The Role of Social Capital in Work Satisfaction (Case: The Staff of Cooperative Organization of Kermanshah Province)

مقدمه و بیان مسأله

مسأله رضایت شغلی کارکنان، یکی از قدیمترین و در عین حال، بحث برانگیزترین مباحث مطالعات سازمانی و جامعه‌شناسی سازمان‌هاست. مطالعات گوناگونی که درباره‌ی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی صورت گرفته است، هنوز به نتیجه‌ی قطعی در این زمینه نرسیده است. از طرف دیگر، مفهوم سرمایه‌ی اجتماعی به مثابه منابع و پاداش‌هایی که افراد از طریق روابط اجتماعی به دست می‌آورند، مقبولیت گسترده‌ای یافته است، ولی تحقیقات چندانی در رابطه با تأثیر سرمایه‌ی اجتماعی بر رضایت شغلی انجام نشده است. رضایت شغلی، عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می‌شود. هاپاک[1] رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد، بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه‌ی معینی از شغل خود احساس رضایت کند (Caroline, 2004: 38). فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و... برای او دارند، میزان معینی از رضایت شغلی را دارا خواهد بود.

     یکی از عواملی که در افزایش رضایتمندی شغلی کارکنان مؤثر است، سرمایه‌ی اجتماعی حاکم در میان کارکنان است. سرمایه‌ی اجتماعی یکی از مفاهیمی است که در سال‌های اخیر در مباحث توسعه و بهره‌وری ، و کیفیت زندگی بسیار مطرح شده است (علوی، 1384؛ اونق، 1384؛ گیدنز[2]، 1378؛ ازکیا و غفاری، 1384). تعاریف متعددی از سرمایه‌ی اجتماعی ارائه شده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌شود:

     لینچ و کاپلان سرمایه‌ی اجتماعی را نوعی انباشت سرمایه و شبکه‌هایی معرفی کرده‌اند که همبستگی اجتماعی، تعهد اجتماعی و در نتیجه نوعی رضایتمندی را در سازمان‌ها به وجود می‌آورد (Lynch & Kaplan, 1997: 298). رُز بر این باور است که سرمایه‌ی اجتماعی به طور خاص با فراهم آوردن حمایت‌های عاطفی و روانی نقش مؤثری در ارتقای رضایت افراد دارد (Rose, 2000: 1423). پاتنام سرمایه‌ی اجتماعی را در اجزایی، چون شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد می‌داند (Putnam, 1995: 54). (برای بحث بیشتر درباره‌ی چیستی سرمایه‌ی اجتماعی ر.ک: Portes, 1998 ؛ کلمن، 1377 و شارع پور، 1383).

     دلایلی وجود دارد که باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت داده شود، از جمله: رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می‌شود (Robbins, 1991:179)؛ میزان رضایت از شغل توسط وفاداری کارکنان به سازمان به‌دست می‌آید (زارعی متین، 1375)؛ کارکنان رضایتمند، سلامت بیشتر و عمر زیادتری دارند (میرکمالی و دیگران، 1375)؛ بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نوعی ارتباط وجود دارد (مرتضوی، 1373)؛ وجود اعتماد، تعهد و وجود شبکه‌های اجتماعی در سازمان، موجب رضایت شغلی اعضا می‌شود (Shanon, 2003)؛ برخی بررسی‌‌ها نشان  می‌دهند کارکنانی که رضایت شغلی‌شان بالاست، نسبت به کارکنانی که رضایت کمتری دارند غیبت و جابه‌جایی‌شان هم پایین‌تر است و همچنین افرادی که رضایت شغلی دارند، اغلب دوست دارند در محل کارشان حضور داشته باشند. از طرف دیگر، برخی تحقیقات نشان می‌دهند که اگر روابط بین کارکنان خالی از استرس و حاوی اعتماد و همکاری باشد، کارکنان تمایل بیشتری برای سخت کوشی دارند و با رصد کردن کار همکاران کمتر اجازه‌ی سهل انگاری و کم کاری به آنها می‌دهند ( به نقل از Sabatini, 2005:5). از آن جایی که حفظ کارکنان با تجربه و کار آزموده یکی از اهداف مهم مدیریت هر سازمانی است، دانستن عوامل مؤثر بر رضایت شغلی نیز دارای اهمیت دوچندان می‌شود. هدف کلی این مقاله بررسی نقش سرمایه‌ی اجتماعی در رضایت شغلی کارکنان سازمان تعاون کرمانشاه است. هدف‌های جزئی عبارتند از:

• اندازه گیری میزان سرمایه‌ی اجتماعی(عضویت در شبکه‌های اجتماعی، آگاهی از امور سیاسی اجتماعی، نوع هنجارها و اعتماد و قابلیت اعتماد) در میان کارکنان سازمان تعاون استان کرمانشاه؛
• اندازه‌گیری میزان رضایت شغلی(میزان رضایت مادی کارکنان، رضایت از عدالت سازمانی، احترام و همکاری، خود شکوفایی، روابط اجتماعی بین همکاران، رضایت از امنیت شغلی) کارکنان سازمان تعاون استان کرمانشاه؛
• نقش ابعاد و مؤلفه‌های سرمایه‌ی اجتماعی(عضویت در شبکه‌های اجتماعی، آگاهی از امور سیاسی اجتماعی، نوع هنجارها و اعتماد و قابلیت اعتماد) در رضایتمندی شغلی کارکنان سازمان تعاون استان کرمانشاه؛
• نقش متغیرهای زمینه‌ای (سن، جنسیت، وضعیت شغلی، میزان درآمد و میزان تحصیلات ) در رضایتمندی شغلی کارکنان سازمان تعاون استان کرمانشاه.

