نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار، گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز، ایران
2 دانش آموخته کارشناسی ارشد پژوهش علوم اجتماعی، دانشگاه تبریز، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction
Job Satisfaction, as a crucial factor in organizations’ accomplishment, has long been in the core of organizational studies. According to the existing definitions, job satisfaction is regarded as multidimensional (i.e., cognitive, emotional, and behavioral) psychological responses to one's job (Hullin and et al., 2003) and is defined as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences (Locke and et al, 1976, cited in Judge and et al, 2003: 26).
Undoubtedly, maintenance and productivity of human resources is one of the most challenging tasks of any organization in modern times, and job satisfaction plays a pivotal role in accomplishment of this task. One of the main factors, (among others), which can affect the level of job satisfaction, is social well-being or social health. Although many variables have been identified as determinants of job satisfaction in the literature, however, little attention has been paid to the effects of social health, despite of long standing theoretical stances on the relationship.
Three main theoretical frameworks exist in the literature for explaining the existence or level of job satisfaction, namely; situational approaches, dispositional approaches, and interactive approaches. Situational theories hypothesize that job satisfaction results from the nature of one’s job or other aspects of the environment; dispositional approaches assume that job satisfaction is rooted in the personological make-up of the individual; and interactive theories, trying to combine situational and dispositional approaches, propose that job satisfaction results from the interplay of the situation and personality (Judge and et al., 2001: 28). As a development for dispositional approaches, Judge and et al., (1997) have introduced ‘Core Evaluations’ concept, which relates to main personality characteristics that can influence people’s general satisfaction with life, including job satisfaction. Core evaluations could be related to oneself, to others, and to the world that one lives in.
Those core evaluations which related to one's evaluation about other people and about the world, have many in common with the concept of Social Well-being that developed and operationalized by Keyes. According to Keyes, social well-being, which is the appraisal of one’s circumstance and functioning in society, has five different dimensions, including; social integration (the evaluation of the quality of one’s relationship to society and community), social acceptance (construal of society through the character and qualities of other people as a generalized category), social contribution (evaluation of one’s social value), social actualization (evaluation of the potential and the trajectory of society), and social coherence (perception of the quality, organization, and operation of the social world, and it includes a concern for knowing about the world) (1998: 122-3).
By the use of employed theoretical framework, the effects of five dimensions of social well-being, beside of some background variables (such as employee’s age, sex, educational attainment, marital status, job experience, and income) on job satisfaction have been investigated in present study.
Material and Methods
Present study has been done by the use of survey method among all employees of Golsanbaft Corporation in Tabriz city, which has 523 employees. Needed data are gathered by the use of two standard questionnaires, namely; Abridged Job Descriptive Index (Bowling Green State University, 2009) for job satisfaction and Social well-being questionnaire developed by Keyes (1998). Although, questionnaires were standardized, however, all estimated Cronbach's Alphas for total indices and their dimensions were at acceptable level (>0.6), confirming the reliability of the indices have been used.
Discussion of Results and Conclusions
Descriptive statistics for background variables show that from 523 respondents, 459 (around 88 percent) were men, and 360 (about 69 percent) were married. Average age of respondents was 30.4 (min= 18 and max=57); average job experience in months was 37.7 (min= 1 and max=192); mean completed years of schooling was 11.3 years (min=1 and max 18); and average stated income was about 6640000 Rials (min= 4000000 and max= 14000000). According to findings, both social well-being (i.e., social health; min= 1.58, mean= 3.24, and max= 4.8) and job satisfaction (min= 1.8, mean= 3.22, and max= 4.83) were at medium level among Golsanbaft corporation’s personnel.
Bivariate analyses show that the level of job satisfaction is not statistically different between men and women (mean for males= 3.21 and for females= 3.25) and married and non-married (mean for married= 3.20 and for non-married= 3.27) employees. Although weakly, however, both age (r= -0.13 and P < 0.01) and job experience (r= -0.14 and p <0.01) have negative, and statistically significant relationship with total job satisfaction index. Relationship between educational attainment and income with job satisfaction were negative, but non-significant at 0.05 level. Relationships between background variables and different dimensions of job satisfaction are generally negative, but non-significant.
In comparison to background variables’ relationship, Pearson correlations between social well-being and job satisfaction is positive, strong, and highly significant from statistical point of view (being 0.71 and P<0.000). All of five dimensions of social well-being have shown positive relationship with total job satisfaction index and with all of its dimensions, which nearly all are statistically significant at 0.05 level.
By the use of regression analysis, employee’s total job satisfaction index is regressed against all background variables along with five dimensions of social well-being, using stepwise method. According to the results, three dimensions of social well-being, including; social integration, social actualization, and social acceptance all positively affected employees’ job satisfaction. Besides, three background variables, including; sex (male=0 and female=1) positively, age and educational attainment negatively, effected job satisfaction index. According to the Beta coefficients, social actualization is the most important of six variables entered into the final fitted regression model. In this regard, variables; social coherence, social acceptance, sex, age and educational attainment stand at following ranks. Interestingly, the non-significant relationship of educational attainment in bivariate analysis becomes to be one of significant effects in regression model. These six variables, could explain around 55 percent of job satisfaction’s variance. Follow up checks regarding regression analysis’ assumptions confirmed the existence of main assumptions, including; normality, homoscedasticity, non-linearity, Linearity, and uncorrelated errors.
Present study’s results are in line with those reviewed works in the literature review, although with some differences. Findings of the present study are confirmed with findings of Afjei et al (2010) in Iran, acknowledging the effect of social health on job satisfaction. However, estimated intensity of the relationships between three dimensions of social well-being (or social health) with job satisfaction was comparatively higher in the present study than Afjei and et al’s. Results also confirm the main theoretical framework used for the study. As Judge et al (1997) discussed positive core evaluations among employees under investigation about other people and about the whole world, can positively affect their job satisfaction. According to the finding, it could be proposed that at one hand, the corporation must select among those employment nominees who have higher levels of social health, and on the other hand, it is better to take practical steps to promote higher levels of social health among present employees.
کلیدواژه‌ها [English]
مقدمهو بیان مسأله
رضایت شغلی و شناسایی عوامل مؤثر بر آن در مطالعات سازمانی دارای نقش و جایگاهی محوری است (Judge & Klinger, 2008:393؛ زارع شاه آبادی و همکاران، 1391). رضایتمندی شغلی از اصلیترین دغدغههای مطرح در حوزه جامعهشناسی سازمانها، از دیرباز توجه متخصصان این حوزه را به خود جلب کرده است (Judge et al. 2001). دغدغه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی برای هر سازمانی برای عملکرد مناسب و بهرهورانه نیروی کار و نیز عملکرد کلی سازمان از اصلیترین اهداف مدیریت سازمانی تلقی میشود. رضایت شغلی در صورت وجود میتواند منافع حداکثری برای حیات فردی کارکنان، گروههای شغلی و حرفهای، سازمانها و در نهایت کل جامعه در پی داشته است (Parker, 2007؛ شاکرینیا، 1387: 23).
به عنوان مفهومی که به تکرار در ادبیات مربوط به مطالعات جامعهشناسی سازمانها و کار و مشاغل مورد توجه قرار گرفته، رضایت شغلی در یکی از اخیرترین و به نسبت جامعترین تعاریف توسط هولین و جاج به عنوان واکنش روانشناختی چند بعدی توسط فرد نسبت به کار و شغلش در نظر گرفته شده است. به نظر آنها این واکنشها میتوانند دارای عناصر شناختی (ارزشیابانه)، احساسی (عاطفی) و رفتاری باشند. رضایت شغلی بر وضعیت درونی ادراکی و احساسی دلالت میکند که به وسیله زبان و یا سایر پاسخهای رفتاری و یا عاطفی قابل دسترسی است (Hulin et al., 2003:6-).
مرور ادبیات پژوهشی موجود در زمینه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی حکایت از تأثیر عوامل متعددی بر این تجربه دارد. نظریات عمومی رضایت شغلی مانند نظریات موقعیتی[1] عوامل درونی مربوط به خود شغل و عوامل بیرونی نسبت به شغل را در رضایت شغلی مؤثر میدانند. رویکردهای طبعگرایانه[2]، رضایت شغلی را ناشی از ویژگیهای شخصیتی خود افراد قلمداد میکنند، و نظریات تعاملی[3] سعی در تلفیق دو رویکرد مذکور دارند (Judge et al., 2001:25). همچنین عوامل عدیدهای مانند بیعدالتی در شغل، ترفیع شغلی، موانع و محدودیتهای شغلی، وضوح نقش یا انتظارات مبهم شغلی، تداخل وظایف شغلی با مسؤولیتهای خانوادگی، حضور مدیر یا سرپرست حامی در شغل، ویژگیهای گروه شغلی و ویژگیهای سازمانی مانند فرهنگ سازمانی و نیز در سطحی بسیار کلان، ویژگی فرهنگ عمومی نیز به عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته شدهاند (Parker, 2007:8-407).
بدون این که اینجا هدف شناسایی و بررسی همه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در دستور کار مقاله حاضر است، یکی از عواملی که به نظر میرسد سطح رضایت شغلی را تحت تأثیر خود دارد، سلامت اجتماعی است. گرچه سلامت به عنوان یکی از ایدهآلهای همیشگی زندگی بشری مطرح است و اغلب تلاشهای بشری برای یافتن عوامل مؤثر بر آن معطوف است، در مقابل، خود سلامت در ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعیاش، میتواند بسیاری ار تجارب بشری را تحت تأثیر قرار دهد. یک دسته از این تجارب که تحت تأثیر سلامت و وضعیت سلامتی افراد است، تجارب مربوط به کار و شغل و به ویژه رضایتمندی شغلی است (Metz, 2012؛ افجه و همکاران، 1389).
سلامت در تعریف سازمان جهانی بهداشت[4] (1948:100) عبارت است از رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط بیمار یا معلول نبودن. در این تعریف، سلامت اجتماعی در کنار سلامت فیزیکی و روانی قرار گرفته است. بعد اجتماعی سلامت، در برگیرنده مهارتهای اجتماعی، عملکرد اجتماعی و توانایی شناخت هر شخص از خود به عنوان عضوی از جامعه بزرگتر است.
از اولین تلاشهایی که در زمینه تعریف و مشخص کردن ابعاد سلامت اجتماعی[5] به عنوان یکی از ابعاد مهم سلامت عمومی صورت گرفته، میتوان به کار کییز (1998) اشاره کرد که ابعاد پنجگانه شامل؛ پیوستگی اجتماعی[6]، پذیرش اجتماعی[7]، اقدام اجتماعی[8]، شکوفایی اجتماعی[9] و سازواری اجتماعی[10] را برای سلامت اجتماعی در نظر گرفته است که به نظر میرسد در محتوای خود، ترکیبی از عوامل روانشناختی در زمینه نحوه نگرش افراد به کارکرد جامعه و دنیا در حالت کلی، نیز برخی از اقلام سرمایه اجتماعی را- از آنجایی که مربوط به ارتباطات اجتماعی نیز میشود- در خود دارا است. در کنار سایر عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به نظر میرسد نه تنها سلامت فیزیکی و روانی میتواند بر رضایت شغلی تأثیر بگذارد (Metz, 2012)، بلکه ارتقاء سلامت اجتماعی در حالت کلی و نیز در ابعاد مختلف آن، میتواند موجبات افزایش رضایت شغلی افراد را فراهم آورد (افجه و همکاران، 1389: 3).
در اغلب ادبیات موجود در زمینه ارتباط بین سلامت و رضایت شغلی، چنان که در فراتحلیل انجام شده توسط فاراگر و همکاران[11] (2005) نیز مشخص است، عمدتاً بر تأثیر رضایت شغلی بر سلامت توجه شده است. با این وصف، حالت عکس چنین تأثیری نیز، هر چند کمتر مورد بررسی قرار گرفته است، چندان دور از ذهن نیست. دقت در محتوای سلامت اجتماعی و ابعاد مختلف آن ارتباط این مفهوم را با رضایت شغلی روشنتر خواهد کرد. نگرش مثبت به خود و تواناییهای خود، به دیگرانی که فرد با آنها در تعامل است و به دنیا و کارکردهای آن (مواردی که تعریف سلامت اجتماعی را تشکیل میدهند)، در اصل مبتنی بر مجموعهای از ویژگیهای مثبت شخصیتی است که نه تنها میتواند به رضایت عمومی در زندگی منجر شود، بلکه میتواند به رضایت در ابعاد مختلف، از جمله رضایت شغلی نیز بینجامد (Luthans et al., 2007). از همین روی، میتوان از تأثیر سلامت اجتماعی بر رضایت شغلی سخن به میان آورد که فرضیه اصلی تحقیق حاضر را نیز تشکیل میدهد.
بر اساس مباحث پیش گفته، مقاله حاضر در پی پاسخگویی به این سؤال است که میزان رضایتمندی شغلی در بین کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز تا چه اندازه است و آیا سطح سلامت اجتماعی آنان بر رضایت شغلی آنها تأثیر میگذارد؟
مبانی نظری
باید اذعان داشت که نظریههای بسیاری در مورد رضایت شغلی ارائه شده است. در یک تقسیمبندی کلی میتوان این نظریات را در سه دسته کلی قرار داد: 1) نظریههای موقعیتی، که رضایت شغلی را نتیجه ماهیت شغل یا سایر ابعاد محیطی شغل در نظر میگیرند؛ 2) نظریههای طبعگرایانه، که رضایت شغلی را ناشی از ویژگیهای روانشناختی و شخصیتی افراد میدانند و 3) نظریههای تعاملی، که معتقدند رضایت شغلی نتیجه ترکیبی از عوامل موقعیتی و شخصیتی است (Judge et al., 2001:28). با توجه به موضوع مورد بررسی تحقیق حاضر، در ادامه صرفاً به دسته دوم از نظریات، یعنی تأثیر عوامل روانشناختی و شخصیتی که مربوط به نگرهها و نیز دیدگاههای افراد در مورد خود، دیگران و کارکرد جامعه و نیز دنیا هست (و در واقع همین نیز محتوای مفهوم سلامت اجتماعی را از ابعادی تشکیل میدهد)، پرداخته شده است.
نظریات روانشناختی و شخصیتی رضایت شغلی معمولاً عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را در دو دسته فرعیتر شامل احساس مثبت[12] و احساس منفی[13] تقسیمبندی میکنند. به طور خلاصه، احساس مثبت منعکس کننده میزان احساس اشتیاق، فعال بودن و آمادگی در زندگی است. احساس مثبت بالا معمولاً همراه با انرژی بالا، تمرکز کامل و درگیری لذتآمیز در فعالیتهای عمومی و اختصاصی زندگی است، در مقابل، احساس مثبت پایین، با نوعی اندوه و خمودگی مشخص میشود. در مقایسه با احساس مثبت، احساس منفی (بالا) بعدی عمومی از درگیری توام با نگرانی و نارضایتی در کارها است که شامل وضعیتهای نامناسب خلقی نظیر، خشم، خواری و تحقیر، انزجار، احساس تقصیر، ترس و عصبانیت است، در مقابل، احساس منفی پایین با خصلتهایی چون آرامش و متانت مشخص میشود (Watson et al., 1988:1063).
برای توسعه رویکرد فوق، در ادامه جاج و همکاران (1997) مفهومی جدید با عنوان ارزیابیهای هستهای[14] معرفی کردند که شامل عمده ابعاد عوامل عاطفی و شخصیتی است. ارزیابیهای هستهای به مجموعه جمعبندیهای اساسی و نیمهخودآگاه افراد در مورد خود، دیگران و دنیای اطرافشان دلالت دارد. بر این اساس، ارزیابیهای افراد از دنیای بیرونی نه تنها تحت تأثیر ویژگیهای اشیا و انتظارات افراد در مورد آنها، بلکه تحت تأثیر پنداشتهای عمیق (متافیزیکی) آنها در مورد خودشان، سایرین و کل دنیا و کارکرد آن است. به عنوان مصادیقی از چنین ارزیابیهایی میتوان به «من ضعیف هستم»، «سایرین به من صدمه خواهند زد»، «دنیا محل خطرناکی است»، در مقابل ارزیابیهایی مانند «من قادرم شرایط اضطراری را مدیریت کنم»، «دیگران میتوانند شادی به من هدیه دهند»، «زندگی یک نوع مخاطرهجویی (مثبت) است» اشاره کرد. در چنین چهارچوبی، ارزیابیهای هستهای مثبت میتوانند از جمله عوامل مؤثر بر رضایتمندی در زندگی و همچنین رضایتمندی شغلی در نظر گرفته شوند.
بنابر نظر جاج و همکاران (1997) سه دسته از ارزیابیهای اساسی که فرد به آن دست میزند عبارتند از: ارزیابی در مورد خود، ارزیابی در مورد دیگران و ارزیابی در مورد دنیایی که فرد در آن زندگی میکند. ارزیابیهای افراد در مورد خودشان شامل ارزیابیهایی در زمینه اعتماد به نفس[15]، خود اثربخشی عمومیت یافته[16]، منبع کنترل[17] و رواننژندگرایی[18] است که از جمله عناصر اصلی شخصیتی و روانشناختی افراد را نیز تشکیل میدهند. ارزیابیهای صورت گرفته در مورد خود با توجه به ماهیت روانشناختی آنها چندان در مقاله حاضر مورد نظر ما نیستند. در مقابل، دو دسته دیگر از ارزیابیها؛ شامل ارزیابی در مورد دیگران و ارزیابی در مورد جامعه و دنیا، با عنوان ارزیابیهای هستهای بیرونی، با توجه به ماهیت و محتوای آنها که کاملا با مفهوم سلامت اجتماعی قرین هستند، بیشتر در تحقیق حاضر مورد توجه هستند.
بر اساس نظر جاج و همکاران (1998:19-20) تفاوت بین ارزیابیهای هستهای درونی و بیرونی در این است که ارزیابیهای بیرونی، ارزیابیهایی هستند که افراد در مورد محیط زندگی خود انجام میدهند نه خودشان. به نظر جاج و همکاران، ارزیابیهای هستهای بیرونی شامل ارزیابیهای فرد در مورد دیگران (به عنوان مثال، اعتماد در مقابل بدگمانی) و یا در مورد دنیا (برای نمونه، اعتقاد به نیکخواهی و عدالت محور بودن دنیا) است. این ارزیابیها در کنار ارزیابیهای هستهای درونی، میتوانند تأثیرات عمدهای بر رضایت شغلی افراد برجای بگذارند.
مفاهیم کاربردی کییز (1998:3-122) در مورد سلامت اجتماعی در ابعاد مختلف آن، کاملاً با مفهوم ارزیابیهای هستهای بیرونی هماهنگی دارد. کییز در قالببندی مفهوم سلامت اجتماعی[19] خود آن را در پنج بعد در نظر گرفته است که عبارتند از:
- پیوستگی اجتماعی، که شامل ارزیابی فرد از کم و کیف ارتباطش با دنیای اطراف او است. افراد سالم خود را بخشی از جامعه بزرگتر احساس میکنند. در نتیجه، پیوستگی اجتماعی ناظر به مجموعه اشتراکاتی است که فرد احساس میکند با افراد دیگری که واقعیت اجتماعی حیات وی را میسازند، دارد.
- پذیرش اجتماعی، که در واقع میتواند به عنوان نسخه اجتماعی پذیرش خود در نظر گرفته شود، ناظر بر تفسیر دنیا از زاویه نگاه و ویژگیهای دیگر افراد جامعه به عنوان یک مقوله عمومیت یافته است. افراد دارای میزان بالایی از پذیرش اجتماعی، دیگران را افرادی معتمد، مهربان و سختکوش در نظر خواهند گرفت.
- اقدام اجتماعی، به نگرش فرد در زمینه ارزش اجتماعی خودش اشاره دارد و شامل این باور است که فرد عضو مهمی از جامعه است و برای دنیا نیز فردی ارزشمند تلقی میشود. این بعد از سلامت اجتماعی دلالت بر این تصور توسط فرد دارد که آنچه که او انجام میدهد، برای تداوم حیات جامعه ارزشمند و ضروری است.
- شکوفایی اجتماعی، دلالت بر ارزیابی پتانسیل و خط سیر جامعه در نظر فرد دارد. شکوفایی اجتماعی بر این باور در مورد جامعه استوار است که جامعه دارای پتانسیلی است که از طریق نهادهای اجتماعی و مجموعه شهروندان تحقق مییابد. افراد سالم از این نظر، مساعدت کننده نسبت به حال و شرایط آینده جامعه است و قادر به درک پتانسیلهای جامعه خواهند بود.
- سازواری اجتماعی[20] بیانگر درک فرد از کیفیت، سازمان و عملکرد دنیای اجتماعی وی است و شامل نوعی احساس نیاز به دانستن بیشتر در مورد دنیا توسط او میشود. افراد سالم در این بعد، نه تنها دغدغه مناسب بودن دنیایی که در آن زندگی میکنند را دارند، بلکه احساس میکنند که قابلیت درک آنچه در اطرافشان میگذرد را نیز دارا هستند.
با توجه به محتوای مفهوم سلامت اجتماعی که به نگاه مثبت فرد در مورد خود، دیگران و جامعه و دنیا دلالت دارد، جاج و همکاران (1998:18) پیشنهاد کردهاند که افرادی که خود را خوب و کارآمد ارزیابی کنند به شکل کاملاً متفاوتی نسب به افرادی که چنین نیستند، در برابر افزایش فشارها و مسؤولیتهای شغلی واکنش نشان خواهند داد. به همین ترتیب، افرادی که دیگران را افرادی غیر امین و غیرقابل اعتماد و نیز دنیا را مکان خطرناکی برای زندگی ارزیابی نمایند، در مقایسه با افرادی که بر عکس فکر کنند، رویکرد کاملاً نامساعدی نسبت به شغل خود اتخاذ خواهند کرد.
جاج و همکاران (1997:175) در جمعبندی و توسعه مدل نظری در زمینه ارزیابیهای هستهای و تبعات آن (در ارتباط با رضایت شغلی) معتقدند که ارزیابیهای هستهای فرد میتواند در سه دسته ارزیابیهای هستهای در مورد خود[21]، ارزیابیهای هستهای در مورد دیگران[22]، و ارزیابیهای هستهای در مورد دنیا[23] طبقهبندی شوند که هر سه آنها میتوانند بر رضایت شغلی و رضایت از زندگی تأثیرگذار باشند (Judge et al., 1997:176). آنها برای تعیین مکانیزمهای تأثیرگذاری ارزیابیهای هستهای بر رضایت شغلی چهار مکانیسم اثرگذاری در نظر گرفتهاند که در ادامه به طور خلاصه به آنها پرداخته شده است.
مکانیزم اول، تأثیرگذاری مستقیم ارزیابیهای هستهای بر رضایت شغلی از طریق تعمیمپذیری احساسی است، به این معنی که افرادی که ارزیابیهای مثبتی در مورد خود، دیگران و جامعه و دنیا داشتهاند، احساس و ارزیابیهای مشابهی را در مورد شغل و ویژگیهای شغلی خود نیز خواهند داشت و همین میتواند موجب رضایتمندی بالای شغلی در میان چنین افرادی شود. مکانیزم دوم، تأثیرگذاری غیر مستقیم ارزیابیهای هستهای بر رضایت شغلی از طریق ارزشیابی ادراکی است، به این معنی که ارزیابیهای هستهای میتوانند فرایند ادراک و ارزش یابی افراد از خصیصههای شغلی خود (شامل بازخورد شغلی، همکاران، استقلال شغلی، عدالت شغلی و نظایر اینها) را تحت تأثیر قرار داده و از همین طریق موجبات رضایت شغلی (بسته به محتوای این ادراک و نتیجه ارزشیابیها) بالا یا پایین را فراهم آورند. مکانیزم سوم، شامل تأثیرگذاری ارزیابیهای هستهای بر رضایت شغلی با تحت تأثیر قرار دادن مجموعه اعمال و رفتارهایی است که افراد در ارتباط با شغل خود (از قبیل انتخاب شغل، پایداری زمان مواجهه با ناکامی شغلی، دستیابی به موفقیتهای عملی در شغل و نظایر اینها) انجام میدهند. مکانیزم چهارم، تأثیرگذاری ارزیابیهای هستهای بر رضایت شغلی به عنوان عوامل تعدیل کننده است، به این معنی که خصیصههای شغلی که میتوانند بر رضایت شغلی تأثیر بگذارند، خودشان تحت تأثیر ارزیابیهای هستهای میتوانند قرار داشته باشند.
با توجه به مباحث فوقالذکر، و نیز با توجه به ارتباط محتوایی بسیار نزدیکی که بین سلامت اجتماعی و ارزیابیهای هستهای بیرونی وجود دارد، میتوان تأثیرگذاری سلامت اجتماعی بر رضایت شغلی را مفروض دانست. میتوان ادعا کرد که سلامت اجتماعی (و نیز ابعاد پنج گانه آن) میتوانند سطح رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر خود داشته باشند.
ادبیات پژوهشی
با این که به لحاظ محتوایی دو مفهوم ارزیابی هستهای بیرونی و سلامت اجتماعی تداخل محتوایی بسیار بالایی با همدیگر دارند، نیز با اینکه ادبیات به نسبت گستردهای در مورد بررسی تأثیر ارزیابیهای هستهای درونی بر رضایتمندی شغلی وجود دارد، اما مطالعات کافی در زمینه بررسی تأثیر ناشی از سلامت اجتماعی بر رضایت شغلی انجام نگرفته است. در ادامه به بخشی از ادبیات پژوهشی مربوط به موضوع مورد بررسی در مقاله حاضر به شکل خلاصه پرداخته شده است.
از مهمترین مطالعات قبلی که در زمینه ارتباط بین سلامت اجتماعی و رضایت شغلی در کشور در سال 1389 انجام و منتشر شده، مطالعه افجه و همکاران (1389) با عنوان «تأثیر میزان سلامت اجتماعی بر میزان رضایت شغلی (مورد مطالعه: کارکنان شرکت لیزینگ ایران خودرو)» است. بر اساس نتایج این تحقیق، تنها دو بعد از ابعاد پنجگانه سلامت اجتماعی؛ یعنی انسجام پذیری اجتماعی و شکوفایی اجتماعی تأثیر معناداری بر رضایت شغلی کارکنان داشتهاند. نیز بر اساس یافتهها، انسجامپذیری اجتماعی در میزان رضایت از کار، ترفیع، حقوق و مزایا و رضایت از همکاران تأثیر داشته و شکوفایی اجتماعی بر رضایت از ترفیع، کار و رضایت از سرپرست مؤثر است. شاخص سلامت اجتماعی نیز در کل بر میزان رضایت از کار و ترفیع تأثیر معناداری داشته است.
نتایج پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کارکنان کارخانه کاوش گرمسار» توسط نامآوری (1388) که به روش پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه بسته پاسخ، روی حدود 300 نفر از کارکنان کارخانه کاوش گرمسار انجام شده، نشان میدهد که متغیرهای جنس، سن، میزان تحصیلات، وضعیت تأهل، سابقه شغلی، حقوق و دستمزد، گروه شغلی، سلامت اجتماعی و روانی با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند.
رضوی اصل (1376) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه عوامل اقتصادی، اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان ادارات و نهادهای دولتی شهر دهدشت» با روش پیمایشی و استفاده از پرسشنامه برای جمعآوری دادهها در میان کارکنان ادارات دولتی شهر دهدشت (450 نفر) سعی در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی داشته است. بر اساس نتایج این تحقیق، متغیرهای سلامت اجتماعی و سلامت جسمانی، منزلت شغلی، حقوق و دستمزد خانوار، حقوق و مزایا و گروه استخدامی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی با رضایت شغلی نشان داده است.
علی[24] (2014) در مقالهای با عنوان «تأثیر ایمنی و سلامت بر نگهداشت نیروی کار» که در میان 200 نفر از کارکنان دانشگاهی در لاهور و به روش پیمایشی انجام شده، تأثیر ناشی از ایمنی و سلامت بر رضایت شغلی و نگهداشت کارکنان را بررسی کرده است. نتایج این مطالعه حاکی از تأثیر مثبت و معنادار ایمنی و سلامت بر رضایت شغلی و از این طریق، بر میزان نگهداشت کارکنان دانشگاهی در لاهور پاکستان است.
کوپر و همکاران[25] (2014) در مقالهای با عنوان «شخصیت و رضایت شغلی: مستنداتی از یک نمونه بروکراتهای سطح خیابان[26]»، با طرح رضایت شغلی به عنوان یکی از مهمترین اجزاء موفقیت بروکراتیک، استفاده از اطلاعات جمعآوری شده از حدود 1000 کارکن بخش عمومی، تأثیر عوامل اصلی شخصیتی را بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. بر اساس یافتههای این پژوهش، ویژگیهای مبنایی شخصیتی توانسته برای تبیین رضایت یا عدم رضایت شغلی کارکنان به کار آید.
لوتانس و همکاران (2007) در مقالهای با عنوان «سرمایه مثبت روانشناختی: اندازهگیری و ارتباط با عملکرد و رضایت»، تلاش کردهاند تا نشان دهند که چگونه، امیدواری، انعطافپذیری، خوشبینی و اثر بخشی به شکل مستقل و ترکیبی میتوانند عملکرد شغلی و رضایت شغلی را تحت تأثیر خود داشته باشند. بر اساس نتایج این مطالعه، رابطه مثبت و معناداری بین شاخص ترکیبی چهار ویژگی روانشناختی با عملکرد و رضایت شغلی مشاهده شد. همچنین نتایج حاکی از این است که شاخص ترکیبی میتواند کارایی بهتری در مقایسه با اثرات چهارگانه مستقل در مدلهای تحلیلی داشته باشد.
جمعبندی نظری و ارائه مدل تحلیلی تحقیق
با توجه به مطالب نظری ارائه شده و نیز مرور ادبیات موجود در زمینه رضایت شغلی، میتوان نتیجه گرفت که (به عنوان فرضیه اصلی تحقیق)، بین سلامت اجتماعی و رضایت شغلی میتوان رابطه معناداری یافت. از این رابطه کلی، میتوان رابطه بین تک تک ابعاد سلامت اجتماعی را نیز با رضایت شغلی مفروض در نظر گرفت.
افرادی که نگرش مثبتی نسبت به خود، به دیگران و اطرفیان و به مجموعه هستی و کارکردهایش داشتهاند با امیدواری بیشتری دست به فعالیت و تلاش خواهند زد. چنین افرادی در درجه اول از بودن خود، در درجات بعدی از داشتههای خویش (از جمله موقعیت شغلی فعلی و نیز همه ملحقات و ویژگیهای حرفهای خود) احساس رضایت بیشتری در مقایسه با افراد دارای نگرشهای منفی در مورد خود، اطرافیان و کل هستی خواهند داشت. به اعتقاد کییز (1998) افراد دارای سطح سلامت اجتماعی بالا افرادی هستند: که احساس میکنند بخشی از جامعه خود هستند؛ به دیگران اعتماد دارند؛ احساس میکنند دیگران از قابلیت مهربانی برخوردارند؛ نگرش مثبتی نسبت به ماهیت انسانها دارند؛ اعتقاد دارند که آدمها میتوانند ساعی و با پشتکار باشند؛ با دیگران احساس راحتی میکنند؛ معتقدند افراد مولد و مؤثری برای جامعه خود هستند؛ نسبت به شرایط جامعه و آینده آن امیدوارند؛ تواناییهای بالقوه جامعه خود را برای ترقی و پیشرفت درک میکنند؛ در مورد جامعه خود و مسائل آن حساسیت به خرج میدهند و احساس میکنند توانایی آنچه در اطرافشان میگذرد را دارا هستند.
ناگفته پیدا است که افرادی با چنین ویژگیهایی، ارزیابیهای مثبتی در مورد خود، اطرافیان و از جمله همکاران خود در سمتهای مختلف سازمانی و حرفهای خود خواهند داشت. جملگی این رویکردهای مثبت میتواند جهتگیری فرد در مورد شغل و ویژگیهای شغلی وی را نیز به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار دهد.
در کنار فرضیههای اصلی، تأثیرات احتمالی ناشی از متغیرهای زمینهای؛ سن، جنس، وضعیت تأهل، تحصیلات، درآمد و سابقه شغلی در تحلیلها وارد شدهاند. بر این اساس مدل تحلیلی تحقیق حاضر به شکل زیر قابل ارائه است:
شکل 1- مدل تحلیلی تحقیق
بر اساس مدل تحلیلی ارائه شده، تأثیر ابعاد مختلف سلامت اجتماعی به همراه متغیرهای زمینهای بر شاخص کلی رضایت شغلی (ترکیب رضایت در ابعاد هفتگانه تجارب شغلی) ارزیابی شده است.
روششناسی
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات پیمایشی است و میتوان آن را جزء تحقیقات پهنانگر به حساب آورد. بر اساس معیار زمان، پژوهش حاضر از نوع مطالعات مقطعی است. دادهها توسط پرسشنامههای استاندارد جمعآوری و توسط نرمافزارهای SPSS و R مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
به لحاظ مفهومی، رضایت شغلی، به عنوان شرایطی (به لحاظ عاطفی) مثبت و رضایتآمیز ناشی از ارزیابی فرد از شغلش و ابعاد مختلف آن در نظر گرفته شده است (Parker, 2007). لاک و همکاران[27] (1976, in: Judge et al., 2001:26) در یکی از اولین تعاریف ارائه شده در مورد رضایت شغلی، آن را به عنوان «وضعیت مثبت و رضایت بخش احساسی و عاطفی ناشی از ارزیابی شغل فرد یا تجارب شغلی وی» تعریف کردهاند. این تجارب شغلی میتوانند در ابعاد: ماهیت کار، سرپرستی کار، حقوق، مزایا و ترفیع شغلی، همکاران، محیط کار و امکانات شغلی در نظر گرفته شوند. در پژوهش حاضر رضایت شغلی با استفاده از پرسشنامه استاندارد خلاصه شده شاخص توصیف شغلی[28] که توسط دانشگاه دولتی بولینگ گرین[29] (2009) توسعه داده شده (شامل 33 گویه) در ابعاد: ماهیت کار، سرپرست، حقوق و دستمزد، ترفیع، همکاران، محیط کار و نهایتاً بعد امکانات[30] در کنار یک گویه در مورد رضایت عمومی از کار مورد سنجش قرار گرفته است.
سلامت اجتماعی، بنابر تعریف کییز (1998:3-12)، شامل ارزیابیهای فرد از شرایط و عملکرد خود در جامعه است که میتوان آن را در پنج بعد در نظر گرفت. بعد پیوستگی اجتماعی که عبارت از ارزیابی کیفیت ارتباطی است که فرد با جامعه و اجتماع خود دارد؛ بعد پذیرش اجتماعی شامل فهم جامعه از طریق خصوصیات و کیفیات افراد دیگر به عنوان یک مقوله عمومیت یافته است؛ اقدام اجتماعی که اشاره به ارزیابی فرد از ارزش اجتماعی خودش دارد؛ شکوفایی اجتماعی که بر ارزیابی فرد در مورد پتانسیل و خط سیر جامعه برمی گردد؛ و نهایتاً بعد سازواری اجتماعی که دلالت بر درک کیفیت، سازمان و عملکرد دنیای اجتماعی دارد که شامل دغدغه در مورد اطلاع از دنیا و عملکرد آن است. برای سنجش سلامت اجتماعی در ابعاد پنجگانه آن از تعاریف عملیاتی کییز (1998) شامل 26 گویه استفاده شده است. تنها توضیح اینکه، به طور نسبی تلاش شده تا گویهها در ارتباط با تجارب شغلی افراد و نگرش آنها نسبت به سازمان طرح شوند. همه گویههای مفاهیم سلامت اجتماعی و رضایت شغلی در قالب طیف لیکرت 5 درجهای (کاملا موافق، موافق، بیتفاوت، مخالف و کاملا مخالف) طراحی شده است.
جنس افراد در دو طبقه مرد و زن؛ سن به صورت یک سؤال باز بر حسب سال؛ وضعیت تأهل در دو طبقه مجرد و متأهل؛ سطح تحصیلات به صورت تعداد سنوات تحصیلی، درآمد به شکل یک سؤال باز و سابقه شغلی با یک سؤال باز بر حسب ماه، از پاسخگویان پرسیده شده است.
جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل تمامی کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز به تعداد 523 نفر است که از این تعداد 510 نفر کارکنان اجرایی و 13 نفر را کارکنان ستادی تشکیل میدهند. به علت کوچک بودن جامعه آماری تحقیق، پرسشنامهها در بین تمامی 523 کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز توزیع و جمعآوری شدند.
هرچند پرسشنامههای استاندارد در شرایط متعددی مورد ارزیابی و تدقیق قرار گرفتهاند، به هر حال برای ارزیابی روایی پرسشنامه (با روش اعتبار محتوایی از نوع صوری) سعی شده پرسشنامه در اختیار برخی از اساتید گروه علوم اجتماعی قرارگرفته و پیشنهادات اصلاحی آنها حتیالمقدور در نظر گرفته شده است. برای تعیین پایایی شاخصهای اصلی تحقیق از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده که مقدار آن برای شاخص رضایت شغلی حدود 86/0 و برای شاخص سلامت اجتماعی حدود 83/0 است. آلفای کرونباخ مربوط به ابعاد سلامت اجتماعی نیز، به استثنای دو بعد سازواری و اقدام اجتماعی که اندکی پایینتر از سطح قابل قبول هستند، سه بعد دیگر شاخص سلامت اجتماعی دارای ضرایب بالاتر از 6/0 هستند.
یافتههای تحقیق
بررسی اطلاعات عمومی پاسخگویان نشان میدهد که از میان همه کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز (523 نفر) در حدود 459 نفر (نزدیک به 88 درصد) مرد، 360 نفر (نزدیک به 69 درصد) متأهل و 489 نفر (بیش از 96 درصد) را کارکنان اجرایی تشکیل میدهند. در کل 6 نفر اطلاعات جنسی و 7 نفر اطلاعات وضعیت تأهل خود را گزارش نکردهاند.
جدول شماره 1 آمارههای توصیفی متغیر وابسته (رضایت شغلی)، متغیرهای اصلی مستقل (سلامت اجتماعی و ابعاد آن) و متغیرهای زمینهای فاصلهای مربوط به کارکنان شرکت گلسان بافت تبریز را ارائه کرده است. این جدول شامل اطلاعات کمینه، بیشینه، میانگین، انحراف استاندارد مقادیر و اطلاعات مربوط به شکل توزیع متغیرها (شامل چولگی و کشیدگی) را به نمایش گذاشته است:
جدول 1- آمارههای توصیفی مربوط به متغیر وابسته و متغیرهای مستقل فاصلهای تحقیق
|
متغیرها |
کمینه |
بیشینه |
میانگین |
انحراف معیار |
چولگی |
کشیدگی |
تعداد |
||
|
آماره |
انحراف استاندارد |
آماره |
انحراف استاندارد |
||||||
|
رضایت شغلی |
8/1 |
83/4 |
22/3 |
594/0 |
271/0- |
107/0 |
322/0- |
213/0 |
523 |
|
سلامت اجتماعی |
58/1 |
8/4 |
24/3 |
561/0 |
267/0- |
107/0 |
027/0 |
213/0 |
523 |
|
پیوستگی |
1 |
5 |
53/3 |
812/0 |
389/0- |
107/0 |
257/0- |
213/0 |
523 |
|
پذیرش |
1 |
5 |
06/3 |
904/0 |
146/0- |
107/0 |
528/0- |
214/0 |
519 |
|
اقدام |
1 |
5 |
04/4 |
654/0 |
699/0- |
107/0 |
053/1 |
213/0 |
522 |
|
شکوفایی |
1 |
5 |
92/2 |
920/0 |
028/0 |
107/0 |
413/0- |
214/0 |
520 |
|
سازواری |
1 |
5 |
64/2 |
938/0 |
051/0 |
107/0 |
378/0- |
214/0 |
521 |
|
سن (به سال) |
18 |
57 |
38/30 |
913/5 |
902/0 |
110/0 |
478/1 |
220/0 |
489 |
|
سابقه شغلی (ماه) |
1 |
192 |
68/37 |
73/43 |
665/1 |
109/0 |
173/2 |
217/0 |
506 |
|
تحصیلات (سال) |
1 |
18 |
3/11 |
6/2 |
277/0- |
108/0 |
231/1 |
216/0 |
510 |
|
درآمد (هزار تومان) |
400 |
1400 |
664 |
148 |
871/0 |
111/0 |
826/1 |
222/0 |
482 |
شاخص کلی رضایت شغلی کارکنان مابین 8/1 (به عنوان پایینترین سطح رضایت شغلی) و 83/4 (به عنوان بالاترین سطح رضایتمندی شغلی) متغیر است. میانگین نمره رضایت شغلی کارکنان در حدود 22/3 برآورد شده است که با توجه به جایگاه این نمره در طیف رضایتمندی، میتوان گفت که سطح رضایت شغلی کارکنان در سطح متوسطی قرار دارد. اطلاعات مربوط به آمارههای چولگی و کشیدگی و انحراف استانداردهای مربوطه به هر کدام نشان میدهد که توزیع مقادیر متغیر رضایت شغلی تا حد زیادی نزدیک به یک توزیع نرمال است.
شاخص کل سلامت اجتماعی نیز در میان کارکنان از کمترین سطح آن در حدود 58/1 تا بیشترین میزان در حدود 8/4 در نوسان است. نمره متوسط شاخص سلامت اجتماعی در حدود 24/3 (آن هم در حد متوسط) قرار داشته است. به لحاظ شکل توزیع نیز، چنان که آمارههای مربوط به چولگی و کشیدگی نشان میدهند، توزیع مقادیر متغیر سلامت اجتماعی تیز تفاوت چندانی از یک توزیع نرمال ندارد. نمرات مربوط به ابعاد سلامت اجتماعی کارکنان نیز حاکی از نمرات بالاتر سلامت در ابعاد اقدام و پیوستگی نسبت به سایر ابعاد و نمره پایین کارکنان در بعد سازواری اجتماعی نسبت به بقیه ابعاد است. توزیع مقادیر هر کدام از ابعاد سلامت اجتماعی نیز با توجه به اطلاعات چولگی و کشیدگی مربوط به آنها (ضمن وجود انحرافات نسبی و جزئی در مواردی) تا حد زیادی دارا بودن توزیع نرمال توسط هر پنج بعد سلامت اجتماعی را نشان میدهند. انحرافات جزئی مشاهده شده از توزیع نرمال در برخی موارد در حدی نیست که بتواند تأثیراتی تعیینکننده در تحلیلها برجای بگذارد.
میانگین سنی کارکنان کمی بالاتر از 30 سال، متوسط سابقه شغلی آنها در حدود 7/43 ماه، سطح تحصیلاتشان (به سال) در حدود 3/11 سال به طور متوسط و میزان درآمد متوسط کارکنان در حدود 664 هزار تومان در ماه است. بررسی شکل توزیع سه مورد از متغیرهای زمینهای (شامل سن، درآمد و به ویژه سابقه شغلی) نشان میدهد که توزیع مقادیر این سه متغیر انحراف به نسبت زیادی از یک توزیع نرمال دارد، چیزی که در آمارههای چولگی و کشیدگی منعکس شده است. باید اذعان داشت که محققان برای بررسی اثرات نسبی این انحراف از نرمالیتی در تحلیلهای آماری اقدام کردند، بررسیها نشان داد که انحرافات موجود اثر معناداری در نتایج تحلیلها ندارد. به همین دلیل از همان متغیرهای اولیه در تحلیلهای آماری بهره گرفته شده است.
برای بررسی و ارزیابی فرضیههای تحقیق در ارتباط با جنس و وضعیت تأهل، که هر دو اسمی دو حالته هستند و رضایت شغلی از آزمون تی- تست استفاده شده که نتایج آن در جدول 2 ارائه شده است:
جدول 2- مقایسه میانگین رضایت شغلی کارکنان بر اساس جنس (مرد-زن) و وضعیت تأهل (مجرد- غیرمجرد)
|
|
تعداد |
میانگین |
انحراف استاندارد |
آماره t |
درجه آزادی |
معناداری دو دامنه |
تفاوت میانگینها |
عامل بیزی (نسبت برتری درستی فرضیه تحقیق در مقابل فرضیه صفر) |
|
مرد |
459 |
21/3 |
6000/0 |
476/0- |
515 |
634/0 |
039/0- |
169/0 |
|
زن |
58 |
25/3 |
519/0 |
|||||
|
مجرد |
156 |
27/3 |
621/0 |
382/1 |
514 |
168/0 |
078/0 |
267/0 |
|
غیرمجرد |
360 |
20/3 |
579/0 |
بر اساس اطلاعات جدول 2، میانگین رضایت شغلی زنان به طور نامحسوسی بیشتر از مردان و رضایتمندی شغلی مجردان اندکی بیشتر از افراد غیرمجرد است. باید اذعان داشت که با توجه به تمام شماری انجام شده در شرکت گلسان بافت (شرکت مورد بررسی تحقیق حاضر)، استفاده از آمار استنباطی کلاسیک به دلیل تمام شماری، توجیه چندانی پیدا نمیکند. در چنین مواردی چندین پیشنهاد در نتیجهگیری نهایی در مورد معناداری تفاوتها وجود دارد. یکی از آنها عبارت از این است که به لحاظ تمام شماری، هر میزان تفاوت (هرچند بسیار اندک) را میتوان به عنوان تفاوت واقعی بین دو گروه در نظر گرفت و عملاً نیازی به استفاده از آمار استنباطی که هدف عمده آن تعمیم یافتهها از نمونه به جامعه است، وجود ندارد (Gorard, 2013:54; in: Jone, 2015). پیشنهاد دیگر کنار نهادن آمار استنباطی و تکیه بر تفاوت عملی[31] بین دو گروه مورد بررسی است. تفاوت عملی، در برابر تفاوت معنادار آماری، عمدتاً مبتنی بر متن تحقیق، خصوصیات (از جمله حساسیت) کمیت مورد بررسی و استنباط محقق از شرایط تحقیق است. بنابراین این ملاک، تفاوت اندک (04/0 واحدی در یک طیف 83/4-8/1) در بین مردان و زنان و تفاوت 07/0 واحدی در بین افراد مجرد و غیرمجرد نمیتواند به عنوان تفاوتهای عملی قابل توجه در بین گروههای مورد بررسی در نظر گرفته شود.
پیشنهاد سوم در مواردی که مطالعه با دادههای غیر قابل تکرار (که دادههای سرشماری یکی از مصادیق آن است) انجام میگیرد، استفاده از آمار بیزی[32] به جای آمار کلاسیک است (Jakman, 2009; Jones, 2015) که از زاویهای کاملاً متفاوت به آمار استنباطی نگاه میکند. آمار بیزی با وجود سابقه طولانی در علوم اجتماعی، حدود دو دهه اخیر توجه ویژهای را در تحقیقات اجتماعی به عنوان جایگزینی برای آمار کلاسیک به خود جلب کرده است که در این مقاله فرصت پرداختن به این نوع آمار وجود ندارد و جاهای دیگر به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است[33].
به هر حال، نتایج آمار بیزی و در این مورد، عامل بیزی[34] برای بررسی احتمال درستی فرضیه تحقیق (وجود تفاوت) در برای احتمال درستی فرضیه صفر (عدم تفاوت) که در ستون آخر جدول 2 ارائه شده، نشان میدهد که احتمال درست بودن فرضیه تحقیق مبنی بر وجود تفاوت بین مردان و زنان در حدود 169/0 و در مورد وضعیت تأهل در حدود 267/0 است، به این معنی که احتمال درست بودن فرضیه تحقیق در مقابل فرضیه صفر در حدود 1 به 6 است. این گفته با شدت اندکی کمتر در مورد تفاوت بین دو گروه مجرد و غیرمجرد نیز صادق است که عامل بیزی محاسبه شده نشان از این دارد که احتمال درست بودن فرضیه تحقیق در برابر فرضیه صفر در این مورد در حدود 1 به 5/3 است.
هرچند به لحاظ نظری محدودیتی برای کمیت عامل بیزی وجود ندارد، به هر حال بنابر نظر کاس و رافتری[35] (1995, in: Navarro, 2015:563) عامل بیزی کمتر از 3 مدارک قابل اغماض، مقادیر 20-3 مدارک قابل قبول، مقادیر 150-20 حاکی از مدراک قوی و مقادیر بالای 150 نشان از وجود مدارک کاملاً قوی برای پذیرش فرضیه تحقیق (در برابر فرضیه صفر) دارند. با توجه به یافتههای تحقیق حاضر، تفاوتهای بین دو گروه زن و مرد و مجرد و غیرمجرد از نظر رضایت شغلیشان، قابل اغماض است.
جدول 3 ضرایب پیرسون میان متغیرهای مستقل زمینهای و سلامت اجتماعی (و ابعاد آن) را با رضایت شغلی (و ابعاد آن) را به منظور بررسی روابط دو متغیره یا آزمون فرضیهها، ارائه کرده است. از میان چهار متغیر زمینهای شامل سن، تحصیلات، سابقه شغلی و درآمد، تنها دو متغیر سن و سابقه شغلی به شکل معنادار و معکوسی با رضایت شغلی کارکنان در ارتباط است. بر اساس نتایج آزمون همبستگی پیرسون، سن و شاخص رضایت شغلی به شکل ضعیف (r=-0.13) و معکوس با یکدیگر در ارتباط است که این ضریب در سطح معناداری کمتر از 0.01 قرار میگیرد. سابقه شغلی نیز با ضریب همبستگی 0.14- با رضایت شغلی با سطح معناداری کوچکتر از 01/0 در ارتباط است. تأثیر سابقه شغلی نیز همانند سن، کاهشی است، به این معنی که افزایش سن و سابقه شغلی هر دو به شکل معناداری موجب پایین آمدن سطح رضایت شغلی کارکنان میشود. ضرایب همبستگی مربوط به درآمد و تحصیلات به لحاظ آماری معنادار نیستند. ضمن ضرورت توجه دوباره به این نکته که زمان انجام همه شماری تفسیر سطوح معناداری ضرایب و تأثیرات، محل بحث است، دست کم در مورد ضرایب همبستگی و نیز در ادامه تحلیلهای رگرسیونی، بحث از شدت رابطه و یا اندازه تأثیر با استفاده از آمار کلاسیک همچنان امکانپذیر است.
جدول 3- ضرایب همبستگی پیرسون میان متغیرهای مستقل و رضایت شغلی (و ابعاد آن)
|
رضایت شغلی |
کار |
سرپرست |
دستمزد |
ترفیع |
همکاران |
محیط کار |
تسهیلات |
|
|
سلامت اجتماعی |
**71/0 |
**55/0 |
**58/0 |
**40/0 |
**55/0 |
**43/0 |
**36/0 |
**24/0 |
|
پیوستگی اجتماعی |
**63/0 |
**53/0 |
**56/0 |
**26/0 |
**50/0 |
**46/0 |
**22/0 |
**25/0 |
|
پذیرش اجتماعی |
**53/0 |
**35/0 |
**46/0 |
**20/0 |
**39/0 |
**50/0 |
**23/0 |
**19/0 |
|
اقدام اجتماعی |
**18/0 |
**26/0 |
**23/0 |
01/0- |
**15/0 |
**23/0 |
01/0 |
01/0- |
|
شکوفایی اجتماعی |
**59/0 |
**47/0 |
**42/0 |
**48/0 |
**44/0 |
**16/0 |
**38/0 |
**25/0 |
|
سازواری اجتماعی |
**35/0 |
**19/0 |
**23/0 |
**35/0 |
**31/0 |
*09/0 |
**28/0 |
08/0 |
|
سن (به سال) |
**13/0- |
07/0- |
001/0- |
**20/0- |
06/0- |
04/0- |
*11/0- |
06/0- |
|
تحصیلات (به سال) |
08/0- |
07/0- |
*10/0- |
00/0 |
07/0- |
01/0 |
*09/0- |
06/0- |
|
سابقه شغلی (به ماه) |
**14/0- |
*09/0- |
02/0 |
**20/0- |
*10/0- |
05/0 |
**13/0- |
**15/0- |
|
درآمد (به تومان) |
06/0- |
04/0 |
01/0- |
**12/0- |
01/0 |
**18/0 |
**33/0- |
00/0 |
** ضریب همبستگی پیرسون در سطح 01/0 معنادار است؛ * ضریب همبستگی پیرسون در سطح 05/0 معنادار است
در کل رابطه بین متغیرهای زمینهای و ابعاد رضایت شغلی الگوی مشخصی نشان نمیدهد. تنها در بعد رضایت از محیط کار، ضرایب همبستگی مربوط به هر چهار متغیر زمینهای (به شکل منفی) به عنوان روابط معنادار آماری دیده میشوند. نکته جالب در مورد روابط مشاهده شده این که سطح درآمد با بعد رضایت از درآمد رابطه معکوس و معناداری دارد، به این معنی که کارکنان با سطح درآمد بالاتر رضایتمندی کمتری از میزان درآمد خود داشتهاند. شاید بشود این یافته را تحت تأثیرات درآمد واقعی و درآمد مورد انتظار کارکنان تبیین کرد.
بررسی ضرایب همبستگی مربوط به شاخص کل سلامت اجتماعی حکایت از ارتباط متوسط این متغیر با رضایت شغلی و نیز هر یک از ابعاد هفتگانه آن (و جملگی به شکل مثبت) دارد. چنان که انتظار میرفت، این رابطه در مورد شاخص کل رضایت بالاترین و در بقیه موارد هر چند از شدت رابطه کاسته شده، ولی همچنان جزو روابط بسیار معنادار محسوب میشوند. ضریب همبستگی مربوط به شاخص سلامت اجتماعی و شاخص کل رضایت شغلی کارکنان در حدود 71/0 است. به استثنای بعد تسهیلات، باقی ضرایب همبستگی بین شاخص سلامت اجتماعی و هر یک از ابعاد رضایت شغلی در سطح متوسطی قرار دارد. همه این روابط در سطح معناداری پایینتر از 01/0 نیز معنادار هستند.
پیوستگی، شکوفایی و پذیرش اجتماعی از جمله ابعاد سلامت اجتماعی هستند که همبستگی مثبت و معناداری با رضایت شغلی در کل و با جملگی ابعاد رضایت شغلی نشان دادهاند. اقدام اجتماعی با ابعاد؛ کار، سرپرست، ترفیع و همکاران رابطه معناداری داشته و سازواری اجتماعی به جز در مورد بعد تسهیلات، با بقیه ابعاد رضایت شغلی همبستگی مثبت و معناداری دارد. به دلیل روشن بودن روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق بر اساس اطلاعات جدول 3، از ارائه توضیحات بیشتر در مورد کم و کیف روابط بین متغیرها برای جلوگیری از افزایش حجم مقاله، خودداری شده است.
در ادامه با استفاده از تحلیل رگرسیونی چند متغیره، سعی شده تا ضمن بررسی اثرات کلی متغیرهای مستقل تحقیق بر رضایت شغلی، برای تعیین اهمیت نسبی هر یک از متغیرهای مستقل در تأثیرگذاری بر رضایت شغلی نیز تلاشهایی صورت گیرد. برای انجام تحلیل رگرسیونی از همه متغیرهای مستقل تحقیق شامل متغیرهای زمینهای و اصلی (ابعاد سلامت اجتماعی) استفاده شده است.
ارزیابیهای قبلی و بعدی در زمینه پیشفرضهای اصلی تحلیل رگرسیونی نشان از برآورده شدن عموم این پیشفرضها دارد. مقدار دوربین واتسون در حدود 822/1 (که دامنه مورد انتظار مقادیر آن 5/2-5/1 است) نشان از استقلال مشاهدات دارد. توزیع نرمال مقادیر متغیر وابسته (قسمت الف شکل 2) و نیز توزیع نرمال باقیماندههای استاندارد رگرسیونی (قسمت ب شکل 2) نشان از برآورده شدن این دو پیشفرض اصلی رگرسیونی دارد. استفاده و ارزیابی نمودار پراکنش مربوط به مقادیر استاندارد باقیمانده و مقادیر پیش بینی شده استاندارد رگرسیونی (قسمت ج شکل 2) از پرکاربردترین نمودارها برای ارزیابی پیشفرضهای اصلی رگرسیونی است (Stevens, 2009:90). بر اساس الگوی پراکنش نقاط روی این نمودار، که هیچ الگوی مشخصی ندارد (و برای مدل دارای پیشفرضهای اصلی، چنین نیز باید باشد)، نشان میدهد که پیشفرضهای رابطه خطی بین متغیرهای مستقل و وابسته و واریانس یکنواخت از جمله پیشفرضهای برآورده شده در تحلیل رگرسیونی حاضر هستند.
شکل 2- نمودارهای مربوط به پیشفرضهای تحلیل رگرسیونی
بر اساس نتایج مدل برازش داده شده رگرسیونی، که نتایج آن در جدول 4 ارائه شده است، از میان متغیرهای مستقل وارد شده در تحلیل رگرسیونی، ابعاد پیوستگی اجتماعی، شکوفایی اجتماعی و پذیرش اجتماعی (از ابعاد پنجگانه سلامت اجتماعی) و از میان متغیرهای زمینهای سه متغیر سن، جنس و میزان تحصیلات در مدل نهایی رگرسیونی تأثیر معنادارشان بر رضایت شغلی را حفظ کردهاند. بر اساس مقدار کمیت F و سطح معناداری آن (F= 92.65 و Sig.= 0.000)، این شش متغیر در مجموع تأثیر معناداری بر متغیر وابسته تحقیق داشتهاند. ضریب همبستگی کلی مدل نهایی در حدود 749/0 و حاکی از تبیین حدود 55 درصد از واریانس رضایت شغلی توسط شش متغیر باقیمانده در مدل رگرسیونی نهایی است.
بر اساس ضرایب تأثیر رگرسیونی، هر واحد افزایش در نمره پیوستگی اجتماعی، شکوفایی اجتماعی و پذیرش اجتماعی (که در یک طیف 5-1 درجهای اندازهگیری شدهاند)، متغیر وابسته تحقیق را به شکل کاملاً معنادار و به ترتیب با ضرایب 271/0، 246/0 و 110/0 افزایش میدهند. تأثیر دو بعد دیگر سلامت اجتماعی در مدل رگرسیونی نهایی به عنوان تأثیرات معنادار شناسایی نشدهاند.
جنس پاسخگویان تأثیر معناداری در مدل رگرسیونی نهایی بر رضایت شغلی بر جای گذاشته است. با توجه به کدبندی این متغیر، رفتن از میان مردان به میان زنان، میزان رضایت شغلی کارکنان را به طور معناداری و با ضریب 246/0 افزایش داده است، به عبارت دیگر، زن بودن (در مقایسه با مرد بودن) میتواند تأثیر معناداری بر افزایش سطح رضایت شغلی داشته است. تأثیر جنس نیز در سطح معناداری بالایی و کمتر از 01/0 قرار گرفته است.
جدول 4- نتایج تحلیل رگرسیونی متغیر وابسته تحقیق (شاخص رضایت شغلی کل)
|
مدل نهایی |
ضرایب غیراستاندارد |
ضرایب استاندارد Beta |
کمیت t |
معناداری |
|
|
B |
انحراف استاندارد |
||||
|
ضریب ثابت |
765/1 |
175/0 |
- |
06/10 |
000/0 |
|
پیوستگی اجتماعی |
271/0 |
029/0 |
368/0 |
24/9 |
000/0 |
|
شکوفایی اجتماعی |
249/0 |
024/0 |
373/0 |
42/10 |
000/0 |
|
پذیرش اجتماعی |
110/0 |
026/0 |
168/0 |
309/4 |
000/0 |
|
جنس (0= مرد) |
243/0 |
071/0 |
112/0 |
41/3 |
001/0 |
|
سن پاسخگو |
010/0- |
003/0 |
101/0- |
087/3- |
002/0 |
|
میزان تحصیلات |
022/0- |
007/0 |
099/0- |
029/3- |
003/0 |
|
ضریب همبستگی چند گانه (R) ضریب تبیین تصحیح شده (ARS) کمیت F (معناداری F) |
749/0 555/0 65/92 (000/0) |
||||
میزان تحصیلات کارکنان نیز تأثیر معنادار و این بار منفی، بر سطح رضایت شغلی آنها داشته است، به این معنی که هر چه سطح تحصیلات کارکنان بالاتر رود آنها دارای میزان رضایتمندی شغلی پایینتری خواهند بود. هر واحد (یک سال) افزایش در میزان تحصیلات کارکنان توانسته با ضریب 022/0 میزان رضایت شغلی را کاهش دهد که این تأثیر نیز در سطح بالایی معنادار است.
بر اساس نتایج، سن پاسخگویان تأثیر معنادار و معکوسی بر رضایت شغلی داشته است. بالاتر رفتن یک سال سن کارکنان، میتواند با ضریب 01/0 میزان رضایت شغلی آنها را کاهش دهد. میتوان گفت که با بالاتر رفتن سن کارکنان به شکل معناداری از سطح رضایت شغلی آنها کاسته میشود. تأثیر متغیرهای زمینهای شامل سابقه شغلی، درآمد و وضعیت تأهل کارکنان در مدل نهایی رگرسیونی به عنوان تأثیرات معنادار شناسایی نشده و از مدل نهایی کنار گذاشته شدهاند.
بررسی اهمیت نسبی متغیرهای باقیمانده در مدل رگرسیون نهایی بر اساس ضرایب استاندارد (Beta) نیز حکایت از این دارد که در بین شش متغیری که دارای تأثیر معنادار در مدل رگرسیونی نهایی هستند، پیوستگی اجتماعی دارای بیشترین تأثیر (با بالاترین بتا، 368/0) و از این لحاظ متغیرهای شکوفایی اجتماعی (با بتای 373/0)، پذیرش اجتماعی (با بتای 168/0)، جنس پاسخگو (با بتای 112/0)، سن پاسخگو (با بتای 101/0-) و میزان تحصیلات پاسخگو (با بتای 099/0-) در رتبههای بعدی اهمیت قرار گرفتهاند.
بحث و نتیجه
گرچه در ادبیات مربوط به رضایت شغلی در حوزه جامعهشناسی سازمانها تلاشهای زیادی برای شناسایی علل رضایت یا عدم رضایت شغلی انجام شده که بیشتر هم متمرکز بر عوامل مربوط به کار، عوامل فردی و روانشناختی، عوامل خانوادگی و سازمانی و ساختاری هستند، معدود مطالعاتی را میتوان پیدا کرد که بر رابطه بین سلامت اجتماعی و رضایت شغلی پرداختهاند.
در بیشتر موارد عواملی مانند میزان درآمد و حقوق و مزایا و یا عوامل سازمانی به عنوان عوامل اصلی مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته میشوند (شکری و همکاران، 1391)، بنابر یافتههای تحقیق حاضر، دست کم به عنوان یک دسته از عوامل اصلی مؤثر بر رضایت شغلی، میتوان از ابعاد سلامت اجتماعی یاد کرد. ابعاد پیوستگی اجتماعی، شکوفایی اجتماعی و پذیرش اجتماعی در میان پنج بعد سلامت اجتماعی تأثیر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی نشان دادهاند.
یافتههای تحقیق حاضر با یافتههای افجه و همکاران (1389) تا حدودی همخوانی دارد. مثل کار افجه و همکاران، در مطالعه حاضر نیز ارتباط پیوستگی اجتماعی و شکوفایی اجتماعی با رضایت شغلی جزو قویترین روابط بوده است و مجددا، نقش پیوستگی اجتماعی مهمتر از شکوفایی اجتماعی مشاهده شده است. با این حال، یافتههای تحقیق حاضر تفاوتهای مهمی نیز با یافتههای افجه و همکاران دارد. از جمله این تفاوتها میتوان به سطح نسبی قویتر ارتباط بین ابعاد سلامت اجتماعی با رضایت شغلی در مطالعه حاضر اشاره کرد. در مجموع ضرایب همبستگی بین ابعاد سلامت اجتماعی با رضایت شغلی در مطالعه حاضر، عموما در سطح متوسطی هستند در حالیکه در کار افجه و همکاران جملگی این روابط جزو روابط ضعیف به معنای آماری هستند. تفاوت دیگر این که در کار افجه و همکاران رابطه بین سه بعد از ابعاد سلامتی (پذیرش اجتماعی، اقدام اجتماعی و سازواری اجتماعی) با رضایت شغلی معنادار نبوده است، در حالی که در مطالعه حاضر ارتباط بین همگی ابعاد سلامت اجتماعی و رضایت شغلی روابطی معنادار بودهاند. در تحلیلهای رگرسیونی نیز تأثیرات ابعاد پیوستگی، شکوفایی و پذیرش اجتماعی تأثیر معناداری بر رضایت شغلی هستند.
یافتههای تحقیق حاضر همچنین با یافتههای علی (2014) در پاکستان تا حدودی همخوانی دارد. علی در مطالعهاش در بین کارکنان دانشگاهی لاهور پاکستان به این نتیجه رسیده که میزان ایمنی و سلامت بر میزان رضایت شغلی کارکنان اثر مثبت و معناداری دارد که با یافتههای تحقیق حاضر همخوانی دارد. البته باید اذعان کرد که در مطالعه علی، ابعاد سلامت و سلامت اجتماعی چندان مورد توجه قرار نگرفته تا بشود مقایسههای دقیقتری را در این زمینه انجام داد.
منطبق با مباحث تئوریک، ویژگیهای مثبت شخصیتی با توسل به نظریات مربوط به ارزیابیهای هستهای بیرونی جاج و همکاران (1997؛ 1998)، که به ارزیابیهای افراد در مورد خود، دیگران و جامعه و دنیا دلالت دارد و محتوای اصلی سلامت اجتماعی را نیز در برمیگیرد، میتوان گفت که سلامت اجتماعی تأثیر مثبتی بر سطح رضایت کلی از زندگی و نیز رضایت شغلی به عنوان بعدی از آن باقی میگذارد. یافتههای تحقیق حاضر چنین تأثیری را قویا مورد تأیید قرار داده است.
افرادی که ارزیابیهای مثبتی در مورد خود و تواناییهای خود دارند، افرادی که ارزیابیهایشان در مورد دیگرانی که با آنها در تعامل هستند نیز مثبت است، و افرادی که در مورد کارکردها و عملکردهای جامعه و دنیا در حالت کلی ارزیابیهای مثبتی داشته باشند، نگرش شان در مورد شغل خود و ابعاد مختلف شغلشان نیز مثبتتر است، به معنایی دیگر افراد با ویژگیهای مذکور، رضایتمندی بیشتری از شغل و ویژگیهای شغلی خود نیز دارند.
پیوستگی اجتماعی (احساس آرامش بیشتر کارکنان در محیط کار، احساس نزدیکی و صمیمیت نسبت به سایر کارکنان، همکاری، توجه مدیران به ایدهها و نظرات کارکنان)؛ پذیرش اجتماعی (مهربان بودن کارکنان نسبت به هم، اعتمادسازی متقابل نسبت به سازمان و سایر کارکنان، مسؤولیتپذیر و امین بودن کارکنان) و شکوفایی اجتماعی (توجه به بهبود شرایط سازمانی، تغییر توجه سازمان به خواستههای کارکنان، اصلاح قوانین سازمانی برای پیشرفت کارکنان، ایجاد حس رو به بهبودی رفتن شرایط در آینده) جملگی میتوانند زمینه را برای رضایت شغلی بالای کارکنان و در نتیجه حفظ آنها فراهم نمایند.
به عنوان پیشنهادی عملی برای مدیران یک شرکت یا سازمان میتوان گفت که این شرکت اولا در استخدام نیروهای مورد نیاز خود طی ارزیابیهای اولیه، باید از میان افرادی که سلامت اجتماعی بالاتری دارند اقدام به استخدام نیرو نموده و در فاز بعد از استخدام، برای حفظ نیروی انسانی چه بسا مجرب خود، بایستی تلاش بیشتری برای نگهداشت سلامت اجتماعی کارکنان در سطحی بالا انجام دهد. از این طریق این شرکت یا سازمان خواهد توانست از منافع یک نیروی انسانی پایدار، باسابقه و بهرهور، بهره وافی و کافی را ببرد.
[1] Situational
[2] Dispositional
[3] Interactive
[4] World Health Organization (WHO)
[5] Social Health
[6] Social Integration
[7] Social Acceptance
[8] Social Contribution
[9] Social Actualization
[10] Social Coherence
[11] Faragher et al.
[12] Positive Affect
[13] Negative Affect
[14] Core Evaluations
[15] Self-esteem
[16] Generalized Self-Efficacy
[17] Locus of Control
[18] Neuroticism
[19] Social Well-being
[20] منظور از سازواری اجتماعی چنان که در متن مقاله هم اشاره شده، ترجمه عبارت Social Coherence از ابعاد سلامت اجتماعی است. گرچه در ادبیات پژوهشی موجود، این عبارت به انسجام اجتماعی ترجمه شده، ولی نگارندگان مقاله حاضر، به دلیل این که این عبارت اولا رساننده همه آنچه که محتوای این مفهوم میباشد نیست و دوما به دلیل این که انسجام اجتماعی در مباحث جامعهشناختی در حالت کلی مفهومی مشخص با تعاریف خاص خود است، ترجیح دادهاند برای جلوگیری از اشتباه و نیز تصحیح ترجمههای قبلی از این واژه، از عبارت سازواری اجتماعی به جای انسجام اجتماعی در ترجمه استفاده کنند که هم با انسجام اجتماعی در مباحث جامعهشناختی متمایز گردد و هم محتوای این بعد از سلامت اجتماعی بهتر منعکس شود.
[21] Core evaluations of the self
[22] Core evaluations of others
[23] Core evaluations of the world
[24] Ali
[25] Cooper et al.
[26] بروکراتهای سطح خیابان (Street-level Bureacrates) به گروهی از بروکراتها گفته میشود که در سطوح پایین سازمانها و ارگانهای رسمی موجود در جامعه و در حوزه برقراری نظم و امنیت و نیز ارائه خدمات عمومی در سطح خیابانها و در مواجهه مستقیم با عموم مردم قرار دارند. برای مثالهایی از چنین بروکراتهایی میتوان به مامورین پلیس راهنمایی رانندگی، مامورین آتش نشانی و جزء آنها اشاره کرد (مولفین).
[27] Locke et al.
[28] Abridged Job Descriptive Index
[29] Bowling Green State University
[30] لازم به ذکر است که این بعد در پرسشنامه خلاصه شده شاخص توصیف شغلی وجود ندارد و با توجه به شرایط ایران، توسط محققان و به پیروی از ادبیات پژوهشی موجود در کشور به مجموعه ابعاد رضایت شغلی افزوده شده است.
[31] Practical
[32] Bayesian Statistics
[33] برای مثال علاقهمندان میتوانند به کتاب تحلیل بیزی برای علوم اجتماعی (جکمن، 2009) مراجعه نمایند.
[34] Bayes Factor: عامل بیزی که در آمار بیزی به عنوان عددی (نسبتی) است که نسبت برتری (Odds) درست بودن یک فرضیه (یا مدل) در برابر فرضیه (یا مدل) جایگزین را نشان میدهد که در تحقیق حاضر برای محاسبه آن از نرمافزار آماری R و کد ttestBF در بسته معادلاتی BayesFactor استفاده شده است.
[35] Kass and Raftery
)
