دانشگاه اصفهان جامعه شناسی کاربردی 2008-5745 24 2 2013 06 22 A Study of the Impact of Perceived Organizational Justice on Employee's Social Capital (Case Study: Health Network of Noshahr City) بررسی تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان سرمایه اجتماعی کارکنان مورد مطالعه شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر 165 184 18308 FA علی نصراصفهانی استادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان جواد شعبانی نفت چالی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه اصفهان جواد خزایی پول کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه اصفهان Journal Article 2016 06 14 In recent years, increasing attention to the issue of organizational justice and its impacts on organizational outcome has urged organizations to strive for organizational justice in order to survive and reach their objectives. Perceiving injustice has a destructive impact on teamwork spirit and motivation of employees. Injustice and unfair distribution of organization's outputs and achievements demoralize employees and diminish their motivation to be active and assiduous. Besides, it probably reduces performance, production and commitment to the organization. In fact, justice does not mean to assign a single standard for all members. Rather, it means that we must enact responsibilities in certain conditions and act upon them in a fair way. Organizational justice determines how the employees must be treated so they feel they are being treated with justice. According to Lopaciuk (2011, p.63), while organizational justice have a positive effect on an organization's manpower in achieving objectives of employees and the organization, the employees' social capital is also instrumental in a way that chances of success in an organization with high levels of social capital is much more than those organization in which social capital is low. Social capital is a kind of latent wealth and property which is the result of mental preparedness of members of a society to give up their personal interests and engage in collaborative action. It could be considered as a manageable phenomenon in the sense that we can restructure it according to policies of the organization or help the process of its formation. Unlike other kinds of capital, social capital does not exist physically. Rather, it is the result of group and social norms and interactions whose increase causes the reduction of operational costs of the organization. Social capital is generative in nature and urges people to preserve values, perform tasks correctly, reach their goals and accomplish their life plans. In other words, no person or organization could succeed without social capital. Because it is related to perceived sense of injustice, this study attempts to discuss the establishment of justice in organization and employees' opinion on this issue as an effective factor regarding the amount of employees' social capital in the organization. The results, if proven, could help managers employ people with more social capital and hence achieve more success by establishing organizational justice. هدف این پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی کارکنان است.  مرحله اول اجرای پژوهش کتابخانه‏ای و مرحله دوم آن توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری را کلیه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر، شامل 360  نفر مرد و زن تشکیل می‏دهند که از بین این جامعه تعداد  135نفر به عنوان نمونه به روش نمونه‏گیری تصادفی انتخاب گردیدند. دو پرسشنامه عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی  مورد آزمون قرار گرفته است که ضریب اعتبار (آلفای کرونباخ) پرسشنامه عدالت 95.4 درصد و ضریب اعتبار پرسشنامه سرمایه اجتماعی 94.7 درصد به دست آمد و از آزمون‏های ضریب همبستگی پیرسون برای تحلیل نتایج استفاده شد. یافته‏های پژوهش به دو دسته اصلی و جانبی تقسیم‏بندی شده است که نتایج حاصل از فرضیه اصلی بیانگر تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان سرمایه اجتماعی افراد است. همین طور سه فرضیه فرعی مربوط به فرضیه اصلی تأثیر مثبت عدالت‏های توزیعی و رویه‏ای و مراوده‏ای را  بر میزان سرمایه اجتماعی افراد نشان می‏دهد. اما نتایج حاصل از فرضیه‏های جانبی پژوهش بیانگر این موضوع هستند که مؤلفه‏های عدالت سازمانی و همین طور مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی به طور جداگانه بر یکدیگر تأثیر مثبت دارند و موجب تقویت یکدیگر می‏شوند. در نتیجه این‏طور می‏توان نتیجه گرفت که با ادراک مثبت افراد از رعایت عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، رویه‏ای و مراوده‏ای می‏توان میزان سرمایه اجتماعی افراد را افزایش داد. به عبارت دیگر هر چه توزیع پیامدهای سازمانی، رویه‏های این پیامدها و ارتباطات انسانی منصفانه‏تر گردد، سطوح بالاتری از سرمایه اجتماعی قابل دستیابی می‏باشد که به تبع آن علاوه بر اینکه اعتمادپذیری، بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت مدنی و سیاسی، برقراری روابط غیر رسمی و تنوع در معاشرت‏ها در افراد افزایش می‏یابد می‏توان به بهره‏وری و عملکرد بیشتری دست یافت. https://jas.ui.ac.ir/article_18308_df8d095d83dcceb509a6711053d64c5a.pdf