بررسی تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان سرمایه اجتماعی کارکنان مورد مطالعه شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان

2 کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه اصفهان

چکیده

هدف این پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی کارکنان است.  مرحله اول اجرای پژوهش کتابخانه‏ای و مرحله دوم آن توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری را کلیه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر، شامل 360  نفر مرد و زن تشکیل می‏دهند که از بین این جامعه تعداد  135نفر به عنوان نمونه به روش نمونه‏گیری تصادفی انتخاب گردیدند. دو پرسشنامه عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی  مورد آزمون قرار گرفته است که ضریب اعتبار (آلفای کرونباخ) پرسشنامه عدالت 95.4 درصد و ضریب اعتبار پرسشنامه سرمایه اجتماعی 94.7 درصد به دست آمد و از آزمون‏های ضریب همبستگی پیرسون برای تحلیل نتایج استفاده شد. یافته‏های پژوهش به دو دسته اصلی و جانبی تقسیم‏بندی شده است که نتایج حاصل از فرضیه اصلی بیانگر تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان سرمایه اجتماعی افراد است. همین طور سه فرضیه فرعی مربوط به فرضیه اصلی تأثیر مثبت عدالت‏های توزیعی و رویه‏ای و مراوده‏ای را  بر میزان سرمایه اجتماعی افراد نشان می‏دهد. اما نتایج حاصل از فرضیه‏های جانبی پژوهش بیانگر این موضوع هستند که مؤلفه‏های عدالت سازمانی و همین طور مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی به طور جداگانه بر یکدیگر تأثیر مثبت دارند و موجب تقویت یکدیگر می‏شوند. در نتیجه این‏طور می‏توان نتیجه گرفت که با ادراک مثبت افراد از رعایت عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، رویه‏ای و مراوده‏ای می‏توان میزان سرمایه اجتماعی افراد را افزایش داد. به عبارت دیگر هر چه توزیع پیامدهای سازمانی، رویه‏های این پیامدها و ارتباطات انسانی منصفانه‏تر گردد، سطوح بالاتری از سرمایه اجتماعی قابل دستیابی می‏باشد که به تبع آن علاوه بر اینکه اعتمادپذیری، بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت مدنی و سیاسی، برقراری روابط غیر رسمی و تنوع در معاشرت‏ها در افراد افزایش می‏یابد می‏توان به بهره‏وری و عملکرد بیشتری دست یافت.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

A Study of the Impact of Perceived Organizational Justice on Employee's Social Capital (Case Study: Health Network of Noshahr City)

نویسندگان [English]

  • Ali Nasr Esfahani 1
  • Javad Shabani Naftchali 2
  • Javad Khazaei Pool 2
1 Assistant Professor, Department of Management, University of Isfahan, Iran
2 M.A. Department of Management, University of Isfahan, Iran
چکیده [English]

In recent years, increasing attention to the issue of organizational justice and its impacts on organizational outcome has urged organizations to strive for organizational justice in order to survive and reach their objectives. Perceiving injustice has a destructive impact on teamwork spirit and motivation of employees. Injustice and unfair distribution of organization's outputs and achievements demoralize employees and diminish their motivation to be active and assiduous. Besides, it probably reduces performance, production and commitment to the organization. In fact, justice does not mean to assign a single standard for all members. Rather, it means that we must enact responsibilities in certain conditions and act upon them in a fair way. Organizational justice determines how the employees must be treated so they feel they are being treated with justice. According to Lopaciuk (2011, p.63), while organizational justice have a positive effect on an organization's manpower in achieving objectives of employees and the organization, the employees' social capital is also instrumental in a way that chances of success in an organization with high levels of social capital is much more than those organization in which social capital is low. Social capital is a kind of latent wealth and property which is the result of mental preparedness of members of a society to give up their personal interests and engage in collaborative action. It could be considered as a manageable phenomenon in the sense that we can restructure it according to policies of the organization or help the process of its formation. Unlike other kinds of capital, social capital does not exist physically. Rather, it is the result of group and social norms and interactions whose increase causes the reduction of operational costs of the organization. Social capital is generative in nature and urges people to preserve values, perform tasks correctly, reach their goals and accomplish their life plans. In other words, no person or organization could succeed without social capital. Because it is related to perceived sense of injustice, this study attempts to discuss the establishment of justice in organization and employees' opinion on this issue as an effective factor regarding the amount of employees' social capital in the organization. The results, if proven, could help managers employ people with more social capital and hence achieve more success by establishing organizational justice.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Justice
  • Distributive Justice
  • Procedural Justice
  • Interactional justice
  • Social Capital

اصل مقاله

مقدمه

در سال‏های اخیر توجه روز افزون به موضوع عدالت سازمانی و تأثیرات آن بر نتایج سازمانی (الامین و  ناصر[1]، 2011: 38)، سازمان را بر آن داشته است که برای رسیدن به اهداف و تداوم حیات خود از الگوها و شیوه‏های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط، واژگونی و خطرهای ناشی از دگرگونی‏های سریع محیطی در امان بمانند. امروزه دستیابی به اهداف سازمان تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنانشان است و کارآمدی سازمان پیوند نزدیک خود را با مقوله‏های عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی  حفظ کرده است. عدالت مفهومی آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه‏های زندگی حضور دارد. این باور در فرهنگ ما رایج است که پیامدهای هرکاری باید با عدالت همراه باشد. جنبه‏های عدالت نقش بسیار مهمی را در حیات سازمانی بازی می‏کند درنتیجه، در سازمان نیز مفهوم می‏یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‏شود (براتی و همکاران، 1388: 10).

 در واقع، عدالت به این معنی نیست که به اجبار استاندارد واحدی برای تمام افراد در نظر بگیریم، بلکه به این معنی است که مسؤولیت‏ها را با شرایط معین بپذیریم و منصفانه به آن عمل کنیم. عدالت سازمانی بیان می‏کند که باید با چه شیوه‏هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که عادلانه با آنها رفتار شده است (آریی[2]، 2004: 11) به عبارتی، عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمانی است (برومند و همکاران، 1389: 75) .

از طرفی موفقیت سازمان در گروه توجه ویژه به نیروی انسانی و ارضای نیازهای آنهاست. منابع انسانی سرمایه‏های بنیادی سازمان و منشأ هر گونه تحول و نوآوری در سازمان محسوب می‏شوند، در نتیجه می‏توان یکی از عوامل نیل به موفقیت سازمان را افزایش میزان سرمایه اجتماعی کارکنان دانست. سرمایه اجتماعی ثروت و دارایی نهفته‏ای است که از آمادگی  روحی و روانی افراد یک جامعه برای صرف نظر کردن از منافع شخصی و درگیر شدن در عمل جمعی پدید می‏آید (گنجی و ستوده،96:1390) از آنجا که در سازمان‏های پیچیده، احتمال فرصت طلبی، شانه خالی کردن، از زیر کار در رفتن و نیز تقلب بیشتر است، میزان بیشتری از سرمایه اجتماعی برای پیشگیری از این رفتارها لازم است. در نتیجه کارکنان دارای سرمایه اجتماعی بالاتر برای سازمان بسیار اهمیت دارند و سازمان برای جلب رضایت و بهره‏وری آنها هزینه‏های زیادی را صرف می‏کنند. در دیدگاه‏های سنتی مدیریت، توسعه سرمایه‏های اقتصادی، فیزیکی و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می‏کردند، اما برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه‏های اجتماعی بیشتر از سرمایه‏های اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم. در جامعه‏ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است، به احتمال زیاد سایر سرمایه‏ها تلف می‏شوند و استفاده از آنها امکانپذیر نیست. از طرفی، سرمایه اجتماعی، پدیده‏ای مدیریت پذیر است؛ بدین معنا که می‏توان آن را بر اساس سیاستگذاری‏ها در حوزه‏های مشخصی از سازمان بازسازی یا به فرآیند شکل‏گیری آن کمک نمود. سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه‏ها به شکل فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن به پایین آمدن سطح هزینه‏های عملیاتی سازمان منجر می‏شود.

