نویسندگان
1 دانشیار، گروه علومتربیتی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران
2 دانشیار، گروه علومتربیتی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران
3 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همدان، ایران
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction: Today the university as an effective organization can be, Organizational capacity development as a model of planned change to use Learn to solve problems, adapt to environmental changes, improve their performance and effectiveness in the future. In order to build capacity in universities must intangible assets such as organizational identity focused. organizational identity plays a central role in regulating the behavioral norms of the organization's members. The of finding identity, employees of the important characteristics as the characteristics they attract. The purpose of the present study organizational characteristics that affect organizational coherent identity to the basis for Organizational capacity development.Material & Methods: This research is based on the target application is based on a description of the method of data collection survey. The population of the city of Hamadan University research represents all employees, Sample using Cochran's formula for infinite population, 392 employees randomly from four universities in the city of Hamedan (Bu Ali Sina, Medical Sciences, industrial, Islamic Azad) were selected. Data collection questionnaires organizational characteristics With 29 Question, corporate identity With 8 Question and organizational capacities With 22 Question were evaluated. Cronbach's alpha coefficient, to assess the reliability of the questionnaire was at an acceptable level above 0/90. Data analysis using confirmatory factor analysis and structural equation modeling using LISREL and SPSS software was used.Discussion of Results & Conclusions: Confirmatory factor analysis results showed all factor loadings (λ) obtained the obvious variables, are statistically significant at the %5 error level. It is obvious that variables fitness model acceptable to measure structures were hidden. Analysis results show that the structural relationships; the effect of a coherent strategy is on the corporate identity of (0/90) considering the significant amount of T statistic at %5 the first hypothesis that the positive impact of the strategy on corporate coherent identity is confirmed. The effect of other variables affecting coherent corporate identity in order to is, Tools and support (0/86), quality management (0/83), internal communications (0/87), openness and dynamism (0/79), Considering the significant amount of relevant statistic T to each of them at the level of 5% error, Fourth and fifth hypothesis that the positive effects of other institutional factors affecting organizational identity verification are integrated. Coherent corporate identity in relation to the impact on cohesion, the positive effect is of (0/94), considering the significant statistics at %5 T, Sixth hypothesis is confirmed. The effect of coherent identity to other organizational structures pave the way for the development of institutional capacity is in order to, Informal communication (0/87), the centralization (0/79), feedback-control system (0/84) and organizational performance (0/80) Considering the significant amount of relevant statistic T to each of them at the level of 5% error, The seventh to the tenth of a coherent identity hypothesis positive impact on other organizational structures organizational capacity will be verified. Finally, the index values of the goodness of fit of the structural model research all were acceptable limits. This shows that good research model fitted to the data or the is structural model. Therefore say the results of the activities of the staff to achieve the goals described in terms of organization and social activities, can be effective in enhancing the identification of employees. In addition, increasing staff participation in organizational decision and enhance the sense of responsibility and staff Encourage responsibility for their orientation through a fair reward system will be facilitates access to the development of institutional capacity. Accordingly, the organization of the coherent identity is more important, access to opportunities and conditions for the development of organizational capacity will be easier.
کلیدواژهها [English]
مقدمه و بیان مسأله
عصر کنونی، عصر جهانی شدن، انقلاب اطلاعات و تولید دانش است. این عصر نیز مانند هر عصر دیگری شرایط و ایجابات خاص خود را دارد. برای پویش موفق در این عصر باید الگوهایی را برگزینیم که با شرایط و ایجابات آن از جمله پویایی و سرعت تغییر همساز باشد. این ضرورت بهویژه در مورد دانشگاهها و سایر مؤسسات آموزش عالی که «تولید و بستهبندی، آیندهنگری و تولید نرمافزارهای تغییر اجتماعی و درونی کردن هنجارهای مدرن» (ذاکر صالحی، 1383: 53) از جمله کارکردهای اساسی آنهاست، صادق است. بهویژه این زمانه کلاً تغییر کرده است (رمزدن[1]، 1380: 346) و دنیای آموزش عالی امروز، دنیای اولیه آن نیست (راولی و همکاران[2]، 1383: 19). پاسخ به پویاییها و اقتضائات چنین تغییراتی، مستلزم نوآوریهای ویژهای خصوصاً در عرصۀ سازمان و مدیریت آموزش عالی و دانشگاههاست. دانشگاهها به عنوان یک سیستم باز در معرض قانون «تنوع محدود» هستند (اسکات[3]، 1377: 54). طبق این قانون، یک سیستم بیشتر از محیطی که در آن قرار گرفته است، تنوع نشان نخواهد داد و از طرفی نیز باید از حداقل تنوع لازم برای بقا