Document Type : Research Paper
Authors
1 Associate professor, Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran
2 Ph.D. candidate in Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran
Abstract
Keywords
Main Subjects
مقدمه و بیان مسئله
در عصر پرچالش امروز، کارکنان بهعنوان منابع کلیدی هر سازمان به شمار میروند و درصورتیکه سازمانها بتوانند زمینۀ انگیزش و نگهداری آنان را فراهم آورند، به منبعی ارزشمند برای مزیت رقابتی پایدار و نیل به اهداف اساسی سازمان تبدیل میشوند (Georgiadou et al., 2025; Pevec, 2023; Karalinç, 2024; Aydin & Azizoğlu, 2022; Lestari et al., 2024; Bulut et al., 2024). این مهم، بدون توجه به شرایط روانی و شغلی کارکنان محقق نمیشود؛ به بیان دیگر، شناخت و مدیریت این شرایط، نقشی اساسی در تضمین تداوم تعهد و انگیزش آنان دارد (Karalinç, 2024; Karadas & Çevik, 2025).
کار نهتنها ابزار تأمین معاش، بلکه بخشی از شکلدهی هویت فردی و رابطۀ انسان با جامعه است؛ مباحث کلاسیک در فلسفۀ اجتماعی نشان میدهد که کاهش معنا و ارزشِ کار میتواند به شکلهای ظریفِ کنارهگیری منجر شود. از منظر مارکس[1] (1844) مفهوم «ازخودبیگانگی[2]» نمایانگر وضعیتی است که فرد نسبتبه محصول و فرایند کار بیگانه میشود و این بیگانگی میتواند زمینۀ کاهش انگیزه و مشارکت واقعی را فراهم آورد (Marx, 2016). براساس نظریۀ تیلور[3] (1911) در کتاب اصول مدیریتعلمی، «هدف اصلی مدیریت باید تأمین حداکثر رفاه برای کارفرما همراه با حداکثر رفاه برای هر کارمند باشد». این عبارت نشاندهندۀ تأکید تیلور بر اهمیت انگیزش کارکنان و تلاش برای بهبود عملکرد آنها است. براساس این نظریۀ تیلور، هدف اصلی مدیریت، دستیابی به حداکثر بهرهوری و عملکرد بهینه در سازمان است و این امر مستلزم انگیزش مناسب کارکنان و استفادۀ مؤثر از تواناییهای آنان است. در این چارچوب، کاهش انگیزه و عدمارائۀ تلاش اضافی توسط کارکنان با اصول بهینهسازی عملکرد و افزایش بهرهوری که تیلور مطرح کرده است، ناسازگار و مغایر تلقی میشود (Taylor, 1911).
همچنین نظریههای انگیزشی کلاسیک هرزبرگ[4] (1959) نشان میدهد که کمبود عوامل محرکِ معنا و انگیزش در محیط کار بهطور سیستماتیک میتواند عملکرد فراتر از حداقلِ مسئولیتها را تضعیف کند (Mausner & Snyderman, 1993).
در نظریههای روانشناختی سازمانی نیز سازوکارهای مشخصی برای تبیینِ کنارهگیری نامحسوس وجود دارد؛ چنانچه نظریۀ «قرارداد روانشناختی»[5] مبیّن این مسئله است که وقتی انتظارات ضمنی کارکنان و تعهدات ادراکشدۀ سازمان مخدوش میشود، رفتارهای واکنشیِ پنهان «مانند کاهش پایبندی و اکتفا به برآوردن الزامات اولیۀ شغل» محتمل میشود. همچنین نظریۀ «خود-تعیینی»[6] بر نقش نیازهای بنیادیِ خودمختاری و شایستگی، بر حفظ انگیزش درونی تأکید دارد و براساس این نظریه، ناکامی در برآوردهسازی این نیازها میتواند به «کنارهگیری روانشناختی»[7] منجرشود. در رویکردهای سنجشِ «درگیری/گسستگی»[8] شغلی نیز، مطالعات نشان داده است که کاهش «درگیری شغلی»[9] و افت در ابعاد «عملکرد زمینهای»[10]، از شاخصهای بارزِ روندهای کنارهگیری نامحسوس هستند. این چارچوبهای نظری بهعنوان پایهای برای درک سازوکارها و تبیین عوامل مؤثر بر «کنارهگیری پنهان» بهکار گرفته میشود (Deci & Ryan, 2000; Kahn, 1990).
شواهد نشان میدهد که سوءمدیریت در ارتباط با سرمایههای انسانی، پیامدهای منفی بسیاری در سطوح فردی و سازمانی به دنبال دارد و بسیاری از سازمانها را با چالشهای جدی مواجه میسازد که یکی از این پیامدها «استعفای نامحسوس کارکنان[11]» است (Galanis et al., 2024; Corbin & Flenady, 2024; Brown et al., 2023). این وضعیت به انجام حداقل الزامات شغلی با نتایج غیرمولد و بدون تلاش یا مشارکت در انجام امور دیگر سازمان اشاره دارد که در چنین حالتی فرد ازلحاظ نگرشی و رفتاری از سازمان فاصله میگیرد (Mahand & Caldwell, 2023). این فرایند واکنشی کارکنان با کاهش عملکرد شغلی (Formica & Sfodera, 2022) کارکنانی آغاز میشود که درگیر «فرهنگ شتاب[12]» و فشار کاری مداوم هستند (Lu et al., 2023; Karadas & Çevik, 2025; Taufik et al., 2024) و مستقیماً به میزان شناخت و درک مدیران از کارکنان و نقش آنان در تحقق اهداف سازمانی مرتبط است (Corbin & Flenady, 2024). این پدیدۀ مخرب در سازمانها نهتنها باعث کاهش انگیزه و بهرهوری میگردد (Suhendar et al., 2023)، بلکه میتواند به تضعیف شهرت سازمان (Zhang, 2024)، کاهش کیفیت خدمات (Alami et al., 2024) و درنهایت آسیب به جایگاه رقابتی سازمان منجر شود. این پدیده، تبعات ناگوار بسیاری به دنبال داشته است که باعث کاهش سودآوری، ارزش برند و جذابیت سازمان (Bulut et al., 2024) و تهدید بقای سازمان خواهد شد (Alami et al., 2024).
با اینکه در سالهای اخیر پژوهشهای بسیاری در ارتباط با استعفای نامحسوس کارکنان و شناسایی عوامل مؤثر بر آن طراحی و اجرا شده است (Roy et al., 2024; Lestari et al., 2024; Pevec, 2023; Yıldız, 2023; Uygungil-Erdogan et al., 2025; Dilekçi et al., 2025; )، بررسیها نشان میدهد که تحقیقات علمی عمیق، نظاممند و جامع در این حوزه هنوز کافی نیست. بهرغم توجه روزافزون به اهمیت این پدیده، خلأ پژوهشهای بنیادی و چارچوبهای تحلیلی یکپارچه هنوز احساس میشود (Pevec, 2023).
مرور مطالعات انجامشده طی سالهای اخیر نشان میدهد که این رفتار سازمانی کارکنان، ازسوی پژوهشهای مختلف در ابعاد متنوع، با رویکردهای نظری متفاوت و در بافتهای آماری گوناگون بررسی شده است. این مطالعات توانستهاند پیشزمینهها و پیامدهای متعددی را در ارتباط با موضوع شناسایی کنند (Gılıç et al., 2025; Nguyen & Vu, 2025; Dilekçi et al., 2025; Pevec, 2023). با این حال، تاکنون چارچوبی جامع، منسجم و نظاممند برای تبیین عوامل مؤثر بر این پدیده در متون علمی ارائه نشده است (Bhatt et al., 2024; Duda & Drozdzynska, 2024; Xueyun et al., 2025). این مسئله، ضرورت توجه جدی پژوهشگران را نشان میدهد تا با توسعۀ چنین الگویی، زمینهای فراهم شود که شناخت، مدیریت و کنترل این واکنش پیچیده در سازمانها امکانپذیر شود؛ بهاینترتیب، مدیران و سیاستگذاران میتوانند هنگام تصمیمگیری و برنامهریزی، با اتکا به چارچوبی روشن و منسجم، عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس را بهتر درک کنند و اقدامات مناسبی برای کاهش اثرات منفی آن به کار گیرند (Bulut et al., 2024).
این وضعیت رفتاری کارکنان، به دلیل پیچیدگیهای مفهومی و عملی و تأثیرات گستردۀ آن بر بهرهوری و پایداری سازمانی، نیازمند بررسی عمیق و نظاممند است. باوجود اهمیت روزافزون این موضوع در محیطهای کاری مدرن، تاکنون چارچوبی جامع و چندبعدی برای تبیین عوامل مؤثر بر این پدیده در ادبیات مدیریتی و منابع انسانی ارائه نشده است؛ بنابراین، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل کلیدی شکلدهندۀ استعفای نامحسوس و ارائۀ الگویی منسجم و چندسطحی طراحی شده است. تلاش این مطالعه بر تحلیل شواهد پژوهشی و درک دقیق تعامل میان عوامل فردی، گروهی، سازمانی و محیطی متمرکز است تا خلأ علمی موجود در این حوزه پر شود و زمینهای برای مداخلات کاربردی در محیطهای کاری فراهم شود. پژوهش حاضر با ارائۀ درکی جامع و چندسطحی از پدیدۀ مدنظر، علاوهبر شناسایی جلوهها و پویشهای خاص آن، بینشهای نظری و راهنماییهای عملی برای مدیریت و کاهش این رفتار پیچیده فراهم میآورد. همچنین تأکید دارد که موفقیت در کنترل این رفتار واکنشی کارکنان، مستلزم توجه همزمان به روندهای کلان اجتماعی، شیوههای سازمانی در سطح میانی و تجربههای فردی در سطح خرد است.
پیشینۀ پژوهش
اصطلاح «نامحسوس[13]» به وضعیتی اشاره دارد که در آن، فرد شاغل صرفاً به انجام انتظارات رسمی شغل بسنده میکند، هیچ تلاشی در جهت ارتقای مسیر شغلی خود انجام نمیدهد، دغدغهای برای رشد و توسعۀ فردی ندارد، ارزش افزودهای به فعالیتهای سازمانی نمیافزاید و در ایجاد منافع نوین برای سازمان نیز نقشی ایفا نمیکند. همچنین، مفهوم «استعفا[14]» در این بافت، ناظر بر شرایطی است که طی آن کارمند دچار افول انگیزشی میشود، احساس هدفمندی، اشتیاق و تعلق سازمانی خود را از دست میدهد و با تجربۀ هیجاناتی چون بیارزشی، نارضایتی، اضطراب، فرسودگی، درماندگی و گاه نوعی گسست عاطفی از کار، تنها به انجام مسئولیتهای محوله در چارچوب ساعات کاری رسمی اکتفا میورزد؛ بنابراین، «استعفای نامحسوس[15]» به حالتی اطلاق میشود که تمامی این مؤلفهها بهصورت همزمان در رفتار و نگرش کارمند تجلی مییابد (Esen, 2023). این مفهوم به وضعیتی اشاره دارد که در آن کارکنان بدون ترک رسمی سازمان، ازنظر نگرشی و رفتاری از شغل خود فاصله میگیرند و میزان تعهد آنها به کار کاهش مییابد (Pevec, 2023).
این پدیده، شامل رفتارهای واکنشی نظیر بیتوجهی به تعهدات شغلی، چشمپوشی از شرایط نامناسب در حال تشدید، غیبتهای مکرر، تأخیر در ورود به محل کار، کاهش حجم کار و افزایش نرخ خطاهای شغلی میشود. عملکرد مطلوب سازمان که از طریق تولید کارا و اثربخش محصول و خدمت حاصل میشود، زمانی امکانپذیر است که رفتارهای مرتبط با این نوع واکنش کارکنان شناسایی و کنترل شود (Karalinç, 2024). این رفتار میتواند بهعنوان روشی امن برای ابراز نارضایتی کارکنان زمانی استفاده شود که ارتباط آنان با شغل ضعیف میشود؛ بهطوریکه افراد تنها مسئولیتهای ضروری و الزامی خود را انجام میدهند. در برخی موارد، این رفتار ممکن است به شکل انتقام کوچک از کارفرمایانی بروز کند که فرصتهای لازم برای پاداشدهی یا حمایت از رشد و توسعۀ کارکنان را فراهم نمیکنند (Bulut et al., 2024).
این سازوکار به وضعیتی اشاره دارد که کارکنان تنها به انجام مسئولیتهای پایۀ خود میپردازند و از مشارکت یا تعهد فراتر از حد انتظار خودداری میکنند. همچنین از پذیرش وظایف اضافی یا بدون پاداش ابا میورزند. این گروه درواقع به «فرهنگ دوندگی بیپایان[16]» با عدمتلاش بیش از حد، واکنش نشان میدهند. محرکهای اصلی این رفتار شامل نبود هدف روشن، فقدان شناختهشدن منصفانه و تمایل به حفظ تعادل کار و زندگی است. این گرایش بهمثابۀ یکی از رفتارهای شغلی نوظهور، تلاشی ازسوی کارکنان برای بازتنظیم تعادل کار _ زندگی تلقی میشود (Aydin & Azizoğlu, 2022). این وضعیت با آنومیهای سازمانی همانند عدموجود تعادل کار _ زندگی تنظیم شده توسط سازمان، کاهش تعهد عاطفی سازمانی و حمایت ادراکشده ازسوی سازمان، فرسودگی شغلی و از همه مهمتر محیط کاری سمی شکل میگیرد (Nguyen & Vu, 2025).
به باور بارت[17] (2024)، «در مرحلۀ اول مطالعۀ این پدیده، توصیفهای مرتبط با این رفتار کاری، از رسانههای عمومی و شبکههای اجتماعی، بهمنظور تدوین یک تعریف عملیاتی در منابع علمی استفاده شد. این رویکرد همچنین زمینه را برای توسعه و اعتبارسنجی مقیاسی بای سنجش آن از منظر رفتاری فراهم کرد».
به گفتۀ ماتهوشان و همکاران[18] (2025) «این پدیده موضوعیاست که از مدتها قبل بحث و بررسی علمی و حرفهای شده است. با اینکه تعاریف و توجیهات متعددی برای آن ارائه شده، اما هیچ پژوهشی بهطور نظاممند به بررسی انگیزهها و رفتارهای واقعی کارکنانی که درگیر این معضل هستند، نپرداخته است».
به نقل از لوزر[19] (1982) و با استناد به نظریههای مکس وبر «در متون علمی و نظریههای مدیریتی، مفاهیمی مشابه به این رفتار سازمانی وجود دارد که میتوان آن را بهعنوان مبنای علمی و فاخر برای تحلیل این نوع رفتار سازمانی، در نظر گرفت. مکس وبر، جامعهشناس برجستۀ آلمانی، در نظریۀ بوروکراسی خود به نکاتی اشاره کرده است که میتواند به رفتارهایی مشابه با کنارهگیری پنهان منجر شود. ویژگیهایی مانند سلسلهمراتب سختگیرانه، تقسیم کار دقیق و قوانین رسمی ممکن است باعث کاهش انگیزه و مشارکت کارکنان شود. براساس نظریۀ بوروکراسی وبر، سازمانها با ساختارهای سلسلهمراتبی و قوانین رسمی، بهمنظور افزایش کارایی و نظم ایجاد میشوند؛ اما این سیاستها میتواند بهطور ناخواسته به کاهش انگیزه و مشارکت کارکنان منجر شود. در چنین سازمانهایی، کارکنان ممکن است تنها به تکمیل تعهدات حرفهای پایه اکتفا کنند و از ارائۀ تلاشهای اضافی خودداری نمایند».
بنابراین، مفهومی که امروزه با عنوان استعفای نامحسوس شناخته میشود، پدیدهای نوظهور در ادبیات سازمانی نیست؛ بلکه ریشههای تاریخی آن را میتوان در مباحث پیشین دربارۀ «کنارهگیریشغلی»، «کنارهگیریسازمانی»، «عقبنشینی تدریجی کارکنان» و موضوعات مشابه دیگر، جستوجو کرد.
یکی از نخستین مفاهیم مرتبط با این موضوع، اصطلاح «کنارهگیریسازمانی[20]» است. صاحبنظران در پژوهشی کلاسیک نشان دادند که کارکنان پیش از ترک رسمی سازمان، ممکن است بهطور روانی از شغل خود فاصله بگیرند. این عقبنشینی شامل کاهش توجه، افت اشتیاق و تمایل کمتر به درگیری در کار است. همانگونه که این مطالعه بیان میکند، کارکنان همچنان در محیط کار حضور دارند، اما در واقعیت بخش مهمی از سرمایۀ روانی و عاطفی خود را کنار میکشند؛ چیزی که امروز با عنوان استعفای نامحسوس بازتعریف شده است (Hanisch & Hulin, 1990).
مفهوم «کنارهگیری کاری[21]» و «کنارهگیری روانشناختی[22]» نیز در ادبیات رفتار سازمانی از دهۀ ۱۹82 مطرح بوده است. پژوهشهای همان دوره نشان دادند که کنارهگیری کاری شامل طیفی از رفتارها است؛ از غیبتهای مکرر گرفته تا کاهش ساعات کاری و انجام صرفاً تکالیف اصلی شغلی. این رفتارها نه به شکل استعفای رسمی، بلکه نوعی فاصلهگیری تدریجی از کار است که زمینهساز بروز استعفای نامحسوس محسوب میشود (Harrison, 2002).
اصطلاح «استعفای درونی[23]» نیز در ادبیات اروپایی بهویژه متون آلمانیزبان، از اوایل دهۀ 2000 رواج یافته است. پژوهشگران این وضعیت را چنین توصیف میکنند که کارمند بهطور فیزیکی در محل کار حضور دارد، اما ازنظر روانی، انگیزشی و عاطفی، ارتباط خود را با شغل قطع کرده است. استعفای درونی نتیجۀ عواملی همچون رهبری ضعیف، احساس بیعدالتی و نبود فرصتهای رشد است و ازنظر مفهومی شباهت چشمگیری با استعفای نامحسوس دارد (Hartner-Tiefenthaler et al., 2021). این مفهوم بهتازگی در پژوهشی، مترادف با «خروج بیسروصدا[24]» به کار رفته است (Ustun et al., 2024).
بااینحال، اصطلاح استعفای نامحسوس تنها در سالهای اخیر و بهویژه پس از (2022) در گفتمان علمی عمومی رایج شد و بهتدریج وارد ادبیات علمی مدیریت رفتار سازمانی گردید؛ بنابراین، میتوان گفت که این پدیده، یک رفتار سازمانی تازه نیست، بلکه بازتعریفی معاصر و نامگذاری جدیدی از الگوهای قدیمیترِ کنارهگیری پنهان کارکنان است.
اگرچه موضوع استعفای نامحسوس در سالهای اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده، هنوز پژوهشهای اندکی در ادبیات علمی بهصورت چندوجهی به آن اختصاص یافته است. این تحقیق با هدف پرکردن بخشی از این خلأ به طراحی الگویی چندبعدی از عوامل اثرگذار بر استعفای نامحسوس کارکنان پرداخته و ابعاد مختلف این پدیده را بهطور فراگیر بررسی کرده است. در جدول 1 جدیدترین مطالعات پیشین مربوط به استعفای نامحسوس مرور شده است.
