Relationship between Professional Ethics and Anti-citizenship Behaviors (Case: Staff Members of University of Isfahan)

Document Type : Research Paper

Author

Univetsity of Isfahan, Iran

Abstract

Introduction
Worrying and increasing immoral behaviors in organizations, have drawn the thinker's attention to this issue. Facing many challenges in controlling different organizations, managers and leaders have paid more attention to professional ethics. Professional ethics is referred to a collection of commitments and tasks related to job duties individuals are expected to perform (Stilllman, 1996). Professional ethics has a crucial role in organizations progress and is deemed as one of the factors for their assessment. However, studies have shown that professional ethics has a low status in Iran. In this regard, Moeedfar (2007), in a research, suggested that escaping the work, reluctance, waste of time at work, people's confusion when referred to private and state offices and organizations, display lack of professional ethics in organizations and unfortunately this process is increasing. On the other hand, failing to observe professional ethics will cause undesirable outcomes. One of them is to promote anti-citizenship behaviors which will have disadvantages for organizations and the society.
The most important capital of an organization, is its staff, because that very staff can improve or degrade an organization by their behavior. Stuke et al. (2003), introduces organizational citizenship behaviors as a collection of voluntary and optional behaviors, which are not the official duties of staff, but are done by them to effectively improve the responsibilities and roles in organizations. If such behaviors are replaced by anti-citizenship behaviors, which are deemed by some people as misbehavior of staff reducing their efficiency (Ball et al., 1994), the organization will be demolished.
Anti-citizenship behaviors are performed with aim of harming organizations or individuals inside. Most of these behaviors are done to damage (Sabahi et al., 2010, p.46). As Pearce and Giacalone(2003) suggest, the available research about anti-citizenship behaviors are rather new. These behaviors may lead to billions of dollars loss in the year. Robinson and Bennett (1995, p. 555), believe that, anti-citizenship behaviors at work environment are considered as deviant, and at the same time, immoral behaviors. Giacalone and Greenberg (1997), suggest that, organizational anti-citizenship behaviors are ones which damage organizations or shareholders. They consider behaviors such as bribery, discrimination, greed, lying, sabotage, thief, and violence as anti-citizenship behaviors. These behaviors have negative effect on organizational performance, interpersonal and inter-organizational relationships of individuals. Such behaviors are established though repetition in organizations and beside the problem they make for organization, their clients may be faced with some problems. Thus, trust in institutions is reduced and eventually lead to dissatisfaction of organization.  Furthermore, because these organizations are parts of the society, promotion of these behaviors is regarded as a social disorder targeting the whole society. This study aims to investigate the intensity and direction of effect of professional ethics on inclination toward anti-citizenship behaviors. The following hypothesis are investigated in this research:
 
Main hypothesis:
There is a relationship between professional ethics and anti-citizenship behaviors .
 
Side hypothesis:
There is a relationship between honesty and anti-citizenship behaviors.
There is a relationship between criticizability and anti-citizenship behaviors.
There is a relationship between organizational commitment and anti-citizenship behaviors.
There is a relationship between punctuality and anti-citizenship behaviors.
There is a relationship between cooperation and anti-citizenship behaviors.
 
 Material & Methods:
The research method is survey. In this study, the questionnaire of organizational anti-citizenship behaviors created by Fox and Spector (2001) was used. The purpose of this questionnaire is to assess organizational anti-citizenship behaviors (in terms of obstinacy, resistance against authority, evading the task, resentment, aggression). The hand-made questionnaire of the researcher with variables of honesty, criticizability, organizational commitment, punctuality, cooperation) was also used. After confirmation of validity and reliability of the questionnaire (Table1), they were distributed and personally collected. Population size was all 1230 staff members of university. To determine sample size, sample power software was utilized. Sample size were estimated 200 persons, but 4 defective questionnaire were omitted and final sample size was 196 persons. Clustered sampling was used in this study. To ensure the validity of the assessment tool in this study, content validity and construct validity were used. The questionnaire was submitted to the researchers and experts to confirm face validity and content validity.
 
Reliability of questionnaire
Table 1. Calculation of reliability coefficient of side dimensions.





Variable


index


Amount of Cronbach' alpha coefficient




Professional ethics


Organizational commitment


0.8




Punctuality


0.6




Cooperation


0.7




Honesty


0.6




Criticizability


0.6




Anti-citizenship behaviors


Resistance against authority


0.8




Evading the task


0.8




Obstinacy


0.7




Resentment


0.7




Aggression


0.6





 
Sample size included 111 male and 85 female and more frequency was related to the age ranging 34-42, and the less frequency was related to the age ranging 43-51.The majority of participant had B.A degree, and the rest, had M.A or higher decree. The least frequency was related to the persons having diploma.
 
 Discussion of Results & Conclusions
 
 
Table2. Results of Pearson correlation coefficient





dependent                  independent


Anti-citizenship behaviors




Honesty


Pearson correlation coefficient


-0.18




Determination coefficient


0.03




Level of significance


0.00




Criticizability


Pearson correlation coefficient


-0.34




Determination coefficient


0.11




Level of significance


0.00




Organizational commitment


Pearson correlation coefficient


-0.41




Determination coefficient


0.16




Level of significance


0.02




Punctuality


Pearson correlation coefficient


-0.29




Determination coefficient


0.08




Level of significance


0.003




cooperation


Pearson correlation coefficient


-0.53




Determination coefficient


0.28




Level of significance


0.04





 
 
 
Table3. Results of Pearson Correlation Correlation





Dependent variable               
Independent variable   


Anti-citizenship behaviors




Professional ethics


Pearson Coefficient Correlation


-0.38




Determination Coefficient


0.14




Level of significance


0.000





 
 
Table4. Statistics of analysis of multi-variable regression of anti-citizenship behaviors





variable


Beta


t


sig


Variance analysis


Multiple correlation coefficient


0.70




 


 


 


 


Statistic F


Level of significance


Determination coefficient


0.41




cooperation


-0.617


-9.203


0.000


72.68


0.000


Modified determination coefficient


0.40




Organizational commitment


-0.51


-7.233


0.000


Standard error of estimate


0.51




Critcizability


-0.420


-6.411


0.000


 


 




Punctuality


-0.250


-3.787


0.000


 


 




Honesty


-0.181


-2.432


0.000


 


 





 
The results show that, all variables of professional ethics had negative and significant relationship with anti-citizenship behaviors. Of variables of professional ethics, cooperation had the most effect on anti-citizenship behaviors. After that, organizational commitment, criticizability, punctuality, and honesty had the most effect.
Testing main hypothesis indicated that negative and significant correlation with average intensity exists between professional ethics and anti-citizenship behaviors. Thus, it seems that, it is necessary for individuals and staff members of all organizations to follow professional ethics in order to reduce anti-citizenship behaviors in the society, improve the efficiency of organizations, and finally build a healthier society.
Sovereignty of professional ethics in organization, can strikingly reduce the tension, and help the organization to succeed. Professional ethics affects the quality and quantity of staff activities, forming their successful performance.
Setting professional ethics in accordance with the culture of society which tries to establish it in all work environment, is one of the requirements of improvement, which finally leads to an ethic-based society. It also proved an opportunity for competition and superiority in international arena in all fields. What is obtained through organizations and work environment is establishing an ethic-based society.
Therefore it is suggested that:
-Researcher should be involved in finding the reason behind lack of code of ethics in organizations, and why individuals do not exactly follow these principles.
-cooperative behaviors should be developed as one of the most essential principles of professional ethics.
 
-If organizations seek to prevent anti-citizenship behaviors, they should reinforce organizational commitment by system of reward and punishment.
-honesty and criticizability as the most crucial elements of professional ethics in religious and international context, have several advantages one of which, is based on the findings of the present study, reducing anti-citizenship behaviors.
-Principles of organizational citizenship behaviors should be taught along with citizenship training in all degrees, especially high school.

Keywords

Main Subjects

Full Text

مقدمه و بیان مسأله

روند نگران‌کنندۀ رو به فزونی رفتارهای غیراخلاقی در سازمان‌ها، توجه اندیشمندان را به این موضوع جلب کرده است و مدیران و رهبران در پی رودرروشدن با چالش‌های فراوان در زمینۀ ادارۀ سازمان‌های مختلف، توجه بیشتری به اخلاق حرفه‌ای مبذول داشته‌اند.

اخلاق حرفه‌ای راهی به سوی سعادت انسانی و پیشرفت و موفقیت سازمانی است؛ زیرا اخلاق حرفه‌ای علاوه بر ارائۀ دستورالعمل‌های اخلاقی در روابط افراد، دستیابی به اهداف سازمانی را دنبال می‌کند. امروزه دیگر تنها عوامل مادی، پیشرفت و موفقیت‌ سازمان را رقم نمی‌زنند، بلکه عوامل معنوی زیادی در این مهم دخیل هستند که یکی از آن‌ها اخلاق حرفه‌ای است.

اخلاق حرفه‌ای به مجموعه‌ای از تعهدات و وظایفی اطلاق می‌شود که دربارۀ وظایف شغلی مطرح است که از افراد انتظار می‌رود آن‌ها را انجام دهند 1996) (Steelman,. اخلاق حرفه‌ای، تکالیف اخلاقی یک حرفه و شغل را در نظر دارد و دستورالعمل‌هایی در این زمینه صادر می‌کند.

چادویک[1] (1381) در این زمینه می‌نویسد اصول اخلاق حرفه‌ای، معیارهایی اخلاقی هستند که همچون نقشه‌های راهنمایی به صاحبان حرفه کمک می‌کنند تا نقش‌های ‌خود را به‌روشنی و وضوح کامل ایفا کنند. در جایی دیگر در تعریف اخلاق حرفه‌ای آمده است که الگوی رفتار ارتباطی فرد و سازمان در شغل است (فرامرز قراملکی، 1386: 108).

به نظر می‌رسد اخلاق حرفه‌ای، برقراری الگوی رفتار ارتباطی در سازمان بین کارکنان است، به‌گونه‌ای که بر رعایت حقوق دو طرف مبتنی باشد و البته انجام وظایف و تعهدات آن‌ها در قبال یکدیگر است.

نقش اخلاق حرفه‌ای در پیشبرد امور سازمان‌ها بسیار تعیین‌کننده است تا جایی که یکی از معیارهای ارزیابی آن‌ها به شمار می‌رود. با وجود این، مطالعات نشان داده است رعایت اخلاق حرفه‌ای در ایران در مقایسه با برخی کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‌تری قرار دارد. در این زمینه معیدفر (1385) با انجام پژوهشی در این زمینه اذعان می‌کند که گریز از محل کار، بی‌انگیزه‌ای، اتلاف وقت در محل کار، سرگردانی افراد در مراجعه به سازمان‌ها و اداره‌های دولتی و خصوصی، نشان‌دهندۀ نبود اخلاق حرفه‌ای در میان ایرانی‌ها است.

نگاهی گذرا به هر یک از اداره‌های دولتی و خصوصی، شواهد بسیاری را بر مدعای معیدفر (1385) فراهم می‌آورد و متأسفانه این روند به‌طور روزمره رو به افزایش است. از سوی دیگر رعایت‌نکردن اصول اخلاق حرفه‌ای، پیامدهای ناگواری را به دنبال خواهد داشت. یکی از این پیامدها ترویج و گسترش رفتار ضد شهروندی است که خود موجبات مضراتی در سازمان و درنهایت در جامعه خواهد بود.

این مطالعه می‌کوشد شدت و جهت تأثیر اخلاق حرفه‌ای را بر گرایش به رفتارهای ضد شهروندی افراد بررسی کند.

رفتار ضد شهروندی بیشتر از این منظر در خور توجه است که افراد سازمان که مهم‌ترین سرمایه‌های یک سازمان هستند، مهم‌ترین فرسایش‌دهنده‌های سرمایه‌های سازمان نیز می‌توانند باشد، بدین صورت که اگر به جای درپیش‌گرفتن رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضد شهروندی در سازمان رواج داشته باشد، سازمان به جای تقویت و رشد دچار فرسایش و شکست می‌‌شود. رفتارهای شهروندی سازمانی به اعتقاد استوک و همکاران (2003) مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیست؛ اما انجام آن باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌ها در سازمان‌ها می‌شود. درمقابل، رفتارهای ضد شهروندی، رفتارهایی است که برخی آن را نوعی بدرفتاری کارمند دانسته‌اند که از بازده کار او می‌کاهد (Ball et al., 1994)

رفتار ضد شهروندی با هدف آسیب‌رساندن به افراد درون ‌سازمان و یا خود سازمان انجام می‌شود و در بیشتر این رفتارها نوعی تلاش برای لطمه‌زدن وجود دارد (صباحی و همکاران، 1388: 46).

در این زمینه ادعا می‌شود که این رفتارها در جهان موجب ازدست‌دادن میلیاردها دلار در سال می‌شود. پژوهشگران معتقدند این رفتارها،  صورت‌های مختلفی چون خرابکاری، دزدی، انتقام‌جویی، نزاع، پرخاشگری و حتی شوخی را می‌تواند در برگیرد (Pearce & Giacalone, 2003).

بر اساس آنچه درسطور پیشین مطرح شد، می‌توان انتظار داشت اخلاق حرفه‌ای بر گرایش به رفتارهای ضد شهروندی تأثیر داشته باشد. همچنین مطالعات اکتشافی نگارنده بر وجود چنین تأثیری صحه گذاشته است.

با عنایت به آنچه گفته شد، به نظر می‌رسد جامعۀ ما در این زمینه دچار مشکل باشد و یکی از راهکارهای مناسب برای این مسأله قبل از تبدیل آن به بحرانی حل‌ناشدنی، انجام پژوهش‌های جزئی‌تر و دقیق‌تر در این حوزه است؛ بنابراین، این مطالعه می‌کوشد به‌صورت دقیق‌تر و جزئی‌تر تأثیر اخلاق حرفه‌ای و ابعاد آن را بر گرایش‌ به رفتارهای ضد شهروندی بررسی کند.

با وجود اهمیت زیاد این موضوع، پژوهش‌های اندکی، موضوع اخلاق حرفه‌ای را بررسی کرده‌اند و دربارۀ تأثیر اخلاق حرفه‌ای بر رفتار ضد شهروندی به‌ویژه در سازمان پژوهشی انجام نشده است؛ بنابراین ضرورت انجام مطالعة حاضر آشکار می‌شود.

انجام این مطالعه به غنی‌ترشدن مبانی نظری پژوهش در دو حوزة رفتار ضد شهروندی و اخلاق حرفه‌ای کمک می‌کند و با ترسیم دقیق چگونگی، شدت و جهت تأثیر اخلاق حرفه‌ای بر گرایش به رفتارهای ضد شهروندی شاید گامی عملی هرچند کوچک در راستای کاهش رفتارهای ضد شهروندی سازمان بتوان برداشت. همچنین امید است راهکارهایی برای بهبود رفتارهای شهروندی با توجه به عامل اخلاق حرفه‌ای بتوان ارائه کرد.

 

پیشینة پژوهش

حسن‌زاده و همکاران (1393) پژوهشی با عنوان «بررسی و تبیین رابطۀ بین اخلاق کار و رفتار غیرمولد در سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان» انجام داده‌اند. جامعۀ آماری این پژوهش 672 نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی گیلان بوده است که حجم نمونه 152 نفر برآورد شده است و نمونه‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای دو مرحله‌ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه استانداردشده بوده است. آزمون فرضیه‌ها با رگرسیون چندمتغیره و ضریب همبستگی با استفاده از نرم‌افزار SPSS انجام شده است. نتایج آزمون رگرسیون گام به گام نشان داد بین هشت مؤلفۀ اخلاق کار، نخست حضور و وقت‌شناسی و سپس پاسخگوبودن نسبت به سرپرستان و درنهایت صداقت و راستی، اولویت بیشتری در تبیین رفتار غیرمولد نقش داشته‌اند و سایر مؤلفه‌ها با اولویت کمتری در تبیین رفتار غیرمولد نقش داشته‌اند.

واعظی‌ و رحمانی (1391) پژوهشی با عنوان تأثیر فضای اخلاقی سازمان بر رفتارهای ضد شهروندی سازمانی انجام داده‌اند. این پژوهش با استفاده از روش‌ توصیفی همبستگی انجام شده است و داده‌های آن با پرسشنامۀ استاندارد گردآوری شده‌اند. حجم نمونه 198 نفر از کارکنان و مدیران ستاد و شعبه‌های یکی از فروشگاه‌های زنجیره‌ای در تهران است که با شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای جمع‌آوری شده است. فرضیه‌های پژوهش در یک مدل معادلات ساختاری آزموده شد و نتایج نشان داد فضای اخلاقی قوانین سازمانی، قوانین حرفه‌ای بر رفتارهای ضد شهروندی سازمانی، تأثیری منفی داشته و سبب کاهش بروز این رفتارها در سازمان شده است.

قلی‌پور و همکاران (1391) در پژوهشی با عنوان «تأثیر روزۀ ماه مبارک رمضان به بروز رفتار شهروندی و رفتار ضدشهروندی سازمانی» تأثیر روزه را بر رفتارهای روزمرۀ افراد در سازمان‌ها بررسی کرده‌اند بدین منظور یکی از سازمان‌های پژوهشی ـ اجرایی کشور، جامعۀ آماری در نظر گرفته شد و نمونۀ آماری شامل 236 نفر بود. روش پژوهش به‌لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی پیمایشی بوده است. یافته‌ها نشان داد در ماه مبارک رمضان، رفتارهای شهروندی سازمانی، افزایش و رفتارهای ضد شهروندی کاهش می‌یابد.

کریک و همکاران[2](2006) رفتار ضد شهروندی را در سطح تیم‌ها مطالعه کرده و برای نمونه 71 تیم مدیریت را برررسی کردند. داده‌ها با استفاده از روش پرسشنامه و با سوابق جمع‌آوری شد. سه متغیر بی‌نظمی رهبر تیم، تعهد تیم و حمایت‌سازی بررسی شد. نتایج نشان داد این متغیرها با رفتار ضد شهروندی تیم به‌شدت همبسته است. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد بی‌نظمی رهبر تیم بیشتر از دو متغیر دیگر نمود دارد.

غلامی (1392) پژوهشی با عنوان «اخلاق حرفه‌ای و تعاملات رفتاری کارکنان مشاغل» انجام داده است است. نویسنده با استفاده از روش اسنادی کوشیده است تأثیر و نقش وجود منشورهای اخلاقی را در ارتقای سطح تعاملات رفتاری کارکنان بررسی کند. نویسنده به این نتیجه رسیده است که منشور اخلاقی، صاحبان مشاغل را از بسیاری از جرایم باز می‌دارد و آن‌ها را در پایبندی به شغل خود یاری می‌رساند. همچنین نتایج دیگر این پژوهش نشان داده است منشور اخلاق حرفه‌ای از عوامل تأثیرگذار در تعاملات رفتاری مطلوب کارکنان سازمان‌ها محسوب می‌شود. همچنین این پژوهش نشان داد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها کارکرد اعتماد‌سازی دارد و هر اندازه در این عرصه تعاملات رفتاری کارکنان مطلوب‌تر باشد، افراد جامعه بیشتر به آن سازمان اعتماد می‌کنند.

 

چارچوب نظری

اخلاق در لغت به معنای عادت، رویّه، سجیّه و ... است. در اصطلاح، به آن دسته از صفاتی اطلاق می‌شود که با هنجارهای حاکم بر جامعه همخوانی دارد (قاسمی، 1390: 87). مفهوم اخلاق حرفه‌ای از علم اخلاق وام گرفته شده است. آراسته و جاهد‌ (2011) معتقدند اخلاق حرفه‌ای مجموعه‌ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه‌ها را تعیین می‌کند. درحقیقت، اخلاق حرفه‌ای، فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن تعیین ارزش‌های سازمان است. در تعریفی دیگر اخلاق حرفه‌ای، نوعی فلسفۀ اخلاقی است که بین کارهای خوب و بد تفاوت قائل می‌شود و هنجارهای یک جامعه را می‌پذیرد (Wan, 2012: 52).

بر مبنای تعریف‌های ارائه‌شده می‌توان گفت اخلاق حرفه‌ای از دانش اخلاق نشأت می‌گیرد و مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها و تکالیفی است که در یک حرفه برای افراد تعیین می‌شود. به نظر می‌رسد امکان دستیابی به یک اخلاق حرفه‌ای کلی و تعمیم آن به کل حرف امکان‌پذیر نباشد؛ زیرا هنجارهای رفتاری حاکم بر هر یک از حرفه‌ها با یکدیگر متفاوت هستند.

برخی معتقدند وجود اخلاق حرفه‌ای در یک سازمان، نوعی ساز و کار روانی است که دیدی ادراکی برای تشخیص، ارزیابی و حل مسائل اخلاقی به افراد می‌دهد و راهنمای افراد در تصمیم‌گیری است (Martin & Cullen, 2006: 5-175).

سازمان‌ها با تنظیم اصول اخلاقی مناسب از انجام صحیح و درست همة فرایندها و فعالیت‌های سازمان مانند فرایندهای استخدامی، سیستم ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش می‌توانند اطمینان ‌یابند. همچنین با اتخاذ این رویکرد، کارکنان به‌طور فزاینده‌ای‌ به رفتارهای هماهنگ با استانداردهای اخلاقی مدون گرایش می‌یابند، ضمن اینکه از این رهاورد، قضاوت‌های منصفانه‌تری نسبت به سازمان شکل می‌گیرد و این برای سودآوری معنوی و مادی هر سازمانی مفید است و در این فضا است که به‌زعم اشمس و دوچن (2000) هر فردی انگیزۀ درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد (Ashmos & Duchon, 2000).

پیشینة اخلاق حرفه‌ای در جهان، قدمتی دیرینه دارد. دستورات هفتگانۀ بودائیان و سوگندنامۀ پزشکی بقراط در سال پانصد قبل از میلاد، نمونه‌هایی از آن هستند. پس از انقلاب صنعتی و تخصصی‌شدن حرفه‌ها و ایجاد مشاغل مختلف به آن‌ها توجه شد؛ اما به‌زعم فرامرز قراملکی (1386) اخلاق حرفه‌ای به‌صورت مقررات تنظیم‌شده در قرن بیستم در حرفه‌ها رواج یافت. وی می‌نویسد با وجود این، سازمان‌های اولیه‌ غالباً موارد اخلاق حرفه‌ای را ضمن دستورالعمل‌ها، مقررات و ضوابط ابلاغی به صاحبان حرفه و مشاغل یادآوری می‌کردند. از ضوابط مدون یادشده با عنوان قانون، مقررات، معیار، اصل، مرام‌نامه، اصول اعلامیه و ... یاد می‌شد و این مقررات چگونگی پیگیری و دستیابی به آرمان‌های مستتر در فعالیت‌ها را به شاغلان حرفه می‌آموختند (قراملکی، 1386: 85).

در تمدن ایرانی نیز تأکید بر رعایت اخلاق‌ حرفه‌ای، شایسته‌سالاری، حقوق عادلانه، رعایت حقوق دیگران در کار، رعایت نظم انضباط‌کاری و غیره، به‌ویژه در دوران هخامنشیان وجود داشته و منشور اخلاقی زمان کوروش، بزرگ‌ترین بستۀ باقی‌مانده است.

در دین اسلام که اساس و مبنای آن اصول اخلاقی مبتنی بر فطرت انسان است، موارد زیادی در قرآن و احادیث و به‌ویژه نهج‌البلاغه وجود دارد که آموزه‌های اخلاقی فراوانی ارائه می‌کند و در این بین رهنمودهایی در مورد حرفه نیز وجود دارد. همة این آموزه‌ها بر دو محور اصلی متکی‌اند: اول، رضایت خداوند و دوم، رعایت حقوق افراد در هر جایگاه، از هر دین و از هر نژاد که باشند.

اصولی چون رازداری، احترام به دیگران (تکریم)، انصاف، وفای به عهد، امانت‌داری، صداقت و بی‌طرفی، درستکاری، شجاعت و شرافت همگی آیین‌نامه‌ای از اصول اخلاقی را می‌توانند تنظیم کنند که رعایت آن‌ها سازمان‌ها و البته جامعه را به مکان بهتری برای زیستن تبدیل کند. موازین اخلاق حرفه‌ای به‌خوبی در جامعة ما نتوانسته‌اند نهادینه شوند؛ اما التزام عملی به چنین اصول اخلاقی نیازمند افرادی در سازمان است که رفتار شهروندی سازمانی پیشه کرده باشند.

رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم‌سازی متداول از عملکرد فرانقشی است (Betman & organ, 1988).

رفتارهای شهروندی سازمانی را اولین بار بتمن و ارگان مطرح کردند و بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و رفتارهایی به کار گرفته شد که کارکنان در سازمان‌ها بروز می‌دادند؛ اما اغلب نادیده انگاشته می‌شد.

به اعتقاد بین استوک و دیگران (2003) این رفتارها هرچند معقول واقع می‌شدند؛ در کارایی سازمان مؤثر بودند. می‌توان گفت رفتار شهروندی سازمانی مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیست؛ اما با وجود این، کارمندان آن را انجام می‌دهند و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمانی می‌شود.

اورگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که به‌طور مستقیم با سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است؛ با وجود این باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (Burn & Carpenter, 2008).

گراهام[3] (1998) رفتارهای شهروندی را با شاخص‌هایی چون اطاعت سازمانی (احترام به قوانین، انجام کامل وظایف و مسؤولیت‌ها)، وفاداری سازمانی (وفاداری به خود، سایر افراد و میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و دفاع از سازمان) و مشارکت سازمانی (حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی از مسائل) مشخص کرده است.

بولینو[4] و همکاران (2003) شش مؤلفۀ وفاداری، وظیفه‌شناسی، مشارکت، توجه و احترام، فداکاری و تجمل‌پذیری را برای مشخص‌کردن رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته‌اند. همچنین فارح و همکارانش (1997) رعایت آداب اجتماعی، نوع‌دوستی، وجدان کاری، هماهنگی متقابل را از نشانه‌های وجود رفتارهای شهروندی سازمانی دانسته‌اند (Markoczy & Xin, 2004).

اسپکتور، فوکس و مایلز[5] (2001) رفتار شهروندی سازمانی را به دو دستۀ کلی تسهیل بین فردی (تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت، حمایت و روحیه‌دادن به همکاران، گفتگو با همکاران، عادلانه رفتارکردن) و ازخودگذشتگی (تبعیت از قوانین، انجام کار سخت و خلاقانه در حل مشکلات کاری) طبقه‌بندی کرده‌اند.

همان‌گونه که ملاحظه می‌شود پیوند تنگاتنگی بین مؤلفه‌های شهروندی سازمانی و اصول اخلاق حرفه‌ای وجود دارد و با توجه به آنچه در حوزة اخلاق حرفه‌ای در تمدن ایرانی و آموزه‌های دین اسلام بیان شد انتظار می‌رود چنین رفتارهای در سازمان‌های کشور ما وجود داشته باشد؛ اما شواهد نشان می‌دهد این موازین اخلاق حرفه‌ای به‌خوبی در جامعة ما نمی‌توانند نهادینه شوند. همچنین مطالعات اکتشافی نویسنده که به‌دنبال علت‌یابی چنین مسأله‌ای در سازمان‌ها بود به شناسایی رفتارهایی منجر شد که بنا به تعریف، رفتارهای ضد شهروندی سازمانی نامیده می‌شوند. به اعتقاد پیرس و گیاکالون[6] (2002) پژوهش‌های انجام‌شده در مورد رفتارهای ضد شهروندی نسبتاً جدید هستند و این رفتارها در جهان موجب ازدست‌دادن میلیارد‌ها دلار در سال می‌شوند (Pearce, 2003). در این زمینه بنت و رابینسون (1995) معتقدند رفتارهای ضد شهروندی در محیط کار، رفتارهایی انحرافی محسوب می‌شوند و به همان میزان هم غیراخلاقی هستند (Robinson & Bennett, 1995: 555).

گیاکالون و گرینبرگ[7] (1997) رفتار ضد شهروندی سازمانی را رفتاری می‌دانند که باعث آسیب به سازمان یا سهامداران شود. آن‌ها رفتارهایی چون رشوه‌خواری، تبعیض، زیاده‌خواهی،‌ دروغگویی، خرابکاری، دزدی و خشونت بین فردی را برشمرده‌اند. گریفین و همکاران[8] (1998) رفتارهای ضد شهروندی را رفتارهایی می‌دانند که پیامدهای منفی برای سطوح فردی، گروهی و سازمان ایجاد می‌کند. آن‌ها این رفتارها را در دو طبقه کلی قابل طبقه‌بندی می‌دانند. رفتارهایی که به‌طور مستقیم به افراد و گروه‌ها آسیب می‌زنند و رفتارهایی که به سازمان آسیب می‌رسانند. در تعریفی دیگر، رفتار ضد شهروندی به‌مثابه رفتاری شناخته می‌شود که به قصد آسیب‌زدن به سازمان یا سایر اعضای آن انجام می‌شود، رفتارهایی مانند پرهیز از کار، انجام نادرست وظایف، تعرض فیزیکی، ناسزاگویی، خرابکاری، دزدی و غیره. همان‌گونه که ملاحظه می‌شود مهم‌ترین ویژگی مشترک رفتار ضد شهروندی سازمانی در تمام تعریف‌ها، آسیب‌رساندن به سازمان است.

این‌گونه رفتارها بر عملکرد سازمان و روابط بین‌فردی و درون سازمانی افراد تأثیر منفی می‌گذارد. چنین رفتارهایی در اثر تکرار در سازمان نهادینه می‌شود و علاوه بر مشکلاتی که برای سازمان ایجاد می‌کند، ارباب رجوع آن‌ها را دچار می‌کند. بدین‌ترتیب اعتماد به سازمان‌ها کاهش می‌یابد و درنهایت نارضایتی از سازمان‌ها را به وجود خواهد آمد. علاوه بر همة مشکلات مذکور از آنجا که این سازمان‌ها بخش‌هایی از جامعه هستند، شکل‌گیری و رواج این رفتار در آن‌ها آسیبی اجتماعی تلقی می‌شود که کلیت جامعه را هدف می‌گیرد. این مطالعه می‌کوشد با ترسیم رابطة اخلاق حرفه‌ای و رفتار ضد شهروندی و چگونگی جهت و شدت آن، تأثیر رفتار ضد شهروندی را بر اخلاق حرفه‌ای تبیین کند.

فرضیه‌های پژوهش به‌صورت زیر است:

فرضیۀ اصلی

بین اخلاق حرفه‌ای و رفتار ضد شهروندی در جامعۀ آماری، رابطه وجود دارد. 

 

فرضیه‌های فرعی

— بین صداقت و رفتار ضد شهروندی، رابطه وجود دارد.

— بین انتقادپذیری و رفتار ضد شهروندی، رابطه وجود دارد.

 —بین تعهد سازمانی و رفتار ضد شهروندی، رابطه وجود دارد.

— بین وقت‌شناسی و رفتار ضد شهروندی، رابطه وجود دارد.

 —بین مشارکت و رفتار ضد شهروندی، رابطه وجود دارد.

 

روش پژوهش

روش پژوهش مبتنی بر روش پیمایشی است. ابتدا با استفاده از فیش‌برداری از مقالات، کتب، مجلات مبانی نظری موضوع گردآوری و فرضیه‌ها صورت‌بندی شد. پرسشنامۀ رفتارهای ضد شهروندی سازمانی را فوکس و اسپکتور (2002) تدوین کردند و رحمانی و همکاران (1392) نیز از آن استفاده کرده‌اند. این پرسشنامه 24 پرسش دارد و هدف آن ارزیابی رفتارهای ضد شهروندی سازمانی از ابعاد مختلف (لجبازی و خودسری (پرسش‌های 1-2-3-4-5)، مقاومت در برابر اقتدار (پرسش‌های 6-7-8-9)، طفره‌رفتن از کار (پرسش‌های 10-11-12-13-14-15)، کینه‌توزی (پرسش‌های: 16-17-18-19-)، پرخاشگری (پرسش‌های: 20-21-22-23-24) است. همچنین از پرسشنامۀ محقق‌ساختۀ اخلاق حرفه‌ای استفاده شد که مؤلفه‌های (صداقت، انتقادپذیری، تعهد سازمانی، وقت‌شناسی، مشارکت) را دارد. پس از اطمینان از اعتبار و قابلیت اعتماد پرسشنامه در مرحلة بعد، پرسشنامه‌ها بین افراد نمونه توزیع و به شیوۀ حضوری جمع‌آوری شد. به‌لحاظ معیار، زمان این پژوهش مقطعی و به لحاظ معیار ژرفایی و از نوع پهنانگر بوده است. جامعة آماری این پژوهش، کلیّۀ کارکنان دانشگاه بودند که تعداد آن‌ها برابر با 1230 نفر بوده است. برای تعیین حجم نمونه از نرم‌افزار sample power استفاده شده است که بر اساس ماهیت فرضیه‌های پژوهش، تعیین اندازۀ حجم نمونه برآورد شد. با توجه به اینکه فرضیه‌های این مطالعه یک‌طرفه و از نوع همبستگی هستند، برای 05/0 توان مقدار نمونه 200 نفر برآورد شد. همچنین برای انجام محاسبات رگرسیونی و تحقق اهداف پژوهش، حجم نمونه 200 نفر در سطح مطلوبی، قدرت اعتبار و تعمیم دارد و میزان اعتبار در این حجم بیشتر از 8/0 است، از این‌رو به‌لحاظ اعتبار و تعمیم، مقدار 200 نفر کفایت می‌کند؛ اما در زمان جمع‌آوری پرسشنامه 4 عدد از آن‌ها به‌دلیل ناقص‌بودن خارج شدند؛ بنابراین حجم نمونه در این پژوهش 196 نفر بوده است.

شیوۀ نمونه‌گیری در این پژوهش، خوشه‌ای بوده است. در این شیوه کارکنان هر یک از قسمت‌های ادارات (خوابگاه، کارگزینی، تغذیه و ...)، مراکز (رشد، کارآفرینی، مشاوره و ...) و دفاتر (امور فناوری، شرکت تعاونی و ... ) و دانشکده‌ها (ادبیات و علوم انسانی، علوم اداری و اقتصاد و فنی مهندسی و ...) خوشه‌های اصلی در نظر گرفته شدند. در مرحلة بعد پرسشنامه‌ها از تمامی کارکنان هر کدام از زیرخوشه‌ها جمع‌آوری شد. پرسشنامه‌ها به شیوۀ حضوری گردآوری شدند.

 

 

جدول 1- شاخص‌سازی متغیرها

متغیر

شاخص

تعریف عملیاتی

اخلاق حرفه‌ای

تعهد سازمانی

انجام همة وظایف سازمانی در زمان مناسب

وقت‌شناسی

رعایت زمان ورود و خروج

مشارکت

شرکت در فعالیت‌های سازمانی، حضور فعال در جلسات، همیاری با همکاران در صورت لزوم

صداقت

پیروی‌نکردن از مواردی که با ارزش‌ها و هنجارهای اخلاقی مغایر است، پرهیز از فریبکاری، نپرداختن به منافع شخصی، تبانی

انتقاد‌پذیری

پذیرش نظرات مخالف

رفتار ضد شهروندی

مقاومت در برابر اقتدار

این رفتار بدون اعتراض علنی و درونی‌تر انجام می‌گیرد، رفتارهایی مثل جبهه‌گیری، رعایت‌نکردن حریم خصوصی، کوشش برای به‌دست‌گرفتن امور مربوط به گروه، دورزدن یا کنار گذاشتن مدیر

طفره‌رفتن از کار

سرباززدن، انکار و فراموشی کار یا وظایف و مسؤلیت‌ها

لجبازی

هر رفتار آشکار از سوی کارکنان که به‌شکلی مداوم در معرض عموم و دشمنانه و مستقیماً مغایر سیاست‌ها و انتظارات سازمان باشد.

کینه‌توزی

رفتارهای که برای تلافی بعضی از خطاها و آسیب‌های واردشده به فرد در گذشته انجام می‌شود.

پرخاشگری

ابراز احساسات فیزیکی و هیجانی فرد برای بیان مخالفت، اعتراض و عصبانت به همکاران به قصد صدمه‌زدن به آنان

 

اعتبار

برای اطمینان از اعتبار ابزارسنجش در این مطالعه از اعتبار محتوایی و اعتبار سازه استفاده شده است. اعتبار محتوایی شامل اعتبار نمونه‌ای و اعتبار صوری است. برای اطمینان از اعتبار نمونه‌ای پرسشنامه، پس از مطالعه و فیش‌برداری، پرسش‌های مختلفی مطرح شد و این پرسش‌ها در کنار پرسش‌هایی قرار گرفتند که از پرسشنامه‌های اعتبار‌یابی‌شده دربارۀ متغیرهای اخلاق حرفه‌ای و رفتارهای ضد شهروندی استخراج شده بودند؛ سپس برخی از پرسش‌ها جرح و تعدیل شدند و از بین گویه‌های باقی‌مانده، گویه‌هایی انتخاب شدند که معرفی از کل پرسش‌ها بودند؛ بنابراین تا حد زیادی از اعتبار نمونه‌ای اطمینان حاصل شد. همچنین این پرسشنامه در اختیار پژوهشگران و صاحب‌نظران قرار گرفت و پس از اعمال نظرات آنان از اعتبار صوری اطمینان حاصل شد و درنهایت تا حد زیادی به اعتبار محتوایی دست یافته شد. همچنین در تمامی مسیر پژوهش، سازه‌های اخلاق حرفه‌ای و رفتار ضد شهروندی به دقت وارسی و مفاهیم آن‌ها تعریف، ابعاد و شاخص‌های آن‌ها بر اساس مبانی نظری و پیشینة پژوهش مشخص شد و همبستگی بالای مؤلفه‌های تشکیل‌دهندۀ هر کدام از این سازه‌ها با یکدیگر به تأیید رسید؛ بنابراین از اعتبار سازه نیز تا حد زیادی اطمینان حاصل شد. درنتیجه پرسشنامه تا حد مطلوبی، اعتبار دارد.

 

قابلیت اعتماد پرسشنامه

جدول 2- محاسبۀ ضریب قابلیت اعتماد ابعاد فرعی

متغیر

شاخص

مقدار ضریب آلفای کرونباخ

اخلاق حرفه‌ای

تعهد سازمانی

8/0

وقت‌شناسی

6/0

مشارکت

7/0

صداقت

6/0

انتقاد‌پذیری

6/0

رفتار ضد شهروندی

مقاومت در برابر اقتدار

8/0

طفره‌رفتن از کار

8/0

لجبازی

7/0

کینه‌توزی

7/0

پرخاشگری

6/0

ضرایب به‌دست‌آمده نشان می‌دهد کلیّة ابعاد فرعی پرسشنامه، پایایی لازم را دارند.

 

یافته‌های پژوهش

الف )یافته‌های توصیفی

 

جدول 3- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن

متغیر

گروه سنی (برحسب سال)

آمار توصیفی

میانگین سنی

 

فراوانی

درصد

درصد متغیر

سن

33-25

45

23

23

61/37

42-34

113

7/57

7/57

51-43

38

4/19

4/19

مجموع

196

100

100

 

همان‌گونه که ملاحظه می‌شود بیشترین فراوانی مربوط به گروه سنی 42-34 و کمترین آن مربوط به گروه سنی 51-43 سال بوده است.

 

جدول 4- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنس

متغیر

جنس

آمار توصیفی

فراوانی

درصد

درصد معتبر

جنس

مرد

111

6/56

6/56

زن

85

4/43

4/43

 

جمع کل

196

100

100

 

یافته‌ها نشان داده است 6/56 درصد افراد پاسخگو مردان و 4/43 درصد از زنان تشکیل می‌دادند.

 

جدول 5- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات

متغیر

جنس

آمار توصیفی

فراوانی

درصد

درصد معتبر

سطح تحصیلات

دیپلم

2

1

1

فوق دپپلم

7

6/3

6/3

لیسانس

144

5/37

5/73

فوق لیسانس و بالاتر

43

9/21

9/21

جمع کل

196

100

100

همان‌گونه که در جدول فوق ملاحظه می‌شود بیشتر افراد پاسخگو، مدرک کارشناسی داشته‌اند و پس از آن افرادی با تحصیلات فوق ‌لیسانس و بالاتر را تشکیل می‌داده‌اند. کمترین فراوانی به افرادی با تحصیلات دیپلم مربوط بوده است.

 

ب) یافته‌های استنباطی

چون همة متغیرها در سطح فاصله‌ای سنجیده شدند، از ضریب همبستگی پیرسون برای آزمون فرضیه‌های فرعی استفاده شده است و فرضیه‌های آماری به‌صورت زیر نوشته می‌شود.

در فرض صفر، فرض بر این است که بین دو متغیر وابسته و مستقل، رابطه وجود ندارد و فرض مقابل نشان‌دهندۀ وجود چنین رابطه‌ای ‌است.

 

جدول 6- نتایج ضریب همبستگی پیرسون

وابسته

مستقل

رفتار ضد شهروندی

صداقت

ضریب همبستگی پیرسون

18/0-

ضریب تعیین

03/0

سطح معناداری

00/0

انتقادپذیری

ضریب همبستگی پیرسون

34/0-

ضریب تعیین

11/0

سطح معناداری

00/0

تعهد سازمانی

ضریب همبستگی پیرسون

41/0-

ضریب تعیین

16/0

سطح معناداری

02/0

وقت‌شناسی

ضریب همبستگی پیرسون

29/0-

ضریب تعیین

08/0

سطح معناداری

003/

مشارکت

ضریب همبستگی پیرسون

53/0-

ضریب تعیین

28/0

سطح معناداری

04/0

 

همان‌گونه که جدول 6 نشان می‌دهد ضریب همبستگی بین صداقت و رفتار ضد شهروندی برابر 18/0- به دست آمده است و نشان می‌دهد بین این دو متغیر در جامعة نمونه همبستگی وجود دارد و چون این همبستگی منفی است، این رابطه هم معکوس است. همچنین با توجه به مقدار Sig که برابر با 00/0 و کمتر از 05/0 به دست آمده است، می‌توان دریافت این مقدار ضریب معنادار است و ناشی از واقعیت رابطۀ معکوس بین صداقت و رفتار ضد شهروندی است؛ بنابراین نتایج حاصل از جامعة نمونه را با 95 درصد اطمینان به جامعة آماری می‌توان تعمیم داد. درنتیجه فرضیۀ صفر مبنی بر نبود رابطة دو متغیر رد و فرضیۀ پژوهش پذیرفته می‌شود. همچنین با توجه به ضریب تأثیر به‌دست‌آمده می‌‌توان انتظار داشت تا 03/0 واریانس رفتار ضد شهروندی با متغیر صداقت در محیط کار تعیین شد.

ضریب همبستگی بین انتقاد‌پذیری در محل کار و رفتار ضد شهروندی برابر با 34/0- در جامعة نمونه به دست آمده است و با توجه به سطح معناداری که کمتر از 05/0 است، این مقدار ضریب معنادار است و می‌توان نتیجة به‌دست‌آمده را با 95 درصد اطمینان به جامعة آماری تعمیم داد؛ بنابراین فرضیۀ صفر مبنی بر نبود رابطه بین انتقادپذیری و رفتار ضد شهروندی رد و فرضیه پذیرفته می‌شود. منفی‌بودن مقدار ضریب نشان‌دهندۀ معکوس‌بودن رابطۀ دو متغیر است؛ به عبارت دیگر هرچه انتقاد‌پذیری بالاتر برود، رفتار ضد شهروندی کاهش می‌یابد. همچنین با توجه به مقدار ضریب تعیین به‌دست‌آمده می‌توان انتظار داشت تا 11/0 واریانس متغیر رفتار ضد شهروندی با متغیر انتقاد‌پذیری تعیین شود. نتایج حاصل از آزمون رابطة تعهد سازمانی و رفتار ضد شهروندی نشان داد همبستگی برابر با 41/0- بین دو متغیر در جامعة نمونه وجود دارد و چون سطح معناداری کمتر از 05/0 به دست آمده است، این مقدار ضریب معنادار است و با 95 درصد اطمینان نتایج حاصل از جامعة نمونه را به جامعة آماری می‌توان تعمیم داد؛ بنابراین فرض صفر رد و فرضیه پذیرفته می‌شود. با توجه به ضریب تعیین به‌دست‌آمده می‌توان انتظار داشت متغیر تعهد سازمانی تا 16/0 واریانس رفتار ضد شهروندی را تبیین کند. همچنین به‌دلیل منفی‌بودن ضریب، رابطة دو متغیر معکوس است؛ به عبارت دیگر هرچه تعهد سازمانی بیشتر شود، رفتار ضد شهروندی کاهش می‌یابد.

بین متغیر وقت‌شناسی و گرایش به رفتار ضد شهروندی همبستگی برابر با 129/0- در جامعة نمونه وجود دارد و چون سطح معناداری کمتر از 05/0 است؛ بنابراین مقدار ضریب همبستگی معنادار بوده و ناشی از وجود همبستگی واقعی بین دو متغیر است. درنتیجه فرض صفر مبنی بر نبود رابطۀ بین دو متغیر رد شده و فرضیه تأیید می‌شود. با توجه به مقدار ضریب تعیین به‌دست‌آمده می‌توان انتظار داشت وقت‌شناسی کارکنان تا 08/0 از واریانس رفتار ضد شهروندی را تعیین کند. همچنین به‌دلیل معکوس‌بودن رابطه می‌توان نتیجه گرفت هرچه میزان وقت‌شناسی کارکنان بالاتر برود، رفتار ضد شهروندی در آنان کاهش می‌یابد. مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین مشارکت کارکنان با رفتار ضد شهروندی برابر با 53/0- به دست آمده است که این ضریب با توجه به سطح معناداری کمتر از 05/0 معنادار است و  این یافته را با 95/0 اطمینان به جامعة آماری می‌توان تعمیم داد. همچنین با توجه به ضریب تعیین به‌دست‌آمده می‌توان انتظار داشت تا 28/0 از واریانس رفتار ضد شهروندی با مشارکت کارکنان تعیین شود.

 

آزمون فرضیۀ اصلی

فرضیۀ اصلی: بین اخلاق حرفه‌ای و رفتار ضد شهروندی در جامعۀ آماری مدّنظر، رابطه وجود دارد.

هر دو متغیر در سطح فاصله‌ای سنجش شده و برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. در فرض صفر، فرض بر این است که بین دو متغیر اخلاق حرفه‌ای و رفتار ضد شهروندی، رابطه وجود ندارد و در فرض مقابل، فرض بر این است که بین اخلاق حرفه‌ای و رفتار ضد شهروندی، رابطه وجود دارد.

 

جدول 7- نتایج ضریب همبستگی پیرسون

متغیر وابسته

 متغیر مستقل

رفتار ضد شهروندی

اخلاق حرفه‌ای

ضریب همبستگی پیرسون

38/0-

ضریب تعیین

14/0

سطح معناداری

000/0

 

تحلیل چندمتغیره

همان‌گونه در جدول 7 ملاحظه می‌شود، سطح معناداری کمتر از 05/0 است؛ به عبارت دیگر میزان ضریب به‌دست‌آمده با صفر تفاوت معنادار دارد و این تفاوت صرفاً ناشی از شانس یا خطای نمونه‌گیری نیست، بلکه ناشی از واقعیت وجود رابطۀ معکوس اخلاق حرفه‌ای بر رفتارهای ضد شهروندی در جامعة مورد مطالعه است؛ بنابراین نتایج حاصل از جامعة نمونه را با 95 درصد اطمینان به جامعة آماری می‌توان تعمیم داد، پس فرض صفر رد و فرضیه تأیید می‌شود. همچنین بر مبنای ضریب تعیین به‌دست‌آمده می‌توان انتظار داشت تا 14/0 از واریانس رفتار ضد شهروندی ناشی از اخلاق حرفه‌ای باشد. درنتیجه می‌توان دریافت هرچه رعایت اخلاق حرفه‌ای بیشتر شود، میزان رفتارهای ضد شهروندی کاهش می‌یابد.

 

 

جدول 8- آماره‌های تحلیل رگرسیون چندمتغیرۀ رفتار ضد شهروندی

متغیر

بتا

T

sig

آنالیز واریانس

ضریب‌ همبستگی چندگانه

70/0

 

 

 

 

آمارۀ F

سطح‌معنی‌داری

مشارکت

617/-0

203/9-

000/0

68/72

000/0

ضریب تبیین

41/0

تعهد سازمانی

51/0-

233/7-

000/0

ضریب تبیین اصلاح‌شده

40/0

انتقاد‌پذیری

420/0-

411/6-

000/0

وقت‌شناسی

250/0-

787/3-

000/0

اشتباه معیار برآورد

51/0

صداقت

181/-0

432/2-

000/0

 

هدف از انجام تحلیل رگرسیونی، تعیین سهم و تأثیر متغیرهای عمدة پژوهش در تبیین و پیش‌بینی تغییرات متغیر وابسته (رفتار ضد شهروندی) است. براساس نتایج  می‌توان گفت درمجموع همة ابعاد اخلاق حرفه‌ای بر رفتار ضد شهروندی تأثیر معنی‌دار دارند. مقدار ضریب تبیین تصحیح‌شده نشان می‌دهد 40/0 از متغیر وابسته یعنی رفتارهای ضد شهروندی با متغیرهای وارد بر مدل رگرسیونی تبیین شده‌اند. همچنین بر اساس یافته‌های دیگر ملاحظه می‌شود به‌ازای یک واحد انحراف معیار افزایش در متغیر تعهد سازمانی 51/0 واحد انحراف معیار از متغیر رفتارهای ضد شهروندی کم می‌شود.

همچنین به‌ازای یک واحد انحراف معیار افزایش در متغیر وقت‌شناسی، 25/0 واحد انحراف معیار از متغیر رفتار ضد شهروندی کاسته می‌شود؛ اما بیشترین تأثیر با متغیر مشارکت ملاحظه می‌شود که با افزایش یک واحد انحراف معیار در آن به میزان 62/0 واحد انحراف معیار از متغیر وابسته کاسته می‌شود. در مورد متغیر انتقاد‌پذیری یک واحد انحراف معیار افزایش در آن، باعث کاهش 42/0 واحد انحراف معیار از رفتارهای ضد شهروندی است و درنهایت در اثر یک واحد انحراف معیار افزایش در متغیر صداقت به میزان 18/0 واحد انحراف معیار از رفتارهای ضد شهروندی کاهش می‌یابد.

 

نتیجه‌ و پیشنهادها

حاکمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها به میزان در خور توجهی تنش‌ها را می‌تواند کاهش دهد و به سازمان در پاسخگویی و کسب موفقیت یاری رساند. اخلاق حرفه‌ای بر کمیت و کیفیت فعالیت کارکنان تأثیر می‌گذارد و عملکرد موفقیت‌آمیز آن‌ها را شکل می‌دهد.

تنظیم اصول اخلاق حرفه‌ای همخوان با فرهنگ جامعة ما و سعی در نهادینه‌سازی آن در همة محیط‌های کاری یکی از الزامات اصلی دستیابی به توسعه درکشور است که درنهایت به ایجاد جامعة اخلاق مدار منتهی می‌شود. همچنین فرصت رقابت و برتری در عرصۀ بین‌‌المللی را در همة زمینه‌ها فراهم می‌کند و درنهایت آنچه در سازمان‌ها و محیط‌های کاری به دست می‌آید، پیدایش جامعه‌ای اخلاق‌مدار است.

رعایت اخلاق حرفه‌ای در سازمان، راهکار‌های تازه‌ای برای بهبود عملکرد مدیریت و اثربخشی بیشتر سازمان‌ها پیش می‌نهد. مدیران و کارکنان با بهره‌گیری از منشور اخلاق حرفه‌‌ای در سازمان‌ها تسهیل بیشتری در برآورده‌کردن انتظارات و انجام وظایف سازمانی خواهند داشت.

یکی از مهم‌ترین پیامدهای رعایت اصول اخلاق حرفه‌ای افراد، کاهش رفتارهای ضد شهروندی در سازمان‌ها است که از آن به‌عنوان تخریب‌گر سرمایۀ بالقوه و بالفعل سازمان می‌توان یاد کرد. رفتارهایی که برای آسیب‌زدن به سازمان گاه با قصد و نیت و گاه بدون اراده و آگاهی انجام می‌شود؛ اما نتایج یکسانی در تضعیف سازمان ایجاد می‌کند. همچنین شیوع رفتارهای ضد شهروندی باعث کاهش سرمایۀ اجتماعی موجود در جامعه می‌شود و این روند تخریب در جامعه با رفتارهای ضد شهروندی همچنان تداوم می‌یابد و آسیب‌های جدی بر پیکره تعاملات اجتماعی افراد جامعه وارد می‌کند و درنهایت از هماهنگی، همیاری و همکاری آن‌ها در دسترسی به اهداف جمعی جامعه باز می‌دارد. با توجه به مباحث پیشین، این پژوهش، ابعاد اخلاق حرفه‌ای و رفتار‌های ضد شهروندی را در میان کارکنان دانشگاه بررسی کرد. نتایج پژوهش نشان داد کلیّة ابعاد و مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای، رابطة معکوس و معنادار با رفتارهای شهروندی دارند. از بین مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای بیشترین تأثیر بر رفتارهای شهروندی مربوط به عامل مشارکت و پس ازآن به‌ترتیب به تعهد سازمانی، انتقادپذیری، وقت‌شناسی و صداقت مربوط بوده است.

آزمون فرضیۀ‌ اصلی هم نشان داد بین اخلاق حرفه‌ای و رفتارهای ضد شهروندی، همبستگی معکوس و معنادار با شدت متوسط وجود دارد. بدین‌ترتیب در راستای کاهش رفتارهای ضد شهروندی در جامعه و افزایش بهره‌وری سازمان‌‌ها و درنهایت ایجاد جامعه‌ای سالم‌تر رعایت اخلاق حرفه‌ای از سوی افراد و کارکنان کلیة سازمان ضروری به نظر می‌رسد. با وجود تأکیدی که در دین اسلام بر رعایت اخلاق حرفه‌ای شده است و با وجود اینکه کشور ما در این زمینه مکتوبات ادبی و میراثی گرانبها از پیشینیان در حوزة اخلاق حرفه‌ای دارد؛ میزان اصول اخلاقی از سوی بسیاری همچنان به‌صورت کامل رعایت نمی‌شود. بدین‌ترتیب پیشنهاد می‌شود پژوهشگران علت و زمینه‌ها و بسترهای شکل‌نگرفتن منشور اخلاقی در سازمان‌ها و به‌ویژه رعایت‌نکردن دقیق این اصول از سوی افراد را بررسی کنند.

نتایج حاصل از مطالعة پیش‌رو نشان داد در صورتی که مؤلفة مشارکت در سازمان افزایش یابد به میزان در خور توجهی از رفتارهای ضد شهروندی کاسته می‌شود؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود تقویت رفتارهای مشارکتی به‌عنوان یکی از اساسی‌ترین ارکان اخلاق حرفه‌ای در افراد تقویت شود. با توجه به ارتباط رفتارهای مشارکت‌‌جویانه با آموزش، باید قبل از ورود افراد به بزرگسالی و حتی در دوران طفولیت این رفتارها آموزش داده شده و در سال‌های بعد به‌طور مستمر تقویت شود.

 زندگی جمعی در جامعه یا در سازمان نیازمند تعهد افراد به یکدیگر است. تعهد سازمانی بر کاهش رفتارهای ضد شهروندی مؤثر است؛ بنابراین یکی از راهکارهای اصلی تقویت تعهد سازمانی در سازمانی چون دانشگاه اصفهان در صورتی که به دنبال جلوگیری از رفتارهای ضد شهروندی است، استفاده از سیستم‌های پاداش و حتی‌گاه تنبیه است. همچنین در دستیابی به این مهم، آگاهی‌رسانی و آموزش نیز بسیار تأثیر دارد؛ زیرا وقتی کارکنان در مورد خیر جمعی تعهد سازمانی اطلاعات کافی پیدا کنند و نفع خود را در آن بیابند، به‌گونه‌ای مؤثر در رعایت آن می‌کوشند. وقت‌شناسی یکی از ویژگی‌‌های بشر مدرن امروزی است که با سازمان‌های عقلانی و جوامع شهری امروز همخوانی بسیاری دارد متأسفانه رعایت آن‌ در جامعة ما با مشکلات زیادی در عمل روبه‌رو است. در صورتی که به دنبال ایجاد جامعه‌ای پیشرفته‌تر باشیم به‌ویژه به‌لحاظ کاهش رفتارهای ضد شهروندی که به‌وضوح رفتارهای خلاف توسعه هستند، نیازمند شناساندن و محترم‌داشتن ویژگی‌ وقت‌شناسی هستیم.

صداقت و انتقادپذیری، لازمة زندگی جمعی افراد در هر جامعه‌ای در مقیاس کوچک (سازمان) و در مقیاس بزرگ جامعة شهری است رعایت این اصول که از اساسی‌ترین اصول اخلاقی سفارش‌شده در مبانی دینی و ملی‌ ما است، مزایای فراوانی را نصیب همگان می‌کند که یکی از آن‌ها بر مبنای یافته‌های این پژوهش، کاهش رفتارهای ضد شهروندی است.  

این پژوهش تنها به پنج مؤلفۀ اصلی اخلاق حرفه‌ای که مورد توافق نویسندگان پیشین بود و بر مبنای مرور مبانی نظری به دست آمد بسنده کرد. پیشنهاد می‌شود پژوهشگران در آینده، کلیّة مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای را در اسناد نگاشته‌شده در این زمینه به‌ویژه با توجه به عوامل فرهنگی و دینی تأثیرگذار استخراج کنند تا نتایج، قابلیت تعمیم بیشتری پیدا کند. به نظر می‌رسد رعایت اخلاق حرفه‌ای با اینکه بسیار مفید و اثربخش است؛ آموزش آن و انتظار رعایت آن از افراد بزرگسالی که در فرایند اجتماعی‌شدن‌شان این اصول به‌خوبی درونی نشده باشد سازمان‌ها را دچار دردسر می‌کند؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود اصول رفتارهای شهروندی سازمانی در کنار آموزش‌های شهروندی در کلیّة مقاطع مدارس به‌ویژه در دبیرستان آموزش داده شود. پژوهش‌های اندکی یافته شد که توانسته باشند اخلاق حرفه‌ای را مبنی بر الگوهای بومی، شاخص‌سازی وعملیاتی کرده باشند؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود شاخص‌های اخلاق‌ حرفه‌‌ای متناسب با فرهنگ ایرانی اسلامی بومی‌سازی شود، به‌ویژه با توجه به آموزه‌های دین اسلام به‌خصوص اصولی که در نهج‌البلاغه به مثابه گنجی عظیم در یک جا گردآوری شده است.


[1]Chadwick

[2] Kerik

[3]Graham

[4] Bolino

[5]Spector, Fox & Miles

[6] Pearce & Giacalone

[7] Giacalone & Greenberg

[8]Griffin

 

References

حسن‌زاده ثمرین، ت.، حسن‌زاده، م.ح. و شیری چلکاسری، ا. (1393). «تبیین رابطه بین اخلاق کار و رفتار غیر مولد»، پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، ش 4، ص89-107.
چادویک، ر. (1381). اخلاق حرفه‌ای، ترجمۀ: حمیدیه، ب.، تهران: رسالت.
فرامز قراملکی، ا. (1386). اخلاق حرفه‌‌ای در تمدن ایران و اسلام، چاپ اول، تهران: پژوهشکدۀ مطالعات فرهنگی و اجتماعی.
قاسمی، ه. (1390). «اخلاق حرفه‌ای ضرورت یا انتخاب»، فصلنامة توسعة تأسیسات و تجهیزات، ش 81، ص 87-91.
قلی‌پور، آ.؛ پورعزت، ع. و سعیدی‌نژاد، م.(1386). «عوامل موجد رفتارهای ضد شهروندی در سازمان‌ها»، فصلنامۀ انجمن علوم مدیریت ایران، ش 8، ص1-29.
صباحی، پ.؛ نوری، ا.؛ عریضی، ح. و گل‌پرور، م. (1388). «سهم عوامل عاطفی و شناختی در رفتار ضد تولید کارکنان»، مجلۀ تحقیق‌های روان‌شناسی، ش 3 و 4، ص 46.
غلامی رزینی، م. (1393). «اخلاق حرفه‌ای و تعاملات رفتاری کارکنان مشاغل»،  فصلنامۀ علمی تخصصی دانش انتظامی پلیس پایتخت، ش 16، ص 166-147.
معیدفر، س. (1385). «اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی»، فصلنامۀ علمی تحقیقی رفاه اجتماعی، ش 23، ص 322.
واعظی، ر. و رحمانی، ف. (1391). «تأثیر فضای اخلاقی سازمان بر رفتارهای ضد شهروندی سازمانی»، فصلنامۀ مطالعات رفتار سازمانی، ش 2، ص 30-50.
Arasteh, H. Jahed, H. )2011) “Observing Ethics in Universities and Higher Education Centers: An Alternative for Improving Behavior”. Science Cultivation (2):31-40.
Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000) Spritituality at Work: Definitions ,Measures, assumption, and Validity Claims, Paper Presented at the Academy of Management, Toronto.
Ball, G. A. Trevino, L. K. & Sims Jr, H. P. (1994) “Just and Unjust Punishment: Influences on Subordinate Performance and Citizenship, Academy of Management Journal, 37(2): 299-318.
Bateman, T. S. & Organ, D. W. (1983) “Job Satisfaction and The Good Soldier: The Telationship Between Affect and Employee Citizenship”. Academy of Management Journal, 36: 587-595.
Bienstock, C. C. DeMoranville, C. W. & Smith, R. K. (2003) “Organizational Citizenship Behavior and Service Quality”. Journal of Service Marketing, 17, 4, 357-378.
Bolino, M. C. Turnley, W. H. & Bloodgood, J. M. (2002) “Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organizations”. Academy of Management Review, 27 (4): 505-522
Burns, T. Carpenter, J. (2008) “Organizational Citizenship and Student Achievement”. Journal of Cross- Disciplinary Perspectives in Education, 1(1):51-58.
Fox, S. Spector, PE. Miles, D. (2001) “Counterproductive Work Behavior and in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediators and Moderative Testes for Autonomy and Emotions”, J Voc Beh, 59(3): 291-309.
Graham, J. W. (1989) Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Operationalization, and Validation, Unpublished Working paper, Loyola University of Chicago, Chicago, IL.
Griffin, R. W. O’Leary-Kelly, A. & Collins, J. (1998) Dysfunctional work behavior in organizations. In C. L. Cooper and D. M. Rousseau (Eds.) Trends in organizational behavior, Vol 5. John Wiley & Sons.
Markoczy, L. & Xin, K. (2004) The Virtues of Omission in Organizational Citizenship Behaviour, www. goldmanrk. org/livia/papers/ocb. Pdf.
Martin, K. D. Cullen, J. B. (2006) “Continuities and Extensions of Ethical Climate Theory: A Meta-Analysis Review”. Journal of Business Ethics, 69: 175- 194.
Pearce, C.L. Giacalone, R.A. (2003) “Teams Behaving Badly: Factors Associated With Anti-Citizenship Behavior in Teams”, Journal of Applied Social Psychology, 33(1): 58-75.
Robinson, SL. Bennett, RJ. (1995) “A Typology of Deviant Workplace Behaviors: a Multidimensional Scaling Study”. Acad Manag J, 38(2): 555-72.
Steelman, R. (1996) Public administration concepts and cases, University of Colorado.
Wan Husin, W. N. (2012) “Work Ethic from the Islamic Perspective in Malaysia”; European Journal of Social Sciences,  29(l):52.
 
 
Journal of Applied Sociology
Volume 28, Issue 1 - Serial Number 65
January 2017
Pages 145-158

Files

Share

How to cite

Statistics