تبیین تأثیر سرمایۀ اجتماعی، سرمایۀ روان‌شناختی، جو سازمانی و سابقۀ شغلی بر فرسودگی شغلی مورد مطالعه: اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز

نوع مقاله: مقاله علمی

نویسنده

دانشیار، گروه جامعه شناسی، موسسۀ تحقیقات اجتماعی، دانشگاه تبریز، ایران

چکیده

سازمان بخش عمده‌ای از زندگی افراد شاغل را تشکیل می‌‌دهد. زمانی که محل کار پرتنش باشد، سلامت روانی و اجتماعی فرد تهدید می‌شود و ممکن است او را دچار فرسودگی شغلی کند. بر همین اساس در پژوهش حاضر کوشش می‌شود میزان فرسودگی شغلی میان اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز و تأثیر سرمایۀ اجتماعی، سرمایۀ روان‌شناختی، جو سازمانی و سابقۀ شغلی بر فرسودگی شغلی مطالعه شود. پژوهش به‌صورت کمی و با فن پیمایشی در سال 1396 انجام شده است. تعداد جامعۀ آماری 800 نفر بود که از این تعداد 121 نفر به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات بیشتر پرسش‌نامه‌های استاندارد موجود بوده است. نتایج تحلیل توصیفی نشان دادند میانگین میزان فرسودگی شغلی بین اعضای هیئت‌علمی 14/21% بوده است. نتایج به‌‎دست‌آمده از الگوی ساختاری فرسودگی شغلی نیز بیان‌کنندۀ آن است که سرمایۀ اجتماعی، سرمایۀ روان‌شناختی و جو سازمانی از عوامل تأثیرگذار بر فرسودگی شغلی‌اند؛ به عبارت دیگر، اگر سرمایۀ اجتماعی و سرمایۀ روان‌شناختی اعضای هیئت‌علمی در سطح مناسب و جو سازمانی برای فعالیت مطلوب باشد، میزان فرسودگی شغلی به‌‎طور معنی‌داری کاهش می‌یابد. بین متغیرهای پژوهش، سابقۀ شغلی در میزان فرسودگی شغلی تأثیر معنی‌داری نداشته است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Explaining the Impact of Social Capital, Psychological Capital, and Organizational Climate, and Job Experience on Job Burnout (Case Study: Faculty Members of Tabriz University)

نویسنده [English]

  • Kamal Koohi
University of Tabriz, Iran
چکیده [English]

Introduction
The organization forms are a major part of the life of the employed people. When the individuals’ workplace is full of tensions, their mental and social health are threatened and this may involve them in job burnout. Teachers’ jobs at a university include jobs that may lead to burnout, and university professors who experience burnout usually do not have enough motivation to attend the class. This may lower the quality of education in the university. Working hours of university professors are completely different from other government employees. That is, after completing office time, staffs are concerned about their daily lives, while university professors spend the day and night researching and attending in classes. This can lead to job burnout if professors involve in workplace problems. With increasing job burnout of faculty members, the scientific level of the university will reduce, in these circumstances, the university cannot achieve its core mission of scientific, social, cultural, economic and technical development. Accordingly, the present study tries to investigate the degree of job burnout among faculty members of Tabriz University and its related social factors and then to develop strategies for controlling and preventing it.
 



Material & Methods
The type of research is quantitative via using the survey technique. The study population includes approximately 800 faculty members of Tabriz University in the year 1396 (2017). Out of them, 121 individuals have been selected for study by Cochran formula and stratified random sampling method. The data collection tool was a standardized questionnaires. In this research, job burnout theories including that of Lambert et.al, Maslach et.al, Moorhead and Griffin, San Juan, Freudenberg, Poreek, Ojedokun and Idemudia were used along with the research results of study. Also, the present study tested the hypotheses such as: ‘the organizational climate of the university affects job burnout of faculty members’, ‘social capital has direct and indirect impacts on job burnout’, ‘Psychological capital has direct and indirect effects on job burnout’, ‘job experience has direct and indirect impacts on job burnout, and ‘the structural model of the research is an appropriate model for explaining changes in burnout among faculty members’. Also, the reliability results of variables show that items designed to measure the variables are acceptable and have appropriate reliability levels. The research hypotheses has been tested by Structural Equation Modeling in version 8.8 of the LISREL software. For descriptive analysis, SPSS version 22 was used.
 
Discussion of Results & Conclusions
The results of descriptive analysis showed that the average job burnout among faculty members was 21.41%. Accordingly, it can be said that the rate of job burnout at Tabriz University is low. The results of the structural equation modeling of job burnout also indicate that social capital, psychological capital and organizational climate factors affect job burnout. In other words, if the social capital and psychological capital of the faculty members are at the appropriate level and the organizational climate rate is suitable, the degree of job burnout will decrease significantly. Among the variables in the research, job experience is the only variable that does not have a significant effect (direct and indirect) on job burnout.
According to the results of the study, it is recommended that strategies such as creating interdisciplinary educational trends, establishing a committee for the promotion of social and psychological capital at the university, developing a social capital charter at the university, and monitoring and evaluating social capital and psychological status in the University of Tabriz will promote social and psychological capital and organizational climate in the university, its faculties and departments to cope with  job burnout.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Job Burnout
  • Social Capital
  • psychological capital
  • Organizational Climate
  • Faculty Members

مقدمه و بیان مسئله

دست‌اندرکاران ‌مسائل مدیریتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافته‌اند بخش بزرگی از دشواری‌های سازمان و مدیران آنها مستقیم و غیرمستقیم با ‌مسائل نیروی انسانی مرتبط است. دست‌نیافتن به اهداف سازمان همیشه ناشی از کمبود بودجه و منابع مادی نیست؛ بلکه متأثر از بنیادی‌ترین رکن هر سازمان یعنی نیروی انسانی است. کار برای فرد علاوه بر اینکه وسیلۀ امرار معاش و زندگی است، تعیین‌کنندۀ سلامت روانی، اجتماعی و معنوی محسوب می‌شود. محیط تنش‌زا و پر از کشمکش، سلامت روانی و اجتماعی فرد را تهدید و او را دچار فرسودگی شغلی می‌کند. فرسودگی شغلی از زمان تأسیس سازمان‌های بوروکراتیک تشدید شده است؛ تا جایی که امروزه از همه‌گیری فرسودگی شغلی در سازمان‌ها بحث می‎‌شود. بر همین اساس، دانشمندان در سازمان‌ها پژوهش‌های گسترده‌ای در زمینۀ نیروی انسانی انجام داده‌اند تا نسبت به عوامل تأثیرگذار در سلامت سرمایۀ انسانی سازمان‌ها شناخت کافی به دست آورند. از عمده‌ترین مسائل تهدیدکنندۀ سلامت سرمایۀ انسانی در سازمان‌ها به‌ویژه مراکز آموزشی و پژوهشی، فرسودگی شغلی است.

فرسودگی شغلی از پدیده‌های قرن اخیر است. استفادۀ فنی و تخصصی از واژۀ تحلیل‌رفتگی شغلی (فرسودگی شغلی) در اصل به فریدنبرگر برمی‌گردد؛ کسی که اولین مطالب را در سال 1974 دربارۀ این مفهوم به رشتۀ تحریر درآورد. تا سال 1980 فرسودگی شغلی منحصراً در آمریکا مطالعه می‌شد؛ ولی کم‌کم توجه کشورهای دیگر به‌ویژه کشورهای انگلیسی‌زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد؛ سپس مقالات و کتاب‌ها به زبان‌های دیگر ترجمه شدند و در نیمۀ دوم سال 1980 ابزارهای پژوهش به‌‎ویژه پرسش‌نامۀ ماسلاچ به زبان‌‎های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین‌فرهنگی آغاز شده است (مناف‌زاده، 1394: 48)؛ تا جایی که امروزه در بیشتر جوامع و کشورها دربارۀ فرسودگی شغلی مطالعات گسترده‌ای در حال انجام است تا زوایای این مسئله به‌طور کامل شناسایی و راه‌حل‌های کارآمدی برای مهار آن در سازمان‌ها تدوین شود.

پس از گذشت سال‌ها پژوهشگرانی که دربارۀ فرسودگی شغلی در اقصی نقاط جهان به انجام پژوهش مبادرت ورزیده‌اند، هنوز نتوانسته‌اند تعریف ثابتی را برای فرسودگی شغلی ارائه کنند. طبق توصیه‌های سازمان بهداشت جهانی احساس خستگی و کمبود، بدبینی نسبت به کار و کاهش کارآیی در کار از علائم فرسودگی شغلی است.

فرسودگی شغلی عوارض متعددی در خانواده، زندگی اجتماعی، فردی و سازمان بر جای می‌گذارد که از مهم‌ترین آنها، غیبت و ترک خدمت، تأخیرهای متوالی، شکایات مختلف روان‌شناختی، تضاد، تغییر شغل و تعارضات بین‌فردی با همکاران است (شاکری‌نیا و محمدپور، 1389: 161). هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می‌دهد، نبودن روزافزون واقع‌بینی، کاهش انرژی در ادامۀ فعالیت‌های سودمند، از دست دادن فلسفۀ نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلال‌‎‌های روانی و جسمانی نمایان می‌شوند (محمدی، 1385: 16). همچنین فرسودگی شغلی پیامدهای اجتماعی نظیر کاهش کمیت و کیفیت ارتباط اجتماعی در محیط کار و جامعه و به‌دنبال آن احساس انزوای اجتماعی، تشدید مشکلات در بستر خانواده، تضعیف حس تعلق به سازمان، خانواده و جامعه را دارد. نداشتن کنترل نسبت به کار، انتظارات شغلی مبهم، وجودنداشتن حمایت اجتماعی و بی‌تعادلی در زندگی شغلی به این پیامدها دامن می‌زنند. فرسودگی شغلی مسری است؛ یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می‌کند. به همین سبب و به‌دلیل اثرات مخربی که فرسودگی ممکن است بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمان‌‎ها ضروری به نظر می‌رسد (سیدجوادین و شهبازمرادی، 1385: 66).

پژوهش‌های انجام‌شده دربارۀ فرسودگی شغلی موارد زیر را نشان می‌دهند: ابتدا، این پژوهش‌ها به‌طور عمده در بیمارستان، زندان‌ها، ارتش، نیروی دریایی، معادن و بانک‌ها انجام شده‌اند. دوم، به‌طور عمده ابعاد روان‌شناختی دارند. سوم، در کارهای خیلی محدود، وضعیت فرسودگی در آموزش عالی و در دانشگاه‌ها مطالعه شده است. چهارم، فرسودگی شغلی در بیشتر شغل‌ها اتفاق می‌افتد؛ اما شدت آن از شغلی به شغل دیگر متفاوت است. برای مثال افراد شاغل در بیمارستان‌ها، مراکز تأمینی و تربیتی، دادگاه‌ها، معدن و نظایر آن، در قیاس با دیگر مشاغل دچار فرسودگی شغلی بیشتری می‌شوند. فرسودگی شغلی علاوه بر تأثیر منفی بر عملکرد کارکنان و سازمان سبب می‌شود فرد نسبت به زندگی، خانواده و جامعه بدبین شود. شغل معلمی در دانشگاه ازجمله مشاغلی‌ است که فرسودگی شغلی در آن محسوس است و استادانی که فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند، به‌طور معمول انگیزۀ کافی برای حضور در کلاس درس ندارند و این امر سبب می‌شود کیفیت آموزش در دانشگاه پایین‌تر بیاید. ساعات کار استادان دانشگاه با بقیۀ کارکنان دولت کاملاً متفاوت است؛ به این مفهوم که کارکنان بعد از اتمام وقت اداری فارغ از هرگونه دغدغه به امور زندگی روزمرۀ خود می‌پردازند؛ در حالی که استادان در کل مدت روز و شب مشغول مطالعه و پژوهش برای حضور پررنگ در کلاس، ارتقای به‌موقع مرتبه و ... هستند؛ بنابراین، دست‌کم دوسوم وقت اعضای هیئت‎علمی از بیست و چهار ساعت شبانه‌روزی در اختیار دانشگاه است. این امر اگر با مشکلات و بی‎‌مهری‌های محل کار آمیخته شود، استادان دانشگاه را دچار فرسودگی شغلی می‌کند و هرچقدر بر تعداد اینگونه استادان افزوده بشود، بار علمی دانشگاه کمرنگ می‌شود و دانشگاه نیز نمی‌تواند به رسالت اصلی خود که توسعۀ علمی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و فنی و در یک کلام توسعۀ جامعه است، دست یابد. بر همین اساس، در پژوهش حاضر کوشش می‌شود با رویکرد جامعه‌شناختی - روان‌شناختی، میزان فرسودگی شغلی میان اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز بررسی و با شناسایی دلایل و عوامل اجتماعی مرتبط با آن، راهکارهایی برای کنترل و پیشگیری آن تدوین شود.

 

مبانی نظری و تجربی

جو سازمانی و فرسودگی شغلی

فریدنبرگر[1](1975) با رویکرد سبب‌شناسی، علائم روند، سیر بالینی و درمان سندرم فرسودگی را برای اولین بار در دهۀ 1970 تشریح کرده است. به گمان او گروهی از کارکنان بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند؛ این گروه شامل کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، افرادی که سازمان را جایگزینی برای زندگی اجتماعی خود می‌دانند، افراد سلطه‌طلب و مدیران است (به نقل از رحیم‌نیا و حسن‌زاده‌ژاله، 1391: 131). پاریک عواملی مثل سطح فشار روانی، نوع فشار روانی، شخصیت فرد، ماهیت شغل یا نقش فرد، نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار، سبک زندگی فرد، سبک‌های مقابله با فشار روانی و جو سازمانی را در فرسودگی شغلی دخیل می‌داند (به‌ نقل از صفری و گودرزی، 1388: 87). اسکات و نولان نیز به نقش عوامل محیطی در بروز فرسودگی شغلی اشاره می‌کنند. در محیط‌های کاری که فشارهای ناشی از رویارویی با تقاضاها و درخواست‌های مکرر دیگران، رقابت سخت و فشرده، نیازهای مالی و تلاش برای کسب درآمد و محرومیت از آنچه فرد شایستة آن است، وجود دارد، فرسودگی شغلی پدیدار می‌شود (به نقل از رشیدی و همکاران، 1391: 63). در همین راستا، لامبرت و همکاران [2](2012) ادعا کرده‌اند که تضاد نقش، ابهام نقش، نقش اضافی و خطرات شغلی درک‌شده احتمال فرسودگی شغلی را افزایش می‌دهند. ازنظر گنیز و جرمییر، فرصت‌های اندک برای ارتقای شغلی و وجود قوانین و مقررات خشک و انعطاف‌ناپذیر این احساس را در فرد ایجاد می‌کنند که در دام نظامی غیرمنصف افتاده است و همین احساس سبب می‌شود نسبت به شغل خود نظرهای منفی پیدا و احساس فشار و تنش کند (به نقل از ساعتچی، 1376: 33). پژوهش‌های انجام‌شده نیز مشابه نظریه‌های فرسودگی شغلی، شرایط و فضای حاکم بر سازمان‌ها را از عوامل فرسودگی شغلی مطرح کرده‌اند. آدیل و بیگ [3](2018) با بررسی تأثیر الگوی منابع و تقاضای شغلی بر فرسودگی شغلی، به این نتیجه رسیده‌اند که حجم کار، استقلال و وجودنداشتن تعادل بین کار و زندگی تأثیر جالب‎‌توجهی بر فرسودگی شغلی کارکنان شرکت داروسازی کراچی داشته است. سینگ و سینگ[4](2018) نشان داده‌اند طراحی شغلی در سازمان‌ها با کاهش فرسودگی شغلی میان کارکنان سبب بالارفتن عملکرد آنها می‌شود.

پژوهش‌ها و نظریه‌های مطرح‌شده در بالا به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم بر تأثیر جو سازمانی در افزایش و کاهش فرسودگی شغلی اذعان کرده‌اند. بر همین اساس در پژوهش حاضر نیز یکی از فرضیه‌های پژوهش به شرح زیر تنظیم می‌شود تا بررسی شود که آیا این تأثیر میان اعضای هیئت‌علمی دانشگاه نیز وجود دارد یا خیر.

فرضیۀ اصلی 1: جو سازمانی دانشگاه بر میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی تأثیر دارد.

 

سرمایۀ اجتماعی و فرسودگی شغلی

براساس نظریۀ فرسودگی شغلی ماسلاچ، فرسودگیشغلی در طول زمان پیشرفت می‌کند. ماسلاچ و همکاران نشان دادند تراکم کار و تعامل‌های نامناسب کاری با خستگی عاطفی رابطۀ مثبت دارد. پس از این، مرحلۀ بعدی فرامی‌رسد که مسخ شخصیت یا بدگمانی است. فرسودگی عاطفی و تنبیه نامناسب با وجودنداشتن پاداش مناسب با بدبینی رابطۀ مثبت دارند و بدبینی ایجادشده، انتظارهای نابه‌جا و احساس موفقیت با هم رابطۀ منفی دارند (طبرسا و معینی‌کربکندی، 1393: 115). با این اوصاف، ماسلاچ و همکارانش رویکرد روان‌شناختی – اجتماعی را بیان کردند. آنها شش عامل سازمانی شامل حجم زیاد کار، کنترل کم بر کار، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی، تبعیض و تضاد ارزش‌های فرد و سازمان را در ایجاد فرسودگی مؤثر می‌دانند (Maslach, 2001: 610). سان جان ضمن تأکید بر مشارکت کارکنان در سازمان‌های امروزی معتقد است تغییر سبک مدیریت از حالت سنتی به‌سمت مدیریت مشارکتی سبب موفقیت بیشتر سازمان می‌‎شود. سبک رهبری که سبب مشارکت گروهی کارکنان و تشکیل گروه‌های کاری شود، موجب انجام اثربخش، کارآمد، منظم و لذت‌بخش انجام کار می‌شود (San Juan, 1998: 50). هماهنگ با نظریه‌های ذکرشده، نتایج پژوهش سپهوندی و همکاران (1393) نشان دادند ابعاد سرمایۀ اجتماعی می‌توانند 23 درصد واریانس فرسودگی شـغلی پرسـتاران را تبیین کنند. اکبری (1393) در پژوهشی مشابه با جامعۀ آماری متفاوت نشان داد با افزایش سرمایۀ اجتماعی، فرسودگی شغلی تا حد زیادی کاهش می‎‌یابد. یافته‌های پژوهش ارقند و همکاران (1393) نشان می‌دهند با افزایش میزان سرمایة اجتماعی، تحلیل‌رفتگی شغلی این افراد کاهش می‌یابد. همچنین اعتماد بین‌فـردی، اعتمـاد سـازمانی و شـهروندی سازمانی مهم‌ترین ابعاد در پیش‌بینی تحلیل‌رفتگی شغلی معلمان تربیت بدنی‌اند. پژوهش عاشوری (1395) نشان داد متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، حمایت اجتماعی ادراک‎‌شده و سرمایۀ اجتماعی، 2/31 درصد از تغییرات فرسودگی شغلی پرستاران را پیش‌بینی می‌کنند. پیری و زینالی (1395) به این نتیجه رسیدند که حمایت اجتماعی درک‌‎شده، سرمایۀ اجتماعی و کیفیت زندگی با فرسودگی شغلی پرستاران رابطۀ معکوس و معنی‌دار دارند و 6/42 درصد از تغییرات فرسودگی شغلی پرستاران را پیش‌بینی می‌کنند. خمرنیا و همکاران (1390) نشان دادند از مجموع 5 مؤلفۀ سرمایۀ اجتماعی، دو مؤلفۀ اعتماد و روحیۀ بخشش با فرسودگی رابطۀ معنی‌دار دارند و بر آن تأثیرگذارند.

رانون و مایکالینکر[5](2009) به این نتیجه رسیده‌اند که انسجام تیمی و انصاف سازمانی هر دو تأثیر منفی بر فرسودگی شغلی داشته‌اند. با افزایش انسجام تیمی و انصاف سازمانی، فرسودگی شغلی در هر سه بعد رو به کاهش می‌رود. در همین راستا، کیم و همکاران[6] (2009) ادعا دارند تلاش مداوم و پایدار مانند مشاوره، آموزش مستمر و برنامه‌های طراحی‌شده برای افزایش کنترل بر انتظارات منفی، از راهکارهای کنترل فرسودگی شغلی‌اند. بویاس و وایند[7](2010) به این نتیجه دست یافتند که سرمایۀ اجتماعی مبتنی بر استخدام روی هر کدام از ابعاد فرسودگی شغلی تاثیرات متفاوتی دارد. در این پژوهش خستگی عاطفی با مؤلفه‌های سن، قدرت نفوذ، حمایت سرپرست، تعهد سازمانی و استرس شغلی به‌طور فزاینده‎ای مرتبط است و مسخ شخصیت به‌وسیلۀ سن، تعهد سازمانی و استرس شغلی پیش‌بینی می‌شود. همچنین بویاس و همکاران[8](2012) نتیجه گرفتند که مسیرها برای استرس شغلی، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت به تناسب گروه‌های سنی مختلف متفاوت است و ابعاد سرمایۀ اجتماعی در برابر استرس شغلی برای کارکنان مسن‌تر در مقایسه با کارکنان جوان‌تر نفوذ بیشتری داشتند. ینئر و کوشکان[9](2013) در پژوهش بین کارکنان شهرداری به این نتیجه رسیدند که منابع شغلی و تقاضای شغلی رابطۀ مستقیم با فرسودگی شغلی کارکنان داشته است. لمبرت و همکاران(2012) اظهار کردند که حمایت‌های اجتماعی در صورت‌های مختلف کارکنان را از دچارشدن به فرسودگی شغلی محافظت می‌کنند. به‌ویژه حمایت مدیران، سرپرستان و همکاران از فرسودگی شغلی کارکنان جلوگیری می‌کند. جایاراسانا[10] (2017) نیز در تبیین ارتباط بین فرسودگی شغلی و حمایت اجتماعی در شغل استدلال کرده است که حمایت اجتماعی شغلی ازطریق مشارکت‌دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها بر فرسودگی شغلی تأثیر داشته است.

طبق نظریه‌های ماسلاچ، سان جان و ماسلاچ و همکاران و نتایج پژوهش‌های انجام‌شده، سرمایۀ اجتماعی ازجمله عواملی است که در کاهش و افزایش فرسودگی شغلی در کارکنان مهم و بااهمیت قلمداد می‌‎شود. بر همین اساس فرضیه‌ای به شکل زیر تدوین شده است تا درستی آن در جامعۀ آماری پژوهش نیز بررسی شود.

فرضیۀ اصلی 2: سرمایۀ اجتماعی تأثیر مستقیم و غیرمستقیم بر فرسودگی شغلی دارد.

 

سرمایۀ روان‌شناختی و فرسودگی شغلی

در چارچوب نظریۀ فرسودگی شغلی مورهد و گریفین می‌توان استدلال کرد که کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، کارکنانی که تعهد به زندگی سازمانی برای آنها بیش از زندگی اجتماعی رضایت‌بخش است، کارکنان دارای شخصیت سلطه‌طلب و مدیرانی که بیش از حد کار مى‌کنند، به‌طور معمول از گروه‌هایی هستند که بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. اشخاص دارای اشتیاق بالا و انگیزۀ شدید برای انجام کار، اولین قربانیان فرسودگی شغلی‌اند. آنان به‌ویژه هنگامی که سازمان نوآوری آنها را نادیده بگیرد، آسیب مى‌بینند (به نقل از رفاهی و همکاران، 1392: 446). در همین راستا، یافته‌های پژوهش حدادیان و محمدزاده (1393) نشان‌دهندۀ نقش میانجی سرمایۀ روان‌شناختی (تاب‌آوری، خودکارآمدی، خوش‌بینی و امیدواری) در رابطۀ بین تعارض کار - خانواده و فرسودگی شغلی‌اند. صاحب‌الزمانی و همکاران (1388) نشان دادند با افزایش میزان حمایت از پرستاران، دفعات و شدت خستگی عاطفی و با حمایت همسر، دفعات خستگی عاطفی و شدت بی‌تفاوتی و با حمایت خانواده، شدت خستگی عاطفی و دفعات خستگی عاطفی کاهش می‌یابد. صفری و گودرزی (1388) دریافتند بین ویژگی‌های برون‌گرایی، سازگاری و وظیفه‌شناسی با فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی رابطۀ معنی‌داری مشاهده شده است. رحیم‌نیا و امانی (1393) نیز دریافتند سبک زندگی و سرمایۀ روان‌شناختی بر فرسودگی شغلی به‎صورت مستقیم و غیرمستقیم اثر معنی‌داری دارند. خشوعی و بهرامی (1393) نشان دادند بین توانمندسازی روان‌شناختی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی بین معلمان رابطۀ منفی و معنی‌داری وجود دارد. گل‌محمدیان و سجادی (1395) به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد سرمایۀ روان‌شناختی با ابعاد فرسودگی شغلی رابطۀ معنی‌دار وجود دارد. یافته‌های پژوهش نظامی و گیوریان (1395) تأثیر سرمایۀ روان‌شناختی بر فرسودگی شغلی پرستاران را در بیمارستانی نظامی تأیید کردند. اجداکان و ادمادیا[11] (2014) نشان دادند سرمایه‌های روان‌شناختی با فرسودگی شغلی مرتبط‌اند و هوش هیجانی، خودکارآمدی، اعتمادبه‌نفس و خوش‌بینی بر فرسودگی شغلی تأثیر معنی‌داری دارند. براساس نظریۀ مورهد و گریفین و پژوهش‌های داخلی و خارجی، سرمایۀ روان‌شناختی و مؤلفه‌های آن بر فرسودگی شغلی به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم تأثیر می‌گذارند؛ بنابراین، فرضیۀ دیگر پژوهش به شرح زیر تدوین شده است.

فرضیۀ اصلی 3: سرمایۀ روان‌شناختی بر فرسودگی شغلی تأثیر مستقیم و غیرمستقیم دارد.

 

سابقۀ شغلی و فرسودگی شغلی

طبق نتایج پژوهش کلمنت و همکاران[12](2015)، سابقۀ شغلی از عوامل تأثیرگذار بر سلامت شغلی کارکنان است. در همین راستا، انیسی و همکاران (1389) نیز در پژوهشی میان کارکنان نیروی دریایی نشان دادند متغیرهای سن، سابقۀ کار و شیوۀ مدیریت تأثیر معنیداری بر کاهش فرسودگی شغلی داشتند؛ اما پارسائی‌محمدی و همکاران (1391) در پژوهش خود میان کتابداران دانشگاه به این نتیجه رسیدند که بین فرسودگی شغلی با متغیرهای جمعیت‌شناختی نظیر مقطع تحصیلی، سابقۀ کار، تأهل و سن در کتابداران رابطۀ معناداری وجود ندارد. طبق نتایج پژوهش‌های ذکرشده می‌توان استنباط کرد که جامعۀ آماری پژوهش در تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم سابقۀ شغلی بر فرسودگی شغلی تعیین‎‌کننده است. بر همین اساس میان کارکنان کتابداری دانشگاه سابقۀ شغلی مهم نیست؛ اما میان کارکنان نیروی دریایی اهمیت دوچندان دارد؛ بنابراین، برای درک تأثیر مستقیم و غیرمستقیم سابقۀ شغلی بر فرسودگی شغلی اعضای هئیت‌علمی دانشگاه تبریز فرضیه‌ای به شکل زیر طراحی شده است.

فرضیۀ اصلی 4: سابقۀ شغلی بر فرسودگی شغلی تأثیر مستقیم و غیرمستقیم دارد.

 

چارچوب نظری و الگوی مفهومی پژوهش

طبق نظریه‌ها و پژوهش‌های انجام‌شده، عوامل تأثیرگذار بر فرسودگی شغلی به عوامل فردی، اجتماعی و سازمانی تقسیم‌بندی می‌شوند. فریدنبرگ و پاریک، جو سازمانی و محیط کاری، ماسلاچ[13] (2001)، تبعیض و تضادها ارزش‌های فردی و سازمان، سان جان[14] (1998) مشارکت در تصمیم‌گیری، مورهد و گریفین (به نقل از رفاهی و همکاران، 1392) تعهد سازمانی، اسکات و نولان (به نقل از رشیدی و همکاران، 1391) عوامل محیطی، اولدیچ و برادسکی، معنویت و اهداف فردی و لامبرت و همکاران (2012) نیز حمایت اجتماعی را از تعیین‌کننده‌های اصلی فرسودگی شغلی می‌دانند. بررسی پژوهش‌های قبلی این حوزه نشان می‌دهد متغیرهای برجسته در پژوهش، به‌طور عمده متغیرهای روان‌شناختی نظیر برون‌گرایی، عملکرد فردی، اعتمادبه‌نفس و روحیه، سرمایۀ روان‌شناختی و نظایر آن بوده‌اند. در این امر شکی نیست که متغیرهای روان‌شناختی تأثیر مهم و عمده‌ای بر فرسودگی شغلی دارند؛ اما محدودکردن متغیرها به روان‌شناختی، افتادن به دام تقلیل‌گرایی در تبیین پدیده‌ها و ‌مسائل جامعه است. از آنجا که ‌مسائل و پدیده‌ها پیچیده و چندعلیتی‌اند، تبیین تک‌علتی به شناخت کافی ختم نمی‌شود؛ بنابراین، لازم است برای تبیین پدیده‌ها از رویکردهای ترکیبی استفاده شود. در این پژوهش رویکرد حاکم جامعه‌شناختی – روان‌شناختی است. با این رویکرد می‌توان به تبیین وافی و کافی از فرسودگی شغلی میان اعضای هیئت‌علمی دست یافت. همچنین متغیرهای جامعه‌شناختی تأثیرگذار بر فرسودگی شغلی در پژوهش‌های قبلی به‌صورت کمرنگ دیده می‌شوند. این متغیرها به‌طور عمده بین گروه‌‎هایی نظیر پرستاران و کارکنان نیروهای نظامی و تأمینی مطالعه شده‌اند؛ اما در پژوهش حاضر متغیرهای جامعه‌شناختی جو سازمانی و سرمایۀ اجتماعی نه میان پرستاران و نیروهای نظامی و تأمینی بلکه میان اعضای هیئت‌علمی دانشگاه بررسی می‌شود؛ بنابراین، استنباط نگارندۀ مقاله از نظریه‌ها و پژوهش‌های موجود این است که سابقۀ شغلی، سرمایۀ اجتماعی و روان‌شناختی با تأثیر متقابل بر یکدیگر و تأثیر همزمان بر جو سازمانی بر فرسودگی شغلی به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم تأثیر می‌گذارد. بر همین اساس، الگوی مفهومی پژوهش به‌صورت زیر تدوین شد:

فرضیۀ اصلی 5: الگوی ساختاری پژوهش الگوی مناسبی برای تبیین تغییرات فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی محسوب می‌شود.


