078/0- =r)، در بعد اقتصادی (026/0- =r)، در بعد اخلاقی (003/0- =r) و در بعد بشردوستانه (034/0- =r) و درکل با مسئولیت اجتماعی (057/0- =r) رابطۀ معنادار ندارد.

 

 

جدول 13- ضریب همبستگی بین مدت‌زمان خدمت و مسئولیت اجتماعی کارکنان

ضریب همبستگی پیرسون

نتایج همبستگی

متغیر مستقل

ابعاد مسئولیت اجتماعی

میزان همبستگی

مقدار معناداری

 

مدت‌زمان خدمت

بعد قانونی

078/0-

141/0

بعد اقتصادی

026/0-

628/0

بعد اخلاقی

003/0-

960/0

بعد نوع‌دوستانه

034/0-

521/0

کل مسئولیت اجتماعی

057/0-

316/0

 

 

فرضیۀ 7- جنسیت در مسئولیت اجتماعی کارکنان تأثیر دارد.

جدول 14 آزمون تفاوت میانگین مسئولیت اجتماعی کارکنان را برحسب جنسیت آن‌ها نشان می‌دهد. نتایج حاصل از آزمون تی گروه‌های مستقل نشان می‌دهند میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان، برابر (50/82) و برای زنان، برابر (42/87) است. این تفاوت بر اساس آزمون تی با مقدار (09/1-T=) و مقدار معناداری (108/0Sig=) در سطح حداقل 95/0 مطلوب نیست و فرضیۀ مذکور رد می‌شود؛ به تعبیر دیگر، فرضیۀ H0 تأیید و H1رد می‌شود و نتایج به کل جامعۀ آماری، تعمیم‌دادنی نیستند.

 

جدول 14- آزمون تفاوت میانگین مسئولیت اجتماعی کارکنان برحسب جنسیت

متغیر وابسته

گروه‌ها

فراوانی

میانگین

انحراف معیار

لیونز

معناداری

مقدار t

معناداری

مسئولیت اجتماعی ابعاد

بعد قانونی

مرد

281

36/19

94/5

293/0

58/0

211/0-

833/0

زن

83

51/19

59/5

بعد اقتصادی

مرد

277

04/23

18/7

648/0

422/0

62/1-

105/0

زن

81

49/24

57/6

بعد اخلاقی

مرد

282

25/20

43/6

151/0

698/0

49/4-

000/0

زن

83

87/23

54/6

بعد نوع‌دوستانه

مرد

285

68/19

72/7

50/2

115/0

051/0-

96/0

زن

83

73/19

56/6

کل مسئولیت اجتماعی

مرد

244

50/82

57/20

804/3

052/0

09/1-

108/0

زن

78

42/87

24/17

 

 

فرضیۀ 8- بین وضعیت سنی و مسئولیت اجتماعی کارکنان، رابطه وجود دارد.

جدول 15 ضریب همبستگی پیرسون بین سن و مسئولیت اجتماعی کارکنان را نشان می‌دهد. نتایج حاصل از این جدول نشان‌دهندۀ نبود ارتباط بین سن و مسئولیت اجتماعی کارکنان هستند. نتایج نشان می‌دهند سن با مسئولیت اجتماعی در بعد قانونی (051/0 =r)، در بعد اقتصادی (086/0 =r)، در بعد اخلاقی (004/0- =r) و در بعد بشردوستانه (022/0- =r) و درکل با مسئولیت اجتماعی (012/0 =r) رابطۀ معنادار ندارد. این روابط مشاهده‌شده بر اساس ضریب همبستگی پیرسون در سطح حداقل 95 درصد اطمینان تأیید نمی‌شوند و به کل جامعۀ آماری، تعمیم‌دادنی نیستند.

 

 

جدول 15- ضریب همبستگی بین سن و مسئولیت اجتماعی کارکنان

ضریب همبستگی پیرسون

نتایج همبستگی

متغیر مستقل

ابعاد مسئولیت اجتماعی

میزان همبستگی

مقدار معناداری

 

سن پاسخگویان

بعد قانونی

051/0

329/0

بعد اقتصادی

086/0

102/0

بعد اخلاقی

004/0-

939/0

بعد نوع‌دوستانه

022/0-

66/0

کل مسئولیت اجتماعی

012/0

827/0

 

 

