The Role of Kant’s Deontological Norms and Moral Strategies in Reducing the Negative Political Behavior with the Mediating Role of Employees’ Political Perceptions of Ethics (Case Study: Hamedan Payame Noor University)

Document Type : Research Paper

Authors

1 Hamedan Bu Ali Sina University, Iran

2 , Payame Noor University Hamedan, Iran

3 Tehran of University, Iran

Abstract

Introduction
Unethical behaviors lead to ethical failure of the organization in such a way that it creates turbulent conditions for the organization, especially in educational organizations that have an important mission to train human resources as a social capital and a generator of economics and social change. Universities have both the pole of thought and the environment for teaching and learning but can only achieve their goals and missions when they have dedicated staff with appropriate behaviors and an understanding of ethics and ethical policies. With the widespread and prevalent organizational misconduct that results in reduced respect for the constitution and ethical charter, undermining good governance and democracy, diminishing the healthy opportunities of organizations, time and energy are devoted to gaps in the system rather than being spent on achieving goals. Therefore, it is important to pay attention to ethics in the charts of managers and employees. The prevalence and diversity of ethical dilemmas and negative political behaviors in organizations, especially in universities, has spread to many disciplines and has infected all organizations. With the increase in these organizational damages and the diminishing of ethical values ​​in organizations, this research has been a major concern for the researchers. Therefore, the present study aimed to awaken the political and ethical perceptions of organizations with the aim of arising the managers of today’s organizations who each face these problems. Therefore, the present study aimed to investigate the role of Kant’s task norms and ethical strategies in reducing negative political behaviors by mediating the role of employees’ political perceptions of ethics.
 



Material & Methods
 The method was applied in terms of the purpose with the descriptive-correlational method of data collection. The statistical population included the staff of Payame Noor University of Hamadan, Iran. The sample size was 98 individuals selected based on Krejcie and Morgan’s table. The research tools were Kant’s Morality Questionnaire, ethical strategies, negative political behaviors, and employees' political perceptions of ethics. The validity of the questionnaire was confirmed by management experts. The reliability of the instruments was 0.89, 0.84, 0.89, and 0.88, respectively. Data were analyzed using two levels of descriptive and inferential statistics.
 
Discussion of Results & Conclusions
 The results showed that Kant’s ethics has had an effect on reducing political negative behaviors (0.22), ethical strategy on reducing political negative behaviors (0.25), employees’ political perceptions on negative political behaviors (0.25), Kant’s ethics on political perceptions, and ethical strategy on political perceptions of employees (0.45). Adherence to ethical principles and the strategies of any organization affected all individuals, groups, and organizational dimensions so that all the processes, activities and tasks, and strategies of the organization were morally colored. This can be so effective that it has a positive effect on employee perception and motivation. This can be fruitful in so far as it has the effect of stimulating the positive perception and motivation of employees. This factor leads to environmental, organizational, organizational culture, organizational behavior and human resource management based on ethical norms. In such an environment, organizational health is confronted with immoral behaviors, deviations, and organizational corruption, so it is possible to say that Kant's ethical vision identifies the duties of the organization according to ethical norms. Ethical strategies can reduce employees’ unethical perceptions and motivate them to perform their duties and tasks.
It is suggested that at the time of recruitment, the dimension of personality should be taken into account as individuals’ perceptions and motivations are rooted in their personality and may have different organizational ethics policies that can be addressed through the process of education and socialization. Learning about positive and negative political behaviors in the organization is done through social modeling. Therefore, it is recommended to provide a model and ethical guidance for employees through ethical decisions, ethical behavior, attention to motivation and positive behavior, attention to their needs and interests, and alignment with the organization's goals.
 

Keywords

Main Subjects

Full Text

مقدمه و بیان مسئله

اوضاع اخلاقی وضعیتی است که بدون داشتن دستور صریح یا مجموعه قوانین کتبی از آن، افراد، احساس و رفتار درست و غلط را تشخیص می‌‌دهند (Panel, 2017: 346)؛ زیرا اخلاق، در همۀ شئون زندگی انسان، چه در محیط کاری و چه زندگی شخصی، بسیار اثرگذار است. به‌علاوه، اخلاق شاهراه پیشگیری از رفتارهای منفی و ریشۀ تمامی اصلاحات اجتماعی است؛ به همین دلیل، ارتقای اخلاقمندی در جامعه ازجمله آرمان‌‌های بزرگ هر جامعه‌‌ای است؛ بنابراین، رشد اخلاق و ارزش‌‌های اخلاقی در طول قرن‌‌ها از مهم‌ترین مسائل اجتماعی در معرض توجه بوده است (شعاع‌کاظمی و همکاران، 1394: 36-35)؛ ازاین‌رو، دانشمندان منشور اخلاقی جهانی را برای عملکرد اخلاقی بهتر افراد وضع کرده‌‌اند. یکی از آنها در این زمینه ایمانول کانت است. از دیدگاه کانت، نظام‌‌های اخلاقی به دو دستۀ مهم اخلاق غایت‌‌گرایانه و اخلاق تکلیف‌گرایانه تقسیم می‌شوند. او سودگرایی اخلاقی را که جزء اخلاق غایت‌گرایانه است، از شاخص‌‌های مهم اخلاق تکلیف‌گرایانه می‌داند (محمدرضایی و محمدرضایی، 1394: 538).

رفتار اخلاقی در اخلاق تکلیف‌گرایانه ازنظر کانت[1] (1972)، به معنای حس تکلیف است؛ حس تکلیفی که با اراده و خواست خیر، ملازم است. این حس تکلیف امری عقلانی، ضروری و کلی است. تمام مسئلۀ اخلاق کانت همین است که رفتار اخلاقی را براساس صرف تکلیف و نه مصداق تکلیف می‌داند. او تنها چند رهنمود حکمتی تعیین می‌کند؛ ازجمله اینکه «انسان، غایت است؛ نه وسیله». این اصل اساسی به این معناست که معیار هر رفتار اخلاقی، غایت‌مندی انسان است. باید با هر انسانی، در هر شرایط و موقعیتی، به‌منزلۀ یک غایت رفتار کرد. اگر رفتار ما سبب شود انسانی وسیلۀ رسیدن به غایات دیگر ما شود، چنین رفتاری، قطعاً غیراخلاقی است؛ درواقع، اخلاق کانت، اخلاقی است که رفتار اخلاقی را برحسب حس تکلیف در نظر می‌گیرد. تکلیف مدنظر او، فارغ از علاقه، حسن نیت و حتی تمایلات و احساسات بد یا خوب است (به نقل از فتحی، 1385: 61).

کانت (1959) اعتقاد دارد تکلیف اخلاقی ازطریق عقل مشخص می‌شود و انگیزۀ اطاعت از قوانین اخلاقی، تنها باید احترام به این قوانین باشد نه چیز دیگر؛ یعنی چنین انگیزه‌‌ای نباید برای نفع شخصی، تمایل ذاتی، لذت یا نتایجی باشد که از آن حاصل می‌شود. کانت هر قانون اخلاقی را ملزم به داشتن ارادۀ نیکی می‌داند که از تکلیف و وظیفه ریشه می‌گیرد. او معتقد است ارزش اخلاقی یک عمل به‌دلیل نتایج آن نیست؛ بلکه به‌دلیل تکلیفی است که از آن ناشی می‌شود و برای تبیین تکلیف از احترام به قانون کمک می‌گیرد (به نقل از گراوند، 1383: 219). کانت (1952) احترام به قانون را انگیزه‌ای از عمل می‌داند و معتقد است زمانی که ما قانون اخلاقی را تصور می‌کنیم، احساس احترام در ما پدیدار و انگیزه‌ای می‌شود که اراده از قانون اخلاقی پیروی کند (به نقل از باهوش، 1389: 18).

بنابراین، اگر انگیزۀ انسان از عمل، تنها احترام به قانون اخلاقی باشد، چنین عملی اخلاقی است و اگر انگیزه‌ای غیر از این داشته باشد، آن عمل غیراخلاقی است. این امر در یک سازمان نیز به همین منوال است؛ اگر انگیزۀ افراد یک سازمان از فعالیت در آن، براساس احترام به قانون اخلاقی باشد، دچار انحراف و رفتارهای منفی نخواهند شد. در منشور اخلاقی سازمان از دیدگاه کانت به اصولی اشاره شده است که عبارت‌اند از: 1- اصل امانت (امین‌بودن متقابل سازمان و افراد ذینفع، جدیت و وفاداری در فعالیت‌‌ها که مصداق‌های آن، حفظ سلامت اقتصادی محیط کار، حفظ منابع موجود و اطمینان از مصرف مدبرانه و اثربخش آنها، خودداری از تقدیم مسرفانۀ هدیه و برگزاری بیش‌ازحد برنامه‌‌های سرگرمی و تفریح، به‌کارگیری جایگاه و منابع فقط برای هدف‌‌های مدون نه نفع شخصی، پرهیز از کارهایی که متضمن تعارض منافع باشد، سلب معامله با خود یا رقابت با سازمان، پرهیز از دریافت مسئله‌دار)؛ 2- اصل مالکیت (احترام به مالکیت و حقوق افراد و پرهیز از انتقال اموال یا اختلاس و اسراف، ایجاد حس تعهد به منافع فیزیکی، کالبدی، مصرفی و انسانی که اساس مالکیت است و برخی مصداق‌های آن؛ حفظ منابع سازمان که به‌هیچ‌وجه نباید با دزدی، اختلاس و روش‌‌های دیگر، منابع سازمان را حیف‌ومیل کرد، حقوق مالکیت دیگر سازمان‌‌ها را محترم دانستن و بهادادن ازجمله مالکیت معنوی آنها و جز آن)؛ 3- اصل اعتبار و اعتماد (تقید و وفای به محیط، چه قانون ناظر باشد چه نباشد که برخی از مصداق‌‌های آن، پایبندی به عهد و قرارها، پاس‌داشتن تمامی تکالیف آشکار و نهان خویش، عمل‌کردن به قرارها با شریکان و تأمین‌کنندگان و عمل به آنها)؛ 4- اصل شفافیت (انجام‎‌دادن فعالیت‌ها به شیوۀ صادقانه و آشکار بدون فریب و نیرنگ، حفظ سابقۀ فعالیت‌ها و فرایند کار که یکی از عوامل اساسی حسن سلوک افراد با هم، برای هم و به‌سوی اهداف اجتماعی، فرهنگی، حرفه‌ای و سازمانی است و برخی مصداق‌‌های آن صداقت در همه کار، منصفانه دادوستد کردن، پرهیز از کسب اطلاعات تجاری با ابزار غیراخلاقی و غیرصادقانه است) (خنیفر و مقیمی، 1388: 4)؛ 5- اصل منزلت (پاسداری از حرمت و شأن افراد مانند تندرستی، امنیت، حریم خصوصی و حقوق انسانی که در پی آن بالندگی منابع انسانی محیط انسان و بازار کار و جامعه ایجاد می‌شود و برخی مصداق‌‌های آن احترام به منزلت و حقوق انسانی و دیگران، پاسداری از حقوق مردم، حفظ تندرستی و ایمنی افراد و طراحی محیط کاری که جای هیچ نوع سوءاستفاده نباشد، است (Paine et al., 2006)؛ 6- اصل انصاف (ورود به رقابت‌‌های آزاد و منصفانه و احترام به همۀ افراد و نظرهای آنها و دوری از هرگونه تبعیض در فعالیت‌های مختلف که برخی مصداق‌‌های آن انصاف در برخورد با دیگران، خدمات باکیفیت، دوری از تبعیض در رفتار با کارکنان و استخدام آنهاست)؛ 7- اصل شهروندی (فرد باید مسئولیت‌پذیر باشد، به قانون احترام بگذارد و اموال عمومی را حفظ کند. شهروند خوب کسی است که به سازمان‌های اخلاقی جامعه و محیط حرفه‌ای پایبند باشد. برخی مصداق‌‌های آن عبارت‌اند از: تبعیض از قانون و مقررات، سازمان‌‎نکردن در فعالیت‌های غیرقانونی مانند بزه‌‌های سازمان‌یافته و پیروبودن از قواعد مالیات)؛ 8- اصل حساسیت (حساسیت نسبت به نیازهای منابع انسانی و داشتن حس همدلی و تسهیل امور که برخی مصداق‌‌های آن عبارت‌اند از: محترم‌شمردن درخواست‌‌ها، پیشنهادها، شکایت‌‌ها و حقوق رسمی مالکان، تلاش منظم برای تأمین نظر مشتری و عرضۀ خدمات به‌موقع، حساس‎‌بودن به پیشنهادها، خواسته‌‌ها و شکایت‌های کارکنان) (خنیفر و مقیمی، 1388: 5؛ محمد‌‌رضایی، محمدرضایی، 1394: 539-538).

در فلسفۀ کانت، این اصول برای سازمان‌‌ها، رهنمود‌‌هایی اخلاقی‌اند که براساس آنها منشور اخلاقی و راهبرد‌های اخلاقی خود را برای ادامۀ فعالیت و عملکرد مفیدتر تدوین می‌کنند تا از رفتارهای منفی سیاسی بکاهند و درک سیاسی کارکنان خود را از اخلاق در وادی وظیفه بگنجانند؛ زیرا هر رفتار و عملکردی از نگرش و درک افراد سرچشمه می‌گیرد؛ بنابراین، اگر کارکنان درک سیاسی از اخلاق داشته باشند و راهبرد‌های اخلاقی به‌طور دقیق برای آنها شفاف‌سازی‌شده باشد، از رفتارهای سیاسی یا جناحی منفی اجتناب می‌کنند.

راهبرد اخلاقی از متغیرهای مهم در دنیای رقابتی امروز سازمان‌‌هاست که بر تمام فعالیت‌های سازمان نظارت قانونی دارد و فعالیت‌های آنان را ارزشیابی می‌کند؛ این بدان معنی است که سازمان‌ها در راستای دستورالعمل‌‌ها و خط‌مشی‌ها عمل می‌کنند و اینکه اقداماتی که انجام می‌دهند، درست است یا غلط؛ البته راهبرد اخلاقی باید در هر سازمانی آموزش داده شود تا کارکنان بدانند فعالیت‌های درست و قانونی کدم‌اند. راهبرد اخلاقی با نظارت خود بر تمامی فعالیت‌های سازمانی، سبب جلوگیری از تخلفات سازمانی و قانونی می‌شود؛ بنابراین، این امر به‌طور فزاینده‌ای در کاهش انحرافات سازمانی و جلوگیری از معضلات اخلاقی سازمانی اهمیت دارد. قدمت راهبرد اخلاقی در فلسفۀ اخلاق ارسطو، نیوتن و آپلودو نیز مشاهده می‌شود. راج می‌گوید راهبرد اخلاق و ارزش‌‌های همراه با آن باید سبب سود شوند و همیشه در سازمان ثابت بمانند. راهبرد اخلاقی علاوه بر سودآوری، حس مسئولیت‌پذیری را در سازمان پرورش می‌دهد؛ حتی تا آنجا که به رفاه اجتماعی سازمان و افراد سازمان کمک می‌‌کند. مطالعات راگ و همکارانش نشان می‌دهند راهبرد اخلاقی سبب افزایش عملکرد سازمانی می‌شود؛ بنابراین، راهبرد اخلاقی، شروع خوبی برای الزامات قانونی است؛ زیرا اخلاق برای فعالیت‌های آنها استانداردهایی را طراحی می‌کند که آنها را به موفقیت می‌رساند (Paliwal, 2018: 10 & Samita).

راهبرد اخلاقی در رفتار کارکنان، مسئولیت حرفه‌ای و فردی ایجاد می‌کند؛ به‌طوری ‌که افراد حقوق دیگران را براساس منافعی که دارند، وظیفۀ خود می‌‌دانند. فرهنگ اخلاق در سازمان‌های تجاری، هویت و جوی را ایجاد می‌کند که تمامی فعالیت‌‌های سازمان پیرامون محور آن می‌چرخند. این فرهنگ اخلاقی به مسئولیت حرفه‌ای و فردی فرد پاداش می‌دهد و افراد سازمان روحیه می‌گیرند. کارکنان نیز به این جو و قوانین احترام می‌گذارند و درصدد آن خواهند بود که خود را با این جو سازگار کنند (نعمتی و همکاران، 1398: 5).

یک سازمان مبتنی بر راهبرد اخلاقی که اخلاقی عمل می‌‌کند، می‌داند به‌‌منزلۀ سازمانی بااخلاق، با اعتماد از او یاد می‌شود که رفتارهای اخلاقی با کارکنان دارد. یک سازمان برای اینکه اخلاقی عمل کند، باید فعالیت‌‌های خود را براساس رفتار مطلوب ترسیم کند و کارمندان براساس این رفتار مطلوب، کارها و فعالیت‌‌ها را بدون نقض قانون و با اجتناب از شیوه‌های غیراخلاقی انجام دهند. اصول و قواعد اخلاقی در کسب‌وکار و فروش محصولات، رفتار اجتماعی مسئولانه را می‌پروراند که افراد را به صداقت و عدالت متعهد می‌‌کند. راهبرد اخلاقی و ارزش‌‌های همراه با آن موجب حفظ کارکنان، وفاداری کارکنان، تأثیر مثبت بر سازمان، تأثیر مثبت بر شهرت سازمان و عملکرد موفق آن خواهد شد (Paliwal, 2018: 3 &Samita).

یکی از رفتارهای غیراخلاقی که متضاد اخلاق وظیفه‌گرایی و راهبرد اخلاقی در سازمان است، رفتارهای سیاسی منفی کارکنان است. این افراد براساس منافع شخصی خود رفتار می‌‌کنند؛ در صورتی ‌که در فرهنگ‌‌شناسی کانتی، رفتارهای اخلاقی، رفتارهای اخلاقی و مثبتی‌اند که براساس وظیفه انجام می‌شوند. در اخلاق کانت رفتارهای سیاسی مثبت تقویت و رفتارهای سیاسی منفی کاهش می‌‌یابد (Gotsis& Kortezi, 2010: 498).

رفتارهای سیاسی منفی، نمادین، مخفیانه و براساس منافع شخصی‌اند و جزء جدایی‌ناپذیر نقش‌های رسمی نیستند و رفتارهای سیاسی مثبت، بر وظیفه و مسئولیت‌پذیری مبتنی‌‌اند که به ادراک‌های متفاوت کارکنان از اخلاق بستگی دارند (Kapoutsis, 2016: 43). ادراکات سیاسی کارکنان براساس سه عنصر تأثیرگذاری بر رفتارها ازطریق اقدامات عمدی، استفاده از قدرت و راهبرد‌‌ها و استفاده از قدرت قانونی است که ممکن است یا در راستای اخلاق قرار گیرند یا در راستای منافع شخصی؛ اگر در راستای اخلاق قرار گیرند سازمان موفق خواهد بود؛ اما اگر در راستای منافع شخصی قرار گیرند عواقب منفی مانند مرتکب‎‌شدن به رفتارهای غیراخلاقی را در پی خواهند داشت (Basım et al., 2018: 82).

رفتارهای سیاسی کارکنان طیف وسیعی از تاکتیک‌های اثرگذار، اصلاح، حفظ، ارتقای موقعیت سازمان تا رفتارهای منفعت‌جویانه در راستای منفعت شخصی بدون توجه به اخلاق را در بر می‌گیرند (Kapoutsis, 2016: 41) و به‌طور گسترده تمامی ادراک‌ها و انگیزه‌‌های مثبت و منفی را در طیفی از خودشیفتگی تا ادراک‌های خیرخواهانه در تلاش‌های مدیران و کارکنان در بر می‌گیرند که کارکنان یا در جهت منافع شخصی خود یا منافع سازمان فعالیت می‌کنند (Ferris & Treadway, 2012: 26). در استناد به این موضوع هاین[2] (2017) بیان می‌کند که اخلاق به‌‌منزلۀ انجام کار درست سبب جلوگیری از آسیب‌رساندن به احساسات کارکنان سازمان می‌شود و ارزش‌‌ها و راهبرد‌‌های اخلاقی، احساس مسئولیت صادقانه‌‌ای را به‌همراه دارند که به سازمان نشان می‌دهند انجام چه‌کاری درست و چه‌کاری نادرست است و حتی تصمیم‌های آنان در این رابطه هدایت می‌شوند. قبل از انجام عمل اخلاقی، این ادراک است که به‌منزلۀ عامل درونی فرد را به انجام کار وادار و متمایل می‎‌کند. ادراک سیاسی کارکنان از اخلاق به درک کارکنان آگاهی و شناخت ‌می‌دهد تا آنان براساس این جهت‌دهی رفتار کنند. به همین دلیل مدیران و کارکنان سازمان‌‌هایی که به اخلاقیات توجه می‌کنند، اخلاقی عمل می‌‌کنند و ادراک آنان نیز در همین مسیر قرار می‌گیرد و کمتر به رفتارهای انحرافی و غیراخلاقی دچار می‌شوند (Hill, 2017: 74).

رفتارهای مثبت سیاسی که از ادراک سیاسی کارکنان نشئت می‌‌گیرند، سبب همسویی اهداف کارکنان با سازمان و موفقیت سازمان می‌‌شوند و به‌صورت انگیزۀ سیاسی یا مهارت سیاسی مثبت جلوه می‌کنند؛ اما رفتارهای سیاسی منفی سبب ایجاد درگیری و تنش‌های زیادی در محیط کار می‌‌شوند و روال‌های دفاعی سازمانی را فعال می‌‌کنند ( Gotsis & Kortezi, 2010:504 Drory & Vigoda-Gadot, 2010:195 ).

در اینجا رویکردی تعاملی به وجود می‌آید؛ اگر کارکنان از رفتارهای سیاسی درک مثبتی داشته باشند، انگیزۀ سیاسی مثبتی دارند و ارزش‌های اخلاقی را رعایت می‌‌کنند؛ اما اگر آنان درک منفی داشته باشند به‌سمت رفتارهای منفی می‌‌روند که این امر به شخصیت و انگیزه‌‌های متفاوت کارکنان بستگی دارد و در سازمانی که ادراک و انگیزۀ سیاسی کارکنان مثبت باشد، عدالت و نابرابری دیده نمی‌‌شود (Vredenburgh & Shea-VanFossen, 2010: 41) که این به معنای رفتاری اخلاقی است؛ اما رفتارهای منفی سیاسی به چشم‌انداز اهدف سازمان آسیب می‌رسانند، اعتمادبه‌نفس کارکنان و مدیران را کاهش می‌دهند، تعادل اخلاقی و تعادل توانایی‌های سازمانی را بر هم می‌زنند، منفی و غیر سازنده‌اند، سبب ایجاد سازوکار‌‌های دفاعی می‌شوند و دیدگاه‌های رقابتی منفی بین کارکنان ایجاد می‌کنند؛ اما رفتارهای سیاسی مثبت برعکس، منافع متمایز ذینفعان را همسو و اتصالاتی برای همکاری بیشتر و برابری مدیریت ایجاد می‌کنند (Panel, 2017: 341-345)؛ بنابراین، درک سیاسی از اخلاق در جلوگیری از رفتارهای سیاسی منفی در سازمان مؤثر است.

با توجه به فراوانی و شیوع بسیار زیاد تخلفات اداری و سازمانی که سبب کاهش احترام به قانون اساسی و منشور اخلاقی، زایل‌کردن حکومت اداری مطلوب و دموکراسی و کاهش فرصت‌های سالم و پیشرفت برای افراد، مؤسسات و سازمان‌ها می‌شوند و اینکه زمان و انرژی به‌جای صرف‎‌شدن برای دست‌یابی به اهداف، وقف ایجاد شکاف در سیستم می‌شوند، لزوم توجه به اخلاق در چارت وظیفه‌‌ای مدیران و کارکنان اهمیت فراوانی دارد. یکی دیگر از دلایلی که اهمیت انجام این پژوهش را برجسته کرده است، شیوع گوناگونی و تنوع معضلات اخلاقی و رفتارهای منفی سیاسی در سازمان‌ها به‌‌ویژه در دانشگاه‌‌هاست که در شاخه‌‌های فراوانی مانند استفادۀ غیرمجاز از شئون و موقعیت شغلی، ایجاد نارضایتی در دانشجویان، معدوم و مخفی‌کردن اوراق و اسناد، گرفتن پورسانت و هدیه، رشوه‌گیری، استفادۀ غیرمجاز از امکانات و اموال دولتی و (عمومی)، اشتغال به تحصیل در وقت اداری، اعطای تسهیلات برخلاف قوانین و مقررات (نقض قوانین و مقررات)، اعمال و رفتار خلاف شئون اداری، اختلاس، گرفتن وجه یا مال برخلاف قوانین و مقررات، افشای اسرار و اسناد محرمانۀ اداری، ایجاد تعهد بر ذمۀ دولت برخلاف مقررات، بازگشایی مراسلات و استراق سمع مکالمات بدون مجوز قانونی، تبانی در انجام معاملات دولتی، تدلیس و تقلب در معاملات دولتی، تصرف غیرمجاز در اموال و وجوه دولتی و (عمومی)، تصدی بیش از یک شغل، به‌کارگیری بازنشستگان در دستگاه‌های دولتی به‌‌ویژه مؤسسات آموزشی و دانشگاه‌‌ها، تنظیم دفاتر غیرواقعی یا حساب‌سازی، جعل و مخدوش‌کردن و دست‌‎بردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی، افتتاح حساب غیرمجاز شخصی، کم‌کاری یا سهل‌انگاری در انجام وظایف محول‌شده، تسامح در حفظ اموال، اسناد و وجوه دولتی، خرید کالاهای خارجی دارای مشابه داخلی، ایراد خسارت به اموال دولتی، رعایت‌نکردن قوانین و ضوابط در انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان، سهل‌انگاری مدیران و گزارش‌نکردن تخلفات کارمندان زیر امر و رعایت‌نکردن قوانین و مقررات است که همۀ سازمان‌های دولتی و غیردولتی را بیمار کرده است. با افزایش این آسیب‌های سازمانی و کمرنگ‌شدن ارزش‌های اخلاقی در سازمان‌‌ها، انجام این پژوهش دغدغه‌‌ای بزرگ برای پژوهشگر بود. از این نظر پژوهش حاضر، با هدف بیداری مدیران سازمان‌‌های امروزی که هر یک به‌گونه‌ای با این معضلات روبه‌رو هستند، با مطالعه و پژوهش‌‌های اخلاقی، امید دارد گامی در بیداری ادراک سیاسی و اخلاقی سازمان‌‌ها بردارد؛ بنابراین، با پشتوانۀ نظری آنچه بیان شد این پژوهش درصدد بررسی این سؤال است که آیا دیدگاه وظیفه‌گرایانۀ اخلاقی کانت و راهبرد‌‌های اخلاقی در کاهش رفتارهای منفی کارکنان با نقش میانجی ادراکات سیاسی کارکنان از اخلاق اثر دارند.

 

پیشینۀ پژوهش

مریکا[3] (2018) در پژوهش «جنبه‌های مثبت و منفی رفتار سیاسی در سازمان» بیان می‌دارند که سیاست‌های سازمانی از محیط اجتماعی ریشه می‌گیرند و ممکن است به نفع یا به ضرر سازمان سازمان باشند. تأثیر اجتماعی سازمان‌‎ها از محیط، کارکردها و عملکردهای افراد سازمان را تغییر می‎‌دهد و آنان یا مثبت یا منفی عمل می‌کنند.

سمیتا و پالیوال[4] (2018) در پژوهش «راهبردها در دنیای سازمان» اذعان می‌دارند که سازمان‌ها صرف‌نظر از ساختار و تشکیلاتی که دارند، اولویت بالایی را برای راهبرد‌‌های اخلاقی به‌‌ویژه در تصمیم‌گیری قرار می‌دهند؛ به این دلیل که راهبرد‌های اخلاقی بر سیاست‌ها و رویه‌‌های سازمان اثر مثبت می‌‌گذارند، سیستم اجتماعی سازمان را براساس ارزش‎های اخلاقی بنا می‌‌کنند، مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها را بالا می‌برند و از رفتارهای منفی و مجرمانه داخل سازمان جلوگیری می‌کنند. این راهبرد‌‌ها عدالت سازمانی و تصمیم‌گیری‌های مسئولانه را ارتقا داده‌اند و تصویری مثبت از سازمان در اذهان جای می‌اندازند.

حسنی و همکاران (1396) در پژوهش میدانی «رابطۀ رهبری اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی، درک سیاست‌‌های سازمانی و جنسیت» بین 225 نفر از کارکنان دانشگاه ارومیه نشان دادند رابطۀ مثبت بین رهبری اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی و بین درک سیاست‌های سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطۀ منفی معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان دادند درک سیاست‌‌های سازمانی نقش تعدیل‌کنندگی در رابطۀ بین رهبری اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌کند؛ ولی جنسیت نقش تعدیل‌‌کنندگی در رابطۀ فوق ایفا نمی‌کند؛ بنابراین، رهبری اخلاقی به‌طور مستقیم سبب ارتقای رفتار شهروندی سازمانی و کاهش سیاست در سازمان می‌‌شود و با تأیید نقش تعدیل‌کنندگی درک سیاست‌‌های سازمانی، رهبری اخلاقی، اثر مثبت و معنی‌دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.

