نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار، گروه علوم تربیتی، دانشگاه ارومیه، ایران
2 دانشیار، گروه علوم‌تربیتی، دانشگاه ارومیه، ایران
3 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction
Considering the role that education plays in the economic, social, and especially cultural development, and is the foundation of any development, this organization has been studied. An organization is composed of people who work together to achieve the goals of the organization. Therefore, organizational self-esteem as an important factor of mental health and employee’s adaptation is important, which can enhance the impact of social capital as links and connections among members of the organizational network on organizational health that leads to continuity and survival of the organization in their environment and achievement of human goals and purposes. By providing information from this research, the path to further research on the role of social capital on self-esteem and organizational health in organizations will be facilitated and smoothed. It is also possible to take an effective step by mediating the role of self-esteem among social capital and organizational health in order to realize employee productivity and effectiveness of the organization.
Materials and methods
The method of this research is correlation and is based on structural equation modeling. The statistical population of this research includes all administrative staff of the Department of Education of Urmia, which according to the staffing of education personnel, the number of these employees are 380 people. By using a simple random sampling method, 200 people were selected as sample. The Morgan table has been used to determine the sample size according to the size of the statistical population. The required data in this study is obtained by using of three standard questionnaires: social capital based on the model of Nahapiet and Ghoshal (1998), organizational self-esteem based on the Piers and Gardner’s model (1989), and organizational health based on the Hui and Fieldsman’s model (1996). To analyze the data SPSS software version 20 was used. Descriptive indicators and their correlation matrix were calculated, and then Structural Equation Modeling Method was used to study the causal relationships between variables.
Discussion of Results & Conclusions
The results of statistical analysis showed that the direct effect of social capital on organizational health is 0.45, which is positive and significant at the level of 0.001. According to this finding, the first hypothesis of research is supported and it can be said that there is a positive relationship between social capital and organizational health of the staff. Therefore, through mutual trust, mutual social interaction, and social groups with a sense of collective and group identity, it leads to competence, achievement, progress, ability, adequacy, reliability, independence and freedom of employees in the organization.
The results of statistical analysis showed that direct effect of organizational self-esteem on organizational health of employees is 0.58, which is positive and significant at 0/001. According to this finding, the second hypothesis of the research is supported and it can be said that there is a positive relationship between organizational self-esteem and organizational health of the staff.
The results of statistical analysis showed that the direct effect of social capital on organizational self-esteem is 0.37, which is positive and significant at 0/001. According to this finding, the third hypothesis of research is supported and it can be said that there is a positive relationship between social capital and organizational self-esteem of the employees.
The results of statistical analysis showed that the indirect effect of social capital on organizational health of employees is mediated by organizational self-esteem of employees 0.21, which is positive and significant at the level of 0.001. According to this finding, the fourth hypothesis of research is supported and it can be said that organizational self-esteem plays a mediator role in the relations between social capital and organizational health.
Finally, it can be concluded that the existence of social capital among members of the organization will lead to self-esteem and self-confidence in each individual organization, which will result in an increase on organizational self-esteem. Organizational self-esteem will motivate, advance and challenge the work. The existence of social capital in the organization also leads to organizational health. Extensive communication, the existence of cultural commonalities, as well as mutual trust and cooperation, is considered an important factor for the health of the organization. as a result of these discussions, the organization continues to grow in a changing environment.
کلیدواژه‌ها [English]
مقدمه و بیان مسأله
در عصر حاضر تحولات جزء جدایی‌ناپذیر زندگی انسان شده‌اند و سازمان‌های زیادی در حال توسعه یا نابودی‌اند. نیروی انسانی به‌ویژه مدیر یک سازمان، آن را حفظ می‌کند و به‌سوی کمال سوق می‌دهد. امروزه در کنار سرمایۀ انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایۀ دیگری در سازمان‌ها و جوامع مطرح شده است که سرمایۀ اجتماعی[1] نامیده می‌شود. این مفهوم، در جامعه‌شناسی جدید است و ارتباط بسیار نزدیکی با سرمایۀ انسانی دارد که مهم‌ترین منبع سازمان‌هاست. سرمایۀ اجتماعی بستر بسیار مناسبی را برای بهره‌بردن از نیروی انسانی در سازمان‌های مختلف فراهم می‌آورد. ازسوی دیگر، بهره‌وری از سرمایه‌های دیگر سازمانی نیز در پرتو این سرمایه امکان‌پذیر است و همین نکته بر اهمیت این سرمایه در سازمان اشاره دارد. برخی معتقدند این مفهوم به پیوند‌ها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه، به‌منزلۀ منبعی باارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل سبب تحقق اهداف اعضا می‌شود. سرمایۀ اجتماعی نیز عامل تضمین‌کنندۀ حیات اجتماعی مردم جامعه است که در ارتباط با عملکرد و روابطی قرار می‌گیرد که در خانواده حاکم است (مبینی، 1384: 5).
ازسوی دیگر عزتنفس، درجۀ پذیرش، تأیید و ارجمندبودن است که شخص نسبت به خود احساس می‌کند. این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران یا مستقل از آنها باشد (بحری، 1389: 129). عزتنفس، انعطاف‌پذیری در مقابل تغییرات را افزایش می‌دهد و نگرش‌های مثبت برای پیشرفت احساس خودکفایی را تقویت می‌کند (حقیقی و همکاران، 1385: 65). افرادی که خودپذیری بالایی دارند، به طور طبیعی افکار و عقاید مثبتی نیز دارند. ازسوی دیگر داشتن دید مثبت به زندگی، خود به این معنی است که فرد عزتنفس بالایی دارد (کوویلیام، 1386: 70). یکی از بزرگ‌ترین ابعاد معناداری درون یک سازمان که میان کارکنان آن تفاوت دارد، عزتنفس سازمانی[2] است (صادقیان و همکاران، 1388: 50).
یک سازمان همواره باید برای بقای خود، با مشکلات موجود، چه در ارتباط با محیط بیرونی سازمان و چه درون سازمان، مبارزه کند. لازمۀ مبارزه با مشکلات، شناخت ابعاد مختلف آنهاست. سازمان سالم، سازمانی است که برای ادامۀ حیات خود قادر است به اهداف و مقاصد انسانی خود دست یابد و موانع دست‌یابی به اهدافش را بشناسد و آنها را از پیش پای خود بردارد. سازمانی سالم است که دربارۀ خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع‌بین باشد و قابلیت انعطاف داشته باشد و برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار بگیرد (انصاری و همکاران، 1388: 43). فهم وضع سلامت سازمان به ما در انتخاب و گزینش روش‌های مدیریتی مناسب برای اثربخشی آن کمک می‌کند؛ بنابراین، پژوهش و مفهوم‌پردازی سلامت سازمانی[3] لازمۀ فعالیت‌های پردامنه و گستردۀ سازمان‌هاست و هر کوشش معناداری برای بهسازی سازمان اهمیت دارد (علاقه‌بند، 1394: 166). سلامت سازمانی سبب ایجاد محیطی دلپذیر برای کار و کوشش، بالارفتن روحیۀ سازندگی و دست‌یابی به اهداف سازمانی می‌شود. با توجه به اینکه در سازمان سالم، مأموریت‌ها و اهداف سازمان برای همۀ افراد روشن است، سلامت سازمانی سبب دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بهتر می‌شود (شریعت‌مداری، 1388: 122).
