تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با نقش میانجی: جوّ اخلاقی سازمانی (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی شهر اصفهان)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان، ایران

2 دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشگاه لرستان، ایران

3 دانشجوی دکتری رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان، ایران

4 دانشجوی دکتری بازاریابی دانشگاه اصفهان، ایران

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر معنویت در محیط‏ کار بر سایش اجتماعی با نقش متغیر میانجی جوّ اخلاقی سازمان در سازمان تأمین اجتماعی شهر اصفهان انجام شده است. این پژوهش به‌لحاظ اینکه عوامل مؤثر بر سایش اجتماعی را با معنویت در محیط کار و متغیر میانجی جوّ اخلاقی بررسی می‌کند و سایش را به‌عنوان متغیر وابسته در نظر می‌گیرد، نسبت به پژوهش‌های گذشته، نوآوری دارد. جامعۀ آماری این پژوهش، شامل 270 نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر اصفهان بود که با تعیین حجم نمونۀ آماری به‌روش تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان، 159 نفر تعیین شد. برای جمع‏آوری اطلاعات از سه پرسشنامۀ استاندارد معنویت در محیط کار میلیمن و همکاران (2003)، سایش اجتماعی دافی و همکاران (2002) و پرسشنامۀ جوّ اخلاقی سازمان ویکتور و کولن (1993) استفاده شد. برای تعیین روایی پرسشنامه از روش روایی صوری و روایی سازه به‌کمک روش معادلات ساختاری و برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. تجزیه‏ و تحلیل اطلاعات جمع‏آوری‏شده با استفاده از نرم‏افزارهای SPSS21 وAmos21 انجام شد. فرضیه‌های پژوهش با استفاده از روش معادلات ساختاری بررسی شد. نتایج نشان‌دهندۀ تأثیر معکوس معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با ضریب مسیر (45/0-)، تأثیر مستقیم معنویت در محیط ‏کار بر جوّ اخلاقی‏ سازمانی با ضریب مسیر (78/0) و تأثیر معکوس جوّ اخلاقی‏ سازمانی بر سایش اجتماعی با ضریب مسیر (35/0-) بود. همچنین نتایج پژوهش نشان داد جوّ اخلاقی سازمان در تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با ضریب مسیر(27/0-) نقش میانجی را ایفا می‏کند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

The Effect of the Spirituality in the Workplace on the Social Undermining with Mediating Role of Organizational Ethical Climate (Department Social Security of Isfahan as a Case Study)

نویسندگان [English]

  • Ali Nasr Esfahani 1
  • Zeynab Amiri 2
  • Mojtaba Farokhi 3
  • Mohsen Seyfi 4
1 University of Isfahan, Iran
2 University of Lorestan, Iran
3 University of Isfahan, Iran
4 University of Isfahan, Iran
چکیده [English]

Introduction
Meaning in life is a psychological phenomenon that is conceptualized as a cognitive characteristic of personality. It also roots in the human personality and is different from a person to another. Spirituality refers to the exploration of meaning in goal in the life. According to Berker and Wang (1988), meaning in life is perception of order, integration, and goal in the life from one side, and achieving valuable goals from other side. Frankl (1988) indicates that there is an extreme meaning in the life that is independent from others, individual goals, and status. Such a meaning is related to God and is the main meaning of spirituality. Indeed, spirituality is an unnatural part of life. Spirituality is emerged in the crisis time in which it is not possible to control the situation. It should be noted that spirituality is not limited to crisis and other unpleasant events, but it may emerge in the thought and emotions of people. Broadly speaking, lack of spirituality may lead to alienation. Development and reinforcement of spirituality in the workplaces may result in moral work environment. Increasingly complexity of current organizations and increased immoral and illegal activities in them call the managers’ attention to morality and moral workplace. The results of a survey, in which 4000 employees were participated, revealed that about 25% of employees believe that moral conditions are ignored in their organization and only 17% of them indicate that their organization encourages immoral values in the employees for achieving organizational goals. Organizational morality, which is a common believe in the employees, is resulted from moral policies and procedures in the organizations. It also is considered as a psychological concept. Morality is important for organizations, as it affects employees’ moral behaviors. Indeed, organizational morality refers to perception of right or wrong in the organization. It also provides employees with norms for accepting or rejecting organizational behaviors (Rahimnian and Nikkhah Farahani, 2013: 36). In the current conditions, destructive and inhumane behaviors of employees in the workplaces are the main challenges of most organizations. Such behaviors and activities have considerable costs for organizations. Based on the results of past studies, destructive behaviors of employees root in their moral and religious beliefs. Lack of spirituality is one the main reasons of such behaviors in the workplaces. Erikson (2010) refers to the immorality and lack of moral criteria in the organizations as the main reasons of destructive behaviors. Social abrasion is one of the main destructive behaviors in the organizations that calls the attention of scholars to itself. Social abrasion refers to the degree in which an employee is accepted or rejected by his/her colleagues. Social abrasion may lead to emergence of destructive behaviors in the organization such as hostility, subversion, non-constructive criticism, insulting others, creating an obstacle in achieving organizational goals, and destroying others’ reputations. In such a condition, an unhealthy workplace will be created. Given the destructive effects of social abrasion in organizations and its antecedents (such as immorality in workplace), the present study aims to investigate the effect of morality in workplace on the social abrasion through mediating role of organizational morality in Isfahan Social Security Organization. For this purpose, the following hypotheses were developed.
H1: spirituality in workplace affects social abrasion significantly.
H2: spirituality in workplace affects organizational morality significantly.
H3: organizational morality affects social abrasion significantly.
H4: spirituality in workplace significantly affects social abrasion through organizational morality.
 Materials and methods
The present study aims to investigate the effect of spirituality in workplace on the social abrasion through mediating role of organizational morality. This study is a practical research from goal perspective and is a descriptive-quantitative one from research methodology view. The statistical population of this study includes 270 employees of Isfahan Social Security Organization. A sample of 195 employees was selected randomly. The sample size was determined through Morgan Sampling Table. In order to collect the research data, three questionnaires were used. These include standardized questionnaire of spirituality in workplace (Milimin et al., 2003), questionnaire of social abrasion (Daffy et al., 2002), and questionnaire of organizational morality (Viktor and Kolten, 1993). In order to measure validity of questionnaire, both face and construct validities were used. Also Cronbach’s Alpha Coefficient was used for measuring and confirming reliability of questionnaire. The coefficients were 0.94, 0.88, and 0.96 for questionnaires of spirituality in workplace, social abrasion, and organizational morality respectively. The coefficients confirm reliability of questionnaire. In order to analyze the research data and test the hypotheses, Pearson Correlation Coefficient Test and Structural Equating Modeling were used in the SPSS21 and AMOSS21 respectively.
Discussion of results and conclusion
Our findings revealed that spirituality in workplace (average: 3.142) has the most score and social abrasion (average: 2.354) has the least score in the studied case. The results of Pearson Correlation Coefficient Test tell us that there is a significant relationship between spirituality in workplace and organizational morality (r: 0.724); there is a significant negative relationship between spirituality in workplace and social abrasion (r: -0.414); there is a significant negative relationship between social abrasion and organizational morality (r: -0.312).
In order to test the hypotheses, both “P” and “CR” should be investigated. If the CR is more than 1.96, the hypothesis will supported and vice versa. Based on the results, spirituality in workplace affects social abrasion significantly (path coefficient: -0.45); organizational spirituality affects social abrasion (path coefficient: -0.35); spirituality in workplace affects organizational morality (path coefficient: 0.78). The results of the fourth hypothesis showed that the hypothesis is supported (path coefficient: -0.27). In other words, spirituality in workplace significantly affects social abrasion through organizational morality. Since the effect of spirituality in workplace on the social abrasion through organizational morality (path coefficient: -0.27) is more than the effect of spirituality in workplace on the social abrasion (path coefficient: -0.45), it can be concluded that the mediating role of organizational spirituality in the relationship between spirituality in workplace and social abrasion is significant.
Based on the results of this study, the following suggestion are developed for managers and administrators of Isfahan Social Security Organization:

Promoting organizational culture based on the spirituality principles
Developing and improving spirituality in workplace based on the Islamic-Iranian principles 
Developing the Islamic spirituality virtual such as religious ceremonies at organization level 
Establishing moral principles according to organizational culture
Encouraging managers for implementing the established moral principles
 Using social capitals in improving morality in the organization
Implementing workshops in terms of interpersonal communications
Expanding justice at organization level.

کلیدواژه‌ها [English]

  • spirituality
  • Spirituality in the Workplace
  • Social Undermining
  • Ethical Climate of the Organization

اصل مقاله

مقدمه و بیان مسأله

معنا در زندگی مفهومی روان‌شناختی است که به‌عنوان یک صفت شناختی شخصیت مفهوم‌سازی شده است، در شناخت انسان ریشه دارد و بین افراد متفاوت است (Hoa et al., 2010: 658). معنویت با جستجوی وجودی برای معنا و هدف مرتبط است. از نظر برکر و ونگ (1988) معنا در زندگی عبارت است از آگاهی از ادراک نظم، یکپارچگی و هدف در زندگی، پیگیری و دستیابی به اهداف باارزش و متعاقباً دست‌یافتن به حس کمال. بین معنا در زندگی و معنویت، رابطه وجود دارد. وجود معنویت در محیط کار می‏تواند به ایجاد جوّ اخلاقی در سازمان منجر شود. جوّ اخلاقی، باوری مشترک در میان کارکنان از وجود رویّه‏ها و سیاست‏های اخلاقی در سازمان است و جنبۀ روان‌شناختی دارد. در حالی که سازمان‏ها دربرگیرندۀ جوّهای زیادی هستند، جوّ اخلاقی برای سازمان‏ها مهم بوده و بر رفتاراخلاقی کارکنان مؤثر است. جوّ اخلاقی سازمان، دربرگیرندۀ ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری است و هنجارهایی را برای پذیرش و ردّ رفتارهای سازمانی ارائه می‏کند (رحیم‌نیا و نیکخواه فرخانی،1392: 36). یکی از معظلات بیشتر سازمان‏ها در عصر کنونی، رفتارهای مخرب و ضدانسانی است که بیشتر سازمان‏ها درگیر آن هستند. سازمان‏ها سالانه هزینه‏های زیادی به‌دلیل رفتارهای مخرب در محیط کار متحمل می‏شوند. در بیشتر سازمان‏ها بر اساس بررسی‌های انجام‌شده، رفتارهای مخرب، در مسائل اعتقادی و اخلاقی ریشه دارد. یکی از علل رفتارهای مخرب در سازمان‏ها نبود معنویت است. اریکسون[1] (2010) در بررسی‌های خود در مورد علل رفتارهای مخرب در سازمان از جوّ اخلاقی نامناسب و نبود معیارهای اخلاقی در سازمان یاد می‏کند (امیری، 1392: 3). یکی از رفتارهای مخرب در محیط کار که توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است، سایش اجتماعی است. سایش اجتماعی مانعی است که یک فرد از روی قصد و غرض با هدف ازبین‌بردن شهرت و اعتبار فرد دیگر ایجاد می‌کند (Dunn & Maurice, 2014: 56). سایش اجتماعی می‏تواند موجب بروز رفتارهای مخرب در سازمان شود. این رفتارها در قالب خصومت‌های شخصی، خرابکاری، انتقادهای غیرسازنده، توهین به یکدیگر، ایجاد مانع در رسیدن به اهداف و ازبین‌بردن آبرو و اعتبار دیگران خود را نمایان می‏کند که موجب ایجاد جوّ ناسالم در سازمان خواهد شد (Duffy et al., 2006: 105). با توجه به آثار مخرب سایش اجتماعی در سازمان‌ها و زمینه‌های به‌وجودآورندۀ این موضوع ازجمله نبود معنویت در محیط کار و جوّ اخلاقی ناسالم در سازمان، این پژوهش به‌دنبال تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با متغیر میانجی جوّ اخلاقی‏سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی اصفهان است. سازمان تأمین اجتماعی از سازمان‏های خدماتی مهم در اصفهان است و جزء سازمان‏هایی است که بیشترین تعداد ارباب رجوع را در طول یک روز دارد. به‌علت تعداد زیاد مراجعه‌کنندگان به این سازمان، عوامل زیادی برای پاسخگویی مناسب به مراجعه‌کنندگان و عملکرد مناسب کارکنان دخیل هستند که برخی از این عوامل به فضای کاری مربوط هستند؛ مانند معنویت در محیط کار و جوّ اخلاقی و برخی عوامل بیشتر جنبۀ شخصی دارند؛ مانند سایش اجتماعی که باید به این عوامل توجه کرد (البته عوامل متعدد دیگری نیز وجود دارند؛ اما در این پژوهش بر این عوامل تأکید می‌شود). در بررسی‌های انجام‌شده در مورد پژوهش‏های گذشته مشخص شد که تاکنون به تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی و متغیر میانجی جوّ اخلاقی توجه نشده است. اگر وجود معنویت در محیط کار بر کاهش سایش اجتماعی تأثیر عمیق‏تری داشته باشد، به نظر می‌رسد این موضوع در بستر یک جوّ اخلاقی، مؤثرتر خواهد بود؛ بنابراین وجود متغیر جوّ اخلاقی نیز این پژوهش را از دیگر پژوهش‌ها متمایز می‌کند. به نظر می‌رسد با توجه به گسترش پژوهش‌ها بر موضوع معنویت در محیط کار و حرکت سازمان‌ها به سمت معنویت‌گرایی و نیز نیاز سازمان‏ها برای حل معضلات غیراخلاقی مانند سایش در محیط کار، انجام پژوهشی در مورد تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با نقش میانجی متغیر جوّ اخلاقی ضروری است؛ بنابراین، این پژوهش به‌دنبال بررسی تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با متغیر میانجی جوّ اخلاقی‏سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی اصفهان است.

 

معنویت در محیط کار[2]

انسان‌ها به دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود وارد شده‌اند، دورانی که در آن، دنیا به‌شدت در حال تغییر و تحول است. در چهارصد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به‌کلی جدا کرده است (Usman, 2010: 185). از اواخر قرن گذشته، در دهۀ نود قرن بیستم، نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها است. ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و ... به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، نشان‌دهندۀ ظهور پارادایم جدیدی است. به‌عقیدۀ بسیاری از پژوهشگران، این پارادایم جدید محیط کار، پارادایم معنویت است (Crossman, 2010: 596).

معنویت تمایل به پیداکردن هدف نهایی و مطلوب و زندگی‌کردن بر اساس این اهداف است (Purnamasaria & Amaliah, 2015: 828). بر اساس مبانی اسلامی، معنویت عبارت است از توجه و اهتمام به باطن تعالیم و آموزه‌های نظری و عملی دین و به‌طور کلی، توجه به باطن و غیب هستی و پیراستن نفس از تعلق مادیات و آراستن آن به روحانیت احکام و دستورات دین مبین اسلام (امیری، 1392: 9).  

تعریف معنویت با معنویت در محیط کار[3] فرق دارد. مایرز[4] (1990) بیان می‏کند معنویت در کار، نیرویی الهام‌بخش و برانگیزاننده برای جستجوی مداوم برای یافتن هدف و معنا در زندگی کاری، درک عمیق و ژرف از ارزش کار، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات محیط طبیعی و نظام باور شخصی است (Crossman, 2010: 597).

معنویت در محیط کار دربرگیرندۀ تلاش برای جستجو و یافتن هدف نهایی در یک فرد برای زندگی کاری و برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکارانش و دیگر افرادی است که به‌گونه‌ای در کارش مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزش‏های سازمانش (شیخی‌نژاد و احمدی، 1387: 50).

اصول معنویت در کار شامل خلاقیت (تلاشی آگاهانه برای دیدن افکار متفاوت)، ارتباط (وسیله‌ای که افراد را ترغیب می‌کند با همدیگر کار کنند)، احترام‌گذاشتن (احترام به خود و دیگران که شامل احترام به محیط، خلوت شخصی افراد، نظرات متفاوت، فلسفه‌ها، جنسیت، سبک زندگی، توانایی، اعتقادها و شخصیت می‌شود)، چشم‌انداز (یعنی دیدن و ترسیم ماورای امور ظاهری)، مشارکت (شامل مسئولیت‌پذیری افراد و اعتماد به دیگران می‌شود)، انرژی (وقتی افراد احساس خلاقیت می‌کنند و می‌توانند نظرات و افکار خود را بیان کنند. انرژی شامل احترام نسبت به مدیریت و خود فرد و همسالان می‌شود؛ به عبارتی دیگر وقتی انرژی منفی است، دشمنی و تخاصم در موقعیت‌های کاری افزایش می‏یابد) و انعطاف‌پذیری (سازگاری با تغییر) می‌شود (Zafar, 2010: 106).

مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی مطرح می‏شود:

1- کار بامعنا (در سطح خودی): حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد معنویت در محیط کار مشخص می‏کند که چگونه کارکنان در کارهای روزمره در سطح خودی تعامل دارند. هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی او و دیگران می‌بخشد.

2- احساس همبستگی (در سطح گروهی): بعد دیگر معنویت در محیط کار، احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. تعاملات بین کارکنان، ارتباطات ذهنی، احساس معنوی بین کارکنان در گروه‏های کاری است.

3- همسویی ارزش‏ها (در سطح سازمانی): بعد دیگر معنویت در محیط کار، تجربۀ یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت مأموریت و ارزش‏های سازمان است؛ به این معنی که افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان، ارزش‏های مرتبط و نوعی وجدان کاری قوی دارند و سازمان به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (Attafar et al., 2012: 9).

 

جوّ اخلاقی[5]

جوّ، یک متغیر سیستمی است که می‌کوشد افراد، گروه‌ها و زیرسیستم‌های یک سازمان را به همدیگر نزدیک‌تر کرده و یکپارچه کند (Bahar, 2014: 361). پیچیده‌ترشدن روزافزون سازمان‌ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیط‌های کاری، توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و تقویت جوّ اخلاقی جلب می‌کند (رحیم‌نیا و نیکخواه فرخوانی،1390: 84). جوّ اخلاقی عبارت است از " احساس سازمان" دربارۀ محتوای اخلاقی فعالیت‏ها یا جنبه‌هایی از کار که با رفتارهای اخلاقی مرتبط می‏شود. جوّ اخلاقی دربارۀ این احساس است که آیا کارکنان و مدیران، کارها را درست انجام می‌دهند؟ (Filipova, 2015: 16). جوّ اخلاقی در یک سازمان شامل برداشت روانی کارکنان دربارۀ سیاست‌های اخلاقی و روش‌های حاکم بر سازمان و بخش‌های آن است (Deconinck, 2013: 529). نقطۀ مشترک در همۀ تعریف‏ها در مورد جوّ اخلاقی عبارت است از برداشت اینکه چه رفتاری اخلاقی بوده و چرا آن رفتار درست است (Oncer & Yeldiz, 2012: 716).

ویکتور و کالن، جوّ اخلاقی را بر اساس دو معیار، اخلاقی (خیرخواهی، خودخواهی و اصول اخلاقی) و کانون تحلیل (فردی، سازمانی و اجتماعی) تعریف می‏کنند. معیارهای اخلاقی در تصمیم‌گیری سازمانی به کار گرفته می‏شود. کانون تحلیل به کسانی اشاره دارد که دربارۀ موضوعات اخلاقی می‌اندیشند. سطح فردی به دلالت‏های اخلاقی در فرد، سطح سازمانی به گرو‌ه‌هایی در سیستم‌های اجتماعی و سطح اجتماعی به دلالت‌های اخلاقی ماورای سازمان و گروه اشاره دارد. هنگامی که این دو سطح ترکیب شوند، نوعی جوّ اخلاقی به‌شکل زیر به وجود می‏آید (Duh, 2010: 477).

 

جدول 1- انواع جوّ اخلاقی (Duh, 2010: 477).

کانون تحلیل

معیارهای اخلاقی

اجتماعی

سازمانی

فردی

 

کارایی

مسئولیت‌پذیری اجتماعی

قوانین و ضوابط حرفه‌ای

سود سازمانی

علاقۀ تیمی

قوانین و رویّه­های سازمانی

نفع شخصی

دوستی

اخلاقیات فردی

خودخواهی

خیرخواهی

اصول اخلاقی

 

 

ابعاد جوّ اخلاقی سازمانی که در این پژوهش بر آن‌ها تأکید شده است، از دیدگاه السی و آلپکان[6] (2009) شامل موارد زیر است:

- مراقبت و توجه: در سازمان‏هایی که جوّ اخلاقی حاکم است، کارکنان به‌دنبال رشد و توسعۀ نیکی‌ها و خوبی‌ها هستند و دغدغۀ اصلی کارکنان این است که چه چیزی برای دیگران بهترین است.

- قوانین و مقررات: این بعد بیان می‌کند که از کارکنان انتظار می‌رود فراتر از هر ملاحظۀ دیگری، قوانین و مقررات را در نظر بگیرند و اینکه آیا یک تصمیم، قوانین را نقض می‏کند یا خیر؟

- ضوابط: این بعد بیان‌کنندۀ این موضوع است که کارکنان موفق کسانی هستند که ضوابط را رعایت می‏کنند و افراد کاملاً تابع سیاست‌گذاری‏ها و برنامه‌های ابلاغی هستند و آن‌ها را رعایت می‏کنند.

- ابزاری: در سازمان‏هایی که جوّ اخلاقی در آن حاکم است، افراد بیشتر به‌دنبال منافع سازمان خود هستند و کار زمانی غیراستاندارد محسوب می‏شود که برخلاف منافع سازمان باشد.

- کارایی: این بعد بیان‌کنندۀ این موضوع است که کارآمدترین روش، همواره راه درست و صحیح است و از همه انتظار می‌رود فراتر از هر موضوعی به‌دنبال انجام کارشان به‌صورت کارآمد باشند.

مستقل: در سازمان‌هایی که جوّ اخلاقی حاکم است، هر فردی خودش تصمیم می‏گیرد که چه چیزی درست و چه چیزی غلط است. از افراد انتظار می‏رود از باورهای شخصی و اخلاقی خود تبعیت کنند و افراد تحت هدایت اصول اخلاقی فردی خود قرار دارند (Elci & Alpkan, 2009: 299).

 

سایش اجتماعی[7]

اخیراً پژوهشگران سازمانی در مطالعات مربوط به بهره‌وری منابع انسانی به زوایای تاریک زندگی سازمانی، یعنی ابعاد منفی تعاملات اجتماعی و جزئیات روابط نزدیک میان‌فردی پی برده‌اند. سایش اجتماعی شامل همة رفتارهای منفی است که در طول زمان از کارکنان صادر شده و باعث تضعیف توانایی‌های شخص مورد سایش می‌شود. این توانایی‌ها مانند برقراری و نگهداری روابط مثبت میان‌فردی، موفقیت‏های شغلی، اعتبار و محبوبیت در سازمان است (خائف الهی و علی‌پور درویشی، 1388: 46).

سایش اجتماعی سازمانی که یکی از نتایج منفی زندگی اجتماعی و ناشی از ارتباطات اجتماعی سازمانی است که با ایجاد تحلیل‌رفتگی و بیگانگی سازمانی در کارکنان، هزینه‏های سنگینی برای سازمان‏ها و جامعه دارد (Hershcovis, 2011: 501). سایش اجتماعی در سازمان عبارت است از احساسات و هیجان‌های منفی مانند خشم و بی‌علاقگی نسبت به یک فرد خاص، ارزشیابی منفی از نگرش‌ها، فعالیت‏ها و تلاش‌های شخص مزبور و سایر رفتارهای عمدی و ارادی، مانند خودداری از ارائۀ اطلاعات مهم شغلی و سازمانی به فرد که از سوی سرپرست، همکاران و یا سایر افراد انجام می‏شود، به‌گونه‌ای که توانمندی‌های فرد را برای رسیدن به اهداف مختل می‌کند (Edvard & Lee, 2014: 56).

کارکنان در سازمان ممکن است با همکاران و سرپرست خود دچار سایش اجتماعی شوند. در سطح همکاران، این رفتارها معمولاً شامل موارد زیر می‏شود: به فرد توهین می‏کنند، در مورد فرد شایعه پراکنی می‏کنند، پشت سر فرد به بدی صحبت می‏کنند، در مورد کار اطلاعات گمراه‌کننده و غلط می‏دهند، به‌گونه‌ای با فرد برخورد می‏کنند که وی احساس بی‏کفایتی کند، ایده‌های فرد را کم‌اهمیت و ساده لوحانه نشان می‏دهند، انتقاداتی را مطرح کنند که سازنده نیست، زمانی که دیگران در مورد فرد بدگویی می‏کنند، برای حمایت از فرد تلاشی نمی‌کنند، همواره فرد را رقیب خود می‏دانند و برای رسیدن به پست بالاتر با وی رقابت می‏کنند و تلاش می‏کنند با رفتارهای سیاسی، سرعت کار فرد را کاهش دهند و مانع رسیدن فرد به اهدافش شوند. در سطح سرپرست، رفتارهای سایش شامل رفتارهایی ازجمله این موارد است: سرپرست، فرد را در زمان بازخواست کاری تحقیر می‏کند، به تلاش‌های فرد برای رسیدن به اهدافش آگاهانه آسیب می‏زند، پشت سر فرد بدگویی می‏کند، جلوی دیگران به‌طور آشکار به فرد توهین می‏کند، تلاش می‏کند به‌گونه‌ای رفتار کند که فرد احساس بی‏کفایتی کند، موفقیت‌های فرد را کم‌اهمیت و بی‌ارزش نشان می‏دهد، اطلاعات لازم در مورد کارها را به فرد نمی‏دهد، در مورد فرد شایعه‌پراکنی می‏کند، باعث بروز احساسات منفی در فرد می‏شود و اگر احساس کند که انجام کاری و یا ارائۀ ایدۀ فرد موجب تحسین وی از سوی مدیران عالی و همچنین متزلزل‌شدن جایگاهش می‏شود، تلاش می‏کند مانع رسیدن فرد به اهدافش شود (Hershcovis, 2011: 503).