آزمون مدل: رگرسیون چندگانه

در پژوهش حاضر از آمارۀ رگرسیون چندمتغیره به شیوۀ گام به گام[16] استفاده شده است. در این روش، متغیرهای مختلف به‌ترتیب میزان اهمیت در تبیین متغیر وابسته وارد معادله می‌شوند و متغیرهایی که تأثیری در توضیح متغیر وابسته نداشته باشند، خارج از معادله قرار می‌گیرند. گفتنی است برای استفاده از این روش، متغیرهای اسمی به‌صورت ساختگی[17] وارد تحلیل شده‌اند. در اینجا متغیر ساختگی، برداری است که در آن به اعضای طبقۀ معینی، یک عدد دلخواه و به بقیه (آزمودنی‌هایی که عضو آن طبقه نباشند) عدد دلخواه دیگری داده می‌شود. با این روش، این متغیرها در جوار متغیرهای پیوسته به کار می‌روند و به‌صورت متغیرهای وابسته استفاده می‌شوند.

نتایج حاصل از معادلۀ رگرسیونی مربوط به تحلیل چندگانۀ متغیرهای مستقل برای پیش‌بینی متغیر مسئولیت اجتماعی نشان می‌دهند در این معادله، چهار متغیر میزان ازخودبیگانگی، میزان برخورداری از امکانات رفاهی، سکونتگاه اقتصادی اجتماعی و میزان تحصیلات وارد معادلۀ رگرسیونی شدند. آزمون  Tنشان می‌دهد ضریب بتا برای چهار متغیر مذکور در سطح معناداری قرار دارد. این چهار متغیر روی‌هم‌رفته مقدار 48/0 از تغییرات درونی متغیر وابسته را توانستند تبیین کنند. کمیت F معنادار است. این مطلب نشان می‌دهد حداقل یکی از متغیرهای مستقل در پیش‌بینی متغیر وابسته مؤثر است.

 

 

جدول 16- تحلیل چندگانۀ متغیرهای مستقل برای پیش‌بینی مسئولیت اجتماعی

مرحله

نام متغیر

B

Beta

مقدار t

معناداری

مقدار R

آزمون فیشر

معناداری

1

میزان ازخودبیگانگی

24/1-

38/0-

51/5-

000/0

59/0

35/0

 

48/28

 

000/0

2

میزان برخورداری از امکانات رفاهی

82/0

22/0

88/3

001/0

64/0

42/0

3

سکونتگاه اقتصادی اجتماعی

31/0

19/0

93/2

004/0

67/0

45/0

4

میزان تحصیلات

26/1

20/0

10/3

002/0

69/0

48/0

Constant=57/27                                                Durbin-Watson =704/1                     

 

 

 

بر اساس این، معادلۀ رگرسیون چندمتغیره در پژوهش حاضر به این صورت است:

 

مسئولیت اجتماعی = 38/0- (ازخودبیگانگی) + 22/0 (میزان برخورداری از امکانات رفاهی)+ 19/0 (سکونتگاه اقتصادی اجتماعی)+ 20/0 (میزان تحصیلات) +  ei

 

مدل علّی تحلیل مسیر

میزان در این تحلیل 48/0 است. در مقابل  عدد مهم دیگری به نام ضریب خطا یا ضریب پس‌ماند وجود دارد که آن را با e نشان می‌دهند. ضریب خطا میزان تأثیر عوامل غیر از متغیرهای مدل است؛ به‌ عبارت‌ دیگر، ضریب خطا نسبت واریانس توضیح داده‌نشده با مدل تحلیلی است. برای نشان‌دادن مقدار واریانس تبیین‌نشده باید مقدار خطا را به توان دو برسانیم. 52/0=؛ بنابراین گفتنی است 52/0 واریانس را مدل تبیین نکرده است و 48/0 آن با متغیرهای مستقل پژوهش تبیین شده است که برازش خوبی از مدل را نشان می‌دهد.

همان‌گونه که در مدل مسیر مشاهده می‌شود، میزان ازخودبیگانگی با ضریب مسیر 38/0- از میان متغیرهای تعریف‌شده، قوی‌ترین متغیر تأثیرگذار در میزان مسئولیت‌پذیری در این مدل شناخته‌ شده است که تأثیر آن بر مسئولیت‌پذیری به‌صورت معکوس و منفی است. در مرتبۀ بعدی، میزان برخورداری از امکانات رفاهی است که به‌طور مستقیم اثر در خور ‌توجهی در مسئولیت‌پذیری داشته است؛ بنابراین متغیر میزان برخورداری از امکانات رفاهی با ضریب اثر (22/0) دومین متغیر است که اثر مستقیم در میزان مسئولیت‌پذیری داشته است؛ یعنی با افزایش میزان برخورداری از امکانات رفاهی، میزان مسئولیت‌پذیری کارکنان نیز افزایش می‌یابد. همچنین متغیرهایی چون میزان برخورداری از امکانات رفاهی، سکونتگاه اقتصادی اجتماعی و میزان تحصیلات، متغیرهایی هستند که به‌طور مستقیم با میزان مسئولیت‌پذیری کارکنان در ارتباط بوده‌اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل 2- نتایج حاصل از مدل تجربی پژوهش با روش تحلیل مسیر

 


مدل معادلات ساختاری

معیارهای برازش مدل ساختاری مسئولیت‌پذیری اجتماعی و ازخودبیگانگی نشان می‌دهند، مدل ساختاری، برازش نسبتاً مناسبی دارد. نتایج حاصل در سه مرحله تا بهبود مدل به‌صورت زیر نشان داده می‌شوند:

1- شاخص کای اسکوئر (خی دو): مقدار کای اسکوئر غیرمعنادار  CMINدر مرحلۀ اول برابر با 48/121 و سطح معناداری 000/0 نتیجۀ مطلوبی را نشان نمی‌دهد. در مرحلۀ دوم با اصلاح مدل با همبسته‌کردن خطای z8 و alienationمیزان آن به 73/42 تا حدی به مرحلۀ بهبود دست‌یافتیم؛ اما باز هم مدل خوبی را نشان نمی‌دهد. در مرحلۀ سوم با همبسته‌کردن خطای z2 و z5 به بهبودی و نتیجۀ مطلوب یعنی 94/35 دست ‌یافتیم.

2- شاخص جذر برآورد واریانس خطای تقریب: در این پژوهش مقدار این شاخص سه مرحله به‌ترتیب برابر 102/0، 047/0 و 048/0 است که نزدیک به صفر است و برازندگی مدل را تأیید می‌کند.

3- شاخص ریشۀ میانگین مجذور باقیمانده‌ها: در مدل مذکور مقدار آن برای سه مدل برابر 067/0، 034/0 و 035/0 است که نزدیک به صفر است و برازندگی مدل را تأیید می‌کند.

4- نسبت کای اسکوئر نسبی: این مقدار در مدل مرحلۀ اول برابر 06/5، برای مدل در مرحلۀ دوم برابر 85/1 و برای مدل در مرحلۀ سوم برابر 81/1 است که درمجموع وضعیت بهبودی را برای مدل نشان می‌دهد.

5- شاخص برازش هنجارشدۀ مقتصد و شاخص برازش تطبیقی مقتصد: شاخص برازش تطبیقی CFI در سه مرحله برابر 85/0، 97/0 و 97/0 است که نتایج مطلوبی را نشان می‌دهد. برای شاخص برازش‌شدۀ تطبیقی مقتصدPCFI این مقادیر به‌ترتیب برابر 56/0، 59/0 و 59/0 است.

هرچند افزودن برخی از وزن‌های رگرسیونی مانند بتای z8 و alienation و برقراری رابطۀ یکسویه بین این دو متغیر خیلی معنادار نیست؛ از آنجا که به‌شدت زیادی در مرحلۀ دوم مقدار کای اسکوئر را پایین آورده است، تا حدی مطلوب است؛ اما چنین نکته‌ای در این حد بیشتر نه به‌لحاظ روشی و نه به‌لحاظ نظری، توجیه‌پذیر و مطلوب نیست.

 

جدول 17- شاخص‌های کلی برازش برای مدل مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان

انواع شاخص

نام شاخص

معادل فارسی شاخص

دامنۀ قابل‌قبول*

 

مدل

مدل اولیه

مرحله دوم

مرحله سوم

 

مطلق

Chi-Square

مقدار کای اسکوئر

وابسته به نمونه

48/121

73/42

94/35

P-value

سطح معناداری

وابسته به نمونه

000/0

017/0

011/0

نسبی

RMSEA

ریشه دوم میانگین مربعات باقیمانده

0-08/0

102/0

047/0

046/0

CMIN/DF

نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی

 

06/5

85/1

81/1

تطبیقی

CFI

شاخص برازش تطبیقی

90/0-1

85/0

97/0

97/0

مقتصد

PCFI

شاخص برازش‌شدۀ تطبیقی مقتصد

50/0-1

56/0

59/0

59/0

 

*مقادیر مندرج در ستون دامنۀ قابل قبول از کتاب مدل‌سازی معادلۀ ساختاری در پژوهش‌های اجتماعی دکتر وحید قاسمی (1388) اخذ شدند.

