Investigate Related Factors with Work- Family Role Conflict with Emphasis on Organizational Factors Among Employed Women

Document Type : Research Paper

Authors

University of Yazd, Iran

Abstract

Introduction: Human society is composed of women and men that are in social interactions and both dependent on each other and have special role and function. Certainly women as half of the population had direct impact on the development of society. Therefore, development strategies should consider woman participation in political, social and economic affairs and specially the situation of employed women. Work and family are two main areas in everybody's life that simultaneous involved with dual roles has some consequences for organization, individual and family. Researchers claimed that due to their responsibilities in family, women experience more conflict between job and family roles than men; hence this research has examined organizational factors related to work-family role conflict among employed women in Yazd included work time, work experience, type of job, work support, sense of work role overload, job satisfaction.
 
Material & Methods: This survey is practical in terms of content, cross-sectional, and extensive. This study was conducted in 2014 and the population was all employed woman in Yazd. The Sampling method which applied in this survey study is cluster sampling that selected 323 employed woman by this method. In this way the offices divided in three main clusters (group1: twenty and less employed women, group 2: twenty to fifty employed women and group 3: more than fifty female). Then In each cluster, a number of offices were randomly selected. Owing to collecting the data, participants filled out a questionnaire. Work-family role conflict as the main variable in this study was measured by Carlson et al scale (2000) with 18 items. The validity of the data collection tool was ensured through a content validity and its reliability through a Cronbach's alpha. The Cronbach's alpha measured for the main variable (work-family conflict) was 0.91, and it measured for independent variables as follows: 0.76 for work support, 0.71 for sense of work role overload and 0.80 for job satisfaction. Data were analyzed by the statistical software’s, namely SPSS and Amos.
Discussion of Results & Conclusions: The results of descriptive statistics indicate 26 percent were age category 18-29, 47 percent in age category 30-41, 25 percent in age category 42-53 and 2 percent in 54-66. The average age of respondents was 36 years old and Minimum age was 20 and maximum age was 63 years old. In terms of marital status 19 percent of Respondents were single and 80 percent were married. In terms of occupation, 66 percent had governmental jobs and 34 percent were employed in private businesses. Work- family role conflict has measured in two dimension (included work -family conflict and family- work conflict) and three types (based on time, strain and behavior). Generally the average of work- family conflict (26.74) is more than family- work conflict (23.43). It indicates employed women in Yazd in Job duties have more problems and experience more role conflict. Findings of the study showed that among independent variables, work support and job satisfaction had significant and negative relationship with work-family conflict. In other words with increase work support and job satisfaction, role conflict becomes less. These results have Conformity with role set theory of Merton and Greenhause and Beutel model. In contrast, there is a significant and positive relationship between work time and sense of work role overload with work- family conflict that this result confirms viewpoint of Higgins and Duxbury. Also, there is a significant difference between the work-family role conflict of public and private businesses. Work experience, had no significant relationship with the work- family conflict. Thus, organizational factors have effective role to reduce the pressure and stress of employed women. Path analysis showed job satisfaction has the most effect on work-family conflict. Afterwards work time, sense of work role overload and work support has the most effect.

Keywords

Full Text

مقدمه و بیان مسأله

کار و خانواده، دو نهاد اجتماعی ضروری برای زندگی فردی و زندگی اجتماعی محسوب می‌شوند و نقش اساسی و بسیار مهمی در جوامع بشری ایفا می‌کنند. از آغاز زندگی بشر، پدیدۀ‌ کار و اشتغال مدّنظر بوده استو زنان از دیرباز همپای مردان، بار مسئولیت‌های زندگی را به دوش کشیده و مشغول کار بوده‌اند (Aycan & Eskin, 2005)؛ بنابراین رابطۀ بین خانواده و کار، فرایند تکاملی تدریجی را در خود دارد. این فرایند از استقلال کار و خانواده شروع می‌شود و به تعامل کار و خانواده می‌انجامد. درنهایت ممکن است این فرایند به تقابل کار و خانواده منجر شود. نگاهی به رابطۀ کار و خانواده، این فرایند را مشخص می‌کند. در گذشته‌های دور، کار در خانه متمرکز بود و خانواده‌ها اعم از زن‌ها و مردها و فرزندان با شکارکردن، کشاورزی و ساختن محلی برای اسکان و پرورش فرزندان، زندگی را سپری می‌کردند. با ظهور انقلاب صنعتی بین خانواده و کار اندکی جدایی افتاد. مردان به دور از خانه، از صبح تا شب در کارخانه‌ها مشغول به کار بودند و زنان، بچه‌داری و کار در خانه را انجام می‌دادند؛ بنابراین در این دوره، کار و خانه از هم مستقل بودند. پس از جنگ جهانی دوم، زنان برای کارکردن باید از خانه خارج می‌شدند؛ زیرا نیاز به این امر احساس می‌شد. سال‌های بعد از دهۀ 50، مشکلات کاری، خانواده‌ها را تحت فشار قرار داد. در این دوره‌ها تقابل بین نیروی کار و مدیریت سازمان‌ها به وجود آمد و پیامد آن، مشکلات کاری و خانوادگی بود (نظری، 1386).

بررسی اطلاعات مرکز آمار ایران در سال‌های مختلف، روند رو به رشد فعالیت زنان را در بیرون از خانه نشان می‌دهد. بر اساس آخرین سرشماری نفوس و مسکن (1385) تعداد کارکنان زن مشمول و غیرمشمول استخدام کشوری در سال 1385، 757516 نفر گزارش شده است که این رقم در مقایسه با سال 1376، 04/10 درصد افزایش داشته است (کرد، عطاران و منصوریان، 1391: 128). این روند در سال‌های اخیر، روند رو به رشد خود را ادامه داده است، به‌گونه‌ای که جمعیت زنان 10 ساله و بیشتر شاغل در کل کشور از  9/9 درصد در 1392 به 3/13 درصد در سال 1394 رسیده است؛ بنابراین هرچند گسترش فناوری، بالارفتن سطح تحصیلات زنان، دستیابی به مهارت‌های مختلف و بهبود کار از یکسو و گرایش زنان به استقلال اقتصادی و افزایش عزت نفس از سوی دیگر، به افزایش فعالیت زنان منجر شده است؛ آنان را با پدیده‌ای به نام تعارض کار- خانواده و خانواده-کار نیز روبه‌رو کرده است (ملکیها، باغبان و فاتحی‌زاده، 1388: 134). ﺗﻌﺎرض‌ﻫﺎی ﺑﯿﻦ ﻧﻘﺸﯽ، ﺗﺄﺛﯿﺮ بیشتر و ﺷﺪﯾﺪﺗﺮی در زﻧﺎن دارد. ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺎرض‌هایی، وﻇﺎﯾف ﭼﻨﺪﮔﺎنه‌ای ﺑﺮ دوش زن می‌ﮔﺬارﻧﺪ و ﻣﺴﺎﺋل ﺗﺎزه‌ای را ﺑﺮای او ﻣﻄﺮح می‌کنند؛ بنابراین اگر زﻧﺎن در ﺑﺮﻗﺮاری ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ ﻧﻘﺶ‌ﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ و ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﺧﻮد ﺑﺎ مشکل روبه‌رو ﺷﻮﻧﺪ، دﭼﺎر ﺗﻌﺎرض ﮐﺎر و ﺧﺎﻧﻮاده میﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی آن نه‌ﺗﻨﻬﺎ گریبانﮔﯿﺮ ﺧﻮد ﻓﺮد می‌ﺷﻮد؛ سازﻣﺎن و در ﺳﻄح ﺑﺎﻻﺗﺮی، ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﯿﺰ از اﯾﻦ ﻣﺸﮑﻼت دور ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ ماند (رستگارخالد، مصلحی جنابیان و آذرنگ، 1394: 131).

نتیجۀ پژوهش‌های متعدد در زمینۀ تعارض کار- خانواده و خانواده- کار نشان می‌دهد این تعارض برای افراد و سازمان‌ها به یک اندازه مهم است. برای سازمان‌ها به این دلیل که با کاهش بهره‌وری، کاهش خشنودی شغلی کارکنان، افزایش دیرکرد و غیبت کارکنان از کار،افزایش کناره‌گیری از کار و کاهش تعهد سازمانی همراه است و برای افراد به این دلیل که به‌عنوان منبع اصلی استرس، پیامدهایی منفی مانند افزایش خطر برای سلامتی مادر و پدر شاغل، انجام وظایف مادری، پدری و همسری به‌گونه‌ای ناکارآمد، کاهش خشنودی زناشویی و بهداشت روانی را بیشتر می‌کند (Marks, 1998). همین موضوع، تعارض کار- خانواده را به مسأله‌ای اجتماعی مبدل می‌کند؛ زیرا هم در خانواده و هم در فعالیت‌های شغلی و محیط کاری فرد تأثیرگذار است؛ بنابراین به‌طور کلی تداخل بین مسئولیت‌های کاری و خانوادگی،  موضوع عمده‌ای شناخته شده است که کارکنان و کارفرمایانشان را متأثر کرده است و از عوامل زیادی تأثیر می‌پذیرد (پیرحیاتی و همکاران، 1391: 95). در جوامع امروزی، مدیریت مسئولیت‌های ﻛﺎری و ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت روزاﻓﺰوﻧﻲ ﻣﻮاﺟـﻪ اﺳﺖ و از عوامل اصلی آن، تغییرات شگرف در ماهیت محیط کار و خانواده‌ها ازجمله افزایش مشارکت زنان در محیط‌های کاری استو نیازمند شناخت عوامل فردی، اجتماعی، سازمانی و خانوادگی اثرگذار در این نوع تعارض است. از این‌رو با توجه به اینکه در ایران، اشتغال زنان در دهه‌های اخیر افزایش یافته است و با پیشرفت جوامع و افزایش سطح تحصیلات زنان، تمایل آن‌ها به مشارکت‌های اجتماعی بیشتر شده است؛ بررسی عوامل شغلی و سازمانی مؤثر در این نوع از تعارض میان نقش‌های شغلی و خانوادگی ضروری است. این بررسی‌ها به کنترل و استانداردسازی عوامل سازمانی کمک و برنامه‌ریزان و سیاست‌گذاران را برای ایجاد محیط‌های کاری مطلوب از نظر فیزیکی و حمایتی راهنمایی می‌کند. این پژوهش‌ها برای زنان شاغل از این‌رو اهمیت بیشتری دارد که آن‌ها به اندازۀ وظایف و فشارهای محیط کار، در خانواده نیز وظایف و فشارهای زیادی متحمل می‌شوند، از این‌رو با دشواری بیشتری مواجه هستند؛ بنابراین هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطۀ عوامل سازمانی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی در میان زنان شاغل شهر یزد است.

 

مبانی نظری پژوهش

مرتون[1] در قالب نظریۀ مجموعه نقش خود، بنیان اجتماعی را بر دو مفهوم پایگاه و نقش استوار می‌داند و ویژگی اساسی ساختار اجتماعی را در این خصوصیت می‌بیند که هر پایگاه اجتماعی نه با یک نقش بلکه با سلسله‌ای از نقش‌های به‌هم‌پیوسته شناخته می‌شود که لازم و ملزوم یکدیگرند؛ بنابراین هر شخصی که پایگاهی را اشغال می‌کند با انتظارات متعددی روبه‌رو می‌شود. همچنین مرتون معتقد است هر پایگاه اجتماعی شامل دسته‌ای از نقش‌ها است و این نقش‌ها، روابط متقابل بسیاری را ایجاب می‌کنند (روش بلاو- اسپنله، 1372: 388)؛ بنابراین تعدد نقش‌ها به‌ویژه دربارۀ نقش‌های کاری و خانوادگی، اجتناب‌ناپذیر است و ازجمله عواملی است که تضاد و تعارض نقش‌ها ‌را به دنبال دارند.

در بارۀ تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان شاغل گفتنی است عوامل اجتماعی زیادی در این پدیده تأثیرگذارند و باعث تشدید یا کاهش آن می‌شوند. یکی از عواملی که انتظار می‌رود در تعارض نقش اثرگذار باشد، مدت‌زمانی است که فرد در امور کاری یا خانوادگی خود سپری می‌کند. گرین هاوس و بیوتل[2] در مدل خود که شامل سه نوع تعارض مبتنی بر زمان، فشار و رفتار است، دربارۀ تعارض مبتنی بر زمان، دو شکل عمده را در نظر می‌گیرند: 1. فشارهای زمانی پیوسته با یک نقش ممکن است پیروی از انتظارات ناشی از نقش دیگر را به‌لحاظ فیزیکی ناممکن کند. 2. ممکن است وقتی شخص می‌خواهد به‌طور فیزیکی تقاضاهای یک نقش را برآورده کند، درگیر اشتغال ذهنی با نقش دیگر شود (Greenhause & Beutel, 1985: 82). این موضوع نشان می‌دهد هرچه تعداد ساعت‌های اشتغال فرد در محل کار و یا تعداد ساعت توجه به امور خانه و خانواده بیشتر باشد، فرد، تعارض نقش شغلی- خانوادگی بیشتری را تجربه می‌کند. در این زمینه گاتک نیز در قضیۀ اصلی دیدگاه عقلانی خود به این امر اشاره می‌کند که بین ساعت‌های صرف‌شده در کار و خانواده و میزان تعارض تجربه‌شده، رابطۀ مستقیم برقرار است. هرچه اشخاص، ساعت‌های بیشتری را در نقش شغلی و خانوادگی بگذرانند، احتمال تجربه‌کردن تعارض بین نقشی زیادتر خواهد شد (Gutek et al., 1991: 561). به نظر می‌رسد از دیگر عوامل مؤثر در تعارض نقش، سابقۀ کاری فرد است. در این زمینه گرین هاوس و بیوتل در قضیۀ ششم از مدل ناسازگاری فشار نقش‌های کار- خانواده بیان می‌کنند تعارض کار- خانواده در مراحل اولیۀ دورۀ زندگی شغلی شخص شدیدتر است و فرد در سال‌های اشتغال، از هر دو قلمرو نقش کاری و خانوادگی، فشارهای بیشتری می‌پذیرد. همچنین ممکن است تعارض کار- خانواده در طول مرحلۀ میانی زندگی شغلی شدید‌تر باشد؛ زیرا در این مرحله از زندگی شغلی این احتمال وجود دارد که افراد بیشتر به زندگی خانوادگی روی آورند و به توجه بیش از حد به کار تردید کنند؛ بنابراین انتظار تئوریک ما این است که سابقۀ کاری فرد در تعارض نقش او تأثیرگذار باشد.

برخی از دیدگاه‌ها و مدل‌های مرتبط با تعارض نقش بر وجود رابطۀ بین حمایت اجتماعی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی تأکید می‌کنند. مرتون در ارائۀ ساز و کارهای مناسب برای کاهش تعارض بر نقش حمایت اجتماعی متقابل دارندگان پایگاه اشاره می‌کند. در این ساز و کار، مرتون بر پیش‌بینى شرایط و تمهید سازمان‌ها و نظام‌هاى هنجارى براى حمایت از افراد در معرض تعارض‌ تأکید می‌کند و آن را از عوامل مؤثر در کاهش تعارض نقش می‌داند (کوزر و روزنبرگ، 1378: 317 - 318). در میان مدل‌های نظری، در مدل کارلسون و پرو[3] نیز تأثیر حمایت اجتماعی دریافت‌شده از کار یا خانواده در تعارض کار- خانواده بررسی و حمایت اجتماعی کار یا خانواده، راهی برای کاهش تعارض مطرح شده است. آنان منابع عمدۀ حمایت اجتماعی را در دو حوزۀ نقش‌های کاری و غیرکاری شناسایی کردند. بدین‌ترتیب اگر فرد در شغل خود با تعارض یا ابهام نقش مواجه شود و درمقابل، حمایت اجتماعی منصفانه‌ای را از همتایان خود دریافت کند، به احتمال زیاد فشار منتج از تعارض نقش را ادراک نخواهد کرد. درمقابل، اگر فرد با سطح بالایی از تقاضاهای کاری روبه‌رو شود، حمایت اجتماعی‌ای که از همسرش دریافت می‌کند، تأثیر منفی فشار را حذف می‌کند و یا کاهش می‌دهد. به همین دلیل کارلسون و پرو نتیجه می‌گیرند حمایت اجتماعی، آثار تنش را کاهش می‌دهد (Carlson &Perrewe, 1999: 514). همچنین مدل آدامز و کینگ[4] نیز نشان می‌دهد به احتمال قوی شکل خاصی از حمایت اجتماعی در نوع خاصی از تعارض تأثیر می‌گذارد و نوع دیگری از حمایت در شکل جایگزین تعارض مؤثر است، بدین‌صورت که حمایت عاطفی و ابزاری از خانواده با تداخل خانواده با کار، ارتباط منفی دارد، در حالی که حمایت کار از وظایف خانوادگی فرد موجب می‌شود کار، کمتر با خانواده مداخله کند (Adams & king, 1996: 412).

دربارۀ احساس گرانبارى نقش و تأثیر آن در تعارض نقش به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر، هیگینز و دوکسبرى[5]یکى از ساز و کار‌هاى بروز فشار براثر انتظارات افزایش‌یافتۀ کارى یا خانوادگى را فشار زمانى نقش مى‌شناسند؛ زیرا انتظارات نقش در حوزۀ کار یا خانواده به اضافه بار نقش مى‌انجامد و انتظارات پیرامون هر کدام از این نقش‌ها، فشارهایى را که بر زمان فرد تسلط دارد، به نقش دیگر منتقل و با انتظارات مربوط به انجام نقش دیگر تداخل پیدا مى‌کند. رابطۀ مثبتى که بین احساس از گرانبارى نقش خانوادگى با تعارض خانواده- کار وجود دارد، بر این استدلال استوار است که مقدار زمان لازم براى نقش (کار یا خانواده)، مقدار وقت موجود براى نقش دیگر را محدود می‌کند؛ درنتیجه با تعهد زمانى زیاد به یک نقش، زمان اختصاص‌یافته به نقش دیگر از دست خواهد رفت (Higgins & Duxbury, 1992). همچنین به‌دلیل آنکه انتظار می‌رود مادران شاغل، بخش زیادی از زمان خود را صرف کارهاى خانه و بچه‌دارى کنند و نیز بر اساس هنجارهاى فرهنگى جامعه، هر اقدام و تصمیمى را با اجازه و نظارت شوهر انجام دهند، انگیزه و فرصتشان براى توسعۀ فعالیت‌هاى شغلى محدود مى‌شود. در همین زمینه اکلی[6] اشاره مى‌کند که زنان در زندگى خانوادگى دچار تعارض مى‌شوند (سفیرى و زارع، 1386: 237). همچنین بر اساس مدل‌هایی نظیر منابع و تقاضاهای شغلی، وقتی منابع شغلی نظیر مهارت‌ها، توانایی‌ها، زمان، امکانات و تجهیزات شغلی در اختیار فرد با تقاضاهای کاری و شغلی وی ناهمخوان است، فرد به‌شدت تحت استرس و فشار روانی قرار می‌گیرد (Dawes &Massey, 2005). همین فشار، عاملی برای ایجاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی فرد می‌شود؛ بنابراین انتظار می‌رود احساس گرانباری نقش در نقش‌های شغلی و خانوادگی بر تعارض میان آن‌ها تأثیرگذار باشد و بر میزان تعارض نقش بیفزاید.

دربارۀ تأثیر رضایت شغلی در تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان گفتنی است محیط کار و شرایط کاری، نقش مهمی در بروز مشکلات زنان متأهل شاغل دارد. ساعت‌های کار، نوع کار، رابطه با مدیر و همکاران، محیطی که فرد در آن مشغول به کار است، دستمزد و امکانات رفاهی سازمان، همه و همه در رضایت شغلی او اثر می‌گذارد. میزان رضایت شغلی فرد نیز با میزان مشکلات ناشی از نقش‌های خانگی مرتبط است. همچنینبر مبنای رویکرد انباشتگی نقش، تعدد نقش‌ها ‌به‌طور مطلق و ثابت، زیان‌آور یا سودمند تلقی نمی‌شوند، بلکه فشارزایی یا خشنودکنندگی نقش‌های چندگانه، برحسب عوامل و شرایطی نظیر کیفیت و تقاضاهای نقش متفاوت خواهد بود (Reid & Hardy, 1999: 365). بررسی‌ها نشان می‌دهند نبود رضایت از هر دو نقش، پیش‌بینی‌کننده‌هایی قوی برای فشار حاصل از ایفای همزمان دو نقش به شمار می‌رود (Hyde et al., 1988: 365). همچنین رویکرد ریزش نیز بیان می‌کند تأثیرات یک نقش به نقش دیگر ریزش می‌کنند. چندین پژوهش نشان داده‌اند کارکنان، احساسات، نگرش‌ها، مهارت‌ها و رفتارهایی را که در طول کار تجربه می‌کنند به درون زندگی خانوادگی تسری می‌دهند و برعکس (Lambert, 1990: 242). مطابق این رویکرد بین آ‌نچه در محیط کار اتفاق می‌افتد با آ‌نچه در محیط خانواده رخ می‌دهد، مشابهت وجود دارد و بدین‌گونه خوشحالی در کار به خوشحالی در خانواده منجر می‌شود و درنتیجه آثار کار به خارج از کار و آثار غیرکار به کار تعمیم داده می‌شود (Kinnauen et al., 1996).

 

پیشینۀ پژوهش

نظر به یافته‌های پژوهش سفیری و زارع (1385) با افزایش سن مرد، زمان ازدواج و افزایش ساعت کار زن، ناسازگاری نقش‌ها افزایش می‌یابد. گروسی و آدینه‌زاد (1389) در پژوهش خود نشان دادند متغیر سن زن، سابقۀ کار، تعداد فرزندان، حمایت در محل کار و حمایت خانوادگی با میزان تعارض کار و خانواده، رابطۀ‌ معکوس داشت. بر اساس تحلیل آدینه‌زاد و گروسی، تعداد فرزندان با میزان تعارض، رابطۀ معکوس دارد؛ زیرا تعداد بیشتر فرزندان با گذشت سال‌های بیشتر از زندگی خانوادگی همراه است. همچنین وجود فرزندان بیشتر در خانواده به مادر کمک می‌کند در برخی امور خانه‌داری از فرزندان استفاده کند؛ درنتیجه از فشار کار خانگی بر زن کاسته شود. نتایج تحلیل رگرسیون نشان دادند چگونگی تقسیم‌ کار خانگی، حمایت خانوادگی، انتظارات نقش شغلی، سابقۀ ‌کار و حمایت در محل ‌کار 334/0 تغییرات متغیر وابسته را تبیین می‌کنند. نتایج پژوهش عریضی سامانی و دیباجی و صادقی (1390) نشان دادند تعارض کار- خانواده با هر سه مقیاس ملاک پژوهش شامل حمایت سازمانی ادراک‌شده، استرس شغلی و خودتسلط‌یابی، رابطۀ‌ معناداری نشان داد. نتایج پژوهش دعایی و پور و خریدار (1391) نشان دادند حمایت سازمانی، تعارض‌های پرستاران را تعدیل می‌کند و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش و تعارض کار- خانواده قصد ترک خدمت پرستاران را افزایش می‌دهد. همچنین رابطۀ معناداری میان تعارض کار- خانواده و گرانباری شغلی وجود دارد که قصد ترک کارکنان را افزایش می‌دهد. توانگر و الحانی و ونکی (1391) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند ‌که توانایی پرستاران در کنترل امور کاری و خانوادگی تحت تأثیر برخی شرایط مانند نبود محیط کاری و خانوادگی حمایت‌کننده، فشارهای مضاعف کاری به‌دلیل کمبود پرستار و نیز توقعات بیش از حد کاری و خانوادگی کاهش می‌یابد و نقصان خودکارآمدی حاصل می‌شود. نتایج تحلیل مسیر در پژوهش سبک‌رو و همکاران (1392) نشان می‌دهند حمایت­های سازمانی، تعارض‌های پرستاران را تعدیل می‌کنند و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش می­دهند. نتایج پژوهش صلاحیان و همکاران (1392) نشان دادند متغیرهای عدالت بین فردی، خشنودی شغلی و گرانباری شغلی با استفاده از روش رگرسیون گام به گام به‌صورت معناداری، متغیر ملاک را، که تعارض نقش شغلی- خانوادگی است، پیش‌بینی می‌کنند. بررسی رستگار خالد، مصلحی جنابیان و آذرنگ (1394) نشان داد انتظارات نقش کاری زیاد، تعارض کار- خانواده و انتظارات نقش خانوادگی، تعارض خانواده- کار را ایجاد می‌کند. همچنین بین متغیرهای حمایت اجتماعی از کار با کنترل کار از یکسو و حمایت اجتماعی خانواده و درگیری خانوادگی از سوی دیگر، رابطۀ معناداری وجود داشت. مهداد، ایرانپور و گلپرور (1394) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار با تعهد عاطفی و شادی در محیط کار، رابطۀ منفی و معنادار وجود دارد.

نتایج پژوهش توماس و گانستر[7] (1995) نشان دادند شیوه‌های حمایتی به‌ویژه انعطاف‌پذیربودن زمان کاری و حمایت سرپرست از کارمند، آثار مثبتی در برداشت مستقیم کارمند برای کنترل کارش دارد. کو[8] (2007) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که حمایت سازمانی، تعارض کار- خانواده را کاهش می‌دهد. این مفهوم به عوامل حمایتی و کمک‌هایی وابسته است که کارمند برای انجام موفقیت‌آمیز کارش به آن‌ها نیاز دارد. برخی از این عوامل عبارتند از: بودجه، کادر آموزشی، ابزار و تسهیلات مناسب و حمایت از سوی واحدها. در نتایج پژوهش رحمان و واحد[9] (2012) تفاوت معنی‌داری میان تعارض نقش شغلی خانوادگی زنان و مردان و اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی و غیردولتی یافت نشد. این پژوهش مطرح می‌کند برای اعضای متأهل هیأت علمی، مسئولیت‌های خانوادگی به کاهش تعهد سازمانی منجر می‌شود.نتایج پژوهش سلواراجان و همکاران[10] (2013) در مطالعۀ تأثیرات حمایت همسر و حمایت سرپرست در تعارض کار- خانواده از دامنۀ متقابل تأثیرات غیرمستقیم مدل حمایت می‌کند. نتایج مطالعۀ اوگباگو[11] (2013) در زمینۀ تعارض کار و خانواده در زنان شاغل در دانشگاه‌های عمومی نیجریه نشان دادند عواملی مانند ساعت‌های طولانی کار، برنامه‌های پرکار شغلی، امکانات نامناسب کاری و مسئولیت‌های کاری و خانگی، سطح تعارض‌ها را در زنان افزایش می‌دهند. نتایج پژوهش واروکا و فبریلیا[12] (2015) نشان دادند بین تعارض نقش شغلی- خانوادگی و رضایت شغلی، رابطۀ منفی و معناداری وجود دارد. همچنین بین تعارض خانواده- کار و تمایل به ترک شغل زنان متأهل، رابطۀ معنادار وجود دارد. یافته‌های پژوهش مالیک و همکاران[13] (2015) نیز نشان دادند بین تعارض نقش شغلی و خانوادگی با اثربخشی سازمانی و همچنین تعهد سازمانی، رابطۀ منفی و معنادار وجود دارد.

 

فرضیه‌های پژوهش

1- بین سابقۀ کاری و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

2- بین ساعت کاری و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

3- بین گرانباری نقش شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

4- بین میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان شاغل در مشاغل دولتی و خصوصی، تفاوت وجود دارد.

5- بین حمایت اجتماعی در کار و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

6- بین رضایت شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطه وجود دارد.

 

روش‌‌شناسی پژوهش

در پژوهش حاضر، که با هدف بررسی رابطه میان عوامل سازمانی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان شاغل شهر یزد انجام شد، از روش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. این بررسی در سال 1393 انجام شده است و جامعۀ آماری پژوهش، زنان شاغل در شهر یزد هستند که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 323 نفر محاسبه و با استفاده از شیوۀ نمونه‌گیری خوشه‌ای مطالعه شدند. بدین‌ترتیب که اداره‌ها در سه خوشۀ اصلی (گروه یک: با بیست نفر و کمتر زن شاغل، گروه 2: با بیست تا پنجاه نفر زن شاغل و گروه 3: با بیش از پنجاه زن شاغل) تقسیم و سپس در هر خوشه، تعدادی از اداره‌ها به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه است. تعارض نقش شغلی- خانوادگی، که متغیر اصلی در این پژوهش است، با استفاده از مقیاس کارلسون و همکاران (2000) سنجیده شد که 18 گویه دارد. متغیرهای درآمد ماهیانۀ پاسخگو، سابقۀ کار و ساعت کاری هرکدام در قالب یک پرسش باز و نوع شغل فرد در قالب یک پرسش بسته مطرح شدند. برای سنجش متغیر حمایت اجتماعی در کار، که خود شامل حمایت همکاران و حمایت سرپرست است، پس از بررسی مطالعات قبلی (Thomas & Ganster, 1995; Caplan et al., 1975; House, & Kahn, 1985) درمجموع 8 گویه طراحی شدند که پس از مطالعۀ مقدماتی مشخص شد قابلیت اعتماد مطلوبی دارند. متغیر گرانباری نقش کاری با پرسشنامۀ 3 پرسشی راد و همکاران[14](2008) سنجیده شد. این پرسشنامه از زبان انگلیسی ترجمه و سپس مطابق نظر متخصصان، اصلاحاتی در آن انجام شد. متغیر رضایت شغلی در سه بعد روابط در محیط کاری، حقوق و مزایا و نگرش به شغل با استفاده از پرسشنامۀ محقق‌ساخته سنجیده و درنهایت پرسشنامه به‌صورت پیش‌آزمون در بین 30 نفر از زنان شاغل شهر یزد اجرا شد. در پژوهش حاضر برای افزایش درجۀ اعتبار از اعتبار محتوایی استفاده شده است. بدین‌منظور پرسشنامه بعد از تدوین در اختیار استادان دانشگاه یزد قرار گرفت و پس از جمع‌آوری نظرات آن‌ها، اصلاحات لازم انجام شد و تعیین پایایی گویه‌ها با محاسبۀ ضریب آلفای کرونباخ به دست آمد. ضریب آلفای کرونباخ برای متغیر تعارض نقش شغلی- خانوادگی (91/0)، حمایت شغلی (76/0)، تعلق خانوادگی (72/0)، احساس گرانباری نقش (71/0) و رضایت شغلی (80/0) نشان‌دهندۀ مطلوب‌بودن پایایی ابزار پژوهش است. اطلاعات جمع‌آوری‌شده با کمک نرم‌افزار Spss و نرم‌افزار Amosتحلیل شده است.

 

تعریف متغیرها

متغیر حمایت اجتماعی در کار: حمایت در کار عبارتست از مجموعۀ کمک‌ها و حمایت‌های ابزاری، عاطفی و اطلاعاتی که فرد از منابع عمدۀ حمایت در کار برای ایفای همزمان و موازی نقش‌های شغلی و خانوادگی و کاهش فشار ناشی از آن دریافت می‌کند. کرچمایر و کوهن، حمایت محل کار را یکی از راهبردهای اصلی برای مدیریت بین نقشی و تداخل ناشی از کار می‌دانند (Krchmeyer & Cohen, 1999: 60). انواع اصلی حمایت و منابع آن را با توجه به دو نظر معرفی می‌کنند: یکی آنکه، کارلسون و پرودر بررسی انواع نقش‌هایی که حمایت اجتماعی در کار در فرایند بروز تعارض کار- خانواده می‌توانند ایفا کنند، حمایت از سرپرست و همکاران را دو منبع اصلی حمایت از کارکن می‌شناسند،  دوم، ری و میلر[15] که سرپرست‌ها و همکاران کارکن را دو عامل عمدۀ درون‌سازمانی معرفی می‌کنند که فرد شاغل را در برابر تأثیر منفی محرک‌های تنش‌زای برون‌سازمانی و به‌خصوص تنش‌های متقابل کار- خانواده محافظت می‌کنند.

همچنین با نظر به اینکه اصولاً در غالب مقیاس‌ها، پژوهش‌های مرتبط با سنجش حمایت اجتماعی در کار، حمایت دریافت‌شدۀ فرد شاغل در کار بر اساس منبع حمایت به حمایت دریافت‌شده از سرپرست و همکاران طبقه‌بندی می‌شوند، در پژوهش حاضر نیز حمایت اجتماعی از کار مشتمل بر دو بعد اصلی است که عبارتند از: 1- حمایت سرپرست، 2- حمایت همکاران از فرد شاغل (رستگارخالد، 1384: 138).

گرانباری نقش شغلی: یکی از مهم‌ترین عوامل استرس و تنش شغلی است که مشتمل بر مواردی نظیر دسترسی‌نداشتن به زمان لازم برای انجام وظایف و امور محول‌شده و وجود استانداردهای عملکردی سطح بالا است که با مهارت‌ها و توانایی‌های فرد تناسب ندارد و واگذاری وظایف و امور کاری فراتر از حد توانایی یک فرد است(Rod et al., 2008).

رضایت شغلی: بنا بر تعریف بالرز و همکاران، رضایت شغلی عبارت است از احساسات فرد که نسبت به شغل یا تجارب شغلی‌اش دربارۀ تجربه‌های قبلی، انتظارات کنونی یا فرصت‌های شغلی دیگر دارد (Parks & Parra, 1994). همچنین احساس نوعی تعلق خاطر و آرامش باطنی در حیطه‌های شغلی، تحت تأثیر مزایای مادی و معنوی شغل است (عباس‌زادگان، 1382: 90).

تعارض نقش شغلی- خانوادگی: یکی از رایج‌ترین تعاریف تعارض کار- خانواده، که در بیشتر پژوهش‌ها به آن استناد می‌شود، مربوط بهگرین هاوس و بیوتل (1985) است. بر اساس‌ این تعریف، تعارض کار- خانواده نوعی از تعارض بین‌نقشی است که در آن فشار پدیدآمده از نقش‌های کاری و خانوادگی از هر دو سو ناهمساز است؛ یعنی مشارکت در نقش کاری (یا خانوادگی) به‌دلیل مشارکت در نقش خانوادگی (یا کاری) دشوار است (Greenhause & Beutel, 1985: 77).

 

یافته‌های پژوهش

اطلاعات توصیفی مربوط به آزمودنی‌های پژوهش: از مجموع 323 نفر پاسخگوی این پژوهش، که همۀ آن‌ها زنان شاغل در شهر یزد هستند، به‌لحاظ سنی، 26 درصد افراد در گروه سنی 18 تا 29 سال، 47 درصد در گروه سنی 30 تا 41 سال، 25 درصد در گروه سنی 42 تا 53 سال و 2 درصد در گروه سنی 54 تا 66 سال قرار داشتند. همچنین میانگین سنی پاسخگویان، 36 سال و حداقل سن 20 و حداکثر سن 63 سال بوده است. از نظر وضعیت تأهل، 9/18 درصد پاسخگویان، مجرد و 9/79 درصد متأهل بودند و 2/1 نیز مطلقه یا بیوه بودند. میانگین تحصیلات پاسخگویان 85/15 بود که در حد تحصیلات لیسانس است و حداقل تحصیلات آن‌ها در حد سیکل (9 کلاس) و حداکثر در سطح دکترا (22) بوده است. از نظر وضعیت درآمد، 6 درصد پاسخگویان در گروه درآمدی کمتر از 300 هزار تومان، 20 درصد در گروه درآمدی 300 تا 600 هزار تومان، 46 درصد در گروه درآمدی 601 هزار تا یک میلیون تومان، 23 درصد در گروه درآمدی یک میلیون تا یک و نیم میلیون تومان و 5 درصد در گروه درآمدی بیشتر از یک میلیون تومان قرار داشتند .از نظر نوع شغل، 66 درصد در مشاغل دولتی و 34 درصد در مشاغل خصوصی اشتغال داشتند.

 

 

جدول 1- آماره‌های توصیفی متغیرهای مختلف پژوهش

آماره‌ها

میانگین

انحراف معیار

حداقل نمره

حداکثر نمره

تعارض نقش شغلی- خانوادگی

17/50

548/11

18

85

تعارض کار- خانواده

74/26

518/6

9

45

تعارض خانواده- کار

43/23

053/6

9

43

سابقۀ کار

64/11

788/8

1

36

ساعت کار

39/7

521/1

3

12

حمایت اجتماعی در کار

14/27

039/5

12

40

گرانباری نقش شغلی

98/9

092/2

3

15

رضایت شغلی

29/66

112/11

34

97

 

 

جدول 1 نشان می‌دهد به‌طور کلی میانگین تعارض نقش شغلی-خانوادگی در بین زنان شاغل شهر یزد 17/50 است و میانگین میزان تعارض کار- خانواده (74/26) در بین آنان بیشتر از تعارض خانواده-کار (43/23) است و این نشان می‌دهد زنان شاغل در یزد در انجام وظایف کاری با دشواری بیشتری روبه‌رو هستند و از این نظر با تعارض نقش بیشتری مواجه می‌شوند. همچنین از لحاظ میانگین حمایت اجتماعی درکار، گرانباری نقش شغلی و رضایت شغلی نیز پاسخگویان بالاتر از حد متوسط قرار دارند. میانگین سابقۀ کاری در بین پاسخگویان این پژوهش 64/11 و ساعت کاری 39/7 است.

 

 

 

جدول 2- ماتریس همبستگی بین متغیر سابقۀ کار، ساعت کاری، احساس گرانباری نقش و ابعاد مختلف تعارض نقش

ابعاد

تعارض کار- خانواده

تعارض کار- خانواده

تعارض خانواده- کار

تعارض خانواده- کار

تعارض نقش شغلی- خانوادگی

مبتنی بر زمان

مبتنی بر فشار

مبتنی بر رفتار

مبتنی بر زمان

مبتنی بر فشار

مبتنی بر رفتار

سابقۀ کار

ضریب پیرسون

072/0-

084/0-

056/0-

038/0-

073/0-

028/0-

057/0-

098/0-

079/0-

سطح معناداری

199/0

134/0

318/0

497/0

189/0

613/0

305/0

079/0

157/0

ساعت کاری

ضریب پیرسون

267/0

316/0

230/0

109/0

225/0

203/0

155/0

201/0

268/0

سطح معناداری

000/0

000/0

000/0

051/0

000/0

000/0

005/0

000/0

000/0

احساس گرانباری نقش شغلی

ضریب پیرسون

300/0

330/0

317/0

082/0

201/0

224/0

165/0

104/0

275/0

سطح معناداری

000/0

000/0

000/0

141/0

000/0

000/0

003/0

062/0

000/0

 

 

چنانکه در جدول 2 مشاهده می‌شود سطح معناداری آزمون پیرسون 157/0 است که نشان‌دهندۀ نبود همبستگی معنادار بین متغیر سابقۀ کاری و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی است (05/0P>). در سایر ستون‌های جدول، همبستگی بین متغیر سابقۀ کاری و ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی آورده شده است. همان‌گونه که از یافته‌ها برمی‌آید بین سابقۀ کاری و هیچ یک از ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی، همبستگی معنی‌داری یافت نشد و این امر نشان می‌دهد بین تعداد سال‌هایی که فرد تاکنون شاغل بوده است و بین میزان تعارض نقش شغلی او با نقش خانوادگی‌اش، رابطۀ معناداری وجود ندارد. این در حالی است که بین ساعت کاری و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی پاسخگویان، رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد (001/0P<)؛ بنابراین هرچه ساعت کاری افراد بیشتر باشد، تعارض نقش شغلی- خانوادگی بیشتری را تجربه خواهند کرد و هرچه ساعت کاری کمتری داشته باشند به تعارض نقش شغلی- خانوادگی کمتری نیز دچار می‌شوند. بین ساعت کاری و ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی شامل تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار (مبتنی بر زمان، فشار و رفتار) نیز همبستگی مثبت و معنادار مشاهده شده است و این نشان می‌دهد به‌طور کلی بین مدت‌زمانی که فرد در محل کار خود مشغول است با میزانی که نقش کاری و خانوادگی او از جهات مختلف با هم تعارض دارند، رابطه وجود دارد. همچنین با نظر به یافته‌های جدول فوق بین احساس گرانباری نقش شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، رابطۀ مثبت و معنی‌داری وجود دارد (001/0P<). این در حالی است که از میان ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی، تعارض کار- خانواده به‌جز بعد مبتنی بر رفتار و تعارض خانواده - کار به‌جز بعد مبتنی بر رفتار، رابطۀ مثبت و معنی‌داری با احساس گرانباری نقش شغلی دارند.

 

جدول 3- خروجی آزمون تی برای مقایسۀ میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی مشاغل دولتی و خصوصی

متغیر

محل اشتغال

میانگین

انحراف معیار

تی

درجه آزادی

سطح معنی‌داری

تعارض نقش شغلی- خانوادگی

بخش دولتی

81/48

913/10

951/2

321

003/0

بخش خصوصی

76/52

313/12

 

 

همان‌گونه که نتایج آزمون تی مستقل در جدول 3 نشان می‌دهند بین میانگین تعارض نقش شغلی- خانوادگی کارکنان بخش دولتی و خصوصی ساکن شهر یزد، تفاوت معنی‌داری وجود دارد و میانگین تعارض نقش شغلی- خانوادگی در مشاغل خصوصی بیشتر از مشاغل دولتی است.

 

 

 

ابعاد

تعارض کار- خانواده

تعارض کار- خانواده

تعارض خانواده- کار

تعارض خانواده- کار

تعارض نقش شغلی- خانوادگی

مبتنی بر زمان

مبتنی بر فشار

مبتنی بر رفتار

مبتنی بر زمان

مبتنی بر فشار

مبتنی بر رفتار

حمایت سرپرست

ضریب پیرسون

183/0-

190/0-

144/0-

122/0-

168/0-

192/0-

133/0-

086/0-

191/0-

سطح معناداری

001/0

001/0

009/0

029/0

002/0

001/0

017/0

123/0

001/0

حمایت همکاران

ضریب پیرسون

109/0-

065/0-

080/0-

135/0-

044/0-

088/0-

038/0-

022/0

084/0-

سطح معناداری

051/0

246/0

150/0

015/0

432/0

115/0

493/0

699/0

131/0

حمایت اجتماعی در کار

ضریب پیرسون

183/0-

169/0-

142/0-

150/0-

144/0-

181/0-

116/0-

054/0-

179/0-

سطح معناداری

001/0

002/0

010/0

007/0

010/0

001/0

038/0

332/0

001/0

جدول 4- ماتریس همبستگی بین میزان حمایت اجتماعی در کار و ابعاد آن با ابعاد مختلف تعارض نقش شغلی- خانوادگی

 

 

همبستگی منفی و معنادار (001/0P<) بین میزان حمایت اجتماعی در کار و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی آنان، نتیجه‌ای است که جدول 4 نشان می‌دهد؛ به عبارت بهتر، هرچه سرپرست و همکاران از فرد شاغل حمایت بیشتری کنند، میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی آنان کاهش می‌یابد. سایر ستون‌های جدول فوق، همبستگی ابعاد حمایت اجتماعی در کار و ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی را نشان می‌دهند؛ بنابراین اگرچه میزان حمایت اجتماعی در کار با همۀ ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی به‌جز تعارض خانواده- کار مبتنی بر رفتار، رابطۀ منفی و معنادار دارد؛ از میان ابعاد حمایت اجتماعی، حمایت همکاران با تعارض نقش شغلی- خانوادگی و هیچ یک از ابعاد آن به‌جز تعارض کار- خانواده مبتنی بر رفتار، رابطۀ‌ معناداری ندارد و درمقابل حمایت سرپرست، رابطۀ منفی و معنی‌داری با تعارض نقش شغلی- خانوادگی (شاخص کل) دارد. به هر حال، نتایج حاصل از آزمون فرضیۀ پنجم، وجود ارتباط معنادار بین میزان حمایت اجتماعی در کار و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی را تأیید می‌کنند.

 

 

 

 

جدول 5- ماتریس همبستگی ابعاد رضایت شغلی با ابعاد مختلف تعارض نقش شغلی- خانوادگی

ابعاد

تعارض کار- خانواده

تعارض کار- خانواده

تعارض خانواده- کار

تعارض خانواده- کار

تعارض نقش شغلی- خانوادگی

مبتنی بر زمان

مبتنی بر فشار

مبتنی بر رفتار

مبتنی بر زمان

مبتنی بر فشار

مبتنی بر رفتار

روابط در محیط کاری

ضریب پیرسون

377/0-

316/0-

306/0-

331/0-

411/0-

344/0-

337/0-

332/0-

428/0-

سطح معناداری

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

حقوق و مزایا

ضریب پیرسون

244/0-

206/0-

228/0-

176/0-

213/0-

183/0-

186/0-

154/0-

249/0-

سطح معناداری

000/0

000/0

000/0

001/0

000/0

001/0

001/0

005/0

000/0

نگرش به شغل

ضریب پیرسون

294/0-

209/0-

268/0-

265/0-

223/0-

176/0-

188/0-

187/0-

283/0-

سطح معناداری

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

001/0

001/0

001/0

000/0

رضایت شغلی

ضریب پیرسون

385/0-

299/0-

339/0-

332/0-

341/0-

280/0-

287/0-

275/0-

396/0-

سطح معناداری

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

 

 

یافته‌های جدول 5 نشان می‌دهند بین متغیر میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی و رضایت شغلی، رابطۀ منفی و معناداری (در سطح 000/0) وجود دارد؛ به عبارت دیگر، با افزایش میزان رضایت شغلی زنان شاغل، میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی آنان کاهش می‌یابد. همچنین نتایج آزمون پیرسون بین ابعاد رضایت شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، نشان‌دهندۀ رابطۀ منفی معنادار میان آن‌ها هستند. همچنین تمامی ابعاد تعارض نقش شغلی- خانوادگی با متغیر رضایت شغلی (شاخص کل) رابطۀ معکوس معنادار دارند. پس هرچه میزان رضایت شغلی در افراد افزایش یابد، میزان تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار مبتنی بر زمان و فشار و رفتار کاهش خواهد یافت. درنهایت گفتنی است نتایج حاصل از آزمون فرضیۀ ششم برای تأیید این فرضیه عمل می‌کنند.

 

 

 

تحلیل مسیر

 

 
   
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


نمودار 1- تحلیل مسیر آثار مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی

 


همان‌گونه که مدل تحلیل مسیر نشان می‌دهد متغیر رضایت شغلی با 33 درصد اثرگذاری کل، بیشترین تأثیر را در تعارض نقش شغلی- خانوادگی دارد. بعد از آن متغیر ساعت کاری با 6/26 درصد اثرگذاری کل، بیشترین تأثیر را دارد، به‌گونه‌ای که این متغیر، 23 درصد اثر مستقیم و 6/3 درصد اثر غیرمستقیم دارد. متغیر احساس گرانباری نقش شغلی با 3/24 درصد اثرگذاری (18 درصد آن اثر مستقیم و 3/6 درصد غیرمستقیم) و حمایت اجتماعی در کار با 2/19 درصد اثرگذاری (6 درصد اثر مستقیم و 2/13 درصد اثر غیرمستقیم) در جایگاه‌های بعدی هستند.

 

 

جدول 6- آثار مستقیم و غیرمستقیم کل متغیرهای مستقل بر میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی

متغیرهای مستقل

نوع اثر

کل

مستقیم

‌غیرمستقیم

ساعت کاری

23/0

036/0

266/0

رضایت شغلی

33/0-

_

330/0-

حمایت در کار

06/0-

132/0-

192/0-

احساس گرانباری نقش شغلی

18/0

063/0

243/0

 

 

 

بحث و نتیجه‌

پژوهش حاضر کوشید رابطۀ عوامل سازمانی شامل سابقۀ کاری، ساعت کار، نوع مشاغل، حمایت اجتماعی در کار و گرانباری نقش شغلی با تعارض نقش شغلی و خانوادگی و ابعاد مختلف آن را بررسی کند. نتایج نشان دادند رابطۀ سابقۀ کار و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی تأیید نشد و بین این دو متغیر، رابطۀ معناداری وجود ندارد. این نتیجه با قضیۀ ششم مدل ناسازگاری فشار نقش‌های کار- خانوادۀ گرین هاوس و بیوتل سازگاری ندارد؛ زیرا این قضیه بیان می‌کند تعارض کار- خانواده در مراحل اولیۀ دورۀ زندگی شغلی شخص شدیدتر است و فرد در سال‌های اولیۀ اشتغال، از هر دو قلمرو نقش کاری و خانوادگی، فشارهای قوی‌تری می‌پذیرد و همچنین این احتمال نیز وجود دارد که تعارض کار- خانواده در طول مرحلۀ میانی زندگی شغلی شدید‌تر باشد؛ زیرا در این دوره، افراد دوباره به سوی زندگی خانوادگی روی می‌آورند و به توجه بیش از حد به کار تردید می‌کنند (Greenhause & Beutel, 1985: 85). همچنین این نتیجه با یافته‌های گروسی و آدینه‌زاد (1389) همخوانی ندارد که وجود رابطه بین سابقۀ کار و تعارض نقش شغلی- خانوادگی را تأیید می‌کنند. در این زمینه گفتنی است در جامعۀ ما به‌دلیل افزایش سن ازدواج افراد تحصیلکرده و شاغل در سال‌های اخیر، شاغلان جوان یا مجردند و یا به‌تازگی تشکیل خانواده داده‌اند و معمولاً همسرانی دارند که آن‌ها را درک و در امور مرتبط با خانه با آن‌ها همکاری می‌کنند. همچنین فرزندان زنان با سابقۀ کاری بالا نیز بزرگ شده‌اند که یا به کمک مادرشان خواهند آمد و یا حداقل از عهدۀ امور مربوط به خودشان برخواهند آمد؛ بنابراین، این دلایل باعث شده است رابطۀ متغیر سابقۀ کار و تعارض نقش شغلی – خانوادگی معنی‌دار نشود.

بر اساس یافته‌های پژوهش، رابطۀ ساعت کاری و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی تأیید و رابطۀ این دو متغیر، معنی‌دار شد. این نتایج با دیدگاه عقلایی گاتگ و مدل گرین هاول و بیوتل دربارۀ تعارض مبتنی بر زمان مطابق هستند که نشان می‌دهد هرچه اشخاص، ساعت‌های زیادتری را در نقش شغلی و خانوادگی بگذرانند، احتمال تجربۀ تعارض بین نقشی زیادتر خواهد شد (Gutek et al., 1991: 561). بدین‌ترتیب هرچه فرد، ساعت‌های بیشتری را به وظایف خانوادگی اختصاص دهد، تعارض خانواده- کار بیشتری را تجربه می‌کند و هرچه ساعت‌های بیشتری را صرف فعالیت‌های شغلی کند، تداخل کار- خانواده را بیشتر تجربه می‌کند. همچنین این نتیجه با یافته‌های سفیری و زارع (1385) و اوباگو (2015) همخوانی دارد و نشان می‌دهد خواه در جامعۀ ایران و خواه در جوامع غربی، رابطۀ ساعت کاری و تعارض میان نقش‌های شغلی و خانوادگی انکارناپذیر است و هرچه ساعت کاری افراد بیشتر باشد، تعارض بین نقش‌های شغلی و خانوادگی آن‌ها نیز بیشتر می‌شود.

رابطۀ میزان احساس گرانباری نقش با میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی نیز در پژوهش حاضر تأیید شد. این یافته‌ها با دیدگاه دوکسبرى و هیگینز مبنی بر این‌ نکته تناسب دارد که انتظارات نقش در حوزۀ کار یا خانواده به اضافه بار نقش مى‌انجامد و انتظارات پیرامون هر کدام از این نقش‌ها، فشارهایى را که بر زمان فرد تسلط دارد، به نقش دیگر منتقل و با انتظارات مربوط به انجام نقش دیگر تداخل پیدا مى‌کند و با تعهد زمانى زیاد به یک نقش، زمان اختصاص‌یافته به نقش دیگر از دست خواهد رفت (Higgins & Duxbury, 1992). نتایج این پژوهش با یافته‌های صلاحیان و همکاران (1389) دربارۀ گرانباری شغلی و رستگار خالد و مصلحی جنابیان و آذرنگ (1394) دربارۀ انتظارات نقش کاری زیاد نیز سازگار هستند. پس تجربۀ نظری نشان می‌دهد با افزایش میزان احساس گرانباری نقش افراد شاغل، میزان تعارض نقش شغل- خانوادگی آنان بیشتر خواهد شد. نتیجۀ آزمون فرضیۀ‌ فوق نیز نشان داد هرچه میزان احساس گرانباری نقش پاسخگویان بیشتر باشد، میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی آنان افزایش خواهد یافت و هرچه آنان احساس گرانباری نقش کمتری را تجربه کنند با تعارض نقش شغلی- خانوادگی کمتری مواجه خواهند شد. از آنجا که اشتغال زنان در جامعۀ ایران در چند دهۀ اخیر افزایش یافته است، هنوز با دشواری‌هایی از نظر شرایط کاری روبه‌رو است و همچنین روحیۀ مسئولیت‌پذیری زیاد زنان نیز باعث سنگینی بار وظایف آن‌ها می‌شود. همچنین وظایف و انتظارات خانوادگی نیز فشار زیادی بر زنان وارد می‌کنند که این عوامل باعث افزایش تعارض میان نقش‌های شغلی و خانوادگی می‌شوند.  

یافته‌های پژوهش، تفاوت معنادار میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی زنان شاغل در بخش خصوصی و دولتی را  تأیید می‌کنند که این یافته‌ها با نتایج پژوهش رحمان و واحد (2012) همخوانی ندارند. دربارۀ این فرضیه گفتنی است بین میانگین میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی (شاخص کل) و ابعاد آن به‌جز تعارض کار- خانواده مبتنی بر رفتار و تعارض خانواده- کار مبتنی بر رفتار در بین شاغلان در بخش خصوصی و دولتی ساکن شهر یزد، تفاوت معناداری مشاهده شد؛ بنابراین بر اساس یافته‌های پژوهش حاضر، میانگین تعارض نقش شغلی- خانوادگی در بین زنان شاغل در بخش دولتی و خصوصی متفاوت است و میزان تعارض نقش در مشاغل خصوصی بیشتر از مشاغل دولتی است. این نتیجه با توجه به ماهیت متفاوت مشاغل دولتی و خصوصی در نوع کاری که انجام می‌شود، ساعت کاری، حجم کاری، میزان حقوق یا دستمزد و شرایط محیط کار و غیره، که در جامعۀ ما شرایط کاری را برای زنان با دشواری‌های بیشتری مواجه می‌کند، منطقی است.

دربارۀ رابطۀ میزان حمایت اجتماعی در کار از فرد شاغل (شامل حمایت سرپرست و همکاران) و میزان تعارض نقش شغلی- خانوادگی، نتایج، رابطۀ متغیرهای فوق را تأیید کردند. بررسی نظریات مختلف نشان داد مرتون در نظریۀ مجموعه نقشی خود، حمایت اجتماعی متقابل بین دارندگان پایگاه را از ساز و کارهای کاهش تعارض می‌شناسد (رستگارخالد، 1385: 50). همچنین مدل‌هایی نیز وجود دارند که رابطۀ میان حمایت اجتماعی از فرد شاغل و تعارض نقش شغلی- خانوادگی را تأیید می‌کنند، ازجمله قضیۀ هفتم مدل گرین هاوس و بیوتل که بین حمایت از دیگران مهم با تعارض کار- خانواده ارتباط برقرار می‌کند (Greenhause & Beutel, 1985: 86).مدل حمایت اجتماعی کارلسون و پرو در زمینۀ حمایت اجتماعی کار یا خانواده که راهی برای کاهش تعارض است (Carlson &Perrewe, 1999: 514) و مدل حمایت اجتماعی آدامز و کینگ که بیان می‌کند حمایت اجتماعی، منبع عمده‌ای است که در کاهش تعارض کار- خانواده تأثیر مطلوب گذارد، در حالی که نبود حمایت اجتماعی در بروز تعارض نقش یا تشدید آن می‌تواند اثر مستقیم داشته باشد (Adams & king,1996:412)؛ بنابراین تمامی این نظریات با نتیجۀ این فرضیه مبنی بر وجود رابطۀ معنادار بین حمایت اجتماعی در کار و تعارض نقش شغلی- خانوادگی مطابقت دارند. درواقع هرچه افراد حمایت بیشتری از جانب سرپرست و همکاران دریافت کنند، تعارض میان نقش‌های شغلی و خانوادگی آنان کاهش می‌یابد. نتایج حاصل از آزمون این فرضیه با یافته‌های گروسی و آدینه‌زاد (1389) و توانگر و الحانی و ونکی (1391) دربارۀ حمایت خانوادگی و کاری، دعایی و پور و خریدار (1391) و سبک‌رو و همکاران (1392) و کو (2007) دربارۀ حمایت سازمانی، سلواراجان و همکاران (2013) دربارۀ حمایت اجتماعی و توماس و گانستر (1995) دربارۀ متغیرهای حمایتی کار از خانواده همخوانی دارند؛ بنابراین زمانی که زنان شاغل بدانند در محیط کار از کمک و حمایت‌های ابزاری، عاطفی و اطلاعاتی مدیر و همکارانشان بهره‌مند هستند، از تنش و فشار شغلی آن‌ها کاسته می‌شود و به‌تبع آن تعارض نقش کمتری را تجربه می‌کنند. این موضوع به‌ویژه در جامعۀ ما، که زنان بیشتر از مردان بار مسئولیت‌های خانوادگی را به دوش می‌کشند، تأثیرگذار است؛ زیرا زنان شاغل در زمان بروز مشکلات خانوادگی نیز مساعدت و همراهی سرپرست و همکارانش را می‌توانند داشته باشند و این موضوع به آرامش فکری آن‌ها در حین کار می‌انجامد.

دربارۀ رابطۀ رضایت شغلی و تعارض نقش شغلی- خانوادگی، نتایج، این فرضیه را تأیید کردند. یافته‌ها با نتیجۀ ‌پژوهش هافمن و نای همخوانی دارد. این پژوهش روی مادران شاغل انجام شد و نشان داد بیشتر مادران شاغلی که از شغل خود راضی بودند، در انجام امور خانه نیز شایستگی داشتند و به‌خوبی مادران خانه‌دار و یا حتی بهتر از آنان عمل می‌‌کردند (کرباسی، 1381: 116)؛ درنتیجه رضایت شغلی زنان در انجام وظایف خانوادگی آن‌ها نیز تأثیرگذار است؛ بنابراین باعث کاهش تعارض نقش شغلی- خانوادگی آن‌ها می‌شود. این یافته‌ها همچنین با رویکرد ریزش در رابطۀ متقابل کار و خانواده مبنی بر اینکه آثار کار به غیرکار و آثار غیرکار به کار تعمیم داده می‌شود (Kinnauen et al., 1996: 450) نیز به نوعی همسو هستند. بارنت (1993) نیز بیان کرد نارضایتی از نقش‌ها، پیش‌بینی‌کننده‌ای قوی برای فشار حاصل از ایفای همزمان آن‌ها است. همچنین نتایج بررسی واروکا و فریلیا، وجود رابطه میان این دو متغیر را تأیید کردند. با نظر به اینکه در جامعۀ ایران، وظایف شغلی و خانوادگی برای زنان شاغل در هم تنیده است؛ رضایت آن‌ها خواه در حیطۀ کاری و خواه در حیطۀ خانوادگی به‌شدت مدیریت انجام وظایف شغلی و خانوادگی و کیفیت ایفای نقش در این دو حوزه را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ بنابراین هرچه افراد از وضعیت و شرایط شغلی خود شامل مقررات سازمانی، رابطه با مدیر و همکاران، حقوق و مزایا و غیره رضایت بیشتری داشته باشند، با انگیزۀ بیشتری، وظایف شغلی و خانوادگی خود را می‌توانند مدیریت کنند.

با توجه به نتایج حاصل از پژوهش حاضر، پیشنهادهای ارائه می‌شود:

با توجه به اینکه رضایت شغلی، ساعت کاری و حمایتی که از جانب محیط کار شامل سرپرست و همکاران به فرد شاغل می‌رسد از متغیرهای اثرگذار در تعارض نقش شغلی- خانوادگی است؛ تلاش دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌ها برای عملیاتی‌کردن شیوه‌هایی از قبیل ایجاد محیط حمایتی برای کارکنان از جانب سرپرست و همکاران، محیط فیزیکی مناسـب برای کارکنـان، اﻳﺠﺎد ﻣﺮاﻛﺰ ﻣﺸﺎوره در سازمان‌ها برای حل ﻣﺸﻜﻼت خانوادگی و فردی ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﺗﻔﻮﻳﺾ اختیار ﺑﻴﺸ‌‌ﺘﺮ به ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺸﺎرکت و ﻫﻤﻜﺎری آن‌ها در اﺧﺬ اﻫﺪاف و ﺗﺼﻤﻴم‌های ﻣﺮﺑﻮط به ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ایجاد فضای کاری دوستانه، تنظیم برنامۀ زمان‌بندی منعطف کاری، به‌اجراگذاشتن نظام‌های کار شناور و پرمایه‌کردن مشاغل با برخوردارکردن وظایف شغلی از ویژگی‌های محتوایی مطلوب همچون تنوع، آزادی عمل، پسخوراند و معناداری وظایف لازم است. از دیگر عواملی که باعث تشدید میزان تعارض نقش در زنان شاغل می‌شود، احساس گرانباری نقش است که در این زمینه توجه مسئولان کشور به ایجاد شرایط و تسهیلات لازم برای حضور زنان در عرصه‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی مانند تأسیس مهد کودک‌های خصوصی یا دولتی با کیفیت مطلوب در محل کار زنان، کاهش فشار کاری و کاهش میزان ساعت کاری و ایجاد دور کاری برای زنان در موقعیت‌های خاص ازجمله اقداماتی است که بیشتر زنان شاغل خواهان آن هستند. به‌طور کلی با توجه تغییر و تحولات اجتماعی در سال‌های اخیر و افزایش تحصیلات زنان در شهر یزد، که به‌تبع افزایش تعداد زنان شاغل را در پی دارد و نیز با توجه به نقش ارزشمند زنان در جامعه و خانواده لازم است همۀ‌ برنامه‌ریزان و مسئولان برای ارتقای جایگاه زنان و بهبود وضعیت آن‌ها در زمینۀ کاری تلاش لازم را انجام دهند. از جنبۀ پژوهشی نیز لازم است پژوهش‌های بیشتری در این عرصه انجام و این موضوع از ابعاد مختلف بررسی شود، ازجمله بررسی چگونگی پیدایش تعارض کار- خانواده و عوامل تأثیرگذار بر آن به تفکیک مشاغل مختلف و بررسی اثربخشی شیوه‌های مدیریت تعارض کار- خانواده در میان مشاغل گوناگون.


[1]Merton

[2] Greenhaus and Beutell

[3] Carlson & Perrewe

[4] Adams & King

[5] Higgins & Duxbury

[6]Oakley

[7]Thomas & Ganster

[8]Ku

[9]Rehman & Waheed

[10]Selvarajan et al.

[11]Ogbogu

[12]Warokka & Febrilia

[13]Malik et al.

[14]Rod et al.

[15]Rey & Miller

References

پیرحیاتی، س.؛ نیسی، ع. و نعامی، ع. (1391). «رابطۀ تعارض کار- خانواده و خانواده- کار با اشتیاق و میل ماندن در شغل در کارکنان یک شرکت پتروشیمی در ماهشهر»، یافته‌های نو در روا‌ن‌شناسی، س 7، ش 23، ص 114-95.
توانگر، ح.؛ الحانی، ف. و ونکی، ز. (1391). «نقصانخودکارآمدی:پیامدتعارضکار- خانوادۀپرستاران»، مجلۀ‌ تحقیقات کیفی در علوم سلامت، س 1، ش 2، ص 147-135.
دعایی، ح.؛ پور، س. و خریدار، ف. (1391). «تحلیل و بررسی عوامل پیش‌بینی‌کنندۀ‌ تعارض کار-خانواده و قصد ترک خدمت، نمونۀ مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان قائم (عج) در مشهد»، مجلۀ‌ علوم اجتماعی دانشکدۀ‌ ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، س 9، ش 1، ص 88-63.
رستگار خالد، ا.؛ مصلحی جنابیان، ن. و آذرنگ، ن. (1394). «بررسی میزان تعارض نقش‌های کاری و خانوادگی در بین زنان (پلیس و معلم) و عوامل مؤثر بر آن»، فصلنامۀ برنامه‌ریزی رفاه و توسعۀ اجتماعی، ش 24، ص 163-129.
رستگار خالد، ا. (1384). «گسترش نقش زنان در جهت حمایت‌های شغلی و خانوادگی»، مجلۀ جامعه‌شناسی ایران، دوره 6، ش 4، ص 165-126.
روش بلاو- اسپنله، آ. (1372). مفهوم نقش در روان‌شناسی اجتماعی، مطالعات تاریخی- انتقادی، ترجمۀ: سروقد مقدم، ا. تهران: آستان قدس رضوی.
سبک‌رو، م.؛ کلهریان، ر.؛ کامجو، ز. و طالقانی، غ.ر. (1392). «تعارض کار و خانواده: نقش ادراک حمایت‌های سازمانی در قصد ترک خدمت (موردکاوی پرستاران بیمارستان‎های شهر تهران)»، فصلنامۀ مدیریت دولتی، دوره 3، ش 6، ص 126-111.
سفیری، خ. و زارع، ز. (1386). «بررسی ارتباط کلیشه‌های جنسیتی و تضاد نقش‌های زناشویی»، پژوهش‌نامۀ علوم انسانی، ش 53، ص 200-177.
سفیری، خ. و زارع، ز. (1385). «احساس ناسازگاری میان نقش‌های اجتماعی و خانوادگی در زنان»، نشریۀ مطالعات زنان، سال 4، ش 2، ص 70-47.
صلاحیان، ا.؛ کجباف، م.ب.؛ نوری، ا.؛ مولوی، ح. و حسن‌زاده، م. (1392). «برخی عوامل سازمانی مؤثر بر تعارض کار-خانواده»، دو فصلنامۀ روان‌شناسی بالینی و شخصیت، دوره 1، ش 43، ص 30-21.
عباس‌زادگان، س.م. (1382). مدیریت بر سازمان‌های آرام، تهران: کویر.
عریضی سامانی، ح.ر.؛ دیباجی، س.م. و صادقی، م. (1390). «بررسی رابطۀ تعارض کار- خانواده با حمایت سازمانی ادراک‌شده، استرس شغلی و خودتسلط‌یابی در کارکنان اقماری»، پژوهش‌های روان‌شناسی بالینی و مشاوره، دانشگاه فردوسی مشهد، س 1، ش 2، ص 170- 151.
کرد، م.؛ عطاران، م. و منصوریان، ی. (1391). «بررسی تجربۀ دبیران زن از ایفای همزمان نقش کار- خانواده و تأثیر آن بر چگونگی تدریس آن‌ها»، مطالعات اجتماعی- روان‌شناختی زنان، س 10، ش 1، ص 148-125.
کوزر، ل. و روزنبرگ، ب. (1378). نظریه­های بنیادی جامعه‌شناختی، ترجمۀ: ارشاد، ف.، تهران: نی.
گروسی، س. و آدینه‌زاد، ر. (1389). «بررسی رابطۀ عوامل اجتماعی با تعارض نقش‌های شغلی و خانوادگی در بین زنان شاغل شهر کرمان»، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، دوره 7، ش 1، ص 139- 121.
ملکیها، م.؛ باغبان، ا. و فاتحی‌زاده، م. (1388). «بررسی اثربخشی مدیریت تعارض کار- خانواده بر کاهش تعارض کار- خانواده و خانواده- کار زنان شاغل»، مطالعات اجتماعی- روان‌شناختی زنان، س 7، ش 1، ص 152- 133.
مهداد، ع.؛ ایرانپور، م. و گلپرور، م. (1394). «پیش‌بینی تعارض کار- خانواده و خانواده- کار از طریق شادی در محیط کار و تعهد سازمانی»، فصلنامۀ پژوهش‌های نوین روان‌شناختی، س 10، ش 38، ص 185-167.
نظری، ع.م. (1386). مبانی زوج‌درمانی و خانواده‌درمانی. تهران: نشر علم.
Adams, G.A. and king, L.A. (1996) "Relationships of Job and Family Social Support and Work Family Conflict with Job and Life Satisfaction", Journal of Applied Psychology, 81(4):411-420.
Aycan, Z. & Eskin, M. (2005) "Relative Contributions of Childcare, SpousalSupport, and Organizational Support in Reducing Work-Family Conflict for Men andWomen: The Case of Turkey", Sex Roles, 53(7–8): 453–471.
Barnett, R.C. (1993) "Multiple roles, gender, and psychological distress". In L. Goldberger, & S. Breznitz (Eds.), Handbook of stress: Theoretical and clinical aspects (2nd Edition) (p. 427–445). New York: Free Press.
Carlson, D.S. Kacmar, K.M. & Williams, L.J. (2000) “Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work–Family Conflict”. Journal of Vocational Behaviour, 56: 249–276.
Carlson, D.S. & Perrewe, P.L. (1999) "The Role of Social Support in the Stressor-Strain Relationship. An Examination of Work-Family Conflict", Journal of Management, 25(4): 513-540.
Caplan, R.D. Cobb, S. French, J.R.P. Jr. Harrison, R.V. & Pinneau, S.R. (1975) “Job Demands and Worker Health. U.S. Department of Health”, Education and Welfare. HEW Publication No. (NIOSH) 75-160.
Dawes, P.L. Massey, G.R. (2005) "Antecedents of Conflict in Marketing's Cross- Functional Relationship with Sales", European Journal of Marketing, 39(11/12): 1327-1344.
Greenhause, J. H. and Beutel, N. J. (1985) "Sources of Conflict between Work and Family Roles", Academy of Management Review, 10(1):76-88.
Gutek, B. A. and Searle, S. Klepa, L. (1991) "Rational Versus Gender Role Expectation for Work- Family Conflict", Journal of Applied Psychology, 76(4): 560-568.
Higgins, C. Duxbury, A. and Linda, E. (1992) "Work-Family Conflict: A Comparison of Dual-Career Man", Journal of Organizational Behavior", 13(4):389-411.
House, J.S. & Kahn, R.L. (1985) Measures and concepts of Social Support in S. Cohen & S. L. Sym (Eds), Social Support and Health. New York. Academic Press: 83-108.
Hyde, J.S. & Delamater, J.D. & Hewitt, E. (1988) "Sexuality and the Dual-Earner Couple: Multiple Roles and Sexual Functioning", Journal of Family Psychology, 12(3).: 354-368.
Kinnauen, U. Gerris, J. Vermulst, A. (1996) “Work Experiences and Family Functioning among Employed Fathers with Children of School Age”, Family Relations, 45(4): 449-455.
Krchmeyer, C. & Cohen, A. (1999) “Different Strategies for Managing the Worknon Work Interface: Test for Unique Pathways to Work Outcomes”, Work and Stress, 13(1):59-73.
Ku, M. (2007) An examination of work-family conflict and intention to leave among college and university foodservice managers, Unpublished doctoral dissertation. Stillwater, OK: Oklahoma State University.
Lambert, S. J. (1990) “Processes Linking Work and Family: A Critical Review and Research Agenda”, Human Relations, 43(3): 239-257.
Malik, Sh. & Awan, A.G. & Q. A. (2015) "Ole of Work Family Conflict on Organizational Commitment and Organizational Effectiveness", European Journal of Business and Management, 7(1): 222-229.
Marks, N.F. (1998) "Does It Hurt to Care? Caregiving, Work-Family Conflict, andMidlife Well-Being", Journal of Marriage and Family, 60(4): 951–966.
Ogbogu, C. (2013) Work-Family role conflict among academic women in Nigerian Public Universities. WEI international academic conference proceedings.
Parks, J.B. Parra, L.F. (1994) "Job Satisfaction of Sport Management Alumnae/i " Journal of Sport Management, 8(1): 49-56.
Rehman, R. R. and Waheed, A. (2012) “Work-Family Conflict and Organizational Commitment: Study of Faculty Members in Pakistani Universities”, Pakistan Journal of Social and Clinical Psychology, 9(2): 23-26.
Reid, J. & Hardy, M. (1999) "Multiple Roles and Well- Being among Midlife Woman: Testing Role Strain and Role Enhancement Theories", The Journals of Gerontology, 548(6): 329-338.
Rod, M. Ashill, N.J. & Carruthers, J. (2008) “The Relationship between Jobs Demand Stressors, Service Recovery Performance and Job Outcomes in a State-Owned Enterprise”. Journal of Retailing and Consumer Services, 15: 22-31.
Selvarajan, T.T. Cloninger, P.A. & Singh, B. (2013) "Social Support and Work– Family Conflict: A Test of an Indirect Effects Model", Journal of Vocational Behavior, 83: 486-499.
Thomas, L.T. & Ganster, D.C. (1995) “Impact of Family-Supportive Work Variables on Work-Family Conflict and Strain: A Control Perspective". Journal of Applied Psychology, 80(1): 6-15.
Warokka, A. & Febrilia, I. (2015) “Work-Family Conflict and Job Performance:Esson from a Southeast Asian Emerging”, Journal of Southeast Asian Research, 2015: 1-14.

Files

Share

How to cite

Statistics