پیشینه‌ی تحقیق

 سالار زاده و حسن زاده (1385) در بررسی تأثیر میزان سرمایه‌ی اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهر تبریز ، با به کارگیری مدل هشت سازه‌ای ( مشارکت در اجتماع محلی ، عملگرایی در یک بافت اجتماعی ، احساس اعتماد و امنیت ، پیوندهای همسایگی ، پیوندهای دوستی و خانوادگی، ظرفیت پذیرش تفاوت‌ها ، بها دادن به زندگی، پیوندهای کاری ) سرمایه‌ی اجتماعی از بولن و اونیکسن، دریافتند که هر چند رابطه‌ی بین سرمایه‌ی اجتماعی و رضایت شغلی معنادار است، ولی سرمایه‌ی اجتماعی تنها 9 درصد از واریانس رضایت شغلی را تبیین می‌کند و از مؤلفه‌های گوناگون سرمایه‌ی اجتماعی ، تنها سه مؤلفه‌ی بهادادن به زندگی ، اعتماد اجتماعی و پیوندهای همسایگی به ترتیب ، توانستند وارد معادله رگرسیون شوند (ص18). آنها همچنین دریافتند که از بین متغیرهای زمینه‌ای مانند سن، جنس و تحصیلات، فقط جنسیت رابطه‌ی معناداری با رضایت شغلی داشت و این که رضایت زنان بیشتر از مردان بود ( ص23 ) .

     امن و همکاران (2009) در رابطه‌ی بین سرمایه‌ی اجتماعی در بیمارستان و رضایت شغلی پزشکان با مطالعه‌ی 277 پزشک از چهار بیمارستان در آلمان، سرمایه‌ی اجتماعی را با تفاهم مشاغل ، هنجارهای مشترک و ارزش‌های اخلاقی؛ و رضایت شغلی را به یک گویه کلی مورد سنجش قرار دادند. آنها به این نتیجه رسیدند که در مرحله‌ی اول که سن ، جنسیت و سابقه‌ی کار وارد معادله‌ی رگرسیون شدند ، توانستند تنها 9 درصد تغییرات رضایت شغلی را تبیین کنند. در مرحله‌ی دوم، متغیر میزان کار نیز اضافه شد و ضریب تبیین به 18 درصد افزایش یافت. در مرحله‌ی سوم که سرمایه‌ی اجتماعی نیز وارد معادله رگرسیون گردید ضریب تعیین به 37 درصد افزایش یافت (آمن و همکاران، 2009 : 3 ) .

     کریستن، هاسلی و پترسن (2007) دو سرمایه‌ی اجتماعی سازمانی و سلامت کارکنان: دو مطالعه‌ی تجربی از دانمارک رابطه‌ی همکاری، اعتماد، و عدالت (انصاف) را به عنوان مؤلفه‌های سرمایه‌ی اجتماعی بر تعدادی از ویژگی‌های شغلی مخصوص سلامت جسمانی و روانی کارکنان مطالعه کردند. آنها دریافتند که همسویی مؤلفه‌های سرمایه‌ی اجتماعی اعتماد و عدالت، رابطه‌ی مستقیم و نسبتا قوی با سلامت کارکنان داشتند. علاوه بر این، آنها دریافتند  در سازمان‌هایی که سرمایه‌ی اجتماعی در حد پایین بود، رضایت شغلی نیز به شدت پایین بود ( کریستنن، 2007 : 1).

     یانگ و همکاران (2009) در شبکه‌های اجتماعی و رضایت شغلی پرستاران تأثیر شبکه‌های دولتی و شبکه‌های مشورتی اطلاعات کاری را بر سه جنبه از رضایت شغلی ( یعنی روابط انسانی، بازخورد و ارتقا و مزایا) در بین پرستاران تایوانی بررسی کردند. آنها دریافتند که بین شبکه‌های دولتی (به عنوان فراهم کنندگان حمایت روحی) و شبکه‌های مشورتی (به عنوان فراهم کنندگان اطلاعات کاری) میزانی همپوشانی وجود ندارد و این که هر دو نوع شبکه بر هر سه مؤلفه‌ی رضایت شغلی تأثیر مثبت داشتند (یانگ،  2009: 704).