 

 

در مدل نظری تدوین‌شده، متغیرهای بیرونی و متغیر پنهانی چون ازخودبیگانگی، متغیر بیرونی و متغیر مسئولیت‌پذیری اجتماعی، متغیر پنهان درونی تعریف شدند. مقدار کای اسکوئر، که شاخص بدی برازش است، برابر با 94/35 محاسبه شد. این مقدار هرچند معنادار است؛ با توجه به حساس‌بودن آن به حجم نمونه و با توجه به حجم نمونۀ بالا در این مطالعه (390 نفر) و همچنین توجه به سایر شاخص‌های برازش شامل ریشۀ دوم میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) برابر 035/0، شاخص نیکویی برازش (CFI) برابر 97/0 و شاخص نیکویی برازش اصلاح‌شده (PCFI) برابر 59/0 می‌توان چنین نتیجه گرفت که داده‌های گردآوری‌شده تا حد زیادی مدل اندازه‌گیری و ساختاری را حمایت می‌کند. منفی‌بودن وزن رگرسیونی یا بارهای عاملی (بین ازخودبیگانگی و مسئولیت‌پذیری) نتیجۀ منطقی و مطلوبی را از مبانی نظری نمودار نشان می‌دهد. ارزیابی کلیت مدل درواقع نشان می‌دهد آیا کلیّۀ روابط فرض‌شده در پژوهش دربارۀ اندازه‌گیری متغیرهای پنهان و همچنین اثر متغیر مستقل در وابسته با داده‌های گردآوری‌شده، حمایت و تأیید می‌شوند یا نه؟ برای این منظور شاخص‌های تطبیقی، مقتصد و مطلق درمجموع برای ارزیابی کلیت آن مدل استفاده می‌شوند.

 

 

جدول 18- برآوردهای استاندارد و غیراستاندارد برای پارامترهای گاما و لاندا و آزمون برابری پارامترها با مقدار صفر

پارامترهای آزاد و ثابت تعریف‌شده در مدل (وزن‌های رگرسیونی)

برآورد

 

خطای معیار

نسبت بحرانی

سطح معناداری

نوع پارامتر

مسیر

استاندارد

غیراستاندارد

Beta

Responsibility

3

Alienation

175/0-

314/0-

117/0

68/2

007/0

 

 

Gamma

CSR1

3

Responsibility

061/1

000/1

متغیر مرجع

CSR2

3

Responsibility

465/0

0/427

062/0

88/6

000/0

CSR3

3

Responsibility

471/0

0/565

082/0

84/6

000/0

CSR4

3

Responsibility

512/0

469/0

066/0

11/7

000/0

Bbig1

3

Alienation

168/0

000/1

متغیر مرجع

Bbig2

3

Alienation

503/0

1/086

144/0

713/7

000/0

Bbig3

3

Alienation

149/0

303/0

124/0

453/2

014/0

Bbig4

3

Alienation

717/0

309/1

144/0

065/9

000/0

bbig5

3

Alienation

141/0

250/0

120/0

091/2

036/0

 


 

 

 

 

نمودار 3- نتایج حاصل از مدل ساختاری پژوهش

 

 

بحث و نتیجه‌

زمانی کهافراددر یک سازمان، یگانگیزیادیراباسازمانخود درککنند،اینادراکباعثرفعبرخینیازهایذاتی کارکنانشدهوازاینرهگذر،کارکنانبهاحساس رضایتوامنیتشغلیومسئولیتنسبتبهسازماندستپیدا می‌کنند.درراستایایناحساسات،انگیزه‌هایافرادافزایش می‌یابند و به رفتارهای شهروندی سازمانی منجر خواهند شد. برعکس وجود جدایی و فاصله با اهداف سازمانی، موجب کاهش حرمت خود و نبود اعتماد در سازمان شده و این بی‌اعتمادی سازمانی، موجب اقدامات تلافی‌جویانه در سازمان می‌شود و به کاهش رفتارهای مسئولانۀ سازمانی می‌تواند بینجامد. شاید یکی از دلایل همبستگی بالاتر مسئولیت‌پذیری افراد در سازمان معطوف به تعلق و احساس متعلق‌بودن به سازمان و به تعبیری کاهش از خود بیگانگی فرد در سازمان باشد.

احساس ناتوانی و از خودبیزاری، افراد را به بی‌معنایی می‌رساند و شاید با پژوهش‌های عمیق‌تر این ادعا را بتوان مطرح کرد که احتمالاً بی‌معنایی، اساس ازخودبیگانگی سازمانی است. افرادی که به‌دلیل نبود تناسب در سازمان به ازخودبیگانگی شغلی می‌رسند، مسئولیت‌پذیری سازمانی در آنان نیز کاهش می‌یابد. افراد به ارزیابی خودشان در موقعیت‌های اجتماعی‌ای گرایش دارند که تأییدی بر ارزشمندی آنان است و موقعیت‌های اجتماعی را که در آن بازخورد مثبت دریافت نمی‌کنند، بی‌ارزش قلمداد می‌کنند.

نتایج حاصل از این پژوهش نشان می‌دهند میانگین میزان مسئولیت اجتماعی کارکنان در بعد قانونی برابر 39/19، در بعد اقتصادی برابر 35/23، در بعد اخلاقی برابر 04/21 و در بعد نوع‌دوستانه برابر 60/19 است. این میانگین‌ها در مقایسه با میانگین مدّنظر برای مؤلفه‌های فوق به‌ترتیب برابر 24، 24، 27 و 30 است. چنین استنباط می‌شود که میانگین مسئولیت‌پذیری کارکنان همۀ ابعاد چهارگانه پایین‌تر از میانگین مدّنظر قرار دارند.

میانگین میزان ازخودبیگانگی کارکنان در بعد احساس انزوای اجتماعی برابر 005/13، در بعد احساس بی‌هنجاری برابر 48/9، در بعد احساس بی‌معنایی برابر 00/12، احساس تنفر از خویشتن برابر 70/9 و در بعد احساس بی‌قدرتی برابر 41/10 است. این میانگین‌ها در مقایسه با میانگین مدّنظر برای مؤلفه‌های فوق به‌ترتیب برابر 12، 9، 9، 12 و 9 است. چنین استنباط می‌شود که میانگین میزان ازخودبیگانگی کارکنان در بعد انزوای اجتماعی، بی‌معنایی و بی‌قدرتی، بالاتر از میانگین مدّنظر و در ابعادی چون احساس تنفر از خویشتن و میزان آنومی در حد پایین‌تر از حد متوسط قرار دارد.

نتایج حاصل از فرضیۀ اول نشان می‌دهند میزان ازخودبیگانگی اجتماعی در بعد انزوای اجتماعی، احساس بی‌هنجاری، احساس بی‌معنایی، تنفر از خویشتن و در بعد احساس بی‌قدرتی با مسئولیت اجتماعی، رابطۀ معنادار دارد. نتایج نشان می‌دهند ازخودبیگانگی اجتماعی با مسئولیت اجتماعی، رابطۀ معنادار دارد. همچنین بر اساس دیدگاه نظری سیمن، زمانی که فرد در سازمان و یا جامعه احساس می‌کند از طرف سایر افراد طرد می‌شود، در زندگی خود احساس مفیدبودن و اثرگذاری خود را از دست می‌دهد، احساس بی‌ارزش‌بودن و بی‌قدرتی پیدا می‌کند، کارش را  دوست ندارد و بنابراین احساس مسئولیت و تعلق سازمانی نیز در وی کاهش می یابد.

نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس نشان می‌دهند میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان با وضعیت شغلی مختلف متفاوت است و بین گروه‌های مختلف با هم تفاوت معنادار وجود دارد. بر اساس این نتایج مشخص می‌شود کارکنان پیمانی و قراردادی، احساس مسئولیت بیشتری نسبت به سایر کارکنان دارند. البته این وضعیت در راستای تحلیل دیدگاه هومنز تأییدشدنی نیست و جای بحث و بررسی بیشتری دارد.

نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس نشان می‌دهند میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنان با مقطع تحصیلی دیپلم و زیر دیپلم (38/79)، فوق ‌دیپلم (31/77)، کارشناسی (54/80) و برای کارکنان با مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد برابر (55/83) است. بین گروه‌های مختلف با هم تفاوت معنادار وجود دارد. بر اساس دیدگاه هومنز نتیجه گرفته می‌شود اگر درون یک سازمان، سطح تحصیلات پایین­تر است، کارکنان سابقۀ کمتر دارند، سمت شغلی و رتبۀ شغلی آن‌ها پایین­تر است، وقت کمتری صرف می­کنند و کارشان ساده­تر است، احساس مسئولیت کمتری نیز می‌کنند. 

نتایج نشان می‌دهند میزان برخورداری از امکانات رفاهی با مسئولیت اجتماعی در تمامی ابعاد، رابطۀ معنادار دارد. هر اندازه کارکنان یک سازمان، شرایطی برای گذران اوقات فراغت، دسترسی به تسهیلات فرهنگی، محیط ‌زیست و امنیت فرد در برابر تجاوزهای مالی و جانی، امنیت شغلی، حقوق و دستمزدی داشته باشند که با آن کیفیت زندگی خود را بتوانند سر و سامان دهند، مسئولیت بیشتری در قبال سازمان خواهند داشت.

نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس نشان می‌دهند میانگین مسئولیت اجتماعی برای کارکنانی که در منطقۀ یک زندگی می‌کنند نسبت به ساکنان منطقۀ دو و منطقه سه بهتر است. این نتیجه با مطالعۀ مرادی (1391) و مرتضوی (1389) همسو است. از آنجا که در هر محیط جغرافیایی مناطق متعددی برای سکونت وجود دارد و همیشه مناطق بالا، کیفیت زندگی سالم‌تری دارند؛ متناسب با هنجارهای حاکم بر مناطق محل سکونت خود رفتارهای اجتماعی آن‌ها نیز تغییر می‌یابد و شکل می‌گیرد. در این پژوهش، مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان طبقۀ بالای جامعه و افرادی که در سکونتگاه‌های اقتصادی اجتماعی رده بالای کرمانشاه سکونت دارند، در محل کار خود نیز تا حدی منظم و متناسب با هنجارهای رایج در سازمان رفتار می‌کنند. هرچند این نتیجه را به کل جامعه نمی‌توان تعمیم دارد؛ با احتیاط بیشتری می‌توان قضاوت کرد که هنجارهای تعریف‌شدۀ سازمانی برای افرادی که با هنجارهای رسمی یک جامعه سازگاری بیشتری دارند، راحت‌تر اجرا و نهادینه می‌شوند.

 

پیشنهادها و راهکارها

1- پیشنهاد می‌شود در این زمینه، پژوهش‌هایی به‌صورت کیفی انجام گیرد. از آنجا که در پژوهش‌های کمّی، پژوهشگر ناچار است در فرایند چارچوبی از قبل تعیین‌شده حرکت کند، در برخی موارد، واقعیت را آن‌ چنا‌نکه وجود دارد، نمی‌تواند بررسی و مطالعه کند.

2- پیشنهاد می‌شود مسئولیت اجتماعی سازمانی نیز مطالعه و بررسی شود؛ زیرا در این رویکرد، پژوهشگر صرفاً به کارکنان محدود نمی‌شود و کل صاحبان منافع سازمان را می‌تواند بررسی و مطالعه کند. گفتنی است جای این موضوع در ایران و مطالعات اجتماعی به‌شدت خالی است.

3- پیشنهاد می‌شود نقش عواملی چون سبک‌های مدیریت، عوامل محیطی و سایر متغیرها نیز بررسی شود.

4- پیشنهاد می‌شود این موضوع در میان کارکنان سایر نهادها و شرکت‌هایی که آلودگی‌های زیست‌محیطی بیشتری نیز دارند، مانند پتروشیمی‌ها، شرکت‌های گاز و همچنین نیروگاه‌های برق و سایر سازمان‌های مربوط مطالعه شود.

5- از آنجا که ازخودبیگانگی، تأثیر معناداری در مسئولیت‌پذیری کارکنان دارد، برای کاهش ازخودبیگانگی اجتماعی کارکنان، از پاداش‌های مادی و غیرمادی، محول‌کردن مسئولیت‌های سازمانی به آن‌ها، مشارکت آن‌ها در تصمیم‌های سازمانی و نظرخواهی از آن‌ها برای ارائۀ ایده‌های سازنده در این راستا می‌توان کمک مؤثری گرفت.

6- با توجه به تأثیرگذاری امکانات رفاهی در مسئولیت‌پذیری سازمانی، پیشنهاد می‌شود سازمان با در اختیارگذاشتن تسهیلات کم‌بهره و به‌صورت اقساط و فراهم‌کردن شرایطی برای رسیدن کارمندان به برنامه‌های اوقات فراغت، مسکن و تربیت و آموزش فرزندان، به آنان کمک کند به شرایط مدّنظر خود دست یابند.



[1] Druker

[2] Cushman

[3] Burrell and Morgan

[4] Fayol

[5] Barnard

[6] Good Citizen

[7] Seemon

[8] Giddens

[9] Neel & Seeman

[10] Kaieser-Meyer-Olkin Measure

[11] Factor Rotation

[12] Varimax Rotation

[13]  تعداد نمونه 400 نفر بوده است؛ ولی تعدادی از پرسشنامه‌ها مخدوش شد و یا اینکه ناقص پاسخ داده شده بودند و حتی برخی برگشت نخورد، به همین دلیل محقق ناچار بود بر اساس 390 نفر تحلیل‌ها را انجام دهد.

[14] Pearson Correlation

[15] Analysis of Variance (ANOVA)

[16] Stepwise

[17] Dummy

بوریل، گ. و گارت، م.م. (1386). نظریه‌های کلان جامعه‌شناختی و تجزیه و تحلیل سازمان (عناصر جامعه‌شناختی حیات سازمانی)، ترجمۀ: نوروزی، م.ت.، تهران: انتشارات سمت.

پاشا، ا. (1388). «نقدی بر تحول تاریخی اندیشۀ رفتار سازمانی»، فصلنامۀ علمی پژوهشی برنامه‌ریزی رفاه و توسعۀ اجتماعی، س 1، ش 1، ص 92-71.

جعفری‌نیا، غ.ر. (1392). «بررسی نقش امنیت اجتماعی مرتبط با بیگانگی سازمانی در پلیس با سازمان‌های دیگر (مورد مطالعه: شهر کرمان)»، فصلنامۀ دانش انتظامی کرمان، س 4، ش 6، ص 22-17.

سبحانی‌نژاد، م. (1379). «مسئولیت‌پذیری اجتماعی در برنامه‌ریزی درسی کنونی- دورۀ ابتدایی ایران و طرحی برای آینده». پایان‌نامۀ دکتری،‌ تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

ستوده، ه. (1374). درآمدی بر روان‌شناسی اجتماعی، تهران: آوای نور.

سعیدی‌پور، ب. و مرادی، گ. (1392). «تهیۀ ابزار مسئولیت اجتماعی کارکنان و برآورد پایایی و روایی آن»، فصلنامۀ پژوهش‌های جامعه‌شناختی معاصر، س 1، ش 2، ص 117-101.

صبوری، م. (1379). جامعه‌شناسی سازمان‌ها، تهران: نشر شب‌تاب.

فرنچ، د. و ساورد، ه. (1371). فرهنگ مدیریت، ترجمۀ: صائبی، م.، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

فکوهی، ن. (1378). خشونت سیاسی، تهران: پیام امروز با همکاری نشر قطره.

قاسمی، و. (1389). مدل‌سازی معادلۀ ساختاری در پژوهش‌های اجتماعی با کاربرد AmosGraphics، تهران: انتشارات جامعه‌شناسان.

گرب، ا. (۱۳۸4). جامعه‌شناسی: نابرابری اجتماعی، ترجمۀ: سیاه‌پوش، م. و غروی‌زاد، ا.ر.، تهران: معاصر، چاپ دوم.

گیدنز، آ. (1374). جامعه‌شناسی، ترجمۀ: صبوری، م.،. تهران: نشر نی.   

 گیدنز، آ. (1389). جامعه‌شناسی، ترجمۀ چاوشیان، ح.، تهران: نشر نی.    

محسنی تبریزی، ع.ر. (1383). بررسی وندالیسم درتهران، تهران: مؤسسۀ مطالعات و تحقیقات اجتماعی دانشگاه تهران.

مرادی، گ. (1391). «بررسی عوامل اقتصادی اجتماعی مرتبط با مسئولیت‌پذیری کارکنان شرکت نفت کرمانشاه»، رسالۀ دکتری تخصصی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان.

مرتضوی، س.، پورآزاد، ن.، امیر رضوی، پ. و صادقی مقدم، م. (1389). «بررسی نقش تعدیل‌گری متغیر اهمیت مسئولیت اجتماعی بر رابطۀ مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی، نمونۀ مورد مطالعه: شرکت‌های صنایع غذایی شهر مشهد»، دو فصلنامۀ علوم اجتماعی دانشگاه فردوسی مشهد، س 7، ش 2، ص 213-193.

مشبکی، ا. و خلیلی شجاعی، و. (1389). «بررسی رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها»، جامعه‌شناسی کاربردی، س 21، ش 40(4)، ص 56-37.

Becker, A. K. (2006) "The Impact of Percieved Corporate Social Responsibility on Consumer Behavior". Journal of Business Research. 59(1):46- 53.

Bolino, M. C. Turnley, W. H. & Niehoff, B. P. (2004) "The Other Side of the Story: Reexamining Prevailing Assumptions about Organizational Citizenship Behavior". Human Resource Management Review, 14(2):229-246.

Boyd, Eric D. Robert, E. Spekman, John W. Kamauff and Patricia Werhane. (2007) "Corporate Social Responsibility in Global Supply Chains: A Procedural Justice Perspective", Long Range Planning, 40(3): 341-356.

Carroll, A. (1999) "Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional Construct". Academy of Management Review, 4:268–296.

Christina, V. Scambler, S. and Bond, J. (2009) The Social World of Older People, Mc Grew Hill.

Coupland, C. (2006) "Corporate Social and Environmental Responsibility in Web-Based Reports: Currency in the Banking Sector?", Critical Perspectives on Accounting, 17:865–881.

Cruz, J. M. (2007) "Dynamics of Supply Chain Networks with Corporate Social Responsibility Through Integrated Environmental Decision-Making", European Journal of Operational Research. 184(3):1005-1031.

Cushman, J. W. (1992) "The Organizational Dynamics of Teacher Workplace Commitment: A Study of Urban Elementary and Middle Schools". Educational Administration Quarterly, 28(1): 5-42.

Drucker, P. (1984) "The New Meaning of Corporate Social Responsibility". California Management Review, 26(2):53–63.

Fafaliou, I. Lekakou, M. and Theotokas, I. (2005) "Is the European Shipping Industry Aware of Corporate Social Responsibility?", The Case of the Greek-Owned Short Sea Shipping Companies, Marine Policy, 30(4):412-419.

Falck, O. and Stephan H. (2007) "Corporate Social Responsibility: Doing wellby Doing Good", Business Horizons, 50:247–254.

Ford, M. E. (1985) "Social Cognition and Social Competence in Adolesence". Developmental Psychology. 18:323-340.

Francisco J. G. Rodr, G. and Yaiza del M. A. C. (2007) "Relation between Social-Environmental Responsibility and Performance in Hotel Firms", Hospitality Management, 26(4):824-839.

Frankental, P. (2001) "Corporate Social Responsibility -a PR Invention?". Corporate Communications: An International Journal, 6(1):18-23.

Kraft, L. K. Singhapakdi, A. Scott, J. V. and Comar, C. R. (1994) "The Perceived Importance of Ethics and Social Responsibility on Organizational Effectiveness: A Survey ofMarketers”, Journal of the Academy of Marketing Science, 23(1):49-56.

Lantos, G. P. (2001) "The Boundaries of Strategic Corporate Social Responsibility". Journal of Consumer Marketing, 18(2):595-630.

McAuley, J. D. (1966) "Social Responsibility: A Modern Need of the Social Studies". Journal of Education. 43(4):223-227.

McWilliams, A. Siegal, D.(2001). "Corporate social responsibility: a theory of the firm perspective", The Academy of Management Review, Vol. 26, No. 1, pp. 117–127.

Memery, J. Megicks, P. and Williams, J. (2005) "Ethical and Social Responsibility Issues in Grocery Shopping: a Preliminary Typology", Qualitative Market Research: An International Journal, 8(4):399-412.

Lowhorn, G. L. (2009) The effect of supportive organizational leadership, organizational socialization, and satisfaction with supervision on turnover as mediated by organizational commitment and job satisfaction in faculty. (Order No. 3377768, Regent University).

Oppewal, H. Alexander, A. & Sullivan, P. (2006) "Consumer Perceptions of Corporate Social Responsibility in Town Shipping Centers and Their Influence on Shopping Evaluations". Journal of Retailing and Consumer Services. 13(4):261- 274.

Pitts, R. (2010) Organizational Socialization of pgysicians into a large medical group parctice, Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy, Walden University.

Randolph, S. W. (2008) "The Role of Altruistic Behavior, Empathetic and social Responsibility Motivation in Blood Donation Behavior". Transfusion, 48:43- 54.

Saiful, J. (2006) "Defining Corporate Social Responsibility". Journal of Public Affairs, 6: 176-184.

Schuyt, T. Smit, J. Bekkers, B. (2000) "Constructing a Philanthropy-scale: Social Responsibility and Philanthropy", Vrije Universities, Department of Philanthropy, Faculty of Social Sciences, Amsterdam, the Netherlands.

Shamir, R. (2004) "Between Self- Regulation and the Alien Tort Claims Act: on The Contested Concept of Corporate Social Responsibility". Law and Society Review. 38(4): 629-635.

Tsai, K. & Wang, J. (2004) "The R & D Performance in Taiwan's Electronic Industry". R & D Management, 34(2):179 – 189.

Wentzel, K. R. (1991) "Social Competence at School: Relationn between Social Responsibility and Academic Achievement". Reviewed Educational Research. 61:1-24.

Zeghal, D. & Ahmed, S. A. (1990) "Comparison of Social Responsibility Information Disclosure Media used by Canadian Firms". Accounting, Auditing and Accountability Journal, 3:245-