به مرور زمان و با انجام پژوهش‌های بیشتر، مشخص شد نظریه‌پردازان معاصر، سرمایۀ اجتماعی را تنها براساس نواحی جغرافیایی تعریف‌شده، تعریف می‌کنند و اجتماعات مبتنی بر خانواده، دوستان، مردم هم‌قوم، گروه و سبک زندگی یا مذهب را نادیده می‌گیرند؛ همچنین تمایز صریحی بین عناصر تشکیل‌دهنده و نتایج سرمایۀ اجتماعی وجود ندارد. نتایج مربوط به رابطۀ سرمایۀ اجتماعی با سلامت نیز یکسان نیستند و در مواردی ناهماهنگ‌اند؛ ازاین‌رو، موج دوم پژوهش‌ها در حوزۀ سرمایۀ اجتماعی و سلامت انجام شد که جهت‌گیری این حوزه را تغییر داد؛ یعنی پژوهش‌هایی که با مشخص‌کردن سازوکار دقیق تأثیرگذاری متغیرهای سرمایۀ اجتماعی بر سلامت، به آثار غیرمستقیم سرمایۀ اجتماعی به‌واسطۀ تأثیرگذاری بر فرایندهای روان‌شناختی توجه کردند. در این زمینه برکمن و دیگران، چگونگی تأثیرگذاری شبکه‌های اجتماعی بر سلامت را با الگوی مفهومی و نوعی فرایند زمینۀ اجتماعی علیِ روبه‌پایین ارائه کردند. در سطح نخست الگوی مفهومی، زمینۀ اجتماعی کلان وسیع‌تر جای دارد که شبکه‌ها درون آن تشکیل و حفظ می‌شوند. ساختار و کارکرد این شبکه‌ها، بر رفتار اجتماعی و بین‌شخصی، با چهار مسیر اساسی زیر تأثیر می‌گذارد: 1- تأمین حمایت اجتماعی؛ 2- تأثیر اجتماعی؛ 3- تعهد و وابستگی اجتماعی؛ 4- دست‌یابی به منابع و کالاهای مادی؛ سپس این فرایندهای رفتاری و روان‌شناختی خرد، با مسیرهای بی‌واسطه‌تر مانند ویژگی‌های روان‌شناختی ازجمله عزتنفس، بر سلامت افراد تأثیر می‌گذارند؛ به بیان دقیق‌تر، با وجود مشخص‌نبودن سازوکار دقیق علّی پیوند سرمایۀ اجتماعی و سلامت و آرامش افراد، این سازوکار با بعضی سازوکارهای روان‌شناختی مانند عزتنفس صورت می‌گیرد (حیدری، 1394: 149-147).
با توجه به نقشی که آموزش‌وپرورش در پیشرفت اقتصادی و اجتماعی و به‌ویژه فرهنگی دارد و زیربنای هر توسعه‌ای است، در این پژوهش دربارۀ این سازمان بررسی و مطالعه شده است. این سازمان، شامل افرادی است که برای رسیدن به اهداف سازمان با یکدیگر همکاری می‌کنند. در این میان عزتنفس سازمانی، عامل مهم تشکیل‌دهندۀ بهداشت روانی و سازگاری کارکنان است که بسیار اهمیت دارد و سبب ارتقای تأثیرگذاری سرمایۀ اجتماعی به‌منزلۀ پیوند‌ها و ارتباطات میان اعضای شبکۀ سازمانی بر سلامت سازمانی می‌شود؛ همچنین سبب دوام و بقای سازمان در محیط خود و دست‌یافتن به اهداف و مقاصد انسانی می‌شود. با فراهم‌شدن اطلاعات حاصل از این پژوهش، مسیر برای پژوهش‌های بیشتر دربارۀ نقش سرمایۀ اجتماعی بر عزتنفس و سلامت سازمانی در سازمان‌ها هموار‌تر می‌شود؛ همچنین با توجه به نقش میانجی عزتنفس میان سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی، باید در مسیر تحقق بهره‌وری کارکنان و اثربخشی سازمان گام مؤثری برداشت.
با توجه به آنچه گفته شد، در این پژوهش سعی بر این است به این سؤال‌ها پاسخ داده شود:
- آیا سرمایۀ اجتماعی کارکنان بر عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی کارکنان تأثیر دارد؟
- آیا عزتنفس سازمانی، نقش واسطه‌ای در زمینۀ تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی دارد یا نه؟
مبانینظریپژوهش
سرمایۀاجتماعی
اصطلاح سرمایۀ اجتماعی قبل از سال 1916، در مقالۀ «هانی‌فان» از دانشگاه ویرجینیای غربی مطرح شده است؛ اما نخستین بار در اثر کلاسیک جین جاکوبز (1961) با نام «مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی» به کار رفته است. جاکوبز در این اثر توضیح داده است که شبکه‌های اجتماعی فشرده در محدوده‌های حومۀ قدیمی و مختلط شهری، صورتی از سرمایۀ اجتماعی را تشکیل می‌دهند. گلن لوری اقتصاددان نیز مانند ایوان لایت جامعه‌شناس، اصطلاح سرمایۀ اجتماعی را در دهۀ 1970 برای توصیف مشکل توسعۀ اقتصادی درون‌شهری به کار برد و در دهۀ 1980 «جیمز کلمن» در معنای وسیع‌تری از این اصطلاح استقبال کرد (گنجی و زارع‌غیاث‌آبادی، 1394: 111)؛ درواقع سرمایۀ اجتماعی با اینکه پیچیدگی‌های مفهومی و موضوعی دارد، موضوعی پرکاربرد و جذاب برای پژوهشگران به شمار می‌رود (شفیعا و شفیعا، 1391: 419). تعاریف متعددی دربارۀ سرمایۀ اجتماعی بیان شده است که به‌اختصار به چند تعریف زیر اشاره می‌شود: سرمایۀ اجتماعی به بعضی ویژگی‌های سازمان اجتماعی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه‌هایی اشاره دارد که قادرند اجتماع را بهبود بخشند. این سرمایه از روابط و تعامل‌های بین افراد به وجود می‌آید. در تعریف دیگری سرمایۀ اجتماعی منبعی است که در ساختار اجتماعی قرار دارد و برای اعمال و اهداف سودمند در دسترس است یا تجهیز می‌شود (نصراصفهانی و همکاران، 1395: 113). براساس نظر فوکویاما (1995)، سرمایۀ اجتماعی به معنای توانایی افراد برای کارکردن با یکدیگر و دست‌یابی به اهداف مشترک در گروه و سازمان است. بر این اساس سرمایۀ اجتماعی زمانی به وجود می‌آید که روابط بین افراد به گونه‌ای دگرگون شود که کنش میان آنها را تسهیل کند (ترک‌زاده و محترم، 1393: 180). پوتنام (1999) با تأکید بر انجمن‌های افقی، سرمایۀ اجتماعی را شامل شبکه‌های اجتماعی (شبکۀ فعالیت‌های مدنی) و هنجارهای همراه آن می‌داند که سبب تسهیل همکاری و مشارکت برای منافع متقابل اعضای انجمن یا گروه می‌شود (شجاعی‌باغینی، 1387). از دیدگاه ناهاپیت و گوشال، سرمایة اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوة موجود در شبکۀ روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی است که ازطریق آن شبکه در دسترس است و از آن ناشی می‌شود. آنها معتقدند سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های مهم سازمان است که به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری می‌کند و برای آنها در مقایسه با سازمان‌های دیگر، مزیت سازمانی پایدار ایجاد می‌کند (بردبار و زارعی، 1392: 229). آنها با رویکرد سازمانی جنبه‌های مختلف سرمایۀ اجتماعی را به سه طبقه تقسیم می‌کنند: سرمایۀ ساختاری، شناختی و رابطه‌ای (249 & Ghoshal, 1998: Nahapiet).
1-عنصر ساختاری[4]: به الگوی کلی تماس‌های بین افراد اشاره دارد؛ یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید (Burt, 1992). مهم‌ترین جنبه‌های این عنصر عبارت‌اند از:
الف- روابط شبکه‌ای بین افراد: منظور روابط اجتماعی ایجادکنندۀ کانال‌های اطلاعاتی است که میزان زمان و سرمایه‌گذاری موردنیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش می‌دهد.