برخوردار باشد. براین اساس، آنها ناچارند با تغییر و توسعه در ابعاد ساختاری و کارکردی خود، ظرفیت لازم را برای درک شرایط و تغییرات محیطی و پاسخگویی مناسب به آن در خود ایجاد نمایند. در این راستا آنها ناگزیر باید انعطافپذیرتر شوند، به طور مستمر یاد بگیرند و قابلیتهای سازمانی و مدیریتی ویژهای را در خود توسعه دهند تا بتوانند در فرآیندهای تغییر پیش روی خود مشارکت فعالی داشته باشند (ترکزاده، 1387: 35). دانشگاهها به عنوان سازمانهای تأثیرگذار، باید به موضوع ظرفیت توجه کنند. در دهۀ گذشته، ظرفیت ساختاری دانشگاهها چندان تغییر نکرده است، در حالی که تعداد ثبت نامها در دانشگاهها به طور معناداری افزایش یافته است. قربانی کیفیت در برابر کمیت در دانشگاههای ملی ایران چیزی است که در چهار سال گذشته، اتفاق افتاده است. بر اساس نظر استادان مدیریت، ظرفیت پذیرش دانشگاهها در چهار سال گذشته، دوبرابر شده است، در حالی که ظرفیت سازمانی دانشگاهها (مالی، مدیریتی، برنامه ریزی، منابع انسانی، کیفیت آموزش و پژوهش و زیرساخت فناوری) هیچ تغییری پیدا نکرده است (فروزنده و همکاران، 1393: 3). برای این منظور آنها میتوانند توسعۀ ظرفیتهای سازمانی[4] را به عنوان یک الگوی تغییر طرحریزی شده که عملاً در سازمانها و دانشگاهها بسیاری آزموده شده است، برای حل مشکلات یادگیری، سازگار شدن با تغییرات محیطی، بهبود عملکرد خود و اثرگذاری در آینده به کار گیرند (Cummings & Worley, 1997: 27). آلن کاپلن ، یک وکیل توسعۀ بینالمللی، ادعا میکند که توسعه ظرفیت سازمانها شامل ساخت داراییهای ملموس و ناملموس سازمان است. برای اینکه یک سازمان دولتی و آموزشی به صورت کارآمد و مؤثر در توسعه کشور فعالیت کند باید اول بر توسعۀ ظرفیتهای آن تمرکز شود ظرفیتسازی در سازمانها باید ابتدا بر ویژگیهای ناملموسی از جمله چارچوب مفهومی، نگرش سازمانی، چشمانداز و استراتژی و ساختار سازمانی تمرکز کند (Kaplan, 2000: 516). تمام این اجزاء در ارتباط تنگاتنگ با یکدیگر قرار دارد و در درون این ویژگیها و درست در قلب سازمان، هویت، ارزشها، باورها، فرهنگ انگیزه و تئوری توسعه قرار دارد (نمازی و کبیری، 1390: 33). هویت سازمانی[5] یک متغیر شناختی مهم است که نه تنها بر احساس عضویت فرد در سازمان تأثیرگذار است بلکه تعیین کننده رفتار افراد در محیط سازمانی است (Melita & et al. 2011: 409). هویت سازمانی عبارت از تلاش برای پاسخ دادن به این پرسش است که ما بهعنوان سازمان «که» هستیم؟ (Puusa & Tulvanen, 2006: 54). مدیران همواره به دنبال ارزیابی و ارتقای این نگرش در میان کارکنان خود هستند زیرا به نتایج مثبت آن، از جمله رضایت شغلی بیشتر، حس وابستگی و تعلق قویتر، تعهد سازمانی بالاتر، رفتار شهروندی بیشتر، جابه جایی کمتر، اثربخشی سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیتهای سازمانی علاقه مندند (رحمان سرشت و فرهادی، 1389: 19). هویت سازمانی نقشی محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا میکند (قاسمزاده و همکاران، 1393: 68). از طریق هویتیابی، کارکنان ویژگیهای مهم سازمان را به عنوان ویژگیهای خود جذب میکنند (محمدزاده و همکاران، 1392: 2). بر این اساس این پژوهش، در پی بررسی تأثیر ویژگیهای سازمانی بر هویت سازمانی کارکنان دانشگاه برای توسعه ظرفیتهای سازمانی است. با توجه به پیشینه پژوهش به نظر میرسد تاکنون در هیچ پژوهشی به مطالعه ویژگیهای سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی برای بسترسازی توسعه ظرفیتهای سازمانی به ویژه در سازمانهای آموزشی انجام نشده است. بنابراین پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤالات است: تأثیر ویژگیهای سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی چگونه است؟ و تأثیر هویت منسجم سازمان در بسترسازی توسعه ظرفیتهای سازمانی به چه میزان است؟
بررسی پیشینه پژوهش
ویژگی های سازمانی مؤثر بر هویت سازمانی[6]
هویت سازمانی اصطلاح ارزشمندی است که محرک پنهان بسیاری از اعمال گروهی و تلاشهای اجتماعی است. هویت سازمانی بازتابی از هویت اجتماعی[7] است. بر اساس نظریه هویت اجتماعی، هویت فردی ادراک فرد از خود است که شامل خصوصیات وابسته به طرز تفکر یا شیوه خاص فرد «مثل گرایشها و شایستگیها» است. هویت اجتماعی به وفق دادن دو قطب هویت، یعنی یگانه بودن فرد یا «هویت فردی» و یکی بودن با دیگران یا «هویت اجتماعی» در مطالعات میان رشتهای هویت کمک میکند. اصول اساسی تئوری هویت اجتماعی، مبنایی برای مفهومسازی هویت سازمانی در دو دهه اخیر ایجاد کرده است؛ به عبارت دیگر، هویت سازمانی فرم ویژهای از هویت اجتماعی است (نصراصفهانی و آقاباباپور، 1392: 142). از هویت سازمانی تعاریف متعددی شده است، از جمله همگرایی ارزشهای فرد- سازمان، ادراک یکی بودن با سازمان یا تعلق داشتن به سازمان، یا یک التزام و تعهد عاطفی به سازمان (خورشید، 1388: 135) همه این تعاریف بهطور ضمنی بیان میکنند که یک فرد عضویت سازمانی خود را با خودانگاره یا خودپندارهاش از لحاظ شناختی (احساس عضو سازمان بودن و درونی کردن ارزشهای سازمانی) یا از لحاظ عاطفی (غرور ورزیدن و مباهات نمودن به عضویت در سازمان) یا هر دو پیوند میدهد (Riketta, 2005: 364). هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرشها و متغیرهای زمینهای (وضعیتی) کاری در ارتباط است و نقشی محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا میکند (قاسمزاده و همکاران، 1393: 68). هویتیابی را میتوان سازهای در نظر گرفت که بهصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، بهویژه در هنگامة تغییر عمل میکند. هویتیابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک میکند. به اعتقاد محققان، فرآیند هویتیابی ارتباط میان هویتها را در سطوح مختلف فراهم میسازد و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، میتواند نقطة ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند (Puusa, 2006: 42). هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزشها و احساسات است که در تعامل ویژهای میان افراد و محیط پیرامونی آنها در بستر فرهنگ سازمانی شکل میگیرد (Du Gay, 1997: 307, Glynn & Abzug, 2002: 129)؛ لذا عواملی چون جنسیت، ملیت و نژاد از این منظر چندگانگی هویت سازمانی را به همراه خواهند داشت که میتواند بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد(Cornelissen et al. 2007: 9).
در مورد اینکه هویت سازمانی چیست و چرا حائز اهمیت است تاکنون مطالعات متعددی انجام شده اما در باره فرآیند ظهور این پدیده و تطور آن در طول زمان اطلاعات زیادی وجود ندارد (Mayumi Pereira, 2008: 92). در این پژوهش، بر اساس تحقیق آنت و همکاران[8] (2006) به بررسی ویژگیهای سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی میپردازیم: 1. دانش استراتژی[9]: یعنی دستیابی به رسالت و ماموریت سازمان در محیط رقابتی که اغلب به فرهنگ و بینش راهبردی سازمان برمیگردد (طبرسا و نظرپور، 1392: 114)؛ امروزه مدیریت منابع انسانی در طرحریزی برنامههای استراتژیک مشارکتی فعال دارد و این برنامهها میتوانند طوری باشند که آگاهی کارکنان از استراتژهای سازمان افزایش یابد (بیگی و همکاران، 1392: 25). 2. ابزارها و حمایتها[10]: حمایت سازمانی ادراک شده باور کلی کارکنان یک سازمان دربارۀ گستره کلی ارزشی است که سازمان برای نقش، سهم و مراقبت از بهزیستی آنها قائل است (عریضی و گلپرور، 1390: 158). 3. کیفیت مدیران[11]: با اقدامات اثربخش مدیر در حیطه نیروی انسانی، کارکنان نسبت به تداوم همکاری با سازمان امیدوارتر میشوند و به تغییرات سازمانی خوشبین هستند و با خودکارآمدی بالا در مقابل مشکلات از خود انعطاف بیشتری نشان میدهند (حضوری و همکاران، 1392: 30). 4. ارتباطات داخلی[12]: ارتباط «رگ حیاتی سازمان» است و نقش مهمی در فرآیندهای سازمانی از طریق افزایش توافق بر ایدهها، هنجارها، ارزشها، رفتارها، اهداف و هویتیابی سازمانی دارد (مجیدی قهرودی و جوادیه، 1390: 172). 5. گشودگی و پویایی[13]: که مستلزم آزادی در وظایف کاری و برخورداری از سامانههایی ارگانیک است، میتواند موجب فراهم شدن شرایط برای مبادله دانش و بهبود توانمندی کارکنان برای رویارویی با چالشهای سازمانی باشد (شاهی و همکاران، 1387: 25).
توسعه ظرفیتهای سازمانی
ظرفیت سازمانی[14] عبارت است از توان بالقوه هر سازمان در به کارگیری موفقیتآمیز مهارتها و منابع سازمانی برای دستیابی به هدفهای سازمان و برآورده کردن انتظارات مشتریان. ظرفیت سازمانی شامل فعالیتها فرآیندها و ساختارهایی است که از طریق آنها، اقدامات جمعی اتفاق میافتد (فروزنده و همکاران، 1393: 8). ظرفیتسازی عبارت است از خلق محیطی توانمند با خط مشی مناسب، چارچوبهای قانونی و توسعه نهادی که مشتمل بر مشارکت جامعه، توسعۀ منابع انسانی و تقویت سیستمهای مدیریتی است (Alaerts & et al. 1991: 352). رایت معتقد است که ظرفیتسازی عبارت است از توانایی سازمان برای توسعه، مدیریت، تقویت و بهبود برنامهها و استراتژیهای خود برای رسیدن به اهداف (Wright, 2011: 138). در یک تعریف کلی میتوان گفت ظرفیتسازی به مفهوم توسعۀ ظرفیتها، تواناییها و مهارتهای سازمان در زمینههای مدیریت، رهبری، نظام مالی، منابع مالی، طراحی و ارزشیابی است و هدف آن تضمین پایداری و کارآمدی سازمان و فعالیتهای آن در فرآیند توسعۀ کشوری است (فروزنده و همکاران، 1393: 7). ظرفیتهای سازمان، دارای دو بعد اصلی بهشرح ذیل است: الف- منابع: شامل مواردی است که به گونه سنتی به آن بخش سخت ظرفیت سازمانی میگویند، نظیر تکنولوژی، منابع مالی و منابع انسانی. منابع یک سازمان، شامل کارکنان، زیرساختارها، تسهیلات، تجهیزات و وجوه نقد میشود که در دسترس سازمان قرار دارند. ب- مدیریت: به شرایطی گفته میشود که در آن هدفهای سازمان وضع میشود و در آینده به این هدفها جامه عمل پوشانده میشود. فعالیتهای مدیریتی شامل برنامهریزی، هدفگذاری، تعیین مسؤولیتها، رهبری، تخصیص منابع، انگیزش و نظارت بر کارکنان و حفظ رابطه با محیط بیرونی سازمانی است. به عناصر و فعالیتهای مدیریتی، بخش نرم ظرفیت سازمانی میگویند (باغبانی، 1388: 87). توسعه ظرفیتهای سازمان بر ظرفیتسازی بهویژه در سازمانهای آموزشی تمرکز میکند و روشی برای تقویت سازمان است تا بتواند ماموریت مشخصی را که قرار است انجام دهد اجرا کند و بنابراین بتواند پابرجا بماند (Deborah, 2007: 35). توسعه ظرفیت که نیازمند تغییر در عوامل سازمانی است به تأکید بر موضوعات درون سازمانی مانند رهبری سازمان، فرهنگ، راهبرد، سیستمها، ساختار و منابع گرایش مییابد. بنابراین توسعه ظرفیت سازمانی نیازمند بسترسازی ساختاری است که از الگویی پویا پیروی میکند و فراهمسازی این شرایط با قابلیتهای رهبری سازمان و ارزیابی عوامل سازمانی ذیل امکانپذیر است: انسجام[15]: احساس انسجام یک سازه شخصیتی که در سازمان با سه مؤلفه درکپذیری، توانایی مدیریت و معناداری بین کارکنان مشخص میشود. 2. ارتباطات غیر رسمی[16]: شامل روابط بین فردی که به طور خودانگیز و برای ارضای احتیاجات افراد ایجاد میشوند. 3. میزان تمرگزگرایی[17]: تمرکز درجهای از توزیع متفاوت قدرت در سازمان است که در دسترسی به منابع سازمانی یکی از مهمترین ویژگیهای سازمانی است. 4. سیستم کنترل- بازخور[18]: حلقههای بازخورد مثبت و منفی، علاوه بر تشکیل الگوهای رفتاری پویا در سازمان، ابزاری برای پردازش اطلاعات در داخل سازمان است که ثبات پویایی را در محیط در حال تغییر ایجاد میکند. 5. عملکرد سازمانی[19]: توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیتهای کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان است (Kivipo & Vadi, 2010: 129).
تاکنون تحقیقات زیادی به بررسی رابطه هویت سازمانی با متغیرهایی چون عدالت سازمانی (کوشازاده و عزیزآبادی، 1393)، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی (قاسمزاده و همکاران، 1393)، مسؤولیتپذیری اجتماعی (قلاوندی و همکاران، 1393)، سکوت سازمانی (نصر اصفهانی و آقاباباپور، 1392)، اعتماد سازمانی (محمدزاده و همکاران، 1392)، رهبری معنوی (رستگار و همکاران، 1391)، تمایل به ترک خدمت (رحیمنیا و نیکخواه فرجانی، 1390)، رفتار چند وظیفهای (Mattarelli, 2015)، پیادهسازی سیستم اطلاعات (Vieru & Rivard, 2014)، یادگیری سازمانی (Berthoin Antal & Straub, 2014) و اخلاق سازمانی (DeConinck, 2011) پرداختهاند. تحقیقات مختلفی نیز ظرفیتهای سازمانی را با متغیرهایی چون ساختارهای سازمانی (ترکزاده و محترم، 1393؛ Hung Chen, 2014)، ظرفیتسازی سازمانی بر اساس الگوی مک کینزی (فروزنده و همکاران، 1393)، ویژگیهای سازمانی (Burcharth & et al. 2015)، فناوری اطلاعات و ارتباطات (Ziphorah, 2014) و سیاستگذاری آینده (Bos & Brown, 2013) بررسی کردهاند.
مدل مفهومی و فرضیههای تحقیق
با توجه به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق میتوان شرایط توسعه ظرفیتهای سازمانی را از طریق منسجم کردن هویت سازمانی فراهم نمود. در شکل 1، ارتباط بین متغیرهای سازمانی مؤثر بر هویت سازمانی با سازههای ظرفیتهای سازمانی در قالب مدل تحقیق نشان داده شده است.
شکل1- مدل مفهومی تحقیق
برای بیان چگونگی ارتباط بین متغیرها و سازههای مورد مطالعه از ده فرضیه اصلی به شرح زیر استفاده شده است:
(H1) بین دانش استراتژی و هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.
(H2) بین ابزارها و حمایت با هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.
(H3) بین کیفیت مدیران و هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.
(H4) بین ارتباطات داخلی و هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.
(H5) بین گشودگی و پویایی با هویت منسجم سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.
(H6) بین هویت منسجم سازمانی و انسجام اثر مستقیم وجود دارد.
(H7) بین هویت منسجم سازمانی و ارتباطات غیر رسمی اثر مستقیم وجود دارد.
(H8) بین هویت منسجم سازمانی و میزان تمرکزگرایی اثر مستقیم وجود دارد.
(H9) بین هویت منسجم سازمانی و سیستم بازخور- کنترل اثر مستقیم وجود دارد.
(H10) بین هویت منسجم سازمانی و عملکرد سازمانی اثر مستقیم وجود دارد.
روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر (از جنبه هدف) از نوع تحقیقات توسعهای – کاربردی و از جنبه روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش، به کارگیری در یک زمینه خاص است. همچنین از نظر جمعآوری دادهها، پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی است. برای تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده، روش تحلیلی عاملی تأییدی[20]و مدلسازی معادلات ساختاری[21] با استفاده از نرم افزارهای آماری LISREL و SPPS استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاههای شهرستان همدان تشکیل میدهند. روش نمونهگیری در این پژوهش طبقهای تصادفی است. به دلیل حجم زیاد جامعه آماری و دسترسی دشوار به تمام دانشگاههای شهرستان همدان، چهار دانشگاه این شهرستان (بوعلیسینا، علوم پزشکی، صنعتی و آزاد اسلامی) به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران برای جامعه نامحدود استفاده شده است:
در فرمول فوق، نمونهگیری در سطح اطمینان 95 درصد و با لحاظ نمودن 5 درصد خطا انجام شده است. بر اساس حجم نمونه، تعداد کارکنان انتخاب شده 384 نفر است اما برای اطمینان از تعداد نمونه محاسبه شده، پس از توزیع 400 پرسشنامه، با احتساب پرسشنامههای برگشت داده نشده و حذف پرسشنامههای ناقص، در مجموع 392 پرسشنامه تجزیه و تحلیل شد. ابزار گردآوری دادهها عبارتند از: پرسشنامه هویت سازمانی (Annette & et al., 2006: 881) با 37 گویه که پنج متغیر مؤثر بر هویت سازمانی در آن عبارتند از: دانش استراتژی (13 گویه)، ابزارها و حمایت (6 گویه)، کیفیت مدیران (5 گویه)، ارتباطات داخلی (8گویه)، گشودگی و پویایی (5 گویه) و هویت منسجم سازمانی (8 گویه). پرسشنامه ارزیابی ظرفیتهای سازمانی (Kivipo & Vadi, 2010: 129) با 22 گویه که پنج بُعد (انسجام، ارتباطات غیر رسمی، میزان تمرکزگرایی، سیستم بازخور– کنترل و عملکرد سازمانی) را میسنجد. این پرسشنامهها به صورت 5 درجهای مقیاس لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد ساخته شده است و ارزش گذاری آنها به صورت 1 تا 5 است. در این پژوهش با استفاده از زبان برنامهنویسی لیزرل به تبیین علّی و بررسی روابط بین متغیرها پرداخته شده است همچنین برای بررسی پایایی ابزار اندازهگیری، از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است؛ نتایج بررسی کفایت نمونهگیری و سازگاری دادهها برای انجام تحلیل عاملی، با استفاده از ضریب KMO و آزمون بارتلت نشان داد که ضریب اطمینان تکنیک تحلیل عاملی در حد مطلوب است. نتایج در جدول 1 نشان داده شده است.
جدول 1- ضریب آلفای کرونباخ متغیرها و ضریب KMO و آزمون بارتلت
|
متغیر |
تعداد گویه |
آلفای کرونباخ |
KMO |
آزمون بارتلت |
Sig |
|
|
دانش استراتژی |
5 |
929/0 |
91/0
|
08/2 |
000/0 |
|
|
ابزارها و حمایت |
6 |
911/0 |
||||
|
کیفیت مدیران |
5 |
824/0 |
||||
|
ارتباطات داخلی |
8 |
914/0 |
||||
|
گشودگی و پویایی |
5 |
838/0 |
||||
|
هویت منسجم سازمانی |
8 |
813/0 |
||||
|
ظرفیتهای سازمانی |
22 |
960/0 |
915/0 |
10/3 |
000/0 |
|
|
مؤلفهها |
انسجام |
4 |
903/0 |
|||
|
ارتباطات غیر رسمی |
4 |
866/0 |
||||
|
میزان تمرکزگرایی |
4 |
898/0 |
||||
|
سیستم بازخور- کنترل |
4 |
875/0 |
||||
|
عملکرد سازمانی |
6 |
900/0 |
||||
یافتههای پژوهش
از 400 پرسشنامه توزیع شده، 392 (98 درصد) پرسشنامه تکمیل شده تجزیه و تحلیل شد. 255 نفر از کارکنان (1/65 درصد) مرد و 137 نفر (9/34 درصد) زن هستند. به لحاظ مدرک تحصیلی، 31 نفر (9/7 درصد) از کارکنان مدرک تحصیلی دیپلم، 56 نفر (3/14 درصد) مدرک فوق دیپلم و 213 نفر (3/54 درصد) مدرک تحصیلی لیسانس دارند و 92 نفر (5/23 درصد) فوق لیسانس و بالاتر هستند. به لحاظ سنوات خدمت، 104 نفر (5/26 درصد) زیر 10 سال، 193 نفر (2/49 درصد) بین 11 تا 20 سال و 95 نفر (2/24 درصد) بین 21 تا 30 سال سابقه خدمت دارند. به لحاظ دانشگاه، 104 کارمند (5/26 درصد) از دانشگاه بوعلی سینا، 101 کارمند (8/25 درصد) از دانشگاه علوم پزشکی، 89 نفر (7/22 درصد) از دانشگاه صنعتی و 98 کارمند (25 درصد) از دانشگاه آزاد اسلامی همدان هستند.
در جدول 2، متغیرهای پنهان برونزای مؤثر بر هویت سازمانی (X) در مدل تحلیل عاملی تأییدی شامل دانش استراتژی (XA)، ابزارها و حمایت (XB)، کیفیت مدیران (XC)، ارتباطات داخلی (XD) و گشودگی و پویایی (XE) میشود نتایج به دست آمده از تخمین پارامترها و محاسبه بارهای عاملی استاندارد شده شاخصهای آشکار در این متغیرها مدل عاملی X را به وجود میآورد. شاخصهای متغیر میانجی هویت منسجم سازمانی (YB) در مدل تحلیل عاملی تأییدی شامل 8 شاخص (YB1, YB2, YB3, YB4, YB5, YB6, YB7, YB8) میشود که نتایج به دست آمده از تخمین پارامترها و محاسبه بارهای عاملی استاندارد شده شاخصهای آشکار در این متغیر، مدل عاملی Y1 را به وجود میآورد. همچنین سازههای متغیر پنهان درونزای ظرفیتهای سازمانی (YC) در مدل تحلیل عاملی تأییدی شامل انسجام (YC1)، ارتباطات غیر رسمی (YC2)، میزان تمرکزگرایی (YC3)، سیستم بازخور– کنترل (YC4) و عملکرد سازمانی (YC5) میشود که نتایج به دست آمده از تخمین پارامترها و محاسبه بارهای عاملی استاندارد شده شاخصهای آشکار در این مؤلفهها مدل عاملی Y2 را به وجود میآورد. خلاصه نتایج تخمین پارامترها و محاسبه بارهای عاملی استاندارد نشده و بارهای عاملی استاندارد شده به همراه آماره T و ضریب تشخیص برای مدلهای عاملی X، Y1 و Y2 در جدول 2 نشان داده شده است.
جدول 2- نتایج تحلیل عاملی تأییدی ویژگیهای مؤثر بر هویت منسجم سازمانی
|
متغییرهای پنهان |
ضریب تشخیص (R2) |
آماره T |
مقادیر استاندارد شده |
شاخص آشکار |
|
دانش استراتژی (XA) |
70/0 |
40/16 |
84/0 |
دانستن هدف سازمان |
|
79/0 |
86/17 |
89/0 |
دانستن اینکه سازمان به کجا میرود. |
|
|
75/0 |
18/17 |
86/0 |
برای سازمان مهم است که به سهولت شناخته شود. |
|
|
72/0 |
61/16 |
85/0 |
برای سازمان مهم است که خودش را از دیگر سازمانها متمایز کند. |
|
|
69/0 |
98/15 |
83/0 |
دانستن بیانیه مأموریت سازمان |
|
|
ابزارها و حمایت (XB) |
61/0 |
53/14 |
78/0 |
دریافت آموزش کافی برای انجام کار در سازمان |
|
64/0 |
21/15 |
80/0 |
در اختیار داشتن ابزارهای کافی برای انجام کار در سازمان |
|
|
72/0 |
88/15 |
85/0 |
حمایت متخصصان برای انجام کارها |
|
|
69/0 |
57/16 |
83/0 |
علاقمندی همه افراد سازمان به نتایج کار |
|
|
54/0 |
42/13 |
74/0 |
در نظر گرفتن چگونگی و بهبود کار در سازمان به طور پیوسته |
|
|
64/0 |
18/15 |
80/0 |
آگاهی افراد از روش یکدیگر برای انجام وظایف |
|
|
کیفیت مدیران (XC) |
67/0 |
44/10 |
82/0 |
مدیران اهداف روشنی دارند. |
|
65/0 |
70/13 |
81/0 |
برخورداری مدیران از دانش لازم برای کارشان |
|
|
69/0 |
69/10 |
83/0 |
ایجاد انگیزه توسط مدیران در کارکنان برای یادگیری بیشتر در کار |
|
|
39/0 |
06/10 |
63/0 |
شرح دادن چرایی انجام کار توسط مدیر |
|
|
45/0 |
14/6 |
67/0 |
به طور کلی مدیران کارشان را به خوبی انجام می دهند. |
|
|
ارتباطات داخلی (XD) |
67/0 |
84/15 |
82/0 |
وجود همکاری خوب، بین واحدهای مختلف در سازمان |
|
75/0 |
53/16 |
87/0 |
وجود مشورت و گفتمان بین واحدهای سازمان و هیأت مدیره |
|
|
70/0 |
52/16 |
84/0 |
وجود مشاوره متقابل بین واحدهای سازمان |
|
|
69/0 |
44/15 |
83/0 |
به خوبی آگاهی داشتن از موضوعات واحد سازمانی |
|
|
70/0 |
41/16 |
84/0 |
به خوبی آگاهی داشتن ازموضوعات سازمانی |
|
|
67/0 |
71/13 |
82/0 |
کیفیت ارتباط بین واحدها و هیأت مدیره |
|
|
50/0 |
88/9 |
71/0 |
کیفیت ارتباط بین واحدها |
|
|
52/0 |
06/10 |
72/0 |
کیفیت ارتباط در داخل واحد |
|
|
گشودگی و پویایی (XE) |
25/0 |
04/8 |
50/0 |
سازماندهی بیشتر کارها از طریق کارکنان |
|
70/0 |
86/14 |
84/0 |
پذیرفته شدن سریع افراد تازه وارد در بین کارکنان |
|
|
50/0 |
74/15 |
71/0 |
حمایت و قدردانی از ابتکار عمل در سازمان |
|
|
53/0 |
87/12 |
73/0 |
پیش بینی توسعه های جدید در سازمان بهطور پیوسته |
|
|
50/0 |
57/12 |
71/0 |
بیان نظرات در سازمان |
|
|
هویت منسجم سازمانی (YB) |
62/0 |
51/3 |
79/0 |
(YB1) سهولت شناسایی سازمان از هویت سازمانیاش |
|
69/0 |
66/3 |
83/0 |
(YB2) مناسب بودن هویت سازمانی سازمان |
|
|
52/0 |
51/4 |
72/0 |
(YB3) هویت سازمانی منظم و سازمان یافته در سازمان |
|
|
79/0 |
58/4 |
89/0 |
(YB4) کمک هر فرد به هویت سازمانی با ایجاد تصویر مناسب از سازمان |
|
|
61/0 |
38/4 |
78/0 |
(YB5) توجه هر فرد به قوانین و هویت منسجم سازمانی |
|
|
72/0 |
56/4 |
85/0 |
