تأثیر فضیلت سازمانی بر خودانگیختگی سازمانی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه لرستان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 گروه اموزشی مدیریت- دانشکده اقتصاد و علوم اداری- دانشگاه لرستان- خرم اباد- ایران

2 دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده اقتصاد و علوم اداری-دانشگاه لرستان- خرم اباد- ایران

3 کارشناس ارشد مدیریت تحول - شهید چمران اهواز- ایران

چکیده

هدف این مقاله، بررسی اثر مستقیم و غیرمستقیم فضیلت سازمانی ادراک‌شده بر خودانگیختگی سازمانی است. بدین منظور اثر غیرمستقیم فرض‌شده از دیدگاه هویت اجتماعی (شناسایی سازمانی، افتخار و احترام)، شناسایی سازمانی و افتخار و احترام به‌منزلۀ واسطه‌‌های رابطۀ فضیلت سازمانی و خودانگیختگی بررسی می‌شوند. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی، و با توجه به روش گردآوری داده‌ها، توصیفی ـ پیمایشی است. جامعۀ آماری را کارکنان دانشگاه لرستان تشکیل داده‌اند. نمونۀ آماری پژوهش بر مبنای فرمول کوکران 220 نفر تعیین شد و شرکت‌کنندگان با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسش‌نامۀ‌ استاندارد بود که روایی آن با روایی صوری و پایایی آن با آلفای کرونباخ تأیید شد. برای تجزیه‌ و تحلیل داده‌های گردآوری‌شده از روش مدل‌‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزارهای SPSS.23 و Smart PLS.3 استفاده شد. این پژوهش نشان می‌‌دهد ارتباط مثبت بین فضیلت سازمانی و خودانگیختگی سازمانی وجود دارد. نتایج حاصل از مطالعات میدانی نشان می‌دهند افتخار به‌طور سریال و متوالی، رابطۀ بررسی‌شده (رابطۀ بین فضیلت سازمانی و خودانگیختگی) را ازطریق شناسایی سازمانی میانجی‌‌گری می‌کند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

The Effect of Organizational Virtuousness on Organization Spontaneity; Testing the Mediating Role of Organizational Identity (Case Study: Staffs of Lorestan University)

نویسندگان [English]

  • Hojatollah Vahdati 1
  • Hoda Purzare 2
  • Mozghan Bagheri 3
1 Lorestan University of Khoramabad, Iran
2 Lorestan University of Khoramabad, Iran
3 Shahid Chamran University, Ahvaz, Iran
چکیده [English]

Introduction
Although the modern business world is rapidly expanding from many competitive aspects, it unfortunately pays little attention to issues such as organizational virtuousness (Moshabaki Esfahani & Rezaei, 2014: 22). Organizational virtuousness and organizational spontaneity as a moral and transcendental aspect of the organization have been somewhat understated. In this research, we try to introduce these two aspects of the organization. One of the higher aspects in an organization that is not related to spontaneity is organizational virtue (Rego, Ribeiro & Cunha, 2010, p. 216). It has been considered recently due to its effective role in organizations and especially its impact on employee performance (Cameron, Bright, & Caza, 2004, p. 780). In an organization which is perceived as virtuous, employees believe that their organization has attractive values and beliefs that may incorporate their organizational membership into their social identity. These social identity processes can play an important role in explaining the relationship between perceived organizational virtuousness (POV) and employee outcomes – if one considers their association with employee outcomes (Blader & Tyler, 2009; Cole & Bruch, 2006; Restubog et al., 2008; Riketta, 2005). The purpose of this paper is to examine the direct and indirect effects of POV on organizational spontaneity. The assumed indirect effect is investigated through the social identity perspective. As such, organizational identification, pride and respect are examined as mediators of the POV-spontaneity relationship.  The following is a summary of the variables:  organizational spontaneity is a construct capturing extra role and active positive employee behaviors, and is different from that of organizational citizenship behavior which does not exclude role-prescribed and passive employee behaviors as organizational spontaneity does (George & Brief, 1992). Social identity is a multidimensional concept incorporating a cognitive component; that is, identification and two evaluative components, which according to Tyler and Blader (2003) are pride and respect. Pride reflects employees’ evaluation of the status of their group (e.g. organization), and respect refers to employees’ evaluation of their own status within their group (e.g. organization) (Blader & Tyler, 2009). Organizational virtuousness “is intimately tied to what is good to and for human beings” (Cameron, 2003, p. 50). Virtuousness has inherent values and is not subservient to the desire to gain profits (Cameron & Winn, 2012). Organizational virtuousness refers to a constellation of virtues in the aggregate, as organizations, similar to individuals, display more than one virtue (Cameron & Winn, 2012).
 



Material & Methods
The current research is an applied one by means of purpose, and descriptive and correlational in terms of data gathering method. The research population consists of the staffs of Lorestan University. Using Cochran formula, a sample of 220 individuals was selected and participants were selected by stratified random sampling. The sampling method is random. Gathering the data was conducted by literature review and field study. To attain model fit and test of the hypotheses, structural equation modeling method and the third version of smart PLS were applied.
 
Discussion of  Results & Conclusions
To measure reliability, composed reliability and Chronbach's alpha were exploited which both were appropriate. To designate validity, the average variance was used and implied that the current research verifies the model goodness of fit. The quotients of R2 and Q2 criteria were used to examine the structural model fit. The amount of R2 and Q2 for the constructs of respect, pride, social identity and organizational spontaneity are, respectively, 0.288, 0.462, 0.657, 0.663 and 0.345, 0.281, 0.289, 0.292. Considering fitness of measurement and structural components of the model, the overall model fit was extracted by index of GOF=0.40 that is the strong fitness of the research model.
Once the T amounts are in the range of more than 1.96, the related parameters are significant and the hypotheses are verified (Tenenhaus, & Amato, 2010). The study accumulates further evidence that treating employees with care and respect can bring benefits to organizations. Perceiving organizational virtuousness makes employees identify their organization and view organizational successes as their own. Thus, they become more willing to benefit the organization.
Employees should feel that the organization creates an environment of organizational virtuousness. When employees perceive that their managers consistently work to promote social betterment and have positive human impact, they are more likely to identify the organization and be more willing to support it. Organizations should incorporate specific goals to facilitate and promote virtuous acts in organizations. Managers and employees who consistently promote integrity, compassion, and/or forgiveness should be rewarded, and virtuous acts should be communicated

کلیدواژه‌ها [English]

  • Social Identity
  • Organizational Virtuousness
  • Spontaneity
  • Lorestan University

