رابطۀ بین ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی، حمایت سازمانی با نیت ترک خدمت و نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری

نویسندگان

1 دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، ایران

2 کارشناس‌ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، ایران

چکیده

این پژوهش با هدف تعیین رابطۀ بین ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی با نیت ترک خدمت و نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری به روش همبستگی بین همۀ دبیران زن شاغل در دبیرستان‌های دورۀ متوسطۀ دوم نواحی شش‌گانۀ آموزش‌وپرورش شهر اصفهان انجام شد. نمونۀ این پژوهش به روش تصادفی خوشه‌ای مرحله‌ای و به تعداد 232 نفر انتخاب شد. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های ادراک از قلدری کویین (1999)، ازخودبیگانگی شغلی موتاز (1981)، حمایت سازمانی ادراک‌شدۀ آیزنبرگر و همکاران (1986)، رفتار شهروندی اجباری ویگودا-گادوت (2007) و نیت ترک خدمت بلودرن (1982) استفاده شد. نتایج نشان دادند بین متغیرهای ازخودبیگانگی شغلی، ادراک از قلدری در محیط کار و رفتار شهروندی اجباری با متغیر نیت ترک خدمت تأثیر مستقیم وجود دارد. بین حمایت سازمانی و نیت ترک خدمت رابطۀ معکوس و بین ادراک از قلدری در محیط کار با رفتار شهروندی اجباری تأثیر مستقیم معنادار وجود دارد؛ اما ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی با رفتار شهروندی اجباری و نیت ترک خدمت رابطۀ معناداری ندارند. ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری بین دبیران دبیرستان‌های دخترانه به‌منزلۀ عاملی مهم و مؤثر بر نیت ترک خدمت شناخته می‌شود.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Relationship between perception of bullying in the workplace, job self-alienation, organizational support with the Intention to Leave Work and the role of mediator of forced citizenship behavior

نویسندگان [English]

  • Mohammadali Nadi 1
  • Mojde Shojaee 2
1 Islamic Azad University, Isfahan, Iran
2 Islamic Azad University of Isfahan (Khorasgan), Isfahan. Iran.
چکیده [English]

Introduction 
Bullying is a behavior in which, in a two-way communication, one party exercising verbal and verbal power accompanied by aggression, attempts to scare, subjugate and achieve tangible and intangible benefits on the other, and at the workplace of an employee in During a long period of time, there is a danger of psychological abuse, such as excessive criticism and humiliation, and the loss of the power of self-defense in relation to the wisdom (Nadi and Gerami, 2014). The main source of stress is the worker's bullying in the workplace, which has a profound cognitive, physical, and psychological consequences (Lewis, 2006).Pressure in the atmosphere of the planet leads to harmful and costly individual and organizational problems (Ganster & Rosen, 2013), which reduces mental and physical health, leading to self-induced absenteeism and lack of access to workplaces (Keashly & Neuman, 2010). The desire to quit service is a function of the well-being and perceived ease of leaving the organization. In sum, individual factors, internal organization and organizational factors determine the probability of individual employee abandonment. Knowing what factors make an employee decide to separate from the organization is crucial to the organization's ability to maintain employees. Job self-alienation is a psychological separation that can be found in everyday life and social communication both inside and outside the environment (Sharfi et al., 2013). Occupational alienation can be explained by the contradiction between the nature of the role of occupation and the nature of the human being (Banai & Weisberg, 2003). An organization's staff always believes in the organization based on the value that the organization pays for its security, comfort and security. This belief is called perceived organizational support. Organizational support is one of the things that can be preventive or counterproductive in terms of the negative effects of occupational alienation and organizational bullying.  In fact, perceived organizational support reflects the quality of social exchanges that occur between the employee and the employer (Casper et al., 2011; Eisenberger et al., 2001). Employees, because of their social nature, are willing to accept organizational citizenship behaviors (Organ, 2005). Individual and voluntary behavior that is not directly designed by formal remuneration systems in our organization, however, increases the effectiveness and efficiency of the organization (Appelbaum et al., 2004; Cohen et al., 2004).Finally, based on the findings of this study, it will be determined whether the education organization can reduce self-alienation and job cessation by strengthening organizational support for destructive and negative bullying in the workplace?
So, in this research, "Is there a shift in civic engagement from teachers to the shift from working-class perceptions to workplace, job alienation, and organizational support through mediation of compulsory behavior?"
 
Material & Methods
The purpose of this study was to determine the relationship between perceived bullying in the workplace, job self-alienation and organizational security with the Intention to Leave Work and the mediating role of forced citizenship behavior through correlation among all seconded high school teachers in six secondary schools of Isfahan. The sample of this study was selected randomly by cluster sampling method with 232 people selected. In order to collect data from Quinn's bullying perception questionnaire (1999), Mutaz's career alienation (1981), perceived organizational support by Eisenberger (1986), Vigoda-Gadot's forced citizenship behavior (2007), and the Intention to Leave Work of Bluedorn (1982) ) used. Using the statistical package of social science, Cronbach's alpha was calculated for the main variables and their dimensions. Data analysis was done descriptively and inferential by software package in social science version 23 and structural torque software. The indicators of the overall evaluation of the factor model in the aggregate indicate that fitting the data to the model is established. All indicators of the overall evaluation of the model with regard to the inclusion of the relevant values of this index are desirable and imply that the model has the function of the model.
Discussion of Results & Conclusions 
The effect of compulsory behavior on the variables of perceptual perceptions in the context of work is influential. In other words, forced citizenship practices, in contrast to organizational citizenship behaviors that promote the organization's performance and its functions, can hinder the functioning of the organization. Dismissal of employees and loss of customers and bankruptcy, including the negative consequences of such behaviors. Critical perception of the user's intention to leave the service has a meaningful direct relationship. When employees are exposed, their positive emotional levels are reduced and their negative emotions increase. In many cases, bullying offers a lot of adverse consequences for victims, witnesses and employers. In most cases, workplace bullying reduces job satisfaction and loses productivity and increases the amount of job vacancies. In this study, no significant relationship was found between job alienation and forced behavior. The disparity between your individual and your organization will reduce your self-esteem and lack of trust in your organization. Job alienation has an impact on the intention to leave if the sense of identity of employees in the environment cannot work, they may not be meaningful and meaningful, because they feel that they do not value the organization and leave it.There was an inverse relationship between organizational support and the intention to leave. In this sense, with the increase of organizational support, the intention to quit the service is reduced .There was not a meaningful relationship between the organizational responsibility variable and the requirement for forced marriages. In this sense, the common values ​​in the workplace make employees feel valued. Relationships between the structural models of independent variables (perceptions of culture in the workplace, job self-alienation, organizational support) with a dependent variable (the purpose of the service) were high. Estimates of the main parameters of the structural equation model confirms the mediating role of compulsory behavioral change behavior as a kind of partial mediation between the perception of the cognition in the work environment and the intention of the cessation of service.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Perception of bullying in the workplace
  • job self-alienation
  • forced citizenship behavior
  • Intention to Leave Work
  • organizational support

مقدمه و بیان مسأله

بیشتر صاحب‌نظران و متفکران مسائل تربیتی اعتقاد دارند بین تمام نیروهای اثربخش یک سازمان آموزشی، معلمان، مهم‌ترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت‌اند. هرچه این سرمایه کیفیت مطلوب و بهتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد (میرکمالی و ﻏﻼم‌زاده، 1391: 129).

هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده‌کردن کارکنان خود تا مرحلۀ بهره‌دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می‌کند و با ازدست‌دادن نیروهای باارزش، مهارت‌ها و تجربیاتی را از دست می‌دهد که طی سال‌ها تلاش به دست آورده است (Hom & Griffeth, 1995: 47). قلدری[1] رفتاری است که طی آن در یک ارتباط دوطرفه، یک طرف با اعمال قدرت کلامی و غیرکلامی همراه با پرخاشگری، سعی در ترساندن، مطیع‌کردن و دست‌یابی به منافع محسوس و غیرمحسوس از طرف دیگر می‌کند و یک کارمند، در محل کار خود طی یک دورۀ طولانی در معرض سوء‌استفادۀ روانی قرار می‌گیرد؛ مانند نقد و تحقیر بیش‌ازحد و ازدست‌دادن قدرت دفاع ازخود در برابر قلدری (نادی و گرامی، 1393). منبع اصلی فشار روانی بر کارکنان قلدری در محل کار است که پیامدهای شناختی، جسمی و روانی ناگواری دارد. فشار روانی در محیط کار هم سبب مشکلات زیان‌آور و پرهزینۀ فردی و سازمانی می‌شود (Ganster & Rosen, 2013 in: Keashly & Neuman, 2010: 51) و هم سبب کاهش سلامت روانی و جسمی می‌شود که خود سبب مرخصی استعلاجی و حضورنیافتن در محل کار می‌شود
(& Neuman, 2010: 51 (Keashly.

تمایل به ترک خدمت، تابعی از مطلوبیت و سهولت درک‌شده از ترک سازمان است. در مجموع عوامل فردی (همانند رابطۀ منفی سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک خدمت)، عوامل درون‌سازمانی (مانند شرایط شغلی) و برون‌سازمانی (مانند شرایط اقتصادی) تعیین‌کنندۀ احتمال ترک خدمت فردی کارکنان به شمار می‌روند. آگاهی از این موضوع که چه عواملی سبب می‌شوند یک کارمند تصمیم به جدایی از سازمان بگیرد، در توانایی سازمان برای حفظ کارمندان بسیار حیاتی است. قصد ترک خدمت به‌منزلۀ میل و اشتیاقی آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می‌شود که الزاماً سبب استعفا و ترک واقعی نمی‌شود؛ بلکه به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده‌ای نزدیک اشاره دارد (Huang et al., 2008: 198).

نیت ترک خدمت[2]، میل ارادی افراد برای پایان‌دادن به همکاری با یک سازمان است. با آنکه این نیت ممکن است هیچ‌گاه عملی نشود، امکان دارد تأثیر خود را در قالب‎هایی چون غیبت، اهمال‌کاری، خراب‌کاری و مانند اینها نشان دهد. ازخودبیگانگی شغلی عبارت است از حالت جدایی روان‌شناختی که شامل تصویر فرد از خود و ارتباطات اجتماعی‌اش هم در درون و هم در بیرون از محیط کار است (شرفی و همکاران، 1392: 53). ازخودبیگانگی شغلی را می‌توان ماحصل مغایرت بین ماهیت نقش شغلی و ماهیت انسانی دانست (Banai & Weisberg, 2003: 362).

اشخاصی که ازخودبیگانگی شغلی را تجربه می‌کنند با افراد خانواده، جامعه و حتی خویشتن خویش مشکل دارند و سلامت جسمی و روانی آنان تهدید می‌شود و برای افرادی که با آنها در تعامل‌اند و سازمانی که به آن مرتبط‌اند مشکلاتی به وجود می‌آورند و حرکت به‌سوی بهره‌وری سازمان را با کندی و گاه توقف روبه‌رو می‌کنند (Hirschfeld & Field, 2000: 792). یکی از مواردی که می‌تواند نقش پیش‌گیرانه یا خنثی‌‎کننده در قبال اثرات منفی ازخودبیگانگی شغلی و قلدری سازمانی داشته باشد حمایت سازمانی است؛ درواقع، حمایت سازمانی ادراک‌شده، کیفیت تبادلات اجتماعی را منعکس می‌کند که بین کارمند و کارفرما اتفاق می‌افتد (Eisenberger, et al., 2001; Casper et al., 2011: 642). ادراک از حمایت سازمانی، عبارت است از باور کلی فرد مبنی بر اینکه سازمان، زحمات او را ارج می‌نهد و برای سعادت و رفاه او اهمیت قائل است (Rhoades, et al., 2001: 828). کارکنان به‌دلیل ماهیت اجتماعی خود تمایل دارند در قبال حمایت‌های سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان دهند. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که به‌طور مستقیم به‌وسیلۀ سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است؛ با وجود این سبب ارتقای اثربخشی و کارآیی[3] عملکرد سازمان می‌شود (Appelbaum et al., 2004: 15; Cohen & Kol, 2004). رفتار شهروندی اجباری رفتاری فرانقش است که کارکنان برخلاف میل باطنی‌شان در پاسخ به فشارهای بیرونی مانند نظارت سوء‌استفاده‌گرانۀ برخی سرپرستان نشان می‌دهند و ممکن است در درازمدت برای سازمان مخرب باشد. همچنین روحیۀ کارکنان و درپی آن عملکرد سازمان را پایین بیاورد (Vigoda-Gadot, 2006: 79). ‌ایمران‌کورشی و همکاران (2013) رابطۀ بین حمایت سازمانی ادراک‌شده و نیت ترک خدمت را بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان دادند حمایت سازمانی ادراک‌شده به‌طور غیرمستقیم به حفظ کارکنان راضی و با تعهد عاطفی در سازمان کمک می‌کند. وان‌‎اسچلکویک و همکاران[4] (2011) نقش تعدیل‌کنندگی حمایت سازمانی ادراک‌شده در رابطۀ بین قلدری در محل کار و نیت ترک خدمت در آفریقای جنوبی را بررسی کردند و به این نتیجه دست یافتند که قلدری توسط مافوق رایج‌تر از قلدری توسط همکاران است. همچنین نتایج پژوهش آنها نشان می‌دهند رابطه‌ای مثبت بین قلدری در محل کار و نیت ترک خدمت وجود دارد. اوسل و آیدین[5] (2012) رابطۀ بین قلدری در محیط کار و نیت ترک خدمت را بررسی کردند که نتایج تجزیه‌وتحلیل رگرسیون تعدیل‌شده برمبنای داده‌های جمع‌‎آوری‌شده از 300 کارمند، رابطۀ بین قلدری در محیط کار و نیت ترک خدمت را نشان دادند. تأثیر معنادار حمایت سازمانی ادراک‌شده بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان در پژوهش‌های دیگری نیز ازجمله چیانگ و هسیه[6]، 2012، وانگ و وونگ[7]، 2011، لاماسترو[8]،2010  و ندیری و تانووا[9]،2010 به اثبات رسیده است.

پولچه‌لای[10] (2014) در پژوهش «رفتار شهروندی سازمانی، رضایت کاری و شخصیت کارکنان» به این نتیجه رسید که افرادی که از کار خود راضی‌اند، تمایل دارند بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی را در پیش بگیرند. زهو و همکاران[11] (2014) در مقالۀ «رفتار شهروندی اجباری و رفتار شهروندی سازمانی» سازوکار روانی در زمینۀ رابطۀ بین رفتار شهروندی اجباری و رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کردند. نتایج پژوهش آنها نشان دادند رفتار شهروندی اجباری تأثیر منفی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد و برای سازمان مضر است.

پژوهش تامرز و همکاران[12] (2015) نشان داد ازخودبیگانگی شغلی تأثیری مستقیم بر میزان تلاش کارکنان و میل به ماندن آنان در سازمان دارد.

ماکانجی و همکاران[13] (2006) در پژوهش خود که دربارۀ بررسی رابطۀ حمایت سازمانی ادراک‌شده با تعهد سازمانی و میل به ترک خدمت بود، دریافتند بین حمایت سازمانی ادراک‌شده و تمایل به ترک شغل رابطۀ منفی وجود دارد.

ایلدیز و آلپکان[14] (2015) نیز در بررسی رابطۀ رفتارهای انحرافی در محیط کار و نقش ازخودبیگانگی شغلی به این یافته رسیدند که بیگانگی شغلی سبب رابطۀ منفی بین فرد و سازمان و رفتارهای انحرافی در محل کار می‌شود.

کارتسیس و همکاران[15] (2015) در فراتحلیل ارزیابی نظری حمایت سازمانی دریافتند بین حمایت سازمانی ادراک‌شده با رفتار شهروندی اجباری رابطۀ مثبت معنادار وجود دارد.

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻮﺿﻮع در ﺗﻌﻠﻴﻢ‌وﺗﺮﺑﻴﺖ و ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻛﺎر ﻣﻌﻠﻤﺎن در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺳﺮﻧﻮﺷﺖ‌ﺳﺎز تعلیم‌وتربیت و همچنین ﺑﺎ وﺟﻮد ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﺘﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺮک ﺷﻐﻞ که ﺑﺎ سطوح بالایی از استرس و فرسودگی شغلی کار می‌کنند، با درک بیشتر از بی‌عدالتی‌های سازمانی و کم‌شدن ﺗﻌﻠﻖ به سازمان، رسیدن ﺑﻪ اﻫﺪاف آموزشی‌وپرورشی ﻏﻴﺮﻣﻤﻜﻦ ﻣﻲ‌شود. اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻖ‌نیافتن اﻫﺪاف در ﻣﺪارس ﻛﻪ ﺳﺮچشمۀ ﺗﻌﻠﻴﻢ‌وﺗﺮﺑﻴﺖ ﻧﺴﻞ آﻳﻨﺪه‌اند، ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻬﻠﻚ و ﺟﺒﺮان‌ناپذیر است. با توجه به اینکه سازمان‌های معاصر ازجمله سازمان آموزش‌وپرورش، سرمایۀ زیادی را در قالب استخدام، آموزش، توسعه، پیشرفت و نگهداری برای کارکنان خود صرف می‌کنند، مدیران باید در برخی مواقع، تمامی هزینه‌های احتمالی ترک خدمت کارکنان را به حداقل برسانند. رابطۀ ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی با تمایل به ترک خدمت و نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری مهم‌ترین ضرورت انجام پژوهش حاضر شمرده می‌شود تا از این طریق به سازمان آموزش‌وپرورش کمک شود تا نیروهای مجرب و کارآمد خود را به سبب ازخودبیگانگی شغلی، قلدری و رفتار شهروندی اجباری از دست ندهد.

درواقع، برمبنای یافته‌های این پژوهش در پایان مشخص خواهد شد که آیا سازمان آموزش‌وپرورش می‌تواند با تقویت حمایت سازمانی از اثرهای مخرب و منفی قلدری در محل کار، ازخودبیگانگی شغلی و ترک خدمت بکاهد یا خیر. از این منظر ضرورت پژوهش حاضر در این نکته نهفته است که فهم رابطۀ بین ادراک از قلدری در محیط کار و ازخودبیگانگی شغلی با نیت ترک خدمت و نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری با توجه به نقش حمایت سازمانی بین دبیران دبیرستان‌های دخترانۀ شهر اصفهان، مدیران را در سطح سازمان آموزش‌وپرورش برای مدیریت بهتر قادر می‌کند؛ بنابراین، سؤال اصلی پژوهش حاضر این است:

 آیا ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی با میانجی‌گری رفتار شهروندی اجباری قادرند نیت ترک خدمت دبیران را تغییر دهند؟

 

مبانینظریپژوهش

قلدری

یکی از پدیده‌های چالش‌برانگیز در روابط بین افراد قلدری است (Campbell, 2005: 69). ماهیت متفاوت قلدری سبب تمایز آن از پرخاشگری شده است؛ زیرا پرخاشگری به‌منزلۀ پدیده‌ای طبیعی و بخشی از رشد در نظر گرفته می‌شود. در حالی که قلدری در اشکال مختلف کلامی، فیزیکی، رابطه‌ای و مجازی عبارت است از سوءاستفادۀ نظام‌مند از قدرت که ماهیت تکرار عمل دارد؛ برای مثال، یک فرد رفتارهای منفی خود را به‌تکرار دربارۀ یک یا چندین فرد دیگر تکرار می‌کند. رفتارهای منفی شامل تنوع وسیعی از رفتارهای غیرکلامی نظیر خیره‌نگاه‌کردن، کشیدن مو، لقب‌دادن به دیگران، مسخره‌کردن، آزار و اذیت‌های رابطه‌ای تا حمله‌های فیزیکی می‌شود (Olweus & Limber, 2010: 127).

عوامل متعددی نظیر داشتن تعارض با سرپرست و همکاران، ارزیابی بد عملکرد، تغییرات عمده در شیوه‌های کاری و عوامل شخصیتی و رفتاری ممکن است سبب بروز قلدری شوند (Einarsen et al.,1994; Meglich-Sespico et al., 2007: 34). در بسیاری از شرایط، افرادی که دست به قلدری می‌زنند، به‌دنبال سود یا منفعت خاصی‌اند. آنها ممکن است به‌دنبال جلب توجه یا دریافت خدماتی بهتر و سریع‌تر باشند یا برای به‌دست‌آوردن پول و کالای دیگری که به آنها تعلق ندارد، دست به قلدری بزنند (McCormack et al., 2006: 320; Meglich-Sespico et al., 2007; Smith & Gross, 2006). قلدری یک تعارض بین‌شخصی است که در سطح فردی به شخصیت قربانیان و قلدران محدود می‌شود و در سطح گروهی یا سازمانی روی فرهنگ سازمانی و مسئولیت‌پذیری متمرکز است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند قلدری نتیجۀ قدرت نابرابر است و شامل افرادی است که به دفاع از خود قادر نیستند (Lewis & Orford, 2005: 33).

به‌طور کلی قلدری، رفتار آزاردهنده‌ای است که یک فرد یا گروهی از افراد عمداً در یک دورۀ زمانی به‌صورت مکرر اعمال می‌کنند و شامل توازن‌نداشتن قدرت است. شواهد در حوزۀ قلدری نشان می‌دهند وقتی افراد موردقلدری واقع می‌شوند، از سطح عواطف مثبت آنها کاسته می‌شود و عواطف منفی آنها افزایش می‌یابد. ابعاد شناسایی‌شده در ایران برای قلدری شامل اهانت و تحقیر، غفلت و فشارکاری، خشم و کینه‌توزی، تهدید و فشار کاری کسل‌کننده و غیرمتعارف و آزار است (گل‌پرور و همکاران، 1393: 333). در دهۀ اخیر به مسئلۀ قلدری در محل کار بسیار توجه شده است و اسامی متعددی به آن داده شده است. لی‌مان قلدری را فرایندی رایج در زندگی روزمره برشمرده است و می‌گوید قلدری زمانی اتفاق می‌افتد که رفتاری با هدف تحقیر و آزار رخ دهد (Campbell, 2005: 71).

قلدری در محل کار ترکیبی از تاکتیک‌هایی است که در آن از شمار زیادی از رفتارها و ارتباطات استفاده می‌شود. این رفتار‌های مکرر مخل سلامت‌اند، به‌صورت توهین شفاهی، تهدید، اهانت، تحقیر، ترساندن، کارشکنی، خرابکاری و ترکیبی از اینها رخ می‌دهند و در محل کار موجب اختلال در جریان امور می‌شوند (قلی‌پور و همکاران، 1389: 212). براداسکای عقیده دارد قلدری به معنی فردی را در انزوا نگه‌داشتن است (Meglic-Sespico et al., 2007: 35).

در این پژوهش قلدری شامل هرگونه توهین، اهانت، تحقیر، استهزا، تهدید، خرابکاری و کارشکنی می‌شود که در مدارس و در رابطۀ بین دبیران با یکدیگر رخ می‌دهد و موجب بروز احساسات و رفتارهای منفی در قربانیان و حتی مشاهده‌کنندگان می‌شود.

 

ازخودبیگانگی شغلی

یکی از مهم‌ترین عواملی که سلامت روانی و جسمی کارکنان را به‌طور جدی در سازمان‌ها به خطر می‌اندازد، ازخودبیگانگی شغلی[16] است که عبارت است از حالت جدایی روان‌شناختی فرد که شامل تصویر فرد از خود و ارتباطات اجتماعی‌اش درون و بیرون از محیط کار است. ازخودبیگانگی شغلی ازجمله حالت‌های روان‌شناختی است که بروز آن به‌دلیل دارابودن مؤلفه‌های بیهودگی، بیزاری از جامعه[17]، بی‌هنجاری[18]، ناتوانی[19]، بیزاری از کار و انزوای اجتماعی[20] است و ممکن است بر همۀ ابعاد وجودی فرد و سازمانی که به آن تعلق دارد، سایه افکند و بر رفتار و احساسات او تأثیر بگذارد و تبعات منفی بسیاری برای فرد و سازمان به همراه دارد (شرفی و همکاران، 1392: 53).

ازخودبیگانگی شغلی در جایی روی می‌دهد که فرد کنترل بر محصول و فرایند کار خود را از دست می‌دهد و درنتیجه نمی‌تواند خود را در کار ابراز کند (قلی‌پور و همکاران، 1389: 212؛ Nair & Vohra, 2010: 603). مفهوم بیگانگی شغلی در سطح روان‌شناختی، در حالات روانی ریشه دارد که طی آن فرد احساس می‌کند از درون نسبت به وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود، دچار گسست روانی شده است و تمایلی به برقراری و حفظ روابط اجتماعی با دیگران ندارد (Banai & Reisel, 2007: 465; Sulu et al., 2010: 27; Nasawang, 2011: 291 ).

 

حمایتسازمانی

کارکنان یک سازمان همیشه براساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه، آسایش و امنیتشان قائل است، اعتقاد و علاقۀ خاصی به سازمان پیدا می‌کنند. این اعتقاد، حمایت سازمانی ادراک‌شده نام دارد؛ درواقع، حمایت سازمانی ادراک‌شده، کیفیت تبادلات اجتماعی را منعکس می‌‎کند که بین کارمند و کارفرما اتفاق می‌افتد (Eisenberger et al., 2001: 47; Casper et al., 2011: 643). به‌طور کلی، ادراک از حمایت سازمانی، عبارت است از باور کلی فرد مبنی بر اینکه سازمان، زحمات او را ارج می‌نهد و برای سعادت و رفاه او اهمیت قائل است (Rhoades & Eisenberger, 2002: 699). انسان‌ها دوست دارند همان طور که آنها با دیگران رفتار می‌کنند، دیگران با آنها رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد (دعایی و همکاران، 1389: 16). ون‌داین و همکاران[21] (1994) دریافتند که سطح بالای حمایت‌های سازمانی ادراک‌شده، موجب ایجاد تعهد در کارکنان برای جبران این امتیازات و منافع می‌شود که ممکن است در قالب رفتارهای شهروندی بروز کند (به نقل از نوروزی‌سیدحسینی، 1391: 87).

حمایت سازمانی سبب افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغلشان می‌شود. علاوه بر آن در افزایش الزام و درگیری شغلی[22] تأثیر دارد و منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هرچه حمایت سازمانی کارمندان بیشتر شود، میزان التزام آنان به شغل و کارشان افزایش می‌یابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک‌شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان می‌شود و ازسوی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای بازخوردی (همچون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) می‌شود. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند، بر عملکردشان تأثیر می‌گذارد و موجب افزایش کارآیی آنها می‌شود و تمایل به ماندن آنها افزوده می‌شود. احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی می‌شود و تمایل به ترک خدمت نیز کاسته می‌شود (زکی، 1385: 97).

 

رفتار شهروندی اجباری

در بیشتر مطالعاتی که در زمینۀ رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است، این رفتار، رفتاری سازنده، خودابداع، خودجوش یا رفتاری داوطلبانه در نظر گرفته شده است که هدفش افزایش بهره‌وری محیط کار است. موضوعی که در همۀ مطالعات تکرار می‌شود، این است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری مثبت و سازنده است و ارزش تشویق را دارد؛ بنابراین، اغراق نیست اگر بگوییم امروزه بیشتر نوشته‌ها دربارۀ رفتار شهروندی سازمانی بر تصویر مثبت، معانی سازنده، کمک به افراد و سازمان در سطوح مختلف و تقویت کلی عملکرد در محیط کار تأکید می‌کنند. همچنین ممکن است رفتار شهروندی سازمانی، از انگیزه‌های دیگری ریشه بگیرد که کمتر داوطلبانه و خودجوش‌اند؛ ازجمله می‌توان به رفتار منفعت‌طلبانه و سوءاستفاده‌گرایانۀ سرپرستان مستقیم و فشار مدیریت و همکاران برای به‌کارگماردن کارمند در اقداماتی اشاره کرد که او نمی‌خواهد خود را درگیر آنها کند. به‌تازگی این رفتارها در ادبیات مدیریت با عنوان «رفتار شهروندی اجباری» مفهوم‌سازی شده‌اند (Vigoda-Gadot, 2007: 381).

رفتار شهروندی اجباری رفتاری فرانقش است که کارکنان برخلاف میل باطنی‌شان در پاسخ به فشارهای بیرونی مانند نظارت سوءاستفاده‌گرانه از خود نشان می‌دهند و ممکن است در درازمدت برای سازمان مخرب باشد و روحیۀ کارکنان و درپی آن عملکرد سازمان را پایین بیاورد. ازجمله این فشارها می‌توان به فشار مدیریت و سرپرستان یا همکاران اشاره کرد که ممکن است به دلایل مختلفی ازجمله منفعت‌طلبی، فرد را وادار کنند رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان بدهد.

رفتار شهروندی اجباری، برای افزایش بهره‌وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی بر کارکنان تحمیل می‌شود و آنها در ازای این تلاش به‌صورت رسمی پاداشی دریافت نمی‌کنند. پیامدهایی که از این رفتارها برمی‎خیزد، ممکن است منفی باشد. سطوح بالایی از استرس شغلی، فرسودگی شغلی، درک بیشتر بی‌عدالتی‌های سازمانی، تصمیم برای ترک سازمان، شناخت بیشتر سیاست‌های سازمانی و یک گرایش افزایشی به‌سوی رفتارهای مسامحه‌کارانه (مانند بی‌دقتی، بی‌علاقگی، برآورده‌نکردن حداقل انتظارات در محیط کار) از یک طرف و سطوح پایین‌تر رضایت شغلی، کارآفرینی و نوآوری ازطرف دیگر از پیامدهای رفتار شهروندی اجباری است (Vigoda-Gadot, 2007: 383).

 

نیت ترک خدمت

ترک خدمت به‌طور معمول به تصمیم یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می‌شود؛ به عبارتی، ترک خدمت تغییر در عضوشدن فرد در سازمان است که طیف وسیعی را شامل می‌شود؛ ولی مهم‌ترین وجه، تمایز بین ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است.

براساس نظر هلمان[23] (1997)، ترک خدمت به تمایلات رفتاری اطلاق می‌شود که درنهایت سبب تصمیم افراد به ترک سازمان می‌شود. هوم وگریفِیث[24] (1995) ترک خدمت را قصد آشکار و آگاهانة کارمند و شاغل در ترک دائمی و داوطلبانه از شغل خود تعریف می‌کنند؛ به عبارت دیگر، ترک خدمت، نیت هر فرد را به ترک سازمان موردعلاقۀ خود نشان می‌دهد که نشان‌دهندۀ شکاف و تعارض ارتباطی بین سازمان و شاغل است (Cho et al., 2009: 374).

به عبارت دیگر، تمایل به ترک خدمت، میزان حرکت فرد به‌سمت خروج از محدودۀ عضوشدن در یک سیستم اجتماعی تعریف می‌شود که آغازگر آن خود فرد است (Linares, 2011: 102). موبلی و همکاران [25](1979) آن را به‌‌منزلۀ فرایند فکرکردن، برنامه‌‎ریزی و قصد ترک شغل تعریف کرده‌اند (in: Lambert et al., 2010: 9). برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل آشکار نیست.

ترک خدمت تابع دو عامل سهولت جابه‌جایی و تمایل به جابه‌جایی است (March & Simon, 1958: 227). سهولت جابه‌جایی به معنای سهولت در یافتن شغل جدید است و تمایل به جابه‌جایی به این معنی است که فرد به سطحی از نارضایتی رسیده که در جستجوی شغل جدید است.

هزینه‌های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران‌ناپذیر است. هزینه‌های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارآیی هر کارمند سالانه بین 25-20 درصد به سازمان خسارت وارد می‌کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند ازدست‌رفتن تجارب و کاهش بهره‌مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق ‌کاری بین کارکنان باقی‌مانده از مواردی است که قابل‌اندازه‌گیری نیست (Branham, 2000: 305). هزینه‌های دیگری چون هزینه‌های جذب و به‌کارگیری مجدد افراد، انتخاب و آموزش آنها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شود و خبره و ماهر شود، صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی‌ها و... است (ممی‌زاده، 1381: 35).

به‌طور کلی ترک خدمت در سازمان‌ها، هزینة فرصت‌ها، بازآموزی، بازانتخاب و کاهش روحیه‌ها را به سازمان تحمیل می‌کند و موجب ریزش‌های شدید سازمانی می‌شود (Cho et al., 2009: 375).

بنابراین، سازمان‌ها باید تدابیری بیندیشند که براساس آنها مشکلات قبل از عمل به ترک خدمت در مرحلۀ تمایل به آن، شناسایی و برطرف شوند؛ زیرا این معضل اثراتی منفی‌ در انگیزش شاغل و نیز تأثیراتی سوء بر نگرش سایر کارکنان دارد. غیبت کارکنان سبب می‌شود وظیفۀ آنها بر دوش دیگران افتد و جبران آن مستلزم صرف هزینه و زمان است (ضیاء‌الدینی‌آورانی، 1385: 82).

نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آیندۀ نزدیک اشاره دارد. سه دلیل برای استفاده از نیت ترک خدمت به‌جای ترک خدمت واقعی وجود دارد: اول، ترک خدمت به شرایط اقتصادی عمومی بستگی دارد. افرادی که قصد ترک خدمت دارند، ممکن است تنها زمانی این کار را انجام دهند که مشاغل جایگزینی دردسترس داشته باشند (Sherman, 1986: 73). دوم نیت رفتاری، شاخص مستقیمی از رفتار واقعی است. هرچند، نیت رفتاری افراد همیشه سبب رفتار نمی‌شود و ممکن است با گذر زمان، نیت افراد دستخوش تغییر شود. سوم، پژوهش‌های قبلی دریافته‌اند نیت ترک خدمت، قوی‌ترین منادی ترک خدمت است

دربارۀ پژوهش حاضر شواهدی وجود ندارد که متغیرهای پژوهش را به‌صورت همزمان بررسی کرده باشد؛ اما می‌توان به برخی پژوهش‌ها اشاره کرد که این متغیرها را در بر گرفته‌اند. مانند پژوهش‌های زیر:

 «نقش واسطه‌ای ابعاد ازخودبیگانگی شغلی در رابطۀ بین تناسب فرد-سازمان و رفتار شهروندی سازمانی» (نادی و الصفی، 1392)؛ بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادارک‌شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی (نوروزی‌سید‌حسینی، 1391)؛ عوامل مؤثر بر نیت ترک خدمت کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور (رسولی و همکاران، 1391)؛ تعارض کار و خانواده: نقش ادراک حمایت‌های سازمانی در قصد ترک خدمت پرستاران بیمارستان‌های شهر تهران (سبک‌رو و همکاران، 1390)؛ بررسی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان هتل پنج‌ستارۀ پارس (دعایی و همکاران، 1389)؛ رابطۀ بین حمایت سازمانی ادراک‎شده و رفتار شهروندی سازمانی (Danish et al., 2015)؛ بررسی رابطۀ بین حمایت سازمانی ادراک‌‎شده و نیت ترک خدمت (Imran Qureshi et al., 2013)؛ رفتار شهروندی سازمانی، رضایت کاری و شخصیت کارکنان (Pavalache-Ilie, 2014)؛ تأثیر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر رفتار شهروندی سازمانی در بانک‌های دولتی مصر (Alkerdawy, 2014)؛ قلدری در محل کار و نیت ترک خدمت با اثر تعدیل‌کنندۀ حمایت سازمانی ادراک شده (Djurkovic et al., 2008)؛ ادراک از حمایت سازمانی، توانمندسازی روان‌شناختی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد شغلی و تعهد شغلی: تحقیقی در صنعت غذای سریع در استانبول ترکیه (Karavardar, 2014)؛ بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراک‌‎شده بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان (Kaplan et al., 2013)؛ بررسی نقش تعدیل‌کنندگی حمایت سازمانی ادراک‌شده در رابطۀ بین قلدری در محل کار و نیت ترک خدمت در آفریقای جنوبی (Van Schalkwyk et al., 2011)؛ رابطۀ بین قلدری در محیط کار و نیت ترک خدمت (Öcel & Aydin, 2012)؛ رابطۀ بین حمایت سازمانی ادارک‎شده و نیت ترک خدمت (Tumwesigye, 2010)؛ استفاده از قوت‌های این پژوهش‌ها و جمع‌آوری اطلاعات موضوعی و مقیاس‌های اندازه‌گیری آنها، بسترهای مناسب و مفیدی را برای اجرای بهتر پژوهش حاضر فراهم کرد. هیچ‌کدام از پیشینه‌های مطرح‌شده به‌صورت مستقیم با موضوع مطالعه‌‌شده در این پژوهش ارتباط ندارند و تنها یکی از چند متغیر مدنظر را بررسی کرده‌اند؛ اما پیشینه‌های مطرح‌شده، هم ازنظر موضوعی و هم ازنظر محتوایی زمینه‌ها و زاویه‌های دید مناسب را برای انجام‌دادن بهتر این پژوهش فراهم کرده‌اند. در زمینۀ بررسی رابطۀ بین ازخودبیگانگی شغلی و رفتار شهروندی اجباری و رابطۀ بین ازخودبیگانگی شغلی و نیت ترک خدمت، پژوهش‌های بسیار محدودی انجام شده است که همین محدود پژوهش‌ها نیز رابطۀ بین آنها را نفی نکرده بودند. الگوی مفهومی به‌منزلۀ مبنایی برای انجام مطالعات است؛ به‌گونه‌ای که متغیرهای مدنظر پژوهش و روابط بین آنها را مشخص می‌کند (سرمد و همکاران، 1383: 403). بر همین اساس الگوی مفهومی مدنظر را می‌توان در شکل (1) مشاهده کرد. در این الگو متغیرهای مستقل شامل قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی است و متغیرهای وابسته نیت ترک خدمت و رفتار شهروندی اجباری است.

 

 

 

 

 

 

رفتارشهروندی اجباری

نیت ترک خدمت

قلدری درمحیط کار

حمایتسازمانی

ازخودبیگانگی شغلی

شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش

 

 

فرضیۀ اصلی پژوهش

ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و ادراک از حمایت سازمانی با نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری بین دبیران زن بر نیت ترک خدمت تأثیر دارد.

 

فرضیه‌های فرعی پژوهش

1- ادراک از قلدری در محیط کار بر رفتار شهروندی اجباری تأثیر دارد.

2- ادراک از قلدری در محیط کار بر نیت ترک خدمت تأثیر دارد.

3- ازخودبیگانگی شغلی بر رفتار شهروندی اجباری تأثیر دارد.

4- ازخودبیگانگی شغلی بر نیت ترک خدمت تأثیر دارد.

5- ادراک از حمایت سازمانی بر نیت ترک خدمت تأثیر دارد.

6- حمایت سازمانی ادراک‌شده بر رفتار شهروندی اجباری تأثیر دارد.

7- رفتار شهروندی اجباری و نیت ترک خدمت توان پیش‌بینی ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی را دارند.

8- متغیر رفتار شهروندی اجباری در رابطۀ بین متغیرهای ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی، حمایت سازمانی با نیت ترک خدمت نقش میانجی دارد.

روش پژوهش

این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر موقعیت، میدانی است و از آنجا که نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری در رابطۀ بین ادراک از قلدری در محیط کار، ازخود بیگانگی شغلی وحمایت سازمانی را با نیت ترک خدمت بین دبیران دبیرستان‌های دخترانۀ شهر اصفهان بررسی کرده است، از نوع همبستگی است. در این پژوهش تحلیل داده‌ها در سه قسمت مجزا و مرتبط با یکدیگر انجام شده است: ابتدا نمونۀ مطالعه‌شده برحسب متغیرهای جمعیت‌شناختی توصیف و با استفاده از جداول توزیع فراوانی و نمودارهای مرتبط تلاش شده است تصویر مناسبی از نمونۀ مطالعه‌شده ارائه شود؛ سپس متغیرهای کلیدی پژوهش شامل ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی، حمایت سازمانی، رفتار شهروندی اجباری و نیت ترک خدمت با استفاده از مهم‌ترین شاخص‌های تمایل مرکزی، پراکندگی و شکل توزیع توصیف شدند. همچنین با استفاده از بافت نگاره‌ای[26]همراه با توزیع نرمال نشان داده شد نمونۀ مطالعه‌شده در هر یک از متغیرها چگونه توزیع شده است. در قسمت سوم فرضیه‌های اصلی و فرعی با استفاده از الگوسازی معادلات ساختاری[27] بررسی شد؛ به عبارت دیگر، نرمال‌بودن توزیع و خطی‌بودن روابط متغیرها برای استفاده از الگویابی معادلات ساختاری بررسی شد. جامعۀ آماری این پژوهش را همۀ دبیران زن دبیرستان‌های شهر اصفهان که مدرک لیسانس و بالاتر از آن داشتند، به تعداد 2591 نفر تشکیل داده است. برای برآورد حجم نمونه از نرم‌افزار تحلیل آماری[28] استفاده شد. با مدنظر قراردادن حداکثر متغیر مستقل اثرگذار بر متغیر وابسته و درصد خطای 05/0، توان بالاتر از 80/0 و حجم اثر 03/0، حجم نمونه به تعداد 232 نفر برآورد شد. مطلوب‌ترین مقدار درصد خطا 05/0، توان 80/0 و حجم اثر 05/0 برای روش‌های تحلیلی آماری مبتنی بر رگرسیون است. مشارکت‌کنندگان در این پژوهش با استفاده از روش تصادفی خوشه‌ای چندمرحله‌ای انتخاب شدند که در آن نسبت سهمی آنها در هر ناحیه نیز در نظر گرفته شده بود و در دورۀ متوسطه و فنی-حرفه‌ای ناحیۀ 2 و 5 و 6 به‌منزلۀ خوشه در نظر گرفته شدند. در جدول 1 این نسبت‌ها ارائه شده است.

 

جدول 1- نسبت تعداد نمونه به کل جامعه در نواحی شش‌گانۀ آموزشوپرورش

نواحی

تعداد

نسبت نمونه به جامعه

ناحیۀ 1

253

23

ناحیۀ 2

352

32

ناحیۀ 3

614

55

ناحیۀ 4

576

51

ناحیۀ 5

522

47

ناحیۀ 6

274

24

مجموع

2591

232

 

برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامه استفاده شد. این پرسش‌نامه شامل پرسش‌‎نامۀ ادراک از قلدری با 16 سؤال است که توسط کویین[29] (1999) ساخته شده است. متن اصلی آن به زبان انگلیسی بود و پس از برگردانده‌‎شدن به زبان فارسی برای تطبیق در اختیار چند نفر از متخصصان مدیریت آموزشی قرار گرفت؛ سپس نظرهای آنان بررسی و اصلاحات لازم انجام شد. بدین ترتیب پرسش‌نامه برای اجرا آماده شد. خرده‌مقیاس‌های این پرسش‌نامه شامل بی‌ثباتی، تنهایی، کار بیش‌ازحد، تهدید موقعیت شغلی و طعنه‌های کلامی است و مقیاس پاسخگویی آن طیف 5‌درجه‌ای لیکرت (هرگز=0، همیشه=4) بوده است. پرسش‎نامۀ ازخودبیگانگی شغلی شامل 21 سؤال است که موتاز[30] (1981) برای ارزیابی احساس ازخودبیگانگی شغلی آن را در ابعاد بی‌قدرتی و بی‌معنایی و ازخودبیزاری طراحی کرده است. پرسش‌نامۀ حمایت سازمانی ادراک‌شدۀ آیزنبرگر و همکاران[31] (1986) با 7 سؤال در طیف لیکرت (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) بود. برای قابلیت اطمینان و اعتبار این مقیاس آیزنبرگر و همکارانش (1990) مدارکی ارائه کرده‌اند. پرسش‌نامۀ نیت ترک خدمت[32] شامل 6 سؤال است که توسط بلودرن[33] (1982) و با 2 شاخص ماندن و ترک و دو موضوع کنترل و شناخت ارزیابی می‌شود. نمونۀ سؤال آن بدین شرح است: «هرچند وقت یک بار به فکر ترک شغلتان می‌افتید؟» پاسخگویی به این پرسش‌نامه در طیف 7‌درجه‌ای (اصلاً=  7، بیشتر اوقات = 1) طبقه‌بندی شد. پرسش‌نامۀ رفتار شهروندی اجباری فرم پنج‌سؤالی داشت که توسط ویگودا-گادوت[34] (2007) با مقیاس پنج‌درجه‌‎ای (هرگز=1 تا همیشه =5) بود. ویگودا-گادوت (2007) با استناد به چند پژوهش روایی سازۀ این پرسش‌نامه را براساس تحلیل تأییدی، مطلوب گزارش کرده است. یکی از سؤالات این پرسش‌نامه چنین بوده است: «احساس می‌کنم که انتظار دارند من بیش از آنچه مایلم و الزامات رسمی شغلم ایجاب می‌کند، برای کارم تلاش کنم». با استفاده از داده‌های آزمون مقدماتی و به کمک بستۀ آماری علوم اجتماعی، میزان آلفای کرونباخ برای متغیرهای اصلی پژوهش و ابعاد آنها محاسبه شد که در جدول 2 گزارش شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌های توصیفی و استنباطی به‌وسیلۀ نسخۀ 23 بستۀ نرم‌افزار آماری در علوم اجتماعی و نرم‌افزار گشتاوری[35] ساختاری انجام شد.


جدول 2- مقدار آلفای کرونباخ متغیرهای اصلی پژوهش و ابعاد آنها


متغیر

خرده‌مقیاس

مقدار آلفای کرونباخ

 

بی‌قدرتی

72/0

ازخودبیگانگی شغلی

بی‌معنایی

73/0

 

ازخودبیزاری

77/0

ادراک از قلدری در محیط کار

 

90/0

حمایت سازمانی

 

73/0

رفتار شهروندی اجباری

 

70/0

نیت ترک خدمت

 

84/0

 

 

 

این مقادیر نشان می‌دهند همبستگی یا هماهنگی درونی بالایی بین معرف‌های مربوط به این متغیرها وجود دارد و معرف‌های مربوط به اندازه‌گیری این متغیرها، دقت زیادی در اندازه‌گیری این مفاهیم دارند.

در جدول 3 شاخص‌های توصیفی متغیرها شامل میانگین، انحراف استاندارد، چولگی و کشیدگی ارائه شده‌اند؛ بنابراین، پیش‌فرض الگویابی علی یعنی نرمال‌بودن تک‌متغیری برقرار است.

 

 

جدول3-شاخصهایتوصیفیمتغیرهایپژوهش

شاخص

میانگین

انحراف معیار

چولگی

کشیدگی

ادراک از قلدری در محیط کار

63/0

54/0

28/1

86/1

ازخودبیگانگی شغلی

84/1

39/0

46/0

06/0

حمایت سازمانی

58/2

84/0

25/0

33/0-

رفتار شهروندی اجباری

59/2

64/0

48/0

44/0

نیت ترک خدمت

13/1

31/1

44/1

73/1

 

 

برای بررسی احتمال اینکه تعداد زیادی متغیر، تعداد معدودی عامل مشترک دارند که تبیین‌کنندۀ همبستگیهای مشترک آنهاست، از تحلیل عاملی استفاده شد. برای بررسی اعتبار عاملی خرده‌مقیاس‎‌های مربوط به متغیرهای اصلی پژوهش از الگوسازی معادلۀ ساختاری استفاده شد. تحلیل عاملی به‌صورت یک الگوی عاملی مرتبۀ اول تدوین شد. برآوردهای مربوط به این الگو به‌همراه شاخص‌های کلی و جزئی برازش در جدول 4 گزارش شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول4-مقادیر بارهای عاملی و شاخص‌های ارزیابی کلیت الگوی عاملی متغیرها

معرف

بار عاملی

مقدار بحرانی

سطح معناداری

درجۀآزادی

کای اسکوئر نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

ریشۀ دوم میانگین مربعات خطای برآورد

هُلتر

گویۀ 1

76/0

38/9

001/0

13

07/4

90/0

50/0

08/0

113

گویۀ 2

75/0

26/9

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 3

32/0

51/34

012/0

 

گویۀ 4

14/0

60/1

543/0

 

گویۀ 5

33/0

74/4

010/0

 

گویۀ 6

24/0

15/2

034/0

 

گویۀ 7

37/0

39/5

002/0

 

گویۀ 8

24/0

58/3

001/0

14

5

87/0

53/0

08/0

87/0

گویۀ 9

81/0

42/14

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 10

24/0

64/3

001/0

 

گویۀ 11

81/0

43/14

001/0

گویۀ 12

75/0

23/13

001/0

گویۀ 13

26/0

95/3

001/0

گویۀ 14

27/0

18/4

001/0

گویۀ 15

61/0

86/9

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 16

02/0

34/0

733/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 17

72/0

13/12

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 18

19/0

73/2

006/0

14

25/4

88/0

58/0

08/0

107

گویۀ 19

72/0

98/11

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 20

49/0

64/7

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 21

67/0

09/11

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 22

87/0

33/17

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 23

92/0

13/19

001/0

گویۀ 24

80/0

42/15

001/0

5

68/4

97/0

50/0

07/0

136

گویۀ 25

56/0

63/9

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 26

47/0

86/7

001/0

 

گویۀ 27

44/0

89/4

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 28

43/0

81/4

001/0

گویۀ 29

54/0

55/5

001/0

5

70/4

89/0

50/0

08/0

126

گویۀ 30

26/0

05/3

002/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 31

27/0

13/3

002/0

گویۀ 32

34/0

47/11

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 33

69/0

06/13

001/0

گویۀ 34

77/0

61/11

001/0

9

16/3

94/0

56/0

06/0

159

گویۀ 35

70/0

46/6

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 36

42/0

40/7

001/0

گویۀ 37

48/0

13/5

001/0

گویۀ 38

37/0

91/5

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 39

70/0

54/12

001/0

گویۀ 40

72/0

01/13

001/0

گویۀ 41

71/0

89/12

001/0

گویۀ 42

66/0

77/11

001/0

گویۀ 43

56/0

47/9

001/0

گویۀ 44

65/0

43/11

001/0

گویۀ 45

57/0

68/9

001/0

گویۀ 46

51/0

48/8

001/0

102

94/4

90/0

68/0

08/0

98

گویۀ 47

60/0

39/10

001/0

 

 

 

 

 

 

گویۀ 48

54/0

19/9

001/0

گویۀ 49

63/0

91/10

001/0

گویۀ 50

71/0

80/12

001/0

گویۀ 51

58/0

94/9

001/0

گویۀ 52

53/0

92/8

001/0

گویۀ 53

51/0

54/8

001/0

 

 

 

شاخص‌های ارزیابی کلیت الگوی عاملی در مجموع نشان‌دهندۀ این است که برازش داده‌ها به الگو برقرار است. همۀ شاخص‌‎های ارزیابی کلیت الگو با مدنظر قراردادن مقادیر مطلوب مربوط به این شاخص‌ها در دامنۀ مطلوب، دلالت بر مطلوبیت الگوی عاملی دارند.

یافته‌ها

برای بررسی تأثیر هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته ‌به‌صورت دقیق‌تر (با لحاظ‌کردن خطاهای اندازه‌گیری) از رویکرد الگوسازی معادلۀ ساختاری استفاده شد که شواهد آن در جدول 5 گزارش شده است.

 

 

جدول 5- برآورد رابطۀ بین متغیرهای مستقل پژوهش با متغیرهای وابسته

متغیر مستقل                                                 متغیر وابسته

برآورد

نسبت بحرانی

سطح معناداری

(Sig)

غیراستاندارد

استاندارد

حمایت سازمانی

 

رفتار شهروندی اجباری

03/0-

12/0-

17/1-

239/0

ادراک از قلدری در محیط کار

 

رفتار شهروندی اجباری

07/0

49/0

13/3

002/0

ازخودبیگانگی شغلی

 

رفتار شهروندی اجباری

02/0

21/0

47/1

141/0

ادراک از قلدری در محیط کار

 

نیت ترک خدمت

12/0

30/0

84/3

001/0

ازخودبیگانگی شغلی

 

نیت ترک خدمت

05/0

32/0

25/2

024/0

حمایت سازمانی

 

نیت ترک خدمت

09/0-

15/0-

99/1-

046/0

رفتار شهروندی اجباری

 

نیت ترک خدمت

25/0

39/0

56/3

001/0

05/0 > P

 

مقادیر جدول 5 بیان‌کنندۀ این است که متغیر ادراک از قلدری در محیط کار بر رفتار شهروندی اجباری تأثیر معناداری دارد. با توجه به مقدار ضریب 49/0 این رابطه مستقیم و در حد متوسط برآورد می‌شود. بین متغیر ادراک از قلدری در محیط کار و نیت ترک خدمت تأثیر معناداری وجود دارد. مقدار ضریب 30/0 این رابطه را مستقیم و در حد متوسط برآورد می‌کند. بین متغیر ازخودبیگانگی شغلی و رفتار شهروندی اجباری تأثیر معناداری وجود ندارد؛ پس با اطمینان 95 درصد قابلیت تعمیم به جامعۀ آماری پژوهش را ندارد؛ بنابراین، فرض پژوهش مبنی بر اینکه ازخودبیگانگی شغلی و رفتار شهروندی اجباری بر دبیران زن دبیرستان‌های دخترانۀ شهر اصفهان تأثیر دارد، تأیید نمی‌شود. بین متغیر ازخودبیگانگی شغلی و نیت ترک خدمت تأثیر معناداری وجود دارد. با ضریب 32/0 رابطۀ بین دو متغیر ازخودبیگانگی شغلی و نیت ترک خدمت مستقیم و در حد متوسط برآورد می‌شود. بین متغیر حمایت سازمانی و رفتار شهروندی اجباری رابطۀ معناداری وجود ندارد و با اطمینان 95 درصد قابلیت تعمیم به جامعۀ آماری پژوهش را ندارد؛ بنابراین، فرض پژوهش مبنی بر اینکه بین حمایت سازمانی و رفتار شهروندی اجباری بین دبیران دبیرستان‎‌های دخترانۀ شهر اصفهان رابطه وجود دارد، تأیید نمی‌شود. بین متغیر حمایت سازمانی و نیت ترک خدمت تأثیر معناداری وجود دارد. با توجه به مقدار ضریب 15/0-، رابطۀ معکوس و ضعیفی بین حمایت سازمانی و نیت ترک خدمت وجود دارد. بین متغیر رفتار شهروندی اجباری و نیت ترک خدمت تأثیر معناداری وجود دارد واز مقدار ضریب 39/0 تأثیر مستقیم و در حد متوسط برآورد می‌شود؛ بنابراین، فرض پژوهش مبنی بر اینکه رفتار شهروندی اجباری بر نیت ترک خدمت بین دبیران زن دبیرستان‌های دخترانۀ شهر اصفهان تأثیر دارد، تأیید می‌شود.

 

 

جدول 6- برآورد اثر متغیرهای مستقل بر متغیر رفتار شهروندی اجباری و نیت ترک خدمت

متغیر مستقل                                             متغیر وابسته

ضریب تعیین

برآورد

نسبت بحرانی

سطح معناداری

غیراستاندارد

استاندارد

ادراک از قلدری در محیط کار

 

رفتار شهروندی اجباری

24/0

55/0

49/0

25/3

001/0

ازخودبیگانگی شغلی

 

رفتار شهروندی اجباری

02/0-

01/0-

08/0-

935/0

حمایت سازمانی

 

رفتار شهروندی اجباری

01/0-

01/0-

09/0-

922/0

ادراک از قلدری در محیط کار

 

نیت ترک خدمت

11/0

54/0

24/0

19/3

001/0

ازخودبیگانگی شغلی

 

نیت ترک خدمت

60/0

22/0

28/2

022/0

حمایت سازمانی

 

نیت ترک خدمت

15/0-

09/0

19/1-

231/0

 

 

متغیرهای مستقل شامل ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی در مجموع 24 درصد از واریانس متغیر رفتار شهروندی اجباری و 11 درصد از واریانس متغیر نیت ترک خدمت را تبیین می‌کنند که با مدنظر قراردادن مقادیر مربوط به حجم اثر ضریب تعیین این مقادیر به ترتیب در حد متوسط و کم برآورد می‌شود.

در بررسی فرضیۀ پژوهش مبنی بر نقش میانجی متغیر رفتار شهروندی اجباری در رابطۀ بین متغیرهای ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی، حمایت سازمانی با نیت ترک خدمت بین دبیران دبیرستان‌های دخترانۀ شهر اصفهان، برآوردهای مربوط به شاخص‌های ارزیابی کلیت معادلات ساختاری و پارامترهای اصلی این الگو، اثر غیرمستقیم متغیرهای ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی را بر نیت ترک خدمت نشان می‌‎دهد که در شکل 2 و جدول 7 گزارش شده است:

 

 

شکل 2- الگوی معادلات ساختاری اثر متغیرهای مستقل بر متغیر نیت ترک خدمت با نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری

 

جدول 7- شاخص‌های ارزیابی کلیت الگوی معادلۀ ساختاری

شاخص

درجۀ آزادی

کای اسکوئر نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی مقتصد

ریشۀ دوم میانگین مربعات خطای برآورد

هُلتر

مقدار

551

14/2

91/0

75/0

06/0

138

 

 

شاخص‌های ارزیابی کلیت الگوی معادلۀ ساختاری در مجموع بیان‌کنندۀ این است که الگوی تدوین‌شده توسط داده‌های پژوهش حمایت می‌شود؛ به عبارت دیگر، برازش داده‌ها به الگو برقرار است و همگی شاخص‌ها در دامنۀ مطلوب قرار دارند و دلالت بر مطلوبیت الگو دارند.

برآوردهای مربوط به پارامترهای اصلی الگوی معادلات ساختاری (اثر مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر نیت ترک خدمت) در جدول 8 گزارش شده است.

 

 

جدول 8- برآورد اثرات کل، مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر نیت ترک خدمت

متغیر مستقل

مسیر

متغیر وابسته

ضریب تعیین

نوع اثر

کل

مستقیم

غیرمستقیم

برآورد استاندارد

سطح معناداری

برآورد استاندارد

سطح معناداری

برآورد استاندارد

سطح معناداری

ادراک از قلدری در محیط کار

 

نیت ترک خدمت

21/0

23/0

042/0

12/0

460/0

12/0

041/0

ازخودبیگانگی شغلی

 

28/0

014/0

03/0-

025/0

04/0

177/0

حمایت سازمانی

 

09/0-

330/0

09/0-

312/0

007/0-

839/0

رفتار شهروندی اجباری

 

28/0

049/0

28/0

049/0

-

-

05/0 > P

 

مقادیر برآوردشده در جدول 8 نشان‌دهندۀ موارد زیر است:

- متغیرهای مستقل پژوهش (ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی، حمایت سازمانی و رفتار شهروندی اجباری) در مجموع 21 درصد از واریانس متغیر نیت ترک خدمت را تبیین می‌کنند که با توجه به مقادیر مربوط به حجم اثر ضریب تعیین این مقدار در حد متوسط برآورد می‌شود.

- اثر غیرمستقیم متغیر ادراک از قلدری در محیط کار بر متغیر نیت ترک خدمت، تفاوت معنادار با مقدار صفر دارد؛ بنابراین، متغیر رفتار شهروندی اجباری در رابطۀ بین متغیر ادراک از قلدری در محیط کار و نیت ترک خدمت نقش میانجی دارد. با مدنظر قراردادن این موضوع که اثر مستقیم متغیر ادراک از قلدری در محیط کار بر نیت ترک خدمت نیز تفاوت معنادار با مقدار صفر دارد، نقش میانجی متغیر رفتار شهروندی اجباری از نوع میانجی‌گری جزیی است.

- اثر غیرمستقیم متغیرهای ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی بر متغیر نیت ترک خدمت تفاوت معناداری با مقدار صفر ندارد؛ بنابراین، متغیر رفتار شهروندی اجباری در رابطۀ بین متغیرهای ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی با متغیر نیت ترک خدمت نقش میانجی‌گری ایفا نمی‌کند؛ به عبارت دیگر، مقدار اثر غیرمستقیم متغیرهای ازخودبیگانگی شغلی و حمایت سازمانی بر متغیر نیت ترک خدمت در نمونۀ آماری پژوهش، ضعیف و ناشی از تصادف یا خطای نمونه‌گیری است و با اطمینان 95 درصد قابلیت تعمیم به جامعۀ آماری پژوهش را ندارد.

 

نتیجه

رفتار شهروندی اجباری بر متغیر ادراک از قلدری در محیط کار تأثیر ﻣﻌﻨﺎدار دارد. به عبارت دیگر، رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی اجباری ﺑﺮﺧﻼف رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﺷـﻬﺮوﻧﺪی ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ارﺗﻘﺎی ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن و ﻧﻈـﺎﻳﺮ آن ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ، می‌تواند مانع کارکرد سازمان شود. اﺧﺮاج ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و ازدﺳـﺖ‌دادن ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن و ورﺷﻜـﺴﺘﮕﻲ ازﺟﻤﻠـﻪ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﻨﻔﻲ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷـﻮد و گواه این مطلب است که افراد بی‌قدرت در رده‌های پایین سازمان به‌طور معمول در معرض قلدری ازجانب قدرتمندان قرار می‌گیرند. قربانیان این پدیده و همچنین مشاهده‌کنندگان آن در سازمان اشتباهات کاری زیاد، تصمیم‌گیری‌های ضعیف، غیبت و تأخیر و کاهش عملکرد داشته‌اند که همۀ آنها عواقب فشار روانی ناشی از قلدری است؛ ازاین‌رو، سازمان‌ها باید در بیشتر فرایندهای منابع انسانی خود همچون انتخاب، جذب و ارتقا به سابقۀ افراد در این زمینه توجه ویژه داشته باشند و برای قربانیان قلدری، مشاوره‌ها و پشتیبانی‌های روانی لازم را فراهم کنند تا بتوانند شرایط سازمانی را بدون فشار روانی تحمل کنند. بین ادراک از قلدری در محیط کار و نیت ترک خدمت رابطۀ معنادار و مستقیمی وجود دارد. یافته‌های پژوهش‌های وان‌اسچلویک و همکاران (2011) و اوسل و آیدین (2012) با این یافته همخوانی داشتند. وقتی کارکنان موردقلدری واقع می‌شوند، از سطح عواطف مثبت آنها کاسته می‌شود و عواطف منفی آنها افزایش می‌یابد. حضور قلدری در محل کار در انواع مختلف، عواقب نامطلوبی را برای قربانیان، شاهدان و کارفرمایان فراهم می‌کند. در بیشتر موارد قلدری در محل کار با کاهش رضایت شغلی و ازدست‌دادن بهره‌وری و افزایش در قصد ترک شغل مرتبط است. در این پژوهش بین ازخودبیگانگی شغلی و رفتار شهروندی اجباری رابطۀ معناداری به دست نیامد. این یافته با پژوهش ایلدیز و آلپکان (2015) همخوان نیست. این ناهمخوانی ممکن است ناشی از تصادف یا خطای نمونه‌گیری باشد و با اطمینان 95 درصد قابلیت تعمیم به جامعۀ آماری پژوهش را ندارد؛ زیرا ﺗﻨﺎﺳﺐ‌نداشتن ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻮﺟﺐ ﮐﺎﻫﺶ ﺣﺮﻣﺖ ﺧﻮد و نبودن اﻋﺘﻤﺎد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺷﻮد و اﯾﻦ بی‌اعتمادی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻣﻮﺟﺐ اﻗﺪاﻣﺎت ﺗﻼﻓﯽﺟﻮﯾﺎﻧﻪ می‌شود و ﺑﻪ نوبۀ ﺧﻮد سبب افزایش رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی اجباری می‌شود.

ازخودبیگانگی شغلی بر نیت ترک خدمت تأثیر دارد و این یافته با یافته‌های پژوهش تومرز و همکاران[36] (2015) همخوانی دارد؛ به این معنا که ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ اﺣﺴﺎس ﻫﻮﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در محیط کار ارﺿﺎ ﻧﺸﻮد ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺣﺲ ارزﺷﻤﻨﺪی و ﻣﻌﻨﺎداری در آﻧﻬﺎ ﺷﮑﻞ ﻧﮕﯿﺮد و ﻗﺎدر ﺑﻪ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻓﻌﺎل در زﻧﺪﮔﯽ ﺟﻤﻌﯽ ﻧﺸﻮﻧﺪ. ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ دﻟﯿﻞ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺟﺎی ﮐﺎر در ﺟﺴﺘﺠﻮی اﺣﺴﺎس ارزﺷﻤﻨﺪی ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد؛ درنتیجه از دﯾﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ارزﺷﯽ ﻧﺪارﻧﺪ و از آن ﮐﻨﺎرهﮔﯿﺮی ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ اﻟﺒﺘﻪ در ﺑﯿﺸﺘﺮ اوﻗﺎت ﻧﯿﺰ اﯾﻦ ﮐﻨﺎرهﮔﯿﺮی رواﻧﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد.

بین حمایت سازمانی و نیت ترک خدمت رابطۀ معکوس وجود دارد. به این معنا که با افزایش حمایت سازمانی نیت ترک خدمت تاحدی کاهش می‌یابد؛ بنابراین، فرض پژوهش مبنی بر اینکه بین حمایت سازمانی با نیت ترک خدمت بین دبیران دبیرستان‌های دخترانۀ شهر اصفهان رابطه وجود دارد، تأیید می‌شود. این یافته با پژوهش‌های ماکانجی و همکاران[37] (2006) و ایمران‌کورشی و همکاران[38] (2013) همخوانی دارد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم‌یافتة افراد در این راستاست که سازمان برای همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قائل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آیندة آنهاست. یکی از مشــکلاتی که در حال حاضر مدیران ســازمان‌‎ها با آن روبه‌رو هســتند، حفظ کارکنان کلیدی و متخصص است. با افزایش حمایت سازمانی هم تعهد سازمانی بالا می‌رود هم نیت ترک سازمان به‌شدت کاهش می‌یابد. هنگامی که کارکنان کلیدی و متخصص به‌ویژه بین دبیران زن ازطرف سازمان احساس ارزش می‌کنند، احتمال کمتری دارد که غیبت یا قصد ترک خدمت کنند. باید توجه داشت که وقتی نیروی انسانی ازطرف سازمان حمایت شود، هماهنگی بیشتری با ارزش‌ها و اهداف سازمان خواهد داشت. این کارکنان با داشتن انگیزة قوی‌تری برای خدمت، موجب بهره‌وری و بهبود عملکرد سازمان می‌شوند و تحقق اهداف سازمانی را تسهیل می‌کنند.

بین متغیر حمایت سازمانی با رفتار شهروندی اجباری رابطۀ معناداری به دست نیامد؛ بنابراین، فرض پژوهش مبنی بر اینکه بین حمایت سازمانی با رفتار شهروندی اجباری بین دبیران دبیرستان‎های دخترانۀ شهر اصفهان رابطه وجود دارد، تأیید نمی‌شود. این یافته با یافته‌های پژوهش کارتسیس و همکاران[39] (2015) همخوانی ندارد. به این معنا که از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در آن اﻓﺮاد دﯾﺪ ﻣﺜﺒﺘﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮد ﭘﯿﺪا ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﻪ‌منزلۀ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ اﻓﺮاد اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ‌ﺷﻮد. اﯾﻦ ارﺗﺒﺎط بین ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﺎر ازﺳﻮی ﮐﺎرﻣﻨﺪان و ارزﺷﻤﻨﺪی ﻓﺮدی‌ﺷﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ اﺣﺴﺎس ﺑﯿﻨﺠﺎﻣﺪ ﮐﻪ ارزشﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک در ﺑﺎﻓﺖﻫﺎی ﮐﺎری ﻣﻮﺟﺐ اﺣﺴﺎس ارزﺷﻤﻨﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ‌ﺷﻮد. همچنین ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ اﺣﺴﺎس ﻫﻮﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در محیط کار ارﺿﺎ ﻧﺸﻮد، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﮐﺎر را تنها به‌منزلۀ ﺟﺰء ﮐﻮﭼﮑﯽ از آﻧﭽﻪ ﻫﺴﺖ، ﻗﻠﻤﺪاد ﮐﻨﻨﺪ و ﻗﺎدر ﺑﻪ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻓﻌﺎل در زﻧﺪﮔﯽ ﺟﻤﻌﯽ ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد. ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ سبب ﺑﻪ‌ﺟﺎی ﮐﺎر ﺑﻪ‌دﻧﺒﺎل اﺣﺴﺎس ارزﺷﻤﻨﺪی ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد ﮐﻪ در اﯾﻦ زمینه اﮔﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ از دﯾﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ارزﺷﯽ ﻧﺪارﻧﺪ، از آن ﮐﻨﺎرهﮔﯿﺮی ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ازطرفی اﻣﮑﺎن ﺑﺮوز رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﮔﺮوهﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ‌منزلۀ ﯾﮏ ﺗﯿﻢ ﺑﻪ ﻫﻢ واﺑﺴﺘﻪ‌اند و ارزشﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﯾﮑﺴﺎن دارند، ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﮔﺮوهﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد آن ﺑﻪ‌ﺻﻮرت اﻧﻔﺮادی ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. دبیران ﺑﺎ اینکه ﻫﺮﮐﺪام در ﮐﻼس درس ﺑﻪ‌ﺻﻮرت ﻓﺮدی ﮐﺎر ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ، ﺑﻪ‌ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﺑﺎ ﻫﻢ ﯾﮏ ﮔﺮوه را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎر ﻫﺮ ﻓﺮد ﺑﺮ ﮐﺎر دﯾﮕﺮان اﺛﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺬاﺷﺖ. اﮔﺮ دبیران در ﮔﺮوهﻫﺎی ﮐﺎری ﺧﻮد ارزشﻫﺎی ﯾﮑﺴﺎن و ﻣﺸﺎﺑﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺗﻌﺎﻣﻼتشان ﺑﻬﺘﺮ می‌شود و در ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ در رﻓﻊ ﻧﮕﺮاﻧﯽﻫﺎ و ﻣﺸﮑﻼت راﻏﺐﺗﺮ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد. دبیران در ﮔﺮوهﻫﺎی ﻫﻤﮕﻦ ﺑﺎ ارزشﻫﺎی ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﻪ ﻫﻢ، در ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﺪرﯾﺲ، در ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ و در اﻣﻮری از اﯾﻦ دﺳﺖ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ؛ اﻣﺎ اﮔﺮ در ﻣﺪارس و ﺑﯿﻦ ﻫﻤﮑﺎران ﺧﻮد اﺷﺘﺮاﮐﯽ در ارزشﻫﺎ اﺣﺴﺎس ﻧﮑﻨﻨﺪ، ﺑﻪ‌ﻣﺮور زﻣﺎن از ﮔﺮوه ﻣﻨﺰوی ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ﺳﻄﺢ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی اجباری با تأثیرگرفتن از ﺳﻄﺢ ﺗﻌﺎﻣﻼت اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﻦ دبیران کاهش ﺧﻮاﻫﺪ یافت.

روابط بین الگوی ساختاری متغیرهای مستقل (ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی، حمایت سازمانی) با متغیر وابسته (نیت ترک خدمت) پایایی بالایی دارد. برآوردهای مربوط به پارامترهای اصلی الگوی معادلۀ ساختاری نقش میانجی متغیر رفتار شهروندی اجباری از نوع میانجی‌گری جزئی را بین ادراک از قلدری در محیط کار و نیت ترک خدمت تأیید می‌کند. ﺗﻔـﺎوت ﻫﻤﻜﺎری داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ و اﺟﺒﺎری، اﻫﻤﻴﺖ ﻓﺮاوانی در رفتار شهروندی دارد. در ﺣﺎﻟـﺖ اﺟﺒـﺎری ﺷـﺨﺺ وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد را در راﺳﺘﺎی ﻣﻘﺮرات و ﻗﻮاﻧﻴﻦ و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﻗﺎﺑﻞ‌ﻗﺒﻮل ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻓﻘﻂ در ﺣﺪ رﻋﺎﻳﺖ اﻟﺰاﻣﺎت اﻧﺠﺎم ﻣﻲ‌دﻫﺪ؛ وﻟﻲ در ﻫﻤﻜﺎری داوﻃﻠﺒﺎﻧـﻪ ﻣﻮﺿـﻮع ﺑـﻴﺶ از وﻇﻴﻔـﻪ ﻣﻄﺮح اﺳﺖ و اﻓﺮاد ﻛﻮﺷﺶ‌ﻫﺎ، اﻧﺮژی و ﺑﺼﻴﺮت ﺧﻮد را ﺑﺮای ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ ﺗﻮاﻧﺎیی‌ﻫﺎی ﺧﻮد ﺑـﻪ ﻧﻔﻊ ﺳﺎزﻣﺎن اﺑﺮاز ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. در بیشتر مواقع، در اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ اﻓﺮاد از ﻣﻨـﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼـﻲ ﺧـﻮد ﻣـﻲﮔﺬرﻧـﺪ و مسئوﻟﻴﺖ‌ﭘﺬﻳﺮی در راﺳﺘﺎی ﻣﻨﺎﻓﻊ دﻳﮕﺮان را در اوﻟﻮﻳﺖ ﻗﺮار می‌دﻫﻨﺪ. ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺿﺮورت اﻳﻦ رﻓﺘﺎر در دﻧﻴﺎی ﻣﺘﺤـﻮل ﻛﻨـﻮﻧﻲ، ﻫﻤﻜـﺎری داوﻃﻠﺒﺎﻧـﻪ ﻋﺎﻣـلی ﻛﻠﻴـﺪی در اﺟـﺮای ﻣـﺆﺛﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢﻫﺎی راﻫﺒﺮدی و کاهش ازخودبیگانگی شغلی در کارکنان است؛ بنابراین، از آنجا که این پژوهش ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی و رفتار شهروندی اجباری را در دبیران زن دبیرستان‌ها به‌منزلۀ یک عامل مهم و مؤثر بر نیت ترک خدمت می‌شناسد، ﺑﺎﻳـﺪ زﻣﻴﻨـﻪ را ﺑـﻪﮔﻮﻧﻪای ﻓـﺮاﻫﻢ کرد ﻛـﻪ دبیران ﺑـﺎ آﺳﻮدﮔﻲ ﺧﺎﻃﺮ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﺠﺮﺑﻪ‌ﻫﺎ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎ و ﻇﺮﻓﻴﺖﻫﺎی ﺧﻮد را برای اﻋـﺘﻼی اﻫـﺪاف شغلی ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﻴﺮﻧﺪ. این اﻣﺮ ﻣﻴﺴﺮ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ، ﻣﮕﺮ آنکه ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ توسعۀ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺑﺴﺘﺮﻫﺎی ﻻزم ﺑﺮای ﭘﻴﺎده‌ﺳﺎزی اینگونه رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﻮد. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ اﺳﺖ؛ بنابراین، ﮐﺎرﺑﺴﺖ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪﺻﻮرت ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮﻟﯽ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﯿﺴﺖ. ﻫﺮﭼﻨﺪ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎری اﺳﺘﺤﮑﺎم ﺑﯿﺸﺘﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﮔﺮﺳﯿﻮن دارد. در تعمیم نتایج به گستره‎‌های زمانی و سازمانی دیگر باید احتیاط شود و ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ ﺑﻪ ﻣﺤﺪودﯾﺖﻫﺎی ﺧﺎص الگوﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎری در ﺗﻌﻤﯿﻢ الگوها ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺖ. ﺑﺮای ازﺧﻮدﺑﯿﮕﺎﻧﮕﯽ شغلی ﻋﯿﻨﯽ ﯾﺎ ادراﮐﯽ دبیران، باید ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﻮزش‌وﭘﺮورش در ﻓﮑﺮ راﻫﮑﺎری ﺑﺎﺷﺪ؛ زﯾﺮا در ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت رﺷﺪ اﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ سبب ﺣﺬف ﯾﺎ ﮐﺎﻫﺶ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻓﺮاوﻇﯿﻔﻪای و ﺣﺘﯽ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﻮﻇﻒ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯽﺷﻮد در ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی بعدی ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﻮد ﮐﻪ آﯾﺎ وﺟﻮد ﭼﻨﯿﻦ اﻟﮕﻮﯾﯽ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﺷﮑﻞﮔﯿﺮی رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺘﻘﺎمﺟﻮﯾﺎﻧﻪ و اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻧﯿﺰ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ‌ﺷﻮد یا خیر؛ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻋﻠﺖ ﮐﻪ ﻃﯿﻒ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻏﯿﺮﻣﻮﻇﻒ را ﻧﻤﯽﺗﻮان ﻫﻤﯿﺸﻪ ﯾﺎری‌رﺳﺎن و ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮض ﮐﺮد. ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی آﻣﻮزﺷﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ از دﯾﮕﺮ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ به ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ نیاز دارند ﮐﻪ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزش‌ﻫﺎی آنها ﭘﯿﺶ ﺑﺮوﻧﺪ ﺗﺎ در اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪارس و داﻧﺶآﻣﻮزان ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎﻻﯾﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ازطرفی ﺿﻌﻒ در ﻣﺮاﺣﻞ ﺟﺬب، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و اﺳﺘﺨﺪام ﻣﻌﻠﻤﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﻮزش‌وﭘﺮورش، اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺗﺸﺨﯿﺺ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ناﻣﻄﻠﻮب ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻫﻤﭽﻮن رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی اجباری ﻧﺎﺗﻮان ﮐﺮده اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﻮزش‌وﭘﺮورش ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﺗﻮان ﺧﻮد را در ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی اجباری ﺑﺎﻻ ﺑﺒﺮد، به نظر می‌رسد باید ﻧﻘﺶ واﺳﻄﻪای ازﺧﻮدﺑﯿﮕﺎﻧﮕﯽ ﺷﻐﻠﯽ را ﺑﻪ‌منزلۀ ﭘﯿﺸﺎﯾﻨﺪﻫﺎی رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮد. کارکنان باید تشویق شوند تا هنگامی که احساس می‌کنند بیش‌ازحد کار می‌کنند و حجم کارشان افزایش پیدا کرده است، بی‌پرده و بدون ترس سخن بگویند و علیه این رفتار سرپرستان یا مدیران اعتراض کنند. شاید دراثر اعتراض‌های پی‌درپی کارکنان به این رفتار سرپرستان، آنها در رفتارهای خود تجدید نظر کنند و کمتر رفتارهای سوء‌استفاده‌گرانه و قلدری در محیط کار اعمال کنند. ﺿﻌﻒ در ﻣﺮاﺣﻞ ﺟﺬب، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و اﺳﺘﺨﺪام دبیران در ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﻮزش‌وﭘﺮورش، اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺗﺸﺨﯿﺺ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ناﻣﻄﻠﻮب ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻫﻤﭽﻮن رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی اجباری ﻧﺎﺗﻮان ﮐﺮده اﺳﺖ؛ بنابراین، پیشنهاد می‌شود در ﻣﺮاﺣﻞ استخدام دبیران ازطریق ارائۀ برنامه‌ها و کارگاه‌های آموزشی یا در قالب برنامه‌های مراکز مشاورۀ شغلی به‌طور گروهی برای افراد در رده‌های مختلف شغلی و تحصیلی انجام دهد تا در رسیدن به حقایق بیشتر دربارۀ وضعیت سلامت و رفتار مطلوب شغلی و تفاوت‌های احتمالی دقیق‌تر و سنجیده‌تر عمل کنند.



[1] Bulling

[2] Intention to leave work

[3]Efficiency

[4]Van Schalkwyk et al.

[5]Öcel & Aydın

[6]Chiang & Hsieh

[7]Wang & Wong

[8] LaMastro

[9] Nadiri & Tanova

[10]Pavalache–Ilie

[11]Pavalache–Ilie et al.

[12] Tummers et al.

[13]Makanjee et al.

[14]Yıldız & Alpkan

[15]Kurtessis et al.

[16] Job alienation

[17] Social estrangement

[18] Normlessness

[19] Powerlessness

[20] Social alienation

[21]Van Dyne et al.

[22]Job Involvment

[23]Hellman

[24]Hom & Griffeth

[25]Mobley

Histogram  1

2 SEM: Structural Equation Modeling

1 SPSS Sample این نرم‌افزار با درنظرگرفتن عوامل تأثیرگذار بر حجم نمونه در موقعیت‌های مختلف و متناسب با روش‌های آماری تحلیل دادۀ حجم بهینه، نمونه را برآورد می‌کند.

[29]Koeen

[30]Mottaz

[31]Eisenberger et al.

4 Turnover intention Scale

[33]Bluedorn

[34]Vigoda-Gadot

7 AMOS

[36]Tummers et al.

[37]Makanjee

[38]Imran Qureshi

[39]Kurtessis et al.

دعایی، ح.؛ مرتضوی، س. و نوری، ع. (1389). «مدل‌‎یابی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی»، پژوهشنامۀمدیریتاجرایی، د 10 ، ش 38، ص 34-13.

رسولی، ر.؛ شهابی، ب. و صفایی، م. (1391). «عوامل مؤثر بر نیت ترک خدمت کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور»، مجلۀ مدیریت دولتی، د 4، ش 9، ص 42-27.

زکی، م. (1385). «بررسی و سنجش حمایت سازمانی»، مجلةدانشکدةعلوماداریواقتصاد دانشگاهاصفهان، س 8، د 17، ش 77، ص 124-97.

سبک‌رو، م.؛ کلهریان، ر.؛ کامجو، ز. و طالقانی، غ. (1390). «تعارض کار و خانواده: نقش ادراک حمایت‌های سازمانی در قصد ترک خدمت؛ موردکاوی پرستاران بیمارستان‎های شهر تهران»، مجلۀ مدیریت دولتی، د 3، ش 6، ص 236-111.

سرمد، ز.؛ بازرگان، ع. و حجازی، الف. (1383). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران: آگاه.

شرفی، ل.؛ مهداد، ع. فاضل، الف. (1392). «رابطۀ ویژگی‌های شغلی و ابعاد عدالت سازمانی با ازخودبیگانگی شغلی»، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، س 14، ش 3، ص 59-51.

ضیاءالدینی‌آورانی، م. (1385). «بررسی رابطۀ میان ویژگی‌های نقش کارکنان با تمایل به ترک خدمت آنان در ادارات دولتی شهرستان رفسنجان»، فصلنامۀ علمی-ترویجی مدیریت، س 3، ش6، ص 90-79.

قلی‌پور، آ.؛ روشن‌نژاد، م. و شرافت، ش. (1389). «تبیین تناسب فرد-سازمان به‌عنوان عاملی اثرگذار در بیگانگی از کار و پیوند کاری»، اندیشۀ مدیریت راهبردی، د 4، ش 1، ص 229-209.

گل‌پرور، م.؛ رفیع‌زاده، هـ. و عارفی، م. (1393). «بررسی همبستگی قلدری در بیمارستان با شکایات جسمانی و بهزیستی عاطفی در پرستاران زن»، پژوهنده، ش 102، ص 344-328.

ممی‌زاده، ج. (1381). «ترک خدمت در سازمان؛ بررسی علل و عوارض و عو اقب آن»،ماهنامۀتوسعۀمدیریت، ش 44، ص 38-32.

میرکمالی، س. و غلام‌زاده، ح. (1391). «بررسی رابطۀ بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت معلمان مدارس منطقۀ آموزش‌وپرورش دستگردان (استان یزد)»، فصلنامۀ رهبری و مدیریت آموزشی، س 6، ش 1، ص 143-127.

نادی، م. و الصفی، م. (1392). «الگوی ساختاری تناسب فرد، سازمان و ازخودبیگانگی شغلی با رفتارهای تلافی‌جویانه در بین معلمان»، رهبری و مدیریت آموزشی، س 7، ش 3، ص 128-113.

نادی، م. و گرامی، ف. (1393). «بررسی رابطۀ بین قلدری در محل کار با روان‌نژندی و عواطف منفی؛ مطالعۀ موردی سازمان آموزش‌وپرورش»، کنفرانس بین‌المللی توسعه و تعالی کسب‌وکار، تهران: مؤسسۀ مدیران ایده‌پرداز پایتخت ویرا.

نوروزی‌سیدحسینی، ر.(1391). «اثر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی»، مدیریت ورزشی، ش 15، ص 104-87.

AlKerdawy, M. M. A. (2014) “The Mediating Effects of Duty Orientation on the Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior in the Public Banks of Egypt.” International Journal of Business and Management, 9 (8): 155-169.

Appelbaum, S. Bartolomucci, N. Beaumier, E. Boulanger, J. Corrigan, R. Dore, I. Girard, C. & Serroni, C. (2004). “Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of Culture, Leadership and Trust.” Management Decision, 42 (1): 13-40.

Banai, M. & Reisel, W. D. (2007) “The Influence of Supportive Leadership and Job Characteristics on Work Alienation: A Six-Country Investigation.” Journal of World Business, 42: 463-476.

Banai, M. & Weisberg, J. (2003) “Alienation in State-Owned and Private Companies in Russia.” Scandinavian Journal of Management, 19: 359-383.

Bluedorn, A. C. (1982) “A Unified Model of Turnover from Organizations.” Human Relations, 35(2): 135-153.

Branham. F. (2000) “Distrbutive & Procedural Justice as Antecedent of job Dissatisfaction and Intent to Turnover.” Human Relations, 45: 305-317.

Campbell, M. A. (2005) “Cyber Bullying: An Old Problem in a New Guise.” Journal of Psychologists and Counsellors in Schools, 15(1): 68-76.

Casper, W. J. Harris, C. Taylor-Bianco, A. & Wayne, J. H. (2011) “Work–Family Conflict, Perceived Supervisor Support and Organizational Commitment among Brazilian Professionals.” Journal of Vocational Behavior, 79 (3): 640-652.

Chiang, C. F. & Hsieh, T. S. (2012). “The Impacts of Perceived Organizational Support and Psychological Empowerment on Job Performance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior.” International Journal of Hospitality Management, 31(1): 180-190.

Cho, S. Johanson, M. & Guchait, P. (2009) “Employees Intent to Leave: A Comparison of Determinants of Intent to Leave Versus Intent to Stay.” International Journal of Hospitality Management, 28: 374–381.

Cohen, A. & Kol, Y. (2004) “Professionalism and Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Examination among Israeli Nurses.” Journalof Managerial Psychology, 19(4): 386-405.

Danish, R. Q. Humayon, A. A. Usman Shahid, A. Waqas Ahmad, H. & Murtaza, Gh. (2015) “Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior: A Study of Employees in National HighwayAuthority of Pakistan.” American Journal of Economics, Finance and Management, 1(3): 195-199.

Djurkovic, N. McCormack, D. & Casimir, G. (2008) “Workplace Bullying and Intention to Leave: The Moderating Effect of Perceived Organisational Support.” Human Resource Management Journal, 18(4): 405-422.

Einarsen, S. Raknes, B. R. I. & Matthiesen, S. B. (1994) “Bullying and Harassment at Work and their Relationships to Work Environment Quality: An Exploratory Study.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 4(4): 381-401.

Eisenberger, R. Armeli, S. Rexwinkel, B. Lynch, P. D. & Rhoades, L. (2001). “Reciprocation of Perceived Organizational Support.” Journal ofApplied Psychology, 86: 42-51.

Eisenberger, R. Fasolo, P. & Davis-LaMastro, V. (1990) “Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment and Innovation.” Journal of Applied Psychology, 75(1): 51-59.

Eisenberger, R. Huntington, R. Hutchison, S. & Sowa, D. (1986) “Perceived Organizational Support.” Journal of Applied Psychology, 71(3): 500-507.

Hellman, C. M. (1997). “Job Satisfaction and Intent to Leave.” The Journal of Social Psychology, 137 (6): 677-689.

Hirschfeld, R. R. & Feild, H. S. (2000) “Work Centrality and Work Alienation: Distinct Aspects of a General Commitment to Work.” Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 21(7): 789-800.

Hom, P. W. & Griffeth, R. W. (1995) “The Employee Turnover Process.” Research in Personnel and Human Resources Management, 13(3): 45-93.

Huang, J. H. Jin, B. H. & Yang, C. (2008) “Satisfactionwith Business-to-Employee Benefit Systems and Organizational Citizenship Behavior: An Examination of Gender Differences.” International Journal of Manpower, 25: 195-210.

Imran Qureshi, M. Iftikhar, M. Abbas, S. G. Hassan, U. Khan, Kh. & Zaman, Kh. (2013) “Relationship between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know?”Journal of Public Health and Development, 9: 287-300.

Kaplan, M. Ilhan, I. Ogut, E. & Attar, M. (2013) “The Effect of Perceived Organizational Support on Employee’s Organizational Citizenship Behavior: A Study of Hotel Employees in Turkey.” African Journal of Business Management, 7(34): 3281-3286.

Karavardar, G. (2014) “Perceived Organizational Support, Psychological Empowerment, Organizational Citizenship Behavior, Job Performance and Job Embeddedness: A Research on the Fast Food Industry in Istanbul, Turkey.” International Journal of Business and Management, 9(4): 131-139.

Keashly, L. & Neuman J. H. (2010) “Faculty Experiences with Bullying in Higher Education: Causes, Consequences and Management.” Administrative Theory and Praxis, 32(1): 48-70.

Kurtessis, J. N. Eisenberger, R. Ford, M. T. Buffardi, L. C. Stewart, K. A. & Adis, C. S. (2015) “Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory.” Journal of Management, 20(10): 1–31.

LaMastro, V. (2010) “Commitment and Perceived Organizational Support.” National Forum of Applied Educationaql Research Journal, 13(3): 1-13.

Lambert, E. G. Hogan, N. L. Jiang, S. Elechi, O. O. Benjamin, B. Morris, A. & Dupuy, P. (2010) “The Relationship among Distributive and Procedural Justice and Correctional Life Satisfaction, Burnout, and Turnover Intent: An Exploratory Study.” Journal of Criminal Justice, 38(1): 7-16.

Lewis, S. E. & Orford, J. (2005) “Women's Experiences of Workplace Bullying: Changes in Social Relationships.” Journal of Community & Applied Social Psychology, 15(1): 29-47.

Linares, P. J. P. (2011) Job Satisfaction, Organization Commitment, Occupational Commitment, Turnover Intent and Leadership Style of Tissue Bank Employees Doctoral Dissertation, Capella University.

Makanjee, Ch. R. Yolanda, F. H. & Uys, I. L. (2006) “The Effect of Perceived Organizational Support on Organizational Commitment of Diagnostic Imaging Radiographers.” Radiography, 12(2): 118-126.

March, J. G. & Simon, H. A. (1958) Organizations. Oxford, England: Wiley.

McCormack, D. Casimir, G. Djurkovic, N. & Yang, L. (2006) “The Concurrent Effects of Workplace Bullying, Satisfaction with Supervisor and Satisfaction with Co-Workers on Affective Commitment among Schoolteachers in China.” International Journal of Conflict Management, 17(4): 316-331.

Meglich-Sespico, P. Faley, R. H. & Knapp, D. E. (2007) “Relief and Redress for Targets of Workplace Bullying.” Employee Responsibilities and Rights Journal, 19(1): 31-43.

Mottaz, C. J. (1981) “Some Determinants of Work Alienation.” Sociological Quarterly, 22(4): 515-529.

Nadiri, H. & Tanova, C. (2010) “An Investigation of the Role of Justice in Turnover Intentions, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior in Hospitality Industry.” International Journal of Hospitality Management, 29(1): 33-41.

Nair, N. & Vohra. N. (2010) “An Exploration of Factors Predicting Work Alienation of Knowledge Workers.” Journal of Management History, 48(4): 600-615.

Nasawang, P. Intaraprasong, B. & Pattarachachai, J. (2011) “Work Alienation of Professional Nurses in District Hospitals in the Central Region of Thailand.” Journal of Public Health and Development, 9: 287-300.

Öcel, H. & Aydın, O. (2012) “Workplace Bullying and Turnover Intention: The Moderating Role of Belief in a just World.” International Journal of Business and Social Science, 3(13): 248-258.

Olweus, D. & Limber, S. P. (2010) “Bullying in School: Evaluation and Dissemination of the Olweus Bullying Prevention Program.” American Journal of Orthopsychiatry, 80(1): 124-134.

Pavalache–Ilie, M. (2014) “Organizational Citizenship Behaviour, Work Satisfaction and Employees.” Personality Procedia-Socialand Behavioral Sciences, 127:489-493. Available at:

 www.sciencedirect.com.

Quine, L. (1999) “Workplace Bullying in NHS Community Trust: Staff Questionnaire Survey.” Bmj, 318(7178): 228-232.

Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002) “Perceived Organizational Support: A Review of the Literature.” Journal of Applied Psychology, 87(4): 698-714.

Rhoades, L. Eisenberger, R. & Armeli, S. (2001) “Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support.” Journal of Applied Psychology, 86:825-836.

Sherman, J. D. (1986) “The Relationship between Factors in the Work Environment and Turnover Propensities among Engineering and Technical Support Personnel, IEEE.” Transactions on Engineering Management, 33:72-78.

Smith, R. G. & Gross, A. M. (2006) “Bullying: Prevalence and the Effect of Age and Gender.” Child & Family Behavior Therapy, 28(4): 13-37.

Sulu, S. Ceylan, A. & Kaynak, R. (2010) “Work Alienation as a Mediator of the Relationship between Organizational Injustice and Organizational Commitment: Implications for Healthcare Professionals.” International Journal of Business and Management, 5(8): 27-38.

Tummers, L. Bekkers, V. van Thiel, S. & Steijn, B. (2015) “The Effects of Work Alienation and Policy Alienation on Behavior of Public Employees.” Administration & Society, 47(5): 596-617.

Tumwesigye, G. (2010) “The Relationship between Perceived Organisational Support and Turnover Intentions in a Developing Country: The Mediating Role of Organisational Commitment.” African Journal of Business Management, 4(6): 942-952. Available at:

 http://www.academicjournals.org/AJBM.

Van Dyne, L. Graham, J. W. & Dienesch, R. M. (1994) “Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement and Validation.” Academy of Management Journal, 37(4): 765-802.

Van Schalkwyk, L. M. Els, C. & Rothmann J. I. (2011) “The Moderating Role of Perceived Organisational Support in the Relationship between Workplace Bullying and Turnover Intention Across Sectors in South Africa. SA.” Journal of Human Resource Management, 9(1): 1-13.

Vigoda-Gadot, E. (2006) “Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syndrome in Organizations.” Journal for the Theory of Social Behaviour, 36(1): 77-93.

Vigoda-Gadot, E. (2007) “Redrawing the Boundaries of OCB? An Empirical Examination of Compulsory Extra-Role Behavior in the Workplace.” Journal of Business and Psychology, 21(3): 377-405.

Wang, J. & Wong, C. K. (2011) “Understanding Organizational Citizenship Behavior from a Cultural Perspective: An Empirical Study within the Context of Hotels in Mainland China.” International Journal of Hospitality Management, 30(4): 845-854.

Yıldız, B. & Alpkan, L. (2015) “A Theoretical Model on the Proposed Predictors of Destructive Deviant Workplace Behaviors and the Mediator Role of Alienation.” Procedia-Social and Behavioral Sciences, 210: 330-338.

Zhao, L. D. Lo, S. H. Zhang, Y. Sun, H. Tan, G. Uher, C. & Kanatzidis, M. G. (2014) “Ultralow Thermal Conductivity and High Thermoelectric Figure of Merit in SnSe Crystals.” Nature, 508 (7496): 373-377.