(YB6) اهمیت ایجاد و به کاربردن هویت نمادین برای سازمان |
|
|
56/0 |
29/4 |
75/0 |
(YB7) وجود سازگاری زیاد بین موضوعات بصری در سازمان |
|
|
57/0 |
79/4 |
76/0 |
(YB8) هرفردی هویت بصری سازمان را به بهترین شکلی که احساس میکند، در سازمان بهکار میبرد. |
جدول 3- نتایج تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه ارزیابی ظرفیتهای سازمانی
|
تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول پرسشنامه ارزیابی ظرفیت های سازمانی |
||||
|
مؤلفه پنهان |
ضریب تشخیص (R2) |
آماره T |
مقادیر استاندارد شده |
شاخص آشکار |
|
(YA) انسجام |
70/0 |
23/16 |
84/0 |
درک و دانش مشترک کارکنان از برنامههای عملیاتی |
|
81/0 |
31/18 |
90/0 |
تعیین اهداف اصلی و اهداف موقتی |
|
|
65/0 |
41/15 |
81/0 |
اهداف شخصی همراستا با اهداف بلند مدت سازمانی |
|
|
69/0 |
01/16 |
83/0 |
درگیری فعالانه در هدفگذاری و تبدیل این اهداف به اقدامات |
|
|
(YB) ارتباطات غیر رسمی |
70/0 |
12/16 |
84/0 |
برقراری روابط اجتماعی با همکاران بعد از ساعات اداری |
|
75/0 |
19/17 |
87/0 |
گردهماییهایی غیر مرتبط با کار توسط سازمان |
|
|
67/0 |
76/15 |
82/0 |
گردهمایی مرتبط با کار توسط سازمان |
|
|
42/0 |
29/11 |
65/0 |
وجود مکان هایی در سازمان برای استراحت و برقراری روابط اجتماعی با آنان |
|
|
(YC) میزان تمرکزگرایی |
75/0 |
75/16 |
86/0 |
در محیط کار، برابر دیده میشویم. |
|
75/0 |
12/17 |
87/0 |
کارکنان از آزادی عمل کافی برخوردار هستند. |
|
|
56/0 |
84/13 |
75/0 |
گرفتن تصمیمات مهم با استفاده از فرآیند بحث عمومی |
|
|
75/0 |
82/16 |
86/0 |
توجه به تخصص و شایستگی در تصمیم گیری ها |
|
|
(YD) سیستم بازخور-کنترل |
61/0 |
35/14 |
78/0 |
منطقی و عادلانه بودن روش های کنترل |
|
67/0 |
67/15 |
82/0 |
توجه به کسب نتایج خوب |
|
|
65/0 |
28/15 |
81/0 |
آگاهی دادن برای کسب نتایج خوب |
|
|
64/0 |
93/14 |
80/0 |
بحث کارفرماها با کارکنان درباره انتظارات کارکنان |
|
|
(YE) عملکرد سازمانی |
79/0 |
82/14 |
89/0 |
استفاده سازمان از تمام توانمندیها و ظرفیتهای کارکنان |
|
77/0 |
39/15 |
88/0 |
فراهم کردن فرصت های توسعه |
|
|
50/0 |
86/12 |
71/0 |
سازمان به آینده نگاه و فکر میکند. |
|
|
56/0 |
70/13 |
75/0 |
توجه و رسیدگی سازمان به افزایش عملکردهای کاری |
|
|
65/0 |
47/15 |
81/0 |
میزان موفق بودن سازمان |
|
|
62/0 |
92/14 |
79/0 |
موفقیت سازمان در رقابت با رقبا |
|
|
تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم پرسشنامه ارزیابی ظرفیتهای سازمانی |
||||
|
توسعه ظرفیتهای سازمانی (Y) |
88/0 |
92/16 |
94/0 |
(YA) انسجام |
|
75/0 |
35/18 |
87/0 |
(YB) ارتباطات غیر رسمی |
|
|
57/0 |
53/16 |
76/0 |
(YC) میزان تمرکزگرایی |
|
|
70/0 |
61/17 |
84/0 |
(YD) سیستم بازخور-کنترل |
|
|
64/0 |
39/17 |
80/0 |
(YE) عملکرد سازمانی |
|
خروجیهای جداول 2 و 3، در قالب دو دسته از معادلات اندازهگیری شامل معادلات اندازهگیری مدل عاملی X و معادلات اندازهگیری مدل عاملی YB و YC بیان شده است و در واقع، بارهای عاملی شاخصها را نشان میدهد. این بارها نشاندهنده همبستگی بین هر متغیر مشاهده شده (شاخص) با متغیر پنهان (عاملها) است. بر اساس نتایج جدولهای 2 و 3، مقادیر ضرایب تشخیص (R2) برای همه بارهای عاملی در سطح خطای 5 درصد معنادار است. این امر نشان میدهد که متغیرهای آشکار مدل از برازندگی قابل قبولی برای اندازهگیری سازههای پنهان برخوردار هستند. همچنین خروجی لیزرل نشان میدهد که مقادیر T محاسبه شده برای همه بارهای عاملی از 96/1± بیشتر است؛ بنابراین میتوان گفت که بارهای عاملی (λ) به دست آمده در خصوص متغیرهای آشکار، در سطح خطای 5 درصد معنادار است.
همچنین در مدل ساختاری، متغیرهای پنهان شامل دانش استراتژی (XA)، ابزارها و حمایت (XB)، کیفیت مدیران (XC)، ارتباطات داخلی (XD)، گشودگی و پویایی (XE)، هویت منسجم سازمانی (YB) و سازههای ظرفیتهای سازمانی (YC) میشوند. سازههای ظرفیتهای سازمانی نیز که شامل انسجام (YC1)، ارتباطات غیر رسمی (YC2)، میزان تمرکزگرایی (YC3)، سیستم بازخور– کنترل (YC4) و عملکرد سازمانی (YC5) میشود نتایج به دست آمده از محاسبه ضرایب مسیر بین سازهها در مدل ساختاری شکل 2 نشان داده شده است:
شکل 2- نتایج تحلیل روابط ساختاری
همچنین نتایج به دست آمده از محاسبه آماره T مربوط به روابط ساختاری بین متغیرها و سازههای پنهان در شکل 3 نشان داده است.