دوردن و همکاران (2007) معتقد است سایش اجتماعی در بین کارکنان با همکاران و سرپرستان در سه سطح مستقیم، کلامی و فیزیکی ممکن است رخ دهد (Durden et al., 2007: 344). انواع سایش و مصداق‌های آن در جدول 2 به‌طور خلاصه نشان داده شده است.

 

 

جدول 2- سطوح سایش اجتماعی در سازمان

نوع سایش اجتماعی

سطح سایش

مصداق

با سرپرست

مستقیم

دفاع‌نکردن از فرد در موارد بحرانی، تحقیر فرد یا ایده‌های وی

کلامی

بدگویی، کنایه و زخم زبان‌زدن

فیزیکی

ایجاد مانع در ارتباط با دیگران، جلوگیری از رسیدن به اهداف به‌طور آگاهانه.

با همکار

مستقیم

بدنام‌کردن فرد با شایعه‌پراکنی و بدگویی، ندادن اطلاعات به‌صورت عمدی

کلامی

بدگویی، اظهار نظر غلط

فیزیکی

ترور شخصیت، ضربه‌زدن به‌صورت عمدی

 

 

معنویت در محیط کار و سایش اجتماعی

مفهوم معنویت در کار و سازمان به‌عنوان احساس کاری خاص برای انرژی‌دادن به افراد برای انجام دقیق کارها در نظر گرفته می‌شود. در رویکرد درون‌گرا به معنویت، معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد بر می‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. با اینکه تأکید این دیدگاه بر درون انسان است؛ این دیدگاه شامل احساس پیوند درونی فرد با کارش و با دیگران نیز می شود. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران است (فرهنگی، 1385: 119). یکی از عوامل بروز سایش در سطح سازمان، نبود احساس پیوند درونی فرد با همکاران و سرپرست و نداشتن احساس همبستگی بین همکاران و سرپرستان است که این امر خود ناشی از نبود ارتباطات مؤثر بین آن‌ها است. بین معنویت در سازمان و ارتباطات مؤثر بین کارکنان و مدیران، ارتباطی مستقیم وجود دارد. معنویت باعث بهبود ارتباطات می‏شود. معنویت در کار به توسعۀ احترام بین کارکنان کمک خواهد کرد. وجود احترام بین کارکنان و سرپرستان موجب می‏شود که آن‌ها از بدگویی، شایعه‌پراکنی، تحقیر یکدیگر و ترور شخصیت دیگران به‌عنوان مصادیق سایش اجتماعی خودداری کنند (Duffy et al., 2006: 107). معنویت در کار به توسعۀ اعتماد بین کارکنان و سرپرستان کمک می‏کند. وجود اعتماد در بین کارکنان موجب می‌شود همکاران و سرپرستان از تحقیر یکدیگر خودداری کنند و نسبت به یکدیگر انتقادات سازنده داشته باشند نه مخرب. تحقیرکردن دیگران و انتقادات غیرسازنده از موارد ایجادکنندۀ سایش اجتماعی است که با توسعۀ اعتماد می‏توان آن‌ها را کاهش داد (Taylor, 2014: 7). معنویت، رهنمونی درونی به سوی هدف‌های انسانی و خداپسندانه است، آدمی را از اسارت خودنگری نجات می‌دهد و از یک عنصر خودنگر و احیاناً ستمگر، انسانی فرانگر، عدالت‌خواه و حق‌طلب می‌سازد و از نظر انتخاب وسیله هرگز به انسان اجازه نمی‌دهد حقی را ضایع کند و آن را ناچیز بشمارد. وجود این نوع دیدگاه در بین کارکنان موجب می‏شود همکاران و سرپرستان از ضربه‌زدن عمدی به یکدیگر، تلاش برای جلوگیری از رسیدن به اهداف دیگران به‌طور آگاهانه و ایجاد مانع در ارتباط با دیگران خودداری کنند (Attafar et al., 2012: 47). یکی از ابعاد معنویت کار، احساس همبستگی در میان همۀ کارکنان و بخش‌های سازمان است که موجب می‏شود احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران به وجود آید و تعاملات بین کارکنان و ارتباطات ذهنی افزایش یابد. در این شرایط، مواردی ازقبیل تحقیر یکدیگر، کنایه‌زدن به همکاران و زیردستان، ندادن اطلاعات به همکاران، شایعه‌پراکنی، رقابت بر سر پست و مقام و توهین به یکدیگر کاهش می‌یابد (امیری، 1392: 40). بر اساس این مطالب، فرضیۀ اول پژوهش بدین‌صورت طراحی می‏شود که معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی شهر اصفهان تأثیر دارد.

 

معنویت و جوّ اخلاقی سازمانی

معنویت یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. معنویت در محیط کار مشخص می‏کند که چگونه کارکنان در کار روزمره در سطح خودی تعامل دارند. هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خود و دیگران می‌بخشند. معنویت در محیط کار، تجربۀ یک حس قوی از همسویی بین ارزش‏های فردی کارکنان با رسالت مأموریت و ارزش‏های سازمان است؛ یعنی افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان، ارزش‏های مرتبط و نوعی وجدان کاری قوی دارند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. رفتارهای اخلاقی در یک سازمان به‌عنوان مسأله‌ای مهم برای مدیریت مطرح است و مدیریت باید نقشی اساسی در بالابردن رفتارهای اخلاقی داشته باشد. امروزه، سازمان‌ها به مسائل اخلاقی توجه می‌کنند و درصد آن هستند که سطح استانداردهای اخلاقی را افزایش دهند. جوّ اخلاقی درون یک سازمان، رفتارهای اخلاقی کارکنان را در محیط کار به‌صورتی معنادار تحت تأثیر قرار می‌دهد (Edwina, 2010: 114). جوّ اخلاقی مناسب از نظر صاحبنظران دربرگیرندۀ موارد متعددی است؛ اما از صداقت و اعتماد به‌عنوان دو عنصر مهم در جوّ اخلاقی سازمان می‌توان نام برد. وجود معنویت در محیط کار، صداقت و اعتماد را بین تمام مجموعۀ سازمان گسترش می‌دهد. معنویت موجب ایجاد حس تعلق به دیگران و خودکامیابی و بروز احساس تکامل فرد در محیط کار و زندگی می‌شود که این امر به افزایش فضائل اخلاق در سطح سازمان منجر می‌شود. رفتار غیراخلاقی در سازمان‌ها نیز به یک مسألۀ مهم برای همۀ اعضای جامعه تبدیل شده است. فعالیت‌ها و رفتار اخلاقی در سازمان‌ها نگرانی مهمی برای فعالان و پژوهشگران است. افراد دربارۀ رفتار نامناسب سازمان‌ها و مدیران دربارۀ فعالیت‌های اخلاقی کارمندان نگران هستند (شاکری‏نیا، 1390: 20). به‌گفتۀ جوز (2010) به نظر می‌رسد درخواست معنویت به یک علاقه در زندگی تبدیل شده است و ریشه‌ای مستقیم در اخلاق دارد. معنویت، زیربنایی برای ارزش‏ها و هنجارها اخلاقی در سازمان فراهم می‏کند. صاحبنظران بیان کرده‌اند که افراد معنوی در سازمان، ارزش‏های اخلاقی را بیشتر رعایت می‏کنند و ‏در پی ایجاد منافع بیشتر برای سازمان هستند (Jose, 2010: 446)؛ بنابراین فرضیۀ دوم پژوهش بدین‌صورت طراحی شده است که معنویت در محیط کار بر جوّ اخلاقی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی شهراصفهان تأثیر دارد.

 

جوّ اخلاقی و سایش اجتماعی

جوّ اخلاقی در سازمان‌ها منبع اطلاعاتی مهمی برای کارکنان خواهد بود که در نظر می‏گیرد چه اعمالی در یک زمینۀ کاری، "درست" یا اخلاقی هستند. جوّ اخلاقی که افراد ادراک کرده‌اند، به تعیین مسائل مربوط به اخلاقیات و تعیین ملاک برای فهم و ارزیابی و رفع‌کردن آن مسائل اخلاقی کمک می‏کند. اغلب جوّ کاری اخلاقی متداول در یک سازمان را تحلیل انتخاب‏های اخلاقی افراد آن تعیین می‌کند. جوّ اخلاقی یکی از عوامل شکل‌دهندۀ نگرش‏های کارکنان است. وجود جوّ اخلاقی مناسب در سازمان موجب می‏شود فرهنگ سازمانی از رفتارهای منفی و خشونت آمیز پاک شود (احمدی و پناهی، 1388: 35). اگر شرایط سازمان به‌سمت اخلاقی‌شدن پیش رود، رفتارهای انحرافی، تعارض، قلدری و احساسات منفی در بین کارکنان جایی ندارد. یکی از نکات مهم در ایجاد جوّ اخلاقی در محیط کار، پای‌بندی مدیران ارشد سازمان به اصول اخلاقی است. برای جلوگیری از سایش اجتماعی در بین افراد و مدیران، ترویج فرهنگ نوع‌دوستی، محبت، همکاری و همدلی، مهربانی و مدارا ضروری است (Craig, 2009: 16). یکی از موضوعات اساسی زمینه‌ساز بروز سایش اجتماعی، وجود تعارض در بین همکاران و مدیران است. وجود جوّ اخلاقی سازمانی با جلوگیری از تعارض مخرب در سطوح مختلف سازمان باعث جلوگیری از بروز سایش اجتماعی در قالب رفتارهای آگاهانه و عمدی برای جلوگیری از رسیدن افراد به هدفشان می‏شود (Taylor, 2014: 9). بر اساس این، فرضیۀ سوم پژوهش بدین‌صورت است که جوّ اخلاقی بر سایش اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی شهر اصفهان تأثیر دارد.

 

نقش میانجی جوّ اخلاقیدر تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی

بروز رفتارهای منفی در سطوح مختلف سازمان همواره از دغدغه‌های مدیران بوده است. در بیشتر سازمان‏ها، خشونت، قلدری، تجاوز، ترور شخصیت، تعارض و سایش اجتماعی همیشه وجود داشته است (Duffy et al., 2006: 102). در بررسی جوز (2010) مشخص شد یکی از علل اصلی وجود رفتارهای خشونت‏آمیز در سازمان، نبود معنویت است ( Jose, 2010: 44). همچنین  دیکونیک (2013) در پژوهش‌های خود از نبود جوّ اخلاقی مناسب در بین سطوح مختلف سازمان به‌عنوان یکی از دلایل وجود رفتارهای خشونت‌آمیز و منفی در سازمان نام می‏برد (Deconinck, 2013: 530). صاحبنظران به سایش اجتماعی نیز به‌عنوان یک رفتار غیر اخلاقی توجه کرده‌اند. وجود معنویت در محیط کار باعث می‏شود رفتارهای مخرب به حداقل ممکن برسد. مدیران می‌توانند با ایجاد جوّی دوستانه و مبتنی بر همکاری به‌جای رقابت مخرب، باعث کاهش استرس کارکنان شوند و احساس همبستگی و وفاق کارکنان را افزایش دهند. تبیین واضح رسالت و چشم‌انداز سازمان برای کارکنان، نظرسنجی از آنان دربارۀ ارزش‌های سازمان و تلاش برای توجه به سلامت روحیه و شرایط زندگی آن‌ها نیز به پذیرش بیشتر اهداف و ارزش‌های سازمانی از سوی کارکنان و درنتیجه ایجاد جوّ اخلاقی می‌تواند منجر شود؛ بنابراین مدیران هم باید به نیازهای معنوی افراد توجه داشته باشند و هم باید برای ایجاد یک جوّ سازمانی پویا و انگیزاننده تلاش کنند. با چنین اقداماتی می‏توان امیدوار بود که کارکنان ضمن رضایت شغلی بالا، از انجام‌دادن وظیفه در سازمان لذت ببرند و رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری انجام می‌دهند و از رفتارهای مخرب ازجمله قلدری و سایش اجتماعی خودداری کنند (Hershcovis, 2011: 507)؛ بنابراین فرضیۀ چهارم پژوهش بدین‌صورت است که معنویت در محیط کار با جوّ اخلاقی بر سایش اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی شهر اصفهان تأثیر دارد.

بر اساس مطالب بیان‌شده در بخش مفاهیم نظری پژوهش، مدل مفهومی پژوهش که بر اساس آن فرضیه‌های شکل گرفته‌اند، به‌شکل زیر است:

 

 

 

 

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

 

 

H1: معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی اصفهان تأثیر دارد.

H2: معنویت در محیط کار بر جوّ اخلاقی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی اصفهان تأثیر دارد.

H3: جوّ اخلاقی سازمانی بر سایش اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی اصفهان تأثیر دارد.

H4: معنویت در محیط کار با متغیر میانجی جوّ اخلاقی سازمانی بر سایش‏اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی اصفهان تأثیر دارد.

 

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ استراتژی گردآوری اطلاعات، کمّی- توصیفی است که هدف آن بررسی تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با نقش متغیر میانجی جوّ اخلاقی سازمان است که در بازۀ زمانی مرداد تا مهر 93 انجام شده است. جامعۀ آماری این پژوهش شامل 270 نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر اصفهان بود که با تعیین حجم نمونۀ آماری به‌روش تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان، 159 نفر تعیین شد. برای جمع‏آوری اطلاعات از سه پرسشنامۀ استاندارد معنویت در محیط کار میلیمن و همکارانش (2003) با 13 پرسش، سایش اجتماعی دافی و همکاران (2002) با 14 پرسش و پرسشنامۀ ­جوّ اخلاقی­سازمان ویکتور و کولن (1993) با 18 پرسش استفاده شد. تمام پرسش‌ها بر اساس طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت (خیلی کم، کم، تاحدودی، زیاد و خیلی زیاد) ارزش‌گذاری شده‌اند. برای تعیین روایی پرسشنامه از روش روایی صوری و روایی سازه به‌کمک روش معادلات ساختاری استفاده شد. برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای محاسبه‌شده برای پرسشنامۀ معنویت درکار، 94 درصد، برای پرسشنامۀ جوّ اخلاقی سازمان، 88 درصد و برای پرسشنامۀ سایش اجتماعی، 96 درصد برآورد شد که نشان‌دهندۀ  مناسب‌بودن پایایی پرسشنامه­ها است. ضرایب آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش در جدول 3 نشان داده شده است.

 

 

جدول 3- نتایج تحلیل روایی و پایایی مؤلفه‌های پژوهش

متغیرهای پژوهش

مؤلفه‌ها

تعداد پرسش‌ها

ضریب پایایی

آلفای کرونباخ

 

معنویت در محیط کار

معناداربودن کار

4

90/0

احساس همبستگی

5

84/0

همسویی با ارزش‌های سازمان

4

88/0

 

 

جوّ اخلاقی سازمان

مراقبت و توجه

3

77/0

قوانین و مقررات

3

73/0

ضوابط

3

76/0

ابزار

3

75/0

کارایی

3

77/0

مستقل

3

77/0

سایش اجتماعی

سایش با سرپرست

7

94/0

سایش با همکار

7

92/0

 

 

تجزیه و تحلیل داده‌ها با روش‌های آماری ازجمله ضریب همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزارهایSPSS21 وAMOS21  انجام شده است.

یافته‌های پژوهش

ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونۀ آماری در جدول 4 نشان داده شده است.

 

 

جدول 4- مشخصات جمعیت‌شناختی نمونۀ آماری پژوهش

جنسیت

زن (%38)

مرد (%62)

تحصیلات

دیپلم (6/14 %)

کاردانی (7/9 %)

کارشناسی (5/51 %)

کارشناسی ارشد (3/24 %)

سن

زیر30 سال (8/12 %)

40-30سال (19 %)

50-41 سال (6/47 %)

بالاتر از 51 سال (6/20 %)

سابقۀ کار

کمتر از 5 سال (4/11 %)

10-5 سال (7/ 29 %)

15-11 سال (5/35 %)

بالاتر از 16 سال (4/23 %)

 

 

بر اساس جدول 4، 3 درصد از پاسخ‌دهندگان، زن و 62 درصد از آن‌ها مرد بوده‏اند. از نظر تحصیلات، 5/51 درصد از نمونه مدرک کارشناسی، 7/9 درصد کاردانی، 6/14 درصد دیپلم و 3/24 درصد از آن‌ها مدرک کارشناسی ارشد داشتند. از نظر سنی، بیشترین گروه سنی مربوط به گروه سنی41-50 سال با درصد فراوانی 6/47 درصد از کل نمونه بود. از نظر سابقۀ کار، بیشتر افراد نمونه سابقۀ بین11-15 با درصد فراوانی 5/35 داشتند.

مقادیر میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای پژوهش در جدول 5 نشان داده شده است. در بین متغیرهای پژوهش، معنویت در محیط کار، بیشترین مقدار میانگین (142/3) و سایش اجتماعی، کمترین مقدار میانگین (354/2) است. نتایج تحلیل همبستگی پیرسون با توجه به جدول 5 نشان داد بین معنویت در محیط کار و جوّ اخلاقی سازمان با ضریب (724/.) رابطۀ مستقیم، بین معنویت در محیط کار و سایش اجتماعی با ضریب (414/0-) و بین سایش اجتماعی و جوّ اخلاقی سازمان (312/0-) رابطۀ معکوس وجود دارد.