جدول 1- مرور مطالعات پیشین در حوزۀ استعفای نامحسوس
Table 1- Summary review of previous studies on silent resignation
|
تعداد |
پژوهشگر(ها) |
سال |
نتایج بهدستآمده از پژوهش |
|
1 |
Dilekçi et al. |
یافتههای این مطالعه نشان میدهد که افزایش فشارهای روانی و فرسودگی شغلی، همراه با تجربۀ مکرر تغییرات شغلی، به کاهش انگیزه و تعهد کارکنان به مشارکت فعال در امور سازمانی منجر میشود. این شرایط موجب ظهور رفتارهای انفعالی و کاهش تمایل به ایفای نقشهای فراتر از انتظارات سازمانی میگردد. تحلیل دقیقتر نشان میدهد که محیطهای کاری با فشار مستمر و تغییرات مکرر، ظرفیت کارکنان برای سرمایهگذاری انرژی و توجه در فعالیتهای شغلی را محدود میکند و به شکلگیری استعفای نامحسوس تسهیل میبخشد. این یافته بر اهمیت طراحی محیط کاری حمایتی و مدیریت روانی منابع انسانی، برای کاهش شدت این رفتار تأکید دارد. |
|
|
2 |
Nguyen & Vu |
نتایج این پژوهش نشان میدهد که تعادل کار _ زندگی، تعهد عاطفی کارکنان و حمایت سازمانی ادراکشده ازطریق کاهش فرسودگی شغلی، نقش مؤثری در کاهش گرایش به استعفای نامحسوس دارند. وقتی کارکنان احساس میکنند که سازمان ازنظر روانی و حمایتی پشتیبان آنهاست و تعادل مناسبی بین زندگی شخصی و حرفهای خود دارند، میزان رفتارهای انفعالی و کاهش مشارکت فعال آنها تغییر مییابد. دمقابل، محیط کاری سمی اثر مستقیمی بر گرایش به این واکنش سازمانی دارد و میتواند حتی در حضور عوامل حمایتی، انگیزه و تعهد کارکنان را کاهش دهد. این یافتهها اهمیت ایجاد محیط کاری سالم، حمایتکننده و متعادل برای پیشگیری از رفتارهای انفعالی و کاهش انگیزۀ کارکنان را تأکید میکند. |
|
|
3 |
Gılıç et al. |
این مطالعه نشان میدهد که موانع خانوادگی، ازجمله نقشهای جنسیتی، محدودیتهای بوروکراتیک سازمان و موانع شغلی فردی تأثیر مستقیمی بر گرایش کارکنان به استعفای نامحسوس دارد. بهطور مشخص، فشارهای ناشی از تعهدات خانوادگی، محدودیتهای ساختاری و سیاستهای سازمانی ناکارآمد میتواند توانایی کارکنان در حفظ تعهد و مشارکت فعال در فعالیتهای سازمانی را محدود کند. تحلیل یافتهها حاکیازآن است که محیطهای کاری که با موانع ساختاری و فردی همراه هستند، زمینهساز رفتارهای انفعالی و کاهش انگیزۀ کارکنان میشود و در شکلگیری این پدیده، نقش مهمی ایفا میکند. |
|
|
4 |
Zhang et al. |
این پژوهش به طراحی و اعتبارسنجی مقیاس سنجش استعفای نامحسوس در میان پرستاران پرداخته و آن را بهعنوان ابزاری معتبر و کارآمد برای ارزیابی رفتارهای انفعالی کارکنان در محیطهای بالینی و مدیریتی معرفی کرده است. این ابزار امکان شناسایی دقیقتر گرایش به این پدیده و تحلیل عوامل مؤثر بر آن را فراهم میکند و میتواند در مطالعات آینده و برنامهریزیهای مدیریتی به کار گرفته شود تا مداخلات هدفمند برای افزایش انگیزه و تعهد کارکنان طراحی گردد. |
|
|
5 |
Bari |
این مطالعه نشان داد که عوامل سازمانی و محیطی، ازجمله محدودیتهای ارتباطی، ضعف کانالهای اطلاعرسانی و کمبود سازوکارهای حمایتی میان کارکنان، نقش درخور توجهی در شکلگیری گرایش به استعفای نامحسوس دارند. تحلیل یافتهها حاکی است که چنین محدودیتهایی توانایی کارکنان در تعامل مؤثر، هماهنگی با همکاران و بهرهگیری از منابع سازمانی را کاهش میدهد و زمینه را برای کاهش انگیزه و تعهد شغلی فراهم میکند. پژوهشگران بر این نکته تأکید کردند که ایجاد کانالهای ارتباطی شفاف و سازوکارهای حمایتی مؤثر میان کارکنان، میتواند ظرفیت تعامل و همکاری را افزایش دهد و مانع شکلگیری این رفتار شود. |
|
|
6 |
Georgiadou et al. |
این مطالعه نشان داد که استعفای نامحسوس در یونان متأثر از شرایط نهادی خاص و تضاد میان انتظارات سنتی و روندهای نوین کاری شکل میگیرد. بهطور مشخص، فشار برای افزایش ساعات کاری و پایبندی به الگوهای سنتی محیط کار، در تضاد با جریانهای جهانی مانند تأکید بر تعادل کار _ زندگی و کاهش ساعات کاری قرار دارد. تحلیل یافتهها نشان میدهد که این تضاد نهادی میتواند انگیزۀ کارکنان برای مشارکت فعال در وظایف سازمانی را محدود کند و زمینه را برای شکلگیری رفتارهای انفعالی فراهم سازد. پژوهشگران بر اهمیت اصلاح سیاستها و هماهنگی انتظارات سازمانی با نیازهای کارکنان برای کاهش شدت این رفتار تأکید کردند. |
|
|
7 |
Xueyun et al. |
این پژوهش نشان داد که کمبود انگیزه و ضعف سازوکارهای تشویقی و رهبری ناکارآمد، ازجمله عوامل مهمی هستند که میتوانند به شکلگیری استعفای نامحسوس در سازمان منجر شوند. تحلیل یافتهها بیانگر آن است که ارتقای سیاستهای پاداشدهی مناسب و تقویت مهارتهای رهبری در میان مدیران میتواند تأثیر این عوامل را کاهش دهد و زمینۀ مشارکت فعالتر کارکنان را فراهم کند. پژوهشگران همچنین تأکید کردند که نرخ زیاد گرایش به این رفتار واکنشی، میتواند ظرفیت عملکرد سازمانی را تحتفشار قرار دهد که نشاندهندۀ اهمیت اقدامات مدیریتی پیشگیرانه و تقویت انگیزۀ کارکنان برای حفظ تعهد و مشارکت در محیط کاری است. |
|
|
8 |
Karadas & Çevik |
این مطالعه یک مقیاس سنجش سطح استعفای نامحسوس را در میان کارکنان حوزۀ سلامت در ترکیه طراحی و اعتبارسنجی کرده است. تحلیل یافتهها نشان میدهد که این ابزار میتواند به شناسایی دقیقتر گرایشهای انفعالی کارکنان و عوامل زمینهساز آنها کمک کند و امکان برنامهریزیهای مدیریتی هدفمند را برای کاهش رفتارهای انفعالی فراهم سازد. پژوهشگران تأکید کردهاند که استفاده از چنین ابزارهایی میتواند درک سازمانها از پویاییهای داخلی کارکنان و نیازهای حمایتی آنها را بهبود بخشد و راهکارهای موثرتری برای افزایش تعهد و مشارکت فعال ارائه دهد. |
|
|
9 |
Gün et al. |
این مطالعه نشان میدهد که فرسودگی شغلی بهطور چشمگیری با گرایش کارکنان به استعفای نامحسوس مرتبط است. تحلیل یافتهها حاکیازآن است که فشارهای روانی و خستگی مزمن ناشی از محیط کاری میتواند انگیزه و تعهد کارکنان را کاهش دهد و زمینۀ شکلگیری رفتارهای انفعالی را فراهم کند. پژوهشگران بر این نکته تأکید دارند که مدیران باید سیاستها و استراتژیهای مؤثر برای کاهش فرسودگی شغلی، ازجمله بهبود شرایط کاری، حمایت روانی و توزیع متعادل وظایف را طراحی و اجرا کنند تا ظرفیت مشارکت فعال کارکنان حفظ شود و شدت این رفتار واکنشی کاهش یابد. |
|
|
10 |
Karalinç |
این مطالعه نشان داد که کاهش انگیزه و تعهد کارکنان، بهویژه ناشی از فشارهای شغلی و ناکارآمدی سازوکارهای مدیریتی، عوامل مؤثر اصلی در شکلگیری استعفای نامحسوس هستند. تحلیل یافتهها حاکی است که این رفتار انفعالی به کاهش عملکرد شغلی کارکنان منجر میشود و بر کیفیت و کارایی فعالیتهای سازمانی را تأثیر میگذارد. پژوهشگران تأکید کردند که ایجاد سیاستها و مداخلات مدیریتی مناسب برای تقویت انگیزه و تعهد کارکنان، نقش کلیدی در کاهش اثرات منفی این پدیده بر عملکرد دارد. |
|
|
11 |
Galanis et al. |
این مطالعه نشان داد که وجود قلدری و رفتارهای سایشی در محیط کار، بهعنوان عامل مؤثر، زمینهساز شکلگیری استعفای نامحسوس کارکنان است. تحلیل یافتهها حاکی است که تجربۀ فشار روانی ناشی از قلدری، انگیزه و تعهد کارکنان را کاهش میدهد و آنها را به رفتارهای انفعالی و کاهش مشارکت فعال در وظایف سازمانی سوق میدهد. این پژوهش تأکید میکند که مدیریت مؤثر رفتارهای نامطلوب و ایجاد محیط کاری حمایتی، نقش کلیدی در پیشگیری از کنارهگیری پنهان و حفظ عملکرد کارکنان دارد. |
|
|
12 |
Thu Trang & Thu Trang |
این مطالعه نشان داد که فرسودگی شغلی بهعنوان عامل مؤثر، گرایش کارکنان به استعفای نامحسوس را تقویت میکند. تحلیل یافتهها بیانگر آن است که کارکنانی که با فشارها و خستگیهای شغلی مزمن مواجه هستند، انگیزه و تعهد کمتری برای مشارکت فعال در وظایف سازمانی دارند. همچنین، ویژگی فردی خوشبینی بهعنوان عامل میانجی میتواند اثر منفی فرسودگی شغلی را بر گرایش به این پدیده کاهش دهد. این نتایج نشان میدهد که تقویت منابع روانشناختی مثبت و مهارتهای مقابلهای میتواند کارکنان را در حفظ انگیزه و تعهد شغلی یاری کند و شدت رفتارهای انفعالی را کاهش دهد. |
|
|
13 |
Roy et al. |
این مطالعه نشان داد که رهبری تحولآفرین بهعنوان عامل مدیریتی مؤثر، میتواند گرایش کارکنان به استعفاینامحسوس را کاهش دهد. تحلیل یافتهها حاکی است که سبک رهبری که بر الهامبخشی، توانمندسازی و ارتقای انگیزۀ کارکنان تأکید دارد، سطح تعهد و مشارکت فعال کارکنان را تقویت میکند و رفتارهای انفعالی و کاهش انگیزه را محدود میسازد. این نتایج نشان میدهد که اتخاذ سبکهای رهبری تحولآفرین میتواند بهعنوان یک مداخله مدیریتی مؤثر برای کاهش این پدیده و بهبود عملکرد سازمانی به کار گرفته شود. |
|
|
14 |
Pevec |
این مطالعه نشان داد که عوامل متعددی ازجمله نارضایتیشغلی، کیفیت کم تعاملات با همکاران و سرپرستان، محدودیت فرصتهای ارتقا، ناکارآمدی فرهنگ سازمانی و نظام پاداشدهی نامتناسب، بهعنوان محرکهای اصلی در شکلگیری استعفای نامحسوس نقش دارند. تحلیل یافتهها حاکی است که این مجموعۀ عوامل توانایی کارکنان را برای مشارکت فعال و ایفای نقشهای پیشرو در سازمان محدود میکند و زمینه را برای کاهش انگیزه و تعهد شغلی فراهم میسازد. این پژوهش تأکید میکند که اصلاح سیاستها و سازوکارهای مدیریتی مرتبط با این عوامل، میتواند شدت گرایش به رفتارهای انفعالی و کنارهگیری خاموش را کاهش دهد. |
با مرور یافتههای پژوهشهای پیشین، میتوان تصویری جامع از پدیدۀ استعفای نامحسوس ترسیم کرد و نشان داد که این رفتار، ناشی از مجموعهای از عوامل فردی، سازمانی و محیطی است که انگیزه، تعهد و مشارکت فعال کارکنان را محدود میکند. بررسی سیستماتیک این مطالعات، علاوهبر تقویت خلاً نظری ادبیات مربوط به منابع انسانی با رویکردی نظاممند، بینشهای کاربردی و راهبردی ارزشمندی را در اختیار مدیران و تصمیمگیران قرار میدهد؛ تا بتوانند سیاستها و سازوکارهای مدیریتی مؤثر برای پیشگیری و کاهش این رفتارهای انفعالی طراحی کنند. باوجود اهمیت زیاد این پدیده بر عملکرد نیروی کار، همچنان شکاف درخور توجهی در دانش موجود و مطالعات تجربی دربارۀ این مفهوم مدیریتی وجود دارد؛ بنابراین، ضروری است که پژوهشها بهطور عمیق و سیستماتیک عوامل زمینهساز آن را تحلیل کنند و راهکارهای مدیریتی مبتنی بر شواهد ارائه دهند.
روششناسی پژوهش
هدف این پژوهش، تدوین الگوی عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان است. برای دستیابی به این هدف، ابتدا از مرور نظاممند ادبیات با رویکرد فراترکیب[25]، برای بررسی سیستماتیک مطالعات مرتبط با این پدیده استفاده شد. سپس، برای کدگذاری و مقولهبندی یافتهها و استخراج مدل مفهومی، از روش «تحلیل تماتیک[26]» بهره گرفته شد. میدان پژوهش شامل کلیۀ مطالعات مرتبط با موضوع مدنظر بوده است. بهمنظور تحقق هدف پژوهش از روش هفتمرحلهای سندلوسکی و باروسو (Sandelowski & Barroso, 2006) استفاده شد که یکی از پرکاربردترین روشهای مرور سیستماتیک و به شرح زیر است:
گام اول: تنظیم سؤال پژوهش
در گام آغازین فرایند فراترکیب، تدوین پرسشهای سنتزپژوهشی بهمنظور ترسیم ساختار مفهومی کلی تحقیق صورت گرفت. برای تنظیم سؤال پژوهش از پارامترهای مختلفی استفاده شد که در جدول (2) ارائه شده است:
جدول2- پارامترهای فراترکیب به همراه مؤلفههای آن
Table 2- Key Analytical Parameters of the Meta-synthesis
|
مؤلفهها |
پارامترهای استفادهشده در سؤال پژوهش |
|
What? چه چیزی؟ |
عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کداماند؟ |
|
Who? (جامعۀ مطالعهشده) |
بهمنظور ارتقای اعتبار علمی پژوهش، اطمینان از کیفیت منابع مرورشده و نیز تمرکز بر تازهترین مباحث مطرح در جامعۀ علمی، از مقالات علمی _ پژوهشی و پایاننامههای تائیدشدۀ دانشگاهها استفاده شد. |
|
When? (محدودیت زمانی) |
محدودیت زمانی وجود ندارد. |
|
How? (چگونگی روش) |
روشهای کیفی، کمّی و ترکیبی. |
گام دوم: جستوجوی نظاممند (غربالگری)
در این مرحله، فرایند جستوجوی نظاممند با تمرکز بر مقالات منتشرشده در نشریات علمی معتبر انجام گرفت. مرور نظاممند پیشینه، بهمنزلۀ فرایندی جامع و هدفمند، به شناسایی، ترکیب و تلفیق انتقادی مطالعات پیشین دربارۀ این موضوع پرداخت و ازطریق تحلیل ساختاریافتۀ منابع، بنیانی علمی برای تولید دانش معتبر فراهم آورد (Tölkes, 2018). پس از تعریف پرسشهای پژوهش، نوع مطالعات و معیارهای انتخاب، بازبینی جامعی در ادبیات صورت گرفت. بهمنظور جستوجو از پایگاههای داده استفاده شد که در جدول (3) مشاهده میشود.
جدول3- پایگاههای علمی موردجستوجو
Table 3- Scientific Databases Searched
|
ردیف |
پایگاههای فارسی |
پایگاههای لاتین |
|
1 |
پایگاه مجلات ایران (مگ ایران) |
Scopus |
|
2 |
پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی (SID) |
ScienceDirect |
|
3 |
پایگاه مجلات تخصصی نور (نورمگز) |
Google Scholar (as supplementary search tool) |
|
4 |
پرتال جامع علوم انسانی |
Web of Science (WoS) |
|
5 |
گنج پایاننامههای ایران (گنج ایرانداک) |
ProQuest |
واژگان کلیدی استخراجشده و مرتبط با موضوع مطالعه، در جدول (4) بهصورت سازمانیافته ارائه شده است..
جدول 4- واژگان کلیدی موردجستوجو
Table 4- Keywords and Search Terms Applied
|
ردیف |
فارسی |
لاتین |
|
1 |
استعفای نامحسوس کارکنان |
Employees Silent Resignation |
|
2 |
ترک بیسروصدای کارکنان |
Quiet Quitting Employees |
|
3 |
عوامل مؤثر/ استعفای نامحسوس |
Influential Factors/ Silent Resignation |
گام سوم: بررسی صلاحیت
در این مرحله، صلاحیت مقالات بهمنظور تطابق با مقیاس برنامۀ «مهارتهای ارزیابیحیاتی[27]» ارزیابی شد. در این مطالعه، مقالاتی موردنیاز بودند که بهوضوح مفهوم استعفای نامحسوس را تشریح کرده یودند. به دلیل بدیعبودن موضوع مدنظر در داخل ایران، این مقوله در مطالعات داخلی مسکوت مانده و از هیچیک از پایگاههای ذکرشده، هیچ پژوهشی یافت نشد. به تعداد 202 منبع به زبان انگلیسی شناسایی شد که براساس معیارهای هشتگانۀ پذیرش مطالعات، مجموعاً 132 مطالعه حذف گردید. معیارهای انتخاب در جدول (5) مشاهده میشود.
جدول5- معیارهای پذیرش و عدمپذیرش مطالعات بررسیشده
Table 5- Inclusion and Exclusion Criteria of the Selected Studies
|
ردیف |
معیار |
معیارهای پذیرش |
معیارهای عدم پذیرش |
|
1 |
محتوا |
مطالعات در موضوعات استعفای نامحسوس کارکنان |
منابعی که شاخصهای اشارهشده و کیفیت لازم را نداشته باشند |
|
2 |
زبان |
انگلیسی و فارسی |
زبانهای دیگر |
|
3 |
تاریخ |
محدودیتی وجود ندارد |
---------- |
|
4 |
نوع مطالعات |
مقالات علمی _ پژوهشی و پایاننامهها |
کتب، گزارشها، وبلاگها، مقالات کنفرانسی |
|
5 |
روششناسی |
کیفی، کمّی، آمیخته |
تحقیقات آزمایشی و غیرعلمی |
|
6 |
محدودۀ جغرافیایی |
تمام کشور ها |
---------- |
|
7 |
حوزۀ مطالعه |
حوزۀ مدیریت منابع انسانی |
سایر موراد غیرمرتبط به شاخصهای نامبرده |
|
8 |
دسترسی |
دسترسی به تمام متن |
عدمدسترسی به تمام متن |
ارزیابی اعتبار و تعیین صلاحیت منابع بررسیشده در پژوهش، براساس مقیاس CASP انجام شد؛ بر این اساس، هر مطالعه ازنظر وضوح اهداف پژوهش، انسجام روششناسی، طراحی پژوهش، روش نمونهبرداری، جمعآوری دادهها، انعکاسپذیری، ملاحظات اخلاقی، دقت تجزیهوتحلیل دادهها، شفافیت یافتهها و ارزش پژوهش بررسی شد. به هر مطالعه امتیاز کمّی اختصاص داده شد و مجموع امتیازات برای تعیین اعتبار منابع محاسبه شد. مطالعاتی که امتیاز آنها کمتر از ۳۰ بود، به دلیل عدمتکمیل معیار کسپ، از مجموعۀ پژوهش حذف شدند. نمونهای از نتایج ارزیابی منابع در جدول (۶) ارائه شده است.
جدول 6- بررسی کیفیت پژوهشها با استفاده از برنامة مهارتهای ارزیابی حیاتی
Table 6- Quality Assessment of the Selected Studies Using the CASP Checklist
|
ردیف |
مطالعه |
اهداف پژوهش |
منطق روش |
طرح پژوهش |
نمونهبرداری |
جمعآوری داده ها |
انعکاسپذیری |
ملاحظات اخلاقی |
دقت و تحلیل |
بیان روشن یافته ها |
ارزش پژوهش |
جمع |
|
1 |
Predicting Quiet Quitting: Machine Learning Insights into Silent Resignation in Healthcare Industry |
5 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
46 |
برای انتخاب مطالعات برای غربالگری و ورود به مرور سیستماتیک، از چارچوب پریسما[28] استفاده شد.
شکل1- فرایند پریسما برای جریان اطلاعات ازطریق مراحل مختلف به مرور سیستماتیک
Figure 1- PRISMA Flow Diagram of Information through the Different Phases of the Systematic Review
مقالات قابلتحلیل منتخب، به دلیل جدی بودن موضوع، غالباً در سه سال اخیر به چاپ رسیدهاند. شایان ذکر است که مقالات سال 2025 مربوط به چهارماهۀ اول این سال است. این روند در نمودار (1) مشاهده میشود.
باوجود اینکه پیشینههای مفهومی مرتبط با این پدیده در دهههای گذشته توجه پژوهشگران بسیاری را به خود جلب کرده، بااینحال به دلیل «عدم انطباق با واژگان کلیدی جستوجوشده در این پژوهش»، وارد فرایند تحلیل و بررسی نظاممند نشده است. به عبارت دیگر، تنها منابعی وارد مطالعۀ نهایی شدهاند که براساس واژگان کلیدی «استعفای نامحسوس» و «خروج بیسروصدا» شناسایی و پس از غربالگری معیارمحور، وارد تحلیل گردیدهاند؛ بر این اساس، منابع بررسیشده در این پژوهش محدود به مقالات منتشرشده از زمان شکلگیری رسمی این اصطلاح در ادبیات علمی مدیریت تا سال جاری، یعنی دورۀ زمانی ۲۰۲۲ تا ۲۰۲۵، است.
نمودار 1- مقایسۀ مقالات منتخب نهایی برحسب سال انتشار
Graph 1- Comparison of Final Selected Studies by Publication Year
گام چهارم: استخراج اطلاعات از پژوهشها
در این مرحله اطلاعات پژوهشها با استفاده از نرمافزار MAXQDA2024 استخراج شد و به جداول مربوط انتقال پیدا کرد. بدین صورت که ابتدا عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان به همراه نام پژوهشگر(ها) و سال انتشار استخراج شد که چند نمونه از آن به دلیل لحاظ تعداد کلمات مجاز در مقاله، به طور خلاصه در جدول (7) ارائه شده است.
جدول 7- نمونهای از کدهای اولیۀ استخراجشده از منابع استفادهشده در پژوهش
Table 7- Sample of Initial Codes Extracted from the Sources Used in the Study
|
ردیف |
پژوهشگر(ها) |
عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس |
|
1 |
Karadas & Çevik (2025) |
افزایش بار کاری بدون افزایش دستمزد، ناکارآمدی نظام حقوق و دستمزد، کاهش همدلی در محیط کار، کاهش درگیری شغلی، کاهش رضایت شغلی و تعهد عاطفی، نبود حس قدردانی، فرسودگی و نارضایتی شغلی، تأثیر ویژگیهای جمعیتشناختی. |
|
2 |
Georgiadou et al. (2025) |
ساختارهای سنتی مبتنی بر روابط شخصی، پیچیدگی نهادی و چندگانگی ساختاری، ساعات کاری بیش از حد، وفاداریهای شخصی بهجای ساختار رسمی، تضاد بین روندهای جهانی و الزامات محلی. |
|
.... |
....................... |
............................................ |
|
69 |
Moisoglou et al. (2024) |
محیط کار ناسالم و بدون حمایت، کمبود نیرو و منابع، عدممشارکت کارکنان در تصمیمگیری، نبود تعادل کار و زندگی، کاهش درگیری و رضایت شغلی، شایستگی کم مدیران. |
|
70 |
Zhang et al. (2025) |
فرسودگی شغلی، تأثیر تفاوتهای فرهنگی، بیانگیزگی، فاصلهگیری عاطفی، فرصتهای محدود رشد شغلی، توزیع ناعادلانۀ کار، ضعف در شمول ابعاد انگیزشی در ابزار سنجش. |
گام پنجم: تجزیهوتحلیل و ترکیب یافتههای کیفی
در این مرحله، تحلیل یکپارچۀ یافتهها انجام شد تا تفسیر جدیدی از دادههای استخراجشده ارائه شود. مضامین اولیۀ استخراجشده در مرحلۀ قبل، که هریک نمایانگر یک مفهوم اصلی بودند، براساس شباهتهای موضوعی دستهبندی شد و مضامین فرعی و مؤلفههای سازماندهنده شکل گرفت. براساس تحلیلهای صورتگرفته با استفاده از روش تحلیل مضمون، از میان ۷۰ منبع نهایی و ۴۸۵ مفهوم اولیۀ استخراجشده توسط نرمافزار MAXQDA2024، مضامین اولیه به ۷۲ مضمون پایه و ۲۰ مضمون سازماندهنده طبقهبندی شدند که در چهار مضمون فراگیر خوشهبندی نهایی انجام شد.
گام ششم: کنترل کیفیت (روایی و پایایی فراترکیب)
برای سنجش روایی در روش فراترکیب، از دو معیار نظر سندلوسکی (Sandelowski & Barroso, 2006) و باروسو و روش CASP استفاده شده است. مطابق به نظر سندلوسکو و باروسو سه نوع روایی در نظر گرفته شد.
الف: روایی توصیفی
در این پژوهش برای روایی توصیفی، سعی شده است تا جای ممکن بیشترین تعداد مقالههای مرتبط شناسایی و گردآوری شود.
ب: روایی تفسیری
برای روایی تفسیری نیز به این صورت عمل شد که از دو نفر پژوهشگر بهعنوان کدگذار و مفسر استفاده شد و در جلسات هماهنگی، توافق نهایی دربارۀ کدهای استفادهشده به دست آمد.
ج: روایی نظری
درنهایت، بهمنظور تأمین روایی نظری، تلاش بر این بوده است که پژوهشهایی با اعتبار علمی زیاد و معتبر در منابع استفاده شوند. کسپ مخفف (برنامۀ مهارتهای ارزیابی حیاتی) بهعنوان ابزاری معتبر برای ارزیابی کیفیت مطالعات اولیه استفاده شد. روششناسی دقیق این ابزار در گام سوم بهتفصیل شرح داده شد.
برای انجام ارزیابی روایی محتوا[29]، از دو شیوه در قالب 1. نسبت روایی محتوا[30] برای سنجش ضرورت یا عدمضرورت مقولهها و 2. شاخص روایی محتوا[31] برای بررسی مرتبط یا نامرتبط بودن مقولهها با پدیدۀ بررسیشده، استفاده شد. برای ارزیابی اعتبار محتوایی کدهای استخراجی از نسبت روایی محتوا استفاده شد. در این مرحله، ۲۰ نفر از خبرگان دانشگاهی به روش هدفمند انتخاب شدند (مشخصات آنان در جدول ۸ ارائه شده است). برای محاسبۀ نسبت روایی محتوا، مقولههای شناساییشده در قالب پرسشنامهای ارائه شد و از خبرگان خواسته شد تا هر مقوله را براساس سه طیف «ضروری»، «مفید ولی غیرضروری» و «غیرضروری» امتیازدهی کنند. دادههای جمعآوریشده با استفاده از رابطۀ (۱) تحلیل شد و نتایج نهایی در جدول (۹) ارائه گردید.
جدول 8- مشخصات خبرگان برای انجام روایی پژوهش
Table 8- Characteristics of Experts for Conducting the Validity of the Study
|
خبرگان دانشگاهی (20 نفر) |
||||
|
مرتبۀ علمی |
طبقه |
استادیار |
دانشیار |
استاد |
|
فراوانی |
6 |
10 |
4 |
|
|
سابقۀ خدمت |
طبقه |
10-5 سال |
بیشتر از 10 سال |
|
|
فراوانی |
15 |
5 |
||
|
جنسیت |
طبقه |
زن |
مرد |
|
|
فراوانی |
2 |
18 |
||
رابطۀ (1)
در این فرمول ne تعداد افرادی است که به گزینۀ ضروری پاسخ دادهاند. وN تعداد کل مشارکتکنندگان است. باتوجهبه این موضوع که حداقل مقدار نسبت روایی محتوا برای نمونۀ 20نفری طبق جدول تصمیمگیری لاوشه[32] 42/0 است، در این مرحله مقادیر بهدستآمده از محاسبات، در مقایسه با جدول لاوشه اعتبار محتوایی مدل پژوهش را تأبید کرد. برای تعیین شاخص روایی محتوا نیز، مقولههای شناساییشده در قالب پرسشنامهای تنظیم و از خبرگان خواسته شده است که هرکدام از آنها را براساس طیفی چهارگزینهای متشکل از «کاملاً مرتبط»، «مرتبط»، «نسبتاً مرتبط» و «غیرمرتبط» ارزیابی کنند. برای محاسبۀ این شاخص، مجموعۀ امتیازات کسبشده توسط هر مقوله در دو گزینۀ اول یعنی «کاملاً مرتبط» و «مرتبط»، بر تعداد کل مشارکتکنندگان تقسیم شد. همانگونه که در جدول (9) مشاهده میشود، شاخص روایی محتوایی که براساس رابطۀ (2) محاسبه شده است، برای تمامی مقولههای شناساییشده، بیشتر از 79/0 بوده و بنابراین، تمامی مقولهها تأیید شدهاند.
رابطۀ (2)
CVI
که در رابطهN تعداد کل خبرگان و Nb تعداد خبرگانی است که به گویه نمرۀ 1 و 2 دادهاند.
جدول 9- نتایج بررسی روایی محتوایی پژوهش برای عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس
Table 9- Results of Content Validity Assessment of the Study for Influential Factors to Silent Resignation
|
تم فراگیر |
تم سازماندهنده |
ردیف |
تم پایه |
مقدار CVR |
نتیجه |
مقدار CVI |
نتیجه |
|
عوامل فردی |
ویژگیهای شخصیتی_اخلاقی |
1 |
بیتوجهی به عزتنفس و غنای درونی |
50/0 |
تأیید |
00/1 |
تأیید |
|
2 |
تعهد کاری کم |
80/0 |
تأیید |
95/0 |
تأیید |
||
|
.............. |
.............. |
.... |
..................... |
..... |
..... |
...... |
...... |
|
عوامل فراسازمانی |
تحولات تکنولوژیک |
71 |
آگاهی از تهدید بهوسیلۀ فناوری هوشمند |
90/0 |
تأیید |
90/0 |
تأیید |
|
72 |
اضطراب ناشی از انقلاب هوش مصنوعی |
70/0 |
تأیید |
85/0 |
تأیید |
برای سنجش پایایی مدل طراحیشده، از شاخص کاپای کوهن استفاده شده است؛ بهاینترتیب که یک دانشآموختۀ دکتری مدیریت (بهعنوان شخص خبره)، بدون اطلاع از نحوۀ ادغام کدها و مفاهیم استخراجشدۀ پژوهشگران، اقدام به کدگذاری و خوشهبندی مفاهیم کرده است. سپس نتایج این کدگذاری با کدگذاری پژوهشگران مقایسه شده است. همانطوری که در جدول (10) مشاهده میشود، پژوهشگران برای عوامل مؤثر استعفای نامحسوس 20 تم سازماندهنده و شخص خبره 19 تم ایجاد کردهاند که از این تعداد 18 کد مشترک است. نحوۀ محاسبۀ این شاخص بهصورت رابطۀ (3) است. طبق محاسبات انجامشده، مقدار شاخص کاپا برابر است با 85/0 که باتوجهبه جدول (11) در سطح توافق عالی قرار میگیرد.
رابطۀ (3) توافقات مشاهدهشده
توافقات شانسی x xx
مقدار شاخص کاپا (K)
جدول10- محاسبۀ شاخص پایایی در روش فراترکیب
Table 10- Reliability Index Calculation in the Meta-Synthesis Method
|
نظر محقق |
|
|||
|
مجموع |
خیر |
بله |
||
|
19 |
B=1 |
A=18 |
بله |
نظر خبره |
|
2 |
D= 0 |
C= 2 |
خیر |
|
|
N=21 |
1 |
20 |
مجموع |
|
محاسبات: محاسبات: 0/857 = توافقات مشاهدهشده
توافقات شانسی x xx =0/003
مقدار شاخص کاپا (K) = = 0/85
جدول 11- وضعیت شاخص کاپا
Table 11- Kappa index status
|
مقدار عددی شاخص کاپا |
وضعیت توافق |
|
مقدار عددی شاخص کاپا |
وضعیت توافق |
|
کمتر از 0 |
ضعیف |
|
6/0 – 41/0 |
مناسب |
|
2/0 – 0 |
بیاهمیت |
|
8/0- 61/0 |
معتبر |
|
4/ 0 – 21/0 |
متوسط |
|
1- 81/0 |
عالی |
گام هفتم: ارائۀ یافتههای پژوهش
در این مرحله از فراترکیب، یافتههای حاصل از مراحل قبل ارائه شد. 70 مقالۀ انتخابشده، بررسی شد و اطلاعات لازم براساس هدف اصلی این پژوهش که طراحی الگوی عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس است، شناسایی شد.
ترکیب یافتهها پس از اعمال نظر 5 تن از خبرگان دانشگاهی، به تعداد 485 کد باز (تم اولیه)، 72 مؤلفه (تم پایه)، 20 شاخص (تم سازماندهنده) شناسایی شد که در 4 تم فراگیر دستهبندی و در جدول (12) ارائه شده است.
جدول 12- نتیجۀ تحلیل تماتیک عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس
Table 12- Thematic Analysis Results of Influential Factors to Silent Resignation
|
فراوانی تم اولیه |
تم پایه |
تم سازماندهنده |
تم فراگیر |
|
6 |
بیتوجهی به عزتنفس و غنای درونی |
ویژگیهای شخصیتی _ اخلاقی |
فردی |
|
6 |
تعهد کاری کم |
||
|
5 |
گرایش به فردگرایی و خودمحوری |
||
|
8 |
ضعف در نظام ارزشی اخلاق |
||
|
7 |
تفاوتهای نسلی و ورود نسل زد (Z) به محیط کار |
وِیژگیهای دموگرافیک |
|
|
7 |
عدمتعادل بین تجربه، تحصیلات و منابع حمایتی |
||
|
6 |
شکاف نسلی و انتظارات متفاوت |
||
|
3 |
چالشهای محیط کار برای زنان خانهدار |
||
|
8 |
فرسودگی روانی |
بیماریهای جسمی _ روانی |
|
|
3 |
بیماریهای جسمی |
||
|
5 |
ترس از سرخوردگی و استرس شغلی زیاد |
||
|
22 |
کاهش رضایت شغلی |
عوامل ادراکی _ نگرشی |
|
|
22 |
افزایش فرسودگی شغلی |
||
|
6 |
عدمادراک از حمایت سازمانی |
||
|
11 |
کاهش تعهد عاطفی سازمانی |
||
|
9 |
احساس بیارزشی شغلی و کاهش درگیری شغلی |
||
|
9 |
کاهش انگیزۀ شغلی |
||
|
7 |
تصویر ضعیف از سازمان و بدبینی سازمانی |
||
|
5 |
قصد ترک شغل |
||
|
2 |
عدماعتقاد به شکوفایی خاموش |
||
|
3 |
شکاف بین رفتار و خودادراکی |
عوامل رفتار _ عملکردی |
|
|
2 |
کاهش رفتار شهروندی سازمانی |
||
|
4 |
تعارض کار و خانواده |
مسائل شخصی- خانوادگی |
|
|
4 |
عدمارضای نیازهای بنیادی |
||
|
3 |
ماندن اجباری در شغل |
||
|
2 |
استرس اشتغال جانبی |
||
|
2 |
ضعف در مدیریت تعاملات گروهی |
روابط بین گروهی |
گروهی |
|
1 |
روحیۀ ضعیف در تیم |
||
|
1 |
ناهماهنگی در تیمهای مجازی |
انسجام گروهی |
|
|
1 |
ضعف در انسجام تیم |
||
|
12 |
فشار ناشی از حجم کار زیاد و غیراصولی |
عوامل شغلی |
سازمانی |
|
6 |
الزامات شغلی فراتر از ساعات کاری رسمی |
||
|
7 |
بیثباتی شغلی و کاهش منزلت شغلی |
||
|
6 |
ناهماهنگی بین شغل و علاقۀ فردی |
||
|
3 |
طراحی شغل نامناسب |
||
|
7 |
کاهش اختیارات شغلی |
عوامل ساختاری |
|
|
12 |
سبک رهبری کنترلگرا و اقتدارگرا |
||
|
8 |
ساختار سلسلهمراتبی و مبتنی بر روابط شخصی |
||
|
7 |
تمرکزگرایی در تصمیمگیریهای سازمانی |
||
|
4 |
شدت و سرعت زیاد کار |
عوامل فرایندی |
|
|
3 |
تغییرات مداوم غیرضروری در روندهای کاری |
||
|
5 |
فرایندهای سازمانی خستهکننده |
||
|
9 |
شرایط و محیط کاری نامطلوب |
عوامل رفاهی- محیطی |
|
|
4 |
بهزیستی و رفاه شغلی کم |
||
|
11 |
بیعدالتی سازمانی |
عوامل مدیریتی _ اجرایی |
|
|
13 |
عدمتعادل کار_زندگی |
||
|
16 |
ضعف در سیستمهای منابع انسانی |
||
|
4 |
سکوت سازمانی |
||
|
15 |
ضعف مدیریتی |
||
|
10 |
عدم همراستایی فرهنگ سازمانی و کارکنان |
عوامل فرهنگی _ جوی |
|
|
8 |
آزار روانی در محیط کار (موبینگ و سایش اجتماعی) |
||
|
15 |
محیط کاری ناسالم |
||
|
15 |
ضعف در کانالهای ارتباطی و شدت تعارض غیرمجاز |
||
|
18 |
نبود حمایت و شفافیت سازمانی |
برنامههای انگیزشی _ حمایتی |
|
|
11 |
نادیدهگرفتن مشارکت کارکنان و عدمقدردانی |
||
|
14 |
نبود فرصت ارتقا و پیشرفت در مسیر شغلی |
||
|
6 |
عدمامنیت شغلی |
||
|
17 |
جبران خدمات ناکافی و عدمپاداش منصفانه |
||
|
2 |
عدمتحقق وعدهها |
||
|
3 |
ناهماهنگی اهداف فردی و سازمانی |
سیاستهای کلان سازمان |
|
|
2 |
حقوق کمتر از سطح بازار |
||
|
1 |
تأکید بیش از حد بر سود |
||
|
2 |
معضلات اقتصادی و تورم زیاد |
عوامل اقتصادی |
فراسازمانی |
|
2 |
بحران اقتصادی و دشواری در تغییر شغل |
||
|
2 |
بیثباتی محیط کار و ایجاد فضاهای هویتی آنلاین |
تحولات اجتماعی جهانی |
|
|
8 |
تغییرات سازمانی ناشی از همهگیری کرونا |
||
|
3 |
تضاد بین روندهای جهانی و الزامات محلی |
||
|
2 |
شتابزدگی جامعۀ مدرن |
||
|
3 |
فشارها و موانع نهادی |
سیاستهای حمایتی ملی |
|
|
2 |
نبود حمایت قانونی و سیاستهای حمایتی ملی |
||
|
5 |
آگاهی از تهدید بهوسیلۀ فناوری هوشمند |
تحولات تکنولوژیک |
|
|
2 |
اضطراب ناشی از انقلاب هوش مصنوعی |
||
|
485 |
72 |
20 |
4 |
یافتههای ارائهشده در جدول نشان میدهد که عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان طیفی گسترده از سطوح فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی را شامل میشود. بیشترین بسامد کدها به مقولههای مرتبط با عوامل ادراکی _ نگرشی و مدیریتی _ اجرایی تعلق داشت که بیانگر نقش پررنگ ادراکات شغلی، نگرشهای فردی و سبکهای مدیریتی در شکلگیری این پدیده است. همچنین، برجستگی مؤلفههایی نظیر ضعف در نظامهای منابع انسانی، فرسودگی شغلی، بیعدالتی سازمانی و ناسالمبودن محیطهای کاری نشان میدهد که استعفای نامحسوس نه صرفاً واکنشی فردی، بلکه نتیجۀ تعامل پیچیدۀ میان ویژگیهای فردی و بسترهای سازمانی است. علاوهبراین، هرچند سهم عوامل فراسازمانی در مقایسه با سایر حوزهها کمتر بود، اما موضوعاتی مانند فشارهای اقتصادی، تحولات فناورانه و تغییرات اجتماعی جهانی، اهمیت شرایط محیطی و کلان را در تبیین و پیشبینی این رفتار آشکار میسازد. این یافتهها نشان میدهد که استعفای نامحسوس پدیدهای چندسطحی و چندبعدی است که برای درک کامل آن باید همزمان به ابعاد فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی توجه شود.
مدل نهایی پژوهش، از ترکیب عوامل بهدستآمده از جداول فوق، در شکل (2) ارائه شده است.
شکل2- مدل مفهومی پژوهش
Fig 2- Conceptual model of the study
فرایند تحلیل دادههای کیفی با اتکا به رویکرد مرور نظاممند به شیوۀ فراترکیب، ازطریق نرمافزار MAXQDA2024 انجام شد؛ در نتیجۀ این تحلیل، الگوی مفهومی عوامل مؤثر بر پدیدۀ استعفای نامحسوس استخراج گردید. شکل (3) نمایانگر خروجی تحلیلهای صورتگرفته توسط این نرمافزار تخصصی است.
شکل3- خروجی نرمافزار مکس کیودا از نتیجۀ استخراج مؤلفهها
Fig 3- MAXQDA Output of Extracted Components
بحث و بررسی
براساس یافتههای پژوهش، عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان در چهار بُعد فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی شناسائی شدند. بُعد فراگیر فردی در شش تم (ویژگیهای شخصیتی _ اخلاقی، ویژگیهای دموگرافیک، عوامل ادراکی نگرشی، بیماریهای جسمی _ روانی، عوامل رفتاری _ عملکردی و مسائل شخصی _ خانوادگی)، بُعد فراگیر گروهی در دو تم (روابط بین گروهی و انسجام گروهی)، بُعد فراگیر سازمانی در هشت تم (عوامل شغلی، عوامل ساختاری، عوامل فرایندی، عوامل رفاهی _ محیطی، عوامل مدیریتی _ اجرایی، عوامل فرهنگی _ جوی، برنامههای انگیزشی _ حمایتی و سیاستهای کلان سازمان) و بُعد فراگیر فراسازمانی در چهار تم (عوامل اقتصادی، تحولات اجتماعی جهانی، سیاستهای حمایتی ملی و تحولات تکنولوژیک) سازماندهی شد.
باتوجهبه نتایج بهدستآمده و تحلیل و تفسیر عوامل مؤثر، میتوان استنتاج نمود که استعفای نامحسوس کارکنان، پدیدهای چندبعدی و پیچیده است که تحتتأثیر همزمان عوامل فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی شکل میگیرد. عوامل فردی نهتنها رفتارهای کنارهگیری را تقویت میکند، بلکه میتواند «اثرات دومینویی[33]» بر عملکرد تیم و تعاملات گروهی داشته باشد. همزمان، ضعف در محیط کاری، کانالهای ارتباطی ناکارآمد و شدت تعارضهای غیرمجاز موجب تضعیف انگیزه و مشارکت کارکنان میشود و تثبیت فرهنگ کنارهگیری نامحسوس را تسهیل میسازد؛ افزون بر این، ناکارآمدی برنامههای انگیزشی _ حمایتی و سبکهای رهبری کنترلگرا و اقتدارگرایانه، ابعاد سازمانی و مدیریتی این پدیده را تقویت میکند. این تحلیل نشان میدهد که نگاه تکبعدی به عوامل مؤثر نمیتواند درک جامع و واقعبینانهای از استعفای نامحسوس ارائه دهد و تنها با رویکردی یکپارچه و چندسطحی میتوان ابعاد واقعی و عوامل گستردۀ این پدیده را در سازمانها شناسایی و مدیریت کرد؛ در همین راستا، سیاستهای مدیریتی باید بر پیشگیری و کاهش انگیزههای کنارهگیری تمرکز کند؛ ازجمله طراحی برنامههای انگیزشی منسجم، ارتقای فرصتهای رشد و توسعۀ حرفهای، تقویت کانالهای ارتباطی، توجه به تعادل کار _ زندگی و توسعۀ سبکهای رهبری مشارکتی و اعتمادساز. این اقدامات نهتنها باعث افزایش رضایت و تعهد کارکنان میشود، بلکه توانایی سازمان را در مقابله با رفتارهای کنارهگیری پنهان تقویت میکند و به ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتگر و انگیزشی منجر میشود.
یافتههای پژوهش حاکیازآن است که ازجملۀ عوامل فردی، عوامل ادراکی _ نگرشی مانند کاهش رضایت شغلی، فرسودگی عاطفی و تضعیف تعهد عاطفی افراد به سازمان، نقش پررنگی در بروز پدیدۀ استعفای نامحسوس دارد. این یافتهها با نتایج پژوهشهای (Suhendar et al., 2023; Karadas & Çevik, 2025; Xueyun et al., 2025; Kang et al., 2023; Kurniawan et al., 2024; Alami et al., 2024; Ratnatunga, 2022; Anand et al., 2024; Lu et al., 2023; Harris, 2025 ) نیز همسو است.
همچنان این یافتهها اثبات کردند که برنامههای انگیزشی _ حمایتی سازمان مانند کاهش فرصت ارتقا و پیشرفت در مسیر شغلی، جبران خدمات ناکافی، عدمپاداش منصفانه و نادیدهگرفتن مشارکت کارکنان و نبود قدردانی نیز در شکلگیری پدیدۀ استعفای نامحسوس سهم درخور توجهی را به خود اختصاص دادهاند که این نتایج را یافتههای پژوهشهای علمی (Xueyun et al., 2025; Mathushan et al., 2025; Zhang, 2024; Bhatt et al., 2024) تقویت میکند.
به همین ترتیب، عوامل مدیریتی اجرایی مانند ضعف در سیستمهای منابع انسانی، بیعدالتی و عدمتعادل بین کار _ زندگی شخصی کارکنان نیز در پیدایش پدیدۀ استعفای نامحسوس، نقش عمدهای ایفا میکند که این یافتهها با نتایج پژوهشهای (Kang et al., 2023; Esen, 2023; Arvaniti et al., 2024; Joaquim et al., 2023; Aydin & Azizoğlu, 2022; Shah & Parekh, 2023; Barrett, 2024; Moisoglou et al., 2024; Drela, 2024; Nguyen & Vu, 2025; ) نیز همسو است.
همچنین این یافتهها حاکیازآن است که سبک رهبری کنترلگرا و اقتدارگرای حاکم بر سازمان در بروز و پیدایش پدیدۀ استعفای نامحسوس از اهمیت برجستهای برخوردار است که نتایج پژوهشهای (Mahand & Caldwell, 2023; Kim & Sohn, 2024; Alami et al., 2024; Rugiubei & Cruceanu, 2024 ) نیز این یافتهها را تقویت و تأیید میکند.
یافتههای پژوهش حاکیازآن است که فشار ناشی از حجم کار سنگین و غیراصولی، عاملی اثرگذار در شکلگیری پدیدۀ استعفای نامحسوس به شمار میآید؛ چنانچه نتایج تحقیقات پیشین (Alami et al., 2024; Gılıç et al., 2025) نیز بر آن صحه گذاشته است.
همچنین بررسی نتایج این پژوهش نشان میدهد که وجود محیط کاری ناسالم، ضعف در کانالهای ارتباطی و شدت تعارض غیرمجاز، ازجمله عوامل کلیدی در شکلگیری پدیدۀ استعفای نامحسوس هستند؛ عواملی که به تضعیف تعاملات سازمانی انجامیده و براساس شواهد پژوهشهای گذشته (Yıldız, 2023; Bulut et al., 2024; Corbin & Flenady, 2024; Cashion, 2024; Bhatt et al., 2024; Georgiadou et al., 2025; Katırcıoğlu, 2024; Arvaniti et al., 2024; Bari, 2025) نیز نقش آنها در افزایش تمایل کارکنان به کنارهگیری نامحسوس تأیید شده است.
هرچند در مطالعات پیشین نیز بر عوامل حاصل از یافتههای این پژوهش بهعنوان پیشایندهای استعفای نامحسوس کارکنان تأکید شده است، بااینحال، این عوامل بهصورت منسجم، یکپارچه و چندبعدی در هیچ مطالعهای بررسی نشده است؛ برای مثال، برخی پژوهشگران، چند عامل محدود را بدون دستهبندی تحت عوامل سازماندهنده بهصورت کلی بررسی کردهاند (Dilekçi et al., 2025; Nguyen & Vu, 2025; Gılıç et al., 2025; Pevec, 2023). بررسی پیشینۀ مرتبط با موضوع همچنین نشان میدهد که بسیاری از پژوهشگران تنها بر یک عامل مانند فرسودگی شغلی (Gün et al., 2025)، فرسودگی شغلی با نقش میانجی خوشبینی کارکنان (Thu Trang & Thu Trang, 2024)، نقش میانجی بالقوۀ فرسودگی شغلی در رابطۀ بین حمایت سازمانی و استعفای نامحسوس (Gün et al., 2024)؛ حمایت از نوآوری (Moisoglou et al., 2024)، قلدری در محل کار (Galanis et al., 2024) یا رهبری تحولآفرین (Roy et al., 2024) تمرکز کرده و به سایر عوامل مؤثر بر این پدیده توجه نکردهاند. هرچند بخشی از یافتههای این مطالعه در مطالعات پیشین نیز مطرح شده است، در مطالعات پیشین به تمامی عوامل مرتبط با استعفای نامحسوس کارکنان به صورتی یکپارچه و در چارچوبی چندبعدی توجه شده است.
نتیجه و پیشنهادها
باتوجهبه اهمیت شناسایی عوامل تأثیرگذار بر پدیدۀ استعفای نامحسوس کارکنان که بهعنوان یکی از چالشهای مخرب در سازمانهای مدرن شناخته میشود، باید توجه داشت که این پدیده میتواند هر سازمانی را در مسیر افول عملکردی و تضعیف سرمایۀ انسانی قرار دهد و مدیران را با مسائل پیچیده و چندلایهای مواجه سازد (Kim & Sohn, 2024)؛ بنابراین، پدیدۀ مطالعهشده، موضوعی است که میبایست مطالعه و بررسی و عوامل مؤثر بر آن شناسایی شود (Pevec, 2023). در این راستا مطالعۀ حاضر بهمنظور شناسائی عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس کارکنان طراحی و اجرا شده است.
براساس یافتههای پژوهش، امکان ارائۀ تحلیلی _ تفسیری و استنتاجهای مدیریتی مرتبط با پدیدۀ استعفای نامحسوس فراهم میشود، بهگونهایکه سازوکارها، پیامدها و راهکارهای مدیریت این پدیده بهطور نظاممند تبیین شود. در این چارچوب میتوان نتیجه گرفت که این واکنش رفتاری، پدیدهای چندبعدی و پیچیده است که تحتتأثیر همزمان عوامل فردی، گروهی، سازمانی و محیطی شکل میگیرد و پیامدهایی فراتر از کاهش کمی بهرهوری دارد. این پدیده میتواند به تضعیف سرمایۀ اجتماعی و روانی سازمان، کاهش انسجام و حس تعلق کارکنان، کاهش اعتماد متقابل و ایجاد شکاف میان اهداف فردی و سازمانی منجر شود؛ بهطوریکه تأثیرات آن نهتنها در عملکرد عملیاتی، بلکه در فرهنگ سازمانی و ظرفیت سازمان برای نوآوری و توسعۀ پایدار نیز آشکار میشود.
پژوهش حاضر با ارائۀ مدلی مبتنی بر دادههای علمی و تحلیل فراترکیبی، برای نخستین بار عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس را بهصورت یکپارچه و چندسطحی شناسایی کرده و سازوکارهای پیچیده و بینسطحی این پدیده را برجسته ساخته است. مطالعۀ حاضر شکافهای موجود در ادبیات مدیریت منابع انسانی را پر کرده و چارچوبی جامع برای تبیین و تحلیل عوامل پیشبرندۀ این پدیدۀ مضر سازمانی فراهم میکند؛ در این راستا، پژوهش نشان میدهد که تنها توجه به یک سطح یا بُعد از عوامل مؤثر نمیتواند درک کاملی از این موضوع فراهم آورد، بلکه مدیریت موفق آن مستلزم نگاه تلفیقی، همزمان به ابعاد فردی، گروهی، سازمانی و محیطی است.
نتایج میتواند رهنمودهای کاربردی برای مدیران سازمانها به دنبال داشته باشد. دستهبندی عوامل مختلف مؤثر بر این پدیده، آگاهی مدیران را از موضوع افزایش میدهد و درک روشنی از پیشایندهای موثر در بروز این رفتار سازمانی برای آنان ایجاد میکند. این نتایج بینشهای ارزشمندی را برای کارکنان و نیز برای سازمانها فراهم میکند تا بتوانند علل اساسی مؤثر بر بروز این پدیده را شناسایی کنند و راهکارهای مؤثری برای کاهش آن ارائه دهند. مدیران میتوانند با شناخت عوامل کلیدی مؤثر بر کنارهگیری پنهان کارکنان در سازمان، برای مدیریت این پدیده و پیشگیری از بروز آن، اقدامات لازم را فراهم آورند.
در ادامه، برخی از پیشنهادهای مدیریتی برای پیشگیری و مقابله با این پدیده در محیطهای کاری ارائه شده و درنهایت، مسیرهای پیشنهادی برای پژوهشهای آینده ترسیم گردیده است.
مدیریت مؤثر این پدیده مستلزم رویکردی جامع برای بهبود شرایط کاری، تقویت تعاملات سازمانی و بهینهسازی شیوههای مدیریتی است. انجام پژوهشهای تکمیلی و ارائۀ راهکارهای عملیاتی میتواند اثرات منفی ناشی از آن را کاهش دهد. در راستای گسترش و تعمیق این مطالعه، پیشنهاد میشود تا تحقیقات آینده به موارد زیر توجه کنند:
نخست اینکه، برای تقویت قابلیت اتکای نتایج به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود که با استفاده از رویکردهای کمّی و نمونههایی متنوع از انواع مختلف سازمانها عوامل مؤثر بر این پدیده را بررسی کنند؛ دوم اینکه، باتوجهبه احتمال تأثیر متغیرهای بیشتر بر استعفای نامحسوس، پژوهشگران باید دامنۀ عوامل بررسیشده را گسترش دهند؛ برای مثال، متغیرهایی مانند فرصتهای ارتقا، تجربۀ دورکاری یا حمایت سازمانی ادراکشده ممکن است نقش چشمگیری در کاهش بروز استعفای نامحسوس کارکنان داشته باشد که پژوهشهای دقیق و جامعی را در این زمینه میطلبد. همچنین پیشنهاد میشود که از روشهای دقیق برای تدوین مقیاسهای سنجش این پدیده استفاده شود؛ ازجمله بررسی روایی محتوائی، آزمون مقدماتی (پایلوت) و تحلیل عاملی تأییدی که با بهکارگیری این مقیاسها، اعتبار و پایایی ابزار سنجش استعفای نامحسوس افزایش مییابد و مبنایی قویتر برای تحقیقات بعدی فراهم میشود. پیشنهاد میشود تا در مطالعات آتی از روشهای مکملی چون مصاحبههای کیفی یا مطالعات مشاهدهای و پرسشنامهای استفاده شود تا درک مشهودتری از عوامل مؤثر بر استعفای نامحسوس به شکل بومیشده در میان کارکنان به دست آید.
محدودیتهای پژوهش
این مطالعه با بهرهگیری از روش فراترکیب بهعنوان رویکردی نظاممند، تلفیقی و مبتنی بر تحلیل کیفی، تلاش کرده است تا با نگاهی جامع و عمیق به پیشینۀ پژوهشی، عوامل مؤثر بر پدیدۀ استعفای نامحسوس کارکنان را شناسایی و مدلی مفهومی در این زمینه تدوین کند. باتوجهبه گسستگی مفهومی، ناهمگونی در چارچوبهای نظری و پراکندگی رویکردهای مطالعات پیشین، استفاده از فراترکیب بهعنوان روشی ترکیبی، فرصتی برای همگرایی تحلیلی و استخراج مضامین مشترک فراهم کرده است؛ بااینوجود، پژوهش حاضر با محدودیتهایی نیز مواجه بوده است که میتواند در تفسیر و تعمیم نتایج، به آن توجه شود. نخست، دامنۀ زبانی پژوهش به مقالات منتشرشده صرفاً به زبانهای فارسی و انگلیسی محدود بوده و از بررسی منابع علمی به زبانهای دیگر صرفنظر شده است که این امر احتمال از دست رفتن برخی یافتهها یا دیدگاههای نوآورانه را افزایش میدهد؛ دوم، باتوجهبه نوظهور بودن موضوع استعفای نامحسوس در ادبیات پژوهشی ایران و نبود پیشینۀ علمی بومی در این حوزه، پژوهشگران ناگزیر به صرف زمان و انرژی مضاعف برای استخراج، ترجمه و بومیسازی دادههای مفهومی از متون بینالمللی بودهاند. افزون بر این، محدودیت دسترسی به برخی پایگاههای علمی معتبر جهانی نیز میتواند بهعنوان عاملی بالقوه در کاهش جامعیت جستوجوی مطالعات در نظر گرفته شود.
[1] Marx
[2] Alienation
[3] Taylor
[4] Herzberg
[5] Psychological contract
[6] Self-Determination Theory
[7][7] Psychological withdrawal
[8] Engagement/Disengagement
[9] Disengagement
[10] Contextual performance
[11] Employee’s silent resignation
[12] Hustle culture
[13] Silent
[14] Resignation
[15] Silent resignation
[16] Hustle culture
[17] Barrett
[18] Mathushan et al.
[19] Lutzker
[20] Organizational Withdrawal
[21] Work Withdrawal
[22] Psychological withdrawal
[23] Inner Resignation
[24] Quiet quitting
[25] Meta-synthesis
[26] Thematic Analysis
[27] Critical Appraisal Skills Program (CASP)
[28] Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA)
[29] Content Validity
[30] Content Validity Raito (CVR)
[31] Content Validity Index (CVI)
[32] Lawshe
[33] Domino effect
* اثر دومینویی به واکنشی زنجیرهای گفته میشود که در آن رویداد اولیهای باعث وقوع سلسلهای از رویدادهای مرتبط میشود و تأثیرات بعدی را بر افراد، گروهها یا سیستمها ایجاد میکند.
)