شکل 3- نتایج تحلیل محاسبه آماره T در مدل ساختاری
برابر شکل 3، مقادیر T برای تمام روابط ساختاری از مقدار معناداری سطح خطای 5 درصد (96/1) بیشتر است؛ لذا همه روابط بین متغیرها و سازهها تأیید میشود. بنابراین، بر اساس نتایج حاصل از شکلهای 1 و 2، اثر متغیر پنهان دانش استراتژی بر هویت منسجم سازمانی برابر (90/0) است که با توجه به معناداری مقدار آماره مربوط به آن در سطح خطای 5 درصد، فرضیه اول مبنی بر تأثیر مثبت دانش استراتژی بر هویت منسجم سازمانی تأیید میشود. همچنین اثر دیگر متغیرهای مؤثر بر هویت منسجم سازمانی به ترتیب برابر با ابزارها و حمایت (86/0)، کیفیت مدیران (83/0)، ارتباطات داخلی (87/0) و گشودگی و پویایی (79/0) است که با توجه به معناداری مقدار آماره T مربوط به هر کدام از آنها در سطح خطای 5 درصد، فرضیه دوم تا پنجم مبنی بر تأثیر مثبت دیگر عاملهای سازمانی مؤثر بر هویت منسجم سازمانی تأیید میشوند.
در رابطه با تأثیر هویت منسجم سازمانی بر انسجام، میزان اثر مثبت برابر 94/0 است که با توجه به معناداری آماره T در سطح 5 درصد، فرضیه ششم تأیید میشود. همچنین اثر هویت منسجم سازمانی بر دیگر سازههای بسترساز برای توسعه ظرفیتهای سازمانی به ترتیب برابر با 87/0 ارتباطات غیر رسمی، 76/0 تمرکزگرایی، 84/0 سیستم بازخور– کنترل و 80/0 عملکرد سازمانی است که با توجه به معناداری مقدار آماره T مربوط به هر کدام از آنها در سطح خطای 5 درصد، فرضیه هفتم تا دهم مبنی بر تأثیر مثبت هویت منسجم سازمانی بر دیگر سازههای ظرفیتهای سازمانی تأیید میشوند.
در نهایت در مدل معادلات ساختاری، هماهنگی مدل با دادهها از طریق چندین شاخص نیکویی برازش ارزیابی میشود (Teo & et al., 2009; 1007). جدول 4، شاخصهای نیکویی برازش مدل ساختاری تحقیق را نشان میدهد. حدود قابل قبول برای شاخصها نیز از تحقیقات پیشین (Park, 2009 و Pituch & Lee, 2006) استخراج شدهاند. همان طور که مشاهده میشود مقادیر به دست آمده برای شاخصهای برازش، همگی در محدودههای مورد قبول خود قرار دارند. این مطلب نشان میدهد که مدل تحقیق برازش خوبی با دادهها دارد و یا مدل ساختاری مناسب است.
جدول 4- شاخصهای نیکویی برازش مدل ساختاری
|
شاخصهای برازش |
محدوده قابل قبول |
مقدار |
||
|
معادل فارسی |
معادل انگلیسی |
اختصار |
||
|
کای اسکوئر بهنجار |
Nor med Chi- Square |
CMIN/DF |
کوچکتر از 3 |
77/1 |
|
ریشۀ میانگین مربعات باقیمانده |
Root Mean Square Residual |
RMR |
کوچکتر از 05/0 |
042/0 |
|
ریشۀ میانگین مربعات خطای برآورد |
Root Mean Squared Error of Approximation |
RMSEA |
کوچکتر از 08/0 |
065/0 |
|
شاخص نیکویی برازش |
Goodness of Fit Index |
GFI |
بزرگتر از 90/0 |
95/0 |
|
شاخص نیکویی برازش اصلاح شده |
Adjusted Goodness of Fit Index |
AGFI |
بزرگتر از 90/0 |
92/0 |
|
شاخص برازش هنجار شده |
Normed Fit Index |
NFI |
بزرگتر از 90/0 |
94/0 |
|
شاخص برازش تطبیقی |
Comparative Fit Index |
CNFI |
بزرگتر از 90/0 |
96/0 |
خلاصه و نتیجه
دانشگاهها مکانی برای ظهور و نمایش انطباق با الزامات و نیازهای جدید تلقی میشوند. دانشگاههای کشورمان باید توسعه کیفیت در فرآیندها، عملیات و امورشان را به برای حفظ و ارتقای شایستگی در محیط رقابتی به طور جدی مورد نظر قرار دهند. یکی از راهکارهای مؤثر در این باره قدم نهادن در مسیر ظرفیتسازی و ایجاد شرایط توسعه از طریق بهبود هویتیابی کارکنان است. در این راستا هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تأثیر ویژگیهای مؤثر سازمانی بر هویت منسجم سازمانی برای بسترسازی توسعه ظرفیتهای سازمانی است.
نتایج تحلیل عاملی مرتبه اول برای ویژگیهای سازمانی مؤثر بر هویت سازمانی نشان میدهد که مهمترین شاخص مؤثر بر متغیر برونزای دانش استراتژی «دانستن این است که سازمان به کجا میرود، یعنی آگاهی از چشمانداز سازمان». همچنین شاخص «حمایت متخصصان در انجام کارها» مهمترین شاخص مؤثر بر ویژگی سازمانی ابزارها و حمایت است. «ایجاد انگیزه توسط مدیران در کارکنان برای یادگیری بیشتر در کار» مؤثرترین شاخص برای کیفیت مدیران بهدست آمد. با اهمیتترین شاخص در ارتباطات داخلی «وجود مشورت و گفتمان بین واحدهای سازمان و هیأت مدیره» است. تأثیرگذارترین شاخص بر گشودگی و پویایی «پذیرفته شدن سریع افراد تازه وارد در بین کارکنان» است و در متغیر میانجی هویت منسجم سازمانی، مؤثرترین شاخص «کمک هر فرد به هویت سازمانی با ایجاد تصویر مناسب از سازمان» محسوب میشود.
همچنین نتایج تحلیل عاملی مرتبه اول برای متغیر پنهان درونزای توسعه ظرفیتهای سازمانی، نشان میدهد که مهمترین شاخصهای مؤثر «تعیین اهداف اصلی و اهداف موقتی، استفاده سازمان از تمام توانمندیها و ظرفیتهای کارکنان، فراهم کردن فرصتهای توسعه و توجه به تخصص و شایستگی در تصمیمگیریها» هستند. در نتایج تحلیل عاملی مرتبه دوم توسعه ظرفیتهای سازمانی، مهمترین سازههای مؤثر از بین 5 سازه تأثیرگذار بر توسعه ظرفیتهای سازمانی؛ «انسجام سازمانی و ارتباطات غیر رسمی» هستند.