اصل مقاله

مقدمه و بیان مسئله

در چند دهۀ گذشته بیش از 99 درصد از پژوهش‌های روان‌‌شناسی، پدیده‌‌های منفی یا دست‌کم پدیده‌‌های طبیعی را بررسی کرده‌اند. پژوهشگران حیطۀ روان‌‌شناسی سازمانی و مدیریت نیز از این قاعده مستثنی نبوده‌اند و بیشتر توجه خود را به حل مشکلات و از میان بردن موانع معطوف کرده‌‌اند (خشوعی و نوری، 1392: 30 و 28). از آنجا که سازمان نیز یک نهاد است و منابع انسانی آن که باارزش‌‌ترین دارایی و مهم‌‌ترین مزیت رقابتی آن محسوب می‌‌شوند، ساعات مهمی از شبانه‌روز خود را در آن می‌‌گذرانند، پژوهش‌های حوزۀ مثبت‌‌گرایی به مطالعات سازمانی راه یافت. از مباحث این حوزه، مفهوم فضیلت سازمانی و ایجاد سازمان‌‌های فضیلت‌‌مدار است. اگرچه دنیای کسب‌‌ و ‌‌کار امروزی از بسیاری جنبه‌‌های رقابتی به‌سرعت در حال پیشرفت است، متأسفانه به مباحثی مانند فضیات‌‌مداری توجه کمی دارد (مشبکی‌اصفهانی و رضایی، 1393: 22). فضیلت در سازمان‌‌ها به معنی ایجاد، ترویج، حمایت و پرورش رفتارها، عادت‌‌ها، اعمال و تمایلات رفیع و متعالی مانند انسانیت، صداقت، بخشش، اعتماد و وفاداری در سطح فردی و جمعی در یک سازمان است (Rego et al., 2011)؛ بنابراین، هرگونه اعمال فردی، فعالیت‌‌های جمعی، ویژگی‌‌های فرهنگی یا هر فرایندی که سبب ترویج و تداوم فضیلت در سازمان شود، ممکن است سبب ایجاد فضیلت سازمانی شود (Cameron et al., 2004: 766). برد و واتر (1989) اذعان کردند که زبان کسب و کار مدرن ازنظر اخلاقی خاموش است؛ بنابراین، در این دنیای مدرن می‌‌توان با توسعۀ رفتارهای فضیلت‌‌مدارانه، ماندگاری سرمایه‌‌های انسانی را تا حد زیادی ارتقا داد (به نقل از مشبکی‌اصفهانی و رضایی، 1393: 20).

به فضیلت سازمانی و خودانگیختگی سازمانی که از جنبه‌‌های اخلاقی و متعالی در سازمان‌اند، تاحدی بی‌‌توجهی شده است. در این پژوهش تلاش می‌‌شود این دو جنبۀ سازمانی معرفی و بررسی شوند. از جنبه‌‌های متعالی در سازمان که با خودانگیختگی نیز بی‌ارتباط نیست، فضیلت سازمانی است (Rego et al., 2010: 216) که به‌تازگی به‌دلیل نقش مؤثرش در سازمان‌‌ها و به‌ویژه تأثیرش بر عملکرد کارکنان، به آن توجه شده است (Cameron et al., 2004: 780). رابطۀ کارمند - کارفرما به‌طور گسترده‌‌ای بر فرایندهای تبادل اجتماعی مبتنی است و براساس احترام متقابل، کارکنانی که رفتار سازمانی مطلوب را درک می‌‌کنند، رفتار مثبتی نسبت به سازمان خود نشان می‌‌دهند. بدین منظور به چرخۀ سودمند تبادل ادامه می‌‌دهند (Cropanzano & Mitchell, 2005: 878)؛ با این حال، روابط کارمند - کارفرما ممکن است چیزی بیش از رابطۀ مبادله‌‌ای باشند و تبادلات سودمند بین کارکنان و سازمان همیشه نتیجۀ مبادلۀ ساده نیست (Tsachouridi & Nikandrou, 2016: 1304).

سازمان‌‌ها مانند افراد قادرند با اولویت‌بندی رفتار انسانی مثبت، به شیوه‌‌ای فراتر از منافع خود عمل کنند. به این ترتیب کارکنان، سازمان خود را به‌منزلۀ سازمانی بافضیلت درک می‌کنند (Cameron & Winn, 2012: 233; Cameron et al., 2004: 780). فضیلت سازمانی به‌خوبی در زمینۀ سازمانی و آرمان‌‌ها، اعمال و رفتارهای مثبت انسانی مرتبط می‌‌شود (Balliett & Kelloway, 2011: 280). با پیوستن فضیلت سازمانی ادراک‌شده ([1]POV) در مطالعۀ روابط کارمند - کارفرما، از فرایندهای مبادله‌‌ای منافع شخصی سنتی فراتر می‌‌رویم؛ حتی سازمان‌‌ها می‌‌توانند مزایای خود را نتیجۀ فرعی در نظر بگیرند (Caza et al., 2004: 170; Tsachouridi & Nikandrou, 2016: 1304; Bright et al., 2006: 250)؛ اما این چگونه ممکن است؟ استدلال این است که فضیلت سازمانی ادراک‎‌شده فرایندهای هویت اجتماعی را به‌گونه‌‌ای به کار می‌‌برد که ازطریق آن کارکنان ویژگی‌‌های سازمانی را شناسایی می‌‌کنند و رفتار خود را به شیوه‌‌ای به اتمام می‌‌رسانند که سازمان از آن سود ببرد.

استدلال‌‌های نظری نشان می‌‌دهند فضیلت سازمانی ممکن است اثرات تشدید‌‌کننده‌‌ای داشته باشد و موجب برانگیختگی فضیلت شود (Cameron, 2003: 50; Bright et al., 2006: 250). به نظر می‌‌رسد فضیلت سازمانی ادراک‎‌شده اطلاعات مربوط به شناسایی را به کارکنان انتقال می‌‌دهد و برای آنها خودمفهومی ایجاد می‌‌کند. به‌دلیل پیامدهای مهم فضیلت سازمانی، برخی متخصصان پژوهش دربارۀ فضیلت را در برنامه‌‌های پژوهشی سازمان قرار داده‌اند و برخی در عمل، فضیلت سازمانی و طراحی مقیاسی برای سنجش آن را بررسی کرده‌اند (خشوعی و نوری، 1392: 32)؛ پس در سازمانی که بافضیلت در نظر گرفته شده است، کارکنان معتقدند سازمان ارزش‌‌ها و باورهای جذاب دارد و عضویت سازمانی آنها ممکن است هویت اجتماعی آنها را در بر گیرد. این فرایند هویت اجتماعی نقش مهمی در توضیح رابطۀ بین فضیلت سازمانی ادراک‌‎شده و پیامدهای کارکنان ایفا می‌کند (Blader & Tyler, 2009: 450; Cole & Bruch, 2006: 590; Riketta, 2005: 360; Restubog et al., 2008: 1387). نظریۀ هویت اجتماعی در بهترین تعبیر نظریه‌‌ای است که رفتارهای میان‌گروهی مشخصی را براساس ادراک منزلت گروهی متفاوت، ادراک مشروعیت و پایداری آن، تفاوت‌‌های منزلتی و ادراک توانایی جداشدن از یک گروه و پیوستن به گروه دیگر پیش‌‌بینی می‌‌کند (Bernab & Lisbona, 2016: 103). هویت اجتماعی مفهومی چندبعدی و شامل یک مؤلفۀ شناختی (شناسایی سازمانی) و دو مؤلفۀ ارزیابی است که براساس پژوهش تیلور و بلادر (2003) شامل افتخار و احترام است. افتخار منعکس‌‌کنندۀ ارزیابی کارکنان از وضعیت گروه خود (برای مثال سازمان) است و احترام، به ارزیابی کارکنان از وضعیتشان در گروه خود اشاره دارد (Blader & Tyler, 2009: 450). اجزای ارزیابی (افتخار و احترام) برای تأثیر بر شناسایی سازمانی پیشنهاد شده‌اند (Tyler & Blader, 2003: 350). تا به حال، پژوهش‌های تجربی نشان داده‌اند ادراکات رفتار سازمانی موجب برانگیخته‌شدن فرایندهای هویت اجتماعی کارکنان می‌‌شوند. ادراکات رفتار سازمانی مطلوب (عدالت رویه‌‌ای، نتایج اقتصادی و حمایت سازمانی) سبب می‌‌شوند کارکنان سازمان خود را شناسایی کنند؛ بنابراین، سبب نگرش و رفتارهای مثبت کارکنان می‌‌شوند (Shen et al., 2014: 408; Mariqueet et al., 2013; Blader & Tyler, 2009: 450). شناسایی سازمانی دربرگیرندۀ آن دسته از ابعاد سازمانی است که ویژگی‌‌هایی مانند خصوصیت محوری، متمایزبودن و پایداری را برآورده می‌‌کند (Fehsenfeld, 2014). شناسایی سازمانی را تجربه‌‌ها، احساسات و ایده‌‌هایی معرفی می‌‌کنند که کارمندان از سازمان دارند؛ با وجود این، بسیاری از کارکنان نظرها و عقایدشان را ابراز نمی‌‌کنند؛ در حالی که دربارۀ بسیاری از موضوعات اتفاق‌افتاده در سازمان‌‌ نگران‌اند (نصراصفهانی و آقاباباپوردهکردی، 1392: 160).

امروزه دانشگاه‌‌ها نقشی اساسی در بقای جوامع بشری ایفا می‌‌کنند. نقش و رسالت سازمان‌‌های آموزشی تا حدی است که جوامع گوناگون انتظار دارند این سازمان‌‌ها نیازهای مادی و معنوی آنها را پاسخگو باشند و نیازهای فردی و اجتماعی را به‌منزلۀ عاملی مؤثر تحقق بخشند. محیط پویا و حاکم بر سازمان‌‌ها، افزایش رقابت و لزوم کارآیی و اثربخشی آنان در چنین محیطی، نیازمندی به نسل باارزشی از کارکنان را آشکار کرده است که به آنان لقب «سربازان سازمانی» داده می‌‌شود. ارائۀ رفتارهای فرانقش ازطرف کارکنان سازمان به اندازه‌‌ای بستگی دارد که افراد خود را با سازمان یکی می‌دانند و هویت خود را در سازمان تصور می‌کنند؛ یعنی هرچقدر کارکنان به سازمان وابستگی بیشتری داشته باشند و خود را جزئی از سازمان بدانند، رفتارهای فرانقش بیشتری از خود نشان می‌دهند. هویت سازمانی سبب سرمایه‌‌گذاری بیشتر کارکنان دانشگاه در کار خود، ایجاد سطح بالاتری از همکاری میان کارکنان و ایجاد ارتباط بهتر با ذینفعان می‌شود. هویت سازمانی به‌ویژه در سازمان آموزشی سبب افزایش توانایی در ایجاد منابع مالی نیز می‌شود و غیبت و جابه‌‌جایی کارکنان را کمتر می‌کند. تاکنون هیچ مطالعۀ تجربی چنین ادبیات سازمانی را بررسی نکرده است. همچنین فضیلت سازمانی بیشتر در سازمان‌‌ها و شرکت‌‌های دولتی بررسی شده و بین کارکنان دانشگاه لرستان - که در آن صداقت، بخشش و اعتماد از ارکان اصلی است - کمتر به آن توجه شده است؛ بنابراین، در این مطالعه سعی می‌‌شود بینشی دربارۀ موضوع فضیلت سازمانی و هویت اجتماعی کارکنان به دست آورده شود. به‌طور خاص، نقش فرایندهای هویت اجتماعی در میانجی‌گری رابطۀ بین فضیلت سازمانی و رفتار فرانقش، یعنی خودانگیختگی سازمانی، بررسی می‌‌شود. خودانگیختگی سازمانی ساختار فرانقشی است که رفتارهای مثبت کارکنان را ایفا می‌‌کند و با رفتار شهروندی سازمانی تفاوت دارد که نقش تعیین‌شده و رفتار کارکنان غیرفعال را به‌منزلۀ خود انگیختگی سازمانی نمی‌‌پذیرد (George & Brief, 1992: 312).

برای بررسی نقش میانجی فرایندهای هویت اجتماعی دو مطالعه در نظر گرفته شده است. اولین مطالعه، تجربی است و بررسی می‌کند که آیا شناسایی سازمانی ارتباط بین POV و خودانگیختگی سازمانی را توضیح می‌‌دهد یا خیر. مطالعۀ دوم، حوزه‌‌ای است که بیشتر یافته‌‌های مطالعۀ تجربی را گسترش می‌‌دهد و نقش غرور و احترام در شکل‌‌گیری شناسایی کارکنان را بررسی می‌کند (Tsachouridi & Nikandrou, 2016). علاوه بر این نشان داده می‌‌شود که آیا احساسات نیز می‌‌توانند شناسایی سازمانی را در کارکنان دانشگاه لرستان تحریک کنند یا خیر و آیا غرور و احترام قادرند شناسایی سازمانی را پیش‌بینی کنند یا خیر (Tyler & Blader, 2009: 349). این پژوهش به‌طور جالب‌توجهی به ادبیات موجود کمک می‌کند. در درجۀ اول، به رابطۀ بین POV و رفتار کارکنان حرفه‌‌ای کمک می‌‌‌کند. فضیلت سازمانی بر رفتار کارکنان نسبت به سازمان تأثیر می‌‌گذارد (Nikandrou & Tsachouridi, 2015: 1824; Rego et al., 2011: 529). هرچند تاکنون نقش هویت اجتماعی به‌منزلۀ سازوکار توضیحی پیامد POV بررسی نشده است. دوم اینکه امکان درک این موضوع را می‌‌دهد که آیا مؤلفه‌‌های ارزیابی هویت اجتماعی (افتخار و احترام)، رفتارهای فرانقش کارکنان دانشگاه لرستان را ازطریق تبدیل مؤلفۀ‌‌ شناختی هویت اجتماعی - که شناسایی سازمانی است - پیش‌‌بینی می‌‌کنند یا خیر. در ادامه علاوه بر مبانی نظری و کتابخانه‌ای، پژوهش‌های تجربی نویسندگان به‌طور اجمالی بررسی می‌شوند.

 

پیشینۀ پژوهش

در الگوی مفهومی پژوهش، خودانگیختگی سازمانی، متغیر وابسته محسوب می‌‌شود. واژۀ خودانگیختگی از واژۀ لاتین (sponte: خودانگیخته)، به معنای به‌طور ارادی و داوطلبانه، گرفته شده است. خود انگیختگی سازمانی شامل فعالیت‌‌های اضافی مانند کمک به همکاران، حفاظت از سازمان، ایجاد پیشنهادهای سازنده، توسعۀ خود و گسترش‌دادن حسن نیت است. یافته‌‌های پژوهش‌های پیشین نشان می‌‌دهند کارکنانی که حمایت سازمانی را درک کرده‌اند، به رفتارها و نگرش‌ها پاسخ مثبت می‌‌دهند. به‌ویژه ایسنبرگر و همکاران[2] (2001) نشان دادند رابطه‌ای مثبت بین حمایت سازمانی ادارک‌‎شده و خودانگیختگی سازمانی وجود دارد.