     رکوئنا (2003) در سرمایه‌ی اجتماعی ، رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری، تأثیر پنج مؤلفه‌ی سرمایه‌ی اجتماعی (یعنی اعتماد، روابط اجتماعی، تعهد، ارتباطات و تأثیر گذاری) بر رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری را در اسپانیا بررسی کرد. نتایج نشان داد که تعهد شغلی مردان بیشتر از زنان، ولی ارتباطات در محیط کاری در زنان بیشتر از مردان بود (ص341). همچنین، روابط میان سرمایه‌ی اجتماعی و رضایت شغلی (R²=0/32/2) و کیفیت زندگی کاری (R²=0/35/8) و هر دو معنادار بود (ص343) از بین مؤلفه‌های سرمایه‌ی اجتماعی ، اعتماد (535/0) و تعهد (526/0) نسبت به دیگر مؤلفه‌ها، تأثیر بیشتری بر رضایت شغلی داشتند (ص 349)  از بین ویژگی‌های فردی کارکنان، درآمد رابطه‌ی مثبت، ولی سن و میزان تحصیلات رابطه‌ی منفی با رضایت شغلی داشتند. استدلال او این است که با بالا رفتن سن و تحصیلات، انتظارات افراد از شغلشان نیز افزایش می‌یابد و بنابراین، رضایت شغلی کمتری حاصل می‌شود (ص 348).

مبانی نظری تحقیق

رضایت شغلی

نظریه‌ی نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود، به دو عامل بستگی دارد: اول اینکه چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود؟ دوم اینکه چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند؟ نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته‌ی اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند (مظفری، 1387: 27). براساس نظریه‌ی نیازها، آلدرفر[3] معتقد است که اگر افراد و کارکنان از نیازهای مرتبه‌ی بالا همانند تفریحات مناسب، ارتباطات متقابل سالم در محیط کار و روابط بین فردی مناسبی با همکاران برخوردار باشند، نسبت به وضعیت و ارضای نیازهای شغلی خود احساس رضایت دارند (ساعتچی، 1387: 192).

     مازلو[4] یک سلسله مراتب نیازها یا نردبان انگیزش‌ها را معرفی کرد. آن نیازهایی که در پله‌ی اول قرار دارند باید پیش از نیازهای پله‌ی بعدی برآورده شوند. زمانی که نیازهای سطح دوم برآورده شده باشند، نیازهای سطح سوم با اهمیت می‌شوند و الی آخر. با این همه، این نیازها به راحتی توسط یادگیری، انتظارات فرهنگی، ترس و مخالفت به تعویق می‌افتند. بنابراین با اینکه هنگام تولد به این نیازها مجهز هستیم، رفتارهایی که برای ارضای آنها به کار می‌بریم آموخته شده‌اند و از این رو، از فردی به فردی دیگر دستخوش تغییر می‌شوند. این نیازها به ترتیب از قویترین تا ضعیف‌ترین آنها مرتب شده‌اند. قبل از اینکه نیازهای بالاتر اهمیت پیدا کنند، نیازهای پایین باید حداقل تا اندازه‌ای ارضا شده باشند(شولتز و شولتز، 1383:‌ 338).

     روش مازلو از مطالعه‌ی نیازها به گونه‌ی درخور ملاحظه‌ای به وسیله‌ی هرزبرگ و همکارانش تعدیل شده است. این گروه از پژوهشگران نظریه‌ی دو عاملی انگیزش را ارائه کرده‌اند. درباره‌ی یک دسته از نیازها عامل‌هایی مانند خط مشی شرکت و شیوه‌ی اداره‌ی آن، چگونگی سرپرستی و موقعیت‌های کار، روابط میان کارکنان، حقوق، منزلت شغلی، امنیت شغلی، مسؤولیت اجتماعی و زندگی شخصی بررسی شدند. هرزبرگ و همکارانش به این نتیجه رسیدند که این عامل ها تنها ناراضی کننده هستند، نه انگیزاننده. به عبارت دیگر، اگر این عامل‌ها با کمیت و کیفیت دلخواه در محیط کار وجود داشته باشند، نارضایی پدید نخواهد آمد. به معنای دیگر ، بودن آنها رضامندی به مفهوم انگیزش پدید نمی‌آورد، در حالی که نبودن آنها نارضایی کارکنان را باعث می‌شود. در نتیجه، این دسته از عامل‌ها را عامل‌های بهداشتی نام نهادند.

     درباره‌ی گروه دوم نیازها، هرزبرگ عامل‌های آشکار دیگری را که همگی با محتوای شغل بستگی داشتند، با نام راضی کننده‌ها یا انگیزاننده‌ها نشان داده است. این عامل‌ها کامیابی در کار، بازشناسی کامیابی فرد در کار (به‌وسیله بالادستان و دیگران)، ماهیت کار و اینکه کار تا چه اندازه تلاش و کوشش می‌خواهد، پیشرفت و رشد فرد به سبب کار را در برمی گیرد. موجود بودن این عامل‌ها، موجب احساس رضامندی یا  نارضایی خواهد شد (کونتر و دیگران، 1370 :239).

سرمایه‌ی اجتماعی

امروزه دانشمندان علوم اجتماعی، مفاهیم سرمایه (مانند سرمایه‌ی انسانی، سرمایه‌ی فرهنگی و سرمایه‌ی اجتماعی) را به عنوان مفاهیم سازمان‌دهنده‌ برای فهم مکانیزم‌هایی به‌کار می‌برند که بر شانس‌های زندگی افراد و بر بهروزی اجتماعات بشری اثر می‌گذارند (Lin, 2000; Coleman, 1988; Schultz, 1961).