تحلیل یافتههای بخش ساختاری مدل نشان میدهد ویژگیهای سازمانی بررسی شده با ضرایب مسیر بالایی که بر هویت سازمانی دارند میتوانند عواملی مؤثر و قدرتمند برای هویتیابی منسجم سازمان محسوب شوند. با توجه به نتایج، مؤثرترین ویژگیهای سازمانی بر هویتیابی سازمانی به ترتیب؛ دانش استراتژی کارکنان، ارتباطات داخلی، ابزارها و حمایت، کیفیت مدیران و گشودگی و پویایی هستند. نتایج این پژوهش از نظر تأثیر ویژگیهای سازمانی بر هویت سازمانی با یافتههای قلاوندی و همکاران (1393)، محمدزاده و همکاران (1392)، رستگار و همکاران (1391)، (Vieru & Rivard, 2014)، (Berthoin Antal & Straub, 2014) و (DeConinck, 2011) همخوانی داشت؛ بنابراین مدیران و سرپرستان واحدهای دانشگاههای شهرستان همدان، کمتر زمینه را برای گشودگی و پویایی کارکنان فراهم کردهاند. شاید علت این امر با توجه به رتبهبندی ذکر شده این است که وقتی کیفیت مدیران کم اهمیت شود، عوامل سازمانی که با آن مرتبط هستند از جمله ابزارها و حمایت نیز کیفیت نامناسبی پیدا میکنند؛ بنابراین اقدامات انجام شده به وسیله مدیران و سرپرستان در رشد و توسعه ادراک کارکنان از حمایت سازمانی مؤثر است افزایش تلاش، حضور و همانندسازی با اهداف سازمان منجر میشود شود. یک رابطه با کیفیت بالا بین کارکنان و سازمان میتواند برای فرد و سازمان منافع و مزایای بسیاری در بر داشته باشد. وقتی کارکنان احساس کنند که رابطهشان با سازمان مبتنی براحترام و اعتماد متقابل است و با گشودگی و پویایی سازمان در اهداف، ارزشها و هنجارهای سازمان سهیم هستند، برای تعقیب منافع سازمانی بدون توجه به کسب فرصت برای منافع شخصی خود برانگیخته میشوند و در نتیجه به عضویت خود در سازمان مباهات میورزند؛ بنابراین ایجاد و تقویت هویت سازمانی کارکنان با این روش سبب میشود که کارکنان یک سازمان با سازمان احساس همبستگی و وحدت کنند، از سازمان از لحاظ رفتاری و نگرشی حمایت کنند و ویژگیهای مشترکی با سایر اعضای سازمان ادراک کنند.
همچنین یافتههای به دست آمده از این پژوهش، حاکی از تأثیر معنادار هویت منسجم سازمانی بر توسعه ظرفیتهای سازمانی یا به عبارتی، فراهمسازی شرایط توسعه ظرفیتهای سازمانی در دانشگاههای شهرستان همدان است. نتایج این پژوهش در ارتباط با ظرفیتسازی سازمانی با یافتههای قاسم زاده و همکاران (1393)، نصر اصفهانی و آقاباباپور (1392)، علیزاده و همکاران (1391)، (Hung Chen, 2014) و (Bos & Brown, 2013) همخوانی داشت. بر این اساس، هرچه سازمان از سطح هویت منسجمتری برخوردار باشد، دستیابی به موقعیت و شرایط مناسب برای توسعه ظرفیتهای سازمانی آسانتر خواهد شد. نتایج تجزیه و تحلیل دادهها بیانگر تأثیر بیشتر هویت منسجم سازمانی به ترتیب، بر ابعاد انسجام، ارتباطات غیر رسمی، سیستم بازخور- کنترل، عملکرد سازمانی و میزان تمرکزگرایی است. همانطور که نتایج بخش اول ساختاری مدل، حاکی از تأثیر بیشتر دو ویژگی سازمانی دانش استراتژی و ارتباطات داخلی بر هویت سازمانی بود، در بخش دوم ساختاری مدل هم دو بعد انسجام سازمانی وارتباطات غیر رسمی که نسبتاً شبیه به ویژگیهای ذکر شده هستند از ضرایب تأثیر بیشتری از سوی هویت منسجم سازمانی برخوردار بودند. همچنین ویژگی سازمانی ابزارها و حمایت که در بخش اول مدل از نظر تأثیرگذاری بر هویت سازمانی در رتبه سوم قرار داشت، در بخش دوم مدل سیستم بازخور- کنترل در همین رتبه قرار گرفت، که از لحاظ مبانی نظری و عملیاتی این دو قابل تطبیق هستند. در بخش اول مدل، کیفیت مدیران در رتبه چهارم و در بخش دوم مدل عملکرد سازمانی در رتبه چهارم بود. گشودگی و پویایی آخرین ویژگی تأثیرگذار بر هویت سازمانی و میزان تمرکزگرایی هم آخرین بعد تأثیرپذیر از هویت منسجم سازمانی بود؛ بنابراین، این همبستگی و ارتباط دقیق نشان از برازندگی بالای مدل دارد. با توجه به حساسیت موضوع و برای افزایش ضرایب و کاربردی کردن الگو، پیشنهاد میگردد به کارکنان به ویژه در بدو ورود به سازمان، ارزشمندی اهداف شغلی و سازمانی توسط دورههای ویژهای تفهیم گردد. بیان نتایج و آثار فعالیتهای کارکنان سازمان در پیشبرد اهداف سازمان و حتی بیان تأثیر اجتماعی فعالیتها، میتواند در بالا بردن هویتیابی کارکنان مؤثر باشد. علاوه بر آن، انتظار میرود که سازمان برای دستیابی به توسعه ظرفیت سازمانی، اختیارات کارکنان را برای ایجاد بستر آزادی عمل آنان افزایش دهد. افزایش مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی و افزایش حس مسؤولیتپذیری در بین آنان و تشویق مسؤولیت مداری از طریق سیستم پاداش منصفانه، موجب تسهیل دستیابی به شرایط توسعه ظرفیتهای سازمانی خواهد شد.
[1] Ramzdan
[2] Raveli
[3] Scat
[4] Organizational capacity development
[5] organizational identity
[6] Organizational Characteristics of effective corporate identity
[7] Social Identity
[8] Anet et al.
[9] knowledge of strategy
[10] Tools and support
[11] Managementquality
[12] Internal communications
[13]Openness and dynamism
[14] Organizational capacity
[15] cohesion
[16] Informal communication
[17] Extent of centralisation
[18] Control feedback system
[19] Organizational performance
[20] Confirmatory Factor Analysis
[21] Structural Equation Model (SEM)
)