شیروانی و سرسختی (1391) در مطالعۀ میدانی «بررسی نقش اخلاق کار بر رفتار سازمانی مثبت بر مبنای مدل فردلوتانز؛ مطالعۀ موردی گروه 22 توپخانۀ شهررضا» نشان دادند بین مؤلفه‌های پنج‌گانۀ الگو و اخلاق کار رابطۀ معنی‌‌داری وجود دارد و مؤلفۀ دلبستگی به کار به‌تنهایی خوش‌بینی، آرامش ذهنی و هوش احساسی را تبیین می‌کند. میزان تأثیر اخلاق کار بر رفتار سازمانی مثبت و معنی‌دار است.

درگاهی (1391) در مطالعۀ مروری «قدرت و رفتار سیاسی در سازمان: اخلاقی یا غیراخلاقی» نشان داد بیشتر رفتارهای سیاسی حاصل تفاوت ادراک فردی و همچنین ویژگی‎های سازمانی‌اند؛ به همین دلیل، بعضی افراد به‌دنبال رفتارهای سیاسی مشروع‌اند و بعضی افراد رفتارهای نامشروع را ترجیح می‌دهند. اگرچه در رفتارهای سیاسی نمی‌‌توان به‌‌طـور دقیق مشخص کرد که چه نوع کاری اخلاقی یا غیراخلاقی است؛ پس باید گفت رعایت اصول اخلاقی در رفتار سیاسی باید در جهت تأمین منافع سازمان باشد. رفتارهای سیاسی را در سازمان نمی‌‌توان از بین برد؛ زیرا آنها پدیده‌هایی اجتناب‌ناپذیرند؛ بنابراین، مدیران اثربخش باید ماهیت سیاسی سازمان را بپذیرند، راهبرد‌‌های سیاسی را تنظیم کنند و از این راه به سازمان خود مزایای زیادی را برسانند. براساس آنچه در پیشینۀ پژوهش بیان شد، درک متفاوت افراد سازمان سبب می‌شود عده‌ای به‌سمت رفتارهای مثبت و عده‌ای به‌‎سمت رفتارهای سیاسی منفی کشیده شوند. افرادی که درکی مبتنی بر اخلاق بیابند و از راهبرد‌های اخلاقی سازمان آگاهی داشته باشند و براساس اخلاق عمل کنند، رفتارهای سیاسی غیر از این اصول و راهبرد‌ها را غیراخلاقی می‌‎دانند و از آن پرهیز می‌‎کنند. وقتی رفتارهای سیاسی، از درک سیاسی مبتنی بر اخلاق سرچشمه می‌‎گیرند و براساس راهبردهای اخلاقی پیش می‌روند، رفتارهای سیاسی منفی کاهش و رفتارهای مثبت سیاسی افزایش می‌یابند. براساس آنچه گفته شد، پژوهشگر براساس مقیاس‌‌های دیدگاه وظیفه‌گرایانۀ کانت، راهبرد‌‌های اخلاقی، ادراکات سیاسی از اخلاق و رفتارهای سیاسی کارکنان الگویی برای تسهیل انجام پژوهش تدوین و طراحی کرده است (شکل 1).

 

 

 

 

شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش

Figure 1- Conceptual model of research

 

 

روش پژوهش

روش پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوۀ گردآوری داده‌‌ها همبستگی از نوع معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری شامل همۀ کارکنان دانشگاه پیام‌نور شهر همدان است. حجم نمونه براساس روش طبقه‌ای نسبی و جدول کرجسی و مورگان به‌صورت تصادفی 98 نفر انتخاب شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسش‌نامۀ محقق‌ساختۀ دیدگاه وظیفه‎‌گرانۀ اخلاقی کانت، 20 سؤال و پرسش‌نامۀ استاندارد راهبرد‌‌های اخلاقی نعمتی و همکاران (1398) 27 سؤال، پرسش‌نامۀ محقق‌ساختۀ ادارکات سیاسی از اخلاق 15 سؤال و رفتار سیاسی مثبت محقق‌ساخته 10 سؤال دارند؛ بنابراین، در این پژوهش منظور از راهبرد‌‌های اخلاقی، اخلاق وظیفه‌‎گرایانه، ادراکات سیاسی از اخلاق و رفتارهای سیاسی پاسخ‌دهندگان به پرسش‌نامه‌‌های نامبرده بود که در طیف پنج‌‎گزینه‌ای (کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و خیلی مخالفم) تنظیم شده بودند. صاحب‌نظران مدیریت روایی پرسش‌نامه را تأیید کردند. پایایی ابزارها ازطریق آزمون آلفای کرونباخ به‌‌ترتیب 89/0، 84/0، 89/0 و 88/0 محاسبه شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌‌های پژوهش از دو سطح آمار توصیفی (درصد، فراوانی، میانگین) و سطح آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون از نوع معادلات ساختاری) و نرم‌افزارهای spss و Lisrelاستفاده شد.

 

یافته‌‌های توصیفی

 

 

 

 

 

 

جدول 1- میانگین،انحرافاستاندارد وضرایبهمبستگیمتغیرها

Table 1- Mean, standard deviation and correlation coefficient of variables

ردیف

متغیرها

1

2

3

4

میانگین

انحراف استاندارد

1

اخلاق وظیفه‌گرایانه

1

 

 

 

313/3

433/0

2

راهبرد اخلاقی

**282/0

1

 

 

563/3

504/0

3

ادراکات سیاسی کارکنان از اخلاق

**748/0

**488/0

1

 

594/3

443/0

4

رفتارهای سیاسی منفی

**425/0-

**487/0-

*582/0-

1

609/3

277/0

*P<0/05 **P<0/01

 

 

برای آزمون الگوی فرضی این مطالعه، الگوی روابط همبستگی بین متغیرها در نظر گرفته شد. نخست کشیدگی و چولگی تک‌متغیری و چندمتغیری بررسی شد. یافته‌ها نشان می‌دهند فرض توزیع نرمال چندمتغیری در داده‌‌ها صادق است؛ به این ترتیب، شاخص‌های برازش الگوی فرضی بررسی شدند. برای آزمون الگوی فرضی این پژوهش، ضریب کفایت نمونه‌گیری و آزمون کرویت بارتلت بررسی شد.

 

 

جدول 2- ضریب کفایت نمونه‌گیری

Table 2 - Sampling adequacy ratio

کفایت نمونه‌گیری کایزر، میر، اولکین (KMO)

تقریب مجذور خی

سطح معناداری

650/0

068/205

001/0

 

جدول 3- آزمون کرویت بارتلت

Table 3 – Bartlett sphericity test 

آزمون کرویت

میزان تقریب مجذور خی

سطح معناداری

تفسیر

آزمون بارتلت

068/205

001/0

کرویت کامل

 

 

همان گونه که در جدول (3) نشان داده شده است و با توجه به فرایند آزمون بارتلت که پیرامون بررسی کرویت اعمال می‌شود و از آنجا که تقریب خی دو با درجۀ آزادی برابر با عدد 068/205 شده است، می‌‌توان گفت مقدار تقریب خی دو، دست‌کم در سطح اطمینان 999/ ((α=0/001) ازلحاظ آماری معنادار است؛ پس آزمون کرویت بارتلت نیز معنادار است؛ بنابراین، فرض توزیع نرمال چندمتغیری در داده‌ها صادق است؛ به‌ این ‌ترتیب، شاخص‌های برازش الگوی فرضی بررسی شد.

یافته‌ها نشان می‌دهند الگوی فرضی دقیقاً شناساست؛ به این معنا که تعداد پارامتر‌های برآوردشدنی الگو با تعداد واریانس‌‌های مشاهده‌شده دقیقاً برابر است (c=p)؛ ازاین‌‌رو، برای بررسی برازندگی الگوی فرضی ضرایب مسیر و معناداری آنها بررسی شد.

 

یافته‌‌های تحلیلی

در این پژوهش اخلاق وظیفه‌‌گرایانه و راهبرد‌‌های اخلاقی، متغیرهای مستقل، ادراک سیاسی کارکنان از اخلاق متغیر میانجی و متغیر رفتارهای سیاسی منفی، متغیر وابسته در نظر گرفته شده‎اند. در این قسمت دو الگو استخراج شده‌اند که الگوی اول حالت استاندارد و الگوی دوم حالت معناداری را نشان می‌دهد.

 

 

       
   
 
     
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 2- الگوی متغیر‌‌های پژوهش در حالت استاندارد

Figure 2- Pattern of research variables in standard mode

*ضرایب استاندارد گزارش شده‌اند (همۀ ضرایب در سطح 5درصد معنادارند)

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 3- الگوی متغیر‌‌های پژوهش در حالت معناداری

Figure 3 - Pattern of research variables in a significant way

*ضرایب معناداری گزارش شده‌اند (همۀ ضرایب در سطح 5درصد معنادارند)

 

جدول4- اثر مستقیمو غیرمستقیم متغیرهای پژوهش

Table 4- Direct and indirect effects of research variables

اثر

مسیر

اثر مستقیم

اثر غیرمستقیم

 

 

مستقیم و غیرمستقیم

اخلاق کانت بر کاهش رفتارهای منفی سیاسی

22/0

41/0

راهبرد اخلاقی بر کاهش رفتارهای منفی سیاسی

25/0

20/0

ادارکات سیاسی کارکنان از اخلاق بر رفتارهای منفی سیاسی

25/0

-

اخلاق کانت بر ادارکات سیاسی کارکنان از اخلاق

66/0

-

راهبرد اخلاقی بر ادارکات سیاسی کارکنان از اخلاق

45/0

-

P<0/001   *P<0/05  **

 

جدول 5- شاخص‌های برازندگی الگوی نهایی اصلاح‌شده

Table 5 - Fitness indicators of the final modified model

شاخص

دامنۀ پذیرفتنی

مقدار

نتیجه

X2

p>0/05

85/33

تأیید

DF

-

12

-

X2/DF

3-5

82/2

تأیید

RMSEA

RMSEA<0/05

054/0

تأیید

CI(90%)RMSEA

Up to 0.1

153/0 - 000/0

تأیید

GFI

GFI>0/90

93/0

تأیید

AGFI

AGFI>0/90

95/0

تأیید

NFI

NFI>0/90

95/0

تأیید

CFI

CFI>0/90

91/0

تأیید

IFI

IFI>0/90

91/0

تأیید

 

جدول 6- شاخص‌های روایی و پایایی متغیرهای پژوهش

Table 6- Validity and reliability indices of research variables

متغیر

  

AVE

CR

آلفای کرونباخ

اخلاق کانت

936/0

876/0

986/0

881/0

راهبرد اخلاقی

933/0

871/0

981/0

837/0

ادراکات

909/0

825/0

973/0

808/0

رفتارهای منفی

914/0

836/0

967/0

793/0

** تمامی ضرایب در سطح خطای کمتر از 01/0 معنادارند.

 

 

درنهایت، برای اصلاح الگو، مسیرهای غیرمعنادار از آن حذف شدند و برازندگی دادۀ الگو بررسی شد. الگوی اصلاح‌شدۀ نهایی در شکل 2 و3 گزارش شده است. بررسی شاخص‌های برازش الگو نشان می‌دهد الگوی نهایی، برازش نسبتاً مطلوبی با داده‌ها دارد (جدول 5). اثرات مستقیم و غیرمستقیم در جدول 4 گزارش شده‌اند. در الگوی نهایی در حالی که دیدگاه اخلاقی کانت و راهبرد‌‌های اخلاقی بر ادارکات سیاسی کارکنان از اخلاق و کاهش رفتارهای سیاسی منفی اثر مستقیم دارد، دیدگاه اخلاقی کانت و راهبرد‌‌های اخلاقی بر کاهش رفتارهای سیاسی منفی با میانجی‌گری ادارکات سیاسی کارکنان از اخلاق اثر غیرمستقیم دارد.

 

نتیجه‌

نتایج نشان دادند اخلاق کانتی، رفتارهای منفی سیاسی را کاهش و رفتارهای مثبت را افزایش می‌دهد. این رهیافت با پژوهش‌‌های درگاهی (1391)، شیروانی و سرسختی (1391) و حسنی و همکاران (1396) همسوست؛ زیرا آنان نیز به نتایج مشابهی در این زمینه دست یافتند و معتقدند اخلاق، اصول اخلاقی و ارزش‌های آن در سازمان رفتارهای منفی را کاهش می‌دهند. در تبیین این یافته می‌‌توان گفت اخلاق کانتی با درونی‌‎شدن در افراد و پیاده‌سازی آن در سازمان ممکن است مجموعه اصولی باشد که به‌صورت وظیفه عملی می‌‌‌شود. این رویکرد ممکن است راه و رفتارهای درست را تشویق و رفتارهای نادرست را تنبیه کند و کارکنان بدانند بر چه اساس و اصولی باید رفتار کنند. اخلاقی که مبتنی بر وظیفه شود، به‌منزلۀ یک هنجار در سازمان عملی می‌شود که از بسیاری رفتارهای ناصحیح و غیراخلاقی پیشگیری می‌کند.

نتایج نشان دادند راهبرد‌های اخلاقی، رفتارهای سیاسی منفی را کاهش می‌‌دهد. نتایج این فرض پژوهشی با پژوهش‌‌های حسنی و همکاران (1396) و سمیتا و پالیوال (2018) ازنظر اینکه اخلاق در راهبرد‌‌های سازمانی، رفتارهای منفی را در کارکنان کاهش می‌دهد، همخوان است؛ بنابراین، می‌‌توان اذعان داشت که وجود اخلاق در تمامی اهداف، سیاست‌‌ها و راهبرد‌‌های سازمانی میزان رفتارهای سیاسی منفی را کاهش می‌‌دهد. نتایج بیان‌کنندۀ آن بودند که ادراک سیاسی کارکنان از اخلاق ممکن است امری مهم در افزایش رفتارهای مثبت در سازمان شود؛ این بدان معنی است که کارکنان تفاوت‌های ادراکی زیادی دارند و براساس این ادراک تصمیم می‌گیرند اخلاقی عمل کنند یا غیراخلاقی. بر این اساس زمانی که آنها درک مطلوبی از اخلاق بیابند، رفتارهای سیاسی مثبت بروز می‌دهند و برعکس. در تبیین بیشتر این نتایج می‌‌توان به پژوهش‌‌ مریکا (2018) استناد کرد که معتقدند ادراکات مثبت افراد آنان را به انجام رفتارهای سیاسی مثبت و ادراکات منفی آنان را به رفتارهای منفی سیاسی می‌کشاند.

نتایج نشان می‌دهند ادراکات سیاسی مطلوب و اخلاقی، راهبرد‌‌های اخلاقی و عمل‌کردن بر مبنای فلسفۀ اخلاق وظیفه‌گرایانه، سیلی از آسیب‌های سازمانی ناشی از رفتارهای سیاسی منفی را می‌کاهد. این رهیافت با پژوهش‌‌های حسنی و همکاران (1396)، سمیتا و پالیوال (2018)، مریکا (2018)، درگاهی (1391) و شیروانی و سرسختی (1391) همخوان است؛ زیرا معتقدند اخلاق در سازمان و ادراک مطلوب کارکنان، رفتارهای سیاسی منفی را کاهش می‌دهد. به‌طور کلی می‌توان گفت عوامل زیادی مانند روش‌‌های مدیریت ناصحیح، وجودنداشتن شفافیت سازمانی، بی‌توجهی به منشور اخلاقی، سیاست‌های نادرست در مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، الگوپذیری اجتماعی، بی‌عدالتی‌ها و خیلی مسائل دیگر، شیوع و گستردگی رفتارهای سیاسی منفی را تشدید می‌کنند؛ اما آنچه در سازمان‌‌های امروزی بیشتر سبب رفتارهای منفی سیاسی و پیامدهای منفی آن شده است، وجودنداشتن درک سیاسی از اخلاق، رگه‌‌ها و ارزش‌‌های همراه با آن است؛ زیرا آن ‌سوی اخلاق، رفتارهای غیراخلاقی، ادراک و نگرش‌‌های غیراخلاقی وجود دارند که به رفتارهای ناصحیح دامن می‌زنند؛ مانند رفتارهای پنهانی و همراه با منافع شخصی.

افراد یک سازمان به دلایل مختلفی از خود رفتارهای غیراخلاقی و رفتارهای منفی سیاسی نشان می‌دهند. این امر در توالی تاریخی یک سازمان نشان می‌دهد زمانی که سازمان به ادراکات سیاسی کارکنان از اخلاق، منشور اخلاقی و ارزش‌های اخلاقی در برخورد با کارکنانش توجه نکند، افراد آن نیز براساس الگوپذیری اجتماعی به همین شکل دست به رفتارهای انحرافی و رفتارهای سیاسی منفی می‌زنند؛ اما اگر افراد براساس فلسفۀ اخلاقی وظیفه‌گرایانه، ماهیت اخلاق و رفتارهای سیاسی مثبت که براساس وظیفه و احترام باشد، عمل کنند و تکالیف خود را نسبت به خود (شامل احترام به خود یعنی خود را از بند تمایل دورکردن) انجام دهند - به عبارتی، ماهیت اراده‌ای که برای ارادۀ خیر باشد و برای ادای تکلیف انجام شود - از رفتارهای غیراخلاقی مانند رفتارهای سیاسی منفی دور می‌مانند.

از دیدگاهِ کانت هنجارهای اخلاقی یعنی عمل‌‎کردن به‌‌گونه‌ای ‌که ناشی از احترام به قانون باشد. احساس احترام احساسی نیست که برای برخورداری از آن به تلاش ما نیاز باشد؛ بلکه به‌محض تصور از قانون پدیدار می‌شود. احساس احترام در این جهت، شبیه احساس دینی است که ما در آن به ‌یکباره خود را خاضع و سرشار از شوق و متعالی می‌بینیم. نفس وقتی به قانونی مقدس بر فراز خویش و به ناتوانی خود می‌نگرد، خود را متعالی می‌یابد؛ پس براساس «ارادۀ خیر» کانت که مطابق قانون و به ‌قصد احترام به قانون بروز می‌کند، فرد از رفتارهای سیاسی منفی خود دست برمی‌دارد. این احترام به قانون منشأ انفکاک علیت اراده و اختیار و آزادی اخلاقی از علیت طبیعی است؛ بدین صورت که تمام موجودات طبیعی به‌‌منزلۀ جزئی از طبیعت، تابع قطعیت و ضرورت علیت طبیعی‌اند؛ اما تنها موجودات عاقل ازجمله انسان، مطابق قانون عمل می‌کنند؛ یعنی اراده و انتخاب می‌کنند و با همین عمل، خود را از سلسله علت و معلول‌های طبیعی یا قانون قطعیت می‌رهانند. این عمل طبق قانون، منشأ اختیار است و در هر حال، احترام به قانون اخلاقی که اساس تکلیف را تشکیل می‌دهد، منشأ ارزش اخلاقی است و این، ضرورت اخلاق در سیر تاریخی سازمان را نشان می‌دهد؛ بنابراین، کانت برای اینکه ماهیت ارادۀ خیر را روشن کند، از مفهوم «تکلیف» کمک می‌گیرد. اراده‌ای که برای تکلیف عمل می‌کند، ارادۀ خیر است. کانت میان کاری که مطابق تکلیف انجام شود و آنچه برای تکلیف صورت پذیرد، تفاوت می‌گذارد. تنها عملی ارزش اخلاقی دارد که برای ادای تکلیف انجام شود (فتحی، 1385) و به‌گونه‌ای باشد که ناشی از احترام به قانون باشد.

پایبندی به اصول اخلاقی و در راهبرد‌‌های هر سازمانی بر تمامی ابعاد فردی، گروهی و سازمانی اثر می‌گذارد؛ به‌طوری ‌که تمامی فرایندها، فعالیت‌‌ها، تکالیف و راهبرد‌های سازمان رنگ اخلاقی به خود می‌گیرند. این امر تا آن حد مثمر ثمر است که در برانگیختگی ادراک و انگیزش مثبت کارکنان اثر دارد. این عوامل سبب می‌شوند محیط، جو سازمانی، فرهنگ ‌سازمانی، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی براساس هنجارهای اخلاقی شکل بگیرند و عمل کنند. در چنین فضایی سلامت سازمانی رخ می‌دهد که در مقابل آن، رفتارها و کج‌روی‌های غیراخلاقی و انحرافات و فساد سازمانی قرار دارد؛ بنابراین، دیدگاه اخلاقی وظیفه‌‎گرایانۀ کانت وظایف سازمان و وظایف افراد سازمان را نسبت به هم براساس هنجارهای اخلاقی معلوم می‌‌کند و همراه با راهبرد‌‌های اخلاقی از درک‌های غیراخلاقی کارکنان می‌کاهد و درک و انگیزش آنان را برای انجام تکالیف و وظایف برانگیزاند. نتایج این پژوهش نیز نشان دادند دارابودن سازمان از چشم‌انداز سیاسی مثبت و دیدگاه وظیفه‌گرایانۀ همراه با اخلاق و راهبرد‌‌های اخلاقی، بر ادراک کارکنان برای کاهش رفتارهای منفی سیاسی کارکنان ثمربخش است. از این نظر پیشنهادهایی در این زمینه ارائه می‌دهد که در ادامه به آنها اشاره می‌شود:

-      در بدو ورود و استخدامی نیروی انسانی بعد شخصیت را در نظر داشته باشند؛ زیرا درک و انگیزش افراد از شخصیت آنان ریشه می‌گیرد و ممکن است از سیاست‌های اخلاق سازمانی درک‌های متفاوتی داشته باشند که ازطریق فرایند آموزش و جامعه‌پذیری می‌توان برای این امر استفاده کرد.

-           ازطریق طراحی و تدوین سیاست‌های ادراکی از اخلاق می‌توان رفتارهای نامسئولانه و ناکارآمد را کاهش داد.

-      یادگیری رفتارهای سیاسی منفی و مثبت در سازمان ازطریق الگوپذیری اجتماعی صورت می‌گیرد؛ بنابراین، توصیه می‌‌شود سازمان‌ها برای کارکنان خود ازطریق تصمیم‌گیری‌های اخلاقی، رفتار اخلاقی، توجه به انگیزش و رفتار مثبت، توجه به نیازها و منافع آنها و همسوسازی آن با اهداف سازمان الگو و پیشوای اخلاقی باشند.

-           سازمان‌ها ازطریق مدیریت مشارکتی، بالابردن اعتمادبه‌‎نفس در سازمان، تقویت کارهای گروهی و تیمی، رفتارهای منفی سیاسی را کاهش دهند.

-           ازطریق آموزش مهارت‌های سیاسی، راهبرد‌ها و رفتارهای مثبت سیاسی ایجاد کنند.

-      توجه و برقراری عدالت و انصاف (برابری در سیستم حقوق و پاداش، توجه یکسان به انگیزه و منافع آنان) در راهبرد‌های سازمان، رفتارهای سیاسی منفی را کاهش می‌دهد.

-      تفاوت‌های شخصیتی کارکنان را ازلحاظ درک سیاسی از اخلاق در نظر داشته باشند؛ شخصیت‌هایی که به کار گروهی و مشارکت می‌پردازند، گرایش آنها به‌سمت رفتارهای مثبت بیشتر است؛ بنابراین، توجه به ارادۀ سیاسی، انگیزه و مهارت‌هایی که از شخصیت آنان سرچشمه می‌گیرد، در کاهش کنترل سیاسی سازمان نقش مهمی ایفا می‌کند؛ بنابراین، این ویژگی‌ها به‌‌منزلۀ محرک‌ رفتار سیاسی عمل می‌کنند که باید تأثیر آنها را مدنظر داشت.


[1]Kant

[2]Hain

[3] Merica

[4]Samita & Paliwal

References

باهوش، ع. (1389). «برساخت‌گرایی در فلسفۀ اخلاق کانت»، پژوهش‌‌های اخلاقی، س 1، ش 1، ص 25-7.
حسنی، م.؛ ارس‎زاده، س. و کاظم‌زاده، ب. (1396). «رابطۀ بین رهبری اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی، درک سیاست‌‌های سازمانی و جنسیت»، اخلاق در علم و فناوری، د 12، ش 3، ص 151-142.
خنیفر، ح. و مقیمی، م. (1388). «درآمدی بر فلسفۀ اخلاق در سازمان»، فصلنامۀ علمی - پژوهشی قم، د 13، ش 1، ص 3-18.
درگاهی، ح. (1391). «قدرت و رفتار سیاسی در سازمان‌ها، اخلاقی یا غیراخلاقی»، مجلۀ اخلاق و تاریخ پزشکی ایران، د 5، ش 7، ص 14-2.
شعاع‌کاظمی، م.؛ حسین‌اوشانی، م. و نقیب، ف. (1394). «رابطۀ آموزه‌‌های دینی و رشد اخلاقی کودکان دبستانی»، پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت اسلامی، د 12، ش 29، ص 52-35.
شیروانی، ع. و سر‌‌سختی، ف. (1391). «بررسی نقش اخلاق کار بر رفتار سازمانی مثبت براساس مدل فرد لوتز؛ مطالعۀ موردی توپخانۀ گروه 22 در شهرضا»، مدیریت بهره‌‌وری، د 6، ش 23، ص 94-73.
فتحی، ع. (1385). «اخلاق و نسبت آن با دین از دیدگاه کانت»، معرفت، ش 11، ص 66-60.
گراوند، س. (1383). «کانت و فلسفۀ اخلاق»، اندیشه، س 4، ش 12، ص 228-211.
محمدرضایی، م. و محمدرضایی، م. (1394). «بررسی فلسفۀ اخلاق تکلیف‌گرایانۀ کانت در سازمان»، نشریۀ مدیریت فرهنگ سازمانی، د 13، ش 2، ص 557-537.
نعمتی، ل.؛ سرشار، س.؛ کریمی، ر.؛ رستمی‌مال‌خلیفه، ر. و پاک‌رقم، م. (1398). «راهبرد اخلاقی»، چهارمین کنفرانس بین‎‌المللی دستاوردهای نوین پژوهشی در علوم اجتماعی، علوم تربیتی و روان‌شناسی، تهران.
Basım, H. Sığrı, Ü. & Bası, H. (2018) “Ethics Lead the Way Despite Organizational Politics.” Published online Asian J Bus Ethics, 7 (11): 81–101.
Drory, A. & Vigoda-Gadot, E. (2010) “Organiz. Ational Politics and Human Resource Management: A Typology and the Israeli Experience.” Human Resource Management Review, 20 (30): 194-202.
Ferris, G. R. & Treadway, D. C (2012. “Politics in Organizations: History, Construct Specification and Research Directions.” In G. R. Ferris, & D. C. Treadway (Eds.), Politics in Organizations: Theory and Research Considerations. New York: Routledge, 3-26.
Gotsis, G. N. & Kortezi, Z. (2010) “Ethical Considerations in Organizational Politics: Expanding the Perspective.” Journal of Business Ethics, 93: 497-517.
Hain, M. (2017) “How Good Products Make You Feel: The Underlying Emotions of Ethical Consumerism.” Maastricht University Journal of Sustainability Studies, 12 (15): 73-81.
Hill, S. (2017) Positive vs. Negative Politics and Behavioral Intentions: An Experimental Examination, University of Missouri. A Dissertation Submitted to the Graduate School at the University of Missouri-St.
Kapoutsis, I. (2016) “Playing the Political Game at Work: The Roles of Politics Will, Political Prudence, and Political Skill.” In E. Vigoda-Gadot, & A. Drory (Eds.), Handbook of Organizational Politics: Looking Back and to the Future, 4 (3): 40-58.
Merica, J. (2018) A Dissertation Submitted to the Graduate School at the University of Missouri-St. Louis. in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy in Psychology with an Emphasis in Industrial and Organizational.
Paine, L. Rohit, D. Joshua, D. & Eric, B. (2006) “Up to Code: Does Your Company's Conduct Meet World-Class Standards?” Harvard Business Review, 83 (12): 122–133.
Panel, P. (2017) “Relationships Between Ethical Climate, Political Behavior, Ethical Leadership and Job Satisfaction of Operational Officers in A Wholesale Company, Bangkok Metropolitan Region.” Kasetsart Journal of Social Sciences, 38 (3): 345-351.
Samita, M. & Paliwal, M. S. (2018) “Ethical Strategies in Corporate World, Prestige Institute of Management & Research.” Education& Health Sector, 2 (54): 1-26.
Vredenburgh, D. & Shea Van-Fossen, R. (2010) “Human Nature, Organizational Politics and Human Resource Development.” Human Resource Development Review, 9 (1): 26-47.
 

Files

Share

How to cite

Statistics