ب- پیکربندی روابط شبکه‌ای: سه ویژگی ساختار شبکه یعنی تراکم، پیوند و سلسله‌مراتب، با تأثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضای شبکه سبب انعطاف‌پذیری و سهولت تبادل اطلاعات می‌شوند.
ج- سازمان مناسب: سازمان‌های اجتماعی مناسب قادرند شبکۀ بالقوۀ دسترسی به افراد و منابعشان ازجمله اطلاعات و دانش را فراهم کنند و ازطریق ابعاد شناختی و رابطه‌ای سرمایۀ اجتماعی، ممکن است مانع این تبادل شوند.
2- عنصر شناختی[5]: به منابعی اشاره دارد که فراهم‌کنندۀ مظاهر، تعبیر‌ها و تفسیر‌ها و سیستم‌های معانی مشترک میان گروه‌هاست (.(Cicourel, 1973: 84 این منابع عبارت‌اند از:
الف- زبان و کدهای مشترک: زبان کارکرد مستقیم و مهمی در روابط اجتماعی دارد و بر ادراکاتمان اثر می‌گذارد. کد‌ها هم چارچوبی مرجع برای مشاهده و تفسیر ما از محیط فراهم می‌کنند.
ب- حکایات مشترک: اسطوره‌ها، داستان‌ها و استعاره‌ها، ابزار‌های قدرتمندی در اجتماعات برای ایجاد، تبادل و نگهداری مجموعه‌های غنی معانی فراهم می‌کنند.
3- عنصر رابطه‌ای: توصیف‌کنندۀ نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به‌سبب سابقۀ تعاملاتشان برقرار می‌کنند. مهم‌ترین جنبه‌های این عنصر عبارت‌اند از:
الف- اعتماد: جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارد، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکارانه دارند.
ب- هنجارها: هنجارهای همکاری قادرند پایه‌ای قوی برای ایجاد سرمایۀ فکری به وجود آورند.
ج- الزامات و انتظارات: نشان‌دهندۀ تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده‌اند.
د- هویت: فرایندی است که در آن افراد احساس می‌کنند با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحدند (قلیچلی و مشبکی، 1385: 133-131).
عزتنفس سازمانی
عزتنفس از مفاهیمی است که در چند دهۀ اخیر، روان‌شناسان و پژوهشگران بسیاری به آن توجه کرده‌اند و یکی از موضوعات مهم جنبه‌های فردی، اجتماعی و روان‌شناسی است. موضوع عزتنفس ازنظر قدمت، در مباحثی ریشه دارد که عالمان و فیلسوفان تعلیم‌وتربیت در گذشته داشته‌اند. در طول هزاران سال گزارش‌های تاریخ، نظریه‌های فیلسوفان و اندیشه‌ورزان بر این مطلب گواهی دارند که برای انسان، هیچ حکم ارزشی مهم‌تر از داوری او دربارۀ خودش نیست (تیرافکن، 1393: 15). عزتنفس، ارزیابی از خود است که میزان اعتقاد فرد به قابلیت، اهمیت، موفقیت و ارزش خویش را منعکس می‌کند؛ به عبارت دیگر، طرز تلقی از داشتن یا نداشتن مقبولیت خویش است که درنهایت خود را به‌صورت میزان علاقه‌مندی شخص به خویش نشان می‌دهد. کارکنان دربارۀ خود قضاوت‌هایی دارند که برای سازمان پیامد‌های مهمی دارد. در نگرشی کلی، عزتنفس، ارزیابی کلی از ارزش خویش و ارزیابی از ارزش خود، میزان آگاهی افراد از توانایی، اهمیت و ارجمندبودن خویش در تجریبات گذشته است (کربلایی‌احمد، 1389: 10).
پیرس و همکاران مفهوم عزتنفس سازمانی را معرفی کرده‌اند. از دیدگاه آنها عزتنفس سازمانی درجه‌ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان قادرند نیازهایشان را با سهیم‌شدن در نقش‌های درون سازمان برآورده کنند. این مسئله به ارزش خود ادراک‌شدۀ افراد دربارۀ خودشان به‌منزلۀ اعضای سازمانی اشاره دارد که در آن عمل می‌کنند. عزتنفس سازمانی درجه و میزانی است که افراد خود را در سازمان مهم، بامعنا، محترم و باارزش می‌پندارند (Pierce et al., 1989: 630). عزتنفس سازمانی شامل ادراک فرد از میزان کارآمدی‌اش، آگاهی فرد از میزان اهمیت و ارجمندی‌اش در سازمان، مفیدبودن و سودمندی فرد در سازمان، توانایی فرد در تشریک مساعی با دیگران، توانایی در انجام کارهای متفاوت، میزان اعتماد به فرد، درجۀ اهمیت فرد در سازمان، جدی‌گرفتن فرد در سازمان و استفاده از توانمندی‌های او می‌شود (بخت‌شاهی و همکاران، 1394: 3). عزتنفس سازمانی عامل مهم تشکیل‌دهندۀ بهداشت روانی و سازگاری کارکنان است که بسیار اهمیت دارد. سازگاری شغلی بر رضایت، ارتباطات و زندگی کارکنان تأثیر مهمی می‌گذارد. فردی که وارد سازمان می‌شود، با محیط و فرهنگی متفاوت از آنچه تا به حال می‌گذرانده است، روبه‌رو می‌شود. این جابه‌جایی از یک محیط به محیط دیگر از یک طرف وگذراندن نیمی از اوقات روز در کار موردنظر، تفاوت زیاد محیط خانه و محیط کار و ارتباط با همکاران ازطرف دیگر، سبب کاهش سازگاری کارکنان می‌شود و مشکلاتی برای آنها به وجود می‌آورد؛ بنابراین برخورد با این مشکلات اهمیت زیادی دارد. برای رفع این مشکلات بهترین کار این است که فرد درون خودش احساس عزتنفس داشته باشد و آن را پرورش دهد. اگر فرد این مسئله را در خود رشد دهد که باارزش است، نقش مهم و سازنده در سازمان موردنظر دارد و قادر است با محیط کاری خود به‌خوبی وفق یابد (صادقیان و همکاران، 1388 : 62)، عزتنفس سازمانی در محیط اجتماعی سازمان رشد می‌یابد و این امر، نتیجۀ پیام‌هایی است که فرد از دیگران دربارۀ صلاحیت‌های خود دریافت می‌کند. عزتنفس سازمانی در موقعیت‌هایی که سرپرستان چالش‌ها و موقعیت‌های تشویقی را ایجاد می‌کنند، افزایش می‌یابد و وقتی خود شغل پیچیده و چالش‌برانگیز باشد، ارتقا می‌یابد. اگرچه عزتنفس سازمانی در محیط کاری پایدار در یک سطح ثابت قرار دارد، هر تغییری در محیط کار ممکن است سبب تغییر در سطح عزتنفس شود. این بدین سبب است که عزتنفس سازمانی به‌صورت بالقوه تغییرپذیر است (Pierce & Gardner, 2004: 601).
سلامت سازمانی
هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد، قبل از هرچیز باید بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گیرد و با نیروهای تهدیدکنندۀ خارجی بهطور موفقیت‌آمیزی برخورد کند و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی‌های بقای خود، آنها را رشد و توسعه دهد و به تعبیر دیگر سلامت سازمانی داشته باشد (صادقی و علوی، 1393: 549). در الگوی پیشنهادی پارسونز نیز در هر سازمانی سیستم اجتماعی برای ادامۀ حیات خود یا برای تأمین سلامتی و اثربخشی خود، ضروری است چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، رسیدن به هدف، انسجام و یگانگی و دوام فرهنگ و ارزش‌های خود را حل کند؛ همچنین با توجه به ارتباط احتمالی دوسویه بین اثربخشی سازمان با سلامت سازمانی، به نظر می‌رسد فهم سلامت سازمان ممکن است در گزینش روش‌های مدیریتی مناسب برای اثربخش‌ترکردن آن مؤثر باشد (رضایی‌صوفی و همکاران، 1391: 62). مایلز برای نخستین بار در سال 1969 اصطلاح «سلامت سازمانی» را به کار برد. ازنظر او سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه‌مدت سازمانی دلالت دارد که به مجموعه‌ای از ویژگی‌های نسبتاً پردوام اشاره می‌کند و عبارت از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر است (ذوالقدرنسب، 1383). ازنظر لیندی و کلینگلی سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف بهطور مؤثر نیست؛ بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود می‌شود. آنها برای سلامت سازمانی 11 مؤلفه شامل ارتباط، مشارکت و درگیربودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت مؤسسه یا شرکت، روحیه، اخلاقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبری، بهبود یا توسعۀ کارآیی کارکنان و کاربرد منابع ارائه کرده‌اند (Lynde & Klingle, 2000: 3). یکی از مهم‌ترین الگو‌های بررسی سلامت سازمانی، الگوی هوی و فیلدمن (1996) است. آنها ابعاد سلامت سازمانی یا مجموعۀ ویژگی‌ها و متغیرهای سازمانی را در هفت بعد زیر بررسی کرده‌اند:
1-تأکید علمی[6]: که به تأکید سازمان برای ارتقای سطح تخصص و مهارت‌های فنی کارکنان اشاره دارد.
2-روحیه[7]: به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی اشاره می‌کند که میان کارکنان وجود دارد.
3- حمایت منابع[8]: به سازمانی اشاره دارد که مواد و وسایل لازم و تجهیزات کافی وحتی اضافی دارد و این مواد و وسایل به‌راحتی در دسترس است.
4- ساخت‌دهی[9]: به رفتاری از مدیر اشاره دارد که وظیفه‌مدار، مفید و هدف‌گراست .
5- ملاحظه‌گری[10]: رفتاری است که مدیر را دوست، حامی و همکار کارکنان نشان می‌دهد. چنین مدیری به نتایج کار کارکنان توجه دارد و پیشنهادهای آنها را می‌پذیرد.
6- نفوذ مدیر[11]: به توانایی مدیر در اثرگذاشتن عملی بر فرادستان خود اشاره دارد. مدیر بانفوذ، ترغیب‌کننده است و با تأثیرگذاشتن بر فکر و عمل رییس ناحیۀ آموزشی، بهطور اثربخشی با او کار می‌کند.
7- یگانگی نهادی: توانایی سازمان برای هماهنگی با محیط و سازش با روش‌هایی است که سلامت برنامۀ آموزشی را حفظ کند و دربرابر تقاضای غیرمعقول مراجع خود و محیط درامان باشد (هوی و میسکل، 1392: 248).
فهم وضعیت سلامت سازمانی، ما را در گزینش روش‌های مدیریت و رهبری مناسب برای اثربخشی آن یاری می‌کند. شناخت سلامت سازمانی، دربارۀ بسیاری از متغیرهای مدیریتی مطالعه می‌کند؛ ازجمله متغیرهای سطح فنی یعنی روحیه و رضایت کارکنان از کارکردن و بودن در سازمان، تأکیدات علمی و آموزشی و متغیرهای سطح مدیریتی یعنی میزان نفوذ تأثیرگذاری مدیران در رفتار کارکنان و رییس‌ها، سبک رهبری مدیران در دو بعد ملاحظه‌گری و ساخت‌دهی و چگونگی ایفای وظیفۀ تدارک منابع پشتیبان در سازمان ازسوی مدیران؛ علاوه بر این با بررسی سلامت سازمانی سازمان، توانایی آن برای سازگاری با محیطش و یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه‌های سازمان بررسی می‌شود. پژوهش در این زمینه سبب ارائۀ راهکارهایی برای بهبود و سلامت سازمانی می‌شود و به سهم خود کمک شایانی به فعالیت‌های سازمانی می‌کند و اطلاعات ارجمندی را برای سازمان‌ها، دانش‌پژوهان علوم اجتماعی و تربیتی و مدیران و مسئولان سازمان‌ها و ادارات در جامعه برای بهبود رهبری و بهبود سازمان فراهم می‌کند (سلیمانی، 1389: 28).
پیشینۀ پژوهش
قریشی‌همدانی‌اصل و رضایی‌کلیدبری (1392) در پژوهش «رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان» به این نتیجه رسیدند که بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت کارکنان، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد و مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی قادرند سلامت کارکنان را پیش‌بینی کنند.
پوررشیدی و دهمرده‌کمک (1391) در پژوهش «بررسی رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی با عزتنفس مدیران (موردمطالعه: سازمان‌های دولتی شهر زاهدان»، به این نتیجه دست یافتند که بین سرمایۀ اجتماعی و مؤلفه‌های آن با عزتنفس، رابطۀ معنی‌داری وجود دارد و مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی قادرند عزتنفس مدیران را پیش‌بینی کنند.
رجبی و همکاران (1394) در پژوهش «بررسی رابطۀ عزتنفس سازمانی و حمایت اجتماعی با سلامت روان در دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز» به این نتیجه دست یافتند که بین عزتنفس سازمانی و حمایت اجتماعی با سلامت روان دانشجویان در کل نمونه و به تفکیک جنس، رابطۀ معنی‌دار وجود دارد؛ همچنین تحلیل‌های رگرسیون نشان دادند متغیرهای پیش‌بینی عزتنفس سازمانی و حمایت اجتماعی در پیش‌بینی سلامت روان دانشجویان در کل و به تفکیک جنس نقش دارند. بر این اساس لازم است مسئولان و مدیران دانشگاه در محیط‌های دانشجویی توجه خود را بر احترام‌گذاشتن و ارزش‌دادن به شخصیت دانشجویان و حمایت از آنها در ابعاد مختلف قرار دهند.
وردوئین و همکاران[12](2014) در پژوهش «در جستجوی ارتباط بین سرمایۀ اجتماعی، سلامت روانی کارکنان و روان‌درمانی: مطالعۀ طولی در رواندا»، به این نتیجه دست یافتند که سرمایۀ اجتماعی بر سلامت روانی کارکنان و بهبود روان‌درمانی آنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.
هن[13] (2015) در پژوهش «ارتباط طولی بین سرمایۀ اجتماعی و اعتمادبه‌نفس» بین کارکنان اداری شهر سئول در کرۀ جنوبی در 25 منطقۀ اداری، به این نتیجه دست یافت که ارتباط معناداری بین سرمایۀ اجتماعی و عزتنفس کارکنان وجود دارد و سرمایۀ اجتماعی به‌منزلۀ پیش‌بینی‌کنندۀ قوی برای عزتنفس کارکنان عمل می‌کند.
ماکیکانگاس و همکاران[14] (2004) پژوهشی با نام «عزتنفس، خوش‌بینی و سلامت سازمانی» بین 426 نفر از کارمندان کشور فنلاند انجام دادند و با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی روایی، متغیرهای پژوهش را تأیید کردند؛ همچنین آنها با استفاده از الگوسازی معادلات ساختاری به این نتیجه دست یافتند که عزتنفس سبب افزایش خوش‌بینی و سلامت سازمانی و کارکنان می‌شود و پریشانی‌های روانی را بین آنان کاهش می‌دهد.
بویاس و همکاران[15] (2012) در پژوهش «بررسی رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی و تحلیل‌رفتگی شغلی»، به این نتیجه دست یافتند که با افزایش سن، تأثیرگذاری سرمایۀ اجتماعی بین کارکنان و روابط آنها بیشتر می‌شود که درنهایت سبب کاهش تحلیل‌رفتگی شغلی و فشار کاری این افراد می‌شود.
واهل و همکاران[16] (2010) در پژوهش «آیا سرمایۀ اجتماعی با عزتنفس، سلامت و کیفیت زندگی در دریافت‌کنندگان کمک‌های اجتماعی همراه است؟» که بین شهروندان کشور نروژ انجام شده است، به این نتیجه دست یافتند که سرمایۀ اجتماعی با عزتنفس، سلامت و کیفیت زندگی در دریافت‌کنندگان کمک‌های اجتماعی رابطۀ معناداری دارد.
ون شاپینن و همکاران[17] (2013) در پژوهش «ارتباط بین سرمایۀ اجتماعی، ادراک کارکنان از سلامت و عملکرد شغلی در دو شرکت هلندی» به این نتیجه دست یافتند که بین سرمایۀ اجتماعی با ادراک کارکنان از سلامت رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد؛ همچنین سلامت سبب عملکرد بهتر کارکنان می‌شود.
|
سرمایۀ اجتماعی |
|
عزت نفس |
|
سلامت سازمانی |
نمودار 1 - الگوی مفهومی پژوهش
با توجه به شواهد پژوهشی و نظری ارائه‌شده، ضرورت و اهمیت پژوهش حاضر در این نکته است که با فراهم‌شدن اطلاعات حاصل از این پژوهش، مسیر برای پژوهش‌های بیشتر دربارۀ نقش سرمایۀ اجتماعی بر سلامت و عزتنفس سازمانی هموار شود؛ همچنین با مشخص‌شدن نقش میانجی‌گری عزتنفس سازمانی در رابطۀ بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی، می‌توان در مسیر افزایش توانمندی و عملکرد کارکنان سازمان‌ها گام مؤثری برداشت و به افزایش بهره‌وری سازمان‌ها کمک شایانی کرد. در ادارۀ آموزش‌وپرورش شهرستان ارومیه نیز بررسی این موضوع برای مسئولان سازمان ارزش بالایی دارد.
فرضیه‌های پژوهش
1- بین سرمایۀ اجتماعی با سلامت سازمانی کارکنان ادارۀ کل آموزش‌وپرورش شهرستان ارومیه با میانجی‌گری عزتنفس سازمانی رابطه وجود دارد.
2- بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
3- بین سرمایۀ اجتماعی و عزتنفس سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
4- بین عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
روش پژوهش
روش پژوهش حاضر و طرح آن، همبستگی از نوع الگویابی معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری آن شامل همۀ کارکنان اداری ادارات آموزش‌وپرورش شهرستان ارومیه است که طبق آمار کارگزینی پرسنلی آموزش‌وپرورش، تعداد این کارکنان 380 نفر است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده 200 نفر برای نمونه انتخاب شدند. برای تعیین حجم نمونه با توجه به حجم جامعۀ آماری از جدول مورگان استفاده شده است. داده‌های موردنیاز در پژوهش با سه پرسش‌نامۀ استاندارد به شرح زیر جمع‌آوری شده‌اند:
الف- پرسش‌نامۀ سرمایۀ اجتماعی: برای سنجش سرمایۀ اجتماعی از پرسش‌نامۀ استاندارد براساس الگوی ناهاپیت و گوشال (1998) استفاده شد. پژوهشگران پرسش‌نامۀ مذکور را با کمی تغییرات برای کارکنان دانشگاه بازنویسی کردند. این پرسش‌نامه شامل موارد زیر است: سرمایۀ اجتماعی ساختاری (پرسش‌های 1 تا 6)، سرمایۀ اجتماعی شناختی (پرسش‌های 7 و 8) و سرمایۀ اجتماعی رابطه‌ای (پرسش‌های 9 تا 12). همچنین دوازده گویه را شامل می‌شود و به گونۀ تفکیکی، با استفاده از مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت، سرمایۀ اجتماعی را ارزیابی می‌کند. پایایی این پرسش‌نامه براساس ضریب آلفای کرونباخ 76/0= αبه دست آمد. برای بررسی روایی کل مؤلفه‌های آن از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که شاخص‌های برازش90/0 GFI= (شاخص نکویی برازش)، 91/0 AGFI= (شاخص تعدیل‌شدۀ نکویی برازش)، 31/2X2/df = (نسبت مجذور خی به درجۀ آزادی)، 02/0RMSEA= (جذر برآورد واریانس خطای تقریب)، نشان‌دهندۀ روایی مناسب این پرسش‌نامه برای سنجش سرمایۀ اجتماعی است.
ب- پرسش‌نامۀ عزتنفس سازمانی: برای سنجش عزتنفس سازمانی از پرسش‌نامۀ استاندارد براساس الگوی پیرس و همکاران (1989) استفاده شد. این پرسش‌نامه در قالب 10 گویه و براساس طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت، عزتنفس سازمانی را ارزیابی می‌کند. پیرس و گاردنر (2004) با بررسی پژوهش‌هایی که دربارۀ این سازه انجام شده است، میزان ضریب پایایی این آزمون را به طور کلی بین 82/0 تا 92/0 گزارش کردند. همچنین پیرس و همکاران (1989) روایی این پرسش‌نامه را در حدی پذیرفتنی ذکر کردند. در پژوهش حاضر نیز پایایی این مقیاس با استفاده از روش آلفای کرونباخ برابر با 92/0= α به دست آمد. برای بررسی روایی کل مؤلفه‌های این پرسش‌نامه از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که شاخص‌های برازش 91/0 GFI= (شاخص نکویی برازش)،92/0= AGFI (شاخص تعدیل‌شدۀ نکویی برازش)، 47/2= X2/df (نسبت مجذور خی به درجۀ آزادی)، 02/0RMSEA= (جذر برآورد واریانس خطای تقریب)، نشان‌دهندۀ روایی مناسب این پرسش‌نامه برای سنجش عزتنفس سازمانی است.
ج-پرسش‌نامۀ سلامت سازمانی: برای سنجش سلامت سازمانی از پرسش‌نامۀ استاندارد براساس الگوی هوی و فیلدمن (1996) استفاده شد. این پرسش‌نامه شامل موارد زیر است: یگانگی نهادی (پرسش‌های 1 تا 7)، نفوذ مدیر (پرسش‌های 8 تا12)، ملاحظه‌گری (پرسش‌های 13 تا17)، ساخت‌دهی (پرسش‌های 18 تا22)، پشتیبانی منابع (پرسش‌های 23 تا27)، روحیه (پرسش‌های 28 تا 36) و تأکید علمی (پرسش‌های 37 تا 44). همچنین در قالب 44 گویه و براساس طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت، 7 مؤلفۀ سلامت سازمانی را ارزیابی می‌کند. پایایی این پرسش‌نامه براساس ضریب آلفای کرونباخ 88/0= α به دست آمد. برای بررسی روایی کل مؤلفه‌های آن از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد که شاخص‌های برازش 91/0 GFI= (شاخص نکویی برازش)، 93/0= AGFI (شاخص تعدیل‌شدۀ نکویی برازش)، 64/1= X2/df (نسبت مجذور خی به درجۀ آزادی)، 03/0RMSEA= (جذر برآورد واریانس خطای تقریب)، نشان‌دهندۀ روایی مناسب این پرسش‌نامه برای سنجش سلامت سازمانی است.
بارهای عاملی و واریانس مشترک برآوردشدۀ هر یک از مؤلفه‌های الگوی اندازه‌گیری در جدول 1 آورده شده است:
جدول 1 - بارهای عاملی و واریانس مشترک برآوردشدۀ هریک از مؤلفه‌های الگوی اندازه‌گیری
|
سازه |
مؤلفه |
بار عاملی |
تی |
واریانس تبیین‌شده |
|
سرمایۀ اجتماعی |
ساختاری |
94/0 |
31/16 |
88/0 |
|
شناختی |
94/0 |
16/16 |
88/0 |
|
|
رابطه‌ای |
85/0 |
80/13 |
72/0 |
|
|
عزتنفس سازمانی |
گویۀ 1 |
79/0 |
43/13 |
62/0 |
|
گویۀ 2 |
88/0 |
00/14 |
77/0 |
|
|
گویۀ 3 |
95/0 |
10/9 |
90/0 |
|
|
گویۀ 4 |
65/0 |
17/9 |
42/0 |
|
|
گویۀ 5 |
65/0 |
14/8 |
42/0 |
|
|
گویۀ 6 |
59/0 |
78/7 |
34/0 |
|
|
گویۀ 7 |
54/0 |
84/6 |
29/0 |
|
|
گویۀ 8 |
82/0 |
22/12 |
67/0 |
|
|
گویۀ 9 |
89/0 |
68/13 |
79/0 |
|
|
گویۀ 10 |
86/0 |
02/13 |
73/0 |
|
|
سلامت سازمانی |
یگانگی نهادی |
89/0 |
96/20 |
79/0 |
|
نفوذ مدیر |
96/0 |
11/18 |
92/0 |
|
|
ملاحظه‌گری ساخت‌دهی پشتیبانی منابع روحیه تأکید علمی |
90/0 94/0 32/0 85/0 63/0 |
95/19 83/15 29/4 47/13 18/9 |
81/0 88/0 10/0 72/0 37/0 |
نتایج این جدول نشان می‌دهند مقدار بارهای عاملی و نیز واریانس تبیین‌شدۀ بارهای عاملی در هریک از مؤلفه‌ها مناسب است. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در این پژوهش، از نرم‌افزار spss نسخۀ 20 شاخص‌های توصیفی استفاده و ماتریس همبستگی آنها محاسبه شد؛ سپس برای بررسی روابط علی بین متغیرها از روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد.
یافته‌های پژوهش
در جدول 2 شاخص‌های توصیفی متغیرها شامل میانگین، انحراف استاندارد، چولگی و کشیدگی ارائه شده‌اند. کلاین پیشنهاد می‌کند که در الگویابی علی، توزیع متغیرها باید نرمال باشد. قدر مطلق چولگی و کشیدگی متغیرها نیز به‌ترتیب نباید از 3 و 10 بیشتر باشد (Kline, 2011). با توجه به جدول 2 قدر مطلق چولگی و کشیدگی تمام متغیرها کمتر از مقادیر مطرح‌شده است؛ بنابراین پیش‌فرض الگویابی علی یعنی نرمال‌بودن تکمتغیری برقرار است. در جدول 3 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ارائه شده‌اند.
جدول2 - شاخص‌های توصیفی و بررسی نرمال‌بودن داده‌ها
|
سازه |
مؤلفه |
میانگین |
انحراف معیار |
چولگی |
کشیدگی |
|
سرمایۀ اجتماعی |
ساختاری |
81/2 |
73/0 |
19/0- |
08/1- |
|
شناختی |
67/2 |
12/1 |
11/0- |
83/0- |
|
|
رابطه‌ای |
28/3 |
90/0 |
21/0 |
66/0- |
|
|
عزتنفس سازمانی |
عزتنفس سازمانی |
05/3 |
30/0 |
13/0- |
14/1 |
|
سلامت سازمانی |
یگانگی نهادی |
88/2 |
85/0 |
17/0 |
41/0- |
|
نفوذ مدیر |
55/2 |
23/1 |
40/0 |
05/1- |
|
|
ملاحظه‌گری |
45/2 |
35/1 |
47/0 |
17/1- |
|
|
ساخت‌دهی |
41/2 |
34/1 |
63/0- |
89/0- |
|
|
پشتیبانی منابع |
31/2 |
87/0 |
17/1 |
23/0 |
|
|
روحیه |
18/3 |
67/3 |
74/0 |
68/0 |
|
|
تأکید علمی |
69/2 |
81/0 |
22/0- |
15/1- |
جدول 3 - ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش
|
شماره |
متغیر |
1 |
2 |
3 |
|
1 |
سرمایۀ اجتماعی |
1 |
|
|
|
2 |
عزتنفس سازمانی |
**38/0 |
1 |
|
|
3 |
سلامت سازمانی |
**32/0 |
**25/0 |
1 |
با توجه به جدول 3 سرمایۀ اجتماعی با عزتنفس سازمانی (01/0< p،38/0= r) و با سلامت سازمانی (01/0< p،32/0= r) همبستگی مثبت و معنی‌داری دارد. رابطۀ عزتنفس سازمانی با سلامت سازمانی نیز 25/0 و معنی‌دار است.
جدول 4 - برآورد ضرایب اثرات مستقیم
|
متغیرها |
ضریب مسیر |
آمارۀt |
سطح معنی‌داری |
|
||||
|
عزتنفس سازمانی بر سلامت سازمانی |
58/0 |
67/5 |
001/0 |
|
||||
|
سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی |
45/0 |
36/4 |
001/0 |
|
||||
|
سرمایۀ اجتماعی بر عزتنفس سازمانی |
37/0 |
64/3 |
001/0 |
|
||||
|
|
متغیرها |
ضریب مسیر |
آمارهt |
سطح معنی داری |
||||
|
|
عزتنفس سازمانی بر روی سلامت سازمانی |
58/0 |
67/5 |
001/0 |
||||
|
|
سرمایه اجتماعی بر روی سلامت سازمانی |
45/0 |
36/4 |
001/0 |
||||
|
|
سرمایه اجتماعی بر روی عزتنفس سازمانی |
37/0 |
64/3 |
001/0 |
||||
|
متغیرها |
ضریب مسیر |
آمارهt |
سطح معنی داری |
|
||||
|
عزتنفس سازمانی بر روی سلامت سازمانی |
58/0 |
67/5 |
001/0 |
|
||||
|
سرمایه اجتماعی بر روی سلامت سازمانی |
45/0 |
36/4 |
001/0 |
|
||||
|
سرمایه اجتماعی بر روی عزتنفس سازمانی |
37/0 |
64/3 |
001/0 |
|
||||
با توجه به جدول 4 اثر مستقیم عزتنفس سازمانی بر سلامت سازمانی (77/0) با تی (14/7) در سطح 001/0 معنی‌دار است. سرمایۀ اجتماعی با ضریب 37/0 و تی 36/4 در سطح 001/0 اثر مستقیم معنی‌داری بر سلامت سازمانی دارد؛ همچنین سرمایۀ اجتماعی با ضریب مسیر 96/0 و آمارۀ تی 66/11 در سطح 001/0 با عزتنفس سازمانی، رابطۀ معنی‌داری دارد.
اثرات غیرمستقیم و بررسی میانجی‌گری عزتنفس سازمانی
یکی از ویژگی‌های روش الگویابی معادلات ساختاری، برآورد اثرات غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر است. این ویژگی به پژوهشگران این امکان را می‌دهد تا نقش میانجی متغیرها را در الگو بررسی کنند. جدول 5 برآورد ضرایب اثرات غیرمستقیم را نشان می‌دهد.
جدول5 - برآورد ضرایب اثرات غیرمستقیم
|
متغیرها |
ضریب مسیر |
آمارۀ t |
سطح معنی‌داری |
|
سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی با میانجی‌گری عزتنفس سازمانی |
21/0 |
63/20 |
001/0 |
برای مشخص‌کردن اثر غیرمستقیم سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی با میانجی‌گری عزتنفس سازمانی، حاصل‌ضرب اثر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر عزتنفس سازمانی در اثر مستقیم عزتنفس سازمانی بر سلامت سازمانی با ضرایب مسیر (58/0 × 37/0) و همچنین آمارۀ t (67/5 × 64/3) در جدول بالا آمده است؛ یعنی اگر متغیر میانجی عزتنفس سازمانی در تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی کارکنان وارد الگو شود، میزان تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی با عزتنفس سازمانی 21/0 می‌شود؛ بنابراین تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی با میانجی‌گری عزتنفس سازمانی با مقدار ضریب مسیر (21/0) و آمارۀ t (63/20) در سطح 99/0 معنی‌دار است؛ ولی اثر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی با ضریب مسیر (45/0) بیشتر از اثر غیرمستقیم آن و با میانجی‌گری عزتنفس سازمانی با ضریب مسیر (21/0) است.
اثرات کل
یکی دیگر از ویژگی‌های الگویابی معادلات ساختاری، محاسبۀ اثرات کل است که مجموع اثرات مستقیم و غیرمستقیم است؛ البته در پژوهش حاضر همۀ متغیرها، فقط اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر یکدیگر دارند؛ مانند اثر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی که در این حالت اثر کل برابر با اثر مستقیم یا غیرمستقیم است؛ بنابراین با توجه به اینکه در جدولهای بالا اثرات مستقیم و غیرمستقیم گزارش شده‌اند، از ارائۀ آنها خودداری شده است.
مقایسۀ اثرات مستقیم، غیرمستقیم، کل و میزان واریانس تبیین‌شدۀ متغیرها
از دیگر ویژگی‌های روش الگویابی معادلات ساختاری، مقایسۀ اثرات کل متغیرها بر یکدیگر، مقایسۀ اثرات مستقیم با غیرمستقیم و اندازه‌گیری میزان واریانس تبیین‌شدۀ هرکدام از متغیرهای درون‌زا توسط الگوست. جدول 6 مربوط به ضرایب استانداردشدۀ اثرات مستقیم، غیرمستقیم و اثرات کل و واریانس تبیین‌شدۀ متغیرهاست.
جدول 6 - ضرایب استانداردشدۀ اثرات مستقیم، غیرمستقیم و اثرات کل و واریانس تبیین‌شدۀ متغیرها
|
متغیرها |
ضریب مسیر |
اثر غیرمستقیم |
اثر کل |
وایانس تبیین‌شده |
|
عزتنفس سازمانی بر سلامت سازمانی |
58/0 |
- |
58/0 |
66/0 |
|
سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی |
45/0 |
21/0 |
66/0 |
|
|
سرمایۀ اجتماعی بر عزتنفس سازمانی |
37/0 |
- |
37/0 |
13/0 |
با توجه به جدول 6، سرمایۀ اجتماعی و عزتنفس سازمانی 66 درصد از تغییرات سلامت سازمانی را تبیین می‌کنند. سرمایۀ اجتماعی نیز 13 درصد از واریانس عزتنفس سازمانی را تبیین می‌کند. در جدول 7 شاخص‌های برازش الگوی آزمون‌شده گزارش شده‌اند که الگوی آزمون‌شدۀ کل برازش مناسبی با داده‌های گردآوری‌شده دارد.
جدول7 - شاخص‌های برازش کلی الگوی آزمون‌شدۀ پژوهش حاضر
|
شاخص |
X2 |
df |
X2/d.f. |
CFI |
GFI |
AGFI |
RMSEA |
|
پژوهش حاضر |
37/689 |
197 |
09/0 |
92/0 |
91/0 |
910 |
04/0 |
|
حد پذیرفتنی |
معنی‌دار نباشد |
- |
کمتر از 3 |
بیشتر از 90/0 |
بیشتر از 90/0 |
بیشتر از 80/0 |
کمتر از 08/0 |
بررسی فرضیه‌های پژوهش
در جدول 8 نتایج بررسی فرضیه‌های پژوهش ارائه شده است؛ سپس فرضیه‌های پژوهش بهطور مفصل بررسی شده‌اند.
جدول8 - بررسی فرضیه‌های پژوهش
|
ردیف |
فرضیه |
ضریب مسیر |
آمارۀ تی |
p |
نتیجه |
|
1 |
بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی رابطه وجود دارد. |
45/0 |
36/4 |
001/0 |
حمایت شد |
|
2 |
بین عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. |
58/0 |
67/5 |
001/0 |
حمایت شد |
|
3 |
بین سرمایۀ اجتماعی و عزتنفس سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. |
37/0 |
64/3 |
001/0 |
حمایت شد |
|
4 |
بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی کارکنان به میانجی‌گری عزتنفس سازمانی رابطه وجود دارد. |
21/0 |
63/20 |
001/0 |
حمایت شد |
فرضیۀ اول: بین رهبری سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
با توجه به جدول 8 اثر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی 45/0 است که در سطح 001/0 مثبت و معنی‌دار است. با توجه به این یافته از فرضیۀ اول پژوهش حمایت می‌شود؛ یعنی بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی رابطۀ مثبتی وجود دارد.
فرضیۀ دوم: بین عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
با توجه به جدول 8 اثر عزتنفس سازمانی بر سلامت سازمانی 58/0 است که در سطح 001/0 مثبت و معنی‌دار است. با توجه به این یافته از فرضیۀ دوم پژوهش حمایت می‌شود؛ یعنی بین عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی کارکنان رابطۀ مثبتی وجود دارد.
فرضیۀ سوم: بینسرمایۀ اجتماعی و عزتنفس سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
با توجه به جدول 8 اثر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر عزتنفس سازمانی کارکنان 37/0 است که در سطح 001/0 مثبت و معنی‌دار است. با توجه به این یافته از فرضیۀ سوم پژوهش حمایت می‌شود؛ یعنی بین سرمایۀ اجتماعی و عزتنفس سازمانی کارکنان رابطۀ مثبتی وجود دارد.
فرضیۀ چهارم: بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی کارکنان به میانجی‌گری عزتنفس سازمانی رابطه وجود دارد.
با توجه به جدول 8 اثر غیرمستقیم سرمایۀ اجتماعی به میانجی‌گری عزتنفس سازمانی بر سلامت سازمانی کارکنان 21/0 است که در سطح 001/0 مثبت و معنی‌دار است. با توجه به این یافته از فرضیۀ چهارم پژوهش حمایت می‌شود؛ یعنی عزتنفس سازمانی در روابط بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی نقش میانجی را دارد.
نمودار 2 - خروجی نرم‌افزار لیزرل با ضرایب استاندارد
نمودار 3 - خروجی نرم‌افزار لیزرل با مقادیر t
نتیجه
نتایج تحلیل آماری نشان می‌دهند اثر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی 45/0 است که در سطح 001/0 مثبت و معنی‌دار است. با توجه به این یافته از فرضیۀ اول پژوهش حمایت می‌شود؛ یعنی بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی کارکنان رابطۀ مثبتی وجود دارد. این نتایج با یافته‌های قریشی‌همدانی‌اصل و رضایی‌کلیدبری (1392)، رجبی و همکاران (1394) و وردوئین و همکاران (2014) همسوست؛ بنابراین اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه‌های اجتماعی با احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کار گروهی، سبب افزایش سودمندی و کاهش ضعف سازمان، کاهش غیبت کارکنان، ایجاد کانال‌های ارتباطی باز و گرفتن همۀ تصمیم‌ها در سطوح بالای سازمان و درنهایت ایجاد سازمانی سالم می‌شوند.
همچنین اثر مستقیم عزتنفس سازمانی بر سلامت سازمانی کارکنان 58/0 است که در سطح 001/0 مثبت و معنی‌دار است. با توجه به این یافته از فرضیۀ دوم پژوهش حمایت می‌شود؛ یعنی بین عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی کارکنان رابطۀ مثبتی وجود دارد. نتایج این فرضیه با یافته‌های رجبی و همکاران (1394) و ماکیکانگاس و همکاران (2004)، همسوست؛ زیرا این دو پژوهش رابطۀ عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی را بررسی کرده‌اند؛ بدین معنی که احساسات فردی از مفیدبودن و شایستگی ناشی از تجارب شخصی و مستقیم و برآورده‌کردن نیازهای افراد به‌وسیلۀ شرکت در نقش‌هایی که درون محیط سازمانی وجود دارد، سبب وجود رفتار‌های اخلاقی در سازمان، ارتقای سطح برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای و افزایش اعتماد بین کارکنان سازمان می‌شود.
اثر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر عزتنفس سازمانی کارکنان نیز 37/0 است که در سطح 001/0 مثبت و معنی‌دار است. با توجه به این یافته از فرضیۀ سوم پژوهش حمایت می‌شود؛ یعنی بین سرمایۀ اجتماعی و عزتنفس سازمانی کارکنان رابطۀ علی مثبتی وجود دارد. نتایج این فرضیه با یافته‌های رجبی و همکاران (1394)، پوررشیدی و دهمرده‌کمک (1391) و هن (2015) همسوست؛ بنابراین کاهش نابرابری‌های اجتماعی، تأکید بر اهمیت گروه و شبکۀ اجتماعی و ارتقای سطح خلاقیت و آزادی افراد سبب شایستگی، چیرگی، پیشرفت، توانمندی، کفایت، اطمینان، استقلال و آزادی کارکنان در سازمان می‌شود.
به‌علاوه، اثر غیرمستقیم سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی کارکنان به میانجی‌گری عزتنفس سازمانی کارکنان 21/0 است که در سطح 001/0 مثبت و معنی‌دار است. با توجه به این یافته از فرضیۀ چهارم پژوهش حمایت می‌شود؛ یعنی عزتنفس سازمانی در روابط بین سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی نقش میانجی را دارد؛ بدین معنی که اعتقاد یک فرد به خود و توانایی خود و اهمیت و ارزش آن به‌منزلۀ عضوی از سازمان، سبب افزایش تأثیرگذاری سرمایۀ اجتماعی به‌منزلۀ مجموعۀ معینی از هنجارها یا ارزش‌های غیررسمی بر احساس تعلق کارکنان نسبت به سازمان، آمادگی برای کمک و همکاری سازنده و درنهایت سلامت سازمانی می‌شود.
در نهایت چنین نتیجه‌گیری می‌شود که امروزه تغییر و تحولات روزافزون محیط بیرونی سازمان‌ها، آنها را ملزم می‌کند برای حفظ بقای سازمان، خود را با تغییرات سازگار کنند. سرمایۀ اجتماعی مفهوم جدیدی در جامعه‌شناسی است که ارتباط بسیار نزدیکی با سرمایۀ انسانی به‌منزلۀ مهم‌ترین منبع سازمان‌ها دارد. سرمایۀ اجتماعی به روابط و اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی و تعاون و همکاری بین افراد اشاره دارد. عواملی از این دست، در سازمان‌ها بسیار مهم‌اند و سبب پیشبرد اهداف سازمانی و فردی اعضای سازمان می‌شوند؛ همچنین عزتنفس سازمانی و احساس هویت شخصی افراد و اینکه خود را به‌منزلۀ فردی مفید و کارآمد باور داشته باشند، نقش بسیار زیادی در موفقیت سازمان‌ها دارد. درنهایت سلامت سازمانی عامل مهمی در رشد و توسعۀ سازمان‌ها دارد. سازمان سالم میزان افسردگی و نارضایتی در کارکنان را پایین می‌آورد و محیطی سالم برای کوشش و سازندگی کارکنان ایجاد می‌کند و عاملی حمایت‌کننده محسوب می‌شود؛ درنتیجه انگیزۀ افراد برای کارکردن در سازمان بالا می‌رود. چنین سازمانی خود را با شرایط امروزی سازگار می‌کند و قادر به ادامۀ حیات است. وجود سرمایۀ اجتماعی به‌منزلۀ هنجاری که از نهادهای اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی به دست می‌آید، عامل موفقیت سازمان قلمداد می‌شود. روابط مبتنی بر اعتماد، تعاون و... موجب عزتنفس اعضای سازمان و سلامت سازمانی خواهد شد. نتایج پژوهش حاضر نشان می‌دهند سرمایۀ اجتماعی تأثیر مثبت و معنی‌داری بر عزتنفس سازمانی و سلامت سازمانی دارد. وجود سرمایۀ اجتماعی بین اعضای سازمان موجب خودباوری و اعتمادبه‌نفس در تک‌تک افراد سازمان می‌شود؛ درنتیجه میزان عزتنفس سازمانی افزایش می‌یابد. عزتنفس سازمانی موجب انگیزش، پیشرفت و چالش در کار خواهد شد. وجود سرمایۀ اجتماعی در سازمان، سلامت سازمانی را نیز در پی دارد. سازمان سالم، کارکنانی وظیفه‌شناس با روحیۀ قوی و ارتباطات باز و شبکه‌های گسترده دارد. ارتباطات گسترده، وجود مشترکات فرهنگی و نیز اعتماد و همکاری متقابل، عامل مهمی برای سلامت سازمان قلمداد می‌شود؛ در نتیجۀ این مباحث، سازمان مسیر رشد و توسعۀ خود را در محیط در حال تغییر همچنان می‌پیماید.
پیشنهادهای کاربردی
مدیران و مسئولان آموزش‌وپرورش در برخی تصمیمگیریها از نظر کارکنان به‌صورت مشارکتی بهرهمند شوند؛ زیرا این عمل سبب افزایش اعتماد و روحیۀ تعاون بین کارکنان می‌شود و آنان با درنظرگرفتن خود به‌منزلۀ عنصری ارجمند، تمایل بیشتری به تعامل و تبادل نظر و فعالیت‌های مشارکتی پیدا می‌کنند و درنتیجه سلامت سازمانی تقویت می‌شود.
با عضوشدن کارکنان در گروه‌های غیررسمی، احساس باارزش‌بودن در آنها ایجاد می‌شود و آنها اطمینان حاصل می‌کنند از اینکه وجودشان به‌منزلۀ عضوی از یک گروه برای دیگران ارجمند است و این احساس عاملی برای افزایش عزتنفس کارکنان می‌شود؛ همچنین کارکنان باید نسبت به انجام وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند. احساس مسئولیت سبب می‌شود افراد برای انجام وظایف، نهایت تلاش خود را به کار گیرند و به موفقیت دست پیدا کنند
روابط خوب انسانی، بین مدیران و کارکنان در سازمان برقرار شود؛ زیرا این امر سبب می‌شود جوی دوستانه در سازمان حاکم شود. در چنین شرایطی کارکنان همدیگر و کارشان را دوست خواهند داشت و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می‌دهند.
مدیران و مسئولان آموزش‌وپرورش با ایجاد جو اعتماد درون سازمان به بهبود ارتباطات در سازمان کمک کنند تا از این طریق مدیر و کارکنان از ایجاد ارتباط با افراد حمایت‌های اجتماعی بیشتری دریافت کنند و احساس ارزش و عزتنفس بیشتری در آنها ایجاد شود.
[1] Social capital
[2] Organizayional Self-esteem
[3] organizational health
[4] Structural element
[5] Cognitive element
[6] Academic emphasis
[7] Spirit
[8] Resources Support
[9] Structuring
[10] Consideration
[11] Principal influence
[12]Verduin et al.
[13]Han
[14]Makikangas et al.
[15] Boyas et al.
[16]Wahl et al.
[17] Van Scheppingen et al.
)