فضیلت سازمانی از حمایت سازمانی مجزاست. فضیلت سازمانی پیش‌فرض اثر مثبت انسانی را در بر دارد و از منافع شخصی خود فراتر می‌‌رود؛ در حالی که حمایت سازمانی این پیش‌فرض را ندارد و ممکن است نگرانی‌‌های مربوط به منافع خود را در ماهیت خود پنهان کند. کارکنانی که فضیلت سازمانی را درک می‌‌کنند، احساس می‌‌کنند سازمان آنها تنها حمایتی نیست؛ بلکه نگرانی صادقانه‌ای نسبت به کارکنان از خود نشان می‌‌دهد. یافته‌‌های پژوهش‌های گذشته این نکته را تأیید می‌‌کنند که ادراکات اصولی و رفتارهای سرشار از اعتماد همچون درستی و امانت، با رفتارهای سودمند برای سازمان‌‌ها ارتباط مثبتی خواهند داشت. علاوه بر این، به ارتباط مثبت بین رفتار شهروندی و فضیلت سازمانی اداراک‌شده و تمایل به حمایت سازمان اشاره کرده‌‌اند (Tsachouridi & Nikandrou, 2016).

حسن‌زاده و سفیدکار (1395) پژوهشی با هدف بررسی رابطۀ بین فضیلت سازمانی و رفتار شهروندی کارکنان مناطق شهرداری شهر رشت انجام دادند. یافته‌ها نشان دادند رابطۀ مثبت و معنی‏داری (ضریب همبستگی 3/60) بین فضیلت سازمانی و رفتار شهروندی کارکنان مناطق شهرداری رشت وجود دارد. همچنین در بررسی ابعاد فضیلت سازمانی با رفتارشهروندی مشاهده شد خوش‌بینی (1/17)، شفقت (5/20)، صداقت (9/27) و بخشش (4/14) درصد رفتارشهروندی سازمانی کارکنان مناطق شهرداری رشت را تبیین می‌کنند.مطالعۀ حاضر به‌دنبال پاسخگویی به این سؤال است که آیا افتخار و احترام رابطۀ بین فضیلت سازمانی و خودانگیختگی سازمانی را ازطریق شناسایی سازمانی تبیین می‌‌کنند یا خیر. انتظار می‌‌رود فضیلت سازمانی ادراک‌شده، افتخار و احترام کارمندان را افزایش دهد و افتخار و احترام، پاسخگویی و مسئولیت‌‌پذیری کارکنان را نسبت به فضیلت سازمانی هم به‌طور مستقیم هم غیرمستقیم ازطریق شناسایی سازمانی توضیح ‌‌دهد. احساس افتخار نسبت به سازمان‌‌های بافضیلت، خودانگیختگی آنان را افزایش می‌دهد؛ بنابراین، شناسایی سازمانی آنان افزایش می‌‌یابد و تمایل آنان به سازمان بیشتر می‌شود. به‌طور مشابه احساس احترام در سازمان فضیلت‌‌مدار، نیازهای جامعه‌‌شناختی کارکنان برای احترام و تصدیق را تأمین می‌کند؛ درنتیجه، اطمینان می‌‌یابند که به سازمان تعلق دارند و به آنان اجازه می‌‌دهد احساس یکپارچگی کنند و رفتار مثبت نسبت به سازمان نشان دهند.

همچنین POV به کارکنان اطمینان می‌دهد که سازمان آنها ارزش‌محور و معتقد به مهم‌شمردن افراد است. این امر می‌‌تواند فرایندهای شناختی را ازسوی کارکنان ایجاد کند که ازطریق آنها سازمان‌‌های خود را شناسایی کنند و ارزش‌‌های سازمانی و اعتقادات را جذاب بشمارند. افراد می‌‌توانند با باورها و ارزش‌‌ها شناسایی شوند (Pratt, 1998: 172) و این می‌‌تواند دربارۀ کارکنانی رخ دهد که POV بالا را درک می‌‌کنند. براساس این دلایل، پیش‌بینی می‌‌شود POV با شناسایی سازمانی مرتبط است. شناختن سازمان حمایتی که قصد دارد تأثیر مثبت انسانی داشته باشد، افراد را به آن جذب می‌کند و احساس یکپارچگی با آن ایجاد می‌کند.

در صورتی که ارتباط بین شناسایی سازمانی و نتایج کارکنان در نظر گرفته شود، این افزایش سطح شناسایی سازمانی بیان‌شده به‌منزلۀ پاسخ به POV، ممکن است اهمیت زیادی برای رفتارهای فرانقش کارکنان داشته باشد (Ngo, 2013: 150; Marique, 2013: 78; Carmeli, 2007: 980). شناسایی دیدگاه کارکنانی که موفقیت و ناکامی سازمانی را به خودشان نسبت می‌‌دهند، سبب ایجاد انگیزه برای آنها می‌شود که برای پشتیبانی از سازمان خود بیشتر تلاش کنند (Van Knippenberg, 2000: 360).

پیشنهاد می‌‌شود الگوی میانجی‎گری سریال شکل بگیرد که در آن POV، سبب افتخار و احترام ‌‌شود و به این ترتیب شناسایی سازمانی کارکنان و خودانگیختگی سازمانی افزایش یابد. رفتار سازمانی می‌‌تواند بر احساسات (افتخار و احترام) کارکنان تأثیر بگذارد (Tyler & Blader, 2003: 355). POV همچنین به‌منزلۀ شاخصی از رفتار سازمانی عمل می‌‌‌کند؛ بنابراین، بر غرور و احترام تأثیر می‌‌گذارد. هنگامی که کارکنان رفتارهایی مانند مهربانی، کمک به دیگران و بخشش را مشاهده می‌‌کنند، افتخار خود را نسبت به سازمان افزایش می‌دهند (Cameron, 2003: 55). ازطرفی تأثیر مثبت انسانی و بهبود اجتماعی، دو ویژگی کلیدی تعریف فضیلت سازمانی است. فضیلت منافعی برای دیگران به ارمغان می‌‌آورد و موجب ارزش اجتماعی می‌‌شود (Cameron, 2003: 48). این کار سبب می‌‌شود کارکنان وضعیت سازمان خود را مثبت ارزیابی کنند و احساس غرور داشته باشند. اعتقاد بر این است که سازمان موفق با داشتن باور به کارکنان، این احساس را در آنها ایجاد می‌کند که در یک سازمان با موقعیت بالا کار می‌‌کنند که در جامعه نگرشی مثبت نسبت به آن وجود دارد (Fulleret, 2006: 820). POV همچنین احساس کارمندبودن را در سازمان افزایش می‌دهد. سازمان‌‌های فضیلت‌‌مدار به‌طور مثبت بر چگونگی رفتار و کارکرد کارکنان در محل کار تأثیر می‌‌گذارند (Rego et al., 2011: 530).

فضیلت سازمانی ادراک‌شده این باور را در کارکنان ایجاد می‌کند که سازمان آنها واقعاً از افراد خود مراقبت می‌‌کند و به این ترتیب به کارکنان اطمینان می‌‌دهند در محل کار به مشارکت آنها احترام گذاشته می‌شود. کارکنان دارای فضیلت سازمانی ادراک‌شده ممکن است بر این باور باشند که سازمانشان از دیگران متمایز است؛ زیرا سازمان را به‌گونه‌‌ای صادقانه نگران افراد و جامعۀ خود به تصویر می‌‌کشند. همۀ این موارد سبب ایجاد احساس افتخار و احترام می‌‌شوند (Cameron & Winn, 2012).

شناسایی نقش مهمی در رفتار کارکنانی ایفا می‌کند که در سازمان خود احساس افتخار و احترام می‌‌کنند. افتخار و احترام، اجزای ارزیابی هویت اجتماعی را تشکیل می‌دهند و به‌صورت شاخص‌‌های موقعیتی عمل می‌کنند؛ بنابراین، بر شناسایی اثر می‌‌گذارند (Blader & Tyler, 2009: 450). هنگامی که کارکنان معتقدند سازمانشان موقعیت بالایی دارد و خودشان نیز موقعیت بالایی در سازمان دارند، دلیلی برای شناسایی سازمان خود دارند؛ به عبارت دیگر، کارکنان با پذیرش مفهوم افتخار و احترام، معتقدند برای شخصیت اجتماعی‌‌شان به‌منزلۀ بخشی از سازمان، ارزش ویژه‌‌ای قائل‌اند؛ بنابراین، شناسایی سازمانی آنها افزایش می‌یابد. براساس این دلایل، تیلر و بلدر[3] (2003) نشان می‌‌دهند افتخار و احترام سبب شناسایی سازمانی می‌شوند و نقش میانجی بین رفتار سازمانی و تعامل رفتارهای کارکنان ازطریق شناسایی دارند. کارکنانی که موقعیت سازمان خود را مثبت ارزیابی می‌‌کنند و موقعیت خود را درون سازمان می‌‌شناسند، تمایل دارند به‎‌گونه‌‌ای رفتار کنند که به نفع سازمان باشد (Fuller et al., 2006: 820). با توجه به این مطالب فرضیه‌های پژوهش عبارت‌اند از:

فرضیۀ 1: فضیلت سازمانی اداراک‌شده بر خودانگیختگی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیۀ 2: شناسایی سازمانی نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی ایفا می‌‌کند.

فرضیۀ 3: افتخار نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی ازطریق شناسایی سازمانی ایفا می‌‌کند.

فرضیۀ 4: احترام نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی ازطریق شناسایی سازمانی ایفا می‌‌کند.

براساس پیشینه‌‌های ذکرشده الگوی مفهومی پژوهش به شکل زیر است:

 

 

شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش (Tsachouridi & Nikandrou, 2016)

 

 

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ چگونگی گردآوری داده‌‌ها، از نوع توصیفی - علی است و از شاخۀ مطالعات میدانی به شمار می‌‌آید. روش انجام پژوهش به‌صورت پیمایشی ازطریق پرسش‌نامه است. برای گردآوری اطلاعات در زمینۀ مبانی نظری و ادبیات موضوعی از منابع کتابخانه‌‌ای، مقالات، کتاب‌‌های موردنیاز و پایگاه‌‌های اطلاعات علمی و مجله‌‌های الکترونیکی استفاده شده است. ابزار اصلی گردآوری داده‌‌ها پرسش‌نامۀ استاندارد بود. برای سنجش خودانگیختگی سازمانی از پرسش‌نامه‌های زیر استفاده شد: 1- پرسش‌نامۀ استاندارد الگوی ایزنبرگ (Eisenberger et al., 2001: 45) شامل 5 گویه؛ برای مثال: «در این سازمان من مایلم پیشنهادهای سازنده‌‌ای برای بهبود گروه کاری خود ارائه دهم». «در این سازمان مایلم به سرپرست خود در انجام کارها کمک کنم» و ... 2- پرسشنامۀ فضیلت سازمانی ادراک‎شدۀ کامرون و همکاران[4] (2004: 766) با 15 گویه؛ برای مثال «ما خوش‌بینیم که حتی وقتی با چالش‌‌های بزرگ روبه‌رو می‌‌شویم، موفق خواهیم شد». «هدفی مشترک با همکارانمان در سازمان داریم» و ... . 3- پرسشنامۀ 5 گویه‌‌ای شناسایی سازمانی مائل و اشرفث[5] (1992)؛ برای مثال «وقتی کسی از سازمان من انتقاد می‌‌کند، احساس می‌‌کنم به من توهین می‌‌کند». «وقتی دربارۀ سازمان صحبت می‌‌کنم از واژۀ ما به جای آنها استفاده می‌‌کنم» و ... . 4- پرسش‎نامۀ 6‌گویه‌‌ای محقق‌ساختۀ هویت اجتماعی (افتخار و احترام) تساکردی و نیکوندرا[6] (2016)؛ همۀ این پرسش‌نامه‌ها براساس طیف 5‌درجه‌‌ای لیکرت (از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق) طراحی شده‌‌اند. برای دست‌یابی به اطمینان از روایی محتوایی و ظاهری پرسش‌نامه، استادان مربوط به این زمینه آن را ویرایش اولیه کردند و با توجه به نظرها و پیشنهادهای آنها اصلاحات لازم بر سنجه‌‌ها انجام و پس از تأیید استفاده شد. جامعۀ آماری را همۀ کارکنان دانشگاه لرستان به تعداد 520 نفر تشکیل داده‌‌اند. بر این اساس حجم نمونۀ مدنظر با توجه به حجم جامعۀ آماری از فرمول کوکران تعیین شد. تعداد 220 نفر از کارکنان دانشگاه لرستان برای نمونه با استفاده از روش نمونه‌‌گیری تصادفی طبقه‌‌ای متناسب با حجم هر طبقه انتخاب شدند؛ بنابراین، با توجه به حجم نمونه، تعداد 240 پرسش‌نامه بین کارمندان توزیع شد که درنهایت، تعداد 220 پرسش‌نامه برگشت داده شد و مبنای تحلیل پژوهش قرار گرفت. در پایان، برای سنجش و الگو‌‌سازی روابط میان متغیرها از معادلات ساختاری و نسخۀ سوم نرم‌‌افزار اسمارت پی ال اس استفاده شد.

1.                      

2.                   یافته‌‌ها

داده‌‌های توصیفی

بررسی توصیفی وضعیت جمعیت‌‌شناختی نمونۀ بررسی‌شده نشان می‌‌دهد حدود 81 درصد از کارکنان را مردان تشکیل داده‌‌اند. ازنظر سطح تحصیلات بیش از 87 درصد، تحصیلات کارشناسی و کارشناسی‌ارشد داشتند و از نظر سنی میانگین سنی بین 35 تا 45 سال، بیشترین فراوانی را داشتند. پیش از آزمون فرضیه‌‌های پژوهش، نخست آزمون طبیعی‌بودن توزیع داده‌‌ها (کولموگروف - اسمیرونوف) برای همۀ متغیرها انجام شد. نتایج نشان دادند (با توجه به مقدار K.S و سطح معناداری بیشتر از 5 درصد) داده‌‌ها توزیع طبیعی دارند. براساس این نتیجه می‌‌توان از آزمون‌‌های پارامتریک برای آزمون فرضیه‌‌های پژوهش استفاده کرد.

 

برازش الگوی اندازه‌‌گیری

کیفیت الگوی اندازه‌‌گیری از سه جنبۀ مختلف سنجیده شد: الف) پایایی معیارها و سازه‌‌ها ب) روایی همگرا ج) روایی واگرا. برای سنجش پایایی از ضرایب پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ استفاده شده است که با توجه به مناسب‌بودن این ضرایب، پرسش‌نامۀ پژوهش پایاست. برای تعیین روایی از روش روایی تشخیصی به روش تعیین شاخص میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) استفاده شد. با توجه به معیار AVE که از 5/0 بالاتر است، روایی همگرای الگو و مناسب‌بودن برازش الگو‌‌های اندازه‌‌گیری تأیید می‌‌شود. پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ دربارۀ همۀ متغیرها از 7/0 بالاتر بود (جدول 1)؛ درنتیجه، مطابق با جدول 1 نتایج پژوهش حاضر دربارۀ پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ، برازش مناسب الگو را تأیید می‌‌کنند.

 

 

 

جدول 1- روایی همگرا و پایایی ابزار اندازه‌‌گیری

متغیر

گویه‌‎ها

آلفای کرونباخ

پایایی مرکب

AVE

بار عاملی

فضیلت سازمانی

F1

899/0

918/0

593/0

670/0

F2

753/0

F3

793/0

F4

878/0

F5

759/0

F6

717/0

F7

750/0

F8

801/0

F9

770/0

F10

678/0

F11

739/0

خودانگیختگی

KH1

844/0

881/0

584/0

782/0

KH2

779/0

KH3

739/0

KH4

725/0

KH5

923/0

شناسایی سازمانی

Sh1

766/0

841/0

517/0

789/0

Sh2

788/0

Sh3

765/0

Sh4

894/0

Sh5

792/0

افتخار

F1

694/0

624/0

831/0

885/0

F2

818/0

F3

749/0

احترام

E1

758/0

856/0

668/0

861/0

E2

901/0

E3

771/0

 

 

 

 

برای سنجش روایی واگرا از روایی تشخیصی استفاده می‌‌شود؛ به‎‌طوری ‌‌که جذر میانگین واریانس استخراج‎‌شده از ضرایب همبستگی بین هر مفهوم و سایر مفاهیم بزرگ‌تر است؛ بنابراین، روایی واگرای پرسش‌نامه نیز مناسب است. روایی واگرا که میزان همبستگی یک سازه با شاخص‌‌هایش در مقابل همبستگی آن سازه با سایر سازه‌‌ها را مقایسه می‌‌کند، در جدول 2 آمده است.

 

 

جدول 2 - ماتریس مقایسۀ جذر AVE و ضرایب همبستگی سازه‌‌ها

متغیر

فضیلت سازمانی

خودانگیختگی

افتخار

احترام

 

شناسایی سازمانی

فضیلت سازمانی

AVE=77/0

 

 

 

 

خودانگیختگی

497/0

AVE=76/0

 

 

 

افتخار

684/0

092/0

AVE=78/0

 

 

احترام

543/0

128/0

 

AVE=81/0

 

شناسایی سازمانی

522/0

358/0

264/0

140/0

AVE=71/0

 

 

3.              الگوی ساختاری و برازش الگوی کلی

برای بررسی برازش الگوی ساختاری، از ضرایب R2 و معیار Q2 استفاده شد. مقادیر R2 و Q2 برای سازه‌‌های الگو در جدول 3 و شکل 2 آمده است؛ پس از بررسی برازش بخش اندازه‌‌گیری و بخش ساختاری الگو، برازش کلی الگو ازطریق معیار GOF سنجیده شد که تننهاوس و همکاران (2004) ارائه کرده‌اند. سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 به‌منزلۀ مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده‌اند (Wetzels et al., 2009). حاصل‌شدن 40/0 برای GOF نشان‌دهندۀ برازش کلی قوی الگوی پژوهش است.

 

 

 

 

 
   
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 2- مقادیر R2 و الگوی ساختاری

 

جدول 3- مقادیر R2 و Q2 سازه‌‌های الگو

 

 

فضیلت سازمانی

احترام

افتخار

شناسایی سازمانی

خودانگیختگی

R2

 

288/0

462/0

657/0

663/0

Q2

392/0

345/0

281/0

289/0

292/0

GOF

40/0

 

 

R2 معیاری است که برای متصل‌کردن بخش ساختاری مدل‌‌سازی معادلات ساختاری به کار می‌‌رود و تأثیری را نشان می‌دهد که متغیر مستقل بر متغیر وابسته می‌‌گذارد (جدول 3). سه مقدار 19/0، 33/0، و 67/0 به‌منزلۀ ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 معرفی شده‌اند (جدول 3). از جدول 3، چنین بر‌می‌‌آید که مقادیر R2 برای سازه‌‌های شناسایی سازمانی، افتخار و خودانگیختگی در سطح قوی است.

4.                    

5.                   آزمون فرضیه‌‌های پژوهش

الگوریتم تحلیل داده‌‌ها در روش PLS نشان می‌‌دهد پس از بررسی برازش الگوهای اندازه‌‌گیری، الگوی ساختاری و الگوی کلی، می‌‌توان فرضیه‌‌های پژوهش را بررسی و آزمون کرد و به یافته‌‌های پژوهش رسید. در این بخش ضرایب معناداری و ضرایب مسیرهای مربوط به فرضیه‌‌ها بررسی می‌‌شوند. ضرایب معناداری مربوط به فرضیه‌‌های الگو در شکل 2 و خلاصۀ نتایج فرضیه‌‌ها در جدول 4 آمده است.

 

 

 

جدول 4- نتایج فرضیه‌‌ها

فرضیه‌های اصلی

ضریب مسیر

t-value

تأیید یا رد فرضیه

فضیلت سازمانی اداراک‌شده بر خودانگیختگی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

497/0

639/4

تأیید

بررسی نقش میانجی فرضیه‌های اصلی

شناسایی سازمانی نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی ایفا می‌‌کند.

221/3

تأیید

افتخار نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی را ازطریق شناسایی سازمانی ایفا می‌‌کند.

186/2

تأیید

احترام نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی را ازطریق شناسایی سازمانی ایفا می‌‌کند.

005/1

رد

بررسی فرضیه‌های فرعی (نتایج جانبی پژوهش)

افتخار بر خودانگیختگی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

874/0

874/0

رد

احترام بر خودانگیختگی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

128/0

306/1

رد

فضیلت سازمانی اداراک‌شده بر شناسایی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

522/0

659/4

تایید

احترام بر شناسایی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

140/0

535/1

رد

افتخار بر شناسایی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

264/0

242/2

تایید

فضیلت سازمانی بر افتخار تأثیر مثبت و معناداری دارد.

684/0

166/10

تایید

فضیلت سازمانی بر احترام تأثیر مثبت و معناداری دارد.

543/0

022/7

تایید

بررسی اثرات میانجی فرضیه‌های فرعی

t-value

نتایج فرضیه‌ها

افتخار نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی ایفا می‌‌کند.

658/0

رد

احترام نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی ایفا می‌‌کند.

125/1

رد

افتخار نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و شناسایی سازمانی ایفا می‌‌کند.

406/3

تأیید

احترام نقش میانجی در رابطۀ بین فضیلت سازمانی اداراک‌شده و شناسایی سازمانی ایفا می‌‌کند.

699/1

رد

 

هنگامی ‌‌که مقادیر T در بازه بیشتر از 96/1 باشد، بیان‌کنندۀ معناداربودن پارامتر مرتبط و به‌دنبال آن تأیید فرضیه‌‌های پژوهش است (Tenenhaus & Amato, 2004). با توجه به مقدار ضریب معناداری به‌دست‌آمده برای مسیرهای بین متغیرها، یک فرضیۀ الگو، تأیید و یک فرضیه رد می‌‌شود. مقدار ضریب معناداری فرضیه‌‌ها نشان می‌‌دهد فرضیه‌‌های مستقیم افتخار بر خودانگیختگی و فرضیه‌های احترام بر خودانگیختگی و احترام بر شناسایی سازمانی به‌دلیل کمتربودن از مقدار 96/1 تأیید نشدند. همچنین در الگو‌‌های حاوی یک یا چند متغیر میانجی، دو نوع میانجی‌‌گری ممکن است در نظر گرفته شود. نوع اول میانجی‌‌گری کامل است که در آن تأثیر علی میان متغیر مستقل و وابسته تنها به‌صورت غیرمستقیم و ازطریق متغیر میانجی است. نوع دوم میانجی‌‌گری جزئی است که در آن تأثیر میان متغیر مستقل و وابسته از دو طریق مستقیم و غیرمستقیم است. با توجه به مقدار عدد معناداری حاصل از آزمون بوت استراپ، نقش میانجی افتخار در رابطۀ بین فضیلت سازمانی و شناسایی سازمانی تأیید می‌شود و نقش احترام در رابطۀ بین فضیلت سازمانی و شناسایی سازمانی به‌دلیل کمتربودن از 96/1 تأثیر معناداری ندارد. همچنین با بررسی میانجی سریالی شناسایی و افتخار در رابطۀ بین فضیلت سازمانی و خودانگیختگی، دریافت شد که هر دو متغیر نقش میانجی بین این دو متغیر ایفا می‌‌کنند.

 

نتیجه

رویکرد روان‌‌شناختی مثبت، رویکردی جدید در روان‌‌شناسی است که به جای تمرکز بر جنبه‌‌های منفی وجودی انسان بر جنبه‌‌های مثبت تأکید کرده است و هدف آن تغییر تمرکز روان‌‌شناسی از اختلالات روان‌‌شناختی به‌سمت کیفیت مثبت زندگی است. پژوهش حاضر این موضوع را بررسی می‌کند که چگونه شناسایی سازمانی می‌‌تواند بینشی بین روابط فضیلت سازمانی و خودانگیختگی سازمانی فراهم کند. پژوهش‌های تجربی نشان دادند ارتباط سازمان‌‌یافته‌‌ای بین فضیلت سازمانی و خودانگیختگی وجود دارد. مشاهدۀ فضیلت سبب می‌شود حمایت افراد در جهت منافع سازمانی ایجاد شود و افراد در مسیر اجتماعی به‌طور صادقانه به نفع فضیلت عمل کنند. یافته‌های این پژوهش همسو با پژوهش‌های رگو (2011) و نیکوندرا و تساکردی (2015) است؛ با این نکته که فضیلت سازمانی ادراک‌شده ارتباط مثبتی با خودانگیختگی سازمانی دارد؛ بنابراین، این یافته‌‌ها به دانش محدود دربارۀ اثرات فضیلت سازمانی بر رفتارهای مثبت کارکنان اضافه می‌‌کنند. همان طور که بیان شد، مطالعۀ حاضر بیشتر این یافته‌‌ها را تأیید می‌کند و نشان می‌دهد فضیلت سازمانی بر شناسایی سازمانی تأثیر می‌‌گذارد و ازطریق آن ارتباط بین خودانگیختگی سازمانی و فضیلت سازمانی را توضیح می‌‌دهد که نتایج مشابه نتایج پرت (1998) است. این می‌‌تواند دربارۀ کارکنانی رخ دهد که POV بالا را درک می‌‌کنند. کارکنان دانشگاه لرستان، این سازمان را بافضیلت و باشرافت توصیف و سعی کردند از اشتباهات درس بگیرند؛ درنتیجه، اشتباهات به‌سرعت بخشیده می‌‌شوند؛ پس سازمان مراقبتی که قصد دارد تأثیر مثبت انسانی داشته باشد، می‌‌تواند افراد را به خود جذب و احساس یکپارچگی با آنها ایجاد کند. رفتارهای سازمانی بر احساسات (افتخار و احترام) کارکنان تأثیر می‌گذارند (Tyler & Blader, 2003: 350)؛ POV همچنین به‌منزلۀ شاخصی از رفتار سازمانی عمل می‌کند؛ بنابراین، بر غرور و احترام تأثیر می‌گذارد. تجزیه و تحلیل داده‌‌های پژوهش رابطۀ بین فضیلت سازمانی و افتخار و احترام را تأیید می‌کند و این یافته نشان‌دهندۀ حمایت تجربی تیلر و بلدر (2003) و کامرون و وین (2012) است. هنگامی که کارکنان رفتارهایی مانند مهربانی، کمک به رفتارها و بخشش را مشاهده می‌‌کنند، به سازمان خود بیشتر افتخار می‌‌کنند (Cameron, 2003: 48). ازطرفی نتایج نشان می‌دهند احترام بر شناسایی سازمانی و خودانگیختگی و افتخار بر خودانگیختگی اثر معناداری ندارند؛ زیرا جامعۀ کارکنان دانشگاه لرستان نشان داد احساسات فردی بر خودانگیختگی به‌طور مستقیم تأثیر نمی‌‌گذارد. پیشنهاد می‌‌شود سازمان مذکور برای کارمندان خود ارزش قائل شود، امنیت شغلی را برای آنان ایجاد کند و پاداش‌‌هایی را برای افراد در نظر بگیرد؛ به‌گونه‌‌ای که افراد استخدام‌شده متوجه شوند سازمان از منافع آنها دربارۀ شغلشان قدردانی می‌‌کند.

یافته‌‌های این مطالعه، پژوهش‌های قبلی را به روش‌‌های مختلف گسترش می‌‌دهد. اول از همه، به دانش کافی دربارۀ اثرات مثبت فضیلت در سازمان‌‌ها اضافه می‌‌کند. با وجود ماهیت بی‌قید و شرط، فضیلت سازمانی به‌منزلۀ محصول جانبی، منافعی را برای سازمان‌‌ها به دست می‌آورد (Bright et al., 2006: 251; Cameron et al., 2004: 766). این مطالعه همچنین نقش مهم فرایندهای هویت اجتماعی (افتخار و احترام) در توضیح تنش سازمانی کارکنان را به‌منزلۀ پاسخ به فضیلت سازمانی ادراک‌شده بیان می‌‌کند. کارکنانی که فضیلت سازمانی را درک می‌‌کنند بر این باورند که سازمان‌‌هایشان واقعاً به آنها اهمیت می‌‌دهند و تأثیرات مثبت انسانی را اولویت‌‌بندی می‌‌کنند و با توجه به آن ارزش‌‌های فردی و سازمانی را با سازمان خود شناسایی می‌‌کنند؛ سپس سبب افزایش خودانگیختگی سازمانی می‌‌شوند. با توجه به استدلال‌‌های نظری، فضیلت سازمانی ممکن است اثرات مخرب داشته باشد (Cameron, 2003: 48)؛ مطالعۀ پیش رو، برای نخستین بار به‌صورت تجربی، شناسایی سازمانی را به‌منزلۀ واسطۀ پیوند پیگیری کرده است.

یافته‌‌ها نشان دادند شناسایی سازمانی و افتخار به توضیح رابطۀ بین فضیلت سازمانی و خودانگیختگی سازمانی کمک می‌‌کنند. این نتایج با یافته‌‌های تیلر و بلادر (2009) همخوانی دارند. آنها معتقدند هنگامی که کارکنان معتقدند سازمانشان وضعیت خوبی دارد و خودشان نیز موقعیت بالایی در سازمان دارند، دلیلی برای شناسایی سازمان خود دارند؛ به عبارت دیگر، کارکنان با پذیرش مفهوم افتخار و احترام معتقدند برای شخصیت اجتماعی‌‌شان به‌منزلۀ بخشی از سازمان ارزش ویژه‌‌ای قائل‌اند؛ بنابراین، شناسایی سازمانی آنها افزایش می‌‌یابد و سبب تأثیر مثبت بر خودانگیختگی آنان می‌شود؛ اما برخلاف تصور، متغیر احترام تأثیر معناداری برای توضیح رابطۀ بین فضیلت سازمانی و شناسایی سازمانی نداشت. در پژوهش‌های بعدی می‌‌توان بررسی کرد که آیا متغیرهای مرتبط با وضعیت رسمی سازمان قادرند رابطۀ بین ادراکات فضیلت سازمانی و شناسایی سازمانی کارکنان را مدنظر قرار دهند یا خیر (Marique et al., 2013: 78).