سرمایه اجتماعی ماهیتی زاینده و مولد دارد، افراد را  وادار می‏کند تا ارزش ایجاد کنند، کارها را درست انجام دهند، و به اهداف خویش دست یابند و و ماموریت زندگی خود را به انجام رسانند. به عبارت دیگر، بدون سرمایه اجتماعی هیچ کس و هیچ سازمانی موفق نیست. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی، محور اصلی مدیریت در سازمان محسوب شده و مدیرانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، علاوه بر اینکه راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می‏سازند (احمدی و فیض آبادی، 1390: 36)، موفق نیز قلمداد می‏گردند. در گذشته به سرمایه اجتماعی به صراحت توجه نمی‏شد. اما هم اکنون حاضر تغییرات پرشتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و نیازهای فزآینده به نوآوری، خلّاقیت و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان ایجاب می‏کند که رهبران سازمان، سرمایه اجتماعی را به منزله یکی از منابع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند. بدین منظور عواملی را که با بالا رفتن سرمایه اجتماعی کارکنان ارتباط دارند،  باید مشخص نمود. این مسأله در سازمان‏های خدماتی اهمیت بیشتری می‏یابد؛ زیرا سازمان‏های خدماتی به طور مستقیم با مردم و برآوردن نیازهای آنها در ارتباط هستند. از جمله این سازمان‏های خدماتی، شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر است که علاوه بر اینکه وظیفه مهم و با اهمیت مدیریت مسائل بهداشنی و مراکز درمانی و بیمارستان‏های شهرستان را بر عهده دارد، خدمات بهداشتی و درمانی را  نیز ارائه می‏کند. در این میان، این کارکنان هستند که خدمات را ارائه می‏دهند و هرچه آنها در این امر موفق‏تر باشند، رضایت مردم بیشتر خواهد شد که تبعات آن رفاه و آسایش عمومی است. از طرفی، کوتاهی و تعلل در ارائه خدمات نارضایتی در بین مردم ایجاد می‏کند که این نارضایتی در روند زندگی عمومی می تواند تأثیرگذار باشد. در نتیجه، این تحقیق می‏کوشد رعایت عدالت سازمانی و برداشت کارکنان از رعایت عدالت در سازمان را به عنوان یک عامل تأثیرگذار در ارتباط با  میزان سرمایه اجتماعی کارکنان در سازمان مورد بحث قرار دهد، تا در صورت اثبات آن تأثیر مدیران بتوانند از طریق رعایت عدالت سازمانی زمینه را برای حضور افرادی با سرمایه اجتماعی بیشتر در سازمان فراهم آورند و موفقیت‏های حاصل از آن را مشهود کنند.

 

چارچوب نظری پژوهش

عدالت سازمانی

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهندة آن وابسته است.  ادراک بی‏عدالتی تأثیرات مخربی بر روحیة کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت‏الشعاع خود قرار می‏دهد .بی‏عدالتی و توزیع غیر منصفانة دستاوردها و ستاده‏های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می‏کند و روحیة تلاش و فعالیت آنها را تنزل می‏دهد. همچنین، به احتمال زیاد باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می‏شود (لئو و کوک[3]، 2009، 162). بنابراین، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (سید جوادین و همکاران، 71:1387).  کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است و خود سازمان به عنوان یک کل این منابع را تشکیل می‏دهند (شایان جهرمی و همکاران، 1388: 10). در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ[4] به کارگرفته شده است (سید جوادین و همکاران، 1387: 71) و به نظر او عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری[5] در سازمان مرتبط است. ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می‏تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد (دکونیک[6]، 2010: 1350). عدالت سازمانی شامل سه جزء منفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‏ای و عدالت مراوده‏ای است که به اختصار توضیح داده خواهد شد (الامین و ناصر، 38:2011؛ آریی، 2004: 11؛ سید جوادین و همکاران، 1387: 71).

عدالت توزیعی[7]: عدالت توزیعی نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز[8] بوده، به انصاف ادراک شده از پیامدها (ویلیامسون و ویلیامز[9]، 62:2011) می‏پردازد. عدالت توزیعی، ادراک از عدالت در نتیجه توزیع‏ها و دریافت‏هاست؛ به عبارت دیگر همان سیستم پاداش سازمانی است (لئو و کوک، 2009: 167). البته، باید توجه داشت که عدالت توزیعی تنها به عادلانه بودن پرداخت‏ها محدود نمی‏شود، بلکه مجموعه گسترده‏ای از پیامدهای سازمان، از قبیل: ارتقاها، پاداش‏ها، تنبیه‏ها، برنامه‏های کاری، مزایا و ارزیابی‏های عملکرد را نیز در بر  می‏گیرد. در حقیقت، عدالت توزیعی بر اساس اصل مبادله است. افراد آنچه را در مبادله انجام می‏دهند، با آنچه دریافت می‏کنند؛ مقایسه می‏نمایند (براتی و همکاران، 10:1388).

عدالت رویه‏ای[10]: از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه‏ای مطرح شد. به موازات اینکه روند تحقیق  از تأکید صرف بر روند نتایج تخصیص پاداش‏ها (عدالت توزیعی) به تأکید بر فراگردهای حاکم بر این تخصیص‏ها تغییر نمود، در مطالعه عدالت در سازمان‏ها نیز تغییرات مشابهی ایجاد شد که به موجب آن، عدالت نتیجه‏ای شد از  درک انصاف از رویه‏ها و دستورالعمل‏های سازمانی، که  تخصیص منابع و تصمیم‏گیری سایر موارد را مشخص می‏کند. از این دیدگاه، عدالت باید با استفاده از رویه‏هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه‏هایی منصفانه باشند (پول[11]، 558:2007). به عبارتی، عدالت رویه‏ای مفهوم گسترده‏ای است که به عادلانه بودن روش‏های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می‏کند (ایرانزاده و اسدی، 1388: 45). در میان اصول عدالت رویه‏ای می‏توان به بی‏طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود (نباتچی و همکاران[12]، 151:2007). دانشمندان دو  جنبه برای عدالت رویه‏ای در نظر گرفته‏اند: جنبه ساختاری و جنبه اجتماعی. جنبه ساختاری به بررسی این امر می‏پردازد که تصمیمات چگونه باید اتخاذ گردد که منصفانه به نظر برسد و جنبه اجتماعی کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان را به منزله یک عامل کلیدی در نظر می‏گیرد.

عدالت مراوده‏ای[13]: بحث عدالت مراوده‏ای، به دنبال بحث‏های مرتبط با عدالت رویه‏ای مطرح  شد که جنبه‏های انسانی مرتبط با سازمان را در بر می‏گیرد و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‏شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‏های ارتباطات مدیر با زیر دستانش،  همچون ادب، صداقت و احترام در طول تعامل است (دکونیک، 1352:2010). به خاطر اینکه عدالت مراوده‏ای توسط رفتار مدیریت تعیین می‏شود، این نوع عدالت با واکنش‏های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیر مرتبط است .بنابراین، زمانی که کارمند احساس بی‏عدالتی تعاملی می‏کند، به احتمال زیاد به جای سرپرستش واکنش منفی به سازمان نشان می‏دهد. از این رو، پیش‏بینی می‏شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند .همچنین، نگرش‏های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از نگرش‏های منفی به سازمان بر می‏گردد (کوهن و اسپکتور[14]، 2001: 280).

عدالت مراوده‏ای، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد ، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می‏گیرد اشاره دارد (پول، 2007: 558). نهایتاً عدالت مراوده‏ای، بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‏های سازمانی، کیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف می‏شود (سید جوادین و همکاران، 1387: 72) و به منصفانه بودن ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‏های سازمانی اشاره دارد. عدالت مراوده‏ای بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه‏ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم‏گیری رسمی است (سید جوادین و همکاران، 1387: 72). بدون ایجاد زمینه‏های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان‏ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت، ادراک عدالت سازمانی، الزامی اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان‏ها،  رضایت شخصی افرادی است که در سازمان‏ها مشغول به کارند و همچنین، ادراک عدالت در شکل دادن نگرش‏ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیار مهمی را ایفا می‏کند (شاین جهرمی و همکاران، 1388: 11). 

 

سرمایه اجتماعی[15]

مفهوم سرمایه اجتماعی نخستین بار توسط جامعه شناسان معرفی گردید و در تحقیقات آنها استفاده شد. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‏های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‏های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‏شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورد توجه قرار گرفته، در رشته‏های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیدا کرده است. محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به منزله تشریح جامعی برای بیان دلایل اینکه چرا برخی از جوامع قادرند مشکلات جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند، در حالی که برخی جوامع در متحد کردن افراد حول اهداف مشترک ناتوان هستند، متمرکز می‏گردند (الوانی و شیروانی، 1383: 16). سرمایه اجتماعی خدمتی است برای درگیر ساختن افراد برای اینکه چگونه با یکدیگر تعامل داشته باشند و چگونه این تعامل اجتماعی به نوبه خود منافع فردی و جمعی را تأمین کند (برونی[16]، 2009: 251). سرمایه اجتماعی ثروت و دارایی نهفته‏ای است که از آمادگی  روحی و روانی افراد یک جامعه برای صرف نظر کردن از منافع شخصی و درگیر شدن در عمل جمعی پدید می‏آید (گنجی و ستوده،1390: 36) پس می‏توان گفت سرمایه اجتماعی ظرفیت افراد برای تقاضای منابع کمیاب به واسطه عضویت خود در شبکه‏ها یا ساختارهای اجتماعی گسترده است (جیوردانو و همکاران[17]، 2011: 947). سرمایه اجتماعی یک عنوان کلی است که به اعتقاد محققان علوم اجتماعی بر پدیده‏های اجتماعی و مباحث سیاسی، مانند: توسعه اقتصادی، مشارکت در انتخابات، آموزش، حکومت داری، شهروندی دموکراتیک و اعتماد به نهادهای سیاسی تأثیر می‏گذارد (امیرخانی و آغاز، 1390: 32). علی‏رغم کاربرد گسترده سرمایه اجتماعی در زمینه‏های گوناگون، تعریف این مفهوم به طور واضح و آشکار دشوار است. در این‏باره دیدگاه‏های گوناگونی مطرح شده است که به طور کلی می‏توان آنها را در چند دسته ذیل خلاصه نمود:

سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو[18]: او در گروه نخستین کسانی است که سرمایه اجتماعی را به طور سیستماتیک تحلیل کرده، آن را به منزله مجموعه‏ای از منابع بالفعل یا بالقوه که با مالکیت یک شبکه بادوام از روابط کم و بیش نهادینه شده، که از آشنایی و شناخت متقابل و دو جانبه، پیوند یافته است، می‏داند. به‏عبارت دیگر، عضویت در یک گروه، هریک از اعضایش را از پشتیبانی سرمایه جمعی برخوردار می‏سازد. بوردیو سرمایه اجتماعی را یکی از اشکال سرمایه می‏داند و سه نوع سرمایه شناسایی نموده که شامل سرمایه انسانی، فرهنگی و اجتماعی است (چانگ و چانگ[19]، 2008: 1322). از دیدگاه بوردیو، سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و پیشنهاد می‏کند که می‏توان از آن  به منزله ابزاری برای دستیابی به سرمایه‏های انسانی و فرهنگی استفاده کرد (چانگ و چانگ، 2008: 1322).

سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن[20]: رویکرد کلمن درباره سرمایه اجتماعی بر اساس نظریه انتخاب عقلانی و مبتنی بر کارهای پیشین او در نظریه مبادله اجتماعی است (کینگ و والدگریو[21]، 2002: 5). او سرمایه اجتماعی را تعهدات و انتظارات، کانال‏های اطلاعاتی و هنجارهای اجتماعی می‏داند (بالیامون- لوتز[22]، 2011: 336) .پس می‏توان سرمایه اجتماعی را مجموعه منابعی که در گروه وجود دارد و شکل‏گیری اعمال اعضای آن را تسهیل می‏کند، تعریف کرد. از دیدگاهی دیگر، کلمن سرمایه اجتماعی را  بر مبنای کارکرد آن تعریف می‏کند و بیان می‏کند که  سرمایه اجتماعی موجودیت واحدی نیست، بلکه مجموعه‏ای از موجودیت‏های گوناگون است (ساباتینی[23]، 2009: 430) که دو مشخصه مشترک دارند : در همة آنها، جنبه‏ای از ساختار اجتماعی وجود دارد و همة آنها اعمال خاص کنشگران داخل ساختار را تسهیل می‏کنند. به عبارت دیگر، او سرمایه اجتماعی را به منزله منبعی برای کنش افراد در نظر می‏گیرد که در روابط میان آنها وجود دارد و نتیجه به هم پیوستگی‏ها در ساختار اجتماعی بوده،  قابل تبدیل به سایر اشکال سرمایه است (روحانی، 1389: 11). کلمن سرمایه انسانی را به عنوان هدف غایی در نظر می‏گیرد و سرمایه اجتماعی را چون ابزاری برای دستیابی به سرمایه انسانی مد نظر قرار می‏دهد (الوانی و سید تقوی، 1381: 4). کلمن سازمان اجتماعی را پدید آورنده سرمایه اجتماعی می‏داند و عواملی، چون: کمک، ایدوئولوژی، اطلاعات و هنجارها را سبب ایجاد و گسترش سرمایه اجتماعی می‏داند (الوانی و شیروانی، 1385: 35).

سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام[24] : از دیدگاه پوتنام سرمایه اجتماعی به ارتباط بین اشخاص، شبکه‏های اجتماعی و عمل متقابل و اعتمادی که از آنها به دست می‏آید، اشاره دارد (گوپتا[25]، 2008: 2). به عبارت دیگر، سرمایه اجتماعی مجموعه‏ای از مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه‏هاست که می‏تواند با تسهیل اقدامات هماهنگ بهره‏وری اجتماع را بهبود ببخشد (اریکسون و همکاران[26]، 2011: 256) و موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع و در نهایت، تأمین  منافع متقابل آنان شود. تحقیقات پوتنام  نشان داد که سرمایه اجتماعی در جهت ثبات، اثربخشی دولت‏ها و توسعه اقتصادی نسبت به سرمایه‏های فیزیکی و اقتصادی از اهمیت بیشتری برخوردار است (هابرر[27]، 2011: 54).

 

سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت

در حوزه سازمان و مدیریت، توجه صاحبنظران به نیازها و مسائل اجتماعی، زمینه مساعدی برای گسترش سرمایه اجتماعی ایجاد کرده است. ویلانورا و جوسا[28]  سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده مدیریتی تلقی کرده و برای آن ویژگی‏های گوناگون تعیین کرده‏اند که در برگیرنده اعتماد (هنجارها)، ارزش‏ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه‏هاست. سرمایه اجتماعی به طور نتایج مثبت در دامنه‏هایی از قبیل: انطباق با تغییرات جوّ سازمانی، چرخه زندگی اجتماعی، دموکراسی و حکومت‏داری، مدیریت بحران، توسعه اقتصادی، مدیریت منابع طبیعی، کار و سازمان و ... ( برونی، 251:2009). افراد دارای سرمایه اجتماعی بیشتر در فعالیت‏های گروهی سهیم می‏شوند و نسبت به بقیه افراد راحت‏تر با مشکلات کاری و زندگی خصوصی خود کنار می‏آیند (ویل و همکاران[29]، 2011). احتمال موفقیت سازمان‏هایی که دارای سطوح بالایی از سرمایه اجتماعی هستند، از رقبای خود با پایین‏تری از سرمایه اجتماعی، بیشتر است. همچنین، سرمایه اجتماعی را می‏توان به عنوان عاملی برای ارتقای عملکرد کارکنان  در نظر گرفت (لوپا سیوک[30]، 2011: 63). سرمایه اجتماعی به عنوان پدیده‏ای مدیریتی و با ویژگی‏های مذکور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‏شود که ارزش دارایی‏های نامحسوس را افزایش می‏دهد. سرمایه اجتماعی به کارکنان کمک می‏کند تا شغل‏ها را بیابند و منبعی غنی از نیروهای تازه  برای سازمان ایجاد می‏نماید. همچنین، سرمایه اجتماعی مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده،  باعث ایجاد نوآوری می‏گردد. برقراری سرمایه اجتماعی به هنجارها و شبکه‏های کاملاً صریح بین افراد و گروه‏ها اشاره دارد، که معمولاً نهادینه شده، دارای قدرت متحرک و اختیار هستند (ماسلکو و همکاران[31]، 2011: 760). سرمایه اجتماعی منبعی  با ارزش است زیرا افراد هنگامی که یکدیگر را شناخته و درک می‏کنند و به هم اعتماد داشته،  با یکدیگر هویت می‏یابند،  به صورت کاراتر و مؤثرتری کار می‏کنند. سرمایه اجتماعی یک دارایی است که هم برای سازمان (از طریق ایجاد ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‏های کارکنان) مفید و سودمند است.

 

ابعاد سرمایه اجتماعی

گروه کندی دانشگاه هاروارد  سرمایه اجتماعی را در ابعاد زیر دسته‏بندی کرده‏اند (الوانی و سید تقوی، 1381: 4-11):

 

اعتماد

اعتماد اجتماعی: محور اصلی سرمایه اجتماعی، پاسخ به این سؤال است که آیا شما به سایر افراد اعتماد دارید؟

اعتماد میان نژادهای مختلف: این بعد به این امر می‏پردازد که تا چه حد به دیگر نژادها اعتماد دارید؟

 

مشارکت سیاسی

مشارکت سیاسی عادی: این مشارکت را می‏توان از تعداد افراد رأی دهنده، میزان مطالعه و حجم خرید روزنامه، میزان اطلاعات سیاسی شهروندان و مانند آنها، اندازه‏گیری کرد.

مشارکت سیاسی نقّادانه: مطالعات نشان می‏دهد که ممکن است جامعه‏ای از لحاظ مشارکت سیاسی عادی در سطح پایینی قرار داشته باشد، اما در عین حال این جامعه از لحاظ مشارکت سیاسی نقادانه در سطح بالایی قرار داشته باشد و افراد در فعالیت‏هایی مانند راهپیمایی‏ها، تجمع‏ها و غیره حضور فعالی داشته باشند.

 

مشارکت و رهبری مدنی

رهبری مدنی: رهبری مدنی به میزان  مشارکت افراد در گروه‏ها، باشگاه‏ها، انجمن‏ها و امور شهر  یا مدرسه و نظایر آن می‏پردازد؛ و این سؤال را که فرد تا چه اندازه در این گروه‏ها و انجمن‏ها نقش رهبری را ایفا می‏کند، مد نظر قرار می‏دهد.

مشارکت مدنی: منظور آن است که افراد جامعه تا چه اندازه در گروه‏های گوناگون، از قبیل گروه‏های مذهبی، گروه‏های حرفه‏ای و مؤسسات خیریه و مانند آنها فعالیت می‏کنند.

 پیوندهای اجتماعی غیررسمی: برخی از جوامع و اجتماعات سعی در توسعه روابط غیررسمی داشته، عضویت‏ها و روابط غیررسمی را بیشتر ترجیح می‏دهند. درواقع،  این بعد به سنجش جنبه‏های غیررسمی سرمایه اجتماعی می‏پردازد.

بخشش و روحیه داوطلبی: این بعد به بررسی میزان عضویت و همکاری اعضا با نهادهای داوطلبانه و خیریه می‏پردازد.

مشارکت مذهبی: مذهب و دین نقش بسیار مهمی در سرمایه اجتماعی ایفا می‏کند. افراد بر حسب دین و مذهبی که دارند، ممکن است منشأ مشارکت گردند، مانند حضور و کمک در امور مساجد، کلیساها و اماکن مذهبی.

عدالت در مشارکت مدنی: در برخی از جوامع، تمایل به سمت افراد متمکن، تحصیلات عالی و نژاد خاصی است و برعکس در برخی جوامع دیگر افراد فقیر و دارای پایگاه اجتماعی پایین‏تر در اولویت قرار دارند و از آنجایی که این عوامل در سلامتی جامعه مؤثرند، لذا اندازه‏گیری میزان تساوی افراد مختلف، در مشارکت‏های اجتماعی، حائز اهمیت است. می‏توان این بعد را با عواملی، از قبیل: نژاد، درآمد و تحصیلات بررسی کرد.

تنوع معاشرت‏ها و دوستی‏ها: اشاره به معاشر و رفاقت فرد با طبقات مختلف اجتماعی، نژادها و اقوام و مذاهب و ادیان متفاوت دارد. به‏عبارتی، هر چه فرد با افراد طبقات و گروه‏های متعلق به نژادها و مذاهب گوناگون در ارتباط بوده و با آنها حالت دوستی ایجاد کرده باشد، موجب فزونی سرمایه اجتماعی شده است. 

با توجه به مطالب بیان شده درباره عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی و ابعاد هریک از آنها، مدل مفهومی طراحی گردید که در شکل زیر نشان داده شده است. در این مدل مفهومی، عدالت شامل سه زیر مجموعه  و سرمایه اجتماعی شامل شش زیر مجموعه است که درباره همه آنها به طور کامل توضیحاتی در مطالب فوق ارائه شده است. این مدل نشان دهنده تأثیر عدالت سازمانی و ابعاد آن، شامل: عدالت توزیعی، رویه‏ای و مراوده‏ای  بر سرمایه اجتماعی کارکنان است؛ به طوری که سرمایه اجتماعی به صورت کلی در نظر گرفته شد و تأثیر عدالت سازمانی بر مجموعه ابعاد سرمایه اجتماعی به صورت یک کل واحد بررسی شده است .

 

 

 

 

مدل مفهومی پژوهش( نویسندگان)

 

 

با توجه به بررسی‏های انجام شده درباره پیشینه عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی، پژوهشی که دقیقاً بیانگر تأثیر و یا ارتباط بین این دو عامل باشد، چه در پژوهش‏های داخلی و چه در پژوهش‏های خارجی، به چشم نخورد، اما هر دو عامل عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی از پیشینه گسترده‏ای برخوردارند. پژوهش‏های گوناگون انجام شده در زمینه عدالت سازمانی مشخص کرده است که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و شغلی (یعقوبی و همکاران، 1388)، عملکرد (الامین و ناصر، 2011)، رضایت شغلی (گل پرور و نادی، 1389) و رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار است. همچنین، پژوهش‏ها نشان داده‏اند که سرمایه اجتماعی از سرمایه انسانی تأثیر می‏پذیرد و بر عملکرد (احمدی و فیض آبادی، 1390)، رفاه اجتماعی (زاهدی و همکاران، 1388)،   بهره وری نیروی کار (آقا نصیری، 1389) تأثیرگذار است.

با توجه به مدل مفهومی پژوهش،  فرضیات پژوهش را می‏توان چنین بیان نمود:

فرضیه اصلی در این پژوهش عبارت است از اینکه عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان  سرمایه اجتماعی کارکنان تأثیرگذار است. و در قالب سه فرضیه فرعی مطرح می‏شود که  عبارتند از:

1)            عدالت توزیعی ادراک شده بر میزان  سرمایه اجتماعی کارکنان تأثیرگذار است.

2)            عدالت رویه‏ای ادراک شده بر میزان  سرمایه اجتماعی کارکنان تأثیرگذار است.

3)            عدالت مراوده‏ای ادراک شده بر میزان  سرمایه اجتماعی کارکنان تأثیرگذار است.

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

در عصر حاضر، مدیران برای دستیابی به توسعه، بیشتر از آنکه به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند، به سرمایه اجتماعی نیاز دارند تا از این راه بتوانند زمینه‏های توسعه سازمان را فراهم آورده، راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار سازند. سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه‏ها به شکل فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن به پایین آمدن هزینه‏های عملیاتی سازمان می‏انجامد (آکس . مارتون[32]، 2008: 435) و به تبع آن شاهد بهبود عملکرد سازمانی خواهیم بود (احمدی و فیض آبادی،1390: 36). امروز بیشتر سازمان‏ها رهبرانی را استخدام می‏کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته، خود نیز دارای این سرمایه باشند. مدیران عالی پی برده‏اند که به طور فزآینده‏ای بر اهمیت سرمایه اجتماعی افزوده می‏شود و افرادی که دارای درجه بالایی از سرمایه اجتماعی هستند، افراد کمیابی بوده،  تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است، ارزش زیاد این افراد  سازمان‏ها را متوجه شکار مغزها نموده، بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت‏ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند (لین و هانگ[33]، 2005: 192). همچنین، حیات هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو، عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم‏های اجتماعی محسوب می‏شود، زیرا عدالت عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می‏سازد، در حالی که بی‏عدالتی موجبات جدایی عناصر شکل‏دهنده را فراهم می‏آورد. رعایت عدالت سازمانی هم نتایج رفتاری و هم نتایج روانی در پی دارد و برخورد منصفانه و عادلانه با مردم، موجب تغییر رفتار آنان از حالات فردی به جمعی می‏گردد (رضائیان، 1384:42). با توجه به اهمیت وجود سرمایه اجتماعی در یک سازمان و در نظر گرفتن این امر که مدیران سازمان افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند، لذا عواملی که بتوانند با بالا رفتن سرمایه اجتماعی فرد در سازمان دارای رابطه مثبت و معنی‏دار باشند، از اهمیت زیادی برخوردارند. از این رو، در این تحقیق ارتباط رعایت عدالت در سازمان و تأثیر آن بر میزان سرمایه اجتماعی کارکنان بررسی می‏شود.

 

روش پژوهش

پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است، زیرا به قصد کاربرد نتایج یافته‏هایش برای حل مشکلات خاص درون سازمان‏ها انجام شده و تلاشی برای پاسخ دادن به معضلی در دنیای واقعی است. بنابراین، از لحاظ هدف کاربردی محسوب می‏شود.

با مطالعه روش‏های مختلف تحقیق، روش توصیفی-همبستگی با اهداف و سؤال‏های پژوهش بیشترین تناسب را دارد و دقیقاً روش پژوهش بر اساس مراحل آن تنظیم شده است. این تحقیق توصیفی- همبستگی از شاخه میدانی است و از لحاظ زمانی یک تحقیق مقطعی به حساب می‏آید. در تحقیق حاضر نیز هدف، توصیف منظم و مدون ارتباط عدالت سازمانی  ادراک شده با میزان سرمایه اجتماعی کارکنان است. این تحقیق همچنین پیمایشی از نوع مقطعی است، زیرا در روش مقطعی، گرد‏آوری داده‏ها درباره یک یا چند صفت در یک مقطع از زمان از طریق نمونه‏گیری از جامعه انجام می‏گیرد.

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر است که  مدارک  تحصیلی آنها از دیپلم تا پزشکی متغیر است. در مجموع، تعداد جامعه آماری 360 نفر است.

روش نمونه‏گیری مورد استفاده، نمونه‏گیری تصادفی ساده است که هر عضوی در جامعه برای انتخاب شدن از شانس مساوی و معینی برخوردار است و هنگامی که این گونه افراد را از جامعه استخراج می کنیم، این احتمال به میزان زیادی وجود دارد که الگوهای توزیع ویژگی‏های مورد علاقه در جامعه، در آزمودنی‏هایی که برای جامعه خود برگزیده‏ایم، موجود باشد. این طرح نمونه‏گیری از حداقل تورش برخوردار است و دارای بیشترین قدرت تعمیم پذیری است. حجم نمونه براساس روش‏های محاسبه حجم برای داده‏های ترتیبی پرسشنامه‏ای  135 نفر به دست آمده که این میزان با توجه به واریانس به دست آمده از نمونه مقدماتی 30 نفره به مقدار 57 و در سطح اطمینان 95 درصد و میزان انحراف 1.07 که از تحقیقات مشابه به دست آمده، محاسبه شده است.

در این پژوهش، از دو روش میدانی و کتابخانه‏ای برای گردآوری داده‏ها استفاده شده است. روش کتابخانه‏ای شامل مطالب کتب و اسناد و مدارک و همچنین، مطالب موجود در اینترنت است که از آنها برای تدوین مبانی نظری استفاده شده است. در روش میدانی هدف جمع‏آوری داده‏های اولیه است که قبلاً وجود نداشته‏اند و این داده‏ها باید ایجاد شوند که برای دستیابی به این امر بین افراد مذکور  پرسشنامه توزیع شد.

