The Role of Perceived Organizational Justice in Job Procrastination

Document Type : Research Paper

Authors

1 Malayer University, Iran

2 University of Bu-Ali Sina Hamadan, Iran

Abstract

Introduction  
This study aims to describe, predict and explain job procrastination through the variable of organizational justice. Numerous factors affect job procrastination, some of which are personal. They are mostly interesting for psychologists. Several studies, including Walker (2004), Steed et al. (2010) and Corkin and colleagues (2011) have examined the role of individual characteristics and personality traits on procrastination. However, there are organizational and environmental factors such as job satisfaction, organizational commitment, job motivation, job characteristics, and payroll system which affect job procrastination as well as individual factors. Scholars of organization, management and organizational sociology often focus on these factors. Perceived organizational justice is one of the organizational factors that can be investigated within the perspective of organizational sociology, and organizational behavior. Using an organizational perspective, the present study tries to investigate the role of perceived organizational justice on job procrastination.
 
 
Materials & Methods
The research method is descriptive in this study (non-experimental), and research design is multi-variable correlation, in which using regression models to examine correlational relationships between variables is done. The statistical population includes all employees of Payam Noor University of Hamedan, of whom 80 employees were randomly selected. Data collection tools consist of two questionnaires. In order to measure job procrastination, researcher-made questionnaire (29 items) and to assess the perceived organizational justice Niehoff and Moorman questionnaire (20 items) were used, respectively.
 
Discussion of Results & Conclusions
The results of the study show that there is a negative relationship between variables of organizational justice and job procrastination. Also, the relationship between procedural justice and interactional justice with job procrastination is significant. Regression analysis (stepwise method) indicates that interactional justice is a valid predictor of job procrastination and more than 15% of the variance in job procrastination (R Square = 0.126) is explained by it. When it comes to the relationship between field of study and job procrastination and perceived organizational justice, the results indicate that there is no significant difference among employees in job procrastination and perceived organizational justice. Also, there are no significant relationships between the staffs’ age and work experience with variables of organizational justice and job procrastination.  However, a significant difference was perceived between gender and the variables of organizational justice and job procrastination.
Overall, we believe little research is done in this area. Some studies - indirectly - have tried to link job procrastination and organizational justice. Most studies, however, have concentrated on the relationship between organizational justice and occupational burnout, or organizational citizenship and job satisfaction.
Studies such as Abekah-Nkrumah & Ayimbillah Atinga (2013), Amirkhani & Poorezzat (2009), Blakely etal (2005), Greenberg (2004), Guangling (2011), Kumcagiz etal (2014), Karriker & Williams (2009), Poursoltani &Mirzaei (2011) & Nazemi et al (2013), have concluded that perceived organizational justice is associated with citizenship behavior, job stress, organizational identity, job satisfaction, burnout, organizational citizenship, cognitive arousal and empowering employees. Each of these variables can be directly or indirectly linked to job procrastination.
We believe that when it comes to job procrastination in an organization, it is essential that instead of linking procrastination to personal factors, researchers pay a closer attention to organizational variables such as perceived justice.

Keywords

Full Text

مقدمه و بیان مسأله

منابع انسانی، حیاتی‌ترین عامل در توسعة پایدار سازمان‌های مدرن است. کارکنان سازمان، حامل سرمایه‌های فکری هستند و مهم‌ترین نقش را در دستیابی سازمان دارند. وجود سرمایه‌های فکری در سازمان، قطعاً به معنای استفاده از آن در راستای فعالیت‌های سازمانی نیست؛ بلکه عوامل متعددی در انگیزش کارکنان برای استفاده از سرمایه‌های فکری خود تأثیر دارند. شناخت ویژگی‌های کارکنان و عوامل اثرگذار بر کارایی آنها برای بهرمندی مطلوب‌تر از دانش، مهارت‌ها و توانمندی آنها یکی از دغدغه‌ها و وظایف اصلی مدیران سازمان‌ها است. علوم مختلف مدیریت و سازمان با مساعدت نظریه‌ها و پژوهش‌های علوم میان‌رشته‌ای مانند جامعه‌شناسی سازمانی و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی تلاش کرده‌اند تا عوامل مؤثر بر کارامدی و ناکارآمدی سازمان‌ها و رفتار کارکنان را توصیف، تبیین و پیش‌بینی کنند. یکی از رفتارهای درخور توجه پژوهشگران سازمان و مدیریت، اهمال‌کاری شغلی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن است. اهمال‌کاری شغلی از متغیرهای گوناگون فردی، اجتماعی و سازمانی تأثیر می‌گیرد. عدالت سازمانی که کارکنان سازمان آن را ادراک می‌کنند، باتوجه‌به نقش مهم آن در توان انگیزش کارکنان برای تبیین و پیشی‌بینی متغیرهای اهمال‌کاری شغلی بررسی می‌شود.

اهمال‌کاری یک موضوع جالب بین رشته‌ای است که از امور مالی و سرمایه‌گذاری تا سلامتی را دربرمی‌گیرد. برخی اهمال‌کاری را به اشتباه، معادل تنبلی می‌دانند؛ درحالی‌که این دو با هم تفاوت دارند، زیرا در تنبلی، فرد میلی برای انجام کار ندارد، اما اهمال‌کاری به‌تأخیر‌انداختن و جایگزین‌کردن تکالیف فردی با انجام فعالیت‌های غیرضروری دیگر است. اهمال‌کاری، میلیون‌ها نفر را تحت‌تأثیر قرار داده و از مشکلات گریبان‌گیری است که تقریباً همیشه بر بهره‌وری و بهزیستی افراد اثر سوء دارد (Balkıs & Duru, 2009: 21). اهمال‌کاری بر کارایی فردی تأثیر زیادی دارد و در پژوهش‌های داخلی و خارجی، کمتر به آن توجه شده است (فاتحی و همکاران، 1391: 41). تعلل و اهمال‌کاری همیشه مسئله‌ساز نیست؛ اما در بیشتر موارد با ممانعت از پیشرفت و دسترسی‌نداشتن به اهداف، پیامدهای نامطلوب و جبران‌ناپذیری به همراه داشته است (جوکار و دلاورپور، 1386: 62).

گالوئه (1990)، در تحقیقی با بررسی اهمال‌کاری در محیط کار به این نتیجه رسید که اهمال‌کاری در محیط کار تأثیرات منفی بر کارمندان و بازدهی سازمان‌ها دارد. اهمال‌کاری با ممانعت از پیشرفت و دسترسی‌نداشتن به اهداف، پیامدهای نامطلوب و جبران‌ناپذیری به همراه دارد (گلستانی‌بخت و شکری، 1392). عدالت سازمانی به‌طور گسترده در رشته‌های مدیریت، روان‌شناسی کاربردی و رفتار سازمانی بررسی می‌شود (Parker & Kohlmeyer, 2005). گرینبرگ (1990) بیان می‌کند برای اثربخش‌بودن مدیران، آنها باید به‌شیوة عادلانه عمل کنند و مطمئن باشند زیردستانشان، فعالیت‌های آنها را عادلانه تفسیر می‌کنند. تمایل به پژوهش‌های عدالت سازمانی در سال‌های اخیر افزایش یافته است. این توجه به عدالت به‌علت نتایج مهم مرتبط با کار است که با ادراک کارکنان از انصاف و عدالت در محیط کار مرتبط است (جانسون و همکاران، 2006 به‌نقل از رحیم‌نیا و هوشیار، 1389: 24).

 ادراک بی‌عدالتی، اثرات مخربی بر روحیة جمعی دارد؛ زیرا بر اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان تأثیر می‌گذارد. ازاین‌رو، رعایت عدالت به‌ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توریع پاداش‌ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) اهمیت دارد. عدالت، ابزار سازمانی قوی است که بر ادراکات از انصاف و همچنین بر پیامدهای سازمانی و عملکرد تأثیر دارد (پورسلطانی و همکاران، 1390: 60).

عوامل متعددی بر اهمال‌کاری شغلی تأثیر می‌گذارند؛ برخی از این عوامل، فردی هستند. روان‌شناسان به عوامل فردی بیشتر توجه دارند و پژوهش‌های متعددی ازجمله والکر (2004)، استید و همکاران[1] (2010) و کورکین و همکاران[2] (2011) برای بررسی نقش ویژگی‌های فردی و شخصیتی در اهمال‌کاری انجام شده است. براساس نتایج پژوهش کورکین و همکاران (2011)، اهمال‌کاری یکی از پیامدهای کمبود خودتنظیمی است؛ اما در اهمال‌کاری فعال، نوعی استفاده از راهبردهای فراشناختی مشاهده می‌شود که باعث می‌شود فرد انجام فعالیت را به تعویق بیاندازد. عوضیان و همکاران (1390) نیز در پژوهشی دریافتند بین عزت‌نفس و انگیزة پیشرفت با اهمال‌کاری رابطة منفی وجود دارد. نتایج پژوهش استید و همکاران (2010) نشان داد بین اهمال‌کاری، استرس و سلامت روانی همبستگی منفی وجود دارد.

عوامل سازمانی و محیطی متعدد دیگری (مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی، انگیزش شغلی، ویژگی‌‌‌های شغل، نظام‌های حقوق، دستمزد و...) هستند که بر اهمال‌کاری شغلی تاثیر گذارند. متخصصان سازمان و مدیریت و جامعه‌شناسان سازمانی، بیشتر بر این عوامل متمرکز هستند. عدالت سازمانی ادراک‌شده یکی از عوامل سازمانی است که از دیدگاه جامعه‌شناسی سازمانی و رفتار سازمانی درخور تأمل و پژوهش است. پژوهش حاضر نیز با دیدگاهی سازمانی برای شناخت نقش عدالت سازمانی ادراک‌شده در اهمال‌کاری شغلی کارکنان انجام شده است.

 

چارچوب نظری و پیشینه تحقیق

الف) اهمال‌کاری سازمانی: توصیف اهمال‌کاری در متون مصر، یونان و روم باستان به چشم می‌خورد؛ ولی برای نخستین‌بار این واژه در زبان انگلیسی و در سال 1548 در دیکشنری آکسفورد آمده است. واژة انگلیسی procrastinationدر فارسی معادل اهمال‌کاری، تعلل، سهل‌انگاری، طفره‌رفتن و به‌تعویق‌انداختن کار است و از procrastinatus مشتق شده که از دو قسمت pro (رو به جلو) و crastinus (از فردا) تشکیل شده است (Steel, 2007). اهمال‌کاری یا به آینده موکول‌کردن کارها عادتی است که در بسیاری از افراد وجود دارد. اهمال‌کاری عملی است که در نگاه اول، هدفش خوشایندکردن زندگی است؛ اما در بیشتر موارد، به‌جز استرس، به‌هم‌ریختگی و شکست‌های پیاپی، پیامد دیگری ندارد. روان‌شناسان در تعریف‌های اهمال‌کاری گفته‌اند: اهمال‌کاری یعنی فرد، کاری که تصمیم به اجرای آن دارد به آینده موکول کند (Rosario et al., 2009).

به اعتقاد لومن (1993)، اهمال‌کاری شغلی، الگوی پایدار رفتاری است که در آن، فرد، توانایی انجام فعالیت را دارد، اما از ابتدا به زمان و اتمام تکالیف یا فعالیت‌های کاری که باید در مدت معین انجام شود به‌طور مکرر امتناع می‌کند (به نقل از صفاری‌نیا و امیرخانی رازلیقی، 1391: 113). هاول و واتسون (2007) معتقدند اهمال‌کاری، تأخیر غیرمنطقی و ارادی در برخی اعمال است؛ باوجوداینکه فرد می‌داند اثر منفی دارد و باید عواقب آن را متحمل شود. همچنین فراری و پسیل (2000) اهمال‌کاری را حالتی می‌دانند که در آن، تأخیرهای مکرر در انجام تکلیف، شیوة زرنگی فرد تلقی شود. برخی پژوهشگران بین اهمال‌کاری و تنبلی تمایز قائل شده‌اند و معتقدند فرد تنبل نسبت به انجام کار تمایلی ندارد؛ اما اهمال‌کار، بیشتر با اشتغال به فعالیت‌های غیر مهم از انجام‌دادن تکلیف مهم (الویت‌دار) اجتناب می‌کند (Neenan, 2008).

ب) عدالت سازمانی: واژة عدالت سازمانی[3] را برای نخستین‌بار گرینبرگ[4] در دهة 1970 بیان کرد. فرناندس[5] و وامله[6] به‌نقل از گرینبرگ بیان کردند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانة سازمان‌ها با کارکنان اشاره می‌کند (امیرخانی و پورعزت، 1387: 22). رفتار منصفانه، خواسته‌ای است که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. کروپانزنو و فولگر (1991)، معتقد است عدالت در سازمان، برابری و رفتار اخلاقی در آن سازمان را نشان می‌دهد. عدالت سازمانی به شیوه‌های رفتار با کارکنان گفته می‌شود به‌طوری‌که احساس کنند عادلانه با آنها رفتار شده است. درکل، تلاش برای تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار، عدالت سازمانی است (ناظمی و همکاران، 1391: 176).

نخستین پژوهش‌ها دربارة عدالت در سازمان‌ها به ابتدای دهة 1960برمی‌گردد. داده‌های اولیة مطالعة عدالت سازمانی از پژوهش‌های آدامز[7] در سال 1965روی مفهوم برابری هومانز6 دربارة تئوری عدالت اجتماعی به دست آمده است؛ اما بلوغ این مطالعات از سال 1990 به بعد اتفاق افتاده است و به نظر می‌رسد به‌تازگی، علاقه‌مندی به عدالت سازمانی، شهرت و محبوبیت زیادی یافته و در مطالعات فراتحلیلی به اوج خود رسیده است (قلی‌پور و پیران‌نژاد، 1386: 360). پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی دربارة عدالت سازمانی آغاز شد (یعقوبی و همکاران، 1389: 26).

دربارة ابعاد و مؤلفه‌‌های عدالت سازمانی، کاریکر و ویلیامز[8] (2009)، ابعاد عدالت سازمانی شامل: عدالت توزیعی[9]، عدالت رویه‌ای[10] و عدالت مراوده‌ای[11] را معرفی کرده‌اند. عدالت توزیعی به توزیع پاداش‌ها و تنبیه‌ها اشاره دارد و شامل ادراک کارکنان از توزیع منابع و پاداش‌های سازمانی است. عدالت رویه‌ای، مباحث سازمانی مانند تعیین ارتقا، مقدار عملکرد، پرداخت اضافی و تسهیم اطلاعات را شامل می‌شود و عدالت مراورده‌ای به انصاف ادراک‌شده در رفتار بین فردی اشاره دارد. پرسش‌نامة عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) که در این پژوهش استفاده شده نیز بر مبنای این نظریه ساخته شده است.

ج) پیشینة پژوهش (مروری بر پژوهش‌های داخلی و خارجی)

پیشینة پژوهش‌های انجام‌شده در زمینة اهمال‌کاری شغلی نشان می‌دهد عوامل درونی و بیرونی متعددی بر اهمال‌کاری تأثیرگذار هستند که از زوایای مختلف روان‌شناختی و جامعه‌شناختی بررسی شده است و نتایج نشان می‌دهد این ویژگی‌ها ممکن است اثرات مخربی در زندگی تحصیلی و کاری افراد داشته باشد. شناخت این عوامل و تأثیر آن بر کارآیی کارکنان یکی از دل‌مشغولی‌های رهبران و مدیران تمامی سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزشی بوده است.

ارترک[12] (2007) در پژوهشی با عنوان تقویت رفتار شهروندی سازمانی: نقش میانجی اعتماد سرپرستان در روابط عدالت سازمانی و شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی و اعتماد به سرپرست، در بهبود رفتار شهروندی اعضای فرهنگستان در ترکیه نقش مهمی ایفا می‌کند. نتایج پژوهش ارکوتلو[13] (2011) نشان داد فرهنگ سازمانی نقش تعدیل‌کننده‌ای در رابطة بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد و در دانشگاه‌هایی که تمایل بیشتری به کار تیمی دارند رابطة ضعیفی بین عدالت رویه‌ای و توزیعی و رفتارهای شهروندی سازمانی وجود دارد. گانلینگ7 (2011)، در پژوهشی با عنوان رابطة عدالت سازمانی ادراک‌شده با رفتار شهروندی در مؤسسات خصوصی دریافت که عدالت سازمانی ادراک‌شده تأثیر مثبتی بر هویت سازمانی کارکنان دارد و هویت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را به‌طور مثبت ترویج کرده است و نقش میانجی را در رابطة بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌کند. کامکاجیز و همکاران[14] (2014) در پژوهشی با عنوان پیش‌بینی رضایت شغلی ازطریق ناامیدی، اهمال‌کاری و فرسودگی شغلی به این نتیجه رسیدند که اهمال‌کاری، فرسودگی شغلی و ناامیدی، رابطة منفی معناداری با رضایت شغلی دارند. یازیچیوبلوت[15] (2015) نیز در پژوهشیبا عنوان بررسی رابطة بین اهمال‌کاری علمی معلمان با ویژگی‌های شخصیتی آنان به این نتیجه رسیدند که بیناهمال‌کاریمعلمانباویژگی‌هایکمال‌گرایانةشخصیتی آنان ارتباط معناداری وجود دارد.

یعقوبی و همکاران (1389) در پژوهشی با عنوان رابطة بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان‌های منتخب شهر تهران به این نتیجه رسیدند که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با متغیرهای وظیفه‌شناسی، نوع‌دوستی و مردانگی رابطة معناداری وجود ندارد؛ اما بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با متغیرهای فضیلت شهروندی، احترام و رفتار مدنی سازمانی رابطة معناداری وجود دارد. صفاری‌نیا و امیرخانی رازلیقی (1391) در پژوهشی با عنوان تحلیل مسیر ارتباط اهمال‌کاری شغلی با برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی کارکنان دریافتند اهمال‌کاری شغلی با برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی ارتباط مثبت و معنادار دارد. ناظمی و همکاران (1391) در پژوهشی با عنوان تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن، توانمندسازی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی استان خراسان رضوی به این نتایج رسیدند که میانگین عدالت سازمانی در سطح متوسط است و بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با توانمندسازی کارکنان رابطة معنادار و مستقیم وجود دارد. نتایج پژوهش طابوسیان و برکت (1394) با عتوان رابطة بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی با اهمال‌کاری کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز نشان داد بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطة مثبت و بین عدالت سازمانی و اهمال‌کاری رابطة منفی وجود دارد.

 

فرضیه‌‌های پژوهش

1) بین اهمال‌کاری شغلی و عدالت مراوده‌ای در کارکنان دانشگاه پیام‌نور همدان رابطة مثبت وجود دارد.

2) بین اهمال‌کاری شغلی و عدالت توزیعی در کارکنان دانشگاه پیام‌نور همدان رابطة مثبت وجود دارد.

3) بین اهمال‌کاری شغلی و عدالت رویه‌ای در کارکنان دانشگاه پیام‌نور همدان رابطة مثبت وجود دارد.

4) بین متغیرهای جمعیت شناختی و اهمال‌کاری شغلی کارکنان رابطة معنادار وجود دارد.

 

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی (غیرآزمایشی) و طرح پژوهش از نوع همبستگی چندمتغیری است. جامعة آماری پژوهش، کلیة کارکنان دانشگاه پیام‌نور همدان با 80 کارمند است که در بخش‌های مختلف دانشگاه مشغول به فعالیت هستند. حجم نمونة پژوهش براساس جدول کرجسی و مورگان، 66 نفر (42 نفر مرد و 24 نفر زن) برآورد شده که با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شده است. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسش‌نامة 29 سؤالی اهمال‌کاری شغلی (محقق‌ساخته) استفاده شده است. برای سنجش عدالت سازمانی ادراک‌شده از پرسش‌نامة 20 سؤالی نیهوف و مورمن (1993) برای سنجش عدالت سازمانی استفاده شده است. این مقیاس در پژوهش‌های متعددی استفاده شده است. در این پژوهش برای بررسی روایی از ابزار پژوهش روایی محتوایی استفاده شده است و روایی محتوایی ابزار تاییدشدة متخصصان است. ضریب پایایی پرسش‌نامة عدالت سازمانی و اهمال‌کاری شغلی نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ به شرح زیر محاسبه شده است.

 

 

جدول 1- تعداد گویه‌ها و میزان پایایی متغیرهای پژوهش برحسب آلفای کرونباخ

مؤلفه‌ها و متغیرهای مربوط

تعداد سؤالات

میزان پایایی (آلفای کرونباخ)

عدالت

سازمانی

عدالت مراوده‌ای

8

762/0

عدالت توزیعی

6

762/0

عدالت رویه‌ای

6

845/0

اهمال‌کاری سازمانی

29

772/0

 

 

روش تحلیل داده‌ها: برای آزمون فرضیه‌ها باتوجه‌به اینکه طرح پژوهش از طرح‌های همبستگی چندمتغیری است، ابتدا روابط متقابل متغیرهای عدالت سازمانی، اهمال‌کاری شغلی و متغیرهای جمعیت‌شناختی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون محاسبه شده است. سپس میزان پیش‌بینی و تبیین متغیر اهمال‌کاری شغلی ازطریق متغیرهای عدالت سازمانی با استفاده از طرح هم‌زمان و گام‌به‌گام رگرسیون تحلیل شده است.

یافته‌‌های پژوهش

الف) شاخص‌های توصیفی

توصیف وضعیت موجود متغیرهای عدالت سازمانی و اهمال‌کاری شغلی

در جدول شماره 2، شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش محاسبه و ارائه شده است. کمینه و بیشینة نمره برای هر گویه در طیف لیکرت برای پرسش‌نامة عدالت سازمانی به‌ترتیب یک و پنج و برای پرسش‌نامة اهمال‌کاری شغلی یک و چهار است. باتوجه‌به اینکه مقیاس پرسش‌نامه فاصله‌ای در نظر گرفته شده است، حداقل میانگین موردانتظار برای هر متغیر حاصل‌ضرب تعداد گویه‌های آن متغیر در عدد 3 برای متغیرهای عدالت سازمانی و عدد 5/2 برای متغیر اهمال‌کاری شغلی است. برای مثال، حداقل میانگین موردانتظار برای عدالت توزیعی یانزده (15=3×5) است که 5 گویه دارد،. نتایج نشان می‌دهد متغیرهای عدالت سازمانی و اهمال‌کاری شغلی از میانگین موردانتظار کمتر هستند.

 

 

جدول 2- شاخص‌‌های توصیفی متغیرهای پژوهش

متغیرهای پژوهش

 

تعداد

گویه

میانگین مورد

انتظار

میانگین مشاهده‌شده

خطای معیار

میانگین

انحراف معیار

متغیرهای پژوهش

اهمال‌کاری سازمانی

29

5/73

65

51/1

39/12

عدالت سازمانی

عدالت توزیعی

5

15

63/12

44/0

63/3

عدالت رویه‌ای

6

18

19/14

50/0

12/4

عدالت مراوده‌ای

9

27

43/23

71/0

83/5

 

 

یافته‌‌های استنباطی

الف) روابط بین متغیر وابسته، مستقل و متغیرهای جمعیت‌شناختی: در جدول 3، روابط بین متغیرهای مستقل،وابسته و همچنین روابط بین این متغیرها با متغیرهای سن، سابقة شغلی و تحصیلات ارائه شده است. براساس نتایج پژوهش، بین اهمال‌کاری شغلی و متغیرهای عدالت سازمانی رابطة منفی وجود دارد و رابطة بین عدالت رویه‌‌ای و مراوده‌ای با اهمال‌کاری شغلی در سطح 99/0 درصد معنادار است.

همچنین نتایج پژوهش دربارة رابطة بین رشتة تحصیلی با اهمال‌کاری و عدالت سازمانی بیان می‌کند تفاوت معناداری بین کارکنان با رشته‌های مختلف در میزان اهمال‌کاری و عدالت سازمانی اداراک‌شده وجود ندارد. نتایج پژوهش دربارة رابطة بین سن و سابقة خدمت با متغیرهای عدالت سازمانی و اهمال‌کاری نیز معنادار نیست. نتایج پژوهش دربارة رابطة بین جنسیت و متغیرهای عدالت سازمانی و اهمال‌کاری نشان داد تفاوت معناداری در میزان عدالت توزیعی بین زنان و مردان وجود دارد و عدالت توزیعی بین زنان کمتر از مردان است و دربارة سایر متغیرها تفاوت معناداری بین دو گروه وجود ندارد.

 

 

جدول 3- روابط بین اهمال‌کاری شغلی با عدالت سازمانی و متغیرهای جمعیت‌شناختی

همبستگی پیرسون

(روابط دو متغیری)

اهمال‌کاری سازمانی

عدالت

توزیعی

عدالت

رویه‌ای

عدالت

مراوده‌ای

سن

سابقه

تحصیلات

اهمال‌کاری سازمانی

1

 

 

 

 

 

 

عدالت توزیعی

140/0-

1

 

 

 

 

 

عدالت رویه‌ای

**30/0-

**440/0

1

 

 

 

 

عدالت مراوده‌ای

**35/0-

**737/0

**858/0

1

 

 

 

سن

039/0-

078/0

103/0

097/0

1

 

 

سابقه

041/0-

128/0

018/0

107/0

**66/0

1

 

تحصیلات

115/0-

008/0

043/0

*255/0

076/0

015/0-

1

** همبستگی یک‌سویه در سطح 01/0 (99 درصد اطمینان) درصد معنادار است

 

 

ب) تبیین اهمال‌کاری شغلی با متغیرهای عدالت سازمانی: میزان تبیین اهمال‌کاری شغلی با متغیرهای عدالت سازمانی در جدول 4 ارائه شده است.

 

 

جدول 4- پیش‌بینی میزان اهمال‌کاری شغلی با متغیرهای عدالت سازمانی

الگو

R

مجموع مجذورات

مجموع مجذورات

تعدیل‌شده

خطای استاندارد برآورد

1

 (a)345/0

126/0

083/0

79/11

ANOVA

الگو

 

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین

مجذورات

F

سطح معناداری

1

Regression

1239

3

32/413

97/2

039/0

 

Residual

8628

62

16/139

 

 

 

Total

9868

65

 

 

 
                     

 

 

همان‌طورکه نتایج تحلیل رگرسیون به روش اینتر نشان می‌دهد، عدالت مراوده‌ای پیش‌بینی‌کنندة معتبری از اهمال‌کاری شغلی است و بیش از 15 درصد از واریانس اهمال‌کاری شغلی (R Square= 0.126) را تبیین می‌کند و چون مقدار F به‌دست‌آمده از F بحرانی بزرگتر است، آزمون رگرسیون در سطح 95 درصد (sig= 0/039) معنادار است.

براساس نتایج تحلیل رگرسیون به روش گام‌به‌گام ) جدول 5) فقط یک الگوی معنادار به شرح جدول 5 به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد عدالت مراوده‌ای مهم‌ترین متغیر پیش‌بینی‌کنندة اهمال‌کاری شغلی است و بیش از یازده درصد از واریانس خالص (تعدیل‌شده) اهمال‌کاری شغلی را تبیین می‌کند و آزمون رگرسیون نیز در سطح 99 درصد معنادار است.

 

 

جدول 5- تبیین اهمال‌کاری شغلی با تحلیل رگرسیون به روش گام‌به‌گام

الگو

R

مجموع مجذورات

مجموع مجذورات

تعدیل‌شده

خطای استاندارد برآورد

1

 (a)354/0

126/0

112/0

61/11

ANOVA

الگو

 

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین

مجذورات

F

سطح معناداری

1

Regression

1239

31

23/1239

19/9

004/0

 

Residual

8628

64

82/134

 

 

 

Total

9868

65

 

 

 
                     

 

 


بحث و نتیجه

اهمال‌کاری شغلی یکی از بحث‌های مهم است که نقش به‌سزایی در میزان کارایی، اثربخشی و همچنین سلامت جسمی و روانی افراد دارد؛ اما متأسفانه در سازمان‌ها و مؤسسات به‌ویژه سازمان‌ها و مؤسسات ایرانی، توجه کافی به آن مبذول نشده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد عدالت سازمانی یکی از متغیرهای پیش‌بینی‌کنندة اهمال‌کاری شغلی است و رابطة منفی بین متغیرهای عدالت سازمانی و اهمال‌کاری شغلی وجود دارد. در بررسی‌های انجام‌شده، پژوهشی در این زمینه یافت نشد؛ اما چند بررسی به‌طور غیرمستقیم، ارتباط اهمال‌کاری شغلی را نشان داده‌اند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌‌های عوضیان و همکاران (1390) و کامکاجیز، ارسانلی و آلاکوس (2014) همسو است؛ زیرا آنها نیز در پژوهش خود همبستگی منفی و معنی‌دار اهمال‌کاری را گزارش داده‌اند. با پژوهش‌های صفاری‌نیا و امیرخانی رازلیقی (1391) و یازیسایوبلوت (2015) ناهمسوست. همچنین نتایج پژوهش کجباف و پورکاظم (1384) با این نتیجه هم‌خوانی دارد؛ به‌طوری‌که نشان داد کارکنانی که فرصت‌های مناسب و اندکی برای پیشرفت و ترقی دریافت می‌کنند، نسبت به کار و سازمان خود نگرش منفی دارند و چالش‌هایی را در کار به وجود می‌آورند. بالاخره لونرگان (1998) که به نقش همکاران در کاهش اهمال‌کاری اشاره دارد، نشان داد بین اهمال‌کاری کارکنان و ویژگی‌های همکاران رابطة معنی‌دار وجود دارد. براین‌اساس، اگر کارکنان با همکارانی پویا و کارا معاشرت داشته باشند، احتمالاً کارایی بیشتری خواهند داشت و اهمال‌کاری کاهش می‌یابد (خسروی، 1388). همچنین براساس نتایج این پژوهش، رابطة معناداری بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (سن، سابقه و مدرک تحصیلی) و عدالت سازمانی و اهمال‌کاری شغلی وجود ندارد و میزان اهمال‌کاری براساس جنسیت و رشتة تحصیلی نیز متفاوت نیست؛ اما بین زنان و مردان در عدالت توزیعی تفاوت معنادار وجود دارد. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های سپهریان (1390) همسو است. به نظر می‌رسد عوامل دیگری مانند فرهنگ، انتظارات برداشت اطرافیان از نقش مردبودن، زن‌بودن و ... بر تناقض در زمینة تفاوت میزان اهمال‌کاری شغلی مردان و زنان ‌تأثیرگذار است؛ به‌طوری‌که بعضی رفتارها در برخی از فرهنگ‌ها اهمال‌کاری محسوب شده است؛ ولی در فرهنگی دیگر رفتار عادی تلقی می‌شود. 

طبق نظریة عدالت مراوده‌ای، افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه‌های ساختاری فراگرد تصمیم‌گیری حساس هستند و درنتیجه اگر احساس کنند سرپرست مستقیم آنها با بی‌عدالتی رفتار می‌کند، ممکن است نسبت به این بی‌عدالتی واکنش منفی نشان دهند (رضاییان، 1384: 59). چون عدالت مراوده‌ای با رفتار بین شخصی نمایندگان مدیریت تعیین می‌شود با واکنش‌های رفتاری و شناختی نسبت به این نمایندگان (سرپرست مستقیم یا منبع عدالت) مرتبط است. زمانی‌که کارمند، بی‌عدالتی مراوده‌ای را احساس می‌کند، پیش‌بینی می‌شود او نسبت به رفتار سرپرست مستقیم خود، واکنش منفی نشان دهد؛ ولی نسبت به سازمان که کل است، چنین واکنشی را نشان ندهد یا نسبت به نتایج خاص، واکنش نشان دهد؛ بنابراین، پیش‌بینی می‌شود کارمند از سرپرست مستقیم خود، ناراضی شود تا نسبت به سازمان - که کل است - احساس نارضایتی کند. به‌طور مشابه پیش‌بینی می‌شود کارکنان نسبت به سرپرست مستقیم خود، کمتر اهمال‌کار باشند تا نسبت به سازمان که کل است.

باتوجه‌به اهمال‌کاری کارکنان - یکی از مهم‌ترین موانع برای سازمان - پیشنهاد می‌شود با برگزاری کلاس‌های آموزشی، راه‌کارها و مهارت‌های مقابله با اهمال‌کاری را به کارکنان آموزش دهند. به‌شیوه‌هایی مانند تلاش برای ایجاد انگیزه و پرهیز از تنبلی و بی‌حالی، پرهیز از توجیه، تلقین درمانی، تنبیه و شرطی‌شدن اجتنابی، تغییر محیط، ایجاد عشق و علاقه، یافتن دوست منضبط، بازی با احتمالات، خودتنظیمی و یادآورنده‌‌ها، استفاده از شیوه‌های هم‌پیمانی، نداشتن انتظار پیشرفت سریع، روش هیجانی غلبه بر اهمال‌کاری اشاره کرد (خسروی، 1388: 128). همچنین، همسو با نتایج پژوهش، درصورت وجود اهمال‌کاری شغلی در سازمان، مدیران قبل از نسبت‌دادن اهمال‌کاری به عوامل فردی باید از ادراک عدالت سازمانی در بین کارکنان اطمینان، حاصل و برای کاهش بی‌عدالتی ادراک‌شده تلاش کنند.


[1]Stead et al.

[2]Corkin et al.

1 Organizational Justice

2 Greenberg

[5]Fernandes Cedwyn

[6]Raed Awamleh

[7]Adams

6Huomans

[8]Karriker & Williams

[9]Distributive Justice

[10]Procedural Justice

[11]Interactional Justice

[12]Erturk

[13]Erkutlu

7 Kumcagiz et al.

8 Yazıcı & Bulut

References

امیرخانی، ط. و پورعزت، ع.ا. (1387). «تأملی بر امکان سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی سازمان‌‌های دولتی»، نشریة مدیریت دولتی، دوره 1، ش1، ص 32-19.
پورسلطانی، ح.؛ میرزائی، ف. و زارعیان، ح. (1390). «ارتباط بین ادراک عدالت سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکدة تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری»، پژوهش‌‌های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال اول، ش1، ص 70-60.
جوکار، ب. و دلاورپور، م.آ. (1386). «رابطة تعلل‌ورزی آموزشی با اهداف پیشرف»، اندیشه‌های نوین تربیتی، ش 3، ص80-61.
خسروی، ع.ا. (1388). «بررسی رابطة رضایت شغلی کارکنان و اهمال‌کاری آنان در بخش آموزش سازمان توسعه تجارت ایران»، فصلنامة رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، ش 2، 141-125.
رحیم‌نیا، ف. و هوشیار، و. (1389). «تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل ازطریق رضایت شغلی»، نشریة علمی پژوهشی مدیریت فردا، سال نهم، ش 24، ص 42-24.
رضاییان، ع. (1384). انتظارات عدالت و عدالت در سازمان، تهران: سمت.
سپهریان، ف. (1390). «اهمال‌کاری تحصیلی و عوامل پیش‌بینی‌کنندة آن»، مطالعات روان‌شناختی دانشکدة علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه الزهراء، دوره 7، ش 4، ص 26-10.
صفاری‌نیا، م. و امیرخانی رازلیقی، ز. (1391). «تحلیل مسیر ارتباط اهمال‌کاری شغلی با برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی کارکنان اداره‌های دولتی استان تهران»، پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، دوره 2، ش4، ص 131-112.
طابوسیان، ج. و غلامحسین، ب. (1394). «رابطة عدالت سازمانی ادراک‌شده و رضایت شغلی با اهمال‌کاری کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز»، دومین همایش بین‌المللی مدیریت و فرهنگ توسعه، تهران، قابل بازیابی در http://www.civilica.com/Paper-ICOM02-ICOM02_150.html
عوضیان، ف.؛ بدری، ر.؛ سرندی، پ. و قاسمی، ز. (1390). «بررسی رابطة اهمال‌کاری و عزت‌نفس با انگیزش پیشرفت دانش‌آموزان دختر مقطع متوسطة شهرستان کاشان»، فصلنامة علوم تربیتی، ش 4 (14)، ص 164-151.
فاتحی، ی.؛ عبدخدایی، م.س. و پورغلامی، ف. (1391). «بررسی رابطة کمال‌گرایی و خودکارآمدی با اهمال‌کاری در کارکنان بیمارستان دولتی فراشبند»، پژوهش‌های روان‌شناسی اجتماعی، دوره 2، ش 6، ص 53-39.
قلی‌پور، آ. و پیران‌نژاد، ع. (1386). «بررسی اثرهای عدالت در ایجاد و ارتقای خودباوری در نهادهای آموزشی»، پژوهش‌نامة علوم انسانی، ش 53، ص 357-374.
کجباف، م.ب. و پورکاظم، ط. (1384). «بررسی دیدگاه‌های کارکنان و سرپرستان شرکت ملی نفت ایران تعیین عوامل انگیزشی و رابطة آن با رضایت شغلی»، نشریة تازه‌های علوم شناختی، ش 7 (1)، ص67-73.
گلستانی‌بخت، ط. و شکری، م. (1392). «رابطة تعلل‌ورزی (اهمال‌کاری) تحصیلی با باورهای فراشناختی»، دو فصلنامة علمی و پژوهشی شناخت اجتماعی، ش 2 (3)، ص100 -89.
ناظمی، م.؛ علیزاده گلریزی، ا. و کوزه‌چیان، ه. (1391). «تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن توانمندسازی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان خراسان رضوی»، مطالعات مدیریت ورزشی، ش 18، ص 188-175.
یعقوبی، م.؛ یارمحمدیان، م.ح.؛ رئیسی، ا.ر.؛ جوائی، م. و سقاییان‌نژاد اصفهانی، س. (1389). «رابطة بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان‌‌های منتخب شهر تهران»، مدیریت اطلاعات سازمان، ش7، ص 515-506.
Balkıs, M. & Duru, E. (2009) “Prevalence of Academic Procrastination Behavior Among Preservice Teachers, and Its Relationships with Demographics and Individual Preferences”. Journal of Theory and Practice in Education, 5(1): 18-32.
Corkin, D. M. Shirley, L. Y. & Lindt, S. F. (2011) “Comparing Active Delay and Procrastination from A Self-Regulated Learning Perspective”. Learning and Individual Differences, 21(5): 602-606.
Cropanzano, R. & Folger, R. (1991) “Procedural Justice and Worker Motivation”. Motivation and Work Behavior, 5: 131-143.
Erkutlu, H. (2011) “The Moderating Role of Organizational Culture in the Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors”. Leadership & Organization Development Journal, 32(6): 532-554.
Ertürk, A. (2007) “Increasing Organizational Citizenship Behaviors of Turkish Academicians: Mediating Role of Trust In Supervisor on the Relationship between Organizational Justice and Citizenship Behaviors”. Journal of Managerial Psychology, 22(3): 257-270.
Ferrari, J. & Pychyl, T. (2000) “The Scintific Study of Procrastination: Where Have We Been and Where Are We Going”. Journal of Social Behavior and Personality, 15(5):3-13.
Galue, A. J. (1990) Perceived job ambiguity, predisposition to procrastinate, work-related information and experience: An investigation of procrastination behavior at work (Doctoral dissertation, Tulane University).
Greenberg, J. (1990) “Employee Theft as A Reaction to Underpayment Inequity: The Hidden Cost of Pay Cuts”. Journal of Applied Psychology, 75(5): 561.
Greenberg, J. (2004) “Stress Fairness to Fare No Stress: Managing Workplace Stress by Promoting Organizational Justice”. Organizational Dynamics, 33(4): 352-365.
Guangling, W. (2011) “The Study on Relationship between Employees’ Sense of Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior In Private Enterprises”. Energy Procedia, 5:2030-2034.
Howell, A. J. & Watson, D. C. (2007) “Procrastination: Associations with Achievement Goal Orientation and Learning Strategies”. Personality and Individual Differences, 43(1):167-178.
Karriker, J. H. & Williams, M. L. (2009) “Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Mediated Multifocal Model”. Journal of Management, 35(1): 112 – 125.
Kumcagiz, H. Ersanli, E. & Alakus, K. (2014) “Hopelessness, Procrastination and Burnout in Predicting Job Satisfaction: A Reality Among Public School Teachers”. International Journal of Academic Research, 6(1):333-339.
Lonergan, J.M., & Maher, K. (2000) “The Relationship between Job Characteristics and Workplace Procrastination as Moderated by Locus of Control”. Journal of Social Behavior and Personality, 15(5):213-224.
Neenan, M. (2008) “Tacking Procrastination: An Rebt Perspective for Coaches”. Journal of Rational- Emotive & Cognitive- Behavior Therapy, 26(1):53-62.
Niehoff, B. P. & Moorman, R. H. (1993) “Justice as A Mediator of The Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior”. Academy of Management Journal, 36(3): 527-556.
Parker, R. J. & Kohlmeyer, J. M. (2005) “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: A Research Note”. Accounting, Organizations and Society, 30(4): 357-369.
Rosario, P. Costa, M. Nunez, J. C. Gonzales- Pienda, J. Solano, P. & Vall, A. (2009) “Academic Procrastintion: Associations with Personal, School, and Family Variables”. The Spanish Journal of Psychology, 12(1):118-127.
Stead, R. Shanahan, M. J. & Neufeld, R. W. (2010) “I’ll Go To Therapy, Eventually: Procrastination, Stress and Mental Health”. Personality and Individual Differences, 49(3): 175-180.
Steel, P. (2007) “The Nature of Procrastination: A Meta-Analytic and Theoretical Review of Quintessential Self-Regulatory Failure”. Psychological Bulletin, 133 (1): 65.
Walker, L.S. (2004) Overcoming the patterns of powerlessness that lead to procrastination. In H.C. Schouwenburg, C.H. Lay, T. A. Pychyl, &  J. R. Ferrari (Eds.), Counseling the procrastinator in academic settings. Washington, DC: American Psychological Association.
Yazıcı, H. & Bulut, R. (2015) “Investigation Into the Academic Procrastination of Teacher Candidates’ Social Studies with Regard to Their Personality Traits”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 174: 2270-2277.
Journal of Applied Sociology
Volume 28, Issue 4 - Serial Number 68
September 2017
Pages 113-122

Files

Share

How to cite

Statistics