 


 

 

 

 

                                                            

 

 

 

 

 

فرسودگی شغلی

جو سازمانی

سرمایۀ روان‌شناختی

سرمایۀ اجتماعی

سابقۀ شغلی

شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 


روش‌‌شناسی پژوهش

روش پژوهش: بررسی پدیده‌های اجتماعی در علوم اجتماعی به‌وسیلۀ روش‌های مختلفی انجام می‌گیرد. کاربرد هر یک از روش‌ها برحسب ویژگی‌های پارادیمی است. با توجه به اینکه موضوع پژوهش حاضر «تبیین تأثیر سرمایۀ اجتماعی، سرمایۀ روان‌شناختی و جو سازمانی بر فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز» است، می‌توان از روش پژوهش کمی مبتنی بر فن پیمایش استفاده کرد؛ به این معنی که توزیع ویژگی‌های جامعۀ آماری مدنظر بوده و هدف، تبیین وضعیت موجود و شناسایی رابطۀ علی بین رویدادها بوده است.

جامعۀ آماری: جامعۀ آماری پژوهش حاضر متشکل از اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز است. برحسب آمار ارائه‌شده ازسوی مدیریت امور اداری، تعدادشان حدود 800 نفر بوده است.

تعداد نمونه: برای برآورد تعداد نمونه ابتدا مطالعۀ مقدماتی بین 30 نفر از اعضای هیئت‌علمی دانشگاه انجام و واریانس متغیر وابسته یعنی فرسودگی شغلی آنها برآورد شده است؛ پس از آن به‌وسیلۀ فرمول زیر تعداد نمونه برای انجام پژوهش تعیین شده است. برای کاهش خطای نمونه‌گیری و افزایش دقت تعمیم‌پذیری نتایج به جامعۀ آماری تعداد نمونه از 101 به 121 افزایش داده شده است.

 

 

 

075/0= S2واریانس مقیاس فرسودگی شغلی 96/1 T=در سطح اطمینان 95 درصد

800 N=تعداد جامعۀ آماری 05/0D= مقدار خطای پذیرفتنی در سطح اطمینان 95 درصد

 


روش نمونه‌گیری: برای گردآوری داده‌‎های موردنیاز از نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب همزمان با تصادفی سیستماتیک استفاده شده است؛ به عبارت‌ دیگر، هریک از دانشکده‌ها یک طبقه در نظر گرفته شده است. انتخاب اعضای هیئت‌علمی شاغل در دانشکده‌ها به تناسب تعداد آنها براساس نمونه‌گیری تصادفی سیستماتیک و در مرحلۀ آخر، گردآوری اطلاعات از استادان انتخاب‌شده انجام شده است.

سنجش متغیرها: متغیرهای پژوهش مانند متغیر وابستۀ فرسودگی شغلی و متغیرهای مستقل براساس جدول زیر سنجیده شده‌اند. همچنین روایی مقیاس‌ها به‌وسیله فن روایی صوری بررسی شده است. نتایج بررسی روایی به‌‎وسیلۀ اندازه‌گیری طبق روش اجماع نظر متخصصان امر، نشان دادند ابزار با اصلاح جزئی به ابزار مناسب تبدیل می‌شود. نتایج تحلیل پایایی مقیاس‌های موجود برای اندازه‌گیری متغیرهای اصلی پژوهش، نشان دادند همۀ مقیاس‌ها پایایی بالاتر از 7/0 دارند؛ بنابراین، مقیاس‌های انتخابی برای اندازه‌گیری متغیرها هم روایی و هم پایایی دارند.


 

جدول 1- سنجش متغیرهای پژوهش

تعریف مفهومی

منابع

تعریف عملیاتی

منابع

گویهها

پایایی

فرسودگی شغلی تنها به‌منزلۀ خستگی و فشار ناشی از کار مداوم نیست؛ بلکه به سبک کلی زندگی فرد و ساعت‌های بیداری او نیز سرایت می‌کند.

محمدی، 1385: 16

پرسش‌نامۀ استاندارد ماسلاچ و جکسون

Maslach & Jackson, 1981

احساس می‌کنم شغل استادی ازنظر روانی توان و نیروی مرا گرفته است.

در پایان یک روز کاری، احساس می‌کنم در معرض سوء‌استفاده قرار گرفته‌ام.

در هنگام صبح، از تصور اینکه به دانشگاه می‌روم، احساس خستگی می‌کنم.

به‌آسانی می‌توانم احساسات دانشجویانم را درک کنم.

کار با دانشجویان در طول سال تحصیلی واقعاً سخت و طاقت‌فرساست.

احساس می‌کنم به‌راحتی می‌توانم با مشکلات دانشجویان کنار بیایم.

احساس می‌کنم شغلم ازنظر روانی مرا فرسوده کرده است.

از زمانی که این شغل را انتخاب کرده‌ام، نسبت به دیگران بی‌تفاوتم.

احساس می‌کنم به‌دلیل شغلم بر زندگی دانشجویانم تاثیر مثبت می‌گذارم.

از این نگرانم که شغلم مرا نسبت به مردم سنگدل کند.

احساس می‌کنم سرشار از توان و نیرو هستم.

شغلم سبب شده است احساس پوچی و بیهودگی کنم.

احساس می‌کنم کارهایم را به‌سختی انجام می‌‎دهم.

واقعاً برایم مهم نیست بر سر برخی دانشجویان چه می‌آید.

ارتباط مستقیم با برخی دانشجویان سخت است و مرا در فشار روانی قرار می‌دهد.

به‌آسانی می‌توانم برای دانشجویانم محیط آرامی فراهم کنم.

پس از کار با دانشجوی خود، احساس شادمانی و نشاط می‌کنم.

شغل معلمی برایم دستاوردهای مهم و باارزشی داشته است.

احساس می‌کنم به آخر خط رسیده‌ام.

در حیطۀ شغلی خود با مشکلات عاطفی و روانی بسیاری برخورد می‌کنم.

 

 

 

828/0

 

 

 

 

 

 

 

 


تعریف مفهومی

منابع

تعریف عملیاتی

منابع

گویهها

پایایی

 

لوتانز و همکاران (2007) معتقدندسرمایۀ روان‌شناختی با تکیه بر متغیرهای روان‌شناختی مثبت‎‌گرایی همچون امید، خوش‎‌بینی، تاب‌آوری و .... سبب ارتقای ارزش سرمایۀ انسانی (دانش و مهارت‌های افراد) در سازمان می‌شود. ابعاد سرمایۀ روان‌شناختی عبارت است: خودکارآمدی،

 امیدواری،،خوش‌بینی و تاب‎‌آوری

سیماراصل، 1387: 46

پرسش‌نامۀ استاندار 18 سؤالی سرمایۀ روان‌شناختی

Luthans et al., 2007

با اعتماد یک مسئله را بررسی می‌کنم تا راه‌‎حل بیابم.

با اعتماد کامل می‌توانم وظایفم را در کارهای جمعی انجام دهم.

با اعتماد کامل می‌توانم اهداف زندگی‌ام را تعیین کنم.

با اعتماد کامل می‌توانم در بیرون با مردم روبه‌رو شوم تا دربارۀ مسائل و مشکلات بحث کنم.

با اعتماد کامل می‌توانم اطلاعات مفیدی به سایر همکاران هم‌رشته‌ام ارائه دهم.

در حال حاضر به‌شدت اهداف شغلی‌ام را دنبال می‌کنم.

فکر می‌کنم روش‌های زیادی برای هر مشکلی وجود دارد.

هم‌اکنون خودم را موفق‌‎ترین فرد می‌بینم.

می‌توانم با راه‌های زیادی برای رسیدن به اهداف شغلی که برای خودم مشخص کرده‌ام، روبه‌رو شوم.

اگر با مانعی در شغلم روبه‌رو شدم با زحمت کمی آن را اصلاح می‌کنم و به کارم ادامه می‌دهم.

به‌طور معمول قادرم مشکلات متنوع را مدیریت کنم.

احساس می‌کنم می‌توانم هنگام انجام امور چند فعالیت دیگر را نیز انجام دهم.

انتظار بهترین عملکرد را دارم؛ حتی زمانی که اهداف کاری‌ام هنگام انجام آنها نامشخص باشند.

اگر چیز اشتباهی برایم پیش آید، سعی می‌کنم عملکرد بهتری از خود نشان بدهم.

من همیشه جنبه‌های مثبت کارم را می‌بینم.

دربارۀ آنچه برایم در آینده در ارتباط با کارم اتفاق می‌افتد خوش‌بین هستم.

در امور شغلی‌ام کارها هیچ‌وقت در مسیری که می‌خواستم پیش‌ نرفته‌اند.

به امور شغلی‌ام به‌منزلۀ بهترین وجه زندگی‌ام نگاه می‌کنم.

885/0

سرمایۀ اجتماعی دربرگیرندۀ روابطی بین مردم است که به‌‎نوعی کنش را تسهیل می‌کنند. این سرمایه تا حدی ناملموس است؛ زیرا دربرگیرندۀ روابط شخصی است. سرمایۀ اجتماعی می‌‍تواند در سطح فردی و درون‌گروهی و همچنین در سطح بین‌گروهی کاربرد داشته باشد.

 

Coromina Soler, 2006

مقیاس استاندارد بومی اونیکس

افتخاریان و همکاران، 1395

اعضای هیئت‌علمی با یکدیگر اهداف مشترکی دارند.

دیدگاه اعضای هیئت‌علمی دربارۀ مسائل مختلف مربوط به دانشگاه مشترک است.

اعضای هیئت‌علمی ارزش‌های مشترک و همگون دارند.

روابط میان اعضای هیئت‌علمی سرشار از اعتماد است.

اعضای هیئت‌علمی به حسن نیت یکدیگر اعتماد دارند.

رفتار اعضای هیئت‌علمی نسبت به یکدیگر نشان‌دهندۀ احترام متقابل است.

اعضای هیئت‌علمی برای شایستگی‌های یکدیگر ارج قائل‌اند.

رفتار اعضای هیئت‌علمی نشان‌دهندۀ درک متقابل آنهاست.

اعضای هیئت‌علمی قادر به فهم افکار، عقاید و رفتار یکدیگرند.

میان اعضای هیئت‌علمی روابط صمیمانه حاکم است.

اعضای هیئت‌علمی حمایت گروهی همکاران خود را دارند.

در جلسات گروه هریک از اعضا در بحث‌ها مشارکت دارند.

اعضای هیئت‌علمی سعی می‌کنند در گروه نقش مثبت و سازنده ایفا کنند.

اعضای هیئت‌علمی در امور پژوهشی و آموزشی با یکدیگر مشارکت می‌کنند.

تشریک مساعی و همکاری میان اعضای هیئت‌علمی به‌گونه‌‎ای مطلوب است.

اعضای هیئت‌علمی در انجام رفتارهای نوع‌دوستانه بر هم پیشی می‌گیرند.

 

 

 

 

 

934/0

 

 

 

 

تعریف مفهومی

منابع

تعریف عملیاتی

منابع

گویهها

پایایی

جو سازمانی ویژگی‌های دورنی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند و بر رفتار افراد آن سازمان تأثیر می‌گذارد.

وزیری و شیرزادی‌اصفهانی، 1389: 174

پرسش‌نامۀ استاندارد

 

Sussman & Deep, 1989

مسئولان تمام جنبه‌های موضوع را در نظر می‌گیرند و از نظرهای دیگران استفاده می‌کنند.

مسئولان دانشگاه با تمام اعضای دانشگاه یکسان رفتار می‌کنند.

محیط یادگیری در اینجا منظم و جدی است.

مسئولان دانشگاه مهربان و خوش‌برخوردند.

مسئولان دانشگاه به اعضای دانشگاه نشان می‌دهند چه انتظاراتی از آنها می‌رود.

استادان احساس می‌کنند ازطرف دانشگاه در معرض فشارند.

استادان معتقدند دانشجویان آنها توانایی رسیدن به مقاطع بالاتر را دارند.

دانشجویان برای بهبود و ارتقای کارهای قبلی خود، سخت تلاش می‎‌کنند.

استادن با اشتیاق کارشان را انجام می‌دهند.

دانشگاه از موفقیت‌های تحصیلی قدردانی می‌کند.

مسئولان دانشگاه پیشنهادهای استادان را اجرایی می‌کنند.

استادان به رقابت‌های حرفه‌ای همکارانشان احترام می‎‌گذارند.

استادان این دانشگاه به‌طور حرفه‌ای قضاوت می‌کنند.

دانشگاه در برابر فشارهای بیرونی آسیب‌پذیر است.

استادان بیشتر از شرح وظایفشان با دانشجویان کار می‌کنند.

استادان حمایت اجتماعی نیرومندی از همکاران خود به عمل می‌آورند.

استادان به دانشجویانشان متعهدند.

840/0

 

 

*تحلیل داده‌ها با نسخۀ 21 نرم‌افزار SPSS و نسخۀ 8/8 نرم‌افزار LISREL انجام شده است.

 


یافته‌های پژوهش

تحلیل آماره‌های توصیفی (جدول 2) متغیرهای پژوهش نشان می‌دهد: 1) میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه به‌طور متوسط 91/16 از 80 و 14/21 از 100 برآورد شده است؛ به عبارت دیگر، از هر 100 نفر اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تقریباً 21 نفر اظهار کرده‌اند در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. 2) میزان سرمایۀ اجتماعی اعضای هیئت‌‎علمی دانشگاه تبریز به‌صورت خام 86/18 از 64 و به‌صورت درصدی 47/29 از 100 برآورد شده است؛ بنابراین، می‌توان گفت وضعیت سرمایۀ اجتماعی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز در وضعیت مناسبی قرار ندارد. 3) وضعیت سرمایۀ روان‌شناختی اعضای هیئت‌علمی نشان می‌دهد میانگین مقیاس به‌صورت خام 28/51 از 72 و 22/72 از 100 برآورد شده است. این میزان نشان می‌‎دهد سرمایۀ روان‌شناختی میان اعضای هیئت‌علمی در سطح متوسط به بالا قرار دارد. 4) تحلیل توصیفی جو سازمانی نیز نشان می‌دهد اعضای هیئت‌علمی از مقیاس جو سازمانی تقریباً 54 و به‌صورت درصدی نیز 09/61 امتیاز با انحراف معیار و خطای استاندار میانگین 88/8 و 84/0 کسب کرده‌اند؛ بنابراین، وضعیت جو سازمانی در دانشگاه تبریز در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. علاوه بر آن، میانگین سابقۀ شغلی اعضای هئیت‌‎علمی دانشگاه تبریز نزدیک 12 سال است.

 

جدول 2- آماره‌های توصیفی میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی

فرسودگی شغلی

سرمایۀ اجتماعی

سرمایۀ روان‌شناختی

جو سازمانی

سابقۀ شغلی

114

118

119

112

121

91/16

86/18

28/51

93/51

94/11

77/0

84/0

73/0

84/0

761/0

14/21

47/29

22/71

09/61

-

25/8

15/9

98/7

88/8

37/8

0/68

8/83

69/63

82/78

09/70

 

الگوی ساختاری میزان فرسودگی شغلی

پس از طی مراحل مختلف تدوین مدل معادلات ساختاری و اصلاح مسیرهای اثرگذاری متغیرهای الگو بر میزان فرسودگی شغلی، درنهایت مطلوب‌‎ترین مدل معادلات ساختاری برای تبیین میزان فرسودگی شغلی تدوین شد. الگوی ساختاری نهایی و برازش‌شده به‌وسیلۀ داده‌های پژوهش در سطح مناسبی از نظریه‌‎ها و پژوهش‌های انجام‌شده حمایت می‌کند و الگوی مناسبی برای تبیین میزان فرسودگی شغلی اعضای هئیت‌علمی دانشگاه تبریز محسوب می‌شود؛ زیرا در درجۀ اول، کای اسکوئر الگو معنی‌دار نبوده و مقدار RMSEA نیز تقریباً صفر است. دوم اینکه، AIC و CAIC الگو نسبت به الگوهای مستقل و اشباع مقادیر کمتری دارند. سوم، شاخص‌های برازش نسبی (NFI, NNFI, CFI, IFI, RFI) و برازش مطلق (GFI, AGFI, PGFI) در سطح مناسب و پذیرفتنی‌اند؛ بنابراین، مدل معادلات ساختاری برازش‌شده، الگوی مناسبی برای تبیین تغییرات فرسودگی شغلی اعضای هئیت‌علمی دانشگاه تبریز است و به‌طور معنی‌داری 44 درصد از تغییرات آن را تبیین کرده است.

 

 

جدول 3- شاخص‌های برازش الگوی ساختاری میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز

شاخص‌های کلی

شاخص معیار اطلاعات

شاخص برازش نسبی

شاخص برازش مطلق

ضریب تبیینR2

مقدار T

کای اسکوئر

درجۀ آزادی

RMSEA

سطح معنی‌داری

44/0

71/7

47/0

1

000/0

49384/0

AIC شکل

AIC شکل مستقل

AIC شکل اشباع

CAIC شکل

CAIC شکل مستقل

CAIC شکل اشباع

47/28

73/163

00/30

61/81

71/182

94/86

NFI

NNFI

PNFI

CFI

IFI

RFI

1

1

10/0

1

1

97/0

GFI

AGFI

PGFI

1

98/0

067/0

               

 

 

 

 

 

 

 

 

67/0

14/0

02/0

24/0

13/0

18/0-

48/0-

20/0-

07/0

فرسودگی شغلی

جو سازمانی

سرمایه روانشناختی

سرمایه اجتماعی

سابقه شغلی

56/0

99/0

61/0

98/0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Chi- Square=0.47    df=1     P-Value=0.49384     RMSEA=0.000

شکل 2- الگوی ساختاری اصلاح‌‍شدۀ میزان فرسودگی شغلی با ضرایب استاندارد*

 

78/7

95/1

36/0

67/2

42/1

05/2-

33/2-

68/6-

83/0

فرسودگی شغلی

جو سازمانی

سرمایه روانشناختی

سرمایه اجتماعی

سابقه شغلی

71/7

71/7

71/7

71/7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Chi- Square=0.47    df=1     P-Value=0.49384     RMSEA=0.000

* Jb = فرسودگی شغلی، CO= جو سازمانی، PC= سرمایۀ روان‌شناختی، SC= سرمایۀ اجتماعی، re= سابقۀ شغلی

شکل 3- الگوی ساختاری اصلاح‌‎شدۀ میزان فرسودگی شغلی با مقدار T

 

 

الگوی تدوینی برای تبیین تغییرات میزان فرسودگی شغلی بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز نشان‌دهندۀ وجودنداشتن تأثیر معنی‌دار متغیر بیرونی سابقۀ شغلی و تأثیر معنی‌دار متغیرهای درونی میزان سرمایۀ اجتماعی، سرمایۀ روان‌شناختی و جو سازمانی بر میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز است. نتایج حاصل از تحلیل ضرایب مسیر در الگو نشان می‌‎دهند اثرات مستقیم (شکل 3 و جدول 4) همۀ متغیرهای الگو به‎‌جز سابقۀ شغلی بر میزان فرسودگی شغلی معنی‌دار بوده است. در الگوی ساختاری تدوین‌شده مهم‌ترین عواملی که تأثیر مستقیم آنها بر میزان فرسودگی شغلی جالب‌توجه است، متغیر‌های درونی سرمایۀ روان‌شناختی و سرمایۀ اجتماعی‌اند. هر دو متغیر تأثیر کاهشی بر فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز داشته‌اند. هرگونه افزایش در مؤلفه و ابعاد سرمایۀ روان‌شناختی، سبب کاهش میزان فرسودگی شغلی میان اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز می‌شود و در صورت پایین‌بودن سرمایۀ روان‌شناختی، اعضای هیئت‌علمی در مقابل فرسودگی شغلی آسیب‌پذیر خواهند بود؛ اعضای هیئت‌علمی که امیدواری بیشتری در زندگی دارند و به آن خوش‌بین‌اند. همچنین فرسودگی شغلی استادانِ دارای خودکارآمدی و انعطاف‌پذیری بالاتر، در قیاس با استادانی که این ویژگی‌ها را ندارند یا کمتر دارند، به‌طور معنی‌داری پایین‌تر بوده است.

همچنین هرگونه افزایش در میزان سرمایۀ اجتماعی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه سبب کاهش محسوس و معنی‌دار فرسودگی شغلی آنها می‌شود؛ بنابراین، سرمایۀ اجتماعی از مهم‌ترین متغیرهایی است که بر بسیاری از شاخص‌های سازمانی ازجمله فرسودگی شغلی تأثیرگذار است. آن دسته از اعضای هیت‌علمی که با دیگر همکاران ارتباط دوستانه و با همکاران خود در فعالیت‌های مختلف مشارکت فعال دارند، در قیاس با اعضای هیئت‌علمی که کمتر با همکاران ارتباط دارند و در کارهای دسته‌جمعی و گروهی شرکت نمی‌کنند، فرسودگی شغلی به‌مراتب کمتری دارند. به‌طور معمول فرسودگی شغلی میان اعضای هیئت‌علمی منزوی و گوشه‌گیر بیشتر مشاهده شده است. در مجموع هر دو متغیر سرمایۀ اجتماعی و سرمایۀ روان‌شناختی در کاهش فرسودگی شغلی تأثیر تعیین‌کننده‌ای داشته‌اند؛ با این تفاوت که میزان تأثیر سرمایۀ روان‌شناختی در کاهش فرسودگی شغلی به‌مراتب از سرمایۀ اجتماعی بیشتر بوده است.

درونی‌ترین متغیر الگوی ساختاری (شکل 1 و جدول 4) فرسودگی شغلی، متغیر جو سازمانی است. دربارۀ تأثیر جو سازمانی بر میزان فرسودگی، باید گفت به‌طور طبیعی این متغیر نیز از متغیرهای تأثیرگذار بر میزان فرسودگی شغلی تلقی می‌شود. هرچقدر جو سازمانی دانشگاه سالم‌تر و صمیمی‌تر و از هرگونه تخریب به‌دور باشد، به همان اندازه از میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کاسته می‌‎شود. در این فضای سالم پیشرفت و توسعۀ علمی نیز اتفاق خواهد افتاد؛ اما زمانی که فضا و جو سازمانی مغشوش و ناسالم باشد، پیشرفت علمی حاصل نمی‌شود و اعضای هیئت‌علمی روز‌به‌روز تحلیل می‌روند و دچار فرسودگی شغلی مزمن خواهند شد.

مهم‌ترین متغیر برحسب میزان اثر غیرمستقیم (جدول 4) در کاهش میزان فرسودگی شغلی، متغیر سرمایۀ اجتماعی است. سرمایۀ اجتماعی ازطریق بهبود سرمایۀ روان‌شناختی و جو سازمانی به‌طور معنی‌داری در کاهش میزان فرسودگی شغلی اعضای هئیت‌علمی نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کند. همچنین سرمایۀ روان‌شناختی ازطریق بهبود جو سازمانی به میزان 03/0 در کاهش فرسودگی شغلی نقش ایفا می‌کند. در کل، مهم‌ترین متغیرهای الگوی ساختاری در تبیین تغییرات فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه سرمایۀ روان‌شناختی و سرمایۀ اجتماعی بوده است.


 

جدول 4- اثرات متغیرهای پژوهش بر میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه

ضریب تبیین

مقدار T

جو سازمانی

سرمایۀ روان‌شناختی

سرمایۀ اجتماعی

سابقۀ شغلی

اثرات ومتغیرها

44/0

71/7

معنی دار

18/0-

معنی دار

48/0-

معنی دار

20/0-

معنی دار

02/0

غیر معنی دار

اثر مستقیم

0

03/0-

غیر‌معنی‌دار

23/0-

معنی‌‎دار

09/0-

غیر معنی‌دار

اثر غیرمستقیم

18/0-

معنی‌‎دار

51/0-

معنی‌دار

43/0-

معنی دار

07/0-

غیرمعنی‌دار

اثر کل

 


نتیجه

نتایج پژوهش نشان دادند از هر 5 نفر هیئت‌علمی، 1 نفر دچار فرسودگی شغلی بوده و میزان فرسودگی شغلی بین اعضای هیئت‌‎علمی دانشگاه 14/21 درصد برآورد شده است. همچنین برازش الگوی ساختاری فرسودگی شغلی در نرم‌افزار لیزرل نشان داد از مؤلفه‌های دارای تأثیر معنی‌دار بر میزان فرسودگی شغلی، متغیر سرمایۀ اجتماعی سازمانی اعضای هیئت‌علمی است. داشتن روابط بین همکاران، مشارکت در کارهای گروهی و وجود اعتماد به همکاران سبب می‌شود میزان فرسودگی شغلی بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز کاهش پیدا کند. این نتیجه با نظریه‌ها و نتایج پژوهش‌های قبلی داخلی و خارجی همسو بوده است. برای مثال، ماسلاچ و جکسون (1981) عقیده دارند در محیط کار بی‌روح، دید منفی نسبت به همکاران گسترش می‌یابد، کارکنان احساس ناچیزبودن می‌کنند و زندگی برای آنها سخت و طاقت‌فرسا می‌شود. همچنین ماسلاچ (2001) نشان داد نداشتن ارتباط اجتماعی و وجود تضاد در سازمان، درنهایت، سبب تشدید فرسودگی شغلی خواهد شد. مشابه ماسلاچ و جکسون (1981)، سان جان (1998) نیز مشارکت اجتماعی کارکنان در سازمان را که بعدی از سرمایۀ اجتماعی است، عامل تقویت روحیه، انگیزه، تعهد و رضایت شغلی و احساس قدر و منزلت انسانی و اداری کارمند می‌داند. ساعتچی (1376) استدلال کرده است بدبینی و بی‌اعتمادی در محیط کار سبب گسترش فرسودگی شغلی می‌شود. در راستای نظریه‎های ذکرشده، نتایج پژوهش‌ها نشان دادند سرمایۀ اجتماعی در سازمان‌‎ها عاملی برای کنترل میزان فرسودگی شغلی محسوب می‌شود. صاحب‌الزمانی و همکاران (1388) نشان دادند حمایت‌های اجتماعی که از ابعاد سرمایۀ اجتماعی‌اند، نقش کاهنده در فرسودگی شغلی داشته‌اند. خمرنیا و همکاران (1390)، سپهوندی و همکاران (1393)، اکبری (1393) و ارقند و همکاران (1393) همگی به‎‌صورت مستقیم بر نقش سرمایۀ اجتماعی در کاهش فرسودگی شغلی تأکید کرده‌اند. عاشوری (1395) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که در صورت حمایت اجتماعی از پرستاران و تقویت سرمایۀ اجتماعی آنها میزان فرسودگی شغلی کاهش محسوسی خواهد داشت. مشابه نتایج پژوهش حاضر، پیری و زینالی (1395) سرمایۀ اجتماعی و حمایت اجتماعی درک‌شده را در پیش‌بینی فرسودگی شغلی پرستاران از سایر متغیرها مهم‌تر معرفی کرده‌اند. نتایج پژوهش‎های خارجی نیز هم‌راستا با نتایج پژوهش‌های داخلی و نتیجۀ پژوهش حاضر بوده است. رانون و مایکالینکر (2009) مطرح کرده‌اند که انسجام گروهی تأثیر منفی بر فرسودگی شغلی دارد. بویاس و وایند (2010) سرمایۀ اجتماعی را در کاهش فرسودگی شغلی مهم دانسته‌اند. نتایج پژوهش ‌هامبارادوس مندیتا و کاسانو ریواس (2011) نشان دادند حمایت در محل کار بر فرسودگی شغلی تأثیر منفی دارد و میزان آن را کاهش می‌دهد. سینگ و همکاران (2012) دریافتند وجودنداشتن همکاری گروهی در سازمان‌ها کارکنان را در معرض خطر فرسودگی شغلی بیشتری قرار می‌دهد. بویاس و همکاران (2012) ادعا کرده‌اند وجود سرمایۀ اجتماعی برای کارکنان مسن در مقایسه با کارکنان جوان‌تر برای کاهش میزان فشار شغلی بیشتر اهمیت دارد؛ درنهایت، جایاراسانا (2017) نشان داد حمایت اجتماعی از کارکنان ازطریق مشارکت‌دادن آنها در تصمیم‌گیری، سبب کنترل سطح فرسودگی شغلی می‌شود. در مجموع، هم نتیجۀ پژوهش حاضر، هم نظریه‌ها و هم نتایج پژوهش‌های قبلی داخلی و خارجی بر نقش کاهشی سرمایۀ اجتماعی در میزان فرسودگی شغلی تأکید ورزیده‌اند؛ بنابراین، سرمایۀ اجتماعی از عوامل تأثیرگذار در راستای پیشگیری و تعدیل میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی تلقی می‌شود.

طبق نتایج بررسیِ برازش الگوی ساختاری فرسودگی شغلی، عامل مهم‌تر دیگری که سبب کاهش فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز می‌شود، سرمایۀ روان‌شناختی آنهاست. استادانی که از سرمایۀ روان‌شناختی بیشتری بهره‌مندند، در مقابل فرسودگی شغلی آسیب‌پذیری کمتری دارند. این یافتۀ پژوهش با بسیاری از یافته‌های پژوهش‌های قبلی و نظریه‌های حوزۀ فرسودگی شغلی همسوست؛ بدین صورت که ماسلاچ و جکسون (1981) معتقدند گسترش احساسات منفی در محیط کار، احساس ناکارآمدی و ناچیزبودن سبب تشدید فرسودگی شغلی می‌شود. مورهد و گریفین (به نقل از رفاهی و همکاران، 1392) نیز معتقدند اشخاص دارای اشتیاق زیاد و انگیزۀ شدید برای انجام کار، اولین قربانیان فرسودگی شغلی‌اند. در راستای نظریه‌‎های ذکرشده، نتایج پژوهش‌ها نیز نشان‌دهندۀ تأثیر کاهشی سرمایۀ روان‌شناختی بر میزان فرسودگی شغلی است. حدادیان و محمدزاده (1393) معتقدند سرمایۀ روان‌شناختی (تاب‌‎آوری، خودکارآمدی، خوش‌بینی و امیدواری) بر فرسودگی شغلی تأثیر معنی‌داری دارد. سرمایۀ روان‌شناختی پایین زمینه را برای افزایش فرسودگی شغلی فراهم می‌کند و سرمایۀ روان‌شناختی بالا عامل تعدیل‌کننده و پیشگیر در فرسودگی شغلی کارکنان محسوب می‌شود. در پژوهش رحیم‌نیا و امانی (1393) سرمایۀ روان‌شناختی بر فرسودگی شغلی به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم اثر معنی‌داری داشته است. خشوعی و بهرامی (1393) دریافتند توانمندسازی روان‌شناختی اثر معکوسی بر فرسودگی شغلی دارد. گل‌محمدیان و سجادی (1395) سرمایۀ روان‌شناختی را عاملی در پیش‌بینی فرسودگی شغلی معلمان دانسته‌اند. نظامی و گیوریان (1395) نیز دریافتند که ازطریق ارتقای سرمایۀ روان‌شناختی می‌توان فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش داد. پژوهش اجداکان و ادمادیا (2014) نیز نشان داد سرمایه‌‌های روان‌شناختی با فرسودگی شغلی مرتبط بوده‌اند.

جو سازمانی از دیگر متغیرهای الگوی ساختاری فرسودگی شغلی است که بر میزان فرسودگی تأثیر منفی و معکوس داشته است؛ به عبارت دیگر، زمانی که دانشگاه جو سازمانی مناسبی داشته باشد، میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی در سطح پایین‌تر است؛ اما زمانی که جو حاکم بر دانشگاه غبارآلود و مسموم است، میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‎علمی نیز بیشتر می‌شود؛ پس فرسودگی شغلی تابعی از جو سازمانی است. در راستای همین نتیجۀ پژوهش، فریدنبرگر معتقد است فرسودگی و سرخوردگی کاری ناشی از محیط کاری است. ماسلاچ و همکاران نشان دادند حجم زیاد کار، کنترل کم بر کار، پاداش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی، تبعیض و تضاد ارزش‌های فرد و سازمان در ایجاد فرسودگی مؤثر است. اسکات و نولان (2007) (به نقل از رشیدی و همکاران، 1391) به نقش عوامل محیطی در بروز فرسودگی شغلی در محیط کار اشاره می‌کنند. گنیز و جرمییر (به نقل از ساعتچی، 1376) ادعا دارند که فرصت‌های اندک برای ارتقای شغلی، وجود قوانین و مقررات خشک و انعطاف‌ناپذیر سبب می‌شود کارکنان نسبت به شغل خود نظرهای منفی پیدا کند. در همین راستا، نتایج پژوهش آدیل و بیگ (2018)، سینگ و سینگ (2018) آتشی و همکاران (1389) و زمینی و همکاران (1390) نشان دادند جو سازمانی، شرایط محیط کار، ویژگی‌‎های شغل و تعهدات فردی و فرهنگ حاکم بر سازمان در میزان فرسودگی شغلی تأثیرگذار است. رشیدی و همکاران (1391) دریافتند که سهم و نقش عوامل دورن‌‎سازمانی نظیر مدیریت، شغل، همکاران و امنیت شغلی در بروز فرسودگی شغلی بیشتر از سایر عوامل است. نتایج پژوهش حاجلو (1391) نشان می‌دهند کیفیت زندگی و رضایت از جو سازمانی تأثیر معنی‌داری بر کاهش میزان فرسودگی شغلی داشته است. خشوعی و بهرامی (1393) ذکر کرده‌اند که تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطۀ منفی و معنی‌داری دارد.

نتایج به‌دست‌آمده از آزمون روابط سابقۀ شغلی با متغیرهای الگوی فرسودگی شغلی نشان دادند سابقۀ شغلی میان متغیرهای الگوی ساختاری اثر مستقیم و غیرمستقیم معنی‌داری در سطح اطمینان 95 درصد بر میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تبریز ندارد. این نتیجه با نتایج پژوهش پارسائی‌محمدی و همکاران (1391) همخوانی داشته است؛ اما با نتایج پژوهش‌های سایر پژوهشگران سازگار نیست. دلیل سازگاری نتایج پژوهش در زمینۀ سابقۀ شغلی با پژوهش پارسائی‌محمدی و همکاران (1391)، شباهت نسبی جامعۀ آماری و دلیل ناسازگاری با نتایج پژوهش‌های انیسی و همکاران (1389) و کلمنت و همکاران (2015) تفاوت فاحش جامعۀ آماری بوده است. جامعۀ آماری در پژوهش پارسائی‌محمدی و همکاران (1391) کارکنان کتابداری و در بقیۀ پژوهش‌ها به ترتیب کارکنان نیروی دریایی، نیروی انتظامی و ادارۀ تأمینی و تربیتی است.

در راستای نتایج پژوهش برای ارتقای سرمایۀ اجتماعی و روان‌شناختی و جو سازمانی اعضای هیئت‌علمی در دانشگاه، دانشکده‌ها و گروه‌ها که درنهایت، سبب کاهش محسوس میزان فرسودگی شغلی اعضای هیئت‌علمی می‌شود، می‌توان اقدامات زیر را انجام داد: ایجاد گرایش‌های آموزشی میان‌رشته‌ای در دانشگاه برای افزایش ارتباطات و مشارکت‌های اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌ها و گروه‌ها با یکدیگر، تقویت ساختاری و اجرایی کمیتۀ هم‌اندیشی در دانشگاه، دانشکده و برگزاری دوره‌های مشترک آموزشی و پژوهشی بین‌گروهی و بین‌دانشکده‌ای، طراحی و تدوین پروژه‌های پژوهشی مشترک و تشکیل تیم‌های پژوهشی برای مشارکت بیشتر در فعالیت‌های علمی و پژوهشی موردنیاز دانشگاه و جامعه، ایجاد کمیتۀ ارتقای سرمایۀ اجتماعی در دانشگاه در زیرمجموعۀ معاونت فرهنگی و اجتماعی دانشگاه با هدف ارتقای ارتباطات رسمی و غیررسمی، اعتماد بین‌گروهی و بین‌فردی و مشارکت اجتماعی و فرهنگی میان اعضای هیئت‌‎علمی، تدوین منشور سرمایۀ اجتماعی در دانشگاه برای افزایش ارتباطات کارکنان علمی و تعامل مثبت دانشگاه با مجموعۀ کارکنان و دانشجویان، تشویق و اعطای امتیاز بیشتر به فعالیت‌های مشترک پژوهشی مانند مقاله‌نویسی مشترک، تألیف کتاب به‌صورت گروهی، پایش و ارزیابی وضعیت سرمایۀ اجتماعی و روان‌شناختی در جامعۀ دانشگاهی و در پیش گرفتن راهبردهای مبتنی بر ارتقای سرمایۀ اجتماعی دانشگاهی و پیشگیری از ‌مسائل و مشکلات مرتبط، برگزاری کارگاه‌های آموزشی و مهارتی عمومی و تخصصی برای ارتقای سرمایۀ روان‌شناختی آنان، استفاده از توانمندی‌های گروه روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه برای تهیۀ کتابچه‌ها و بروشورهای کوچک کاربردی و قراردادن آن در اختیار اعضای هیئت‎‌علمی و دیگر بخش‌های دانشگاه با هدف ارتقای توانمندی روان‌شناختی کارکنان دانشگاه به‌ویژه اعضای هیئت‌علمی.



[1] Friedenberger

[2] Lambert et al.

[3] Adil & Baig

[4] Singh & Singh

[5] Ronen & Mikulincer

[6] Kim et al.

[7] Boyas. & Wind

[8] Boyas et al.

[9] Yener & Coskun

[10] Jayarathna

[11] Ojedokun & Idemudia

[12] Clemente et al.

[13] Maslach

[14] San Juan

آتشی، س.؛ فتحی‌آذر، الف.؛ بیرامی، م. و هاشمی، ت. (1389). «بررسی متغیرهای پیش‌بینی‌کنندة فرسودگی شغلی در کارکنان پایور آجا»، فصلنامۀ علمی - پژوهشی مدیریت نظامی، ش 39، ص 224-195.

ارقند، م.؛ اسماعیلی، م. و خداد‌ه‌کاشی، ش. (1393). «بررسی رابطة سرمایة اجتماعی و تحلیل‌رفتگی شغلی معلمان تربیت بدنی استان گیلان»، فصلنامۀ مدیریت ورزشی، د 6، ش 3، ص458-443.

افتخاریان، ر.؛ کلدی، ع.؛ سام، ش.؛ صحاف، ر. و فدایی‌وطن، ر. (1395). «روایی و پایایی نسخۀ فارسی پرسش‌نامۀ سرمایۀ اجتماعی اونیکس در سالمندان»، فصلنامۀ سالمندی، د 11، ش 1، ص 188-172.

اکبری، م. (1393). بررسی ارتباط بین سرمایۀ اجتماعی و فرسودگی شغلی در شعب بانک سپه شهر تهران، پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی.

انیسی، ج.؛ اسکندری، م.؛ قربانی، ز. و عبدالمحمدی، الف. (1389). «عوامل فردی و سازمانی مرتبط با فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی دریایی»، مجلۀ علوم رفتاری، د 4، ش 3، ص 253-249.

پارسائی‌محمدی، پ.؛ زارع‌‎فراشبندی ف.؛ علوی، س.؛ پاپی، الف. و امرایی، م. (1391). «بررسی فرسودگی شغلی و رابطۀ آن با متغیرهای جمعیت‌‎شناختی درکتابداران دانشگاهی اصفهان»، مجله کتابداری و علم اطلاعات، د 19، ش (9) 67، ص 84-9.

پیری، ی. و زینالی، ع. (1395). «رابطۀ حمایت اجتماعی درک‌شده، سرمایۀ اجتماعی و کیفیت زندگی با فرسودگی شغلی پرستاران»، نشریۀ پرستاری ایران، د 29، ش 103، ص23-13.

حاجلو، ن. (1391). «رابطۀ استرس شغلی، فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کارکنان با رضایت از جو سازمانی دانشگاه محقق اردبیلی»، فصلنامۀ علمی - پژوهشی رهیافت نو در مدیریت آموزشی، س 3، ش 3، ص 184-169.

حدادیان، ع. و محمدزاده، ز. (1393). «بررسی اثر تعارض کار - خانواده بر فرسودگی شغلی با اثر واسط سرمایۀ روان‌شناختی در بین کارکنان بانک‌های دولتی شهرستان گناباد»، پژوهش‌نامۀ مدیریت تحول، س 6، ش 12، ص 158-135.

خشوعی، م. و بهرامی، م. (1393). «نقش توانمندی روان‌شناختی و تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان»، مجله روانشناسی مدرسه، د 3، ش 1، ص 54-37.

خمرنیا، م.؛ تورانی، س. و محمدی ر. (1390). «بررسی تأثیر ابعاد سرمایۀ اجتماعی بر فرسودگی شغلی در پرستاران زن بیمارستان هاشمی‎‌نژاد»، مجلۀ پزشکی هرمزگان، د 15، ش 3، ص 217-209.

رحیم‌نیا، ف. و امانی، م. (1393). «بررسی تأثیر سبک زندگی بر فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی استان خراسان شمالی با تأکید بر نقش واسط سرمایۀ روان‌شناختی»، دوماهنامۀ علمی - پژوهشی دانشگاه شاهد، س 21، ش 112، ص 9-1.

رحیم‌نیا، ف. و حسن‌زاده‌ژاله، ف. (1391). «تأثیر فرسودگی شغلی بر ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون»، مجلۀ علمی - پژوهشی مدیریت فردا، س 11، ش 33، ص 143-129.

رشیدی، م.؛ تیموری، آ.؛ ساعتچی، م.؛ کامکاری، ک.؛ موسوی‌هفتادر، س. و سلیمی، م. (1391). «بررسی میزان فرسودگی شغلی منابع انسانی و عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر آن؛ مطالعۀ موردی: شرکت ملی حفاری ایران»، فصلنامۀ علمی - پژوهشی مدیریت و منابع انسانی صنعت نفت، س 3، ش 11، ص 83-55.

رفاهی، ع.؛ عبادی، ع.؛ هادیان‌مبارکه، ر. و جعفری، ر. (1392). «بررسی ارتباط فرسودگی شغلی با برخی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی و شغلی در پرسنل انتظامی استان سیستان و بلوچستان»، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت انتظامی، د 8، ش 3، ص 457-443.

زمینی، س.؛ حسینی‌نسب، د.؛ زمینی، س. و زارعی، پ. (1390). «بررسی رابطۀ فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه تبریز»، سلامت کار ایران، د 8، ش 1، ص 40-30.

ساعتچی، م. (1376).روانشناسی بهره‌وری، تهران: ویرایش.

سپهوندی، م.؛ موحدی، ی.؛ عزیزی، الف.؛ لشنی، آ. و محمدزادگان، ر. (1393). «بررسی رابطۀ بین ابعاد سرمایۀ اجتماعی با فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاهی شهر خرم‌آباد»، مجلۀ آموزش پرستاری، د 3، ش 1، ص 50-41.

سیدجوادین، ر.؛ و شهبازمرادی، س. (1385). «فرسودگی شغلی: پژوهشی در شرکت حفار نفت جنوب»، فصلنامۀ علوم مدیریت ایران، د 1، ش 2، ص 87-63.

سیماراصل، ن. (1387). «سرمایۀ روان‌شناختی؛ مبنایی نوین برای مزیت رقابتی»، ماهنامۀ تدبیر، ش 200، ص 44-48.

شاکری‌نیا، الف. و محمدپور، م. (1389). «رابطۀ استرس شغلی و تاب‌آوری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن»، فصلنامۀعلمی - پژوهشیدانشگاهعلومپزشکیکرمانشاه، س 14، ش 2، ص 169-161.

صاحب‌الزمانی، م.؛ صفوی، م. و فراهانی، ح. (1388). «بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت‌های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های روان‌پزشکی شهر تهران»، مجلۀ علوم پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی، د 19، ش 3، ص 211-206.

صفری، ش. و گودرزی، ح. (1388). «بررسی رابطۀ ویژگی‌های شخصیتی با فرسودگی شغلی در بین اعضای هیئت‌علمی و کارکنان دانشگاه آزاد واحد آزاد شهر»، فصلنامۀ رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد گرمسار، س 3، ش 3، ص 101-85.

طبرسا، غ. و معینی‌کربکندی، م. (1393). «رابطۀ ابعاد هوش معنوی با کاهش فرسودگی شغلی»، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، د 4، ش 4، ص 135-109.

عاشوری، ج. (1395). «پیش‌بینی فرسودگی شغلی پرستاران براساس سرمایۀ اجتماعی، حمایت اجتماعی ادراک‎‌شده و رفتار شهروندی سازمانی»، مجلۀ علمی پژوهان، د 15، ش 13، ص 19-2.

گل‌محمدیان، م. و سجادی، س. (1395). «نقش سرمایۀ روان‌شناختی و رفتار شهروندی سازمانی در پیش‌بینی فرسودگی شغلی معلمان مقطع ابتدایی مدارس استثنایی»، روانشناسی افراد استثنایی، د 6، ش 24، ص 133-109.

محمدی، ش. (1385). «فرسودگی شغلی و سلامت روان‌شناختی در دبیران»، فصلنامۀ روان‌‌شناسان ایرانی، س 3، ش 9، ص 23-15.

مناف‌زاده، الف. (1394). «فرسودگی شغلی، علل و راهکارهای مقابله با آن»، ماهنامۀ اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، ش 187، ص 54-45.

نظامی، ع. و گیوریان، ح. (1395). «بررسی تأثیر سرمایۀ روان‌شناختی بر فرسودگی شغلی پرستاران در یک بیمارستان نظامی شهر تهران»، فصلنامۀ ابن‌سینا، د 18، ش 44، ص 51-1.

وزیری، م. و شیرزادی‌اصفهانی، هـ. (1389). «بررسی رابطۀ جو سازمانی با شادمانی و سرزندگی در اعضای هیئت‌علمی دانشگاه الزهرا (س)»، اندیشه‌های نوین تربیتی، د 6، ش 2، ص 190-173.

Adil, M. Sh. & Baig, M.C. (2018) “Impact of Job Demands-Resources Model on Burnout and Employee’s Well-Being: Evidence from the Pharmaceutical, Organizations of Karachi.” IIMB Management Review, 30: 119–133.

Boyas, J. & Wind, L. H. (2010) “Employment-Based Social Capital, Job Stress and Employee Burnout: A Public Child Welfare Employee Structural Model.” Children and Youth Services Review, 32: 380-388.

Boyas, J. Wind, L. H. & Kang, S. Y. (2012) “Exploring the Relationship between Employment-Based Social Capital, Job Stress, Burnout and Intent to Leave among Child Protection Workers: An Age-Based Path Analysis Model.” Children and Youth Services Review, 34 (1): 50-62.

Clemente. M. Reig-Botella, A. & Coloma, R. (2015) “The Occupational Health of Correctional Officers in Peru: The Impact of Length of Work Experience.” The Prison Journal, 95 (2): 244-263.

Coromina Soler, L. (2006) Social Networks and Performance in Knowledge Creation. Dissertation, Department of Economics, Doctoral Thesis, University of Girona.

Hombrados-Mendieta, I. & Cosano-Rivas, F. (2011) “Burnout, Workplace Support, Job Satisfaction and Life Satisfaction among Social Workers in Spain: A Structural Equation Model.” International Social Work, 56 (2): 228–246.

Jayarathna, S. M. D. Y. (2017) “A Conceptual Model of Job Burnout and Work Social Support.” Kelaniya Journal of Human Resource Management, 12 (01): 1-16.

Kim, M. Y. Lee, J. Y. & Kim, J. (2009) “Relationships among Burnout, Social Support and Negative Mood Regulation Expectancies of Elementary School Teachers in Korea.” Asia Pacific Education Review, 10: 475-482.

Lambert, E. G. Hogan. Nancy, L. Cheeseman, D. Kelly, J. Sh. & Khondaker, M. I. (2012) “Is the Job Burning Me Out? An Exploratory Test of the Job Characteristics Model on the Emotional Burnout of Prison Staff.” The Prison Journal, 92 (1): 3–23.

Luthans, F. Avolio, B. J. Avey, J. B. & Norman, S. M. (2007) “Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction.” Personnel Psychology, 60 (3): 541-572.

Maslach, C. (2001) “What Have we Learned about Burnout and Health?” Psychology & Health, 16 (5): 607-612.

Maslach, C. & Jackson, S. E. (1981) “The Measurement of Experienced Burnout.” Journal of Occupational Behaviour, 2: 99-113.

Ojedokun, O. & Idemudia, E. S. (2014) “Burnout among Paramilitary Personnel in Nigeria: A Perspective from Conservation of Resources Theory.” South African Journal of Psychology, 44 (1): 106–117.

Ronen, S. & Mikulincer, M. (2009) “Attachment Orientations and Job Burnout: The Mediating Roles of Team Cohesion and Organizational Fairness.” Journal of Social and Personal Relationships, 26 (4): 549-567.

San Juan, S. P. (1998) “Team Building: A Leadership Strategy.” Journal of Philipp DentAssociation, 50 (1): 49-55.

Singh, V. & Singh, M. (2018) “A Burnout Model of Job Crafting: Multiple Mediator Effects on Job Performance.” IIMB Management Review, 30: 305–315.

Singh, P. Suar. D. & Leiter Michael, P. (2012) “Antecedents, Work-Related Consequences, and Buffers of Job Burnout among Indian Software Developers.” Journal of Leadership &Organizational Studies, 19 (1): 83–104.

Sussman, L. & Deep, S. (1989) The Communication Experience in Human Relations. Cincinnati Ohio: South-western Publishing Co.

Yener, M. & Coskun, O. (2013) “Using Job Resources and Job Demands in Predicting Burnout.” Social and Behavioral Sciences, 99: 869-876.