 

جدول 5- ضرایب همبستگی، میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش

سطح معناداری

انحراف معیار

میانگین

سایش اجتماعی

جواخلاقی سازمان

معنویت در محیط کار

متغیر های پژوهش

001/ 0

786/0

142/3

 

 

1

معنویت در محیط کار

001/0

563/0

097/3

 

1

**724/0

جواخلاقی سازمان

001/ 0

867/.

354/2

1

312/0-

*414/0-

سایش اجتماعی

              ** در سطح 01/. معنادار است

 

 

با استفاده از روش تحلیل عاملی مرتبۀ اول، قابلیت اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش با پرسش‌های پرسشنامه سنجیده شد. جدول 6 نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی مرتبۀ اول با نرم‌افزار AMOS را در مورد متغیرهای معنویت در محیط کار، جوّ اخلاقی سازمان و سایش اجتماعی را بر اساس پرسش‌های پرسشنامه نشان می‏دهد. گفتنی است مقدار بارهای عاملی باید بزرگ‌تر از 5/0 باشد. در جدول 6 ملاحظه می‏شود مقدار بارهای عاملی دو پرسش q12 وq25 کمتر از 5/0 است که به همین دلیل، این دو پرسش در تحلیل‌ها حذف شده‌اند.

 

 

جدول 6- مقدار بار عاملی (FL) متغیرهای پژوهش

متغیر

پرسش‌ها

ضریب استاندارد

متغیر

پرسش‌ها

ضریب استاندارد

 

معنادار بودن کار

q1

q2

q3

q4

86/0

98/0

79/0

73/0

 

احساس همبستگی

q5

q6

q7

q8

q9

65/0

66/0

73/0

78/0

78/0

 

همسویی با ارزش‌های سازمان

q10

q11

q12

q13

 

64/0

83/0

90/0

89/0

 

مراقبت و توجه

q14

q15

q16

 

30/0

88/0

81/0

قوانین و مقررات

q17

q18

q19

 

63/0

92/0

55/0

ضوابط

q20

q21

q22

 

62/0

83 /0

72/0

ابزاری

q23

q24

q25

 

34/1

53/0

08/0-

کارایی

q26

q27

q28

65/0

83/0

72/0

مستقل

q29

q30

q31

62/0

90/0

69/0

سایش با سرپرست

q32

q34

q36

q38

q40

q42

q44

 

79/0

51/0

91/0

86/0

78/0

85/0

86/0

سایش با همکار

q33

q35

q37

q39

 q41

q43

q45

78/0

84/0

91/0

68/0

86/0

70/0

82/0

 

 

مدل پژوهش بر اساس معادلات ساختاری در شکل 2 نشان داده شده است.

 

 

 

شکل 2- مدل‌سازی معادلات­ ساختاری (ضرایب معنی‏داری و بارگذاری‏های عاملی تأییدی)

 

 

برای برازش مناسب بودن مدل پژوهش بر اساس معادلات ‏ساختاری از سه دستۀ شاخص برازش مطلق، تطبیقی و مقتصد استفاده شدده است. در جدول 7 مهم‌ترین شاخص‏های برازش مدل ارائه شده است.

 

 

جدول 7- شاخص‏های برازش مدل کلی پژوهش

نوع شاخص

شاخص‌ها

مبنای تصمیم‌گیری

مقدار شاخص در الگوی مدّنظر

شاخص‌های برازش مطلق

(CMIN)

-------

171/142

P- Value

بیشتر از 05/0

078/0

شاخص برازش تطبیقی

CFI

9/0≤

96/0

TLI

9/0≤

91/0

شاخص برازش مقتصد

PNFI

بزرگ‌تر از 5/0

609/0

PCFI

بزرگ‌تر از 5/0

641/0

RMSEA

08/0≥

076/0

CMIN/DF

کمتر از 5

468/3

 

 

 

برای آزمون معناداری فرضیه‌ها از دو شاخص جزئی مقدار بحرانی CR[1] و P استفاده شده ­است. مقدار بحرانی، مقداری است که از حاصل تقسیم "تخمین وزن رگرسیونی" بر "خطای استاندارد" به دست می‏آید. بر اساس سطح معناداری 05/0، مقدار بحرانی باید بیشتر از 96/1 باشد. کمتر از این مقدار، پارامتر مربوط در الگو، مهم شمرده نمی‏شود و همچنین مقادیر کوچک‌تر از 05/0 برای مقدار P نشان‌دهندۀ تفاوت معنادار مقدار محاسبه‌شده برای وزن‌های رگرسیونی با مقدار صفر در سطح اطمینان 95/0 است. نتایج فرضیه‌های پژوهش در جدول 8 نشان داده شده است.

 

 

 

جدول 8- نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش

مسیر

ضریب مسیر

CR

P-value

نتیجه

معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی تأثیر دارد.

45/0-

96/2-

003/0

تأیید

معنویت در محیط کار بر جو اخلاقی سازمان تأثیر دارد.

78/0

40/2

***

تأیید

جوّ اخلاقی بر سایش اجتماعی تأثیر دارد.

35/0-

21/2-

005/0

تأیید

جوّ اخلاقی سازمان نقش میانجی در رابطۀ بین تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی دارد.

27/0-

3/5-

***

تأیید

 

 

با توجه به جدول 8 می‏توان نتیجه‏گیری کرد که با توجه به ضرایب مسیر و مقدار بحرانی (CR) فرضیه‌های اول تا سوم تأیید شد. تأثیر معنویت در کار بر سایش اجتماعی (45/0-) و تأثیر جوّ اخلاقی سازمان بر سایش اجتماعی (35/0-) و معنویت در محیط کار بر جوۀ اخلاقی سازمان (78/0) است. اگر متغیر میانجی جوّ اخلاقی سازمان در تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی وارد مدل شود، میزان تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با جوّ اخلاقی سازمان 27/0- می‏شود. از آنجا که تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با جوّ اخلاقی سازمان با مقدار ضریب مسیر (27/0-) بیشتر از تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی به‌طور مستقیم با مقدار ضریب مسیر (45/0-) است، می‌توان نتیجه گرفت متغیر جوّ اخلاقی سازمان، نقش میانجی در تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی دارد.

برای بررسی رابطۀ بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و متغیرهای پژوهش (معنویت در محیط کار، سایش اجتماعی و جوّ اخلاقی) از آزمون  Tمستقل در مورد جنسیت و از آزمون آنوا در مورد سابقۀ خدمت، سن و تحصیلات استفاده شد. نتایج حاصل از آزمون T مستقل، بین متغیرهای پژوهش در بین زنان و مردان تفاوتی نشان نداد. در بررسی رابطۀ بین تحصیلات و متغیرهای پژوهش، نتایج آزمون آنوا نشان داد بین تحصیلات و متغیر سایش اجتماعی، تفاوت معناداری وجود دارد که بر اساس نتایج آزمون توکی مشخص شد میزان سایش اجتماعی در بین دارندگان مدرک فوق لیسانس بیشتر از لیسانس و همچنین میزان سایش اجتماعی در بین دارندگان مدرک لیسانس بیشتر از کاردانی است. نتایج آزمون آنوا نشان داد تفاوت معناداری میان متغیرهای پژوهش با سابقۀ خدمت و سن پاسخ‌دهندگان وجود ندارد.

 

نتیجه‌ و پیشنهادها

تغییرات بنیادی در حال شکل‌گیری در محیط کار است و گرایش به سمت معنویت یکی از موضوعات اساسی در این تغییرات خواهد بود. ایجاد معنویت در محیط کار، ماهیت کار را تغییر می‌دهد. افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند. آن‌ها به‌دنبال راهی هستند که زندگی کاری را با زندگی معنوی پیوند بزنند. با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه‌تنها بهره‌وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهم‌تر به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک فضای اخلاقی می‌توانند دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران و کلیّۀ بخش‌های سازمان در این فضای اخلاقی، وظایف خود را بهتر انجام دهند. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی با متغیر میانجی جوّ اخلاقی انجام شد. نتایج فرضیۀ اول پژوهش نشان داد معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی تأثیر دارد. این فرضیه، تأثیر معکوس بین این دو متغیر را نشان داد؛ یعنی هرچه میزان معنویت در محیط کار افزایش یابد، میزان سایش در سطح سازمان کاهش می‏یابد. وجود معنویت در محیط کار به رشد ذهنی، افزایش حس تعلق به دیگران، ایجاد علاقه به دیگران و تقویت فرهنگ سازمانی منجر می‌شود. در فرهنگ سازمانی حاصل از معنویت به‌علت افزایش رشد ذهنی و احساس تعلق به دیگران، کارکنان و سرپرستان به یکدیگر احترام می‌گذارند و این‌گونه تحقیر و توهین به یکدیگر کاهش می‌یابد. همچنین وجود معنویت می‌تواند موجب شود کارکنان و مدیران به‌دلیل احساس تعلقی که به دیگران دارند، از بدگویی و دشمنی‌های عمدی با یکدیگر که موجب بروز سایش اجتماعی می‏شود، خودداری کنند. فرهنگ سازمانی حاصل از معنویت موجب می‌شود کارکنان و مدیران به عقاید و احساسات یکدیگر احترام بگذارند و از پیشرفت و رشد همکاران خود خوشحال شوند و از رقابت‌های مخرب با یکدیگر خودداری کنند. هدف غایی از معنویت، نزدیکی به خداوند و رسیدن به کمال است. هرگاه هدف از معنویت، نزدیکی به خداوند باشد، افراد به‌دنبال رابطۀ غیرانسانی با دیگران نیستند و از رفتارهای غیرمتعارف مانند سایش با دیگران خودداری می‌کنند؛ زیرا این رفتارها مانع رسیدن و نزدیکی به خداوند است. نتایج این فرضیه با پژوهش‌های دافی و همکاران (2006)، تیلور (2014) و عطافر و همکاران (2013) همخوانی دارد. بر اساس نتایج این فرضیه، به مدیران سازمان تأمین اجتماعی شهر اصفهان، موارد زیر پیشنهاد می‌شود:

- کمک به کارکنان برای به‌وجودآوردن و تقویت یک حس عمیق معنا و مقصود در کار

- ایجاد روابط صمیمانه در محیط کار با آموزش ارتباطات انسانی به کارکنان

- برخورد قاطعانه با رفتارهای توهین‌آمیز به دیگران (از قبیل تمسخر و استهزای کارمند از سوی رئیس و برعکس و ...) برای جلوگیری از ایجاد سایش

- تلاش برای کاهش تعارض‌ها و رقابت‌های غیراصولی در کار برای افراد با توسل به اعتقادات مذهبی برای جلوگیری از ایجاد سایش

- برنامه‌ریزی برای تقویت روحیۀ نوع‌دوستی در کارکنان برای جلوگیری از ایجاد سایش

 نتایج فرضیۀ دوم پژوهش نشان داد معنویت در محیط کار بر جوّ اخلاقی سازمانی تأثیر دارد. بر اساس این، می‌توان گفت وجود معنویت باعث می‏شود فضای اخلاقی در سطح سازمان به وجود آید. هرچه معنویت در کار افزایش یابد، اصول اخلاقی در سازمان بیشتر رعایت می‏شود و افراد به آن پای‌بندی بیشتری خواهند داشت. وجود معنویت موجب گسترش صداقت و اعتماد خواهد شد که دو عنصر اساسی اخلاقی در محیط سازمان هستند. زمانی که صداقت در بین کارکنان افزایش یابد، رابطۀ آن‌ها مبتنی بر اعتماد خواهد بود و در چنین فضایی می‌توان انتظار داشت که فضائل اخلاقی رشد کنند و جوّ اخلاقی مناسبی در سازمان حاکم شود. نتایج این فرضیه با پژوهش‌های ادوینا (2010) و جوز (2010) مطابقت دارد. بر اساس نتایج این فرضیه، موارد زیر به مدیران تأمین اجتماعی شهر اصفهان پیشنهاد می‏شود:

- تدوین منشور اخلاقی سازمان بر اساس مبانی معنویت در محیط کار

- التزام عملی مدیران سازمان به منشور اخلاقی برای نهادینه‌کردن آن در کل سازمان

- مشارکت‌دادن کارکنان در تدوین منشور اخلاقی برای پای‌بندی آن‌ها به اصول اخلاقی

- ایجاد ساز و کارهای تشویقی و تنبیهی برای اجرای منشور اخلاقی سازمان

- بازنگری در قوانین و مقررات  که لازم است با ارزش‌های معنوی مرتبط شوند.

نتایج فرضیۀ سوم پژوهش نشان داد جوّ اخلاقی سازمانی بر سایش اجتماعی تأثیر دارد. نتایج این فرضیه نشان داد جوّ اخلاقی سازمانی به‌صورت غیرمستقیم بر سایش اجتماعی تأثیر دارد. این موضوع نشان می‏دهد هرچه میزان پای‌بندی به اصول اخلاقی در سازمان بیشتر باشد، سایش اجتماعی بین کارکنان کاهش می‌یابد. جوّ اخلاقی در سازمان به‌دنبال کاهش رفتارهای غیراخلاقی در سازمان است. یکی از این رفتارها، سایش اجتماعی است. وجود جوّ اخلاقی در سازمان موجب رشد و بالندگی کارکنان خواهد شد. زمانی که کارکنان به بالندگی برسند، رفتارهای غیراخلاقی ازجمله تخریب دیگران، انتقادات غیرسازنده، بدگویی پشت سر همکاران و بی‌ادبی و اهانت که زمینه‌ساز سایش بین کارکنان است، کاهش خواهد یافت. رشد و بالندگی انسان موجب کاهش توهین به یکدیگر، کاهش تعارض‌های غیرکارکردی، تخریب‌نکردن دیگران و کاهش انتقادات غیرسازنده که زمینه‌ساز سایش اجتماعی است، خواهد شد. نتایج این فرضیه با پژوهش‌های احمدی و پناهی (1388) و کرینگ (2009) مطابقت دارد. بر اساس نتایج این فرضیه به مدیران تأمین اجتماعی شهر اصفهان، موارد زیر توصیه می‌شود:

- تلاش برای فرهنگ‌سازی اصول اخلاقی در سازمان

- بازنگری در اصول اخلاقی سازمان با توجه به ارزش‌های کارکنان و سازمان

- تشکیل کمیتۀ اخلاقی سازمان

- رسیدگی سریع به تخلفات اخلاقی کارکنان برای جلوگیری از رفتارهای سایشی

نتایج فرضیۀ چهارم پژوهش نشان داد جوّ اخلاقی در تأثیر معنویت در محیط کار بر سایش اجتماعی نقش میانجی را ایفا می‌کند. نتایج این فرضیه نشان می‌دهد برای اینکه معنویت، تأثیر بیشتری بر سایش اجتماعی داشته باشد، باید در جوّ اخلاقی سازمان نهادینه شود. هرچه معنویت در محیط کار افزایش یابد، میزان التزام افراد با اصول اخلاقی افزایش می‏یابد و این‌گونه رفتارهای غیراخلاقی ازجمله سایش اجتماعی در سطح سازمان کاهش می‏یابد. معنویت در محیط کار موجب نهادینه‌شدن اخلاق در کل سازمان می شود. زمانی که کار برای کارکنان معنا داشته باشد و آن‌ها در محیط کار به دنبال دستیابی به هدفی والا باشند، رفتارهای سایشی مانند حسادت و تنگ‌نظری، نفرت و کینه‌توزی کاهش خواهد یافت. از آنجا که ریشۀ بسیاری از رفتارهای غیراخلاقی، نبود معنویت در افراد است، وجود معنویت موجب کاهش بروز رفتارهای غیراخلاقی خواهدشد و جوّ اخلاقی سالم‌تری در سازمان حاکم می‌شود که با این جوّ اخلاقی، ریشه‌های بروز سایش اجتماعی را می‌توان از بین برد. امروزه به نظر می‌رسد، کارکنان در هر جایی که فعالیت می‌کنند، در جستجوی کاری بامعنا، امیدبخش بوده و خواستار متعادل‌کردن زندگی هستند. سازمان‌ها با کارکنان رشدیافته و بالنده‌ای روبه‌رو هستند که به‌دنبال کاری بامعنا، هدفمند و پرورش محیط‌های کاری با چنین ویژگی‌هایی هستند. درواقع معنویت در کار با افزایش صداقت، اعتماد و تعهد در کار همراه است، وجود این عوامل به ایجاد جوّ اخلاقی در سازمان منجر می‌شود و روابط کارکنان بر اساس صداقت و اعتماد شکل می‌گیرد که در این نوع روابط، رفتارهای سایشی جایی ندارد. نتایج این فرضیه با پژوهش‌های دافی و همکاران (2006) و دی‏کونیک (2013) همخوانی دارد. بر اساس نتایج این فرضیه، پیشنهادهای زیر به مدیران تأمین اجتماعی شهر اصفهان ارائه می­شود:

- گسترش شعائر معنوی اسلامی در سطح سازمان از قبیل نماز و مراسم مذهبی

- برگزاری دوره‌های ارتباطات بین فردی برای آشنایی کارکنان با رفتارهای اخلاقی و ارتباطات مناسب انسانی

- درنظرگرفتن برنامه‌هایی برای گسترش جوّ اخلاقی در برنامه‌های بلندمدت سازمان

- تعیین مصادیق کلی و جزیی غیراخلاقی که به سایش منجر می‌شوند و مکتوب‌کردن آن‌ها در سازمان

- تدوین چشم‌انداز اخلاقی سازمان در روند توسعۀ سازمان

- پررنگ‌کردن معنویت در برنامه‌ریزی سازمان در همۀ سطوح برای گسترش آن در بین همۀ سطوح و کارکنان

- برگزاری دوره‌های اخلاقی در سازمان بر اساس مبانی دینی

 درپایان در مقایسۀ این پژوهش با پژوهش‌های دیگر در زمینۀ سایش اجتماعی می‌توان گفت در پژوهش‌های قبلی، سایش اجتماعی بیشتر یک متغیر مستقل بوده و رابطۀ آن با متغیرهای رفتار سازمانی بیشتر سنجیده شده است؛ اما در این پژوهش سایش، یک متغیر وابسته در نظر گرفته شده و تأثیر متغیرهای سازمانی یعنی معنویت در محیط کار و جوۀ اخلاقی بر آن بررسی شده است. در جدول 9 برخی از پژوهش‌های گذشته و تفاوت آن‌ها با پژوهش حاضر بیان شده است.

 

 

 

جدول 9- تفاوت بین برخی از پژوهش‌های پیشین با پژوهش حاضر

عنوان پژوهش

پژوهشگر

تفاوت با این پژوهش

تأثیر سایش اجتماعی بر عدالت سازمانی

ادوارد و لی (2014)

درنظرگرفتن سایش به‌عنوان متغیر مستقل و همچنین تأثیر آن بر یک متغیر رفتارسازمانی. در این پژوهش بر متغیرهای سازمانی تأکید شده و سایش اجتماعی، متغیر وابسته است. همچنین در این پژوهش از یک متغیر میانجی (جوّ اخلاقی) استفاده شده است.

بررسی رابطۀ سایش اجتماعی با تعارض بین فردی

اریک (2012)

سنجش میزان سایش اجتماعی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان

سانچز (2011)

الگوی سایش اجتماعی در سطح همکاران و سرپرستان و تأثیر آن بر ارتباطات فردی

ورسو و همکاران (2009)

سایش اجتماعی و تإثیر آن بر رفتارشهروندی سازمانی

انسل و همکاران (2007)

طراحی مدل سایش اجتماعی نیروی انسانی و پیامدهای ارتباطات میان فردی

خائف الهی و علی‌پور درویشی(1388)

 


[1]Ericsson

[2] Spirituality in the workplace

[3] Workplace Spirituality

[4] Myers

[5] Ethical Climate

[6]Elci & Alpkan

[7] Social Undermining

 

مراجع

احمدی، ع ا. و پناهی، ب. (1388). «بررسی تأثیر جوّ اخلاقی بر نگرش‌ها و رفتارهای شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور آذربایجان شرقی»، پژوهش‌های مدیریت، س 2، ش 5، ص55-33.
امیری، ز. (1392). تأثیر رهبری معنوی اسلامی از طریق توانمندسازی کارکنان بر بهبود عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان لرستان، پایان‌نامۀ کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
خائف الهی، ا ع. و علی‌پور درویشی، ز. (1388). «طراحی مدل سایش اجتماعی نیروی انسانی و پیامدهای ارتباطات میان فردی»، پژوهش‌های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی)، دوره 14، ش 66 (2)، ص 65-45.
رحیم‌نیا، ف. و نیکخواه فرخانی، ز. (1390). «تأثیر جوّ اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان»، اخلاق در علوم رفتاری و فناوری، س 6، ش 4، ص 94-84.
رحیم‏نیا، ف. و نیکخواه فرخانی، ز. (1392). «بررسی تأثیر جوّ اخلاقی سازمان بر عملکرد سازمانی و تمایل به ترک خدمت»، نشریۀ علمی پژوهشی مدیریت فردا، س 12، ش 37، ص 22-5.
شیخی‏نژاد، ف. و احمدی، گ. (1387). مدیریت درپرتو معنویت، مجلۀ تدبیر، ش 202، ص 53-49.
شاکری‏نیا، ا. (1391). «رابطۀ جوّ اخلاقی و حمایت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در پرستاران بیمارستان‌های شهر رشت»، فصلنامۀ بیمارستان، س 11، ش 1، ص28-19.
فرهنگی، ع ا. (1385). «معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی»، نشریۀ فرهنگ مدیریت، س 4، ش 13، ص17-9.
Attafar, A. Farokhi, M. Amiri, Y. and Amiri, Z. (2013) “Studyind the Effects of Islamic Spirituality on the Organizational Citizenship Behavior with Regard to the Mediating Role of Organizational Identity Slamic Azad University as a Case Study”, International Journal Science and Technology,3(3):8-20.
Bahar, O. Türker, O. Timo, L. (2014) “Trip-Focused Organizational Safety Climate: Investigating the Relationships with Errors, Violations and Positive Driver Behaviours in Professional Driving”, Transportation Research Part F: Traffic Psychology and Behaviour, 26: 361-369.
Craig, D. (2009) “Emotional and Behavioral Reactions to Social Undermining: A Closer Look at Perceived Offender Motives”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108(1): 14-24.
Crossman, J. (2010) “Conceptualising Spiritual Leadership in Secular Organizational Contexts and Its Relation to Transformational, Servent and Environmental Leadership”, Leadership and Organization Development Journal, 31(7): 596-608.
Deconinck, J. (2013) “The Influence of Ethical Climate and Managerial Successi China”, Journal of Business Ethics, 99:527–534.
Duh, M. Belak, J. Milfelner, B. (2010) “Core Values, Culture and Ethical Climate as Constitutional Elements of Ethical Behaviour: Exploring Differences Between Family and Non-Family Enterprises”, Journal of Business Ethics, 97:473–489.
Dunn, J. Maurice, E. (2014) “Envy and Social Undermining in Organizations”, Social and Behavioral Sciences, 106:54-68.
Durden, E. D. Hill, T. D. & Angel, R. J. (2007) “Social Demands,Social Supports and Psychological Distress among Low IncomeWomen”, Journal of Social and Personal Relationships, 24: 343-361.
Duffy, M. Ganster, D. Jason, D. Johnson, J. Pagon, M. (2006) “The Social Context of Undermining Behavior at Work”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101: 105-126.
Edwina, P. (2010) “Spirituality and Ethnic Entrepreneurship in Sweden, aut University, Auck Land, New Zealand, Available online at www. Emeraldinsight.com, 29(1):114–116.
Edvard, C. Lee, M. (2014) “The Impact of Social Undermining on Organizational Justice”, Employee Responsibilities and Rights Journal, 34(12):53-70.
Elçi, M. Alpkan, L. (2009)“The Impact of Perceived Organizational Ethical Climate on Work Satisfaction”, Journal of Business Ethics, 84:297–311.
Filipova, A. (2015) Perceived organizational support and ethical work climates as predictors of turnover intention of licensed nurses in skilled nursing facilities, United States - Michigan, Western Michigan University.
Hershcovis, M. (2011) “Incivility, Social Undermining, Bullying…oh My!’’: A Call to Reconcile Constructs within Workplace Aggression Research”, Journal of Organizational Behavior, 32(3): 499–519.
Hoa, M.Y. Cheunga, F. Cheung, S.F. (2010) “The Role of Meaning in Life and Optimism in Promoting Well-Being”, Personality and Individual Differences, 48(5): 658-663.
Jose, D. (2010) “The Effect of Workplace Spirituality on Team Effectiveness”, Journal of Management Development, Available at www. Emeraldinsight.com ,p 443-452.
Öncer, A.Z. Yıldız, M.L. (2012) “The Impact of  Ethical Climate on Relationship between Corporate Reputation and Organizational Identification”, Social and Behavioral Sciences, 58: 714-723.
Purnamasaria, P. Amaliahb, I. (2015) “Fraud Prevention: Relevance to Religiosity and Spirituality in the Workplace”, Social and Behavioral Sciences, 211: 827 – 835. 
Taylor, R.D. (2014) “Kin Social Undermining, Adjustment and Family Relations Among Low-Income African American Mothers and Adolescents: Moderating Effects of Kin Social Support”, Journal of Child and Family Studies, 15(5):1-14.
Usman, A. (2010) “Leadership Spirituality in Banking Professionals and Its Impact on Organizational Commitment”, International Journal of Business and Management, 5(3): 185-193.
Zafar, J. (2010) “Measuring Religiosity and Workplace Spirituality in Pakistan: a Case Study of Armed Forces and University Teachers”, Cross-cultural Communication, 8: 104-111.
 

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار