The Impact of Spirituality in the Workplace on Organization Identity with the Mediating Role of Organizational Health and Deviant Behavior

Document Type : Research Paper

Authors

1 Associate Professor, Department of Management, University of Isfahan, Isfahan, Iran

2 PhD. Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran

3 MA. Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran

Abstract

Introduction:
The globalization and growth of employee demand for rich and nurturing work environments have led employees to seek more than just economic rewards in their jobs. The rapid growth of the concept of spirituality in the workplace and its applications in improving performance, effectiveness, dissemination of culture, and its impact on the development of strategies for the organization have become so important that spirituality in the workplace today is gradually penetrating many environments. Various dimensions of spirituality in the workplace have been examined. The organizational identity is formed in the form of a spirit that governs the workflow and how members think and feel about the organization. Having an organizational identity makes each person prefer the interests of his organization to their fleeting interests and invest in spirituality in his work and consider the success of the organization as his success. Having an organizational identity makes each person do not look at his work environment only as a workplace. Organizational identity is considered a competitive strategy. Thus, it is very important to pay attention to this issue. This study aimed to investigate the effect of spirituality in the workplace on the organizational identity with the mediating role of deviant behaviors and organizational health.
 
 
Materials and Methods:
This research was applied, descriptive survey, and correlational in terms of the purpose, nature, and method. The statistical population consisted of managers and experts of Isfahan Province Gas Company. Out of 1532 managers and experts of this company, 243 were selected using the stratified random sampling method appropriate to the sample size. The method of data collection was a researcher-made questionnaire. Cronbach's alpha was used to evaluate the reliability of the questionnaire. The reliability of all criteria was higher than 0.6; therefore, the reliability of the questionnaire was confirmed. Content and structure validations (confirmatory factor analysis) were used to evaluate the validity of the questionnaire. Data analysis was performed using PSS24 and Amos24 software through structural equation modeling.
 
Discussion of Results and Conclusions:
The findings of the hypotheses showed that the model had a good fit. The results of testing the hypotheses showed that spirituality in the workplace had a significant and positive effect on organizational identity and organizational health. Spirituality in the workplace had a significant and inverse effect on deviant behavior. Based on the results of the research, if there is an emphasis on spirituality in the organization, organizational identity is strengthened. According to this result, if the organization is moving in a direction that the spirituality of the employees will increase, employees will be less inclined to exhibit deviant behaviors. With the growth of spirituality in employees, there will be a barrier in them to show incorrect behaviors and act as a controlling factor. Deviant behaviors and organizational health also had a significant effect on organizational identity. Based on the results of the present study, if there was an emphasis on spirituality in the organization, organizational identity was strengthened. The mediating role of deviant behaviors regarding the effect of spirituality in the workplace on organizational identity was approved. But, the mediating role of organizational health regarding the effect of spirituality in the workplace on organizational identity was not approved.

Keywords

Main Subjects

Full Text

مقدمه و بیان مسأله

جو و فضای سازمان‌‌ها همواره از عوامل مؤثر بر شکل‌‌دهی رفتارها، احساسات و نگرش‌های کارکنان است؛ بنابراین، یکی از رسالت‌‌های مهم سازمان‌‌ها ایجاد جو و فضایی است که در آن کارکنان بتوانند با رضایت خاطر و احساس امنیت کامل در زمینۀ انجام وظایف شغلی، حداکثر تلاش خود را به کار ببرند. معنویت در سازمان، پدیدۀ نوظهوری است که نگاه بسیاری از صاحب‌‌نظران مدیریت و سازمان و مدیران در سطوح مختلف را به خود معطوف کرده (Gazica & Spector, 2015; Neubert & Halbesleben, 2015) و در دهه‌‌های اخیر شهرت جالب‌توجهی پیدا کرده است (Milliman et al., 2018: 58)؛ به‌طوری که مرکز بسیاری از پژوهش‌‌ها قرار گرفته است (Vatankhah & Raoofi, 2018: 52; Berkelaar & Buzzanell, 2015: 160). مطالعات اخیر نیز نشان می‌‌دهند تعداد افراد در جستجوی معنا و معنویت در محیط کار در حال افزایش است (Afsar & Badir, 2017). معنویت در محیط کار به کارکنان با این نگاه می‌نگرد که روح آنها به تغذیه نیاز دارد و تأکید آن بر ارزش‌‌های انسانی است (Zhang, 2018: 3). افراد دارای معنویت زیاد، تلاش می‌کنند با سازمان و همکاران خود همبستگی بالایی داشته باشند و نسبت به سازمان خود و برای خدمت و کمک به دیگران وفادار باشند که تمام این موارد، به وجود هویت سازمانی در کارکنان نیازمند است (نصراصفهانی و همکاران، 1395: 182-181) و از آنجا که هویت سازمانی از نگاه مدیریت، دارایی راهبردی محسوب می‌‌شود که می‌‌تواند سبب دست‌یابی به اهداف راهبردی سازمان شود، اهمیت ویژه‌‌ای دارد (Frandsen, 2017: 226)؛ زیرا فرد با هویت سازمانی بالا سرنوشت خود و سازمان را متصل به هم می‌‌داند و با روحیۀ بهتری کار می‌‌کند؛ به‌ویژه آن دسته از کارمندانی که سرمایۀ انسانی محسوب می‌‌شوند (Bullinger, 2017: 147). در همین زمینه، سازمان‌‌ها به‌‎تدریج پی برده‌‌اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز، بدون داشتن نیروی انسانی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود پاسخگوی نیازهای روزافزون جامعۀ خود باشند. توجه به عامل انسانی در سازمان‌‌ها و رفتار آنها گزینه‌‌ای است که به‌تازگی در علم مدیریت منابع انسانی به آن توجه شده است (قاسم‌‌زاده علیشاهی و همکاران، 1394). در بیشتر مطالعات انجام‌شده در زمینۀ رفتار افراد و پیامدهای آن در سازمان‌‌ها، رشد و پیشرفت سازمان یا کاهش هزینه‌‌های آن مدنظر قرار می‌‌گرفت؛ اما رفته‌‎رفته متغیرهایی مانند خشونت در محیط کار، دزدی، بی‌‌تفاوتی در زمینۀ مقررات سازمانی و رفتارهای سیاسی وارد مطالعات رفتار سازمانی شدند (Zhang et al., 2016: 263) که نتایج مثبتی در عملکرد سازمانی نداشتند؛ بلکه هزینه‌‌هایی را نیز متوجه سازمان می‌‌کردند (Aryati et al., 2018: 237؛ خراسانی‌طرقی و همکاران، 1396).

ازطرفی، امروزه بسیاری از مدیران دریافتند که مزیت رقابتی پایدار سازمان‌‌ها در گرو سرمایه‌‌های انسانی و کارکنانی است که با کارشان عجین شوند و میل به اهداف سازمانی را با تحقق اهداف فردی خود همسو بدانند تا مجموع سازمان بتواند با داشتن محیط کسب‌‌وکار رقابتی موفق شود. این سازمان‌‌ها برای ایجاد شرایطی اقدام می‌کنند که کارکنان با کار خود پیوند یابند؛ یعنی با کار عجین شوند و برای انجام آن انگیزه و اشتیاق شدید داشته باشند و درنهایت، تحرک و خلاقیت بیابند (جوادی‌‌پور و پارساجو، 1394). چنانچه مدیران سازمان نسبت به سلامت سازمانی بی‌‌توجه باشند، سازمان با تبعاتی چون افزایش غیبت و بی‌تعهدی کارکنان نسبت به سازمان، وجود سطوح پایینی از روحیۀ انگیزش و نادیده‌انگاشتن اعتبار سازمان به‌وسیلۀ کارکنان، بی‌اعتمادی بین کارکنان سازمان، کاهش بهره‌‌وری سازمان (ضامنی، 1395)، افزایش هزینه‌‌های سازمان، مشکلات و ناتوانی‌‌های مدیریت در اداره و کاهش رضایت شغلی روبه‌رو می‌‌شود (ولی‌‌زاده، 1396). وجود سلامت در سازمان موجب دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش ارتقای مهارت‌‌ها برای سازش بیشتر می‌‌شود؛ زیرا در سازمان‌‌های سالم کارمندان متعهد و وظیفه‌‌شناس با روحیه و عملکرد بالا وجود خواهند داشت که کانال‌‌های ارتباطی باز و سودمندی دارند (Singh & Jha, 2018: 360) و دوست دارند در محیط‌‌ کار حضور داشته باشند و به کارکردن در این محل افتخار می‌‌کنند.

با توجه به اینکه سازمان‌‌های دولتی در ایران، نبض اقتصادی کشور را در اختیار دارند و بخش جالب‌توجهی از بودجۀ سالیانۀ کشور را مصرف می‌‌‌کنند، توجه به امر پژوهش در فرایندهای مختلف آن به‌ویژه دربارۀ مؤلفه‌‌های مرتبط با بهبود رفتار و نگرش‌‌های کارکنان اهمیت فراوانی دارد. همچنین با توجه به خدماتی‌بودن شرکت گاز و اهمیت رضایت و انگیزش افراد در اینگونه سازمان‌‌ها به‌منزلۀ یکی از اصلی‌‎ترین سازمان‌‌های دولتی، مطالعۀ معنویت در محیط کار در ایجاد محیطی بانشاط برای رهایی کارکنان از فرسودگی شغلی ضروری به ‌‌نظر می‌‌رسد تا علاوه بر کاهش رفتارهای انحرافی و افزایش سلامت سازمانی، درنهایت، سبب هویت سازمانی شود؛ ازاین‌رو، هدف از انجام پژوهش حاضر پاسخگویی به این سؤالات است: آیا معنویت در محیط ‌‌کار بر هویت‌‌ سازمانی تأثیر دارد یا خیر؟ آیا سلامت ‌‌سازمانی و رفتار انحرافی می‌‌توانند نقش میانجی را بین این دو مؤلفه ایفا کنند یا خیر؟

 

مروری بر ادبیات پژوهش

معنویت در محیط کار

معنویت در محیط کار ساختاری پیچیده و چندبعدی است (Milliman et al., 2003: 431) که برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد (Gatling et al., 2016: 474). کرت و همکاران ( 2016: 690) آن را تلاشی برای یافتن هدف نهایی در زندگی، ایجاد ارتباط قوی با همکاران و هماهنگی و همسویی بین باورهای افراد و ارزش‌‌های سازمان تعریف کردند. معنویت پدیده‌ای جهانی است که بر تصمیم‌‌گیری اخلاقی افراد تأثیر می‌گذارد (Vitell et al., 2016). به‌طور کلی همۀ تعاریف ارائه‌شده دربارۀ معنویت شامل مفاهیم تمامیت، کمال و همبستگی در محیط کار و ارزش‌های عمیق کارند (Salarzehi et al., 2010: 139).

میلیمان و همکارانش (2003)، از بین هفت بعدی که اشمس و دوچان در سال 2000 برای سنجش معنویت در محیط کار مطرح کرده بودند، سه بعد را انتخاب کردند و در پژوهشی تجربی آن را به کار گرفتند. این سه بعد با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی متناظر و شامل احساس معنا در کار فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی و همسویی با ارزش‌های سازمان در سطح سازمانی است (Kalantari & Khalili, 2018; Gatling et al., 2016: 474).

احساس معنا در کار فردی به احساس عمیق معنا و هدف‌داشتن در کار اشاره دارد (Ashmos & Duchon, 2000: 136; Milliman et al., 2003: 431) و شامل این فرض است که فرد انگیزه‌‌ها، تمایل و علاقه برای انجام فعالیت‌‌‌‌هایی دارد که معنی بیشتری به زندگی او و دیگران می‌‌بخشند (Ashmos & Duchon, 2000: 136). این بعد با شاخص‌‌هایی همچون لذت‌بردن و انرژی‌گرفتن از کار و درک معنی و مفهوم کار شناخته می‌‌شود (همتی نوع‌دوست گیلانی و همکاران، 1394: 54). احساس همبستگی در گروه، پیوستگی و ارتباط با دیگران را شامل می‌‌شود (Fanggida et al., 2016: 640). این بعد براساس این باور است که افراد خود را پیوسته با دیگران می‌‌بینند و نوعی ارتباط میان هویت درونی هر فرد و هویت درونی افراد دیگر وجود دارد. این سطح از معنویت شامل ارتباط حسی، ذهنی و روحی میان کارکنان ازجمله حمایت، آزادی بیان و توجه واقعی است (Ashmos & Duchon, 2000: 137). بعد دیگر معنویت در محیط کار، تجربۀ حسی قوی از همسویی بین ارزش‌‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت و ارزش‌‌های سازمان است (Fanggida et al., 2016: 640). همسویی ارزش‌های فرد با سازمان به این معناست که افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان، ارزش‌‌های مرتبط و نوعی وجدان ‌‌کاری قوی دارند و سازمان به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (میرزایی توکلی و شریعت‌مداری، 1394: 63). هماهنگی با ارزش‌‌های سازمان به این فرض مربوط است که هدف شخص از خود او بزرگ‌تر است و باید با دیگران یا جامعه تعامل برقرار کند (Ashmos & Duchon, 2000: 137).

 

هویت سازمانی

در ابتدایی‌‌ترین تلاش‌‌های انجام‌شده برای تبیین هویت سازمان، هویت به معنای مجموع نقش و نگارها (نحوۀ پوشش کارکنان، لوگوی سازمان و ...) و نمادسازی تعریف می‌‌شود؛ ولی در حال حاضر به گمان بیشتر صاحب‌‌نظران، هویت همان واقعیت‌‌های موجود دربارۀ سازمان است. هویت سازمانی به معنای ادراک یکی‌بودن با سازمان است (Abernethy et al., 2017: 3)؛ درواقع، هویت، واقعیت اصلی هر سازمان را به ذی‌‌نفعان ارائه می‌‌دهد (امراللهی‌بیوکی و همکاران، 1396: 145). هویت سازمانی از منابع مهم سازمان محسوب می‌شود که بر تصویر و شهرت شرکت و سازمان تأثیر می‌‌گذارد (Flint et al., 2018: 69-70). کارکنان دارای هویت سازمانی، دربارۀ سازمان خود و انجام فعالیت‌‌هایشان انگیزۀ لازم را دارند (Abernethy et al., 2017). هویت سازمانی همچنین می‌‌تواند کاهش ترک خدمت اعضا را به‌همراه داشته باشد (Mesmer-Magnus et al., 2018).

در این پژوهش ازنظر چنی استفاده شده است که عقیده دارد هویت از سه پدیدۀ (عضویت یا احساس همبستگی، وفاداری یا حمایت از سازمان و شباهت یا درک مشخصه‌‌های مشترک) به‌هم‌آمیخته تشکیل شده است. عضویت یا احساس همبستگی دربرگیرندۀ احساس تعلق، دلبستگی و یا جاذبه‌‌های عاطفی نسبت به سازمان و غرور و افتخار از عضوشدن در آن است. وفاداری یا حمایت از سازمان، به تلاش قبلی در جهت تحقق اهداف و خط‌‌مشی‌‌های سازمانی و دفاع از سازمان در مقابل عوامل خارجی اشاره دارد؛ یعنی فرد از اهداف و خط‌‌مشی‌‌های سازمان دفاع و حمایت می‌کند و نسبت به تحقق آنها از خود اشتیاق نشان می‌‌دهد و از این طریق میزان وفاداری اعضا به سازمان نشان داده می‌‌شود و درنهایت، شباهت یا درک مشخصه‌‌های مشترک، به ویژگی‌‌های مشترک ادراک‌‌شده به‌وسیلۀ اعضای سازمان اطلاق می‌‌شود که براساس آن فرد احساس می‌‌کند منافع و اهداف مشترکی با سایر اعضای سازمان خود دارد و خود را با ویژگی‌‌های مشابه با سازمان استخدام‌کنندۀ خود توصیف می‌‌کند (Cheney, 1983: 145).

رفتار انحرافی

رفتارهای انحرافی رفتارهای ارادی‌اند که هنجارهای سازمانی را نقض و سلامت سازمان، کارکنان یا هر دو را تهدید می‌‌کنند (Colbert et al., 2004: 601). رفتارهای انحرافی ازلحاظ طبقه‌‌بندی‌‌های کنونی از زمرۀ رفتارهای منفی محسوب می‌‌شوند که مشخصه‌‌ها یا معیارهایی همچون تخطی از هنجارها و رسوم و قواعد موردپذیرش سازمان را دارند (Christian & Ellis, 2014: 195) و به‌صورت عمدی، ارادی و آگاهانه (Shoss et al., 2016) انجام می‌گیرند و درنهایت، هدفمند و مبتنی بر تلافی‌‌جویی یا آسیب‌‌‌رسانی به سازمان و افرادند و سلامت افراد یا سازمان را تهدید می‌‌کنند (Christian & Ellis, 2014: 195)؛ پس اگر رفتاری تخطی از هنجارها، رسوم و قواعد باشد اما عمدی و آگاهانه نباشد و آسیب جدی به سازمان و افراد وارد نکند، از زمرۀ رفتارهای انحرافی و ضد تولید تلقی نمی‌‌شود (Golparvar et al., 2010: 63).

بیشتر مطالعات در حوزۀ رفتار انحرافی در شرکت‌‌های خصوصی و انتفاعی انجام شده است. با وجود تفاوت‌‌های بین سازمان‌‌های دولتی و انتفاعی، با توجه به تأثیر رفتارهای انحرافی بر عملکرد سازمان و نیز هزینه‌‌هایی که بر آنها وارد می‌‌کند (به‌طور میانگین 7 درصد درآمد سازمان‌‌ها با رفتارهای انحرافی کارمندان از دست می‌‌رود) (Bowling & Gruys, 2010: 55; Christian & Ellis, 2014: 195)، بررسی این مقوله در سازمان‌‌های دولتی نیز ضروری است (Nair & Bhatnagar, 2011)؛ زیرا بروز رفتارهای انحرافی در سازمان‌‌ها و نهادهای عمومی، با توجه به گستردگی و اهمیت آنها، ممکن است آنان را با بحران‌‌های جدی‌‌تری روبه‌رو کند. بنت و رابینسون[1] (2000) با استفاده از دو بعد شدت رفتار و نوع آسیبی که این رفتار بر جای می‌‌گذارد، رفتارهای انحرافی را به دو دستۀ رفتارهای انحرافی بین‌فردی و سازمانی تقسیم کرده‌اند که در این پژوهش از آن استفاده شده است. رفتارهای انحرافی بین‌فردی شامل رفتارهایی مانند شایعه‌‌پراکنی و خصومت است که بین افراد صورت می‌‌گیرد و هدف رفتارهای انحرافی سازمانی، تخریب سازمان است؛ مانند سرقت از سازمان، تخریب اموال و ... (Vatankhah & Raoofi, 2018).

 

سلامت سازمانی

پارچ و باگمن سازمانی را سالم می‌‌دانند که جو کاری مناسب، توانایی حفظ، پاسخگویی در قبال وظایف به‌‌ویژه دربارۀ محیط و جامعه را داشته باشد. همچنین آنان استدلال کرده‌‌اند که در سازمان‌‌های سالم، سیاست‌‌ها، روش‌‌ها و اولویت‌‌ها، بر توانمندسازی کارکنان و تأکید بر اهمیت آموزش مستمر، نوآوری و هماهنگی با تغییرات محیط مبتنی‌اند و برای مشتری‌‌مداری، عدالت سازمانی و اثربخشی سازمانی اهمیت زیادی قائل‌اند (Parsch & Baughman, 2010: 5). سلامت سازمان به توانایی‎‌های سازمان برای دست‌یابی به اهداف خود، بهبود عملکرد فرد و سازمان، حمایت و رفاه کارکنان اشاره دارد. در چنین سازمانی، رضایت و سلامت (جسمی، فکری و اجتماعی) کارکنان برای پایداری سلامت سازمانی مهم است؛ زیرا زمینه‌ای برای بهبود عملکرد سازمان به شمار می‌‌آید (Karami & Salimian, 2018: 90).

سلامت سازمانی سبب ایجاد محیط دلپذیری برای کار و کوشش، بالارفتن روحیۀ سازندگی و دست‌یابی به اهداف سازمانی (Mehta et al., 2013: 147)، افزایش سطح اعتماد بین کارکنان، توانایی و سطح تخصص آنان و افزایش کارآیی (Shamsuddin et al., 2018: 496) خواهد شد. در این پژوهش از نظر هوی و فیلدمن (1987) استفاده شده است که ابعاد سلامت سازمانی را در سه سطح (فنی و اداری و نهادی) و هفت بعد (تأکید علمی، روحیه، حمایت منابع، ساخت‌‌دهی، ملاحظه‌‌گری، نفوذ مدیریت و یگانگی نهادی) بررسی کرده‌‌‌‌اند.

 

پیشینۀ پژوهش

مؤمن‌‌پور و همکاران (1397) در پژوهش «نقش تعدیل‌‌کنندۀ هویت سازمانی در رابطۀ سرمایۀ روان‌‌شناختی و رفتارهای شهروندی و انحرافی کارمندان ادارۀ کل آموزش و پرورش استان البرز» دریافتند بین سرمایۀ روان‌‌شناختی و هویت سازمانی با بروز رفتارهای شهروندی و انحرافی در کارکنان رابطه وجود دارد و نقش تعدیل‌کنندۀ هویت سازمانی در رابطۀ بین سرمایۀ روان‌‌شناختی و کاهش رفتارهای انحرافی معنادار است.

کامرانی‌مهنی و کامرانی‌مهنی (1396) پژوهش «بررسی ارتباط میان معنویت در محیط کار با رفتارهای انحرافی کارکنان در فرودگاه‌‌های استان کرمان» را انجام دادند. یافته‌های پژوهش بین 165 نفر از کارکنان فرودگاه‌‌های استان کرمان نشان دادند بین متغیر معنویت در محیط کار و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطۀ معنادار وجود دارد.

نعیمی و نعیمی (1396) پژوهش «بررسی تأثیر معنویت در محیط کار و هویت سازمانی بر نوآوری شغلی دبیران هنرستان‌‌های دخترانۀ شهرستان مشهد» را بین 160 نفر از دبیران هنرستان‌‌های دخترانۀ مشهد در سال تحصیلی 96-95 که به‌صورت تصادفی انتخاب شده بودند، انجام و نشان دادند بین معنویت در محیط کار، هویت سازمانی و نوآوری شغلی رابطۀ معنادار وجود دارد.

رازی و همکاران (1394) پژوهش «رابطۀ معنویت در کار و سلامت سازمانی با کارآفرینی سازمانی» را انجام دادند. یافته‌‌های پژوهش نشان می‌دهند در دانشگاه تهران بین معنویت در محیط کار، سلامت سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطۀ معناداری وجود دارد. این بدین معناست که هرگونه بهبود معنویت در محیط کار می‌‌تواند سبب بهبود سلامت سازمانی و افزایش کارآفرینی سازمانی شود.

رضاپور اقدم و همکاران[2] (2018) در پژوهش «معنویت در محیط کار و بقای سازمان» به این نتیجه رسیدند که معنویت در محیط کار و ایجاد جو اخلاقی در سازمان سبب افزایش تعهد کارکنان، رفاه آنان و درنهایت، بقای سازمان می‌‌شود.

آریاتی و همکاران [3](2018) در پژوهش «تأثیر رهبری اخلاقی بر رفتار انحرافی با نقش میانجی جو اخلاقی و تعهد سازمانی» دریافتند که ارتباط بین رهبری اخلاقی و رفتار انحرافی، رابطۀ معنادار و منفی است؛ به‌گونه‌‌ای که کاربست شیوه‌‌ها و رهبری اخلاقی در سازمان موجب کاهش بروز رفتارهای انحرافی در کارکنان می‌شود.

جاناه و سانتوسو[4] (2017) نیز در پژوهش «بررسی تأثیر معنویت در محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی، با در نظر گرفتن نقش هویت‌یابی سازمانی و حمایت سازمانی ادراک‌‌شده» دریافتند معنویت در محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی و هویت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

بردیبایوا و همکاران[5] (2016) در پژوهش «وضعیت بحران هویت در زمینۀ اصلاح روان‌شناختی رفتار انحرافی در نوجوانان»، تأثیر منفی رفتار انحرافی نوجوانان بر هویت را نشان دادند. در این پژوهش وضعیت کنونی رفتار انحرافی در نظر گرفته و امکان استفاده از روش‌‌های مختلف روان‌‎درمانی در کار برای ایجاد هویت مثبت در نوجوانان تعریف شده است.

آمپونساه تاویا و منساه[6] (2016) تأثیر سلامت شغلی و امنیت بر ابعاد مختلف تعهد سازمانی را بررسی کردند و نشان دادند بین سلامت شغلی و امنیت و تعهد، ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد؛ به‌گونه‌ای که مدیریت باید این واقعیت را به رسمیت بشناسد که سلامت و امنیت کارکنان در انجام وظایف، بر تعهد آنان به سازمان تأثیرگذار است.

با توجه به آنچه ذکر شد و بررسی نتایج مطالعات مشابه، در این پژوهش تأثیر معنویت در محیط کار بر هویت سازمانی با نقش میانجی رفتار انحرافی و سلامت سازمانی بررسی شد. در پژوهش‌‌های پیشین روابط بین متغیرها به‌‍صورت جداگانه با یکدیگر و با ابعاد متفاوت از این پژوهش و یا با متغیرهایی که در این پژوهش به آنها‌‌ پرداخته نشده است، بررسی شده است؛ اما ترکیب این روابط با یکدیگر و با این ابعاد بررسی ‌نشده و این، از نوآوری‌‌های این پژوهش است.

بنابر آنچه گفته شد، فرضیه‌های پژوهش حاضر به‌صورت زیر مطرح می‌‌شوند:

  1. معنویت در محیط‌‌کار بر هویت سازمانی تأثیرگذار است.
  2. معنویت در محیط کار بر رفتار انحرافی تأثیرگذار است.
  3. رفتار انحرافی بر هویت سازمانی تأثیرگذار است.
  4. 4. معنویت در محیط کار بر سلامت سازمانی تأثیرگذار است.
  5. سلامت سازمانی بر هویت سازمانی تأثیرگذار است.
  6. سلامت سازمانی در تأثیر معنویت در محیط ‌‌کار بر هویت سازمانی نقش میانجی را ایفا می‌‌کند.
  7. رفتار انحرافی در تأثیر معنویت در محیط ‌‌کار بر هویت سازمانی نقش میانجی را ایفا می‌‌کند.

 

روش‌شناسی پژوهش

هدف از این پژوهش، تعیین تأثیر معنویت در محیط کار بر هویت سازمانی با نقش میانجی رفتار انحرافی و سلامت سازمانی است. ازنظر هدف، کاربردی و و ازنظر شیوه‌های گردآوری اطلاعات به‌صورت کتابخانه‌ای و بررسی متون و نیز روش‌های میدانی نظیر پرسش‌نامه بوده است. می‌توان گفت این پژوهش ازنظر مسئلۀ پژوهش و گردآوری داده‌ها ماهیت توصیفی – پیمایشی دارد و از نوع همبستگی است. ازنظر قلمرو موضوعی نیز در حوزۀ رفتار سازمانی است. جامعۀ آماری آن را مدیران و کارشناسان رسمی، قرارداد مستقیم و ارکان ثالث شرکت گاز استان اصفهان (واحدهای ستادی و مناطق شش‌‌گانۀ واقع در شهر اصفهان) در سال 1396 تشکیل داده‌‌اند که تعداد آنها 1532 نفر تعیین شد. شیوۀ نمونه‌‌گیری، روش طبقه‌‌ای متناسب با حجم بوده است. براساس رابطۀ 5q≤n≤15q که برای تعیین نمونه برای انجام معادلات ساختاری استفاده می‌شود (Schumacker & Lomax, 2012)، حجم نمونۀ موردنیاز براساس تعداد گویه‌‌های این پژوهش که 48 عدد است، بین 240 تا 720 نفر برآورد شد که تعداد 300 پرسش‌نامه توزیع و 243 نمونۀ تحلیل‌پذیر گردآوری شد.

 

شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش

Fig 1- Research conceptual model

 

 

 

برای جمع‌‌آوری داده‌‌ها، از پرسش‌نامه شامل دو بخش سؤالات جمعیت‌‌شناختی و سؤالات تخصصی استفاده شد. از میان طیف‌‌های مختلف موجود دربارۀ تهیۀ پرسش‌نامه، از طیف پنج‌طبقه‌‌ای لیکرت (1 تا 5) - که عدد یک بیان‌کنندۀ کمترین امتیاز و عدد پنج نشان‌دهندۀ بیشترین امتیاز است - استفاده شده است. ذکر این نکته ضروری است که برای گردآوری داده‌‌های مربوط به هویت سازمانی از پرسش‌نامۀ محقق‌‌ساخته با 13 سؤال در 3 بخش عضویت، شباهت و وفاداری براساس پرسش‌نامۀ چنی (1983)، برای سنجش معنویت در محیط کار از پرسش‎نامۀ محقق‌‌ساخته با 12 گویه در 3 بخش احساس معنا در کار، همبستگی در سطح گروهی و همسویی ارزش‌‌های فرد با سازمان براساس پرسش‌نامۀ میلیمان و همکاران (2003)، برای سنجش سلامت سازمانی از پرسش‌نامۀ محقق‌‌ساخته با 11 سؤال در 3 بخش اداری، سازمانی و فنی براساس پرسش‌نامۀ هوی و فیلدمن (1987) و برای سنجش رفتار انحرافی از پرسش‌نامۀ محقق‌‌ساخته با 12 گویه در 2 بخش بین‌‌فردی و سازمانی براساس پرسش‌‎نامۀ بنت و روبینسون (2003) استفاده شده است. با توجه به شرایط فرهنگی - اجتماعی جامعه، تغییرات و تعدیلات لازم در پرسش‌نامه‌های مذکور متناسب با واقعیت‌‌های جامعۀ آماری مطالعه‌شده و شرایط فرهنگی - اجتماعی جامعه اعمال شد.

برای بررسی روایی پرسش‌نامه، از روایی محتوایی و سازه استفاده شده است. پانزده نفر از صاحب‌‌نظران در شرکت گاز و استادان متخصص در حوزۀ مطالعه‌شده، روایی محتوایی پرسش‌نامه را بررسی کردند و بعد از دریافت نظرهای آنها اصلاحات ضروری در پرسش‌نامه انجام پذیرفت. برای بررسی روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که بارهای عاملی، مقادیر مناسبی داشتند. همچنین برای سنجش پایایی پرسش‌نامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 1- ضرایب آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش

Table 1- Cronbach's alpha coefficients of research variables

متغیر پژوهش

ابعاد

آلفای کرونباخ

 

 

معنویت در محیط کار

 

احساس معنا در کار فردی

750/0

احساس همبستگی در گروه

781/0

همسویی ارزش‌‌های فرد با سازمان

809/0

معنویت در محیط کار

866/0

 

هویت سازمانی

شباهت

643/0

وفاداری

813/0

عضویت

854/0

هویت سازمانی

912/0

رفتار انحرافی

بین‌‎فردی

907/0

سازمانی

825/0

رفتار انحرافی

932/0

 

سلامت سازمانی

سطح سازمانی

981/0

سطح اداری

726/0

سطح فنی

780/0

سلامت سازمانی

871/0

آلفای کرونباخ کل پرسش‎‌نامه

892/0

 

 

 

همان طور که در جدول 1 مشاهده می‌‌شود، آلفای کرونباخ پرسش‌نامه مقدار 892/0 به دست آمد. برای حصول اطمینان از روایی، از ابزار گردآوری داده‌‌ها استفاده شده است. شاخص‌‌های کلی برازش الگو برای الگوهای اندازه‌‌گیری (تحلیل عامل تأییدی) در جدول زیر ارائه ‌‌شده‌اند.

 

 

جدول 2- شاخص‌‌های کلی برازش الگو برای الگوهای اندازه‌‌گیری

Table 2- General pattern fit indicators for measurement patterns

متغیر

CMIN/DF

CFI

GFI

RMSEA

RMR

معنویت در محیط کار

86/1

98/0

97/0

06/0

02/0

هویت سازمانی

570/2

93/0

909/0

081/0

037/0

رفتار انحرافی

603/2

91/0

93/0

081/0

031/0

سلامت سازمانی

127/3

95/0

91/0

09/0

037/0

برازش مناسب

>5 و <1

<9/0

<9/0

>1/0

>05/0

 

 

همان طور که مشاهده می‌‌شود، الگوهای اندازه‌‌گیری، برازش خوبی دارند و به عبارتی، شاخص‌‌های کلی این مورد را تأیید می‌‌کنند که داده‌‌ها به‌‎خوبی از الگوها حمایت می‌‌کنند.

همچنین همبستگی میان داده‌‌های پژوهش با نرم‌‎افزار SPSS آزمون شد و همان طور که در جدول 3 مشاهده می‌شود، همبستگی متغیرهای پژوهش در سطح 99 % انجام‌پذیر است.

 

 

جدول 3- همبستگی متغیرهای پژوهش

Table 3- Correlation of research variables

سلامت سازمانی

رفتار انحرافی

هویت

معنویت

 

 

 

 

1

معنویت

 

 

1

723/0

هویت

 

1

162/0-

97/0-

رفتار انحرافی

1

057/0

536/0

465/0

سلامت سازمانی

 

 

تحلیل الگوی ساختاری

در شکل 2 الگوی ساختاری پژوهش نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2- الگوی ساختاری پژوهش

Fig 2- Structural pattern of research

 

 

در جدول 4 شاخص‌‌های برازش الگوی ساختاری نشان داده شده است که با مقایسۀ مقادیر شاخص‌‌ها با مقادیر استاندارد، می‌‌توان نتیجه‌‌گیری کرد که شاخص‌‌های برازش مقادیر پذیرفتنی دارند.

 

 

جدول 4- شاخص‌‌های برازش الگوی ساختاری پژوهش

Table 4- Indicators of structural pattern research

شاخص برازش الگوی مناسب

CMIN/ DF

PNFI

CFI

RMSEA

ساختاری

550/1

683/0

957/0

048/0

برازش مناسب

>5

<5/0

<9/0

>1/0

 

 

آزمون فرضیه‌‌های پژوهش

نتایج آزمون فرضیه‌‌های اول تا پنجم در جدول 5 نشان داده شده است.

 

جدول 5- آزمون فرضیه‌‌های اول تا پنجم

Table 5- Test the first to fifth hypotheses

مسیر

ضریب بتا

مقدار بحرانی

P

نتیجه

معنویت در محیط کار بر هویت سازمانی تأثیر دارد.

57/0

954/4

000/0

تأیید

معنویت در محیط کار بر رفتار انحرافی تأثیر دارد.

19/0-

298/2-

022/0

تأیید

رفتار انحرافی بر هویت سازمانی تأثیر دارد.

12/0-

225/2-

026/0

تأیید

معنویت در محیط کار بر سلامت سازمانی تأثیر دارد.

41/0

526/6

000/0

تأیید

سلامت سازمانی بر هویت سازمانی تأثیر دارد.

33/0

427/5

000/0

تأیید

 

 

با توجه به اینکه مقدار بحرانی در هر پنج فرضیه از 96/1 بیشتر است، این فرضیه‌‌ها تأیید می‌‌شوند.

برای آزمودن تأثیر یک متغیر میانجی در رابطۀ بین دو متغیر دیگر، از روش بوت استرپت استفاده می‌شود. در این روش، مقدار حد بالا و پایین متغیر میانجی بررسی می‌شود؛ اگر مقدار صفر را در بر گرفت، این متغیر نمی‌‌تواند به‌منزلۀ متغیر میانجی در این رابطه ایفای نقش کند و در غیر این صورت، این متغیر در سطح اطمینان 95 درصد، تأثیر یک متغیر میانجی را نشان می‌‌دهد. جدول 6 آزمون فرضیه‌‌های ششم و هفتم و نقش میانجی سلامت سازمانی و رفتار انحرافی در ارتباط بین معنویت در محیط کار و هویت سازمانی را نشان می‌‌دهد.

 

 

جدول 6- آزمون فرضیه‌‌های ششم و هفتم

Table 6- Test of the sixth and seventh hypotheses

مسیر

ضریب تأثیر

معناداری

خطای معیار

سطح اطمینان 95%

نتیجه

حد پایین

حد بالا

سلامت سازمانی در ارتباط بین معنویت در محیط کار و هویت سازمانی نقش میانجی دارد.

033/0

052/0

024/0

001/0-

108/0

رد

رفتار انحرافی در ارتباط بین معنویت در محیط کار و هویت سازمانی نقش میانجی دارد.

194/0

001/0

071/0

087/0

388/0

تأیید

 

 

همان طور که مشاهده می‌‌شود، نقش میانجی سلامت سازمانی - به‌‎دلیل اینکه حد پایین منفی و حد بالا مثبت است - رد و نقش میانجی رفتار انحرافی تأیید می‌شود.

 

یافته‌‌های جانبی پژوهش

یافته‌‌های مربوط به ویژگی‌‌های جمعیت‌‌شناختی نشان دادند بیشترین فراوانی به جنسیت مرد مربوط است. برای میزان تحصیلات، بیشترین درصد فراوانی به تحصیلات کارشناسی مربوط است. برای متغیر سن، بیشترین درصد فراوانی به40-31 سال مربوط است و بالاتر از 15 سال، بیشترین فراوانی متغیر سابقۀ کار بوده است. همچنین از بین سه نوع استخدام، استخدام به صورت ارکان ‌‌ثالث نسبت به استخدام رسمی و قرارداد مستقیم فراوانی بیشتری داشته است.

 

 

جدول 7- توصیف نمونۀ آماری براساس متغیرهای جمعیت‌شناختی

Table 7- Describes the statistical sample based on demographic variables

متغیر

فراوانی

درصد فراوانی

جنسیت

مرد

171

4/70

زن

42

6/29

سن

20-30 سال

25

3/10

31-40 سال

111

7/45

41-50 سال

66

2/27

51 سال به بالا

41

9/16

تحصیلات

دیپلم و زیردیپلم

29

9/11

کاردانی

23

5/9

کارشناسی

103

4/42

کارشناس‌‌ارشد و بالاتر

88

2/36

سابقۀ کار

5 سال و پایین‌‌تر

29

9/11

10-6 سال

40

5/16

15-11 سال

68

28

بالای 15 سال

106

6/43

نوع استخدام

رسمی

72

6/29

قرارداد مستقیم

33

6/13

ارکان ثالث

138

8/56

 

 

نتیجه

براساس فرضیۀ نخست مشخص شد معنویت در محیط کار تأثیر مثبت و معناداری (B=0.57) بر هویت سازمانی دارد. این به آن مفهوم است که هویت سازمانی به اعضا کمک می‌‌کند نگرش خود را نسبت به سازمان و سایر افراد تنظیم و خود را در ارتباط با محیط اجتماعی تعریف کنند (Lyngdoh et al., 2018: 145). براساس نتایج پژوهش اگر در سازمان بر معنویت تأکید فراوانی شود و کارکنان را بدان سمت سوق دهند، هویت سازمانی در کارکنان تقویت می‌‌شود. این یافته‌ها با پژوهش جاناه و سانتوسو (2017) و نعیمی و نعیمی (1396) همپوشانی دارد. در این زمینه به مدیران و کارشناسان شرکت گاز استان اصفهان پیشنهاد می‌شود از آنجا که یکی از راه‌های افزایش معنویت در افراد، ایجاد حس تعلق و پیوند به دیگران در آنهاست، برای افزایش معنویت در سازمان‌ها و تأثیر مثبت بر هویت سازمانی، نشست‌‌ها و دورهمی‌‌های دوستانه و خانوادگی بین همکاران ترتیب داده شود تا کارکنان احساس نزدیکی بیشتری با یکدیگر داشته باشند. ترتیب‌دادن مسابقات و فعالیت‌‌های تیمی همچون رقابت‌‌های ورزشی نیز سبب می‌‌شود روحیۀ کار تیمی در افراد تقویت شود و نسبت به یکدیگر حس تعلق و مسئولیت بیشتری احساس ‌‌کنند. ازطرفی، تناسب بین فرد و فرهنگ و ارزش‎‌های سازمان در همان بدو استخدام باید در نظر گرفته و با استفاده از آزمون‌های روان‎شناختی، به شناخت داوطلبان کار در سازمان پی برده شود و نسبت به استخدام افراد دارای ارزش‌های مشابه سازمان، اقدام کنند. براساس فرضیۀ دوم نتیجه گرفته شد که معنویت در محیط کار تأثیر منفی و معناداری (B=-0.19) بر رفتار انحرافی دارد که با پژوهش کامرانی‌مهنی و کامرانی‌مهنی (1396) مطابقت دارد. با توجه به این نتیجه اگر سازمان مطالعه‌شده در جهتی حرکت کند که معنویت کارکنان افزایش یابد، کارکنان تمایل کمتری به بروز رفتارهای انحرافی خواهند داشت و با رشد معنویت در آنان، مانعی برای نشان‌دادن رفتارهای نادرست برای آنان ایجاد خواهد شد و به‌منزلۀ عامل کنترل‌‌کننده در آنان عمل می‌‌کند. در این زمینه به مدیران و کارشناسان شرکت گاز پیشنهاد می‌‌‌شود برای کاهش رفتار انحرافی در کارمندان، می‌‌توان با استفاده از معنویت و آموزه‌‌های انسانی و اخلاقی، افراد را با گستردگی انسان و ارزش‌‌های انسانی آشنا کرد. پیشنهاد برگزاری دوره‌‌های اخلاق کاربردی برای کارمندان و همچنین دوره‌‌های مهارت کنترل استرس، خشم و غیره به‌‎منزلۀ راهکاری برای تقویت معنویت و کاهش بروز رفتار انحرافی در کارمندان پیشنهاد می‌شود. همچنین سازمان می‌‌تواند‌‌ با برگزاری دوره‌‌ها و کارگاه‌‌های روان‌‌شناسی و استفاده از فن‌‎‌‌های مختلف ازجمله تحلیل رفتار متقابل، کارمندان را با ریشه‌‌ها و علل رفتاری افراد آشنا کند تا درک بهتری از خود و سایر انسان‌‌ها به دست آورند.

فرضۀ سوم نشان داد رفتار انحرافی بر هویت سازمانی تأثیر منفی و معنادار (B=-0.12) دارد. این نتیجه با پژوهش مؤمن‌‌پور و همکاران (1397) و بردیبایوا و همکاران (2016) نیز همخوانی دارد. غالب‌شدن رفتارهای انحرافی در سازمان پژوهشگران را بر آن داشته است تا به‌دنبال راه‌‌حل‌‌هایی برای بهبود آن باشند (Chen & King, 2018: 3; O'Connor et al., 2017: 22). با توجه به اثر مخرب رفتارهای انحرافی همچون پرخاشگری، لجبازی، اجتناب از کار و غیره بر احساس تعلق افراد به یکدیگر، به مدیران و کارشناسان شرکت گاز پیشنهاد می‌شود برای کاهش رفتار انحرافی، در جلسات مصاحبۀ استخدامی، بر گزینش افراد با استفاده از آزمون‌‌ها و مصاحبه‌‌های روان‌‌شناسی اهتمام و تمرکز بیشتری کنند. از راهکارهای جلوگیری از شایعه‌‌سازی و شفاف‌‌سازی در زمینۀ غیبت‌‌های بی‌اساس، داشتن شبکۀ اطلاع‌‌رسانی جامع است؛ ازاین‌رو، راه‌‌اندازی بستری برای اطلاع‌رسانی و گفتگوی آزاد تمامی کارمندان سازمان ‌‌توصیه می‌‌شود.

نتایج فرضیۀ چهارم نشان دادند معنویت در محیط کار تأثیر مثبت و معناداری (B=0.41) بر سلامت سازمانی دارد که با پژوهش رازی و همکاران (1394) همخوانی دارد. سلامت سازمانی می‌‌تواند با بهبود روابط کاری و افزایش اثربخشی کارکنان، استعدادهای اعضا را شناسایی کند تا با استفاده از آنها اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق یابند (Lok et al., 2011: 509). طبق نتیجۀ به‌دست‌آمده اگر سازمان به سمت‌وسوی قوی‌تر کردن ریشه‌‌های معنویت در وجود کارکنان حرکت کند، سلامت سازمانی افزایش خواهد یافت. در این زمینه به مدیران و کارشناسان شرکت گاز پیشنهاد می‌‌‌شود به‌دنبال افزایش شفافیت در سازمان باشند؛ زیرا ازطریق همسویی ارزش‌‌های فرد با سازمان به‌منزلۀ یکی از ابعاد معنویت، کارکنان اعتماد بیشتری به سازمان پیدا کنند. همچنین مشاهدۀ مدیران متعهد، سبب نمایش ارزش تعهد و وجدان ‌‌کاری خواهد بود و می‌‌تواند سبب ترویج این فرهنگ در سازمان شود.

فرضیۀ پنجم نشان داد سلامت سازمانی بر هویت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار (B=0.33) دارد. مدیران و کارشناسان شرکت گاز دربارۀ این مفهوم می‌‌توانند با کارکنان خود در زمینۀ سلامت سازمانی نظرسنجی و با تنظیم خط‌‌مشی‌‌ها و دستورالعمل‌‌هایی، بقا و سلامت سازمان را برای بلندمدت تضمین کنند. دربارۀ فرضیۀ ششم یعنی تأییدنشدن میانجی‌‌گری سلامت سازمانی در تأثیر معنویت در محیط کار بر هویت سازمانی، بهتر است سازمان تلاش خود را برای توجه به سلامت، روحیه و شرایط کاری کارکنان افزایش دهند تا برای کارکنان اطمینان خاطر باشد که برای سازمان و مدیریت، اهداف و ارزش‌‌های سازمانی مهم است و به سلامت سازمانی به‌منزلۀ عاملی اساسی نگاه می‌‌شود؛ درنهایت، با توجه به تأیید میانجی‌‌گری رفتار انحرافی در تأثیر بین معنویت در محیط کار بر هویت سازمانی، به شرکت گاز استان اصفهان توصیه می‌‌شود همه‌ساله افرادی را که ازنظر اخلاقی و حفظ ارزش‌‌های سازمان در سطح خوبی هستند، شناسایی و تشویق کند و برای این دسته از افراد پاداش‌‌های مالی و غیرمالی قرار دهد.

 

[1] Bennett & Robinson

[2] Rezapouraghdam et al.

[3] Aryati et al.

[4] Jannah & Santoso

[5] Berdibayeva

[6] Amponsah-Tawiah & Mensah

References

امراللهی‌بیوکی، ن؛ سروری، م. و تقی‌‌زاده، ع. (1396). «تبیین نقش تعدیل‌‌گر آزادی بیان در رابطۀ میان پدیدۀ دگراندیشی سازمانی و هویت سازمانی»، فصلنامۀ علمی - پژوهشی مدیریت سازمان‌‌های دولتی، د 6، ش 1، ص 155-143.
جوادی‌پور، م. و پارساجو، ع. (1394). «ارتباط توانمندسازی کارکنان با سلامت سازمانی ادارۀ کل ورزش و جوانان استان همدان»، نشریۀ مدیریت منابع انسانی در ورزش، د 3، ش 1، ص 34-25.
خراسانی‌طرقی، ح؛ رحیم‌‌نیا، ف. ملک‌‌زاده، غ. و مرتضوی، س. (1396). «رابطۀ سبک رهبری سوءاستفاده‌‌گر با رفتار انحرافی کارکنان؛ مورد مطالعه: ادارات ورزش و جوانان استان خراسان شمالی»، نشریۀ مدیریت منابع انسانی در ورزش، د 5، ش 1، ص 146-133.
رازی، س؛ اکبری، م. شکیبا، ح. و مرزبان، ش. (1394). «رابطۀ معنویت در کار و سلامت سازمانی با کارآفرینی سازمانی»، فصلنامۀ اخلاق در علوم و فناوری، د 10، ش 2، ص 118-109.
ضامنی، ف. (1395). «بررسی رابطۀ توسعۀ رفتار اخلاقی توسط مدیران با سلامت سازمان»، اخلاق زیستی، د 6، ش 20، ص 66-47.
قاسم‌‌زاده علیشاهی، الف؛ ربیعی، م. و کاظم‌‌زاده بیطالی، م. (1394). «بررسی رابطۀ پاسخگویی فردی با استرس شغلی و رفتار انحرافی کار در پرستاران شاغل»، مجلۀ بالینی پرستاری و مامایی، د 4، ش 1، ص 38-27.
کامرانی‌مهنی، م. و کامرانی‌مهنی، م. (1396). «بررسی ارتباط میان معنویت در محیط کار با رفتارهای انحرافی کارکنان در فرودگاه‌‌های استان کرمان»، دومین همایش بین‌‌المللی انسجام مدیریت و اقتصاد در توسعه، تهران، دانشگاه اسوه.
مؤمن‌‌پور، ن؛ حسنی، م. و قاسم‌‌زاده، الف. (1397). «نقش تعدیل‌‌کنندۀ هویت سازمانی در رابطۀ سرمایۀ روان‌‌سناختی و رفتارهای شهروندی و انحرافی کارمندان ادارۀ کل آموزش و پرورش استان البرز»، مدیریت فرهنگ سازمانی، د 16، ش 1، ص 236-219.
میرزایی توکلی، م. و شریعت‌مداری، م. (1394). «بررسی تأثیر معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل ستادی نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه‌‌ها»، مدیریت در دانشگاه اسلامی، د 4، ش 1، ص 76-59.
نصراصفهانی، ع؛ فرخی، م. و امیری، ز. (1395). «تأثیر معنویت اسلامی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعیین نقش میانجی هویت سازمانی؛ مورد مطالعه: دبیران ورزش مقطع متوسطۀ شهر اصفهان»، مطالعات مدیریت ورزشی، د 8، ش 37، ص 200-181.
نعیمی، م. و نعیمی، ز. (1396). «بررسی تأثیر معنویت در محیط کار و هویت سازمانی بر نوآوری شغلی دبیران هنرستان‌‌های دخترانۀ شهرستان مشهد»، دومین کنفرانس ملی تحقیقات علمی جهان در مدیریت، حسابداری، حقوق و علوم اجتماعی، شیراز.
ولی‌زاده، ص. (1396). بررسی رابطۀ رهبری اصیل و سلامت سازمانی با اشتیاق کار در دبیران مدارس متوسطۀ یاسوج. پایان‌‌نامۀ کارشناسی‌ارشد، دانشکدۀ علوم ‌‌تربیتی و روان‌‌شناسی، دانشگاه اصفهان.
همتی نوع‌دوست گیلانی، م؛ حسن‌‌زاده، م. و منزوی، ف. (1394). «بررسی رابطۀ معنویت در محیط کار و عزت‌‌نفس سازمانی»، فصلنامۀ مطالعات رفتار سازمانی، د 4، ش 1، ص 74-51.
Abernethy, M. A. Bouwens, J. & Kroos, P. (2017) Organization identity and earnings manipulation. Accounting, Organizations and Society, 58, 1-14.
Afsar, B. & Badir, Y. (2017). Workplace spirituality, perceived organizational support and innovative work behavior: The mediating effects of person-organization fit. Journal of Workplace Learning, 29 (2), 95-109.
Amponsah-Tawiah, K. & Mensah, J. (2016). Occupational health and safety and organizational commitment: evidence from the ghanaian mining industry. Safety and Health at Work, 7 (3), 225-230.
Aryati, A. S. Sudiro, A. Hadiwidjaja, D. & Noermijati, N. (2018). The influence of ethical leadership to deviant workplace behavior mediated by ethical climate and organizational commitment. International Journal of Law and Management, 60 (2), 233-249.
Ashmos, D. P. & Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, 9 (2), 134-145.
Bennett, R. J. & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85 (3), 349-360.
Berdibayeva, S. Garber, A. Ivanov, D. Satybaldina, N. Smatova, K. & Yelubayeva, M. (2016). Identity crisis’ resolution among psychological correction of deviant behavior of adolescents. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 217, 977-983.
Berkelaar, B. L. & Buzzanell, P. M. (2015). Bait and switch or double-edged sword? the (sometimes) failed promises of calling. Human Relations, 68 (1), 157-178.
Bowling, N. A. & Gruys, M. L. (2010). Overlooked issues in the conceptualization and measurement of counterproductive work behavior. Human Resource Management Review, 20 (1), 54-61.
Bullinger, B. (2017). Companies on the Runway: Fashion Companies’ Multimodal Presentation of their Organizational Identity in Job Advertisements'. Markus A. Höllerer Thibault Daudigeos Dennis Jancsary (ed.) Multimodality, Meaning, and Institutions (Research in the Sociology of Organizations, Volume 54B). Emerald Publishing Limited, 145-177.
Chen, C. T. & King, B. (2018). Shaping the organizational citizenship behavior or workplace deviance: key determining factors in the hospitality workforce. Journal of Hospitality and Tourism Management, 35, 1-8.
Cheney, G. (1983). The rhetoric of identification and the study of organizational communication. Quarterly Journal of Speech, 69 (2), 143-158.
Christian, J. S. & Ellis, A. P. (2014). The crucial role of turnover intentions in transforming moral disengagement into deviant behavior at work. Journal of Business Ethics, 119 (2), 193-208.
Colbert, A. E. Mount, M. K. Harter, J. K. Witt, L. A. & Barrick, M. R. (2004). Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 89 (4), 599-609.
Fanggida, E. Rolland, E. Suryana, Y. & Efendi, N. (2016). Effect of a spirituality workplace on organizational commitment and job satisfaction. (Study on the lecturer of private universities in the kupang city-indonesia). Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 639-646.
Flint, D. J. Signori, P. & Golicic, S. L. (2018). Corporate identity congruence: a meanings-based analysis. Journal of Business Research, 86, 68-82.
Frandsen, S. (2017). The silver bullet of branding: fantasies and practices of organizational identity work in organizational identity change process. Scandinavian Journal of Management, 33 (4), 222-234.
Gatling, A. Kim, J. & Milliman, J. (2016). The relationship between workplace spirituality and hospitality supervisors’ work attitudes: a self-determination theory perspective. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28 (3), 471-489.
Gazica, M. W. & Spector, P. E. (2015). A comparison of individuals with unanswered callings to those with no calling at all. Journal of Vocational Behavior, 91, 1-10.
Golparvar, M. Vaseghi, G. & Mosahebi, M. R. (2010). The moderating role of conflict with supervisor and coworkers and conflict management styles in relation between stress and exhaustion with deviant behaviors. Journal of Modern Industrial/Organization Psychology, 1 (5), 59-73.
Hoy, W. K. & Feldman, J. A. (1987). Organizational health: the concept and its measure. Journal of Research and Development in Education, 20 (4), 30-37.
Jannah, S. M. & Santoso, C. B. (2017). The impact of workplace spirituality on organizational citizenship behavior: the roles of organizational identification and perceived organizational supports. Asia Pacific of Advanced Business and Social Studies, 3 (2), 13-20.
Kalantari, M. R. & Khalili, R. N. (2018). The relationship between spirituality in workplace, organizational commitment and professional ethics among girl’s senior high school teachers. Iranian Journal of Psychiatry and Behavioral Sciences, 12 (2), 1-6.
Karami, A. & Salimian, M. (2018). Organizational independence pattern of central bank of the islamic republic of iran based on organizational health. Postmodern Openings/Deschideri Postmoderne, 9 (2), 88-100.
Kurt, Y. Yamin, M. Sinkovics, N. & Sinkovics, R. R. (2016). Spirituality as an antecedent of trust and network commitment: the case of anatolian tigers. European Management Journal, 34 (6), 686-700.
Lok, P. Rhodes, J. & Westwood, B. (2011). The mediating role of organizationa Journal of Health Organization and Management, 25 (5), 506-525.
Lyngdoh, T. Liu, A. H. & Sridhar, G. (2018). Applying Positive psychology to selling behaviors: a moderated–mediation analysis integrating subjective well-being, coping and organizational identity. Journal of Business Research, 92, 142-153.
Mehta, T. G. Atkins, M. S. & Frazier, S. L. (2013). The organizational health of urban elementary schools: school health and teacher functioning. School Mental Health, 5 (3), 144-154.
Mesmer-Magnus, J. R. Asencio, R. Seely, P. W. & DeChurch, L. A. (2018). How organizational identity affects team functioning: the identity instrumentality hypothesis. Journal of Management, 44 (4), 1530-1550.
Milliman, J. Czaplewski, A. J. & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16 (4), 426-447.
Milliman, J. Gatling, A. & Kim, J. S. (2018). The effect of workplace spirituality on hospitality employee engagement, intention to stay and service delivery. Journal of Hospitality and Tourism Management, 35, 56-65.
Neubert, M. J. & Halbesleben, K. (2015). Called to commitment: an examination of relationships between spiritual calling, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of Business Ethics, 132 (4), 859-872.
Nair, N. & Bhatnagar, D. (2011). Understanding workplace deviant behavior in nonprofit organizations: toward an integrative conceptual framework. Nonprofit Management and Leadership, 21 (3), 289-309.
O'Connor, P. J. Stone, S. Walker, B. R. & Jackson, C. J. (2017). Deviant behavior in constrained environments: sensation-seeking predicts workplace deviance in shallow learners. Personality and Individual Differences, 108, 20-25.
Parsch, J. H. & Baughman, M. S. (2010). Towards healthy organizations: the use of organization development in academic libraries. The Journal of Academic Librarianship, 36 (1), 3-19.
Rezapouraghdam, H. Alipour, H. & Darvishmotevali, M. (2018). Employee workplace spirituality and pro-environmental behavior in the hotel industry. Journal of Sustainable Tourism, 26 (5), 740-758.
Salarzehi, H. Aramesh, H. & Mohammadi, M. (2010). Organizational spirituality and its impact on consumption model of employees in governmental organizations in iran (Case Study). International Journal of Business and Management, 6 (1), 137-144.
Schumacker, R. E. & Lomax, R. G. (2004). A beginner's guide to structural equation modeling. Mahwah, New Jersey London: Psychology press.
Shamsuddin, E. Alamdari, A. Porhemmat, M. & Nejati, M. (2018). Investigating the relationship between organizational citizenship behavior and organizational health of the staff of yasuj university of medical sciences. Journal of Fundamental and Applied Sciences, 10 (1), 495-503.
Shoss, M. K. Jundt, D. K. Kobler, A. & Reynolds, C. (2016). Doing bad to feel better? an investigation of within-and between-person perceptions of counterproductive work behavior as a coping tactic. Journal of Business Ethics, 137 (3), 571-587
Singh, A. & Jha, S. (2018). Scale development of organizational health construct. Global Business Review, 19 (2), 357-375.
Vatankhah, S. & Raoofi, A. (2018). Psychological entitlement, egoistic deprivation and deviant behavior among cabin crews: an attribution theory perspective. Tourism Review, 73 (3), 314-330.
Vitell, S. J. King, R. A. Howie, K. Toti, J. F. Albert, L. Hidalgo, E. R. & Yacout, O. (2016). Spirituality, moral identity and consumer ethics: A multi-cultural study. Journal of Business Ethics, 139 (1), 147-160.
Zhang, S. (2018). Workplace spirituality and unethical pro-organizational behavior: The mediating effect of job satisfaction. Journal of Business Ethics, 161 (3),687-705.
Zhang, R. Redfern, K. Newman, M. A. & Ferreira‐Meyers, K. (2016). If you are emotionally intelligent: The effects of customer‐related social stressors on counterproductive work behavior for front‐line service employees. International Journal of Selection and Assessment, 24 (3), 260-271.

Files

Share

How to cite

Statistics