پرسشنامه پژوهش حاضر شامل دو بخش پرسش‏های عمومی و اختصاصی بوده که جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه کار و پست سازمانی پرسش‏های عمومی آن را تشکیل می‏دهند. بخش دوم آن از 31 سؤال تشکیل شده است که 16 سؤال آن با بحث سرمایه اجتماعی مرتبط بوده، به سنجش ابعاد اعتماد، بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت و رهبری مدنی، توانایی برقراری روابط اجتماعی غیررسمی، تنوع در معاشرت‏ها و دوستی‏ها و مشارکت سیاسی می‏پردازد. پانزده سؤال دیگر پرسشنامه نیز به سنجش برداشت افراد از رعایت عدالت سازمانی (عدالت سازمانی ادراک شده، شامل عدالت توزیعی، رویه‏ای و مراوده‏ای) می‏پردازد. در این پرسشنامه از طیف لیکرت برای سنجش دیدگاه‏ها و نگرش‏های افراد استفاده شده است. شایان ذکر است که برای تهیه پرسشنامه چندین پرسشنامه بررسی قرار شده و سؤال‏های مرتبط با بحث انتخاب و با توجه به موضوع دستخوش تغییرات گردیده است.

اعتبار محتوای این پرسشنامه توسط چند نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان تأیید شده و از اعتبار لازم برخوردار است. برای تعیین پایایی پرسشنامه با استفاده از نرم افزار spss آلفای کرونباخ پرسشنامه محاسبه شده که مقدار آن برای سرمایه اجتماعی 94.7  درصد و برای عدالت سازمانی 95.4  درصد است.

  به منظور تجزیه و تحلیل داده‏ها از نرم افزار spss  استفاده شد. روش‏های آماری مورد استفاده شامل روش‏های آمار توصیفی ( مانند میانگین و جدول‏های تک نمونه‏ای) و  آمار استنباطی شامل آزمون ضریب همبستگی پیرسون است .

 

یافته‏ها

جدول 1 شامل اطلاعاتی مربوط به قسمت سؤال‏های عمومی پرسشنامه است که توسط افراد پر شده است . جدول 1 مشخص می‏کند که نمونه مورد بررسی شامل 80 نفر مرد و 55 نفر زن است  که به ترتیب 59.3 و 40.7 درصد از نمونه را تشکیل می‏دهند. همچنین 12.6 درصد از افراد دارای مدرک دیپلم، 14.1 درصد فوق‏دیپلم، 36.3 درصد لیسانس، 17 درصد لیسانس پرستاری، 8.1 درصد فوق لیسانس و 11.9 درصد دارای مدرک پزشکی هستند. همچنین نشان می‏دهد که بیشترین سابقه کاری بین 10 تا 15 سال و کمترین سابقه کاری کمتر از 5 سال است. اطلاعات مندرج در این جدول، گویای آن است که 35.6 درصد از افراد نمونه در پست‏های فنی (بهداشتی)، 45.9 درصد در پست‏های اداری، 8.1 درصد در پست‏های مالی و 10.4 درصد در پست‏های خدماتی مشغول فعالیت هستند.

 

 

 

جدول 1- فراوانی ودرصد فراوانی جنسیت، سابقه کار، مدرک تحصیلی و پست سازمانی

جنسیت

سابقه کار

مدرک تحصیلی

پست سازمانی

درصد فراوانی

فراوانی

 

درصد فراوانی

فراوانی

 

درصد فراوانی

فراوانی

 

درصد فراوانی

فراوانی

 

59.3

80

مرد

10.4

14

5>

12.6

17

دیپلم

35.6

48

فنی (بهداشتی)

40.7

55

زن

20.0

27

5-10

14.1

19

فوق دیپلم

45.9

62

اداری

100

135

کل

40.7

55

10-15

36.3

49

لیسانس

8.1

11

مالی

 

 

 

17.8

24

15-20

17.0

23

لیسانس پرستاری

10.4

14

خدمات

 

 

 

11.1

15

20<

8.1

11

فوق لیسانس

100

135

کل

 

 

 

100

135

کل

11.9

16

پزشک

 

 

 

 

 

 

 

 

 

100

135

کل

 

 

 

 

 

بر اساس یافته‏های جدول 2 بیشترین نمره پاسخ‏های مربوط به عدالت توزیعی، متعلق به سؤال چهارم (کارکنانی با سطح عملکرد بالاتر  حق دارند از آزادی عمل و فرصت بیشتر برای مشارکت در تصمیم‏گیری برخوردار باشند) و کمترین میانگین نمره پاسخ‏ها متعلق به سؤال اول(هنگامی که در سازمان رابطه جایگزین ضابطه شده باشد، معمولاً افراد اعتراض نموده، برای تغییر شرایط موجود اقدام می‏کنند) است. در مورد سؤال‏های ارزیابی کننده عدالت رویه‏ای بیشترین نمره پاسخ‏ها مربوط به سؤال هشتم (یکی از عوامل اصلی برای رضایت و باقی ماندن افراد در سازمان این است که رویه‏ها به گونه‏ای طراحی گردند که در صورت بروز اشتباه در تصمیم‏گیری و مواجهه با انتقاد منطقی کارکنان امکان اصلاح تصمیمات وجود داشته باشد.) و کمترین نمره پاسخ‏ها مربوط به سؤال هفتم (برای همه کارکنان بسیار مهم است که مدیر در تصمیم‏گیری منافع و علایق شخصی خود را دخالت ندهد، در غیر این صورت اعتماد کارکنان نسبت به مدیر کاهش می‏یابد) است و در میان سؤال‏های مربوط به عدالت مراوده‏ای،  بیشترین نمره پاسخ‏ها مربوط به سؤال چهاردهم (مشکلات و نگرانی‏های کارکنان به سازمان هم مربوط می‏شود و رؤسا باید در جهت رفع این مشکلات بکوشند.) و کمترین نمره پاسخ‏ها مربوط به سؤال یازدهم (اصولاً رفتار توأم با احترام، بزرگواری و ملاحظه مدیر با کارکنان  درجه اول اهمیت قرار دارد.) است. همچنین، در میان پاسخ‏های مربوط به سؤال‏های سرمایه اجتماعی، بیشترین نمره پاسخ‏ها مربوط به سؤال هفدهم (عمدتاً می‏توان به اقدامات و فعالیت‏های سازمان‏های دولتی اعتماد نمود.) و کمترین نمره پاسخ‏ها مربوط به سؤال‏های بیست و هفتم و بیست و هشتم (چقدر حاضرید با کسی که مخالف شما فکر می‏کند، در یک دفتر همکار باشید و چقدر با همکاران خود صمیمی هستید.) است.

 

 

جدول2- میانگین پاسخ‏های مربوط به عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی

پاسخ‏های مربوط به عدالت توزیعی

پاسخ‏های مربوط به عدالت رویه‏ای

پاسخ‏های مربوط به عدالت مراوده‏ای

شماره ردیف پرسش

میانگین

شماره ردیف پرسش

میانگین

شماره ردیف پرسش

میانگین

1

3.35

6

3.63

11

3.48

2

3.60

7

3.55

12

3.64

3

3.58

8

3.80

13

3.57

4

3.85

9

3.67

14

3.67

5

3.61

10

3.67

15

3.52

میانگین پاسخ های مربوط به سرمایه اجتماعی

شماره ردیف پرسش

میانگین

شماره ردیف پرسش

میانگین

شماره ردیف پرسش

میانگین

16

3.6

21

3.55

26

3.47

17

3.61

22

3.47

27

3.4

18

3.6

23

3.59

28

3.4

19

3.62

24

3.57

29

3.57

20

3.46

25

3.6

30

3.6

 

 

 

 

31

3.57

 

 

یافته‏ های حاصل از فرضیه‏ ها

برای آزمون فرضیه اصلی پژوهش از آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. در نتیجه بین نمره‏های کل عدالت سازمانی ادراک شده و نمره‏های سرمایه اجتماعی کارکنان ضریب همبستگی محاسبه گردیده که نتایج نشان می‏دهد بین میزان سرمایه اجتماعی کارکنان و میزان عدالت سازمانی  ادراک شده از سوی آنها رابطه معناداری وجود دارد میزان ضریب همبستگی به دست آمده (87/0) با فراوانی 135 نفر در سطح خطای 05/0 معنادار است. همچنین، سطح معنی‏داری (Sig=.00) از سطح خطای 05/0 کمتر است. پس با 95 درصد اطمینان می‏توان گفت که میان میزان عدالت سازمانی ادراک شده و میزان سرمایه اجتماعی کارکنان ارتباط وجود دارد. در حقیقت، چنین می‏توان بیان کرد که ادراک مثبت افراد  سازمانی از  عدالت سازمانی می‏تواند میزان سرمایه اجتماعی افراد را افزایش دهد؛ یعنی افراد سازمانی می‏توانند به مؤلفه‏های سرمایه اجتماعی و تبعات حاصل از آن دست یابند. پس می‏توان بیان کرد که افراد با سرمایه اجتماعی بالاتر، علاوه بر اینکه به سایر افراد اعتماد دارند، به افراد سایر گروه‏ها و سازمان‏ها نیز می‏توانند اعتماد کنند. آنها علاوه بر اینکه مشارکت سیاسی گسترده‏ای دارند، در گروه‏ها و انجمن‏های مختلفی نیز عضو می‏شوند که علاوه بر اینکه وجهه اجتماعی خودشان را افزایش می‏دهند، در جهت ایجاد وجهه موجه سازمانی و اعتماد سازی سازمانی گام بر می‏دارند. افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر، علاوه بر اینکه دارای روحیه مشارکت هستند سعی می‏کنند ارتباطات غیر رسمی در سازمان برقرار کنند که این امر علاوه بر اینکه موجبات همدلی بیشتر آنها را فراهم می‏کند، می‏تواند در به انجام رساندن کارها به صورت تیمی بسیار مؤثر باشد و نیازهای اجتماعی افراد را به طور کامل بر طرف کند و آنها را ترغیب کند که با گروه‏ها و افراد متفاوت و مختلفی معاشرت و همکاری کنند تا بتوانند به اهداف فردی و سازمانی خود نائل شوند. به عبارت دیگر، رسیدن به سرمایه اجتماعی و مؤلفه‏های آن  باعث رسیدن به عملکرد بیشتر و بهره‏وری و اثربخشی در انجام امور خواهد شد که نهایتاً هر دو افراد سازمانی و سازمان از آن بهره‏مند خواهند شد.

برای آزمون فرضیه‏های فرعی پژوهش، از آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. در نتیجه بین نمره‏های کل عدالت توزیعی، رویه‏ای و مراوده‏ای ادراک شده و نمره‏های سرمایه اجتماعی کارکنان ضریب همبستگی محاسبه شده که نتایج نشان می‏دهد بین میزان سرمایه اجتماعی کارکنان و میزان عدالت توزیعی ادراک شده از سوی آنها رابطه معناداری وجود دارد، چرا که میزا ن ضریب همبستگی به دست آمده (79/0) با فراوانی 135 نفر در سطح خطای 05/0 معنادار است. همچنین، سطح معنی‏داری (Sig=.00) از سطح خطای 05/0 کمتر است. پس با 95 درصد اطمینان می‏توان گفت که میان عدالت توزیعی ادراک شده و میزان سرمایه اجتماعی کارکنان ارتباط وجود دارد. به عبارتی، هنگامی که توزیع پیامدهای سازمانی منصفانه درک گردد، سطوح بالاتری از ارکان سرمایه اجتماعی، در سازمان قابل دستیابی است.

همچنین، نتایج نشان می‏دهد که بین میزان سرمایه اجتماعی کارکنان و میزان عدالت رویه‏ای ادراک شده از سوی آنها رابطه معناداری وجود دارد، چرا که میزان ضریب همبستگی به دست آمده (80/0) با فراوانی 135 نفر در سطح خطای 05/0 معنادار است. همچنین، سطح معنی‏داری (Sig=.00) از سطح خطای 05/0 کمتر است. پس با 95 درصد اطمینان می‏توان گفت که میان عدالت رویه‏ای ادراک شده و میزان سرمایه اجتماعی کارکنان ارتباط وجود دارد. در نتیجه، هنگامی که رویه‏ها منصفانه ادراک گردند،  می‏توانند به عنوان گامی در جهت افزایش سطوح سرمایه اجتماعی تلقی شوند.

در پایان، نتایج نشان می‏دهد که بین میزان سرمایه اجتماعی کارکنان و میزان عدالت مراوده‏ای ادراک شده از سوی آنها رابطه معناداری وجود دارد، زیرا میزان ضریب همبستگی به دست آمده (88/0) با فراوانی 135 نفر در سطح خطای 05/0 معنادار است. همچنین، سطح معنی‏داری (Sig=.00) از سطح خطای 05/0 کمتر است. پس با 95 درصد اطمینان می‏توان گفت که میان عدالت مراوده‏ای ادراک شده و میزان سرمایه اجتماعی کارکنان ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، وقتی مدیران و سرپرستان با زیر دستان خود با عدالت رفتار می‏کنند، می‏توان این انتظار را داشت که ادراک کارکنان از عدالت باعث افزایش میزان سرمایه اجتماعی آنان شود.

 

یافته ‏های جانبی پژوهش

1) بین نمره عدالت توزیعی، رویه‏ای و مراوده‏ای ادراک شده توسط افراد رابطه معناداری وجود دارد.

برای آزمون این امر نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. که نتایج آن در جدول 3 قابل ملاحظه است. نتایج جدول نشان می‏دهد که بین نمره‏های عدالت توزیعی و رویه‏ای ادراک شده ((Sig=0.00 رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، بین نمره‏های عدالت توزیعی و مراوده‏ای ((Sig=0.00، عدالت رویه‏ای و مراوده‏ای ((Sig=0.00 رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

 

 

جدول 3- ضریب همبستگی بین زیر شاخه های عدالت سازمانی

مؤلفه‏ها

عدالت توزیعی

عدالت رویه‏ای

عدالت مراوده‏ای

عدالت توزیعی

 

R=0.833

Sig=0.00

R=0.866

Sig=0.00

عدالت رویه‏ای

R=0.833

Sig=0.00

 

R=0.873

Sig=0.00

عدالت مراوده‏ای

R=0.866

Sig=0.00

R=0.873

Sig=0.00

 

 

 

چنانکه نتایج جدول 3  نشان می‏دهد، هر سه عدالت‏های توزیعی، رویه‏ای و مراوده‏ای بر یکدیگر تأثیر مثبت دارند؛ به عبارت دیگر، یکدیگر را تقویت می‏کنند. در نتیجه، اگر هر یک از عدالت‏ها در سازمان به درستی اجرا شود، می‏تواند عاملی در جهت اجرای درست دیگری باشد. در این میان، بیشترین تأثیر را عدالت رویه‏ای و مراوده‏ای بر یکدیگر دارند. پس رفتار منصفانه مدیران و رویه‏های منصفافه بیشترین تأثیر را بر یکدیگر و در جهت ادراک مثبت از عدالت سازمانی دارند.

2) بین ابعاد سرمایه اجتماعی که در این تحقیق بررسی شدند، رابطه معناداری وجود دارد.

برای آزمون این امر نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتایج آن در جدول 4 قابل ملاحظه است. هدف از آزمون فرضیه زیر، پی بردن به این نکته است که آیا ابعاد سرمایه اجتماعی که آزمون شده‏اند،  بر یکدیگر تأثیر دارند و تأثیر آنها چگونه است، که نتایج حاصل از جدول نشان می‏دهد همه ابعاد با یکدیگر تأثیر دارند و رابطه آنها مستقیم است، زیرا ضریب همبستگی به دست آمده برای هر یک از آنها مثبت و بین صفر و یک است.

 

 

جدول4- ضریب همبستگی بین زیر شاخه‏های سرمایه اجتماعی

مؤلفه‏های سرمایه اجتماعی

اعتماد

بخشش و روحیه داوطلبی

رهبری و مشارکت مدنی

مشارکت سیاسی

توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی

تنوع در معاشرت‏ها

اعتماد

 

R=.844

Sig=0.00

R=.803

Sig=0.00

R=.883

Sig=0.00

R=.759

Sig0.00

R=.696

Sig=0.00

بخشش و روحیه داوطلبی

R=.844

Sig=0.00

 

R=.683

Sig=0.00

R=.791

Sig=0.00

R=.731

Sig=0.00

R=.521

Sig=0.00

رهبری و مشارکت مدنی

R=.803

Sig=0.00

R=.683

Sig=0.00

 

R=.813

Sig=0.00

R=.639

Sig-0.00

R=.658

Sig=0.00

مشارکت سیاسی

R=.883

Sig0.00

R=.791

Sig=0.00

R=.813

Sig=0.00

 

R=.830

Sig=0.00

R=.731

Sig=0.00

توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی

R=.759

Sig0.00

R=.731

Sig=0.00

R=.639

Sig=0.00

R=.830

Sig=0.00

 

R=.576

Sig=0.00

تنوع در معاشرت‏ها

R=.696

Sig0.00

R=.521

Sig=0.00

R=.658

0.00

R=.731

Sig=0.00

R=.576

Sig=0.00

 

 

 

نتایج جدول 4 نشان می‏دهد که همه زیرشاخه‏های سرمایه اجتماعی بر یکدیگر تأثیرگذارند و در جهت مثبت موجب تقویت یکدیگر می‏شوند و این می‏تواند بسیار راه گشا باشد، زیرا با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیات اصلی پژوهش، عدالت سازمانی و ابعاد آن بر افزایش میزان سرمایه اجتماعی مؤثر هستند در نتیجه، اگر با ادراک مثبت افراد از عدالت سازمانی، هر یک از مؤلفه‏های سرمایه اجتماعی در آنها افزایش پیدا کند، آن مؤلفه می‏تواند در جهت افزایش سایر مؤلفه‏ها عمل کند و به این ترتیب، همه مؤلفه‏های سرمایه اجتماعی به سمت افزایش یافتن پیش می‏روند.

 نتیجه دیگری که از این فرضیه برداشت می‏شود، این است که بیشترین تأثیر میان مؤلفه‏های اعتماد و بخشش و روحیه داوطلبی است و کمترین تأثیر میان مؤلفه‏های تنوع در معاشرت‏ها و بخشش و روحیه داوطلبی است.

 

بحث و نتیجه‏ گیری

تجزیه و تحلیل یافته‏های مربوط به فرضیه اصلی و فرضیات فرعی اول و دوم و سوم پژوهش نشان می‏دهد که میان میزان عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‏ای و مراوده‏ای) ادراک شده و مرتبه سرمایه اجتماعی کارکنان در سازمان ارتباط وجود دار، زیرا میزان ضریب همبستگی‏های به دست آمده در سطح خطای 05/0 معنادار است. بنابراین، با توجه به نتایج جداول، فرضیه اصلی و فرضیات فرعی اول و دوم و سوم پژوهش با اطمینان 95 درصد تأیید می‏گردد. در این‏باره رابطه عدالت و سرمایه اجتماعی مستقیم است: یعنی با افزایش ادراک عدالت سازمانی سرمایه اجتماعی کارکنان نیز افزایش می‏یابد. نکته دیگر این است که بیشترین ضریب همبستگی مربوط به عدالت مراوده‏ای است که می‏توان با تقویت ادراک مثبت کارکنان از رفتار عادلانه مدیر، میزان سرمایه اجتماعی کارکنان را بیشتر تحت تأثیر قرار داد. بین پژوهشگران توافق کلی وجود دارد که عدالت توزیعی به اثربخشی سازمانی منجر می‏شود (موهیلدین و سلیمان[34]، 295:2007 ). با افزایش درک عدالت رویه‏ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمان می‏نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداخت‏ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند .همچنین،  عدالت رویه‏ای اعتماد کارکنان را در مورد سازمان و مدیرشان تحت تأثیر قرار می‏دهد و آنها را برای ماندن در سازمان متمایل می‏کند (چیه- یانگ و همکاران[35]، 2011، 2502). بر اساس پژوهش‏های متعدد، پذیرفته شده است که سازما‏ن‏های برخوردار از سطوح بالای سرمایه اجتماعی دارای عملکرد سازمانی بهتری خواهند بود (احمدی و فیض آبادی، 1390: 36)، در نتیجه از رقبای خود موفق‏تر هستند. از این رو، موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی بخش مهمی از مباحث مدیریتی سازمان‏ها محسوب شده، مدیرانی موفق قلمداد می‏گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. با توجه به جمیع موارد فوق، عوامل افزایش دهنده سرمایه اجتماعی از اهمیت شایانی برخوردارند. نتایج این تحقیق گویای آن است که گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در سازمان‏ها، یکی از مهمترین راه‏هایی است که سازمان‏ها را یاری می‏دهد تا علاوه بر بهره‏مندی از مزایای عدالت سازمانی، بتوانند محیطی آکنده از سرمایه اجتماعی فراهم آورده، به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابند. افراد به شدت نسبت به رعایت عدالت در تخصیص پیامدها، رویه‏هایی که به موجب آنها پیامدها تخصیص می‏یابند و مراودات خود و دیگران، حساس هستند، در نتیجه، هنگامی که کارکنان در سازمان احساس کنند که با آنها به طور غیرمنصفانه رفتار شده است، هم در قالب تمایلات احساسی (با تعهد کمتر) و هم در قالب کنش‏های رفتاری (افزایش ترک خدمت و کاهش رفتارهای  تبعی) پاسخ می‏دهند (امبروس[36]، 2002 : 806). مطالعات انجام شده بیانگر آنند که قضاوت‏های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان، بر نگرش‏هایی، از قبیل: تعهد سازمانی و میزان مشروعیت صاحبان اختیار در سازمان، مؤثرند. همچنین، هنگامی که افراد احساس می‏کنند که پیامدها و رویه‏های سازمانی غیرمنصفانه‏اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، در انجام رفتارهای تبعی در سازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد که از تصمیمات افراد صاحب اختیار اطاعت کنند و رفتارهای اعتراض‏آمیز بیشتری از خود نشان می‏دهند. در واقع، ادراک عدم رعایت عدالت در محیط کار، یکی از عوامل اساسی مؤثر بر بروز رفتارهای پرخاشگرانه است؛ ضمن اینکه این گونه رفتارها احتمالاً روند ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان‏ها را مخدوش می‏سازد. از این رو، کلیه سازمان‏ها به طور عام و شبکه بهداشت و درمان  به طور خاص، باید نهایت تلاش خود را برای تقویت روند عدالت در توزیع پیامدها، رویه‏ها، مراودات اجتماعی به کار گیرند. یافته‏های دیگر پژوهش نشان می‏دهد که زیر شاخه‏های عدالت سازمانی و همین طور زیر شاخه‏های سرمایه اجتماعی با یکدیگر رابطه‏ای معنادار دارند.

براساس نتایج فوق، پیشنهاد می‏شود سازمان در جهت افزایش مرتبه سرمایه اجتماعی و حرکت به سمت تکامل و رشد کارکنان خود اقدامات زیر را در برنامه‏های خود لحاظ نماید:

سازمان باید فرهنگی را ایجاد نماید که توسعه سرمایه اجتماعی توسط کارکنان را تسهیل کند. باید شاخص‏های سرمایه اجتماعی در سیستم‏های ارزیابی عملکرد و پاداش منظور گردد. همچنین، فرآیندهای ارزیابی به طرقی انجام گیرد که ارزش سرمایه اجتماعی را تقویت نماید؛ ضمن اینکه باید خط و مشی‏های منابع انسانی و جبران خدمت اثر بخش در جهت توسعه شبکه وسیعی از روابط مبتنی بر اعتماد عمل نماید. سازمان باید در رفتار سرپرستان با زیردستان و همچنین، افراد با یکدیگر تغییر ایجاد کند و با تاثیرات احساسی و شناختی که در افراد نسبت به سرپرستان و سازمان ایجاد می‏کند، بتواند در جهت افزایش عدالت سازمانی و به تبع آن افزایش سرمایه اجتماعی گام بردارد. مدیران سازمان‏ها باید فرصت‏های مداوم و مشخص برای آموزش درون سازمانی و برون سازمانی تدوین و برنامه سالیانه برای کلیه سطوح مشاغل تهیه و به کارکنان ابلاغ نمایند. سازمان‏ها و مدیران آنها از طریق مدیریت و بهسازی روابطی که بین زیر دستانشان وجود دارد، مشارکت جویی، ساختارهای منعطف و مردم سالار، اطلاع رسانی شفاف، رفتار عادلانه و توانمندسازی کارکنان می‏توانند بر سرمایه اجتماعی کارکنان اثر بگذارند که اگر به دقت به عوامل بیان شده توجه شود شکلی از عدالت در هر یک از آنها نمایان است. در نهایت مدیران باید افراد را در قالب نهادهای اجتماعی دارای هویت مشترک گردانیده تا زمینه همکاری‏های گروهی در آنها تقویت گردد. تشکیل گروه‏ها و انجمن‏های حرفه‏ای و تخصصی در سازمان‏ها، با مشارکت داوطلبانه کارشناسان و متخصصان می‏تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان‏ها شود .

هر پژوهشی به نوبه خود با موانع و مشکلات مواجه است. پژوهش حاضر نیز از این امر مستثنی نمی‏باشد به طورری‏که عدم وجود هر نوع پژوهش کاربردی در زمینه این متغیرها در داخل کشور وخارج از کشور تأثیر این متغیرها را به طور کاربردی پوشش نداده است. این امر امکان مقایسه نتایج این پژوهش را با دیگر پژوهش‏های مشابه محدود می‏سازد. همچنین، نتایج به دست آمده از این پژوهش در زمان و مکان مشخصی حاصل شده است و امکان دارد در شرایط زمانی و مکانی متفاوت قابل تعمیم نباشد.

در نهایت به پژوهش گرانی که می‏خواهند در این زمینه پژوهش کنند پیشنهاد می‏شود که علاوه بر اینکه پژوهش حاضر را در سازمان‏های خدماتی دیگر انجام دهند آن را در سازمان‏های تولیدی و تجاری نیز به انجام رسانند و نتایج آن را با پژوهش حاضر مقایسه کنند. همچنین می‏توانند تأثیرات عدالت سازمانی را بر تمامی مؤلفه‏های سرمایه اجتماعی به دست آورند و نتایجی تکمیلی‏تری ارائه دهند.


[1] Elamin & Nasser

[2] Aryee

[3]  Leow & Kok

[4]  Greenberg

[5] Job fair

[6] DeConinck

[7] Distributivejustice

[8] Adams

[9] Williamson & Williams

[10] Procedural justice

[11] Poole

[12]  Nabatchi, Bingham ,Good

[13] Interactional justice

[14] Cohen & Spector

[15] Social Capital

[16]  Brunie

[17] Giordano, Ohlsson, Lindstr

[18] Bourdieu

[19]  Chuang & Chuang 

[20]  Coleman

[21]  King & Waldegrave

[22]  Baliamoune- Luts

[23]  Sabatini

[24]  Putnam

[25]  Gupta

[26]  Eriksson , Ng, Weinehall , Emmelin

[27]  Hauberer

[28] Vilanova & Josa

[29]  Weil , Lee, Shihadeh

[30]  Łopaciuk

[31]  Maselko, Hughes , Cheney

[32] Ax & Marton

[33]  Lin &  haung

[34] Mohyeldin & Suliman

[35] Chih-Yang Chao, Yong-Shun Lin, Yu-Lin Cheng and Yi-Chiao Tseng

[36] Ambrose

مراجع

احمدی سید علی اکبر و فیض آبادی حوریه.(1390). «بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان»، مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 6، صص35-45.
آقا نصیری مریم. (1389). «نقش سرمایه اجتماعی در ارتقا بهره وری نیروی کار»، مجلس پژوهش، سال 17، ش63، صص111-138.
الوانی سید مهدی و شیروانی علیرضا. (1383). «سرمایه اجتماعی، اصل محوری توسعه»، ماه نامه تدبیر، ش147، ص16.
ـــــــــ . (1385). سرمایه اجتماعی؛ مفاهیم، نظریه‏ها و کاربردها، اصفهان: مانی، صص32-34.
الوانی، سید مهدی و سید تقوی، میرعلی. (1381). «سرمایه اجتماعی مفاهیم و نظریه‏ها»، فصلنامه مطالعات مدیریت، ش 34و33، صص 3-26.
امیرخانی طیبه، آغاز عسل. (1389). «توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو سرمایه انسانی : شرکت ملی پتروشیمی»، مدرس علوم انسانی- پژوهش های مدیریت در ایران، دوره 15، ش1، صص31-50.
ایرانزاده سلیمان، اسدی نازل. (1388). «بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی»، فراسوی مدیریت، ش10، صص43-75.
براتی هاجر، عریضی حمید رضا و نوری ابوالقاسم. (1388). «رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان»، چشم‏انداز مدیریت، ش33، صص9-28.
برومند مجتبی، کوثرنشان محمد رضا و غلامی بهمن. (1389). «رابطه بین عدالت سازمانی و سبک مدیریت تعارض»، دوماهنامه  توسعه انسانی پلیس، ش32، صص73-84.
گل پرور محسن و نادی محمدعلی. (1389). «ارزش‏های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت»، فصلنامه تحقیقات فرهنگی، دوره سوم، ش9، صص207-228.
رضائیان، علی. (1384). انتظار عدالت و عدالت در سازمان(مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)، تهران: انتشارات سمت، ص42.
روحانی حسن. (1389). «سرمایه خانواده سنگ بنای سرمایه اجتماعی»، راهبرد، ش59، صص7-46.
زاهدی محمد جواد، شیانی ملیحه و علی پور پروین. (1388). «رابطه سرمایه اجتماعی با رفاه اجتماعی»، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال نهم، ش33، صص109-129.
سید جوادین سید رضا، غزاله طاهری عطار و محمد مهدی فراحی. (١٣٨٧ ). «شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‏های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی»، مدیریتبازرگانی، دوره 1، ش1، صص55-70.
شایان جهرمی شاپور امین، صالحی مسلم، ایمانی جواد. (1388). «رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندر عباس»، علوم تربیتی، ش5، صص7-33.
گنجی محمد، هلالس ستوده مینا. (1389). «رابطه گونه‏های دینداری و سرمایه اجتماعی»، جامعه‏شناسیکاربردی، سال بیست و دوم، شماره پیاپی 42، شماره دوم، صص95-120.
یعقوبی مریم، سقاییان نژاد اصفهانی سکینه، ابوالقاسم گرجی حسن، نوروزی محسن، رضایی فاطمه. (1388). «رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‏های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان»، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 2، ش35، صص25.
Ambrose, Maureen L. (2002) “Contemporary justice research: A new look at familiar questions”, Organizational Behavior and Human Design Processes, Vol 89, No1, pp 803-812.
Aryee, S. Chen, X.Z. Budhwar , P. S. (2004)  “Exchange Fairness and Employee Performance: An Examination of the Relationship between Organizational Politics and Procedural Justice” Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol 94,No 1, pp. 1-14.
Ax Ch, Marton, J. (2008) “Human Capital Disclosures and Management Practices”, Journal of IntellectualCapital, Vol9, No3,pp 433-455.
 Baliamoune-luts Mina. (2011) “Trust-Based Social Capital, Institutions, and Development”, The Journal of Socio-Economics, Vol 40, No4 ,pp. 335–346.
Brunie, A. (2009) “Meaningful Distinctions within a Concept: Relational, Collective, and Generalized Social Capital”, Journal of Social Science Research, Vol. 38(2), pp.251-265.
 Chih Yang, C. Lin, Y.S. Cheng, Y. Tseng, Y.C. (2011) “Employee Innovation, Supervisory Leadership, Organizational Justice, and Organizational Culture in Taiwan’s Manufacturing Industry”, African Journal of Business Management, Vol.5 (6), pp. 2501-2511.
Chuang, Y.C.  Chuang, K.Y. (2008)  “Gender Differences in Relationships between Social Capital and Individual Smoking and Drinking Behavior in Taiwan”, Social Science & Medicine, Vol 67, No8, pp 1321–1330.
 Cohen- charash, Y. & Spector, P.E. (2001) "The Role of Justice in Organizations: A Meta–Analysis", Organizational Behavior and Human Decision Processes ,Vol 86, No2, pp 278-321.
 DeConinck, J. B. (2010) "The Effect of Organizational Justice, Perceived Organizational Support, and Perceived Supervisor Support On Marketing Employees' Level of Trust", Journal of Business Research, Vol 63, No12, pp1349-1355.
 Elamin Abdallah, M. Alomaim, N. (2011) “Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment?” , International Management Review ,Vol. 7 No. 1, pp 38-49.
 Eriksson, M. Ng, N. Weinehall, L. Emmelin, M. (2011) “The Importance of Gender and Conceptualization for Understanding the Association between Collective Social Capital and Health: A Multilevel Analysis from Northern Sweden” , Social Science & Medicine, vol 73, pp 264-273.
Giordano, G.N. Ohlsson, H. Lindstr, M. (2011) “Social Capitalandhealth-Purely Aquestion of Context?”, Health & Place, vol. 17, No1, pp 946–953.
Gupta, K.R. (2008) “Social Capital”,  Atlantic Publishers and Distributors(p) Ltd, p2.
Hauberer, J. (2011) “Towards Methodological Foundation of Social capital Theory”, Published by Verena Metzger, Online at http// books.google.com, p54.
King Peter & Waldegrave charles ( 2002) “Social Capital, Social Networks and Access, Employment" , Investigating constraints on labour market participation in new Zealand, p5.
Leow, K.L.  Kok, Wei, K. (2009) “Organizational Commitment: The Study of Organizational Justice and Leader Member Exchange (LMX) Among Auditors in Malaysia”, International Journal of Business and Information, Vol 4, No 2, pp.161-198.
 Lin, S.C. Haung, Y.M. (2005) “The Role of Social Capital in the Relationship between Human Capital and Career Mobility: Moderator or Mediator?”, Journal of Intellectual Capital, Vol6, No2, pp 191-205.
Łopaciuk,  B. (2011) “Corporate Social Capital: Results of Empirical Research in a Financial Institution”, Procedia Social and Behavioral Sciences,Vol 10, pp. 62–67.
 Maselko, J. Hughes, C. Cheney R. (2011) “Religious Social Capital: Its Measurement and Utility in the Study of the Social Determinants of Health”, Social Science & Medicine,Vol 73 ,pp. 759-767.
 Mohyeldin, A. and Suliman, T. (2007) “Links between Justice, Satisfaction and Performance in the Workplace: A Survey in the UAE and Arabic Context”, Journal of management Development, Vol 26, pp294-311.
 Nabatchi, T. Lisa, B.B.  David H. G. (2007) “Organizational Justice and Workplace Mediation: a Six-Factor Model”, International Journal of Conflict Management, Vol. 18, No 2, pp. 148-174.
 Peelle, H.E. (2007) “Reciprocating Perceived Organizational Support Through Citizenship Behavior” Journal of Managerial Issues, Vol 19, No 4, pp.554-575.
 Poole, W.L. (2007) “Organizational Justice as a Framework for Understanding Union-Management Relations in Education” , Canadian Journal of Education ,Vol. 30, No 3, pp725-748.
Sabatini, F. (2009) “Social Capital as Social Networks: A New Framework for Measurement and an Empirical Analysis of its Determinants and Consequences”, The Journal of Socio-Economics, Vol. 38, pp 429–442
Vilanova, P.  T. Josa, T. (2003) “Social Capital  as a Managerial Phenomenon”, Department of Industrial Engineering & Management, Tampere University of Technology.
 Weil, F. Lee, M.R. Shihadeh, E.S. (2011) “The Burdens of Social Capital: How Socially-Involved People Dealt with Stress After Hurricane Katrina”, Social Science Research, Vol 41, No 1, pp 110-119.
Williamson, K. Williams, K.J. (2011) “Organisational Justice, Trust and Perceptions of Fairness in the Implementation of Agenda for Change”, Radiography, Vol 17, No 1, pp. 61-66.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار