نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشیار، گروه علوم تربیتی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران
2 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction: In the present age because of intensive competition, rising customer expectations, focusing on quality, organizations are demanding more and more creativity, innovation, acceptance of responsibility, providing constructive ideas and ways to improve the work and the organization of their staff have. Undoubtedly, empowerment and survival of the organization to a large extent depends on the knowledge that is born of the idea of human resources. Organizations to survive and stay in the competition in need of individuals, who responded to the challenges of their environment and the decisions and ideas about organizational problems and challenges and sharing of information and knowledge, not fear. University Center of most excellent scientific progress in all fields that enhance science and knowledge in society. Undoubtedly, the knowledge capital for any organization is key to the survival in a competitive world. The origin of production of knowledge in university is halls of discourse that includes several discourse of the ethical discourse. On the other hand Today regarding intense competition and the speed of information and the challenges facing organizations modern, performance evaluation model for determining success of the organization and develop a strategic plan based on the organization's strengths and weaknesses of, it seems necessary. Such needs and inefficiency and weaknesses of measurement systems with traditional performance has been makes creation of new models to evaluate the performance of level of organization. Since few studies have been done on the phenomenon of organizational silence and so far, a study Is not paid to the investigate impact of the silence on reduced of teamwork and organizational performance the purpose of this study is investigate the impact organizational Silence on reduction teamwork and organizational performance.
Material & Methods: The current research method is descriptive and the research project used, was based on Structural equations model. The statistical population is all employees Razi University of Kermanshah 203 which they were selected by stratified random sampling method. Data were gathered through three questionnaires, The organizational silence, team work and organizational performance. The data after collecting were analyzed by SPSS and LISREL.
Discussion of Results & Conclusions: Results of structural equation modeling showed that: Direct effect of organizational silence on Reduction of teamwork (0/47) is positive and significant. Also direct effect this variable on Reduction of organizational performance (0/52) is positive and significant. The researchers hope to identify the characteristics of organizational silence and testing relationships this variable with teamwork and organizational performance in general could lead organizations to the cultures that encourage and acceptance of ideas, comments, and concerns of staff and the acceptance of a culture of teamwork. One of the ways in which you can make such a change in within the organization the senior management believes the climate of open communication and is support of such a climate. Also, taking measures managers think that if they choose solution to conflicts accepted by majority of the employees. In this way, managers are enjoying more from the minds of their organizations can outpace your competitors. Also, managers can help by changing the organizational culture In order to the Learning organizations and development of regulations to support the views of staff and encourage them to present views of in the framework of the establishment of an appropriate reward system for Creative suggestions and using them for administration and the decision making to send the fading phenomenon of silence in their organization. In order to effect organizational silence on teamwork to can were acceptance of behavior responsibility or performance, commitment, and adherence to the decisions and plans and trust among staff is reduced. Also can to be effective in order to would rather individual need than team needs. In order to organizational performance should be noted that performance measurement is an important strategic processes while improving response the achieving the goals and programs of each organization determines.
کلیدواژهها [English]
مقدمه و بیان مسأله
در عصر حاضر به دلیل رقابت بیشتر و فشرده، بالا رفتن سطح انتظارات مشتری، تمرکز بیشتر روی کیفیت، سازمانها خواهان بیشتر و بیشتر ابتکار، بداعت، پذیرش مسؤولیت، ارائه ایدهها و روشهای سازنده در بهبود کار و سازمان از کارکنان خود هستند. بیتردید توانمندی و بقای سازمانها تا حد زیادی به دانشی وابسته است که زاییده اندیشه منابع انسانی است. سازمانها برای ادامه حیات خود و باقی ماندن در عرصه رقابت نیازمند افرادی هستند که به چالشهای محیط اطراف خود پاسخگو بوده و از تصمیمگیری و ارائه ایدهها در مورد مشکلات و چالشهای سازمانی و با اشتراک گذاشتن اطلاعات و دانش هراسی نداشته باشند (Shojaie et al., 2011). دانشگاه کانون عالیترین پیشرفتهای علمی در همه زمینههاست که موجب اعتلای علم و دانش در جامعه میشود. بیتردید سرمایههای دانشی برای هر سازمانی رمز ماندگاری در دنیای رقابتی است. منشأ تولید دانش در دانشگاهها تالارهای گفتمانی است که شامل گفتمانهای متعدد از جمله گفتمان اخلاقی است. به واسطه ماهیت این گونه سازمانها و نقش مهم و حیاتی نیروی انسانی به عنوان عامل استراتژیک در تحقق اهداف سازمان و حفظ و بقای سازمانها در محیط رقابتی موضوع سکوت کارکنان بیش از پیش اهمیت پیدا میکند. از سوی دیگر، در دو دهه گذشته موضوع تیمها و به کارگیری تیمهای کاری به طور چشمگیری در سطح جهانی مورد توجه بوده است (Ramamoorthy & Floo, 2004; Salas & Cannon-Bowers, 2001 & Gelfand et al., 2007). درعرصه بازار متحول امروزی با توجه به رقابت اقتصادی جهانی و تغییرات مستمر تکنولوژیک سازمانها لزوم بسیج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامی کارکنان بیش از پیش احساس میشود. از سویی دیگر امروزه با توجه به رقابت شدید و سرعت حجم اطلاعات و چالشهای پیش روی سازمانهای امروزی، داشتن مدلهای ارزیابی عملکرد برای تعیین موفقیت سازمان و نیز تدوین برنامهریزی استراتژیک بر اساس نقاط قوت و ضعف سازمان ضروری به نظر میرسد (نیون، 1386). بروز چنین نیازی و عدم کارایی و ضعف سیستمهای اندازهگیری با عملکرد سنتی سبب خلق مدلهای جدید ارزیابی عملکرد در سطح سازمانها شده است (قنبرزاده، 1391). با توجه به اینکه زبان ابزار تعامل انسانها در سازمانها است، همین کارکنان هستند که به عنوان سرمایه استراتژیک و عامل حیات بخش در سازمان به منزله متولیان رصدخانه سازمانی نقش ایفا میکنند، مسائل فراروی سازمان و مدیران را شناسایی کرده و برای حل آنها راه حل ارائه میدهند. وقتی که کارکنان سکوت سازمانی را فرا میگیرند رکود و بیتحریکی در شبکههای فیزیکی و اجتماعی آنها رسوب میکند و مزیت رقابتی سازمان بیمعنا میشود. همچنین این پدیده رفتاری به وسیله ممانعت از بازخورد منفی، مانع تحول و توسعه سازمان میشود، که این امر در نهایت به عدم توانایی سازمان در بررسی و تصحیح خطاها منجر میگردد، اهمیت پرداختن به موضوع سکوت را در سازمان آشکار میسازد. شناسایی عوامل مؤثر بر ٱن و تلاش به منظور رفع آنها میتواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایدهها و ارائه نظرات را در کارکنان تسهیل نموده و قدرت روحیه کار تیمی را افزایش داده و بالطبع سازمانها میتوانند با بهرهمندی از مشارکت فعالانه و انجام وظایف به صورت تیمی که به بهبود عملکرد منجر میشود، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند. با توجه به اینکه مطالعات کمی در مورد پدیده سکوت سازمانی صورت گرفته و تاکنون مطالعهای به بررسی تأثیر سکوت بر کاهش کار تیمی و عملکرد سازمانی نپرداخته است، هدف از پژوهش حاضر پاسخ به این سؤال است که آیا سکوت سازمانی بر کاهش کار تیمی و عملکرد سازمانی اثر گذار باشد؟ بر این اساس پژوهشگران امیدوارند با شناسایی ویژگی سکوت سازمانی و آزمون ارتباط این متغیر با کار تیمی و عملکرد سازمانی به صورت کلی بتوانند سازمانها را به سوی فرهنگهایی سوق دهند که مشوق و پذیرای عقاید، نظرات، دغدغههای کارکنان و پذیرش فرهنگ کار تیمی باشد. زیرا سازمانها در محیط متلاطم امروزی نیازمند چنین کارکنانی هستند.
سکوت سازمانی
سکوت سازمانی برای اولین بار توسط پژوهشگر اجتماعی بنام آلبرت هرچمن در سال 1970 میلادی مطرح شد که به عنوان نگرش منفعل در برابر وضعیت موجود و ناگوار تلقی میشد و بعدها توسط برخی از اندیشمندان دیگر از زوایای مختلف توسعه یافت. علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیدهای شایع در سازمانها درآمده است، اما مفهومی نه چندان شناخته شده است و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. سکوت کارکنان پدیدهای است چند بعدی، قابل اندازهگیری و به طور معناداری با دیگر پدیدههای سازمانی در ارتباط است (Zehir & Erdogan, 2011). بر اساس پژوهشهای صورت گرفته یکی از موانع مهم در موفقیت برنامهها و اهداف سازمان فقدان اطلاعات، اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی[1] نام نهادهاند که خودداری از بیان ایدهها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی تعبیر میشود (Dimitris & Vokala, 2007 & Tulubas & Celep, 2012). صاحبنظران سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیدهای اجتماعی در نظر میگیرند که کارکنان از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع میورزند (Morrison & Milliken, 2003 & Tan, 2014). در تعاریف دیگر خودداری کارکنان از ابراز ایدهها، بیان ارزیابیهای رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد واقعیتهای سازمان و مسائل مربوط به کار و سازمان خود تعریف میشود (Pinder & Harlos, 2001). افرادی که ایدهها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب خود را به مثابه چرخ دندههایی در ساختار سازمانی تلقی میکنند که هیچ اختیاری در جریانات به وقوع پیوسته سازمانی ندارند. چنین انگارهای از خود به سطح بالایی از نارضایتی، استرس، افسردگی و اختلالات روانی منجر میشود و سبب میشود که افراد علاقه به کار و تعهد شغلی را از دست بدهند (Tangirala & Ramanujam, 2009; Brinsfield et al., 2010 & Nikmaram et al., 2012 ). ابراز ایدهها (آوای سازمانی) یا مضایقه از ارائه آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاری دو فعالیت متضاد به نظر برسند. زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است در حالی که آوا نیازمند بیان ایدهها و چارهچویی در مورد مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. تفاوت بین این دو قضیه در انگیزه افراد در امتناع از ارائه اطلاعات و نظرات آنها است (دلوی و سفید دشتی، 1392 ؛Akuzum, 2014). مرور ادبیات بیانگر این مطلب است که عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی شامل عوامل مدیریتی (Argo et al., 2011)، از جمله ترس از بازخوردهای منفی، به ویژه از جانب زیر دستان است که این امر به انواع قابل پیشبینی از ساختارها و سیاستهای سازمانی و مدیریتی منجر میشود که مانع از جریان صعودی اطلاعات هستند. این ساختارها و روشها به توسعه آن چیزی کمک میکند که فضای سکوت نامیده میشود. منظور از فضای سکوت برداشتهای مشترک در میان کارکنان مبنی بر اینکه صحبت کردن درباره مسائل یا موضوعات کاری عبث یا خطرناک است. زمانی که چنین فضایی وجود داشته باشد واکنش کارکنان در سازمان به جای اظهار عقاید و ایدهها سکوت خواهد بود (نصر اصفهانی و آقاباباپور دهکردی، 1392؛Shojaie et al., 2011; Morrison & Milliken, 2003 & Tulubas & Celep, 2012). شواهد قوی حکایت از آن دارند که افراد در اثر بازخورد منفی احساس ترس میکنند چه این اطلاعات درباره شخص آنها باشد و چه درباره اقدامی که انجام دادهاند. از این رو از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است نشانگر ضعف آنها باشد و اقدامات فعلی آنها را زیر سؤال ببرد و یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد دوری میجویند (Tan, 2014). علاوه بر این، اعتقادات ضمنی که مدیران غالباً در مورد کارکنان و ماهیت مدیریت دارند، از جمله اعتقاد به منفعت طلبی و غیر قابل اعتماد بودن کارکنان و اینکه مدیریت به بهترین وجه از مهمترین مسائل سازمان آگاه است. همچنین عوامل سازمانی شامل ساختار سازمانی، فرهنگ و جو سازمانی، روش تصمیمگیری، پرداخت نامنصفانه، ناکارآمدی سازمان، عملکرد ضعیف سازمانی، تمرکزگرایی بالا، سبک مدیریت استبدادی، ارتباطات ضعیف، جو سازمانی به خصوص جو بیعدالتی و عوامل فردی شامل ادراکات کارکنان، ترس از دست دادن شغل و مورد انتقاد قرار گرفتن از جانب سرپرستان و همکاران، ارزشها و هنجارها و ترس از قدرت مدیران (نصر اصفهانی و آقاباباپور دهکردی، 1392؛ Perlow & Repenning, 2009؛ Shojaie et al., 2011 ؛ Tulubas & Celep, 2012؛ Akuzum, 2014؛ Tan, 2014). بنابراین اگرچه سکوت سازمانی به عدم به اشتراک گذاشتن ایدهها و اطلاعات و مقاومت برای حفظ آنها به طور عمدی اطلاق میشود اما با توجه به انگیزههای کارمند مبنی بر پیشه گرفتن سکوت میتواند ماهیت متفاوت داشته باشد. برخی اوقات سکوت از احساس ناتوانی و ناخودکارامدی فرد در برابر تعییرات، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات به منظور وجود رفتارهای دیگرخواهانه بر اساس نوع دوستی، احساس تشریک مساعی و نوع پسندی است (Tulubas & Celep, 2012). این سه نوع انگیزه در کارکنان به سه نوع سکوت مطیع[2]، سکوت تدافعی[3] و سکوت نوع دوستانه[4] منجر میگردد (زارعی متین و همکاران، 1390؛ Pinder & Harlos, 2001 ؛ Brinsfield et al., 2010؛ Whiteside & Barclay, 2013)، که عبارتند از :
سکوت مطیع: هنگامی که اکثر افراد، فردی را ساکت مینامند، منظور آنها آن است که وی به طور فعال ارتباط برقرار نمیکند (Deniz et al., 2013). سکوت حاصل از این نوع رفتار سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات یا نظرهای مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق میشود. بنابراین سکوت مطیع نشان از رفتار کنارهگیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال (Deniz et al., 2013). به عنوان مثال کارمندی که از ارائه نظرات خود امتناع میورزد زیرا باور به آن دارد که صحبت کردن بیفایده است و ایجاد تفاوت و تغییر شرایط موجود با صحبت کردن و اظهار نظر دور از ذهن است و یا ممکن است از تواناییهای شخصی خود برای نفوذ بر شرایط نامطمئن باشد. در هر دو این موارد سکوت نتیجه تسلیم و تن دادن به هر شرایطی است. وقتی افراد در سازمان باور داشته باشند که نمیتوانند تفاوتی ایجاد کنند تسلیم هر نوع وضعیتی شده و به ارائه ایدهها یا پیشنهادات خود به طور فعال نمیپردازند. در نهایت سکوت مطیع شامل رفتار عمدی و منفعلانه و خودداری از ارائه اطلاعات بر اساس تسلیم یا احساس اینکه تغییرات مؤثر فرای قابلیتهای گروه است، میباشد (زارعی متین و همکاران، 1390؛ دلوی و سفید دشتی، 1392).
سکوت تدافعی: انگیزه این سکوت خود حفاظتی در راستای محافظت از موقعیت و شرایط خود از تهدیدهای خارجی به صورت غیر تعمدی و غیر منفعلانه با امتناع از ارائه ایدهها و اطلاعات به عنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است (Akuzum, 2014). سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد به دلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند (Deniz et al., 2013).
سکوت نوع دوستانه: این نوع سکوت به عنوان رفتار عمدی و فعال به منظور امتناع از ارائه دیدگاهها و اطلاعات با هدف سود بردن یکپارچه و هماهنگ همه افراد درسازمان که بر اساس انگیزههای تشریک مساعی، نوع دوستی و حفظ ویژگیهایی همچون محرم اسرار بودن است، این نوع از سکوت به وسیله تمایل به کمک به دیگران و تسهیم وظایف برانگیخته میشود (Cakici, 2010 & Deniz et al., 2013).
کار تیمی
امروزه بسیاری از فعالیتهای سازمانها در حدی از پیچیدگی و گستردگی قرار دارند که افراد نمیتوانند با تکیه بر فعالیتهای فردی به انجام موفق این امور در سازمان نائل گردند. تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدیداً رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمانها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارتهای کاری کارکنان سازمانها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارتهای فردی میداند (Cohen & Bailey, 2004). لذا مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی نیازمند کارکنانی در قالب تیمهای چند نفره با تخصصهای مکمل هستند. امروزه کار تیمی چندوظیفهای برای موفقیت سازمانها یک عامل ضروری محسوب میشود. به نظر میرسد کار تیمی[5]پاسخی است به رقابتهای اقتصادی جهانی و نوآوریهای مستمر تکنولوژیک که به پیچیدهتر شدن بیشتر شرایط محیطی و در نتیجه نیاز بیشتر به حل مسأله اثربخش در سازمانها منجر شده است. در واقع میتوان اینگونه بیان کرد که کار تیمی به عنوان مفهومی بازتولید شده از واحدهای سنتی، از مشخصههای اصلی نظریهها و رویکردهای نوین مدیریت امروز است (Ramamoorthy & Floo, 2004 & Gelfand et al., 2007). رویکرد تیمی به مدیریت سازمانها تأثیر ات متنوع و پابرجایی بر سازمانها میگذارد. در آینده نزدیک تیمها به یک سنگ بنا برای مدیریت پیشرو تبدیل میگردند (تسلیمی و همکاران، 1389). طبق دیدگاه پیتر دراکر، سازمانهای فردا تخت تر و دانش محور بوده و بر اساس تیمها سازماندهی میشوند این بدان معناست که به طور مجازی همه کارکنان نیازمند صیقل دادن مهارتهای تیمی خود هستند (سیدجوادین، 1390). اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیتهای محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز میدانند (Barrick et al., 1998). در حقیقت کار تیمی تجلی جمعگرایی فرهنگی در عرصه سازمان است. پژوهشگران ابعاد مختلفی را برای کار تیمی در نظر گرفتهاند (عارفی و همکاران، 1391؛ Baker et al., 2010). در تعریف کار تیمی باید گفت مجموعهای از دو یا چند نفر که از نظر اجتماعی، ساختاری و فنی به یکدیگر وابسته و دارای ارتباطات فشرده، تعامل پویا و هماهنگ با یکدیگر و راهبردهای انطباقی برای واکنش به تغییرات در راستای اهداف و رویکرد مشترک سازمانی در قالب ارزشهای تعریف شده پیوند خورده و به یکدیگر تکیه کرده و همکاری میکنند (Baker et al., 2010). کار تیمی به این موضوع اشاره دارد که اعضای تیم در محیط سازمان، با وابستگی متقابل وظیفهای و منابع چندگانه اطلاعاتی از طریق به اشتراک گذاشتن دانش و مهارتهای انفرادی خود برای دستیابی به اهداف مورد نظر اقدام مینمایند و بدین منظور باید از انعطافپذیری کافی برای پذیرش نقشهای متفاوت در تیم برخوردار باشند (Marosi & Bencsik, 2009). تیم در واقع به یک گروه کار گفته میشود که تمامی شرایط یک تیم واقعی را داراست و اعضای آن کاملاً به شکوفایی و موفقیت یکدیگر متعهد هستند. این تعهد معمولاً به رشد تیم منجر میگردد (Paris et al., 2000). تیمی که دارای قدرت اجرایی بالاست مشخصاً تمامی کارها را بهتر از تیمهای دیگر انجام میدهد و تمام انتظارات منطقی اعضا را برآورده میسازد (لنچیونی، 1388).هوئگل و پاربوته (2007) برای بررسی کیفیت کار تیمی شش بعد ارتباطات، هماهنگی، تعادل کمکهای اعضا، حمایت متقابل، تلاش و انسجام را مطرح نمودهاند (عارفی و همکاران، 1391). لنجیونی برای اندازهگیری کار تیمی پنج مؤلفه تعهد[6]، اعتماد[7]، مسؤولیتپذیری[8]، برخورد سازنده[9] و هدفمندی[10] را مطرح نموده است. در این پژوهش بر مبنای دیدگاه لنچیونی و با توجه به مبانی نظری موجود، برای اندازهگیری کار تیمی چهار بعد زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
مسؤولیتپذیری: اشتیاق اعضا به بازخواست کردن خود و همتایان درباره رفتار یا عملکردی که برای تیم زیانبار است.
تعهد: منظور از تعهد، پایبند بودن به تصمیمات و برنامههاست، به طوری که همه به وضوح در آنها مشارکت کنند، گویی که انگار آن تصمیم به اتفاق آراء گرفته شده است.
اعتماد: اطمینان و پشت گرمی اعضای تیم از حسن نیت همکاران و اعتقاد به اینکه در گروه نیازی به پائیدن دور و بر و حالت دفاعی به خود گرفتن نیست.
برخورد سازنده: بحثهای سازندهای که در آن افراد در کوتاهترین زمان به بهترین راه حل میرسند.
هدفمندی: حالتی است که در آن افراد، هدفها و نصابهای تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح میدهند (عارفی و همکاران 1391؛ قلاوندی و همکاران، 1393؛ Baldacchino, 2008).
عملکرد سازمانی
قدمت شکلگیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش بر میگردد و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کاملتر گشته است، یک نظام ارزیابی عملکرد[11] مناسب اگر با توجه به شایستگیهای سازمان طراحی گردد، میتواند اساس یک سازمان را پایهریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر واقع گردد (موسیخانی و همکاران، 1388). امروزه دانشگاهها به عنوان سازمانهای غیر انتفاعی همچون سازمانهای انتفاعی با محیطی پیچیده و متلاطم روبهرو هستند. هدایت صحیح دانشگاه از میان این تلاطمها و ناآرامیها برای نیل به چشمانداز خود نیازمند استفاده از مدلهای مدیریت عملکرد سازمانی است (باقری و دلپسند، 1386). سنجش عملکرد یکی از مهمترین فرایندهای راهبردی است که ضمن ارتقای پاسخگویی، میزان تحقق اهداف و برنامههای هر سازمان را مشخص میکند. اگر نتوان چیزی را اندازهگیری کرد نمیتوان آن را مدیریت کرد (قلاوندی، 1389). علاوه بر ضرورت توجه به ارزیابی مطلوب عملکرد سازمانی، توجه به نظامی که در قالب آن، هم ارزیابی به صورت مطلوب انجام گیرد و هم نتایج حاصل از ارزیابی به صورت مطلوب و در قالب یک ساز و کار مناسب، تأثیرگذار باشد، یکی از مهمترین ضرورت اثربخشی ارزیابی عملکرد سازمانها است (Wong et al., 2007; Yu et al., 2009). از ویژگیهای بارز سازمانهای موفق، داشتن سیستمهای ارزیابی مؤثری است که بازخوردهای آنی به سطوح مختلف مدیریت گزارش میشود (Riccucci & Lurie, 2001). یکی از مدلهای نوین در سیستم ارزیابی عملکرد سازمانی مدل کارت امتیازی متوازن است. کاپلان و نورتون روش ارزیابی عملکرد متوازن را برای اولین بار ارائه نمودند که طی دهههای بعدی سیستم مدیریت استراتژیک نامیده شد زیرا از این روش نه تنها برای ارزیابی عملکرد بلکه به عنوان چارچوبی برای تدوین و فرموله کردن استراتژی و ارتباطات و کنترل نحوه اجرای استراتژیها استفاده شده است (Davis & Albright, 2004). اگر چه کارت امتیازی متوازن[12] در ابتدا به عنوان یک تکنیک ارزیابی عملیات به سازمانها معرفی گردید، اما بتدریج برای بسیاری از شرکتها به عنوان یک سیستم مدیریت استراتژیک درآمد. به این ترتیب شرکتها فراتر از هدف اولیۀ کاپلان و نورتون (1996) پیش رفتند. بسیاری از شرکتها نظیر ریکو[13] و تاکاراشوزو[14] دریافتند که BSC نیز میتواند به وسیلۀ تجزیه و تحلیل جزئیات دقیق بین اهداف، ارزیابی عملیات و نتایج واقعی، علل پیدایش عملیات نامساعد و نارساییهای سیستم موجود را مشخص سازد، لذا از BSC، به عنوان یک سیستم مدیریت استراتژیک استفاده کردند (قلاوندی، 1389؛ قنبرزاده، 1391؛ Kaplan & Norton, 2004). به اعتقاد مک دیوید و همکاران (2008) سازمانها برای اینکه بتوانند در جریان رقابت باقی بمانند، مدیران با افزایش مطالبات برای کیفیت پاسخگویی از جانب گروههای داخلی و خارجی رو به رو میشوند، در این حالت برای کمک به پیشرفت برنامههای سازمانها که آنها را همگام با مطالبات محیط رقابتی نگاه دارد، استفاده از مدل کارت امتیازی ضروری است. برخی از محققان کارت امتیازی متوازن را یک چارچوب مدیریت عملکرد راهبردی منسجم میدانند که سازمانها را در ترجمه اهداف راهبردی به سنجههای عملکردی مرتبط با آنها یاری میدهد (Kaplan & Norton, 1996). مدل کارت امتیازی رویکردی است که جنبههای مالی و غیرمالی را ترکیب میکند (Fernandes et al., 2006; Chen Huang, 2009). کارت امتیازی متوازن روشی برای توسعه موضوعات استراتژیک از طریق اندازهگیری عوامل فرایندی، ساختاری و کارکردهای کلیدی و مرتبط کردن آنها با عملکرد سازمانی است (دانشفرد و همکاران، 1389). هدف BSCتهیه عوامل کلیدی موفقیت کسب و کار برای مدیران و ایجاد هم ردیفی بین عملکرد و استراتژی کلی سازمان است (Johnson, 2003). دلیل انتخاب نام روش ارزیابی متوازن آن است که این روش شامل مجموعهای از مقیاسهاست و یک تعادل و توازن میان اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، میان مقیاسهای مالی و غیرمالی، میان شاخصهای رهبر و پیرو و میان چشماندازهای عملکرد داخلی و خارجی برقرار میکند و بر حفظ روابط علت و معلولی میان آنها تأکید میکند (Milis & Mercken, 2004). معیارهای ارزیابی متوازن عبارتند از:
منظر مالی[15]: منظر مالی از اجزای مهم مدل کارت امتیازی متوازن است. این منظر به ما میگوید که اجرای موفقیتآمیز اهدافی که در سه حوزه دیگر تعیین شدهاند درنهایت به چه نتایج و دستاوردهای مالی منجر خواهد شد. ما میتوانیم همه تلاش و کوشش خود را صرف بهبود رضایتمندی مشتریان، ارتقای کیفیت و کاهش زمان ارائه خدمات خود کنیم، ولی اگر این اقدامات به نتایج ملموس مالی منجر نشود، ارزش چندانی نخواهد داشت (Kaplan & Norton, 2004).
منظر مشتری[16]: این حوزه؛ یعنی قلب استراتژی، تعریف میکند که چگونه رشد تحقق خواهد یافت. ارزشهای پیشنهادی، استراتژی خاص برای رقابت برای جذب مشتریان جدید یا افزایش سهم داد و ستد با مشتریان فعلی را تعریف میکند. بسیاری از سازمانها معتقد هستند که مشتریان خود را میشناسند و میدانند که برای آنها چه خدماتی عرضه کنند، ولی در واقع، همه چیز را برای مشتریان عرضه میکنند. عدم تمرکز بر بخش خاصی از مشتریان و ارزشهای مورد نظر آنها موجب میشود تا سازمانها نتوانند به مزیت رقابتی دست یابند (Wong et al., 2007).
منظر فرایندهای داخلی[17]: از نظر این منظر، سازمانها باید فرایندهایی را مشخص کنند که با برتری یافتن در آنها بتوانند، به ارزشآفرینی برای مشتریان خود تحقق هر یک از اهدافی که در منظر مشتری تعیین میشود، مستلزم انجام یک یا چند فرآیند عملیاتی به صورت کارا و اثربخشی است. این فرایندها اعمال و بهبود موارد اداری، عملیات و نگهداری و تداوم بهبود عملیات مقررات سیستمهای اطلاعاتی شامل بهبود قابلیت فهم، مطابقت جریانهای داخلی سیستمهای اطلاعاتی و ایجاد و تداوم بهبود اندیشهها نیز نمونههایی از این منظر هستند (Wongrassam & Simmons, 2003).
منظر رشد و یادگیری[18]: منظور از این معیار، آن دسته اقداماتی است که باید در رشد و یادگیری . آموزش کارکنان به کار گرفته شود تا از این راه وضعیت مطلوب از نظر ذینفعان و مشتریان تحقق پیدا کند. معیار رشد و یادگیری بر توانمندی کارکنان، کیفیت سیستم اطلاعاتی سازمان و چیدمان ابزار و تجهیزات آن برای دستیابی به اهداف میپردازد (دانشفرد و همکاران، 1389).
الگوی مفهومی پژوهش
برای نیل به هدف اصلی پژوهش، به منظور پیشبینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش با توجه به پیشینه پژوهش الگویی طراحی شده و تأثیر ات مستقیم متغیر سکوت سازمانی بر کار تیمی و عملکرد سازمانی، با ارزیابی روابط میان متغیرها و معنادار بودن روابط هر کدام و برآورد ضریب برازش الگو، مورد بررسی قرار میگیرد. الگوی مفهومی پژوهش حاضر در شکل 1 نمایش داده شده است.
شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش
فرضیههای پژوهش
روش پژوهش
روش اجرای پژوهش حاضر توصیفی و طرح پژوهشی همبستگی از نوع مدلیابی معادلات ساختاری است. متغیرهای تحقیق عبارتند از: سکوت سازمانی مثابه متغیر مستقل، روحیه کار تیمی و عملکرد سازمانی به مثابه متغیر وابسته هستند. جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان دانشگاه رازی به حجم 504 نفر است. کلاین (2011) برای آزمون مدلهای علی حجم نمونهای بین 100 تا 150 نفر را پیشنهاد میکند. بر این اساس تعیین حجم نمونه مورد نظر با توجه به حجم جامعهآماری از فرمول کوکران صورت گرفت. در این پژوهش تعداد 203 نفر از کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه به عنوان نمونه با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم هر طبقه انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری دادهها پرسشنامه استاندارد بود. برای سنجش سکوت سازمانی از پرسشنامه استاندارد مدل دیمیترس و وکولا (2003) که دارای سه مؤلفه (سکوت مطیع، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه) است. پرسشنامه دارای 23 سؤال بسته پاسخ است که بر اساس طیف پنج درجهای لیکرت طراحی شده است. پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 83/0=α به دست آمد. پرسشنامه کار تیمی بر اساس مدل لنچیونی (2001) است که دارای پنج مؤلفه (تعهد، اعتماد، مسؤولیتپذیری، برخورد سازنده و هدفمندی) است. پرسشنامه دارای 19 سوال بسته پاسخ است که بر اساس طیف پنج درجهای لیکرت طراحی شده است. پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 74 /0=α به دست آمد. پرسشنامه عملکرد سازمانی بر اساس مدل کاپلان و نورتون (2001) است که دارای چهار مؤلفه (منظر مالی، منظر مشتری، منظر فرایندهای داخلی و منظر یادگیری و رشد) است. پرسشنامه دارای 19 سوال بسته پاسخ است که بر اساس طیف پنج درجهای لیکرت طراحی شده است. پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 81 /0=α به دست آمد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار آماری SSPS16 و LISREL در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد. در سطح توصیفی از آمارههایی نظیر میانگین و انحراف استاندارد، چولگی و کشیدگی و در سطح استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون بهره گرفته شده است، همچنین برای تعیین میزان و قدرت توان تأثیر سکوت سازمانی بر کاهش کار تیمی و عملکرد سازمانی از مدلیابی معادلات ساختاری بر اساس نرمافزار آماری LISREL استفاده شده است.
یافتههای پژوهش
قبل از پرداختن به آزمون الگوی ساختاری یا فرضیههای تحقیق، بررسی نرمال بودن تک متغیری و چند متغیری دادهها ضروری است. در جدول 1 شاخصهای توصیفی متغیرها برای بررسی پراکندگی مناسب و نرمال بودن توزیع دادهها ارائه شدهاند.
جدول 1- شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش
متغیر |
میانگین |
انحراف استاندارد |
چولگی |
کشیدگی |
سکوت سازمانی |
66/3 |
51/0 |
22/0- |
36/1 |
کارتیمی |
58/3 |
30/0 |
43/0 |
53/0 |
عملکرد سازمانی |
59/3 |
28/0 |
41/0 |
65/0 |
کلاین (2011) پیشنهاد میکند که در مدلیابی علی، توزیع متغیرها باید نرمال باشد. او پیشنهاد میکند که قدر مطلق چولگی و کشیدگی متغیرها به ترتیب نباید از 3 و 10 بیشتر باشد. با توجه به جدول 1 قدر مطلق چولگی و کشیدگی تمامی متغیرها کمتر از مقادیر مطرح شده توسط کلاین (2011) است. بنابراین این پیش فرض مدلیابی علی؛ یعنی نرمال بودن تک متغیری برقرار است. در جدول 2 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ارائه شدهاند.
جدول 2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش
شماره |
متغیر |
1 |
2 |
3 |
1 |
سکوت سازمانی |
1 |
|
|
2 |
کاهش کار تیمی |
**57/0 |
1 |
|
3 |
کاهش عملکرد سازمانی |
**49/0 |
**74/0 |
1 |
**p |
با توجه به جدول 2، رابطه سکوت سازمانی با کاهش کار تیمی (57/0) و کاهش عملکرد سازمانی (49/0) در سطح 01/0 مثبت و معنیدار است. آزمون الگوی نظری پژوهش و برازش آن با دادههای گردآوری شده، با روش بیشینه احتمال و با استفاده از نرمافزار لیزرل نسخه 8/8 انجام شد. در شکل 2 الگوی آزمون شده پژوهش حاضر ارائه شده است.
نمودار2-الگوی آزمون شده پژوهش در حالت استاندارد
نمودار3-الگوی آزمون شده پژوهش در حالت معنیداری
با توجه به نمودار 2، اثر مستقیم سکوت سازمانی بر کاهش کار تیمی (47/0) در سطح 001/0 مثبت و معنیدار است. اثر مستقیم این متغیر بر کاهش عملکرد سازمانی نیز (52/0) در سطح 01/0 مثبت و معنیدار است. همانطور که نمودار 3 نشان میدهند اثر سکوت سازمانی بر کاهش کار تیمی و عملکرد سازمانی معنیدار است.
جدول 3- مشخصههای برازندگی انطباق
AGFI |
GFI |
CFI |
RMSEA |
X2/df |
89/0 |
97/0 |
96/0 |
09/0 |
82/2 |
برای بررسی میزان برازش مدل آزمون شده از شاخصهای معرفی شده توسط کلاین (2011) استفاده شد. این شاخصها شامل X2/d.f که مقادیر کمتر از 3 قابل پذیرش هستند، شاخص نیکویی برازش[19] (GFI)، شاخص برازش تطبیقی[20] (CFI) که مقادیر بیشتر از 9/0 نشانگر برازش مناسب الگوی هستند، شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته[21] (AGFI) که مقادیر بیشتر از 8/0 قابل قبول هستند و مجذور میانگین مربعات خطای تقریب[22] (RMSEA) که مقادیر کمتر از 1/0 نشانگر برازش مناسب الگوی هستند. در جدول 3 شاخصهای برازش الگوی آزمون شده گزارش شدهاند که با توجه به معیارهای مطرح شده، الگوی آزمون شده برازش مناسبی با دادههای گردآوری شده دارد.
فرضیه |
ضریب مسیر |
آماره t |
P |
نتیجه |
سکوت سازمانی بر کاهش کار تیمی اثر معنیداری دارد. |
52/0 |
90/5 |
001/0 |
تأیید شد |
سکوت سازمانی بر کاهش عملکرد سازمانی اثر معنیداری دارد. |
47/0 |
44/4 |
001/0 |
تأیید شد |
جدول 4- نتایج بررسی فرضیه های تحقیق
بحث و نتیجه
کلید اصلی موفقیت و اثربخشی سازمانها در گرو توسعه کار تیمی و عملکرد سازمانی است. اگر قصد بر این است که کار تیمی و عملکرد سازمانی افراد در سازمان توسعه پیدا کند ضروری است که مدیریت فضای سکوت را در سازمان ریشهکن کند، بدین ترتیب هیچگونه تهدیدی از جانب مدیریت برای کارکنان هنگام ابراز ایدهها وجود نخواهد داشت. بنابراین موضوع سکوت سازمانی و راههای برون رفت از آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی برخوردار است و توجه جدی مدیران سازمان را میطلبد. با توجه به یافتههای پژوهش اثر سکوت سازمانی بر کاهش کار تیمی مثبت و معنادار است. بنابراین دادهها و نتایج تجزیه و تحلیل آماری فرضیه اول را تأیید مینماید. ضمن اینکه با توجه به تجزیه و تحلیل فرضیه دوم، سکوت سازمانی اثر قویتری روی عملکرد سازمانی دارد، لذا فرضیه دوم نیز تأیید میشود. یافتههای حاصل با نتایج پژوهشهای تایفون و کتر (2013)؛ سیمس و اکتاش (2012)؛ سلب (2012)؛ وایت ساید و برکلی (2013) و آکوزوم (2014) همسو است. در پژوهشهای مذکور مشخص شد که بین عدالت درک شده سازمانی و کاهش سکوت سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. همچنین نصر اصفهانی و آقاباباییپور دهکردی (1392) در پژوهشی گزارش کردند که بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. از آنجا که سکوت سازمانی پیامدهای جبرانناپذیری برای سازمانها به دنبال دارد، چرا که اگر بر افکار سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند از تکاپو خواهد ایستاد و وقتی کارکنان به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان سکوت میکنند، مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند؛ چند نمونه از این خطرات که میتوان به آنها اشاره کرد، محدود شدن کیفیت تصمیمگیریهای سازمانی، کند شدن سرعت تحول در سازمان ناشی از بروز مقاومت کارکنان در برابر تغییر، عدم وجود بازخوردهای منفی در سازمان از سوی کارکنان و در نتیجه آن عدم توانایی سازمان در اصلاح خطاهای خود و کاهش رضایت شغلی است. حرکت از جوی سکوت آفرین به سوی جوی که ارتباطات باز و آزاد در آن مورد حمایت قرار بگیرد مشکل آسا ولی غیر ممکن نیست. یکی از شیوههایی که میتواند چنین تغییری را در سازمان ایجاد کند اعتقاد مدیریت عالی سازمان به وجود جو ارتباطی باز در سازمان و حمایت از چنین جوی است. همچنین مدیران تدابیری را بیندیشند که در صورت بروز اختلافات بتوانند راه حلی را گزینش کنند که مورد قبول اکثریت کارکنان باشد. در این راه مدیران با بهرهگیری هر چه بیشتر از اذهان سازمانهای خود میتوانند از رقبا پیشی بگیرند. همچنین مدیران میتوانند با تغییر فرهنگ سازمانی در راستای سازمان های یادگیرنده و تدوین آیین نامه هایی در جهت حمایت از نظرات کارکنان و تشویق آنها به ارائه نظر در چارچوب استقرار نظام پاداشدهی مناسب برای پیشنهادات خلاق و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیمگیری به کمرنگ شدن جو پدیده سکوت در سازمان کمک کنند. در راستای اثرگذاری سکوت سازمانی بر کار تیمی میتوان شاهد بود که پذیریش مسؤولیت رفتار یا عملکرد، تعهد و پایبندی نسبت به تصمیمات و برنامه و اعتماد میان کارکنان کاهش یابد، همچنین میتواند در راستای ترجیح نیازهای فردی نسبت به نیازهای تیمی مؤثر واقع افتد. در راستای عملکرد سازمانی باید بیان کرد که سنجش عملکرد یکی از مهمترین فرایندهای راهبردی است که ضمن ارتقای پاسخگویی، میزان تحقق اهداف و برنامههای هر سازمان را مشخص میکند. اگر نتوان چیزی را اندازهگیری کرد نمیتوان آن را مدیریت کرد. این در حالی که بر اساس نتایج سکوت سازمانی اثرگذاری منفی بر عملکرد سازمانی دارد بنابراین ارزیابی منظرهای عملکرد سازمانی بر اساس مدل کارت امتیازی متوزان نامطلوب به نظر میرسد. جذب بودجه پژوهشی از طریق طرحهای کلان ملی و بروندانشگاهی، افزایش درآمدهای جانبی دانشگاه از طریق برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت، کارگاههای آموزشی، سرعت عمل در تصمیمگیری و حل مسائل دانشگاه، مشارکت کلیه اعضای گروهها در اجرای امور مربوط به دانشگاه (اعم از آموزشی و پژوهشی)، سرعت عمل اجرایی در خصوص طرحهای پژوهشی اعم از تصویب، اجرا و نظارت و سرعت عمل اجرایی در خصوص ارتقای اعضای هیات علمی و مسائلی از این دست با مشکل مواجه خواهد شد.
پیشنهادات کاربردی
- به مسؤولان دانشگاه پیشنهاد میشود برای کاهش سکوت کارکنان برنامههای مدیریت و بهسازی منابع انسانی در راستای افزایش مهارتهای ارتباطی و تصمیمگیری را در اولویت قرار دهند؛
- پیشنهاد میشود در انتخاب افراد برای پستهای و مسؤولیتهای سازمانی، ویژگیهای فردی و شخصیتی کارکنان مورد توجه قرار گیرد؛
- توصیه میشود مسؤولان دانشگاه تدابیری را برای آگاهی از خواستهها، پیشنهادات و نظرات کارکنان خود بیندیشد و آنها را در تصمیمگیریها در نظر بگیرند؛
- به مراکز نظام آموزش عالی و در رأس آن به مدیریت دانشگاه توصیه میشود اهداف، مأموریتها، مقاصد، استراتژیها و چشماندازهای خود را به شیوهای ارزشمند برای کارکنان خود تعریف کنند. روشن نبودن اهداف و مقاصد و چشمانداز سازمان سبب میشود که اشتیاق و انگیزه لازم در کارکنان برای ارائه نظرات و پیشنهادهای نوآورانه ایجاد نشود؛
- به مدیران پیشنهاد میشود نسبت به برقراری برنامههای بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارتهای تصمیمگیری در کارکنان و درگیر کردن آنها در مشکلات؛ اهتمام بورزند؛
- توجه مدیران دانشگاه به ساز و کارهای نهادی و حمایتی مناسب نظیر فراهمسازی زمینههای مشارکت گروهی و تیمی کارکنان؛
- تدوین و توسعه برنامهها و اقدامات منابع انسانی سازمان و توجه به توانمند سازی کارکنان؛
- تقویت و ایجاد روابط سازمانی مناسب از طریق کاهش قوانین زائد و سلسله مراتب پیچیده سازمانی، تشویق افراد به برقراری رابطه با یکدیگر و تشکیل گروههای کاری؛
- اتخاذ تصمیمها به صورت گروهی و اهمیت دادن به گروهها وکمیتههای کاری در سازمانها؛
- تشکیل کارگاههای آموزشی مهارتهای برقراری ارتباط برای مدیران و سرپرستان؛
- تغییر فرهنگ سازمانها برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی و
- شناسایی ویژگیهای فردی و شخصیتی افراد برای واگذاری مسؤولیت به آنها.
[1] Organizational Silence
[3] Defensive Silence
[5] Team Work
[6] Commitment
[7] Trust
[8] Responsibility
[9] Constructive Approach
[10] Objectively
[11] Performance evaluating
[12] Balanced scorecard
[13] Ricoh
[14]Takara Shouze
[15]Financial Perspective
[16] Customer Perspective
[17] Internal Process Perspective
[18]Learning and Growth Perspective
[19] Goodness of Fit Index
[20] Comparative Fit Index
[21] Adjusted Goodness of Fit Index
[22] Root Mean Square Error of Approximation