     کلمن (1988، 1377) سرمایه‌ی اجتماعی را بخشی از ساختار اجتماعی می‌داند که به کنشگر اجازه می‌دهد به کمک آن به خواسته‌های خود دست یابد. از نظر او 1) ارتباطات فشرده و تنگاتنگ افراد که باعث افزایش انسجام گروهی، اعتماد و کنترل غیررسمی می‌شود، و 2) هنجارها و ضمانت‌های اجرایی گروهی و سازمانی که باعث کاهش هنجارشکنی، افزایش کنترل اجتماعی غیررسمی و اعتماد می‌شوند، از جمله منابع اساسی و مهم ایجاد سرمایه‌ی اجتماعی هستند
(Coleman, 1998 : 101-5).

     از نظر یاتانم ( 1995) در هر سازمان یا گروهی، افراد با مشارکت در امور جمعی و سیاسی و یا عضویت در انسجام و گروه‌های رسمی و یا غیررسمی ... سطحی از اعتماد و همدلی و سرمایه‌ی اجتماعی را تولید می‌کنند و پش این سرمایه‌ی ایجاد شده در جنبه‌های دیگر زندگی کاری و اجتماعی آنها اثر می‌گذارد. این گروه‌ها و شبکه‌ها، افراد دارای توانمندی‌ها و تجربه‌های متفاوت را در ارتباط با یکدیگر قرار می‌دهند و به این وسیله امکان تبادل مهارت‌ها و اطلاعات را فراهم می‌سازند ( Putnam , 1995 :56)، همچنین مشارکت در شبکه‌ها و روابط اجتماعی انواع دیگر سرمایه‌ی اجتماعی را که شامل اعتماد و تعهد مدنی می‌شوند، از راه بر هم کنشی بین مشارکت کنندگان فردی، ایجاد می‌کند (Wollebaek and selle , 2002:57)

     به طور کلی، از دیدگاه‌های نظری کلمن و پاتنام در ارتباط با سرمایه‌ی اجتماعی و همچنین نظریات برگرفته از رضایت شغلی، می‌توان مدل نظری تحقیق را در قالب دو مفهوم اساسی سرمایه‌ی اجتماعی و رضایت شغلی به صورت زیر ارائه داد. رابطه‌ی دو طرفه بین دو متغیر سرمایه‌ی اجتماعی و رضایت شغلی گویای تأثیرگذاری دو متغیر بر یکدیگراست، اما در این مقاله صرفا تأثیرگذاری متغیر سرمایه‌ی اجتماعی بر متغیر وابسته‌ی رضایتمندی شغلی مدنظر است.

     بر اساس مباحث نظری این تحقیق می‌توان گفت در صورت وجود سرمایه‌ی اجتماعی، کارکنان در قالب چارچوب‌های ارتباطی و پیوندهای اجتماعی که در جریان تعاملات اجتماعی به وجود می‌آید، قابلیت‌های خود را افزایش می‌دهند و در عین به دست آوردن رضایت شغلی خود، از اعتماد اجتماعی که در شبکه‌های ارتباطی آنها به وجود آمده است، برخوردار می‌شوند و لذا قدرت سازگاری آنها با وضعیت شغلی‌شان افزایش یافته، به لحاظ روانی از آرامش و آسایش مطلوبی برخوردار خواهند شد. به عبارت دیگر، وجود سرمایه‌ی اجتماعی بین کارکنان می‌تواند به طور رسمی و یا غیررسمی آثار فشارهای محل کار را با افزایش اعتماد و روابط متقابل کاهش دهد و از طرف دیگر ،حس امنیت شغلی، عدالت سازمانی، احترام متقابل و عزت نفس و در نتیجه رضایت شغلی را در میان آنها افزایش دهد. با توجه به مباحث نظری طرح شده درباره‌ی رضایت شغلی و همچنین سرمایه‌ی اجتماعی و مطالعات دیگران درباره‌ی رضایت شغلی صورت گرفته است، مدل تجربی به شکل زیر ارائه می شود:

نمودار شماره 1- مدل تجربی تحقیق

فرضیه‌های تحقیق به شکل زیر هستند:

1- بین میزان سرمایه‌ی اجتماعی(عضویت در شبکه‌های اجتماعی، آگاهی از امور سیاسی اجتماعی، نوع هنجارها و اعتماد و قابلیت اعتماد) و رضایتمندی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد (نظریه‌ی کلمن و پاتنام).

2- بین متغیرهای زمینه‌ای (جنسیت، سطح تحصیلات، میزان درآمد، وضعیت تأهل و سن افراد) و رضایتمندی شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

روش‌شناسی تحقیق

چارچوب نظری و فرضیات تحقیق، به‌کارگیری روش پیمایش را برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها بیشتر ایجاب می‌کند. در این تحقیق گردآوری اطلاعات با استفاده از ابزار پرسشنامه  انجام شده است. جامعه‌ی آماری در این تحقیق شامل کلیه‌ی کارکنان اداره‌ی تعاون استان کرمانشاه در سال 1388 است که بر اساس اعلام اداره‌ی کارگزینی آن سازمان 878 نفر هستند. از این تعداد براساس فرمول کوکران عدد 267 نفر به‌دست آمد که با گرد کردن آن، تعداد270 نفر مطالعه شدند. اجزای فرمول فوق به شرح زیر است: n= حجم جمعیت نمونه؛ N= حجم جامعه‌ی آماری؛ t= مقدار اشتباه استاندارد لازم برای دستیابی به ضریب اطمینان معین که چون ضریب اطمینان 95/0 در نظر گرفته شده، بنابراین t معادل 96/1 خواهد بود. d= دقت احتمالی مطلوب که معادل 05/0 است؛ p= احتمال وجود صفت که معادل 5/0 است و q= احتمال عدم وجود صفت که معادل 5/0 است.

     در این تحقیق، برای روایی از اعتبار صوری و برای پایایی ابزار تحقیق از تکنیک آلفای کرونباخ استفاده شد. دو متغیر اساسی تحقیق؛ یعنی: سرمایه‌ی اجتماعی(متغیر مستقل) برگرفته از نظریات پاتنام و کلمن و رضایت شغلی (متغیر وابسته) برگرفته از دیدگاه‌های مدیریت و جامعه‌شناسی به صورت زیر سنجیده می‌شوند:

     رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند. در این تحقیق متغیر رضایت شغلی در شش بعد به قرار زیر بررسی شد:

1- میزان رضایت مادی کارکنان عبارت است از تناسب و همخوانی میان میزان حقوق و مزایای دریافتی با میزان لیاقت و شایستگی افراد. این بعد از رضایت شغلی براساس طیف لیکرت با چهار سوال سنجش شده است.

2- رضایت از عدالت سازمانی، فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش‌ها بین همکاران به‌کار می‌رود. در این تحقیق، رضایت از عدالت سازمانی براساس مواردی چون ارزشیابی کارکنان بر اساس لیاقت و شایستگی، قوانین ومقررات اداری برای تمام کارکنان، کیفیت کاری و توزیع پاداش‌ها، همچون ادب، صداقت واحترام بین همکاران در قالب طیف لیکرت سنجش شده است.

3- رضایت شغلی از جنبه‌ی احترام و همکاری، بعد دیگری از سنجش رضایت شغلی است که در این تحقیق براساس مواردی، چون به هر کس مطابق با شخصیتش احترام گذاشته شود، همکاری سرپرستان در هنگام بروز مشکل کارکنان، مشارکت کارکنان در زمان بروز مشکل و همچنین، توجه نمودن سرپرستان به پیشنهادها و انتقادهای کارکنان سنجش شده است.

4- خود شکوفایی مسأله مهم دیگری است که در این تحقیق بررسی شده است.

5- روابط اجتماعی بین همکاران بر مواردی، مانند جلسات گروهی بین افراد و مسؤولان واحدها، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و همچنین مناسبات کاری میان کارکنان و ساختارهای کاری در سازمان دلالت دارد.

6- امنیت شغلی یکی دیگر از ابعاد رضایت شغلی است که در زمینه‌هایی چون جابه‌جایی شغلی، تضمین لازم برای بهتر شدن کار در سازمان، وضع کارمندان در آینده به لحاظ شغلی و همچنین، امنیت شغلی لازم در کار، براساس طیف 5 درجه ای لیکرت، با استفاده از چهار سوال سنجش شده است.

     هریک از این ابعاد با استفاده از چندگویه در قالب طیف 5 درجه‌ای لیکرت و در سطح سنجش ترتیبی سنجش شده‌اند، اما با توجه به اینکه در نهایت جمع نمره‌ها وارد تحلیل می‌شوند، لذا تحلیل‌های آماری برای متغیر فوق در سطح سنجش فاصله‌ای محاسبه شده‌اند. نمره‌های هر گویه بین 1 تا 5 رده‌بندی شده است که نمره‌ی 1 نشان دهنده‌ی کمترین میزان رضایت در ارتباط با هر گویه است و نمره‌ی 5 بالاترین میزان رضایت را از هر گویه نشان می‌دهد.

     سرمایه‌ی اجتماعی را می‏توان حاصل روابط مبتنی بر تفاهم ، همیاری و اعتماد بین افراد در سازمان مجموع منابعی دانست که در ذات روابط اجتماعی سازمان به وجود می‏آیند و زندگی اجتماعی را در سازمان، دلنشین‏تر و مطلوب‏تر می‏سازند. این مفهوم، بر مفاهیمی همچون: اعتماد، همکاری و روابط متقابل بین اعضای یک سازمان و گروه، تکیه و تأکید می‏کند. در این تحقیق سرمایه‌ی اجتماعی در چهار بعد زیر سنجش شده است:

1-اعتماد و قابلیت اعتماد: شامل اعتماد عمومی(اعتماد به مردم، اعتماد مردم به قول وقرارهای خود و حفظ وسایل امانت گرفته شده توسط مردم)، اعتماد نهادی (میزان اعتماد به عملکرد گروه‌ها، اصناف و ادارات مختلف)، اعتماد غیررسمی (میزان اعتماد به همسر، میزان اعتماد به فرزندان، میزان اعتماد به دوستان، اعتماد به همکاران، اعتماد به اقوام و خویشان) و قابلیت اعتماد محیط (قابلیت اعتماد به محیط زندگی، احتمال پیدا شدن کیف گمشده،  اعتماد به فروشنده‌ها و احساس امنیت در کوچه و خیابان). 

2- آگاهی از امور سیاسی و اجتماعی شامل مجموعه‌ای از افکار، عقاید و حساسیت نسبت به زندگی است و در آن آگاهی سرپرست خانوار در رابطه با امور عمومی (نام گذاری آخرین جمعه‌ی ماه رمضان)، سیاسی (چگونگی تعیین ریاست قوه‌ی قضائیه) و اجتماعی (طول دوره‌ی کاری اعضای شورای شهر) سنجیده می‌شود.

3- نوع هنجارها که ابعادی چون همیاری ( احساس تکلیف فردی،  ایثارگری اجتماعی)،  همکاری (محلی، همکاری با مسؤولان)، ظرفیت پذیرش تفاوت‌ها (بهبود اوضاع محل با وجود فرهنگ‌های متفاوت، انتخاب محل زندگی در محله‌ای نزدیک به زبان و مذهب خود)، احساس اثر گذاری و کارایی (در مشکلات، احساس مفید بودن در زندگی، همدلی برای حل مسایل)، رضایت از زندگی (رضایت از زندگی، ارزشمند بودن فرد در جامعه)، وساطت اجتماعی و حمایت اجتماعی (اجتماعی، اقتصادی) را در بر می‌گیرد.

4- عضویت در شبکه‌های اجتماعی: شرکت مؤثر همه‌ی افراد گروه در امور جمعی از طریق بسیج کلیه‌ی امکانات بالقوه‌ی گروهی به منظور استفاده از آنها در فرایند تصمیم‌گیری و اجراست. عضویت در شبکه‌ها در این تحقیق به دو صورت افقی و عمودی قابل سنجش است:

     مشارکت افقی که ساختار شبکه‌ی اجتماعی را شامل می‌شود ، مشارکت غیررسمی مذهبی (از جمله شرکت در دسته‌های عزاداری و مراسم مذهبی و نماز جمعه)، مشارکت غیررسمی خیریه‌ای (شرکت در کمک‌های خیریه‌ای)، مشارکت غیررسمی همیارانه (کمک به همسایه‌ها در فعالیت‌های روزمره)، مشارکت در تفریح و مهمانی (رفتن به پارک، کوه و باغ وشرکت در مهمانی‌های فامیلی و دوستانه)، مشارکت در سطح محله (شرکت در تصمیم‌گیری‌های محله) و مشارکت سازماندهی شده (از جمله شرکت در گردهمایی‌ها و جشنواره‌های مختلف و جلسات اولیا و مربیان).

     مشارکت عمودی که کیفیات شبکه اجتماعی را بررسی می‌کند؛ شامل سنت‌های مدنی (مشارکت در هیأت‌های مذهبی و مشارکت در صندوق‌های قرض‌الحسنه‌ی فامیلی)، مشارکت در گروه‌های فرهنگی مختلف، الگوهای جدید مشارکت (همکاری با انجمن‌ها و سازمان‌های مختلف)،  انسجام اجتماعی (بهره‌مندی ازاحساس پذیرش از سوی دیگران و احساس راحتی در محیط همسایگی و اجتماع محلی و گروه‌هایی که فرد در آنها عضویت دارد). در این تحقیق، سرمایه‌ی اجتماعی با استفاده از گویه‌هایی در قالب طیف 5 درجه‌ای لیکرت و در سطح سنجش ترتیبی سنجیده شده‌اند. اما با توجه به اینکه در نهایت جمع نمره‌ها وارد تحلیل می‌شوند، لذا تحلیل‌های آماری برای متغیر فوق نیز در سطح سنجش فاصله‌ای محاسبه شده‌اند.

     اعتبار پرسشنامه در این تحقیق برای دو متغیر رضایت شغلی و سرمایه‌ی اجتماعی از طریق آلفای کرونباخ در یک مطالعه‌ی محدود بررسی شد. نتایج حاصل نشان می‌دهد که سرمایه‌ی اجتماعی با 28 گویه برابر 87/0 (اعتماد و قابلیت اعتماد برابر 79/0، آگاهی از امور سیاسی و اجتماعی برابر 89/0، نوع هنجارها برابر 88/0 و عضویت در شبکه‌های اجتماعی برابر 92/0) و آلفای متغیر رضایت شغلی با 26 سؤال برابر 77/0 (رضایت مادی برابر 79/0، عدالت سازمانی برابر 72/0، احترام متقابل برابر 69/0، خودشکوفایی برابر 81/0، روابط اجتماعی برابر83/0 و برای امنیت شغلی برابر 81/0) است.  

یافته‌های تحقیق

از 270 نفر نمونه‌ی آماری لحاظ شده در این پژوهش، بیشترین تعداد پاسخگویان را زنان تشکیل می‌دهند؛ به طوری‌که 4/53 درصد از پاسخگویان زنان و 6/46  درصد مردان بوده اند. 4/60 درصد کل نمونه متأهل و 3/38 درصد آنها مجرد بوده‌اند. میانگین سنی افراد در این پژوهش 11/34 سال و میانگین درآمد ماهیانه  نزدیک به 400000  تومان بوده است. میانگین تحصیلات پاسخگویان برابر88/13 کلاس بوده است که نشان می‌دهد افراد پاسخگو از میانگین سواد چندان بالایی برخوردار نبوده‌اند. شاخص توصیفی دیگر نحوه‌ی اشتغال است که 7/43 درصد دارای شغل رسمی و 54 درصد دیگر به صورت غیررسمی مشغول به فعالیت بوده‌اند.

      متغیر مستقل سرمایه‌ی اجتماعی است. اطلاعات به دست آمده نشان می‌دهد که میانگین نمره‌ی سرمایه‌ی اجتماعی در بعد قابلیت اعتماد، 35/16 است که از میانگین مورد انتظار (21) که نشان دهنده‌ی گرایش در حد متوسط است، پایین‌تر است. این نتیجه نشان می‌دهد که قابلیت اعتماد در میان کارکنان پایین است. میانگین نمره‌ی سرمایه‌ی اجتماعی در بعد نوع هنجارها 42/21 است، که با میانگین مورد انتظار (21) برابر است. میانگین نمره‌ی سرمایه‌ی اجتماعی در بعد آگاهی سیاسی و اجتماعی 34/17 است، که از میانگین مورد انتظار (21) پایین‌تر است.  هم‌چنین میانگین نمره‌ی سرمایهی اجتماعی در بعد عضویت در شبکه‌های اجتماعی برابر 34/24 است، که از میانگین مورد انتظار (21) بالاتر است. به طور کلی، می‌توان بیان کرد که میانگین میزان سرمایه‌ی اجتماعی در میان کارکنان برابر 27/79 است که این نمره در مقایسه با حد وسط میانگین سرمایه اجتماعی که 84 بوده است، تا حد کمی پایین‌تر است و گویای ضعیف بودن سرمایه‌ی اجتماعی در میان کارکنان است.

     متغیر وابسته در این تحقیق رضایت شغلی است. میانگین رضایت شغلی کارکنان در بعد رضایت مادی برابر 17 (میانگین مورد انتظار برابر 12 است)، در بعد عدالت سازمانی 41/12 (میانگین مورد انتظار برابر 15 است)، در بعد احترام 4/18 (میانگین مورد انتظار برابر 12 است)، در بعد خودشکوفایی 34/14 (میانگین مورد انتظار برابر 12 است)، در بعد روابط اجتماعی 63/19 (میانگین مورد انتظار برابر 15 است) و در بعد امنیت شغلی برابر 71/16 (میانگین مورد انتظار برابر 12 است) است. نتایج نشان می‌دهد که میانگین رضایت شغلی کارکنان در حد متوسط متمایل به بالا قرار دارد.

آزمون فرضیه‌ها

آزمون فرضیات تحقیق با استفاده از دو تکنیک آماری ضریب همبستگی پیرسون و مقایسه‌ی میانگین‌ها انجام گرفت. برای آزمون فرضیه‌هایی که متغیرهای مستقل آنها در سطح سنجش اسمی  و متغیر وابسته‌ی فاصله‌ای قرار دارد، از آزمون T  و F (برای مقایسه‌ی میانگین‌ها) استفاده شده است. برای آزمون فرضیه‌هایی که متغیرهای آنها در سطح سنجش فاصله‌ای قرار دارند، از ضریب همبستگی استفاده شده است.

     جدول شماره(1) ضریب همبستگی برای سه متغیر سن، میزان تحصیلات و میزان درآمد پاسخگویان را نشان می‌دهد. نتایج حاصل نشان می‌دهد که سن افراد و میزان درآمد آنها رابطه‌ی مثبت و معناداری با رضایتمندی شغلی دارد؛ به این معنا که با افزایش در این دو متغیر، میزان رضایتمندی کارکنان افزایش می‌یابد. از طرفی، میزان تحصیلات با متغیر وابسته (رضایتمندی شغلی) ارتباط معناداری نداشته است؛ به این معنا که با افزایش میزان تحصیلات افراد، در رضایتمندی آنها از شغل ارتباط خاصی مشاهده نشده است.

جدول شماره1- ضریب پیرسون بین متغیرهای مستقل فاصله‌ای و میزان رضایت شغلی

     جدول شماره (2) آزمون تفاوت میانگین نمره‌ی رضایت شغلی کارکنان بر حسب وضعیت تأهل، جنسیت و وضعیت شغلی افراد را نشان می‌دهد. با توجه به آمارهای موجود در این جدول، میانگین نمره‌ی رضایت شغلی افرادی که دارای شغلی رسمی هستند، بیشتر از افراد با مشاغل غیررسمی است، به طوری که میانگین این نمره برای افراد دارای شغل رسمی و غیررسمی به ترتیب 35/94 و 71/78 است و تفاوت مشاهده شده بر اساس آزمون T و سطح معنا‌داری000/0Sig= در سطح حداقل 95 درصد اطمینان معنادار بوده، فرضیه‌ی مذکور قابل پذیرش است.

     شایان ذکر است که میانگین نمره‌ی افراد مجرد و متأهل در این فرضیه با هم تفاوت دارد؛ به طوری که میانگین نمره‌ی رضایت شغلی برای افراد مجرد و متأهل به ترتیب44/119 و 51/112 است و تفاوت مشاهده شده بر اساس آزمون T که برابر63/3 و سطح معناداری000/0Sig= است، معنادار بوده، فرضیه تأیید می‌شود. همچنین نتایج نشان می‌دهد که میانگین نمره‌ی رضایت شغلی کارکنان مرد برابر56/82، کمتر از میانگین رضایت شغلی زنان با مقدار77/97 است.

جدول شماره 2- آزمون تفاوت میانگین نمره‌ی رضایت شغلی بر حسب ویژگی‌های فردی

     جدول شماره (3) رابطه‌ی بین رضایت شغلی و ابعاد مختلف سرمایه‌ی اجتماعی را نشان می‌دهد. همبستگی بین بعد اعتماد و قابلیت اعتماد و رضایت شغلی برابر 49/0 است. ضریبB نیز بیان می‌کند که با شدت گرفتن و بالا رفتن اعتماد بین کارکنان، شاهد افزایش رضایت شغلی در میان آنها خواهیم بود. با توجه به مقدار289/6= T و سطح معناداری 000/0=P رابطه‌ی به دست آمده معنادار است. همبستگی بین آگاهی کارکنان از امور سیاسی و اجتماعی و رضایت شغلی برابر 38/0 است. ضریبB نیز بیان می‌کند که افزایش در متغیر مستقل، باعث افزایش در متغیر وابسته می‌شود. مقدارT به‌دست آمده 061/4=T و سطح معناداری 040/0=P است که رابطه‌ی معناداری را نشان می‌دهد. در ارتباط با رابطه‌ی میان نوع هنجارها و رضایت شغلی باید بیان داشت که باتوجه به اینکه مقدار 162/1=T و سطح معناداری 871/0=P است این یافته عدم رابطه‌ی معنادار را نشان می‌دهد. همچنین بین دو متغیر عضویت در شبکه‌های اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد. ضریب Beta رابطه‌ی مستقیم بین دو متغیر را نشان می‌دهد و ضریبB نشان می‌دهد که به ازای هر واحد افزایش در متغیر مستقل، (میزان عضویت افراد در شبکه‌های اجتماعی) به اندازه‌ی 26/0 بر میزان رضایتمندی شغلی کارکنان افزوده خواهد شد. با توجه به اینکه T=1/28 و سطح معناداری 098/0=P است، رابطه‌ی مشاهده شده معنادار نیست.

     نتایج حاصل از جدول، این واقعیت را بیان می‌کند که هر اندازه حس اعتماد متقابل و همکاری، آگاهی افراد از امور سیاسی و اجتماعی بالا باشد، رضایتمندی شغلی نیز بیشتر خواهد بود. این نتیجه با نظر پاتنام که سرمایه‌ی اجتماعی را از ویژگی‌های سازمان اجتماعی می‌داند که هماهنگی و همکاری را برای منفعت متقابل تسهیل می‌کند و شرط برقراری تعامل همکاری جویانه و کارایی نهادهای اجتماعی را سرمایه‌ی اجتماعی می‌داند، همخوانی دارد.

جدول شماره 3-  آزمون رابطه بین رضایت شغلی و ابعاد مختلف سرمایه‌ی اجتماعی

     برای آزمون مدل از رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. جدول شماره (4) مربوط به تحلیل چندمتغیره متغیرهای مستقل برای پیش‌بینی متغیر وابسته (رضایتمندی شغلی) است. آزمون T نشان می‌دهد که ضریب بتا برای 5 متغیر حداقل در سطح 95 درصد اطمینان از لحاظ آماری معنادار است. نخستین متغیری که در معادله‌ی رگرسیونی وارد شده، جنسیت افراد است. مقدار بتا برابر 56/0- بیانگر این است که مردان در مقایسه با زنان، از رضایتمندی پایین‌تری برخوردارند. در مرحله دوم سرمایه‌ی اجتماعی با مقدار بتا برابر 51/0وارد معادله رگرسیونی شد. در مرحله‌ی سوم متغیر میزان درآمد با مقدار بتا برابر 25/0، در مرحله‌ی چهارم وضعیت شغلی افراد با مقدار بتا برابر1/0 و در مرحله‌ی آخر متغیر وضعیت تأهل با مقدار بتا برابر09/0 وارد معادله شدند. از آنجا که متغیرهای وضعیت تأهل، جنسیت و وضعیت شغلی در این تحقیق اسمی و دو حالتی بودند، لذا برای آگاهی از این مطلب که آیا این متغیرها می‌توانند در معادله‌ی رگرسیونی وارد شوند، به صورت متغیرهای تصنعی درآورده شدند تا به صورت فاصله‌ای درآمده، توان ورود به معادله رگرسیونی را داشته باشند. بنابراین، با قائل شدن کد 1 برای یک گروه و کد صفر برای گروه دوم به صورت متغیری فاصله‌ای درآورده شدند. هر پنج متغیر در مجموع توانسته‌اند 48/0 از واریانس متغیر وابسته (رضایتمندی شغلی) را تبیین کنند (48/0=R²).

     می‌توان استنباط کرد که برای پیش‌بینی عوامل تبیین کننده‌ی رضایت شغلی کارکنان در سازمان‌ها، جدای از متغیرهای فردی و زمینه‌ای، باید میزان سرمایه‌ی اجتماعی و مؤلفه‌های آن را شناسایی کرد و با تقویت و افزایش آنها در میان کارکنان در رضایت شغلی‌شان تغییراتی حاصل نمود و برای افزایش کارایی و احتمال ماندگاری آنها در سازمان آن را به سمت بالا سوق داد.

جدول شماره 4- عناصر متغیرهای درون معادله برای پیش‌بینی رضایتمندی شغلی