موانع تحقق شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی شهر شیراز از دیدگاه کارشناسان استانداری فارس

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه مدیریت و برنامه‌ریزی فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)

2 کارشناس ارشد مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان

چکیده

 هدف پژوهش حاضر، بررسی موانع تحقق شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی در سطح شهر شیراز است. عوامل درون و برون‌سازمانی شایسته‌سالاری در سازمان، احصاء و به تحلیل و چالش کشیده شده است. این پژوهش ازحیـث هدف، کاربردی و ازنظر شیوة ‌جمع‌آوری داده‌هاتوصیفیاز نوع پیمـایشی است. جامعة آماری پژوهش، 200 نفر از کارکنان استانداری فارس است. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان در جامعة محدود به تعداد 127 نفر محاسبه شد. شیوة نمونه‌گیری پژوهش، تصادفی طبقه‌ای و از نوع متناسب با حجم هر طبقه بوده است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسش‌نامة ‌محقق‌ساخته با 46 سؤال است. روایی پرسش‌نامه به دو روش محتوایی و صوری انجام شده است. برای تعیین پایایی پرسش‌نامه از روش آلفای کرونباخ و در تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS استفاده شده است. نتایج پژوهش بیان می‌کند ازنظر پاسخ‌گویان، موانع تحقق شایسته‌سالاری در سازمان‌ها عوامل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی هستند. عوامل درون‌سازمانی، ساختار نامناسب و ویژگی‌های شخصیتی و عوامل برون‌سازمانی، گرایش‌های فرهنگی نامناسب، قانون‌گریزی و سیاسی کاری را شامل می‌شوند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Barriers to Meritocracy in Governmental Organizations of Shiraz City in the Viewpoint of Experts in Fars Governor General Office

نویسندگان [English]

  • Mojtaba Shahnoushi 1
  • Mitra Dadkhah 2
1 University of Islamic Azad Isfahan Branch (Khorasghan), Iran
2 University of Islamic Azad Isfahan Branch (Khorasghan), Iran
چکیده [English]

Introduction
Generally speaking, the efficiency of any organization depends on the proper management and use of its human resources, and a successful organization is one that can achieve its own goals with the help of experienced managers. One of the important factors here is the appointment of qualified people in positions proportional to their ability, experience and qualifications, which is discussed in the form of meritocracy system. Although the meritocracy management practices based on Islamic teachings are generally accepted in Iran, there is no comprehensive understanding of the relationship between meritocracy in management and the Islamic culture dominant in this country (Danaeifard, 2011: 244). Now, considering the importance of meritocracy and the selection of personnel based on competency components, we should see what major barriers exist for the establishment or expansion of this important principle in organizations. Britannica defines the word "meritocracy" as a system in which the talented are chosen and moved ahead on the basis of their achievement, qualifications and competency in them - not on the basis of their wealth or political status - and people will follow the path of progress and prosperity on the basis of their competence. According to this definition, meritocracy is a spiritual title given to a person admired by others because of doing something correctly and efficiently and gaining a particular and definite interest by doing that. In its simplest sense, a competent person is one who, under equal work conditions, does a job better than others and has greater efficiency than them (Ghahramani, 2006).  Reflecting on the political-social ideas of Islam and analyzing the excellent religious teachings, one can understand the position of meritocracy well. Justice, as a religious principle, has instances such as meritocracy in the social arena. After the victory of the Islamic Revolution, the lack of increase of salary proportionate to the inflation rate and the development of new approaches in public administration led to paying more attention to the employees, while managers and the officials began to take measures from time to time, developing plans on administrative and employment legislation to promote efficiency and improve the employees' living conditions. However, such actions have not been effective and serious enough to result in progress and change toward establishing a meritocratic system (Memarzadeh, 40: 2012). Many studies were conducted in the early 1970s with the behavioral competencies approach. These studies sought to present a list of general competencies and determine what competencies will boost business performance. Boyatzis's Excellent Competency Model (1982), Spencer's Overall Management Model (1994) Schroeder's Managerial Performance Competencies (1989) and Delvickios Superior Competency Model (1998) are among the models dealing with competency with the behavioral approach. However, the theoretical model of the present research was designed based on the existing different viewpoints, the literature and the interviews conducted with some of the practitioners familiar with the administrative issues of Iran.
 
 
Materials and Methods
This is an applied research in terms of goal, a descriptive- survey in terms of the data collection method, and explanatory in terms of the analysis method. The population includes the formal and contracted personnel of Fars Governor General Office, who had degrees starting from high-school diploma to higher educational degrees. They were exactly 200 individuals, of whom a sample size of 120 cases was selected based on the Morgan table. A stratified random sampling method has been used in this study. We have used field research and questionnaires in order to collect the practically required information. To achieve this, we have used a self-designed questionnaire consisting of 46 questions. To test the validity of the questionnaire, we used content and face validity methods, confirmatory factor analysis and Cronbach's alpha coefficient. To test the hypotheses, we used one-sample T-test the results of which are as follow:
 
 
 
 
Discussion of Results and Conclusions
Based on the results obtained, the mean score of the responses related to the inappropriate cultural tendencies as one of the barriers to meritocracy was 22.383, the t-statistic was 11.98, and the significance level was 0.000 (sig = 0/0); therefore, we may say that inappropriate cultural tendencies are a barrier to meritocracy according to the view of the respondents. Likewise, the mean score of the responses related to the items of law evasion index was 42.283, the t-statistic was 13.57, and the significance level was 0.000 (sig = 0/0); therefore, we may say that the respondents find law evasion as a barrier to meritocracy. Based on the results obtained, the mean score of the responses related to the employees' human characteristics index was 40.66, the t-statistic was 13.847, and the significance level was 0.000 (sig = 0/0); therefore, we may say that the respondents find the employees' human characteristics as a barrier to meritocracy. Based on the results obtained, the mean score of the responses related to the inappropriate organizational structure as a barrier to meritocracy was 56.078, the t-statistic was 18.476, and the significance level was 0.000 (sig = 0/0); therefore, we may say that the respondents find inappropriate organizational structure as a barrier to meritocracy.Based on the results obtained, the mean score of the responses related to the politicization of work as one of the barriers to meritocracy was 0.330, the t-statistic was 13.669, and the significance level was 0.000 (sig = 0/0); therefore, we may say that the respondents find politicization of work as a barrier to meritocracy. We used the non-parametric Friedman Test in order to rank the indices with the following results: 1) Inappropriate organizational structure, 2) Law evasion, 3) employees' human characteristics, 4) Inappropriate cultural tendencies, and 5) Politicization of work.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Structure
  • Competency
  • Meritocracy
  • Government Organizations Of Shiraz City

اصل مقاله

مقدمه و بیان مسأله

شایسته‌سالاری، آرزوی دیرینه‌ای است که همپای خلقت انسان با فطرت خداجوی او عجین شده است. هر انسانی در ناخودآگاه و فطرت پاک خود تمایل دارد همواره شایسته باشد، با شایستگان در ارتباط باشد و در جامعه‌ای با حاکمیت شایسته زندگی کند؛ اما این خواست گران‌سنگ به‌دلیل ناتوانی انسان در ارائة اندیشة منسجم و متناسب با ابعاد گوناگون شایسته‌سالاری با مشکلاتی مواجه بوده و همواره این پرسش ذهن دانشمندان را مشغول کرده است که برای تـحقـق این امـر از چه الگویی و به‌طور خاص از کدام راهبرد استفاده کنند (رحیمی، ۱۳۹0: 36).

لستر تارو[1]، نظریه‌پرداز مشهور و استاد دانشگاه معتقد است در هزارة سوم، مزیت رقابتی شرکت‌ها میزان هوش، دانایی، دانش خردمندانه و شایستگی نیروی انسانی آنهاست و دیگر منابع خدادادی مانند نفت برای بالندگی و رشد جوامع کافی نیست. هر جامعه‌ای که به داشتن سهم مؤثر در هزارة سوم و چالش‌های جهانی علاقمند است، باید راه را بگشاید برای کسانی که به بسط دانایی و رشد ظرفیت هوشی خود علاقمند هستند و درکل، احترام و علاقه به تعالی انسانی را در برنامه‌ریزی‌های کلان خود قرار دهد (قهرمانی، ۱۳۸۵).

 دنیای پرچالش و پویای کنونی، مجال ازدست‌دادن فرصت‌های طلایی را به هیچ شرکت و سازمانی نمی‌دهد. با کوچک‌ترین اشتباه استراتژیک، یک سازمان برای همیشه به ورطة نابودی کشانده خواهد شد. اگر زمانی منابعی مانند سرمایه، زمین، ماشین‌آلات، کار نیروی انسانی غیرمتخصص، مواد اولیه و این چنین موارد فیزیکی برای امکان بقای سازمان‌ها در گردونة رقابت کافی بودند، امروزه باتوجه‌به رقابت بسیار شدید و پیچیده، محیط ناپایدار، پیشرفت‌های برق‌آسای فناوری، توسعة روزافزون اطلاعات و ارتباطات و ...، تقریباً ادامة حیات برای سازمانی بدون مؤلفه‌های دانش محور یا همان نیروی انسانی متخصص و کارآزموده وجود نداشت. سازمان‌های دنیای مدرن با مجموعة بسیار گسترده‌ای از ذی‌نفعان گوناگون مانند مصرف‌کنندگان، مشتریان، کارکنان، تأمین‌کنندگان، سرمایه‌گذاران دولت، سازمان‌های غیرانتفاعی، تشکل‌های مدنی و بسیاری از مجموعه‌های زندة اجتماعی دیگر در ارتباط هستند. عصر فناوری اطلاعات و انقلاب دیجیتال نیز توجه به ارزش این عناصر گرانبها در چرخة عمر شرکت‌ها و سازمان‌ها را دو چندان کرده است و شاید به جرئت بتوان ادعا کرد پیشرفت و تـعالی هر سازمانی مرهون توانایی و شایستگی‌های منحصربه‌فرد نیـروی انسانی آن است (قهرمانی، ۱۳۸۵).

اکنون باتوجه‌به اهمیت نظام شایسته‌سالاری و گزینش نیروی انسانی براساس مؤلفه‌های شایستگی باید دید چه موانعی در راستای استقرار یا گسترش این اصل مهم در سازمان‌ها وجود دارد.

اهمیت و ضرورت این پژوهش در این است که استقرار نظام شایسته‌سالاری، نتایج و فواید بی‌شماری دارد؛ تقویت حس رقابت‌جویی، فرهنگ‌سازی تکریم کارشناسان و کارکنان برجسته و خلاق، الگوسازی از کارشناسان موفق، پرورش کارشناسان خلاق و نوآور و بسترسازی و ایجاد انگیزه برای ظهور این‌گونه افراد، اصلاح فرهنگ نابسامان سازمانی، تقویت همبستگی سازمانی، ایجاد و تقویت تعهد شغلی و سازمانی، تقویت اعتمادبه‌نفس در کارکنان، غنی‌سازی سرمایه‌های انسانی دستگاه.

پژوهشی نشان می‌دهد متوسط هزینة انتصاب نابجای یک مدیر حدود ۷۵۰۰ دلار در سال است؛ درحالی‌که تکانة ناشی از برکناری همین مدیر حدود ۱۶۰۰۰۰ دلار تخمین زده می‌شود. درعین‌حال، صرفه‌جویی ناشی از انتصاب یک مدیر موفق، ۵/۳ میلیون دلار در سال بوده است که دربارة مدیران اثربخش به ۷ میلیون دلار می‌رسد (درگاهی، 1389: 96).

به‌طورکلی، کارایی هر سازمان به نحوة مدیریت و کاربرد صحیح منابع انسانی آن وابسته است و سازمانی موفق است که با استفاده از مدیران مجرب، توان دستیابی به اهداف خود را داشته باشد. انتصاب افراد شایسته در جایگاه‌های مناسب با توانایی، تجارب و قابلیت‌های آنها فرایندی است که در قالب نظام شایسته‌سالاری بررسی می‌شود. مدیران برای موفقیت در دریای طوفان خیز تحولات محیطی به شایستگی‌های خاص مدیریتی نیازمند هستند. این شایستگی‌ها با کسب دانش و معلومات حرفه‌ای حاصل نمی‌شود؛ بلکه این امر به توسعة همه‌جانبه در ابعاد مهارت‌های شخصیتی و حرفه‌ای و تحول در نگرش و رفتار مدیران در سازمان‌ها نیاز دارد (مکی‌نژاد اصفهانی،۱۳۹۳).

توجه‌نداشتن به تخصص، تجربه، کارایی، علاقه و توانایی مدیران در انتصاب به مسئولیت‌های سازمانی به تصمیمات نامناسب، اقدامات بیهوده، تضعیف و به‌تدریج مرگ سازمان منجر می‌شود. در ادبیات مدیریت دولتی، هر نوع استخدام غیرقانونی خویشاوندان، دوستان، آشنایان و همسایگان ازطرف دیوان‌سالار یا بروکرات در نظام بوروکراسی، امر منفی و خویشاوندگرایی تلقی می‌شود. براین‌اساس، گزینش نامناسب و بدون ضابطة مدیران از آفت‌های سازمان‌های کنونی است (عطافر، 1380: 17).

شایسته‌سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان و فقدان آن به حذف یا فرار شایستگان و نارضایتی منجر می‌شود. روشن است که موضوع شایسته‌سالاری برای مشاغل حساس اهمییت بیشتری دارد (گلکار، 1392: 99).

در ایران شیوه‌های مدیریت شایسته‌سالاری بر مبنای آموزه‌های اسلامی و ارزش محوری در سطح وسیع است؛ بااین‌حال، درک جامعی از روابط بین شایسته‌سالاری در مدیریت و فرهنگ اسلامی حاکم بر ایران وجود ندارد (دانایی‌فرد، 1391: 244).

تحلیل وضعیت موجود نظام اداری کشور بیان‌کنندة وجود موانع و چالش‌هایی در مسیر استقرار نظام مدیریت بر مبنای شایستگی (مدیریت سرمایة انسانی) است ازجمله نبود فرهنگ شایسته‌سالاری، تمرگزگرایی و نظام مدیریت متمرکز، مقررات دست‌وپاگیر اداری، بی‌نظمی در فرایند انتخاب و انتصاب و بی‌ثباتی در مدیریت‌ها، ذهنی و غیرشفاف‌بودن معیارهای ارزیابی عملکرد، نبود تناسب میان نظام آموزشی و نیاز بازار کار و تناسب‌نداشتن ساختار و تشکیلات با اهداف نظام شایستگی مبتنی بر مدیریت سرمایة انسانی (رزاقی کوچکسرایی، ۱۳۹0).

در ابتدا برای بررسی موضوع، مصاحبه‌هایی با کارمندان استانداری و برخی سازمان‌های دولتی انجام شد و با تحلیل محتوای نظریه‌های آنان و بررسی سوابق پژوهش، اهداف زیر برای پژوهش حاضر در نظر گرفته شد:

هدف اصلی، شناسایی موانع تحقق شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی استان فارس و رتبه بندی این موانع و اهداف فرعی:

1. شناسایی نقش گرایش‌های فرهنگی نامناسب در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری؛

2. شناسایی نقش قانون‌گریزی در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری؛

3. شناسایی نقش سیاسی کاری در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری؛

4. شناسایی نقش ساختار نامناسب سازمانی در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری؛

5. شناسایی نقش ویژگی‌های انسانی پرسنل در تحقق‌نیافتن شایسته‌سالاری.

براساس این اهداف، پنج فرضیه تدوین و آزمون شد که در قسمت‌های بعدی مقاله به آنها خواهیم پرداخت.

توضیح متغیرهای فوق از این قرار است:

- گرایش‌های فرهنگی نامناسب: در این پژوهش به معنی بی‌توجهی به شایسته‌سالاری و انتخاب براساس روابط دوستی، قوم‌گرایی، درنظرگرفتن وضعیت ظاهری و تبعیض جنسیتی است.

- قانون‌گریزی: در این پزوهش به معنی رعایت و اجرانکردن قانون به‌دلیل نداشتن آگاهی از آن، پاسخگونبودن مدیران و ضعف دستگاه‌های نظارتی، بروکراسی و قوانین دست‌وپاگیر، نقص و خلأ قانونی و تغییر مداوم قانون است.

- ساختار نامناسب: به معنی تمرکز سازمانی و واگذارنشدن اختیار، ایجاد اشکال در مسیر ارتقای شغلی، اشکال در فرایند شناسایی و جذب نیروهای شایسته.

- سیاسی کاری: به معنی دخالت احزاب مختلف در انتصاب افراد و تغییرات سیاسی است.

- ویژگی‌های انسانی نامناسب: منظور خودبینی و خودخواهی، ترس از ارتقای زیردستان، بی‌توجهی به تخصص و کارایی، تعهد و تعلق‌خاطرنداشتن به سازمان و استقرار شایسته‌سالاری.

 

ادبیات پژوهش

شایسته‌سالاری، تعریف و خواستگاه‌های آن

شایسته‌سالاری یا مریتوکراسی از دو واژة مریت[2] به معنای شایستگی قابلیت یا سزاواری و کراسی[3] به معنای حکومت یا روش ادارة امور تشکیل شده است. شایسته‌سالاری به نظام اجتماعی اطلاق می‌شود که در آن بالاترین قدرت و مرتبة اجتماعی به افرادی با بیشترین توانایی سپرده می‌شود (باباجانی محمدی، 1392)

طبق تعریفی که فرهنگ لغات بریتانیکا[4] از واژة شایسته‌سالاری دارد، این مفهوم به سیستمی اطلاق می‌شود که در آن ملاک انتخاب افراد، شایستگی و قابلیت‌های درونی آنها بوده است (برخورداری از ثروت یا جایگاه سیاسی نبوده است) و افراد، مسیر پیشرفت و تعالی را براساس شایستگی خود طی می‌کنند. طبق این تعریف، شایسته، لقبی معنوی است و به فردی اعطا می‌شود که به‌علت انجام کاری صحیح و برجسته با کارایی بالا و حصول منفعت مشخص و قطعی او را ستایش و تمجید کنند. به بیان ساده‌تر، شایسته کسی است که در شرایط برابر، کاری را بهتر از دیگران انجام دهد و در مقایسه با آنها راندمان بیشتری داشته باشد (قهرمانی، 1385).

برخی از تعاریف شایستگی عبارتند از:

به نظر کین[5]، شایستگی، توانایی است که مسئولیت یک وضعیت و شرایط را مدیریت می‌کند؛ حتی اگر این شرایط پیش‌بینی نشده باشد (قنبری، 1391: 89).

پیپل سافت[6] می‌گوید: شایستگی‌ها مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها و رفتارهای درخور سنجش و مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند (قهرمانی، 1385).

بوزنجانی می‌گوید: شایستگی ترکیبی از مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به‌طور مستقیم با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند. در فرهنگ دانشگاه هاروارد، شایستگی، تحولات زیر را شامل می‌شود: 1- رفتارهای مرتبط با شغل (آنچه فرد می‌گوید و انجام می‌دهد) 2- انگیزه‌ها (آنچه فرد درخصوص شغل و سازمان خود احساس می‌کند) 3- دانش و مهارت (آنچه فرد درخصوص وقایع، تکنولوژی، حرفه، فرایندها و سازمان خود می‌داند و نشان می‌دهد) (بیرامی، 1390).

  یکی از دلایل مهم شفاف‌نبودن مفهوم شایستگی، ارائة تعاریف متفاوت و نبود تمایز بین دو مفهوم زمینه‌های شایستگی و شایستگی‌های مرتبط با افراد است (دهقانان، 1385)؛ بنابراین، برای سنجش شایستگی افراد، عده‌ای بر مهارت‌های فنی به‌ویژه شغل توجه دارند و عده‌ای نیز بر ترکیبی از شایستگی‌های فردی و اجتماعی و زمینه‌های شغلی (مهارت‌های فنی) تأکید دارند (رزاقی کوچکسرایی، 1390).

طبق تعریف دایرۃالمعارف[7] ویکیپدیا واژة شایسته‌سالاری برای نخستین‌بار مایکل یانگ[8] در کتابیدر سال 1958 استفاده کرده است. وی در این کتاب به تمسخر از نظامی یاد می‌کند که در آن جایگاه اجتماعی افراد براساس اشرافیت، پیشینة فامیلی و اصل و نصب آنها نیست؛ بلکه با تلاش و ضریب هوشی آنها مشخص شده است و این نظام به لگام گسیختگی‌های اجتماعی افراد جوان و جویای نام و بی‌منزلت‌شدن ارزش‌های حاکم منجر شده و در تعارض با حکومت طبقة اشراف5 در جامعه است. برخلاف ریشة منفی این واژه در فرهنگ لغات فوق، امروزه واژة شایسته‌سالاری با ارزش‌های بزرگ اجتماعی و اخلاقی مترادف بوده و موافقان این سیستم عقیده دارند روشی عادلانه و ارزنده برای پیشرفت در یک اجتماع دموکراتیک است (قهرمانی، 1385).

  مایکل یانگ در سال 1958 بیان کرد موقعیت اجتماعی افراد در آینده، ترکیبی از بهرة هوشی و کوشش فراوان خواهد بود (فرمول یانگ: هوش + تلاش + داشتن نگرش مثبت + شخصیت اخلاقی بالا = شایسته‌سالاری). او همچنین نظام شایسته‌سالاری را نظامی عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظام‌ها دانسته و معتقد است این نظام به تبعیض‌ها پایان می‌دهد (معمارزاده،1391: 38).

معمولاً برای شایستگی مؤلفه‌های زیر بیان می‌شود:

 دانش: معلومات نظری که پرسابقه‌ترین بُعد شایستگی است.

 مهارت: مهارت عبارت است از توانایی پیاده‌سازی علم در عمل.

توانایی: توان خصلتی باثبات و وسیع را مصور می‌کند که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می‌کند (درگاهی، 100:1389).

 

شایسته‌سالاری در برخی کشورها

در ژاپن اگر هرم مدیریت را در نظر بگیرید، این هرم سه سطح مدیریتی دارد، عملیاتی، میانی و عالی. معمولاً شروع به کار افراد در مدیریت ژاپنی از پایین هرم آغاز می‌شود و در نهایت پس از 30 سال خدمت از سازمان خارج می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر، فردی که به سِمت مدیریت عالی سازمان برگزیده می‌شود، باید قبلاً پست‌های مدیریت عملیاتی و میانی را طی کرده باشد. کارکنان در سبک مدیریت ژاپنی به فکر تصاحب پست مدیریتی عالی نیستند؛ زیرا احراز پست مدیریت عالی، شرایط بسیار سختی دارد و حداقل به 25 سال سابقة کار مفید نیاز دارد (حسام‌الدین بیان، 1372).

در کشور کرة جنوبی، مؤسسه‌ای مستقل به‌نام کمیسیون خدمات کشوری که زیر نظر مستقیم رئیس‌جمهور ایجاد شده است، وظایفی مانند استقرار نظام باز و وضع سیاست‌های راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و ... را به عهده دارد. در کشور کرة جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی، بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبه‌های تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند و پس از آن برای بررسی نهایی پیش از استخدام، شش ماه تا یک سال به‌صورت آزمایشی استخدام و درصورت مثبت‌بودن نتایج ارزیابی عملکردشان برای کارمند رسمی و دائمی انتخاب می‌شوند (سالکی، 1386).

در کشور فرانسه، کارکنان دولت در چهار گروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه‌بندی می‌شوند. در هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیئت‌های عالی‌رتبه قرار دارند. در سال‌های اخیر در سطوح بالاتر مدیریت، حدود ده هزار نفر از کارکنان دولت قرار گرفته‌اند که به‌ترتیب اهمیت، طبقات مستخدمان اصلی دولت (پرسنل خدمات مالی، اداری و مدیریت)، مستخدمان ارشد دولت (مهندسان و مدیران خدمات کشور)، مستخدمان عالی‌رتبة دولت (بازرس امور مالی، کارکنان دیوان محاسبات و اعضای هیئت‌های سیاسی) و مقامات عالی‌رتبة دولت (معاونان وزرا، مدیر بودجه و اعضای عالی‌رتبة شورای ملی دولتی) را شامل می‌شوند (سالکی، 1386).

 

شایسته‌سالاری در اسلام

با درنگی در اندیشه‌های سیاسی – اجتماعی اسلام و با واکاوی آموزه‌های تعالی‌بخش دینی به‌خوبی جایگاه شایسته‌سالاری مشخص می‌شود. عدالت، اصل مهم دینی است و مصادیقی مانند شایسته‌سالاری در عرصة اجتماع دارد؛ زیرا با تحقق عدالت اسلامی، اصل استقرار هر چیزی در جای مخصوص به خود برآورده می‌شود. خداوند تأکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است (سورة انبیاء، آیة 105). همچنین زمانی که بنی‌اسرائیل از پیامبری به‌نام اشموئیل درخواست فرماندهی کردند تا با ستمگران بستیزند، او به درگاه خداوند روی آورد و خداوند طالوت را به فرماندهی آنان برگزید. قوم بنی‌اسرائیل نسبت به این انتصاب اعتراض کردند و گفتند چگونه او بر ما حکومت داشته باشد درحالی‌که ما از او شایسته‌تر و ثروتمندتریم؛ اما خداوند در پاسخ به شایستگی طالوت اشاره کرد و می‌فرماید: او را بر شما برگزیده؛ چون علم و قدرت فراوانی دارد (سورة بقره، آیة 247).

در بینش پیامبر اسلام (ص) تنها معیار، فضیلت و برتری‌های شخصی نبود؛ بلکه حضرت ایمان و تعهد، لیاقت، علم و آگاهی را لحاظ می‌کردند. در روایتی آمده است پیامبر اکرم (ص) پس از فتح مکه عازم نبرد حنین شدند و جوانی 21 ساله به‌نام عتاب بن اسید را به فرمانداری مکه برگزیدند. این انتصاب باعث اعتراض برخی شد و حضرت در پاسخ معترضان فرمودند: به‌دلیل کم‌بودن سن و بی‌تجربگی وی مخالفت نکنید؛ زیرا برتری او نسبت به دیگران، علم و آگاهی اوست و آن کس که برتر است، بزرگ‌تر است (درگاهی، 1389: 89).

امام علی (ع) در نهج‌البلاغه، علت سقوط دولت‌ها و حکومت‌ها را چهار چیز می‌دانند؛ ذایل‌کردن مسائل اساسی، مشغول‌کردن خود به فروعات، حاکم‌کردن اراذل و فرومایگان و کنارزدن شایستگان در عرصة مدیریتی (عطافر، 1380)

امام علی (ع) در سخنانی می‌فرمایند: سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد (نهج البلاغه، نامة 27). از این روایت استباط می‌شود که در تمامی مسائل مربوط به ادارة حکومت از رهبری تا پایین‌ترین مسئولیت‌ها باید پیوسته، شایستگی‌محور باشد (باباجانی محمدی، 1392).

 

شایسته‌سالاری و قوانین مدون نظام جمهوری اسلامی ایران

پس از پیروزی انقلاب اسلامی متناسب‌نبودن افزایش حقوق با نرخ تورم و همچنین ورود دیدگاه‌های جدید در علم مدیریت دولتی به افزایش مطالعات کارکنان و مدیران منجر شد و گاهی‌اوقات مسئولان وقت برای ارتقای کارایی و بهبود وضعیت معیشتی کارکنان به تهیة طرح‌هایی در زمینة تدوین قوانین اداری و استخدامی اقدام می‌کردند که به‌سوی شایسته‌سالاری سوق می‌داد؛ اما این کنش‌ها آنقدر تأثیرگذار و جدی نبوده است که به پیشرفت و حرکت در جهت استقرار یک نظام شایسته‌سالار منجر شود (معمارزاده، 40:1391).

مطابق با مادة 53 قانون مدیریت خدمات کشوری، انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان باید با رعایت شرایط تحصیلی و تجربی لازم و پس از احراز شایستگی و علکرد موفق در مشاغل قبل آنان صورت گیرد. قانون مدیریت خدمات کشور بر انتخاب با معیارهای شایسته‌سالارانه تأکید دارد.

در کشور از اواخر دهة ۶۰، واژة شایسته‌سالاری به کار گرفته شد؛ اما هیچ‌گاه به‌گونه‌ای مستمر با نگاهی جامع توسعه نیافت تا زمانی که سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، لایحة شایسته‌سالاری مشتمل بر ۹ ماده در راستای اجرای مادة ۱۴۱ قانون برنامة چهارم توسعه را برای طی‌کردن مراحل قانونی به هیئت وزیران در مرداد ۱۳۸۴ ارائه کرد که اهداف زیر را دنبال می‌کرد: 1- استقرار نظام شایسته‌سالاری 2- ایجاد ثبات در خدمات مدیران 3- رعایت عدالت در انتصاب‌ها 4- کاهش تأثیر تغییرات سیاسی و انتخاب و انتصاب مدیران (باباجانی محمدی، 1392).

 

 

جدول 1- مواد قانونی مرتبط با زیرفرایندهای نظام شایستگی کشور در قانون برنامة چهارم توسعه

اجزا

 

مواد قانونی

شرح مواد

 

شایسته‌خواهی

 

 

 

ماده 141

الزام دولت به استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران

بند الف ماده 143

تجزیه و تحلیل و بازطراحی مشاغل دولتی با رویکرد جذب متخصصان و نخبگان

بند د ماده 55

طرح توسعة منابع انسانی شامل جذب، انگیزش، ارتقای آموزش، به‌سازی و نگاه‌داشت

 

شایسته‌سنجی

 

 

 

ماده 143

بهبود مدیریت نیروی انسانی بخش دولتی با رویکرد

جذب نخبگان و توسعة فضای رقابتی

بند ب ماده 141

الزام دولت به انتخاب و انتصاب افراد بر مبنای شرایط تخصصی و ارتقای شغلی

بند ج ماده 55

تدوین نظام استاندارد و ارزیابی مهارت نیروی کار کشور با رویکرد بین‌المللی

بند ب ماده 143

به‌کارگیری نیروی انسانی به هر شکل در دستگاه‌های دولتی در فضای رقابتی

 

شایسته‌گزینی

 

 

 

بند ج ماده 52

تدوین و اجرای نظام سنجش صلاحیت علمی و رتبه‌بندی

بند د ماده 143

ارتقای رسمی مدیران و سرپرستان با پیش‌بینی ضوابط خاص آموزش و شرایط احراز

بند دماده 143

اصلاح قوانین و مقررات و ایجاد تسهیلات لازم برای ارجاع کار

بند و ماده 45

ایجاد انگیزه برای جذب متخصصان توسط تولیدکنندگان

 

شایسته‌داری

 

 

 

بند ه ماده 49

سیاست‌گذاری و مدیریت واحد در امور مربوط به استعدادهای درخشان

بندی ماده 50

ارائة راه‌کارهای مناسب دولت برای جلوگیری از خروج بی‌رویة سرمایه‌های انسانی، فکری، علمی و فنی کشور

بند ن ماده 52

وضع مقررات برای تأمین، جذب و نگاه‌داشت نیروی انسانی مناطق کمتر توسعه‌یافته

بند الف ماده 141

تقسیم مشاغل مدیریتی به دو بخش سیاسی و حرفه‌ای

بند ج ماده 143

پرداخت براساس تلفیق مناسب نتیجه‌گرایی و بهره‌وری به جای پرداخت وقت مزدی

 

 

 

شایسته‌پروری

 

 

 

مقدمه ماده 150

افزایش حقوق کارکنان برای تمامی رشته‌های شغلی متناسب با نرخ تورم

مقدمه ماده 55

اصلاح هرم تحصیلی نیروی کار، ارتقا و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی، کاهش فاصلة سطح دانش و مهارت نیروی کار کشور با سطح استانداردهای جهانی

بند د ماده 49

بازنگری در رشته‌های دانشگاهی بر مبنای نیازهای

اجتماعی، بازار کار و تحولات علمی برای تحقق توسعة علوم میان

بند ب ماده 55

استمرار نظام کار آموزی و کارورزی در تمام دوره‌‌های آموزش رسمی و غیررسمی

بند ب ماده 46

تربیت نیروی انسانی روزآمد در نظام پژوهش و فناوری کشور

 

مآخذ: (صالحی کردآبادی،1390: 113)

 

 

 

باتوجه‌به موارد زیر اهمیت توجه به شایسته‌سالاری در شرایط کنونی درک می‌شود:

1- حاکمیت مدیریت قومی و نژادی بر سازمان‌ها که درواقع همان مدیریت اتوبوسی در سازمان‌ها را تداعی می‌کند.

2- ازبین‌رفتن پویایی در کارکنان و میل به سکون؛ یعنی کارکنان احساس خواهند کرد که تلاش آنها هیچ نتیجه‌ای برای پیشرفت آنها نخواهد داشت.

3- رکود خلاقیت و نوآوری که کاهش بهره‌وری سازمان‌ها را سبب خواهد شد.

4- نزدیک‌شدن سازمان‌ها به مرگ؛ به‌عبارت‌دیگر با رعایت‌نکردن شایسته‌سالاری، مرگ سازمان‌ها فرا می‌رسد.

5- رواج بی‌انگیزگی در کارکنان.

6- بروز فساد اداری و به‌خطرافتادن سلامت سازمان.

7- نداشتن میل و رغبت نیروهای متخصص و دانشگاهی به کار در سازمان‌ها به‌خصوص سازمان‌های دولتی.

8- افزایش تضاد سازمانی بین کارکنان عادی و کارکنان ذی‌نفع از نبود شایسته‌سالاری (باباجانی محمدی، 1390).

به نظر برخی، فلسفة اصلی شایسته‌سالاری در یک کلام عبارت است از به حداکثررساندن بهره‌وری (lamont, 2014:591)

به‌طورکلی مؤلفه‌های مفهوم شایسته‌سالاری موارد زیر را شامل می‌شود و رعایت‌نکردن این اصول به معنای بی‌توجهی به شایسته‌سالاری است:

1- ضابطه‌گرایی در انتخاب کارکنان؛

2- قانون‌مداری در کار و فعالیت؛

3- تعهدمداری؛

4- استعدادگرایی؛

5- تلاش‌گرایی؛

6- مهارت‌مداری برای مشاغلی که مهارت نیاز دارند؛

7- سفارش‌ناپذیری بیجا؛

8- پروراندن؛

9- شفافیت؛

10- پاسخ‌گویی از عملکرد و میزان تحقق اهداف (سلطانی، 1388: 33).

 

دیدگاه‌ها و سوابق پژوهش دربارة شایسته‌سالاری

هایتر[9] معتقد است شایسته‌سالاری به‌منزلة موضوعی بدیع و مجموعه‌ای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرایندی بلندمدت، علمی و سنجیده در اداره‌ها و سازمان‌ها استقرار یابد. او بیان می‌کند استقرار شایسته‌سالاری برای فراهم‌آوردن زیربناهای مناسب ازنظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی لازم است. فوستر[10] معتقد است مبانی و اساس شایسته‌سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی معرفت‌جویی، عدالت‌خواهی و عبودیت، مشترکات زیربنایی برای سازماندهی نظام شایسته‌سالاری و از ویژگی‌های شایسته‌سالاری در سطح ملی است. الوانی می‌گوید: داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی برای کار در یک سیستم شایسته‌سالار لازم است و برای شایستگی دو بال وجود دارد؛ یک بال آن دانش و بال دیگر بینش، نحوة برخورد با مسئله، اعتقاد و ارزش‌هاست (معمارزاده، 1391: 37).

کونتر[11] معتقد است شایسته‌سالاری یعنی موفقیت یک شخص فقط با شایستگی وی تعیین می‌شود. این نظر درست است؛ اما در جوامع امروزی واقعیت ندارد. شایسته‌سالاری با سوق‌دادن مردم به‌سمت این باور که زندگی عادلانه است و موفقیت‌ها به طرز منصفانه‌ای به دست خواهند آمد، نقش متقاعد کننده‌ای را در جامعه بازی می‌کند؛ اما درحقیقت، موفقیت بر بلندهمتی شخصی و کار سخت نسبت به بقیه کمتر متکی است. به‌هرحال این واقعیتی است که طبقه و محیط، موفقیت را محدود می‌کنند.

استقرار شایسته‌سالاری به بستر نیازمند است که بستر آن در سبک‌های مدیریت فراهم می‌شود. یکی از این سبک‌های مدیریت سبک مریتوکراسی یا شایسته‌سالاری است. در این سبک، سازمان به دنبال گسترش عدالت است؛ یعنی کارهای درست را به‌درستی انجام می‌دهد و افراد شایسته را به‌صورت معقول و منطقی انتخاب و ارتقا می‌دهد و به منافع فردی و سازمانی هر دو توجه دارد و خواسته‌های جمعی او بر ارزش‌های معقول فردی تأثیر نمی‌گذارد (سلطانی، 1388: 33).

چارون و همکاران در پژوهش انجام‌شده در کشورهای اروپایی به این نتیجه رسیدند که استقرار شایسته‌سالاری با عواملی مانند: میزان اثربخشی دولت، میزان فساد، میزان حاکمیت قانون، میزان استقلال دستگاه قضایی، حق مالکیت، شاخص توسعة انسانی، درآمد سرانه، نابرابری در آمدی، نابرابری جنسیتی و اعتماد سیاسی رابطه دارد (Charronandet al., 2015)

بعضی از نظریه‌پردازان که مخالف نظام شایسته‌سالاری هستند، این چنین نظامی را غیردموکراتیک فرض می‌کنند. برای مثال رابرت دال[12] معتقد است دموکراسی به توده‌های مردم قوت می‌دهد؛ درحالی‌که شایسته‌سالاری، قدرت را از توده‌های مردم، منحرف و آن را به نخبگان محدود می‌کند. از نگاه او شایسته‌سالاری نشئت‌گرفته از ایده‌های قیمومیت افلاطونی است. او معتقد است این نوع سیستم، حکومتی است که فرمانروایان شایسته در آن دولت، حاکمیت می‌کنند. فرمانروایان، اقلیتی هستند که براساس فرایندهای دموکراتیک انتخاب نمی‌شوند (معمارزاده، 1391: 39)

در اوایل دهة 1970، پژوهش‌های گسترده‌ای با رویکرد شایستگی‌های رفتاری انجام شد. در این پژوهش‌ها تلاش شد تا ضمن ارائة فهرستی از شایستگی‌های کلی به این سؤال پاسخ داده شود که چه شایستگی‌هایی عملکرد کاری را بیشتر خواهند کرد. الگوی شایستگی‌های عالی بویاتزیس[13] (1982)، الگوی کلی مدیریتی اسپنسر (1994)، شایستگی‌های عملکرد مدیریتی برتر شرودر (1989) و شایستگی برتر دلویکز (1998) ازجمله الگو‌هایی هستند که با رویکرد رفتاری، موضوع شایستگی‌ها را بررسی کردند. آنها در الگو‌های رفتاری خود، روش‌های متفاوتی را برای ارزیابی شایستگی به کار برده‌اند؛ بویاتزیس، مصاحبة رویدادهای رفتاری را مطرح کرده است؛ شرودر و کوکریل، روش نظارة رفتاری را پیشنهاد داده‌اند و چارچوب شایستگی دلویکز، مبتنی بر روش ارزیابی 360 درجه است (صالحی کردآبادی، 1390). رویکرد رفتاری، مستند و ازنظر تحقیقات قوی است؛ اما مبتنی بر گذشته بوده است و هیچ تضمینی وجود ندارد که شایستگی‌های دیروز مشابه قابلیت‌هایی باشد که در آینده در سازمان‌ها و شرکت‌ها لازم خواهد بود. همچنین برخی نویسندگان مانند مورگان (1990)، کمران (1989)، چیلد (1984) و ودال (1984) تأکید دارند تعیین شایستگی‌های متفاوت به حوزة عملکرد سازمان‌های مختلف و محیط تجاری متفاوت نیازمند است (عسکری، 1393).

در ارتباط با شایسته‌سالاری و مسائل مربوط به آن پژوهش‌هایی در داخل و خارج کشور انجام شده است که خلاصة برخی از مهم‌ترین آنها در جدول زیر آمده است.

 

جدول 2- سوابق پژوهش و مشخصات آنها

 

پژوهشگر (پژوهشگران)

سال انجام پژوهش

عنوان پژوهش

یافته‌ها و نکات کلیدی پژوهش

درگاهی و همکاران

1389

شایستگی‌های موردنیاز مدیران فرهنگ‌سراهای سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران

اهمیت توانایی ذهنی و فکری، مهارت‌های ارتباطی و میان‌فردی، ویژگی‌های شخصیتی

بیرامی

1390

نقش شایسته‌سالاری در عرصة مدیریت

تخصص در شایسته‌سالاری از مهم‌ترین اصول است

کرد آبادی و همکاران

1390

مدیریت شایستگی در سازمان‌های دولتی و سنخ‌شناسی آن در ایران

توجه به شایسته‌خواهی، شایسته‌شناسی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گیری، شایسته‌داری و شایسته‌پروری

کاظمی و همکاران

1390

رابطة ارزش‌ها و شخصیت مدیران با شایسته‌سالاری

در سازمان‌های سنتی رفتارهای کاری انعطاف‌پذیری کمی دارند

پور کیانی و همکاران

1390

همبستگی بین سلامت سازمانی و شایسته‌سالاری

 بین سلامت سازمانی و شایسته سالاری رابطه وجود دارد

مهدی‌زاده اشرفی و همکاران

1390

بررسی و تحلیل موانع شایسته‌سالاری در شرکت ارتباطات زیرساخت

نقش عوامل برون‌سازمانی و عوامل درون‌سازمانی

معمارزاده و همکاران

1391

تبیین الگوی ارتقای شایسته‌سالاری و عوامل مرتبط با آن در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی

نقش نوع سبک رهبری، نوع فرهنگ سازمانی، هدف نظام مدیریت منابع انسانی، نوع روش تصمیم با شایسته‌سالاری ارتباط دارد.

افلاطونی و همکاران

1393

مشکلات سیستم ارتقا در سازمان‌های دولتی

عوامل سازمانی مهم‌ترین موانع است.

 

قیصری و همکاران

1393

شناخت عوامل بازدارندة استقرار نظام شایسته‌سالاری در سطح مدیران حرفه‌ای سازمان‌های دولتی شهرستان اهواز

بین سه عامل بازدارندة پارتی بازی، نابرابری فرصت و سطحی‌نگری و استقرار نظام شایسته‌سالاری رابطة آماری معنی‌داری وجودارد.

 

دنیل بل

1972

شایسته‌سالاری و برابری

شایسته‌سالاری شیوه‌ای عادلانه برای ایجاد جامعة سودبخش و پیشرفته است.

کائو

2004

پیشینه و پرورش مفهوم شایسته‌سالاری در چین

سازمان‌هایی که ازنظر عملکرد سود کمی دارند، نسبت به شرکت‌ها و سازمان‌های دیگر اصول شایسته‌سالاری را کمتر رعایت می‌کنند

جکسون

2007

چگونگی انتخاب مراتب شایستگی و طبقه‌بندی اجتماعی و تجاری در بین کارکنان

مشخصه‌های شایستگی و غیرشایستگی برای آگاهی شغلی کارکنان لازم است.

امیلیو کاستیلا

2008

جنسیت، نژاد و شایسته‌سالاری در مشاغل سازمانی

زنان و اقلیت‌ها پاداش کمتری نسبت به مردان سفیدپوست با همان مقدار کار دریافت می‌کنند

آری

2008

رابطة بین شایسته‌سالاری و تبعیض قومی و جنسیتی

برخورد نابرابر بیشتر در سوئد برای اقلیت قومی مذکر

امیلیو کاستیلا و استیفان برنارد

2010

مقایسة زمانی که فرهنگ سازمانی شایسته‌سالاری ترویج می‌شود.

افراد در موقعیت‌های مدیریتی در شرایط مساوی، کارمندان مرد را بر کارمندان زن ترجیح می‌دهند.

سیلی

2010

بررسی کیفیت گروه نخبة زنان ارشد در بانک و ارائة توضیح ادراک و تجربة آنها از نقش شایسته‌سالاری با محتوای حرفه‌ای آنها

توجه زنان نسبت به مفهوم شایسته‌سالاری بیشتر از هر زمان دیگری کاهش یافته است.

مارکز

2010

تأثیر پیشینة اجتماعی و جنسیت بر توانایی (شایستگی) در سطح اجتماعی و اقتصادی و انتظارات حرفه‌ای نوجوانان 15 ساله در 30 کشور دنیا

تأثیر پیشینة اجتماعی و ا قتصادی بر انتظارات حرفه‌ای بیشتر جوامع توسعه‌یافتة اقتصادی، قوی‌تر بوده است.

نیکلاس چارون و همکاران

2015

سنجش شایسته‌سالاری در بخش‌های عمومی در اروپا

شایسته‌سالاری در خلأ رشد نمی‌کند و به زمینه‌های فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی نیاز دارد.

ماتیاس و. نیلسون

2016

محدودیت‌های شایسته‌سالاری

نگاه جنیستی، شایسته‌سالاری را محدود می‌کند.

 

بررسی پژوهش‌های بالا نشان می‌دهد ازنظر پژوهشگران، متغیرهای تعیین‌کنندة شایسته‌سالاری، فردی، اجتماعی و ازمانی هستند.

 براساس دیدگاه‌های مطالعه‌شده، سوابق پژوهش و مصاحبه با برخی دست‌اندرکاران آشنا به مسائل اداری ایران، الگوی نظری پژوهش حاضر طراحی شد.

 

 

 

 

 
   
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی است؛ زیرا نتایج پژوهش به‌صورت کاربردی به بهبود و بهینه‌سازی تصمیم‌گیری‌ها، برنامه‌ریزی‌ها و سیاست‌گذاری‌ها در اداره‌های مطالعه‌شده منجر می‌شود و این نتایج در اختیار اداره‌های مختلف برای بهره‌برداری قرار می‌گیرد. همچنین این پژوهش ازنظر شیوة گردآوری داده‌ها توصیفی و پیمایشی است؛ زیرا نقش موانع تحقق شایسته‌سالاری در دستگاه‌های اجرایی را توصیف می‌کند. پژوهش حاضر ازنظر شیوة تحلیل، تبیینی است؛ زیرا هدف ما تبیین موانع تحقق شایسته‌سالاری با استفاده از عوامل مختلف است.

جامعة آماری پژوهش، پرسنل رسمی و پیمانی استانداری فارس با مدرک تحصیلی فوق دیپلم و بالاتر است که دقیقاً 200 نفر بوده‌اند.

برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است. باتوجه‌به جامعة آماری 200 نفر، تعداد حجم نمونه براساس جدول مورگان، 127 نفر برآورد شده است. حجم نمونه 63% از کل جامعة آماری است.

براساس چارت سازمانی، استانداری فارس، 5 معاونت و 13 اداره کل دارد. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، طبقه‌ای تصادفی است و 127 نفر از پرسنل همة دفاتر که کارشناسان کارشناس مسئول، رئیس گروه، معاونین مدیر کل و مدیر کل را شامل می‌شوند به‌طور تصادفی انتخاب شدند و پرسش‌نامه در اختیار ایشان قرار داده شد.

در گردآوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری پژوهش از روش مصاحبه، کتابخانه، اینترنت، بانک‌های اطلاعاتی و نشریات استفاده شده است. برای کسب آخرین اطلاعات لازم درخصوص پژوهش‌های انجام‌شده دربارة متغیرهای پژوهش از پایگاه‌های دادة دانشگاه‌ها و مرکز اسناد ایران و جهان، نشریات سازمان‌های مختلف و سایت‌های اینترنتی مؤسسه‌های گوناگون استفاده شده است. مصاحبه از دیگر روش‌های ‌جمع‌آوری اطلاعات است که در این پژوهش استفاده شده است؛ مصاحبه با دست‌اندرکاران جذب و استخدام نیرو درخصوص چگونگی به‌کارگیری نیرو در استانداری، مصاحبه با کارشناسان و مدیران حوزة ارزشیابی درخصوص چگونگی بهره‌برداری از امتیازات ارزشیابی، مصاحبه با مدیران میانی درخصوص نحوة انتخاب مدیران میانی و مدیران پایه و مصاحبه با اعضای کمیتة طبقه‌بندی مشاغل و ارتقای شغلی.

برای جمع‌آوری اطلاعات در حوزة عمل از پژوهش‌های میدانی و پرسش‌نامه استفاده شد. دراین‌راستا برای سنجش و اندازه‌گیری از پرسش‌نامة 46 سؤالی ‌محقق‌ساخته استفاده شده است. براین‌اساس در مرحلة اول با انجام مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی پیشینه‌های پژوهشی انجام‌شده در حوزة مؤلفه‌های پژوهش، الگوی مربوط به هر یک ازمؤلفه‌ها، استخراج و سؤال‌های ‌محقق‌ساخته برای سنجش آنان در نظر گرفته شد. 5 مؤلفة قانون‌گریزی، سیاسی‌کاری، ساختار نامناسب سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی و مباحث فرهنگی، استخراج و تعداد 46 گویة سؤالی ‌محقق‌ساخته برای سنجش آنان در نظر گرفته شد.

برای مناسب‌بودن پرسش‌نامه از روش روایی محتوایی و صوری استفاده شده است. برای تعیین روایی محتوایی و صوری پرسش‌نامة محقق‌ساخته، ابتدا پرسش‌نامه در اختیار تعدادی از متخصصان و مدیران ارشد قرار گرفت (6 نفر از متخصصان شامل 2 نفر از اساتید دانشگاه و چهار نفر از مدیران و کارشناسان استانداری) و از آنان درخواست شد پس از مطالعه، نظرات خود را دربارة روایی پرسش‌نامه اعلام کنند. سپس با ‌جمع‌آوری اظهارنظرهای اعلام‌شده و اصلاح برخی سؤالات، نتیجه گرفته شد پرسش‌نامة مدنظر، روایی مناسبی دارد.

پس از آن برای به‌دست‌آوردن اطمینان از انتخاب گویه‌ها برای مؤلفه‌ها تحلیل عاملی تأییدی انجام شد؛ البته برخی گویه‌ها در تحلیل عاملی بین برخی مؤلفه‌ها مشترک بود و در جایی قرار گرفت که نزدیک‌تر به مؤلفه تشخیص داده شد. جدول مربوطه به این شرح است:

 


جدول 3- نتایج تحلیل عاملی تاییدی گویه‌های مؤلفه‌ها

نتایج تحلیل عاملی

شماره گویه

گرایشات فرهنگی

قانون‌گریزی

ساختار نامناسب سازمانی

سیاسی کاری

ویژگی‌های شخصیتی

b1

.323

-.032

.048

.203

-.319

b2

.439

.171

.192

-.151

-.178

b3

.381

.246

.176

-.255

-.255

b4

.464

.120

.170

-.241

-.094

b5

.614

-.041

.228

.280

-.364

b6

.440

.112

327

-.047

-.390

b7

.523

.143

.276

-.309

.150

b8

.432

.149

.083

-.014

.150

b9

.364

.259

.227

.033

.222

b10

.395

.164

.327

-.142

.068

b11

.401

.191

-.101

-.096

.135

b12

.205

.385

-.037

-.085

.074

b13

-.305

422

.126

.030

.170

b14

-.200

.467

.280

.175

.017

b15

.250

.315

.240

.289

.251

b16

.199

.310

.225

.204

.131

b17

.155

.351

.093

.214

.086

b18

-.041

.424

.202

.120

.061

b19

.274

.321

.416

.093

-.212

b20

.241

.493

.192

.190

.004

b21

.157

.561

.035

-.027

.119

b22

-.351

.321

.013

.093

-.093

b23

.421

.341

.198

-.023

-.033

b24

-.128

.429

.073

-.299

-.363

 

شماره گویه

گرایشات فرهنگی

قانون‌گریزی

ساختار نامناسب سازمانی

سیاسی کاری

ویژگی‌های شخصیتی

b25

.196

.507

.343

.230

-.034

b26

.156

-.325

.451

.190

-.108

b27

.158

-.281

.499

.035

-.118

b28

.230

-.234

.450

-.063

-.182

b29

.208

-.145

.576

-.118

-.233

b30

.117

-.201

.495

.292

.145

b31

.121

.015

.317

-.040

-.231

b32

.016

.131

.162

.182

.211

b33

.212

.137

.175

.570

.122

b34

-.366

.301

.326

.319

.284

b35

.175

.309

.210

.367

.225

b36

.226

-.157

.176

-.006

-.530

b37

.179

-.249

-.048

.465

.130

b38

-.412

-.156

-.050

.326

.297

b39

.103

-.249

.051

.330

.286

b40

.223

-.466

-.044

.373

.159

b41

-.318

-.338

.119

.120

.321

b42

.217

.241

.141

.257

.321

b43

.027

.227

-.361

.127

.321

b44

.103

.168

.115

-.220

.321

b45

.265

.301

.096

-.321

.321

b46

.214

.017

.108

.225

.321

 

برای مشخص‌شدن پایایی پرسش‌نامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده استکه از روش‌های تشخیص هماهنگی درونی گویه‌هاست. برایارزیابیپایایی، ابتدا یکنمونة 30 تایی، پیشآزمونشد. سپس از نرم‌افزار spss 18استفاده شد و ضریب آلفای کرونباخ به شرح جدول زیر به دست آمد.آلفای کرونباخ[14] بالای 7/. بود.پرسش‌نامه،قابلیتاعتمادیاپایاییلازم را دارد.

 

جدول 4- آلفای کرونباخ مؤلفه‌ها

مؤلفه‌ها

تعداد سؤالات هر مؤلفه

 

مقدارآلفا

گرایش‌های فرهنگی

 

11

707/.

قانون‌گریزی

14

844/.

سیاست‌زدگی

4

744/.

ساختار نامناسب

11

794/.

ویژگی‌های شخصیتی

6

726/.

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات

یافته‌های توصیفی اطلاعات به قرار زیر است:

 

جدول 5- توزیع پاسخ‌گویان برحسب جنسیت

جنسیت

 

فراوانی

درصد فراوانی

 

 

زن

 

46

2/32

مرد

 

81

8/63

جمع

 

127

100

 

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (8/63 %) مرد بوده‌اند.

 

جدول 6- توزیع پاسخ‌گویان برحسب سن

سن

        فراوانی

   درصد فراوانی

29-35

37

1/29

36-45

47

0/37

46-60

43

9/33

جمع

127

100

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (37 %) در گروه سنی 36 تا 45 سال قرار داشته‌اند..

 

جدول 7- توزیع پاسخ‌گویان برحسب سابقة خدمت

سنوات خدمت

فراوانی

 

درصد فراوانی

 

 

1-10

40

 

5/31

 

11-20

52

 

9/40

 

21-35

35

 

6/27

 

جمع

127

 

100

 

 

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (9/40 %) سابقة بین 11 تا 20 سال داشته‌اند.

 

جدول 8- توزیع پاسخ‌گویان برحسب مدرک تحصیلی

سنوات خدمت

 

   فراوانی

 

درصد فراوانی

فوق دیپلم

 

13

 

2/10

لیسانس

 

68

 

5/53

فوق لیسانس وبالاتر

 

46

 

2/36

جمع

 

127

 

100

 

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (5/53 %) مدرک کارشناسی داشته‌اند.

 

جدول 9- توزیع پاسخ‌گویان برحسب نوع شغل

ردة شغلی

 

فراوانی

 

درصد فراوانی

کارشناس

 

88

 

3/69

کارشناس مسئول

 

14

 

0/11

رئیس گروه

 

18

 

2/14

معاون مدیر کل، مدیر کل

 

7

 

5/5

جمع

 

127

 

100

 

براساس جدول بالا بیشتر پاسخ‌گویان (3/69 %) پست کارشناسی داشته‌اند.

آزمون فرضیات به قرار زیر است:

 

 

جدول 10- آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی گرایش‌های فرهنگی به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری

(میانگین ملاک =18)

آماره t

درجه آزادی

سطح معناداری

تفاوت میانگین

فاصله اطمینان 95 %

بالا

پایین

11/986

126

/000

4/28346

3/5762

4/9907

 

 

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های مربوط به گویه‌های گرایش‌های فرهنگی نامناسب از موانع تحقق شایسته‌سالاری برابر 383/22، مقدار آماره t برابر 98/11 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 (sig=0/0) است؛ در نتیجه، ازنظر پاسخ‌گویان، گرایش‌های فرهنگی نامناسب از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

 

 

جدول 11- آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی قانون‌گریزی به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری (میانگین ملاک =33)

آماره t

درجه آزادی

سطح معنی‌داری

تفاوت میانگین

فاصله اطمینان 95 %

بالا

پایین

13/571

126

/000

9/28346

7/9297

10/6372

 


براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های مربوط به گویه‌های شاخص قانون‌گریزی برابر 283/42، مقدار آماره t برابر 57/13 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 (sig=0/0) است؛ درنتیجه، ازنظر پاسخ‌گویان، قانون‌گریزی از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

 

 

جدول 12- آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی ویژگی‌های انسانی پرسنل به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری (میانگین ملاک =33)

آماره t

درجه آزادی

سطح معنی‌داری

تفاوت میانگین

فاصله اطمینان 95 %

بالا

پایین

13/847

126

/000

7/60630

6/5192

8/6934

 

 

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های مربوط به گویه‌های شاخص ویژگی‌های انسانی پرسنل برابر 606/40، مقدار آماره t برابر 847/13 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 است؛ درنتیجه، ازنظر پاسخ‌گویان، ویژگی‌های انسانی پرسنل از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

 

 

جدول 13- آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی ساختار نامناسب سازمانی به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری (میانگین ملاک =42)

آماره t

درجه آزادی

سطح معنی‌داری

تفاوت میانگین

فاصله اطمینان 95 %

بالا

پایین

18/476

126

/000

14/07874

12/5708

5867/15

 

 

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های مربوط به گویه‌های شاخص ساختار نامناسب سازمانی از موانع تحقق شایسته‌سالاری برابر 078/56، مقدار آماره t برابر 476/18 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 است؛ بنابراین، ازنظر پاسخ‌گویان، ساختار نامناسب سازمانی از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

 

جدول 14- نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای برای بررسی سیاسی کاری به‌عنوان یکی از موانع شایسته‌سالاری (میانگین ملاک =12)

آماره t

درجه آزادی

سطح معنی‌داری

تفاوت میانگین

فاصله اطمینان 95 %

بالا

پایین

13.669

126

.000

3.33071

2.8485

3.8129

 

 

براساس نتایج به‌دست‌آمده، میانگین پاسخ‌های شاخص سیاسی‌کاری از موانع تحقق شایسته‌سالاری برابر 330/، مقدار آماره t برابر 669/13 و مقدار سطح معنی‌داری برابر 000/0 است؛ بنابراین، ازنظر پاسخ‌گویان، سیاسی‌کاری از موانع تحقق شایسته‌سالاری است.

برای رتبه‌بندی شاخص‌های بررسی‌شده از آزمون ناپارامتری فریدمن بهره گرفته شد که نتایج آن در جدول (4-16) آورده شده است.

 

 

جدول 15- نتایج آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی شاخص‌های بررسی‌شده

شاخص

 

میانگین رتیه

 

رتبه

ساختار نامناسب سازمانی

 

94/4

 

1

قانون‌گریزی

 

69/3

 

2

ویژگی‌های انسانی پرسنل

 

37/3

 

3

گرایش‌های فرهنگی نامناسب

 

90/1

 

4

سیاسی‌کاری

 

10/1

 

5

آماره‌های آزمون

کای اسکور

 

281/469

درجه آزادی

 

4

سطح معنی‌داری

 

000/0
           

 

 

براساس نتایج به‌دست‌آمده، مقدار مربع کای برابر 281/469 با سطح معنی‌داری 000/ است (Pr<0.05) که اختلاف معنی‌دار میانگین رتبه‌ها را نشان می‌دهد.

در پایان تحلیل، رابطة متغیرهای جمعیت‌شناختی با مؤلفه‌های موانع شایسته‌سالاری آزمون شد که نتایج آن به شرح زیر است:

جنسیت

برای سنجش نقش جنسیت دربارة موانع تحقق شایسته‌سالاری از آزمون تی دو نمونة مستقل استفاده شد.

 

 

جدول 16- نتایج آزمون تی برای نمونه‌های مستقل (جنسیت)

نام متغیر

آماره t

درجه آزادی

سطح معنی‌داری

  
 

گرایش‌های فرهنگی نامناسب

3/333

125

/001

  

قانون‌گریزی

1/638

125

/104

  

ساختار نامناسب سازمانی

-/378

125

/706

  

سیاسی‌کاری

-/282

125

/778

  

ویژگی‌های انسانی پرسنل

-/116

125

/908

  

 

 

 

براساس نتایج به‌دست‌آمده، تفاوت میانگین نگرش زنان و مردان، تنها در شاخص گرایش‌های فرهنگی نامناسب مشاهده شده است (05/0 > p-value). باتوجه‌به جدول میانگین‌ها زنان بیش از مردان معتقدند گرایش‌های فرهنگی نامناسب از موانع تحقق شایسته‌سالاری محسوب می‌شود. در سیاسی‌کاریو ویژگی‌های انسانی، میانگین نگرش زنان نسبت به مردان کمی پایین‌تر است.

تحصیلات

برای بررسی تفاوت میانگین شاخص‌ها براساس میزان تحصیلات افراد، آزمون تحلیل واریانس یک‌طرفه انجام شد.

 

 

جدول 17- نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسة میانگین شاخص‌های بررسی‌شده براساس تحصیلات

 

نام متغیر

 

درجه آزادی

مقدارF

سطح معنی‌داری

گرایش‌های فرهنگی نامناسب

 

 

2

484/3

034/0

 

 

124

 

 

 

 

126

 

 

قانون‌گریزی

 

 

2

535/0

587/0

 

 

124

 

 

 

 

126

 

 

ساختار نامناسب سازمانی

 

 

2

360/0

699/0

 

 

124

 

 

 

 

126

 

 

سیاسی‌کاری

 

 

2

116/

891/

 

 

124

 

 

 

 

126

 

 

ویژگی‌های انسانی پرسنل

 

 

2

776/1

174/0

 

 

124

 

 

 

 

126

 

 

 

 

 

براساس نتایج به‌دست‌آمده، تنها در شاخص گرایش‌های فرهنگی نامناسب بین افراد نمونة با تحصیلات متفاوت اختلاف معنی‌دار وجود دارد (05/0>p-value).

در ادامه برای مقایسة میانگین‌ها از آزمون تعقیبی شفه استفاده شد؛ درواقع می‌خواستیم بدانیم این اختلاف مربوط به کدام مدارک تحصیلی است.

نتایج این جدول تفاوت معنی‌دار نگرش افراد با مدرک لیسانس و فوق لیسانس به بالا را در زمینة گرایش‌های فرهنگی نامناسبنشان می‌دهد. باتوجه‌به میانگین به‌دست‌آمده، افراد با مدرک تحصیلی فوق لیسانس به گرایش‌های فرهنگی نامناسب به‌عنوان موانع استقرار شایسته‌سالاری، کمتر معتقد هستند.

 

پست سازمانی

برای بررسی تفاوت میانگین شاخص‌ها براساس پست سازمانی افراد، آزمون تحلیل واریانس یک‌طرفه انجام شد.

 

 

 

 

جدول 18- شاخص‌های ابعاد برون‌سازمانی و درون‌سازمانی مؤثر بر شایسته‌سالاری

نام متغیر

درجه آزادی

 

مقدار F

سطح معنی‌داری

گرایش‌های فرهنگی نامناسب

 

3

 

5/706

/001

 

123

 

 

 

 

126

 

 

 

قانون‌گریزی

 

3

 

3/654

/014

 

123

 

 

 

 

126

 

 

 

ساختار نامناسب سازمانی

 

3

 

1/577

/198

 

123

 

 

 

 

126

 

 

 

سیاسی‌کاری

 

3

 

/822

/484

 

123

 

 

 

 

126

 

 

 

ویژگی‌های انسانی پرسنل

 

3

 

1/986

/120

 

123

 

 

 

 

126

 

 

 

 

 

 

براساس نتایج به‌دست‌آمده، تنها در شاخص‌های گرایش‌های فرهنگی نامناسب و قانون‌گریزی، بین میانگین شاخص‌های مطالعه‌شده اختلاف معنی‌داری دیده شد (05/0>p-value) که براین‌اساس برای مقایسة دوبه‌دوی شاخص‌ها آزمون تعقیبی شفه انجام گرفت. باتوجه‌به آزمون شفه، گرایش معاون و مدیر کل با کارشناسان و رییس گروه در شاخص فرهنگی نامناسب تفاوت معنی‌دار آماری دارد. در شاخص قانون‌گریزی نیز میانگین نگرش رییس گروه با معاون و مدیر کل تفاوت معنی‌دار دارد.

 

سن و سابقة کار

در ادامه، باتوجه‌به کمّی‌بودن متغیرهای سن و سابقة کار، ضریب همبستگی بین این متغیرها و شاخص‌ها به دست آمد که نتایج آن در جدول زیر آمده است:

 

 

جدول 19- ضریب همبستگی پیرسون بین سن، سابقه و شاخص‌ها

 

  

گرایش فرهنگی نامناسب

قانون‌گریزی

ساختار نامناسب

سیاسی‌کاری

ویژگی‌های شخصیتی

سن

R

-./154

./021

./116

./261**

-0/061

 

سطح معناداری

./083

./816

./193

./003

./499

سابقة کار

R

-/14

./101

./136

../27**

./035

 

سطح معناداری

115/.

258/.

127/.

002/.

696/.

 

 

باتوجه‌به معنی‌داری ضرایب همبستگی سن و سابقة کار ادعا می‌شود رابطة معنی‌دار قوی بین این متغیرها با سیاسی‌کاری وجود دارد. باتوجه‌به مثبت‌بودن ضرایب نیز نتیجه گرفته می‌شود افراد با سابقه و سن بیشتر، نسبت به سایر افراد به سیاسی‌کاری به‌عنوان مانع تحقق شایسته‌سالاری، اعتقاد بیشتری دارند.

نتیجه و پیشنهادات

نتایج به‌دست‌آمده درخصوص گرایش‌های فرهنگی نامناسب با نتایج سایر پژوهش‌ها مانند عرفان قهرمانی (1385)، رحیمی (1391) صالحی کردآبادی (1390)، رهنورد (1392)، مهدی‌زاده اشرفی (1393)، ریانی (1393)، عبد صبور (1392)، معمارزاده (1391) و بیرامی (1390) همسو است.

 یکی از این باورهای نادرست، تعبیر اشتباه از دین‌داری است. اگر ارزش‌های دینی استاندارد نشوند و چارچوب آن مشخص نشود از طرف افراد به روش مختلف تفسیر، تعریف و سوءاستفاده می‌شوند؛ درنتیجه، معیاری که یکی از اصول شایسته‌سالاری است به یکی از موانع شایسته‌سالاری تبدیل می‌شود.

درک درست از ارزش‌های دینی و تعیین استانداردهای لازم در این زمینه، مانع عوام فریبی بسیاری از متظاهران می‌شود و از قرارگرفتن معیارهای ظاهری به‌جای معیارهای صحیح و اصیل پیشگیری می‌کند؛ اما مشکل این است که ارزش‌ها معیارهایی هستند که اندازه‌گیری نمی‌شوند و تاکنون استانداردی طراحی نشده است. هر فردی باتوجه‌به سلایق خود، شاخص‌های مدنظر را باعنوان شایستگی، تعیین و افراد را براساس معیارهای مدنظر اندازه‌گیری  می‌کند. تعیین الگوی شایستگی، عاملی برای پیشگیری از شیوع باورهای غلط و اعمال سلایق شخصی است. پس این باور که فرد می‌پندارد نظر و سلایق شخصی او صحیح و کامل است و همان را ملاک عمل خویش قرار دهد باید تغییر کند؛ دراین‌صورت تفکرهایی ازقبیل قومیت‌گرایی و طایفه‌گرایی از میان برداشته خواهد شد. در انتصاب‌های قومیتی و طایفه‌گرایی نیز افراد با استفاده از معیارهای خودساخته و سلیقه‌ای می‌پندارند در چارچوب شایسته‌سالاری گام برمی‌دارند. در انتخاب‌های قومیتی، درک متقابل فرد از افراد با قومیت مشابه به خود، عامل و شاخص اصلی انتخاب است. فرد می‌پندارد تشابه فرهنگی به درک بیشتر و رونق‌گرفتن امور منجر می‌شود. این بینش در جایی که مدیریت علمی نیست و امور تنها با صلاح و مشورت پیش می‌رود، شاید چاره‌ساز باشد؛ ولی در مدیریت علمی بر مبنای شایستگی، این بینش جایگاهی ندارد. مشکلات دیگر برای برقراری نظام شایسته‌سالار درون سازمان‌ها، روابط دوستانه و مودّت‌های شخصی ناشی از فرهنگ ایرانی در روابط کاری و ضعف شخصیتی برخی از مدیران سازمان است که ترویج چاپلوسی و تملق به‌جای شایستگی و تعهد را سبب می‌شود. خویشاوندمحوری و دوست‌بازی، شیوة غالب در انتصاب افراد در پست‌های اداری است؛ البته استقرار نظام شایسته‌سالاری، بزرگ‌ترین مانع بر این روابط ناسالم است. در نظام شایسته‌سالاری، تفاوتی بین زنان و مردان و یا قومیت‌ها و پیروان ادیان مختلف وجود ندارد و ملاک، تخصص، روح خدمت و کار متعهدانه است.

در ارتباط با قانون‌گریزی، گفتنی است نتایج پژوهش با سایر پژوهش‌ها مانند باباجانی محمدی (1392)، صالحی کردآبادی (1390)، غنجی (1392)، رزاقی کوچکسرایی (1390)، مهدی‌زاده اشرفی (1391)، عبد صبور (1392) و معمارزاده (1391) همسو است.

مقولة شایسته‌سالاری در قانون اساسی و برنامة چهارم و پنجم به‌وضوح مشاهده می‌شود؛ با وجوداین، شاهد قانون‌گریزی و استقرارنیافتن شایسته‌سالاری هستیم. به نظر می‌رسد کسی خود را ملزم به رعایت قوانین نمی‌داند و بین قانون و عمل شکاف و فاصلة زیادی مشاهده می‌شود. درواقع قانون یک چیز و عمل چیز دیگری می‌گوید. گاهی خود قوانین و مقررات، آیین‌نامه‌ها، دستورالعمل‌ها و بخش‌نامه‌ها به مانعی در مسیر تحقق شایسته‌سالاری تبدیل می‌شوند و گاهی نیز بی‌اطلاعی مدیران از قوانین و اجرایی‌نکردن آن از موانع محسوب می‌شوند. وجود یک قانون ضعیف و بانقص نیز از موانع سیستم شایسته‌سالار است و به نادیده‌گرفتن شایستگی‌های کارکنان، رواج پارتی‌بازی، قوم‌گرایی و جناح‌بازی منجر می‌شود و این به معنی ترویج فساد اداری است؛ بنابراین، سازمان‌ها به تعیین ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای صیانت از شایستگی مدیران و کارکنان نیازمند است تا با رعایت اصل جامعیت، مجموعه عوامل شایستگی و شرایط لازم در افراد شناسایی شوند و افراد مدنظر بدون توجه به سلایق شخصی یا اعمال نظر شخصی بیگانگان، فقط با استفاده از معیارهای علمی و تخصصی انتخاب شوند. در سازمان‌های دولتی در برخی موارد نقص قوانین دیده می‌شود؛ اما فقدان قانون وجود ندارد. به نظر می‌رسد بی‌اطلاعی مدیران و همچنین ضعف دستگاه‌های نظارتی، رواج بیشتر قانون‌گریزی را سبب می‌شود. اگر سیستم‌های نظارتی، درست عمل کنند و افراد را با شرایط یکسان نظارت کنند و از خطاهای مدیران چشم‌پوشی نکنند و توان برخورد در چارچوب قانونی را داشته باشند، یکی از زیرساخت‌های اصلی سیستم شایسته‌سالار خواهند بود. اگر مدیری که به هر دلیل اعم از بی‌اطلاعی، بی‌توجهی یا بی‌اعتقادی به قانون به روش‌های اشتباه خود بپردازد و با تصمیمات نادرست و غیرکارشناسی برای سازمان یا مجموعة تحت‌نظارت تصمیم‌گیری کند، بداند دستگاه نظارتی قوی بلافاصله و باقدرت، هر خطایی را چه ریز و درشت رسیدگی می‌کند و جایگاه قدرتی ایشان که نشئت‌گرفته از پست سازمانی است نجات‌بخش وی نیست و همه در برابر قانون یکسان هستند، هیچ‌گاه به خود اجازة تخطی از قانون را نمی‌دهد. این قبیل افراد درصورت اطلاع از قوانین محکم و اجراشدنی، حتی به خود اجازة نمی‌دهند مسئولیتی که توانایی آن را ندارند و از عهدة آنها برنمی‌آید را بپذیرند. تنها درصورت ضعف در قانون یا اجرا، افراد با شجاعت تمام در حیطه‌هایی وارد می‌شوند که کمترین تجربه یا تخصص را در آن زمینه ندارند.

درعصرحاضر، جایگاه مدیریتی افراد در زمان مشخص آنقدر قوی و معتبر است که عامل بسیاری از بی‌قانونی‌ها شده است و به فرد اجازة جسارت و شجاعت در هر اقدامی را می‌دهد؛ بنابراین، برای استقرار یک سازمان شایسته‌سالار باید زیرساخت نظارتی اصلاح شود.

در ایران، سازمان بازرسی کل کشور، دیوان عدالت اداری و دیوان عالی کشور، سازوکارهای نظارتی قوة قضاییه بر سازمان‌های دولتی هستند. همچنین دیوان محاسبات نیز دستگاه نظارتی قوة مجریه بر ادارات دولتی است. با وجود نقاط مثبت این سازوکارها به نظر می‌رسد این سازمان‌های نظارتی، قوی عمل نکرده‌اند؛ شاید مداخلات سیاسی و رقابت‌های حزبی غیرسازنده، این نظارت‌ها را تحت‌تأثیر نفوذهای خود قرار داده است.

در ارتباط با نقش ویژگی‌های انسانی پرسنل، نتایج با سایر پژوهش‌ها مانند قهرمانی (1385)، کاظمی (1390)، مهدی‌زاده اشرفی (1393)، عبد صبور (1392) و درگاهی (1389) هم‌خوانی دارد.

ترس پیشی‌گرفتن افراد شایستة زیردست از مدیران بالادستی در محافل، جلسات کاری و سازمانی نیز ازجمله دلایل مهم بروز مقاومت‌های بالادستان برای برقرای نظام شایسته‌سالاری در سازمان‌ها است. مدیران و کارکنان دولتی گمان می‌کنند اعتبار و شغلشان را به‌علت حضور افراد متخصص‌تر و جدید از دست می‌دهند؛ غافل از اینکه حضور اندیشه‌های برتر و افراد متخصص‌تر به رونق بیشتر امور و بهبود شرایط سازمان منجر خواهد شد. مدیران و رؤسای ضعیف به‌جای رشد و ارتقادادن توانایی‌های خود و به‌روزکردن مهارت‌های خود سعی می‌کنند با جلوگیری از رشد و شکوفایی قابلیت‌های زیردستان، برتری‌های سازمانی خود نسبت به آنان را حفظ کنند و مخالف با هر سیستمی هستند که شایستگی روزافزون زیردستان آنان را به منصة ظهور برساند. در برخی موارد، شخص به حفظ اسرار و اختفای اطلاعات سازمان نزد خود مایل است و بدین‌ترتیب به امنیت شغلی خود می‌اندیشد. بدیهی است در چنین سازمانی، امکان پیشرفت و تعالی فقط برای این‌گونه افراد مهیا است و این افراد، کارراهة پیشرفت برای سایرین را مسدود می‌کنند.

کارکنان به سطوح مدیریتی می‌رسند و درصورتی‌که شخصیت و ارزش‌های مثبت داشته باشد در استقرار نظام شایسته‌سالاری همراهی می‌کنند و مانع نیستند؛ بلکه نقش مؤثری نیز خواهند داشت. کارمندی که ظرفیت وجودی او آمادگی پذیرش یک پست مدیریتی را ندارد، نمی‌تواند بخل و تنگ نظری را از خود دور کند و باعث رشد و شکوفایی زیردستان شود و از خلاقیت‌ها واستعدادهای کارکنان در راستای اهداف سازمانی بهره‌مند شود. این قبیل افراد، تعهد سازمانی ندارند و به تنها چیزی که فکر نمی‌کنند رشد و شکوفایی سازمان خود است. منافع شخصی برای ایشان پر اهمیت‌تر از چیزهای دیگر است. به هر صورت در طی پیشرفت شغلی، برخی کارکنان به سطوح مدیریتی می‌رسند و درصورتی‌که شخصیت و ارزش‌های مدنظر سازمان را داشته باشند باعث سازندگی سازمان می‌شوند و به اهداف می‌رسند. توجه به شخصیت و ارزش‌های کارکنان از همان بدو ورود در ساختن مدیران آینده نقش بسزایی دارد. هرچند شخصیت افراد ممکن است در طول زمان ثابت نماند و ارزش‌ها و ترجیحات شخصی بر منافع سازمانی ترجیح داده شود.

اینکه کدام ارزش و چه ویژگی‌های اخلاقی در گزینش اولیة کارکنان باید توجه شود، به طراحی الگوی شایستگی نیاز دارد؛ بنابراین، گزینش افراد بسیار اهمیت دارد؛ زیرا نتایج حاصل از گزینش‌های اولیه بر مراحل بالاتر پس از استخدام، انتخاب مدیر و افراد نخبه و ارتقای شغلی تأثیرگذار است. شایان ذکر است در هنگام گزینش افراد، نباید موجبات سوءاستفاده را مهیا کرد و امکان تظاهرسازی را به افراد داد. چه بسا افراد برای انتخاب‌شدن، کسب پست‌های مدیریتی و ارتقای شغلی به ارزش‌های خوب مدنظر تظاهر می‌کنند.

دربارة ساختار نامناسب سازمانی باید بگوییم نتایج به‌دست‌آمده در این پژوهش با سایر پژوهش‌ها مانند: باباجانی محمدی (1392)، غنجی (1392)، قهرمانی (1385)، رهنورد (1391)، مهدی‌زاده اشرفی (1393)، عبد صبور (1392)، معمارزاده (1391) و بیرامی (1390) همسو است.

معمولاً یکی از ویژگی‌های نظام اداری هر کشور تمرکززدایی است که از سابقة فرهنگی، تاریخی و سیاسی آن کشور تأثیر می‌گیرد. نظام مدیریت متمرکز با رسالت و اهداف نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در تضاد است. این امر بدان دلیل است که در چنین سازمانی تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها از بالا به پایین اعمال می‌شود و ضمن نفی خلاقیت و نوآوری در عمل به تفاوت‌های فردی و شخصیتی کارکنان توجه نمی‌شود. این درحالی است که شیوة مدیریت در نظام شایستگی باید مبتنی بر مشارکت کارکنان در تعیین اهداف، تصمیم‌گیری‌ها، برنامه‌ریزی و نحوة اجرای کار باشد.

در سازمان‌های دولتی، مدیریت منابع انسانی، کارراهه شغلی را بر مبنای استخدام دائم برای کارکنان تعریف کرده‌اند و نظام ارتقا غالباً مبتنی بر سابقة خدمت و مدرک تحصیلی است. این درحالی است که امروزه سازمان‌ها برای جذب مدیران و کارکنان شایسته باید در فضایی رقابتی عمل کنند و تمهیداتی اثربخش، شفاف و عادلانه برای جذب، استخدام و ارتقای کارکنان در نظر بگیرند. اگر در چنین شرایطی، ارتقای شغلی در سازمان براساس اصول شایستگی صورت گیرد و ادامة خدمت فرد در سازمان مبتنی بر اثربخشی و لیاقت او باشد، نظام شایستگی در سازمان توسعه و تقویت خواهد شد.

 سازمان‌هایی که در رفتارهای کاری، انعطاف‌پذیری کمی دارند و به افراد امکان بروز نظام ارزشی یا ویژگی‌های شخصیتی را نمی‌دهند، شبیه سازمان‌های سنتی خواهند بود. در این‌گونه سازمان‌ها خبری از شایسته‌سالاری نیست؛ زیرا انعطاف‌پذیری از شرایط استقرار نظام شایسته‌سالاری در سازمان‌ها محسوب می‌شود.

اگر در سازمان، کارراهة مناسب برای ارتقای کارکنان در نظر گرفته نشود، افراد برای پیشرفت شغلی به راه‌ها و ابزار غیرقانونی و غیراخلاقی دست می‌زنند و رابطه‌های شخصی و غیرسازنده، جایگزین ضوابط صحیح و اصولی می‌شود. حال آنکه در سازمان‌هایی که کارراهه‌های اصولی و کارآمد برای ارتقای افقی و عمودی افراد وجود دارد، کارکنان برای پیشرفت ناگزیرند توانایی‌های خود را به روش‌های منطقی و قانونی افزایش دهند و بجز افزایش شایستگی‌ها هیچ راه دیگری برای ارتقای شغلی افراد وجود ندارد. اگر به مواردی مانند مهارت، توانایی و صلاحیت احراز شغل در تعالی افراد به جایگاه‌های بالاتر سازمانی توجه شود، آنگاه افراد برای ارتقای سازمانی ناگزیر به انحراف از راه صحیح و ورود به بیراهه نخواهند بود. بدین‌ترتیب بسترهای فساد اداری و رابطه‌بازی تا حد چشمگیری برچیده می‌شود. همچنین کارکنان مطمئن هستند تا زمانی که شرح شغلی خود را با شایستگی به انجام می‌رسانند، هیچ تهدیدی متوجه آنان نیست و امنیت زیادی دارند؛ زیرا ملاک انتخاب آنان برای پست فعلی، شایستگی آنهاست. پس آنان حتی با تغییر کادر مدیریتی با خیالی آسوده به همکاری خود با سازمان ادامه می‌دهند.

در سازمان، شرایط باید به گونه‌ای فراهم شود که فرد برای برخورداری از ثبات شغلی و بقای خویش در سازمان، شایستگی متناسب با شرایط را پیدا کند؛ یعنی فرد احساس کند که اگر شایستگی نداشته باشد، این مسئله به تنزل وضعیت یا اخراجش منجر خواهد شد. دراین‌صورت کسانی که عهده‌دار مسئولیت‌ها در رده‌های بالای مدیریتی می‌شوند، مجبورند افراد شایسته‌ای را به کار گیرند تا برای به‌دست‌آوردن اهداف مدنظرشان توانا باشند و نتایج مدنظر و پذیرفتنی را ارائه دهند.

درنهایت درخصوص سیاسی‌کاری مشخص شد که نتایج به‌دست‌آمده در این پژوهش با سایر پژوهش‌ها مانند باباجانی محمدی (1392)، قهرمانی (1385)، اشرفی (1393)، عبد صبور (1392)، معمارزاده (1391) و بیرامی (1390) هم‌خوانی دارد.

بعد از انقلاب اسلامی در کشورمان به شیوه‌ای عجیب سیاست بر همه چیز تأثیرگذار است. به‌عبارت‌دیگر، کمتر موردی را یافت می‌شود که سیاست در آن دخالتی نداشته باشد. این موضوع تا جایی شایسته است که سیاسی‌کاری نباشد و واقعاً سیاست به معنای صحیح آن مدنظر باشد. آنچه امروز شاهد آن هستیم، سیاسی‌کاری یا استفادة ابزاری از موضوع سیاست است. نظام اداری ما از این مقوله مستثنی نیست و بسیاری از عزل و نصب‌ها بر همین اساس انجام می‌شود؛ درحالی‌که ازنظر قانون، پست‌های سیاسی، معرفی و کاملاً مشخص شده‌اند؛ یعنی دخالت سیاست یا سیاسی‌کاری در بقیة مشاغل اشتباه و نادرست است. این موضوع بی‌ثباتی مدیریتی را سبب شده است و زمان خدمت مدیران را بسیار کوتاه می‌کند. با آمدن احزاب مختلف تغییر و تحولات زیادی در حیطة مدیریتی انجام می‌پذیرد و دراین‌میان، انتصاب یا عزل مدیران براساس معیارها و شاخص‌های شخصی شروع می‌شود. گروه‌های مختلف ذی‌نفوذ برای انتصاب اشخاص مدنظر خود، شروع به رایزنی می‌کنند و گاهی به گروه‌های فشار تبدیل می‌شوند. در این وضعیت، مدیران به‌جای انتخاب، انتصاب می‌شوند. برخی هواداران حزبی و برخی دوستان و آشنایان را انتخاب می‌کنند و هیچ نوع نظام گزینش علمی دقیقی برای مدیران در بخش دولتی به کار نمی‌رود.

این قبیل مدیران به‌جای بهره‌مندی از توان بالقوة کارشناسی بر منافع شخصی یا حزبی خود تکیه می‌کنند. افراد برای تصدی مدیریت، راهی جز ورود به احزاب و درگیری در فعالیت‌های سیاسی ندارند؛ اگر به اصول و مبانی نظام حاکم نیز پایبند نباشند، برای تصدی پست مدیریت به نوعی سیاسی‌کاری دست می‌زنند. یعنی تظاهر و ریاکاری بین افراد علاقمند به پست‌های مدیریتی افزایش می‌یابد و افرادی که توان علمی و مدیریتی قوی دارند و در فعالیت‌های سیاسی درگیر نمی‌شوند به تدریس روی می‌آورند یا به انزوا کشیده می‌شوند؛ زیرا از علم و توان آنها برای توسعة کشور استفاده نمی‌شود.


[1]lester Taro

[2]Merit

[3]Cracy

[4] Britannica

[5]Kane

[6]People soft

[7] Wikipedia

[8] Yang

[9]Haiter

[10]Foster

[11]Counter

1Robert Dahl

2 Schroeder

[14]Cronbach Alpha

مراجع

باباجانی محمدی، س. (1392). «اهمییت شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی»، کنفرانس بین‌المللی توسعه و تعالی.
بیان، ح. (1372). «تحلیلی از شایسته‌سالاری»، نشریة مرکز آموزش مدیریت دولتی، دوره 3، ش 25، ص 391-378.
بیرامی، م. (1390). «نقش شایسته‌سالاری در عرصة مدیریت»، فصلنامة دانش، دوره 3، ش 9، ص 88-61.
پورکیانی، م. (1391). همبستگی بین سلامت سازمانی و شایسته‌سالاری، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.
دانایی‌فرد، ح. (1388). «تئوری شایسته‌سالاری مدیریتی بر مبنای استراتژی تئوری داده – بنیاد: برداشتی از نهج البلاغه»، دوماهنامه علمی –پژوهشی دانشگاه شاهد، دوره 18، ش 1، ص 264 -243.
دانایی‌فرد، ح. (1391). چالش‌های مدیریت دولتی در ایران، تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها.
درگاهی، ح. (1389). «ارائة مدل شایستگی در توسعة منابع انسانی»، نشریة راهبرد، ش 23، ص 113-91.
دهقانان،ح. (1385). «مدیریت بر مبنای شایستگی»، مجله مجلس و پژوهش، ش 53، ص 117-149.
رحیمی، م.ر (1390). «شایسته‌سالاری و راهبردهای آن در رویکرد اسلامی»، اسلام و پژوهش‌های مدیریتی، دوره 1، ش 3، ص 62-35.
رزاقی کوچکسرایی، ف. (1390). «راهکارهای تحقق نظام مدیریت بر مبنای شایستگی با رویکرد سرمایه انسانی»، محل تهران: کنفرانس بین‌المللی توسعه و تعالی کسب‌وکار، اقتصاد و مدیریت.
ریانی، ج. (1393). «مدیریت کسب‌وکار باتأکیدبر نقش شایسته‌سالاری»، همدان: همایش ملی مدیریت کسب‌وکار.
رهنورد، ف.ا. (1392). «شناخت عوامل بازدارندة استقرار نظام شایسته‌سالاری در سطح مدیران حرفه‌ای سازمان‌های دولتی شهرستان اهواز»، نشریة مدیریت بهره‌وری، دوره 7، ش 25، ص 32-15.
سالکی، م.ر. (1386). بررسی میزان شایسته‌سالاری در فرایند مدیریت منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر.
سلطانی، ا. (1388). «سازوکارهای استقرار شایسته‌سالاری در سازمان های دولتی»، دوماهنامه مدیریت، دوره 20، ش 148-147،  ص37-32.
صالحی کردآبادی، س. (1390). «مدیریت شایستگی در سازمان‌های دولتی و سنخ‌شناسی آن در ایران»، دوماهنامة توسعه انسانی، دوره 7، ش 36، ص 116-89.
عطافر، ع. (1380). «بررسی میزان شایسته‌سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی»، دانش مدیریت، دوره 14، ش 54، ص 38-15.
عبد صبور، ف. (1392). «ارائة الگوی مفهوم‌سازی و آسیب شناسی شایسته‌سالاری در سازمان»، فصلنامة علمی - ترویجی مطالعات منابع انسانی، دوره 3، ش10، ص 44-21.
عسکری زیارتی، ک. (1393). بررسی رابطة بین ادراک کارکنان از میزان شیوع شایسته‌سالاری و عدالت سازمانی در دانشگاه‌های شهر کرمان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز.
غنجی، م. (1392). بررسی نقش مدیریت شایستگی در سازمان‌های دولتی، شیراز: کنفرانس مدیریت، چالش‌ها و راهکارها.
قربانی، م. (1391). شایستگی‌های مدیران 1404، تهران: اولین همایش ملی دستاوردهای نوین در علوم مدیریت و حسابداری
قنبری، م. (1391). «شایسته‌سالاری ضرورت توفیق جوامع متحول امروز»، مجلة علوم اجتماعی، ش 59، ص 94-87.
قهرمانی، ع. (1385). پیاده سازی نظام شایسته سالاری در سازمان، تهران: چهارمین کنفرانس بین‌المللی مهندسی صنایع.
کاظمی، م.س. (1390). «رابطة ارزش‌ها و شخصیت مدیران با شایسته‌سالاری، مشارکت شهروندی و بیگانگی سازمانی در سازمان‌های دیوان‌سالار و سنتی»، فصلنامة روان‌شناسی کاربردی، دوره 5، ش 2، ص65-48.
گلکار، ب. (1381). «مروری بر مفاهیم شایسته‌سالاری»، مجله توسعه مدیریت، ش 39، ص10-7.
مکی‌نژاد اصفهانی، ا.ر. (1393) «منابع انسانی در زندان مدیریت ناشایست»، نطنز: دومین همایش داخلی حسابداری مدیریت اقتصاد.
معمارزاده، غ.ر (1391) «تبیین مدل ارتقای شایسته‌سالاری و عوامل مرتبط با آن در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی»، فراسوی مدیریت، ش 20، ص 57-35.
مهدی‌زاده اشرفی، ع. (1393). «بررسی و تحلیل موانع شایسته‌سالاری در شرکت ارتباطات زیرساخت»، فصلنامة مدیریت، دوره 11، ش 33، ص110-91.
Arai, M. (2008) “Between Meritocracy and Ethnic Discrimination: The Gender Difference”. Discussion Paper. 3467:1-24.
Bell, D. (1972) “On Meritocracy and Equality”. The Public Interest, 32:29-68.
Cao, Y. (2004) “Behind the Rising Meritocracy: Market, Politics and Cultural Chang in Urban China”. Social Science Research, 435-462.
Castilla, E. (2010) “The Paradox of Meritocracy in Organization”. Administrative Science Quarterly, 55(4): 543-580.
Castilla, E. (2008) “Gender, Race and Meritocracy in Organization Al Gareers”. American Journal of Sociology, 113(6):1470-1526.
Charron, N., Carl and Lapuente, V. (2015) Measuring Meritocracy in the Public Sector in Europe. University of Gothenburg, Sweden.
Jackson, M. (2007) “Ltow Far Meritocracy Selection? Social Stratification And The Labour Market”. The British Journal of Sociology, 58(3):367-390.

Lamont, Michèle – Beljean, S. and Clair, M. (2014) “What Is Missing? Cultural Processes and Causal Pathways To Inequality”, Socio-Economic Review, 12(3):573-608.

Marks, G. N. (2010) “Meritocracy, Modernization and Students Occu National Expectations: Cross-National Evidence”. Research In Social Strati Fiction And Mobility, 28(3):275-289.
Nielson, W. M. (2016) “Limits To Meritocracy? Gender In Academic Recruitment And Promotion Processes”, Science and Public Policy, 43(3): 386-399, Oxford,UK
Sealy, R. (2010) “Changing Perceptions of Meritocracy in Senior Women's Careers”. Gender In Management: An International Journal, 25(3): 184-197.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار