بررسی تعارض های شغلی زنان شاغل در نظام دیوان سالاری ( مورد مطالعه: اداره‌های منتخب شهر همدان)

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسندگان

1 دانشیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران

2 کارشناس ارشد جامعه شناسی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران

چکیده

نظام‌های دیوان‌سالاری از ارکان توسعۀ کشورها محسوب می‌شوند. برای کارآمدی این نظام، داشتن نیروی منابع انسانی از شروط لازم و بنیادین است. حضور زنان در سال‌های اخیر در سازمان‌ها روبه‌گسترش بوده است؛ اما در کنار گسترش مشارکت اجتماعی زنان ازجمله حضور در بازار کار و استخدام در سازمان‌های دولتی و شرکت‌های خصوصی، تعارض‌های شغلی نیز برای زنان روبه‌افزایش بوده است. روش پژوهش حاضر، پیمایش با استفاده از پرسشنامۀ محقق‌ساخته است. جامعۀ آماری، کل زنان شاغل سازمان های دولتی شهر همدان بوده که حدود 4500 نفر است که با استفاده از جدول مورگان، حجم نمونه 350 نفر و افراد مدّنظر از زنان شاغل در سه سازمان منتخب (دانشگاه بوعلی، سازمان آموزش و پرورش و دانشگاه علوم پزشکی) بوده است. اعتبار ابزار گردآوری داده با استفاده از آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 72/0 بوده است. یافته‌های پژوهش نشان داد بین تعارض شغلی و مشکلات خانوادگی، تفاوت معنی‌داری وجود دارد. همچنین کلیشه‌های جنسیتی، سرمایۀ فرهنگی، داشتن فرزند، تأهل، حمایت‌های اجتماعی و مشکلات خانوادگی با تعارض شغلی زنان شاغل، ارتباط معنی‌داری وجود دارد

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

The Study of job conflicts among females organization stuff(The case of selected educational formations in Hamedan)

نویسندگان [English]

  • Asadolah Naghdi 1
  • Khatereh Tourkman 2
1 University of Bu-Ali Sina Hamadan, Iran
2 University of Bu-Ali Sina Hamadn, Iran
چکیده [English]

Introduction
In modern society's organizations is one the mean development tools. Human resources are basic to access on high function in bureaucracy systems. Nowadays, women's participation in social activities as part of their social rights, but cultural and social barriers there are many in this way. Many researchers believe that stuff is one of the main sources of manpower and stimulating development. So if the use of human resources opportunities, has developed one of the parameters necessary for the realization of this important provision of equitable participation of all segments of society, including women. Social participation of women in various fields in Iran has been increasing over recent decades. One of the most important areas of economic and social transformation, presence and participation of women in organizations and government organizations but at The same with this increasing we are seeing some limitations and conflicts for women as job and role conflict's. Then Iranian society generally and on a smaller scale in the province, while the phenomenon of female participation is considered an opportunity for women. On the one hand, traditional community structures (Hamadan) in the social participation of women  of women alongside men in the public are  looks with suspicion and even  sometimes do resistance act against it. On the other hand there are many challenges within organizations. If we accept that socio-cultural structure of cities such as Hamadan  have  a high potential of  against the new changes, still somewhat cautious, it is natural that the corporate culture of the environment in terms of  Hofstede and Edgar Schein are affected. For example, high and middle level managerial positions in organizations typically "male-dominated" are defined. Product of the interaction of social, emotional or sexual discrimination experienced by women within the organization. One of the components of organizational culture view of the status of women in the administrative structure.
 
 
Martials and methods
Here we used survey as research method by using a questionnaire was developed by researchers. total number of the female stuff as population who worked in governmental administrative in Hamadan, were about 4,500 people .base on Morgan statistics sampling, sample size selected 350 women those who working in the three selected organizations (Bu-Ali Sina University , Department of education and the University of Hamedan medical Sciences) then to find questionnaire validate and reliability researchers done a pretests among 30 responds. After analyzing of pretest data's  Cronbach's alpha for the whole questionnaire  obtain / 72 respectively.
 
Discussion of results and conclusions: based on Iranian culture and expectations from women as mother and wife the those females that decided to option employment accrue with many challenges in organization and at the same time in their families. The findings showed that there is a significant difference between conflict of job and family problems among different socio-economic situation peoples. Women in high cultural capital households  faced low difficulties in compare with low conditions. As well as gender stereotypes, cultural capital, having children, marital status, social support and family problems with the conflict there is a significant relationship.
people in the family after the conflict goes without saying that one of the important factors that affect the family. Individual factors - such as multiple family roles and the stress of having a child, unfavorable physical characteristics, low achievement motivation, fear of failure, adverse parental occupation and education status of job conflicts affect women. significantly indicates the importance of family problems job working women in conflict.
 All this is due to gender patterns .base on  social learning and cognitive  theory both observational learning as one of the most important factors of gender patterns are emphasized. According to this theory, children appropriate behavior in situations mimic the same sex. Different characteristics in each community based on the gender of the people expected them to be, the product of sexual socialization process that is based on it ((the men for masculinity and femininity of women)) in accordance with the definitions contained in any social community are. There is no doubt that children and adults about the stance defined by culture where women and men share what it means. Gender stereotypes in the broader culture and in social interactions are mastered and the beginning of life, children are bombarded with gender stereotypes.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Conflict
  • Cultural Capital
  • gender stereotypes. Hamedan

مقدمه و بیان مسأله

امروزه مشارکت زنان در فعالیت‌های اجتماعی بخشی از حقوق اجتماعی آنان تلقی می‌شود؛ اما  موانع فرهنگی و اجتماعی بسیاری در این راه وجود دارد. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، نیروی انسانی یکی از منابع اصلی و محرک توسعه است. تجربۀ کشورهای توسعه‌یافته نیز مؤید این امر است که بهره‌گیری درست و منطقی از توانایی­ها و استعدادهای نیروی انسانی در هر اجتماعی روند توسعه را تسهیل می‌کند؛ بنابراین اگر بهره‌گیری درست منابع انسانی از فرصت‌های مناسب همواره یکی از پارامترهای توسعه است، لازمۀ تحقق این مهم، فراهم‌شدن زمینۀ مشارکت عادلانۀ همۀ اقشار جامعه ازجمله زنان است.

گرچه اعتقاد بر آن است که جوامع باید از استعداد زنان در پیشبرد اهداف خود استفاده کنند؛ موانع نگرشی مختلف باعث بهره‌نگرفتن مناسب جامعه از جمعیت زنان می‌شود. پژوهش‌های اخیر نشان‌دهندۀ افزایش میزان به‌کارگیری زنان به‌عنوان نیروی کار است و تقریباً زنان در مشاغلی قرار گرفته‌اند که قبلاً مردانه تصور می‌شد؛ اما همچنان در سازمان‌ها، الگوی مناسب برای موفقیت را الگوی رفتار مردانه می‌دانند (الوانی، 1374). جوان‌بودن جمعیت، گرایش بیشتر زنان به تحصیلات عالی و سنتی‌بودن جامعه، ازجمله ویژگی‌های ساخت اجتماعی در ایران است، به‌گونه‌ای که این ساختارها با ساختارهای موجود در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته متفاوت است (آراسته، 1385: 94). روند حضور اجتماعی زنان در دهه‌های اخیر همواره روبه‌افزایش بوده است، ازجمله در سال‌های اخیر به دلایل متعدد، نرخ ورودی دختران به آموزش عالی گسترش در خور توجهی یافته است. نتیجۀ طبیعی این امر، حضور هرچه بیشتر آنان در آیندۀ نظام دیوان‌سالاری و سایر عرصه‌های اجتماعی کشور خواهد بود.

همراه با افزایش حضور اجتماعی زنان، مشارکت آنان در بدنۀ نظام اداری نیز روبه‌افزایش است، به‌خصوص در ایران تصور عمومی بر این است که امنیت شغلی برای زنان در بخش اداری در مقایسه با سایر بخش‌های اقتصادی و خدماتی بالاتر است. هرچند برخی پژوهشگران یادآور شده‌اند که هم مردان و هم زنان اعتقاد دارند کار برای زن کمتر از مرد اهمیت دارد و مردان به‌لحاظ وظیفه‌ای که در تأمین معاش خانواده دارند، باید دستمزد بیشتری دریافت کنند و امنیت شغلی بیشتری داشته باشند (ابوت و والاس، 1383: 172). زنان در بسیاری از مشاغل به‌طور عمده در مراتب پایین شغلی دیده می‌شوند، حال آنکه مردان درصدی از مراتب بالای شغلی را در قبضۀ خود دارند. زنان بیشتر نیمه‌وقت کار می‌کنند، در حالی که شمار زیادی از مردان کار تمام وقت دارند؛ درنتیجه زنان اغلب از شرایط شغلی همسان با مردان یا حتی از حمایت‌های قانونی اشتغال برخوردار نمی‌شوند (ابوت و والاس، 1383: 187). به گفتۀ امینه احمد، زنان در سطح وسیعی ناسازگاری و تضاد بین نقش‌های شغلی و خانوادگی را تجربه می‌کنند: 28 درصد در سطح بالا،40 درصد در سطح متوسط و 32 درصد نیز در حد کمی این تضادها را تجربه کرده‌اند ((Ahmad, 1995

مشارکت اجتماعی زنان در عرصه‌های مختلف در ایران در دهه‌های گذشته روبه‌افزایش بوده است. یکی از مهم‌ترین حوزه‌های این دگرگونی‌های اقتصادی و اجتماعی، حضور و مشارکت زنان در سازمان‌ها و نظام دیوان‌سالاری است. این دگرگونی بسیار مهم و حیاتی است. اگرچه در سال­های نخست حضور زنان چنین گسترده نبوده است؛ اکنون بخش در خور توجهی از کارکنان اداره‌ها را زنان تشکیل می‌دهند؛ اما این گذار مثل هر تغییر اجتماعی دیگری با چالش‌ها و تعارض‌های متعددی همراه بوده است. زنان برای نخستین بار از کانون‌های سنتی مانند خانواده راهی عرصه‌های رسمی جامعه شدند و به‌عنوان بخشی از نیروی انسانی فعال، نقش‌های گوناگون را بر عهده گرفتند.

مقدمۀ حضور زنان در نظام اداری کشور، دستیابی آنان به سواد و تحصیل است. با افزایش میزان آگاهی و تحصیلات دانشگاهی، جایگاه و موقعیت زنان در خانواده و اجتماع دگرگون شده است، اما همچنان نبود تعادل جنسیتی و نابرابرهای بازار کار – هم در عرضه و هم در تقاضا که ریشه در هنجارها، نگرش‌ها و ساختار های اجتماعی و خانوادگی کشور دارند – به قوّت خود باقی است؛ بنابراین اگر سیاست‌ها و برنامه‌های کارآفرینی مناسب با این ساختارها نباشد، با شکست مواجه خواهد شد (گلرد، 1383: 133).

اما در کنار گسترش مشارکت اجتماعی زنان ازجمله ورود به بازار کار و استخدام در سازمان‌های دولتی و شرکت‌های خصوصی، تعارض‌های شغلی نیز برای زنان روبه‌افزایش بوده است. تغییر در ضروریات اجتماعی و نیاز اقتصادی خانواده، داشتن شغل بیرون از خانه را برای زنان امکان‌پذیر کرده و مشاغل نیمه‌وقت، انعطاف لازم را برای تلفیق کار و خانواده پدید آورده است. شاخص توسعۀ انسانی در کشورهای مختلف نشان می‌دهد زنان به‌گونه‌ای فزاینده در توسعۀ اقتصادی مشارکت دارند؛ اما با وجود دراختیارداشتن دانش و تجربۀ لازم برای مشارکت، نابسامانی نقش‌های جنسیتی در مراحل مختلف، جامعه‌پذیری، ارتقاء پیشرفت حرفه‌ای آنان را آسان‌تر نکرده است. در خانواده‌های سنتی دیروز و امروز که از قانون کار بر اساس جنسیت پیروی می‌کنند، تصوراتی قالبی به زنان القا می‌شود که در اثر آن توانایی‌های بالقوۀ آن‌ها سرکوب می‌شود (متقی و موسی‌پور، 1383: 41).

در جامعۀ ایران به‌طور کلی و در مقیاس کوچک‌تر در استان همدان، پدیدۀ مشارکت زنان در عین حال که یک فرصت برای زنان محسوب می‌شود، با چالش‌های فراون در درون و بیرون سازمان‌ها مواجه است. از یکسو ساختار نیمه‌سنتی جامعه (همدان) در برابر مشارکت اجتماعی زنان، با احتیاط برخورد می‌کند و هنوز با حضور و مشارکت زن در کنار مرد در عرصه‌های عمومی به دیدۀ تردید می‌نگرد و گاه درمقابل آن مقاومت می‌کند. از سوی دیگر در درون سازمان‌ها نیز چالش­های بسیاری وجود دارد. اگر بپذیریم که ساختار فرهنگی- اجتماعی شهرهایی مانند همدان در برابر تغییرات نوین، هنوز تا حدودی محتاط است، طبیعی است که فرهنگ سازمانی از این محیط پیرامونی به تعبیر هافستد و ادگار شاین متأثر باشند؛ به‌عنوان نمونه پست‌های مدیریتی سطوح عالی و میانی سازمان‌ها عموماً "مردمحور" تعریف می‌شوند. محصول این تعامل اجتماعی، احساس یا تجربۀ تبعیض جنسیتی در زنان در درون سازمان‌ها است. یکی از اجزای تشکیل‌دهندۀ فرهنگ سازمانی، نوع نگاه به جایگاه زنان در ساختار اداری است.

بر اساس آمار  سال 1390 در بازار کار کشور از ۲۴ میلیون شاغل موجود در کشور فقط ۵ میلیون نفر زن هستند و از ۳ میلیون و ۵۰۰ هزار نفر بیکار کشور یک میلیون و ۲۰۰ هزار نفر زن هستند؛ به عبارتی آمار زنان بیکار کشور ۳۴ درصد است. در این زمینه یکی از مقام‌های وزارت کار هشدار داده است که در آینده با درخواست 5/2 برابری زنان برای حضوردر بازار کار مواجه خواهیم شد. نرخ مشارکت اقتصادی زنان در سال‌های ۱۳۸۹ و ۱۳۹۰ از 1/41 به 6/12 درصد تقلیل یافته است.

بیشترین سهم مشارکت زنان در بخش‌های دولتی به‌ترتیب به وزارتخانه‌های آموزش و پرورش (7/69 درصد) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی (43/14 درصد) مربوط است که نشان‌دهندۀ تمرکز زنان در دو شغل آموزگاری و پرستاری است که درواقع ادامۀ همان مشاغل زنانۀ خانگی محسوب می شوند. این در حالی است که سهم مشارکت زنان در سایر وزارتخانه‌ها بین 02/0 (وزارت امور خارجه) تا 9/4 درصد (وزارت امور اقتصادی و دارایی) است (مرکز آمار ایران، 1391).

 

 مبانی نظری

نظریۀ یادگیری اجتماعی[1]

باندورا[2]در توضیح فراگیری رفتارهای اجتماعی و نقش­های جنسیتی بیان می­کند کودک از دو روش، رفتارهای اجتماعی و نقش­های جنسیتی را یاد می­گیرد: نخست از راه آموزش مستقیم و به تعبیر دیگر، شرطی‌سازی کودک به کمک عوامل تقویت‌کننده که در آن کودک با پاداش و تنبیهی که دریافت می­کند، نسبت به رفتارهای جنسیتی شرطی می‌شود و آن‌ها را فرا می‌گیرد. دوم، از راه تقلید که گاه از آن با عناوین همانندسازی یا سرمشق‌گیری یاد می­شود و در آن رفتارهای جنسیتی را والدین و دیگر عوامل جامعه‌پذیری (اعضای بزرگ‌تر خانواده، سایر بزرگسالان، آموزگاران، گروه همسالان و رسانه­های جمعی) الگوسازی می­کنند و کودک از این الگوها تقلید و پیروی می­کند (بستان، 1385: 14-13).

 

نظریۀ سرمایۀ فرهنگی[3]

سرمایۀ فرهنگی را اولین بار پیر بوردیو[4] و ژان کلود پسرون[5]مطرح کردند. سرمایۀ فرهنگی، گرایش­ها و عادات دیرپا که در فرایند جامعه‌پذیری حاصل می­شوند و نیز اهداف فرهنگی ارزشمند نظیر صلاحیت­های تحصیلی و فرهیختگی را شامل می­شود (نوغانی، 1386: 77). بوردیو، واژۀ سرمایۀ فرهنگی را به‌عنوان منبع فکری کنترل‌کنندۀ افکار و رفتار انسان می­شناسد که شامل دو بخش است: نخست، مدارک تحصیلی و مهارت‌های فرهنگی، دوم، مجموعۀ ارزش­ها، هنجارها و اخلاقیات انسان که از بدو تولد از خانواده و محیط اجتماعی پیرامون خود آموخته است (طرح‌واره). به اعتقاد او، سرمایه­های فرهنگی چیزی است که در درون انسان درونی و حک شده، بخشی از جسم انسان می‌شود و انسان آن را با خود حمل می­کند و کنترل‌کننده و هدایت کنندۀ رفتار و اعمال انسان‌ها ا­ست (بوردیو، 1989، به نقل از منادی، 1383: 16). آموزش و تحصیلات یکی از زمینه­های زیربنایی تقویت و آگاهی فرد است.یکی از ابعاد آموزش، دامنۀ فرصت‌ها، انتخابات و اختیاراتی است که پیش روی انسان قرار می­دهد و افراد را نسبت به اندیشه‌های نو پذیراتر و در انتخاب‌های زندگی تواناتر می‌کند. زمینۀ اجتماعی و زمینۀ خانوادگی در دستیابی به سرمایۀ فرهنگی تأثیر دارند و سرمایۀ فرهنگی نیز بر دستاوردهای علمی و شغلی تأثیر خواهد داشت. برخورداری از نظرها و عقاید شخصی نیز ثمرۀ تحصیلات و مهارت­های اکتسابی فرد است.

 

کلیشه­های جنسیتی[6] سندرا بم[7]

کلیشه­ها در تشکیل خودپنداری افراد در بزرگسالی نقش دارند و راهنمایی برای رفتار افراد هستند. شواهد زیادی وجود دارد که کلیشه­ها معمولاً آسیب‌رسان هستند. این فرایند قوی، هم کسانی را تحت تأثیر قرار می­دهد که کلیشه­ها را تحمیل می‌کنند و هم کسانی را که هدف کلیشه­ها هستند. کلیشه‌های جنسیتی به‌میزان زیادی بی‌دقتی دارند و بازنمایی‌کنندۀ دقیق تفاوت­های واقعی زنان و مردان نیست (خمسه، 1383: 121).

 

نظریۀ چافتز [8]

چافتز، نقش تعاریف اجتماعی را در تولید و بازتولید و نابرابری جنسیتی شرح داده است. او توضیح می‌دهد چگونه جامعه با تقسیم کار، منابع و امکانات بیشتری در اختیار مردم قرار داده است. چافتز در بررسی نابرابری­های جنسیتی، نقش نیروهای اجباری و اختیاری قشربندی جنسیتی را بررسی می‌کند.

 

نظریۀ بازار کار دوگانه

بنابراین تفاوت‌های جنسیتی تنها ناشی از ویژگی‌های ذاتی نیست، بلکه بخشی از آن ناشی از نوع شغل‌هایی است که به زنان واگذار می‌شود (امینی، 1383؛ Deckens, 1987). برخی پژوهشگران بر اساس وجود تفکیک و تقسیم برپایۀ جنس در سطح مشاغل معتقدند جنس را یک عامل تفکیک بازار شغل باید به حساب آورد. شاید وجود دو بازار نسبتاً جدا از هم یکی برای مردان و دیگری برای زنان به‌علت مزد کم زنان باشد. تا زمانی که انتخاب شغل برای زنان محدود است و برای مشاغل زنانه، داوطلب زیاد وجود دارد، انتظار می‌رود در مشاغل زنانه تراکم وجود داشته باشد و درنتیجه مزد مشاغل حرفه‌ای زنان پایین خواهد بود (زنجانی‌زاده، 1370). مفهوم دوگانۀ بازار کار برای ظاهرکردن بخشی از کوشش‌ها برای فهمیدن پدیدۀ تبعیض در ایالات متحده امریکا است که اکنون سطح وسیعی از موضوعات را می‌پوشانند. بازارهای کار با گروه‌بندی‌های حرفه‌ای مشخص می‌شوند و به نظر می‌رسد دوگانگی در اجرای اولیه و ثانویۀ آن‌ها است. در بخش اولیه، خصوصیات کار این است: شرایط کار خوب، مزد زیاد، فرصت‌هایی برای پیشرفت در امور کاری و از همه مهم‌تر ثبات شغلی. در بخش ثانویه، کارگران در همۀ جنبه‌ها وضعشان بدتر است؛ ازجمله نداشتن ثبات شغلی، مزد پایین، شرایط بد کاری و ... (سفیری، 1377: 57).

 

نظریه‌های نئوکلاسیک

این نظریه، تفاوت‌های جنسیتی و دلیل درآمد کمتر از کار زنان را در مقایسه با مردان تشریح کرده و متغیرهایی نظیر مسئولیت‌های خانوادگی، نیروی جسمانی، آموزش عمومی، آموزش فنی، ساعت‌های کار، غیبت از کار، جابه‌جایی در کار و چگونگی تأثیر این متغیرها در بهره‌وری نیروی کار و عرضۀ آن را بررسی می‌کند. یک فرض نئوکلاسیک اقتصاددان‌های جدید خانواده این است که خانواده منابع (وقت و پول) خود را به‌روش عقلایی بین افراد خانواده تقسیم می‌کند و این امر سبب می‌شود که زنان سرمایه‌های مادی و انسانی کمتری در سنین پایین دریافت کنند و هنگامی که سن آن‌ها بیشتر می شود، برای نگهداری کودکان در خانه بمانند. بر اساس این نظریه، زنان، سرمایۀ انسانی کمتری نسبت به مردان دارند و تخصیص بهینۀ منابع ایجاب می‌کند که در منزل و مردان در بازار کار کنند (امینی، 1383).

 

 نظریات زن‌گرا

این گروه نظریه‌پردازان  معتقدند کار، جنسیتی شده است و کار زنان به‌طور نظام یافته‌ای به‌عنوان یک امر ضد ارزشی، تحت فشار استثمار قرار گرفته است. در فمنیسم لیبرال بر اساس اصول پایه‌ریزی‌شده، زنان بی‌فایده هستند؛ زیرا آن‌ها از نظر دستیابی به موقعیت‌ها با مردان برابر نیستند. فمنیست‌های رادیکال سعی می‌کنند این ستم بر زنان را با تأکید بر تجارب زنان با قدرت مردسالاری پررنگ جلوه دهند. ( Cahn, 1994؛ Clarke, 1998؛ Griffin, 1998؛Lenskyi, 1995 ). این دیدگاه در حالی که درک ما را ا از چگنونگی رخ دادن ن نابرابری های جنسیتی افزایش می دهد همچنین نشان می دهد که جامعه پذیری جنسنیت حاصل فرایند جامعه پذیری است که علاوه بر دوران کودکی در دوران بلوغ نیز ادامه می یابد. با آنکه روابط جنسیتی اجتماعی و هویت کودک به‌عنوان دختر یا پسر، همزمان با یادگیری زبان شکل می‌گیرد و به‌عنوان «واقعیت» شناخته می‌شود؛ جامعه‌پذیری با پایان‌گرفتن سنین کودکی به پایان نمی‌رسد. دختران و پسران در سن بلوغ، بار دیگر به دورۀ جستجوی هویت جنسیتی پا می‌گذارند.

 باید خطر «فرضیۀ صفر» را به جان خرید؛ یعنی نباید تعلق به یکی از دو جنسیت را طبیعی دانست، بلکه تفاوت جنسیتی را سازه‌ای فرهنگی به شمار آورد. هاگمان – وایت معتقد است در این میان می‌توان تفاوت‌های هورمونی و بدنی را نادیده گرفت. نتیجۀ این نظریه آن است که روابط جنسیتی موجود در جامعه تغییردادنی و تعمیم‌دادنی به کل ساختار جامعه است (هاگمان – وایت، 1988: 231 به نقل از بروک و همکاران، 1385: 157).

 

نظریۀ جامعه‌پذیری جنسیتی[9]   

تأثیر عوامل معیّن نظیر رفتار والدین و رسانه‌های گروهی در فرایند جامعه‌پذیری جنسیتی بر تجارب آینده، تأثیری عمیق می‌گذارد. مجموعه انتظاراتی دربارۀ رفتاری که برای افراد دارای آن جنسیت، مناسب تلقی می‌شود. این انتظارات با توجه به نحوۀ تعریف «مردانگی» و «زنانگی» فرق دارد. اگر مبنای جنسیت را کاملاً بیولوژیک ندانیم، آن‌گاه لازم است عوامل اجتماعی یا محیطی را بررسی کنیم که در کنش متقابل با عوامل بیولوژیک به رشد هویت جنسیتی و نقش جنسیتی منجر می‌شوند (گرت، 1385: 33).

 

رویکرد ریزش

این رویکرد معتقد است تأثیرات یک نقش به نقش‌های دیگر افراد ریزش می‌کنند. افراد شاغل احساسات و نگرش‌های خود را در محیط‌های کاری به فضای خانوادگی نیز منتقل می‌کنند و برعکس (Lambert, 1999).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


نمودار1- مدل نظری استخراج‌شده از چارچوب نظری

 

 

فرضیه‌ها و پرسش‌های پژوهش

1. بین سرمایۀ فرهنگی زن و احساس تعارض شغلی رابطه وجود دارد.

2. بین حمایت اجتماعی (اطرافیان) و تعارض نقش زنان رابطه وجود دارد.

3. آیا تفاوت معنی‌داری از بعد تعارض‌های شغلی زنان در اداره‌های مختلف وجود دارد؟

4. بین وضعیت اقتصادی خانواده و تعارض نقش زنان رابطه وجود دارد.

5. بین مسائل و مشکلات خانوادگی و تعارض نقش زنان، رابطه وجود دارد.

6. جایگاه سازمانی زن، چه تأثیری بر تعارض شغلی او دارد؟

7. کلیشه‌های جنسیتی چه تأثیری بر احساس تعارض دارند؟

 

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر، پیمایشی با استفاده از پرسشنامۀ محقق‌ساخته است. جامعۀ آماری، کل شاغلان سازمان‌های دولتی زن شهر همدان که حدود 4500 نفر است که با استفاده از جدول مورگان، حجم نمونه 350 نفر و افراد مورد پژوهش از زنان شاغل در سه سازمان منتخب (دانشگاه بوعلی، سازمان آموزش و پرورش و دانشگاه علوم پزشکی) بوده است. اعتبار ابزار گردآوری داده  با استفاده از آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 72/0 به دست آمد.

سرمایۀ فرهنگی را بوردیو دربرگیرندۀ تمایلات فرد می‌داند که در خلال اجتماعی­شدن در آن‌ها انباشته می‌شود و سبب گرایش به اشیای فرهنگی و جمع­شدن محصولات فرهنگی نزد فرد می‌شود. سرمایۀ فرهنگی به دانش، صلاحیت و گرایش فرهنگی افراد برمی­گردد. در این پژوهش، تحصیلات، مصرف موسیقی، ذائقه­های هنری و زیبایی‌شناسی شامل مصرف کتاب و خرید و مالکیت آثار هنری، شاخص­های استفاده‌شده برای سنجش سرمایۀ فرهنگی بوده است.

همچنین از مؤلفه‌های درآمد، تحصیلات و شغل برای سنجش وضعیت اقتصادی زنان استفاده شد.

برای سنجش حمایت اجتماعی، از دیدگاه  مثبت والدین، همسر و برادر نسبت به اشتغال زن و کمک به او بهره گرفته شد.

کلیشه‌های جنسیتی نیز با گویه‌هایی مستخرج از نظر باندورا و بم درخصوص مقایسۀ یک‌سری گویه‌های مربوط به توانایی یا ناتوانی سازمانی زنان برای مثال، زنان عاطفی هستند و به درد مدیریت نمی‌خوردند، سنجیده شده است.

جایگاه سازمانی با موقعیت خانم شاغل در نوع استخدام، سابقه و سلسله‌مراتب سازمانی فرد پاسخگو محاسبه شد.

 

یافته‌های پژوهش

وضعیت تأهل زنان شاغل در نمونۀ مورد بررسی 4/17 درصد، مجرد و 6/82 درصد از کارمندان متأهل هستند. بررسی سن کارمندان در واحدهای نمونه نشان می‌دهد4/5 درصد از کارمندان در گروه سنی 27-23 سال هستند و 0/30 درصد از کارمندان در گروه سنی 32-28 سال هستند و 24درصد از کارمندان در گروه سنی 42-38 سال هستند. 9/30 درصد از کارمندان در گروه سنی 37-33 سال و 9/16درصد از کارمندان در گروه سنی 42-38 سال هستند. 9/16درصد نیز در گروه سنی 48-43 سال و بیشترین فراوانی در گروه سنی 33 تا37 سال بوده است. توزیع فراوانی فرزند کارمندان در واحدهای نمونه در میان زنان شاغل، 7/71 درصد دارای فرزند و 3/28 درصد از آن‌ها فرزند نداشته‌اند. بررسی وضعیت تحصیلات کارمندان نشان می‌دهد تحصیلات7/11درصد دیپلم، 3/16 درصد از آن‌ها  فوق دیپلم و 4/57 درصد، مدرک لیسانس و تنها 3/14 درصد، تحصیلات فوق لیسانس و 3/0تحصیلات بالاتر دارند؛ به عبارت دیگر بیشتر زنان شاغل در واحدهای نمونه، تحصیلات لیسانس دارند. علت بالابودن توزیع تحصیلی زنان به‌نوع اداره‌های انتخابی مربوط است که در سازمان‌های آموزشی نسبت و سطح تحصیلات بالاتر است.

 

جدول1- توزیع فراوانی میزان تحصیلات کارمندان در نمونۀ انتخابی

میزان تحصیلات

فراوانی مطلق

درصد فراوانی نسبی

درصد فراوانی تجمعی

دیپلم

41

7/11

7/11

 فوق دیپلم

57

3/16

0/28

لیسانس

201

4/57

4/85

فوق لیسانس

50

3/14

7/99

بالاتر

1

3/0

0/100

جمع

350

0/100

 

برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و نگرش جنسیتی آن‌ها از آزمون کای اسکور استفاده شد. محاسبات انجام‌شده نشان می­دهد مقدار آمارۀ آزمون برابر93/10 با 1 درجه آزادی است که با توجه به مقدار سطح معنی‌داری که000/0 است، فرض صفر رد می شود (p- مقدار)؛ بنابراین می­توان ادعا کرد بین تعارض شغلی زنان شاغل و کلیشه‌های جنسیتی آن‌ها، رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد.

 

جدول 2- رابطۀ بین کلیشۀ جنسیتی و تعارض شغلی زنان

 

کلیشۀ جنسیتی  

                                              تعارض

 

کل

دارد

ندارد

وجود ندارد

466/35

7

4/17

53

0/53

وجود دارد

189

4/199

108

6/97

297

0/297

 

جمع

235

0/235

115

0/115

350

0/350

 

نتایج و یافته‌های این بررسی نشان داد زنانی دچار تعارض بیشتری در شغل بوده‌اند که از کلیشه‌های جنسیتی بیشتری هم در زندگی رنج می‌­برند. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و وضعیت تأهل آن‌ها از آزمون t-test استفاده شدو نتایج نیز مؤید معنی‌داری تفاوت بین زنان مجرد و متأهل است.

 

جدول 3- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل و برحسب وضعیت تأهل

تعارض شغلی

فراوانی

میانگین

انحراف  استاندارد

مقدار t

مقدار p

وضعیت تأهل

 

 

 

 

 

متاهل

289

35/1

47/0

42/2

000/0

مجرد

62

19/1

40/0

 

مقدار 42/2 t= به دست آمد و با توجه به سطح معنی‌داری (000/0p=) نشان‌دهندۀ تعارض شغلی زنان شاغل و وضعیت تأهل آن‌ها است. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و وضعیت اقتصادی آن‌ها از آزمون one-way anova استفاده شده و نتایج در جدول زیر منعکس شده است.

 

 

جدول 4- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل بر وضعیت اقتصادی

تعارض شغلی زنان شاغل

فراوانی

میانگین

انحراف استاندارد

مقدار F

مقدار p

 
 

وضعیت اقتصادی

 
 

پایین

329

3252/1

46917/0

06/2

128/0

 
 

متوسط

19

3158/1

47757/0.

 
 

بالا

2

0000/2

000/0.

 
 

 

 

بر اساس داده‌های جدول فوق 128/0 F= با درجه آزادی 2 است و با توجه به سطح معنی‌داری (128/0 0 P= ) که بزرگ‌تر از 05/0است؛ بنابراین بین تعارض شغلی زنان شاغل و وضعیت اقتصادی، رابطۀ معنی‌داری وجود ندارد. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و مشکلات خانوادگی آن‌ها از آزمون کای اسکور استفاده می‌کنیم. محاسبات انجام‌شده نشان می‌دهد مقدار آمارۀ آزمون برابر 26/34 با 1 درجه آزادی است که با توجه به مقدار سطح معنی‌داری که000/0 است، فرض صفر رد می‌شود (p- مقدار)؛ یعنی بین تعارض شغلی زنان شاغل و مشکلات خانوادگی آن‌ها، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.

 

جدول 5- رابطۀ بین مشکلات خانوادگی و تعارض شغلی زنان شاغل

 

مشکلات خانوادگی

تعارض

 

کل

دارد

ندارد

وجود دارد

235

3/224

99

7/109

334

0/334

وجود ندارد

0

7/10

16

3/5

16

0/16

 

جمع

235

0/235

115

0/115

350

0/350

 

افرادی که تعارض بیشتری در شغلشان داشته‌اند، کسانی هستند که مشکلات خانوادگی بیشتری نیز داشته‌اند. برای آزمودن این رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و سرمایۀ فرهنگی آن‌ها از آزمون کای اسکور استفاده شد. محاسبات انجام‌شده نشان داد مقدار آمارۀ آزمون برابر 6/135 با 1 درجه آزادی است که با توجه به مقدار سطح معنی‌داری که 000/0 است، فرض صفر رد می‌شود (p- مقدار)؛ یعنی بین تعارض شغلی زنان شاغل و سرمایۀ فرهنگی آن‌ها، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد.

 

جدول 6- رابطۀ بین سرمایۀ فرهنگی و تعارض شغلی زنان شاغل

 

سرمایۀ فرهنگی

تعارض

 

کل

دارد

ندارد

وجود ندارد

172

9/120

8

1/59

180

0/180

وجوددارد

63

1/114

107

9/55

170

0/170

 

جمع

235

0/235

115

0/115

350

0/350

 

یافته‌ها نشان می‌دهد زنان دارای تعارض کمتر افراد، سرمایۀ فرهنگی بیشتری دارند. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و داشتن فرزند از آزمون t-test استفاده کرده و نتایج زیر به دست آمد.

 

جدول 7- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل و برحسب داشتن فرزند

تعارض شغلی

فراوانی

میانگین

انحراف استاندارد

مقدار t

مقدار p

داشتن فرزند

دارد

251

36/1

48/0

16/2

000/0

ندارد

99

24/1

43/0

  

محاسبات انجام‌شده مقدار 16/2 t= نشان داد و با توجه به سطح معنی‌داری (000/0 p=) که کوچک‌تر از 05/0است؛ بنابراین بین تعارض شغلی زنان شاغل و داشتن فرزند، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد. یکی از شاخص‌های مؤثر بر میزان و نوع تعارض شغلی، جایگاه سازمانی افراد است. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان شاغل و جایگاه سازمانی از آزمون کای اسکور استفاده کردیم. محاسبات انجام‌شده نشان داد مقدار آمارۀ آزمون برابر 06/3 با 2 درجه آزادی است. ازاین‌رو با توجه به مقدارسطح معنی‌داری که 216/0 است، فرض صفر اثبات می‌شود؛ یعنی بین تعارض شغلی زنان شاغل و جایگاه سازمانی، رابطۀ معنی‌داری وجود ندارد. از سوی دیگر همان‌گونه که در فرضیه‌ها و پرسش‌ها هم مشاهده شد، نوع و میزان حمایت اجتماعی از زنان نیز بر متغیر مورد بررسی یعنی تعارض شغلی زنان مؤثر است برای بررسی این رابطه از آزمون one-way anova استفاده شد و نتایج زیر حاصل شده است.

 

 

 


جدول 8- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل بر حمایت اجتماعی

تعارض شغلی

فراوانی

میانگین

انحراف استاندارد

مقدار F

مقدار p

 
 

حمایت اجتماعی

 

 

 

 

 

 
 

پایین

76

2895/1

45653/0

11/71

000/0

 
 
 

متوسط

208

4135/1

49364/0

 
 

بالا

66

1061/1

31027/0

 

 

 

داده‌های به‌دست آمده، مقدار 71/11 F= با درجه آزادی 2 است و با توجه به سطح معنی‌داری (000/0P= ) که کوچک‌تر از 05/0 است؛ بنابراین بین تعارض شغلی زنان شاغل و حمایت اجتماعی، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد. برای بررسی وجود رابطه بین تعارض شغلی زنان در اداره‌های مختلف از آزمونone-way anova  استفاده شد و نتایج زیر به دست آمد.

 

 


جدول 9- مقایسۀ تعارض شغلی زنان شاغل در اداره‌های مختلف

تعارض شغلی زنان شاغل

فراوانی

میانگین

انحراف استاندارد

مقدار F

مقدار p

 
 

 

 

 

 

 

 

 

حمایت اجتماعی

 
 

آموزش و پرورش

117

 

23/1

 

423/0

33/7

001/0

 
 
 

دانشگاه بوعلی سینا

 

117

29/1

459/0

 
 

علوم پزشکی

116

45/1

500/0

 

 

 

با توجه به محاسبات انجام‌شده مقدار 33/7F= با درجه آزادی 2 و با توجه به سطح معنی‌داری (001/0P= ) که کوچک‌تر از 05/0 است؛ بنابراین می‌توان ادعا کرد که بین تعارض شغلی زنان شاغل در اداره‌های مختلف، رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد. درنهایت کلیّۀ متغیرها در یک مدل رگرسیونی وارد شدند که سهم هر متغیر از تبیین متغیر وابستۀ تعارض مشخص شود. متغیرهای مدل عبارتند از: کلیشۀ جنسیتی، وضعیت تأهل، مشکلات خانوادگی، سرمایۀ فرهنگی، داشتن فرزند، حمایت اجتماعی و نوع سازمان.

 

 

 

جدول 10- نتایج تحلیل رگرسیونی تأثیرات متغیرهای مختلف

مقدارp

T

Beta

انحراف استاندارد

B

 

 

003/0

946/2

 

206/0

608/0

ثابت

025/0

254/2

090/0

052/0

118/0

کلیشه جنسیتی

000/0

-720/4

-262/0

041/0

-193/0

حمایت های اجتماعی

000/0

992/4

197/0

089/0

443/0

مشکلات خانوادگی

028/0

200/2

076/0

023/0

050/0

نوع سازمان

045/0

-016/2

-111/0

057/0

-116/0

داشتن فرزند

000/0

275/13

536/0

038/0

504/0

سرمایۀ فرهنگی

000/0

-785/3

-203/0

064/0

-241/0

وضعیت تأهل

 

سرانجام سعی شده است با ترسیم مدل تحلیل مسیر ضمن محاسبۀ تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم و در کل، تأثیر کل محاسبه شود. باتوجه به جدول فوق می‌توان دریافت که از بین متغیرهای مذکور، سرمایۀ فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعارض شغلی زنان شاغل دارد؛ به عبارت دیگر زنان دارای سرمایۀ فرهنگی بیشتر، تعارض شغلی کمتری تجربه می‌کنند که این نیز به‌دلیل حمایت‌های اداری، اجتماعی و خانوادگی است که این گروه از زنان دریافت می‌کنند. مدل علّی متغیرهای واردشده در مدل تحلیل مسیر به‌شرح زیر بوده است:

 

 

 

نمودار 2- تحلیل تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل

 

 

بر اساس داده‌های نمودار فوق، میان زنان دارای سرمایۀ فرهنگی و جایگاه سازمانی زنان، رابطۀ مثبت وجود دارد؛ به عبارت دیگر زنان دارای سرمایۀ فرهنگی بالاتر معمولاً جایگاه سازمانی بالاتری را کسب می‌کنند؛ اما برعکس، زنانی که در محیط کاری آن‌ها یا سابقۀ خانوادگی، کلیشه‌های جنسیتی را تجربه کرده‌اند، از تعارض بیشتری رنج می‌برند. همچنین ارتباط سرمایۀ فرهنگی و حمایت اجتماعی و تعارض، منفی است؛ زیرا افزایش سرمایۀ فرهنگی، تعارض شغلی زنان را کاهش می‌دهد. زنان دارای مشکلات و اختلافات خانوادگی، نرخ بالاتری از تعارض را تجربه می‌کنند. وضعیت اقتصادی، تأثیر دارد؛ اما این اثر مهم و مؤثر نیست.

 

جمع‌بندی و نتیجه

همان‌گونه که یافته‌های این بررسی نشان می‌دهد بین کلیشه‌های جنسیتی، سرمایۀ فرهنگی، داشتن فرزند، تأهل، حمایت‌های اجتماعی و مشکلات خانوادگی با تعارض شغلی زنان شاغل، ارتباط معنی‌داری وجود دارد؛ یعنی زنانی که کلیشه‌های جنسیتی ضعیف‌تری نسبت به دیگران داشته‌اند، کمتر دچار تعارض شغلی هستند. زنان کارمندی که سرمایۀ فرهنگی و حمایت‌های اجتماعی بالاتری دارند نیز از موقعیت اداری بهتری برخوردارند و درنتیجه راحت‌تر با چالش‌های سازمانی کنار می‌آیند و کمتر تعارض شغلی را تجربه می‌کنند. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد در شهر همدان هنوز خانواده نقش اساسی در جنبه‌های مختلف حیات اجتماعی زنان مانند تعارض شغلی ایفا می‌کند؛ یعنی حیات شغلی زنان به‌شدت تحت تأثیر عوامل خانوادگی است و زنان قبل از آن که پا به عرصۀ فعالیت های اجتماعی بگذارند، با نظامی مردسالارانه در درون خانواده روبه‌رو هستند و در تمام دورۀ فعال زندگی خود یعنی در طول دوران اشتغال با مشکلات ناشی از آن دست به گریبان هستند.

بین تعارض شغلی و مشکلات خانوادگی، تفاوت معنی‌داری وجود داشت؛ یعنی فرد نه‌تنها از خانواده تأثیر می‌پذیرد، بلکه مشکلات فردی هر کس نیز می‌تواند در تعارض یا عدم تعارض فرد مؤثر باشد؛ اما ناگفته نماند که ویژگی‌های فردی نیز ناشی از خانواده و جامعه‌پذیرکردن افراد در خانواده است، پس ناگفته پیداست خانواده یکی از عوامل مهمی است که در تعارض فرد تأثیر زیادی دارد. عوامل فردی - خانوادگی مانند تعدد نقش‌ها و فشار ناشی از آن، داشتن فرزند، ویژگی‌های جسمانی نامطلوب، انگیزۀ پیشرفت پایین، ترس از موفق‌نشدن، وضعیت تحصیلی و شغلی نامطلوب والدین بر تعارض شغلی زنان مؤثر است. این بدان معناست که بار اضافی ناشی از تعدد نقش، موجب تهی‌سازی انرژی زنان می‌شود و به‌همراه محرک‌های تنش‌زای خانوادگی و سرایت شرایط تنش‌آمیز یک نقش به نقش دیگر، زمینه را برای خستگی شغلی، افسردگی و استرس آماده می‌کند. سطح بالای معنی‌داری، نشان‌دهندۀ اهمیت مشکلات خانوادگی در تعارض شغلی زنان شاغل است.

این مسائل همگی ناشی از یادگیری الگوهای جنسیتی است. نظریه‌های یادگیری اجتماعی و رشد شناختی هر دو بر مشاهده به‌عنوان یکی از عوامل مهم یادگیری الگوهای جنسیتی تأکید دارند. بر اساس این نظریه، کودکان در مواقع مناسب از رفتارهای هم‌جنس خود تقلید می‌کنند. ویژگی‌های متفاوتی که در هر جامعه بر اساس جنسیت از افراد انتظار می‌رود، محصولی از فرایند اجتماعی‌شدن جنسی است که بر اساس آن «مردان برای مردانگی و زنان برای زنانگی»  مطابق با تعریف‌های موجود در هر جامعه، اجتماعی می‌شوند. بدون شک کودکان و بزرگسالان دربارۀ نظرگاه تعریف‌شده با فرهنگ که زن و مرد به چه معنی است، اشتراک دارند. کلیشه‌های جنسیتی هم در فرهنگ وسیع‌تر و هم در کنش‌های متقابل اجتماعی فرا گرفته می‌شوند و کودکان از ابتدای زندگی با کلیشه‌های جنسیتی بمباران می‌شوند. این اطلاعات در کتاب‌ها و تلویزیون فراگیر و جاری است و با انتظارات وابسته به جنس والدین، بزرگسالان و کودکان دیگر به کودک منتقل می‌شود که بر درک آن‌ها از جنسیت در سراسر زندگی اثر گذار است.

 



[1]Social Learning Theory

2 Albert Bandura

[3]Cultural Capital

[4]Bourdiou

[5]G.C.Pasron

[6]Gender schema

[7]Bem,S.

[8]Chaftez

[9]Gender Socialization Theory

آراسته، ز. (1385). «زنان کارآفرین ایرانی، ساختارهای فرهنگی- اجتماعی مؤثر در ایجاد کسب و کارهای کارآفرینانه»، مجلۀ پژوهش زنان، دوره 4، ش 1 و 2(14)، ص 93-119. 

ابوت، پ. و والاس، ک. (1383). جامعه‌شناسی زنان، ترجمۀ: نجم عراقی، م.، تهران: نشر نی.

احمدنیا، ش. (1382). جامعه‌پذیری دختران در شرایط امروز، ویژه‌نامۀ نگاه (وزارت آموزش و پرورش).

احمدی، ا. (1381). بررسی تأثیر خانواده بر نگرش جنسیتی فرزندان، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، رشتۀ جامعه‌شناسی، دانشکدۀ علوم اجتماعی، دانشگاه علامه طباطبایی.

الوانی، م. (1374). «نظریه بی‌نظمی یا نظم غایی»، مدیریت دولتی،‌ ش 31، ص 29 -40.

مرکز آمار ایران. (1391). نتایج آمار گیری نیروی کار، مرکز آمار ایران.

امینی، ع. (1383). «رویکرد جنسیتی به عدم تعادل‌های بازار کار»، فصلنامۀ پژوهش زنان، دوره 2، ش 1، ص133-146.

بروک، بریگیته و دیگران.(1385). جامعه پذیری: زنان و مردان چگونه ساخته می شوند؟، ترجمه مرسده‌صالحپور، برگرفته از کتاب: فمینیسم و دیدگاه ها تالیف اعزازی، ش. تهران: روشنگران و مطالعات زنان، ص 323.

خمسه، ا. (1383). «بررسی طرحواره‌های نقش جنسیتی و کلیشه‌های فرهنگی در دانشجویان دختر»، مطالعات زنان، س 2، ش 6، ص 115.

خمسه، ا. (1383). «مطالعه و بررسی مقدماتی طرحواره‌های نقش جنسیتی به‌منظور هنجاریابی مقدماتی پرسشنامۀ نقش جنسیتی بم و مقدمۀ تدوین پرسشنامۀ نقش جنسیتی بر اساس معیارهای فرهنگ ایران»، مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان دوره 2، ش 6، ص 115 – 134.

راورد راد، ا. (1379). «تحلیلی بر نقش زن در توسعه با تأکید بر اشتغال»، نامۀ علوم اجتماعی، ش15، ص3-27.

ریاحی، ا. (1386). «عوامل اجتماعی مؤثر بر میزان پذیرش کلیشه‌های جنسیتی»، پژوهش زنان، دوره 5، ش 1، ص 109-136.

سفیری، خ. (1377). جامعه‌شناسی اشتغال زنان، تهران: انتشارات تبیان.

گرت، ا. (1385). جامعه‌شناسی جنسیت، ترجمۀ: بقایی، ک.، تهران: نشر دیگر.

منادی، م. (1383). «تاثیر تصورات و تعاریف مشابه زوجین در رضایت از زندگی زناشویی از دیدگاه زنان»، مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان (مطالعات زنان)، دوره 2، ش 4، ص 5-40.

نوغانی، م.؛ ایمانیان، م. و حسینی، ک. (1386). «بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه‌ای استان خراسان رضوی و عوامل مرتب با آن»، مجله علوم اجتماعی دانشگاه فردوسی مشهد، ش 9، ص 143-171.

گلرد، پ. (1383). «نگاهی جامعه شناختی به موقعیت زنان در عصر صفوی»، زن در توسعه و سیاست (پژوهش زنان)، دوره 2، ش 2، ص 133.

متقی، م.؛ موسی‌پور، ن. و ارجمند کرمانی، ش. (1383). «علل ترس از موفقیت در زنان شاغل»، مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان (مطالعات زنان)، دوره 2، ش 5، ص 39-64.

بستان، ح.‌(1385). بازنگری نظریه های نقش جنسیتی »، زن در توسعه و سیاست (پژوهش زنان)، دوره 4، ش 1و2، ص 5-31.

Ahmad, A. (1995) “Role Conflict and Copying Behavior of Married Working Women” Journal of Social Science and Humanity, 2(3): 97-104

Cahn, Susan K. (1994) Coming on strong gender and sexuality in twentieth – centurg women’s sport, Harvard University Press Cambridge, Massacbusetts, London, England.

Chan, W. (1994) “A Feminist Critique of Self-Defense and Provocation in Battered Women's Cases in England and Wales”, Women & Criminal Justice, 6(1):39-65.

Deckens, W.T. (1987) A Goodness of fit test of dual labor market theory. National bureau of economic research. Cambridge.

Griffin, P. (1998) Strong Women, Deep Closets: Human Kinetics: Windsor, Ontario.

Lambert, S. J. (1991) “The Combined Effects of Job and Family Characteristics and the Job Satisfaction, Job Involvement, and Intrinsic Motivation of Men and Women Workers”. Journal of Organizational Behavior, 12: 341-363.

Lenskyi, K. (1995) “Whats Sport Got to Which It”, Canadian Women Studies, 15(4):6-10.