پیشنهادهای کاربردی پژوهش

به غیر از مفاهیم نظری، این مطالعه می‌‌تواند پیامدهای مهم کسب و کار داشته باشد. یافته‌‌ها نشان دادند فضیلت سازمانی با وجود فراتررفتن از مزایای خود، سبب می‌‌شود کارکنان بیشتر تمایل به حمایت از سازمان خود ازطریق هویت اجتماعی‌‌شان را داشته باشند. مدیران باید به مزایای جالب‌توجهی که به کارکنان خود ارائه می‌‌دهند، توجه کنند و کارکنان خود را متقاعد کنند که واقعاً نگران آنها هستند.

کارکنان باید احساس کنند کل سازمان و شیوه‌‌های آن‌‌ در محیط، فضیلت سازمانی را ایجاد می‌‌کند. هنگامی ‌‌که کارکنان درک کنند سازمان و مدیرانش به‌طور مداوم برای ارتقای پیشرفت اجتماعی تلاش می‌‌کنند و تأثیر مثبت انسانی دارند، احتمال بیشتری وجود دارد که با سازمان سازگار شوند و بیشتر مایل به حمایت از آن باشند؛ بنابراین، سازمان‌‌ها باید اهداف مشخصی را برای خود تعریف کنند.

مدیران و کارکنانی که به‌طور مداوم، یکپارچگی، محبت یا بخشش را ارتقا می‌‌دهند، باید پاداش داده شوند و اعمال فضیلت به اطلاع آنها برسد. روش‌‌های موجود نظیر تقاضای قدردانی قادرند به سازمان براساس قوت‌هایش، در ایجاد احساس امید و خوش‌‌بینی و ارتقای مالکیت فرایند توسعۀ فضیلت سازمانی کمک کنند. علاوه بر این سازمان‌‌ها باید فرهنگ حمایت را تقویت کنند. جایی که خطاها به‌منزلۀ بخشی از فرایند یادگیری مشاهده می‌‌شوند، باید نوعی حس خوش‌بینی مبنی بر اینکه حتی در دوران سختی هم موفق خواهند شد، به بخشی از زندگی روزمره سازمانی تبدیل شود. در آن صورت، کارکنان معتقد می‌شوند در حال کارکردن در یک سازمان فدرال هستند و احساس می‌‌کنند احترام وجود دارد؛ درنتیجه، مایل می‌شوند از سازمان خود بهره‌‌مند شوند و خود را از رفتن به سازمانی بالاتر بی‌نیاز بیابند.

مدیران همچنین باید با مراقبت و احترام با کارکنان رفتار کنند. آنها باید محیط یادگیری را در سازمان افزایش دهند و روزهایی را در سال به حل مشکلات شخصی افراد اختصاص دهند. همچنین ازطریق سیستم ارزش‌‌گذاری سازمان، نظر افراد را دربارۀ سازمان جویا شوند. مدیران دانشگاه باید به کارمندان کمک کنند خود را عضوی از سازمان بدانند و اهداف مشترک با دانشگاه داشته باشند؛ به‌گونه‌‌ای که عضوشدن در سازمان برایشان افتخارآمیز باشد. در پژوهش‌های آینده لازم است متغیرهای امنیت شغلی و نوع و ویژگی‌‌های شغل نیز به‌منزلۀ متغیرهای میانجی بررسی شوند.

 

محدودیت‌‌های پژوهش و پیشنهادهای پژوهشی

مطالعۀ حاضر محدودیت‌های زیر را داشت: اول از همه مطالعات میدانی ماهیت مقطعی دارند و اطلاعات را در یک زمان جمع‌‌آوری و ادعای علیت را دشوار می‌‌کنند. پژوهش حاضر به‌دنبال بررسی توضیح متغیرهای شناسایی سازمانی، افتخار و احترام در رابطۀ بین فضیلت سازمانی ادراک‌شده و خودانگیختگی سازمانی بود. همچنین به‌دنبال این بود که متغیرهای افتخار و احترام چگونه رابطۀ معناداری را ازطریق شناسایی سازمانی با خودانگیختگی ایجاد می‌‌کنند؛ اما دلیل رخ‌دادن چنین اتفاقی چیست؟ با توجه به اینکه برای اولین بار متغیرهای افتخار و احترام به‌صورت جداگانه ازنظر تجربی بررسی شده‌اند، لازم است بدانیم چگونه کارکنان به آن پاسخ می‌‌دهند؛ درواقع، پژوهش‌‌های بعدی می‌‌توانند این روند را بررسی کنند که چگونه کارکنان با POV بالا، شناسایی سازمانی، افتخار و احترام را توسعه می‌‌دهند. همچنین بررسی کنند که آیا عوامل تعدیل‌‌کننده (تقویت‌کننده یا تضعیف‌‌کننده) در رابطۀ میان فضیلت سازمانی و خودانگیختگی وجود دارند یا خیر. متغیرهای مرتبط با وضعیت رسمی سازمان - برای مثال پرستیژ سازمانی - تعدیل‌‌کنندۀ رابطۀ بین ادراکات سازمانی و شناسایی سازمانی کارکنان‌اند. پژوهش‌های بعدی می‌توانند با تمرکز بر این موضوع، نقش تعدیل‌‌کنندۀ چنین متغیرهایی را در رابطۀ بین POV و نتایج کارکنان ازطریق فرایند هویت اجتماعی آنها بررسی کنند.


[1] Perceived Organizational Virtuousness

[2]Eisenberger  et al.

[3]Tyler & Blader

[4]Cameron et al.

[5]Mael & Ashforth

[6]Tsachouridi & Nikandrou

مراجع

حسن‌زاده، ت. و سفیدکار، س. (1395). «بررسی رابطۀ بین فضیلت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی»، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، د 23، ش 76، ص 155-141.
خشوعی، م. و نوری، الف. (1392). «ساختار عاملی فضیلت سازمانی و نقش رفتار شهروندی سازمانی در آن»، دانش و پژوهش در روان‌‌شناسی کاربردی، د 14، ش 4، ص 35-27.
مشبکی‌اصفهانی، الف. و رضایی، ز. (1393). «بررسی تأثیر فضیلت سازمانی و تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی»، فصلنامۀ علمی - پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، د 22، ش 73، ص 23-1.
نصراصفهانی، ع. و آقاباباپوردهکردی، ط. (1392). «بررسی رابطۀ هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان؛ مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه اصفهان»، جامعه‌شناسی کاربردی، د 24، ش 4، ص 162-139.
Balliett T. E. & Kelloway, K. (2011) “Virtuous Leaders: Assessing Character Strengths in the Workplace.” Canadian Journal of Administrative Sciences, 28 (3): 270-283.
Bernabe, M. & Lisbona, A. (2016) “Social Identity and Engagement: An Exploratory Study at university.” Journal of Work and Organizational Psychology, 32: 103-107.
Blader, S. L. & Tyler, T. R. (2009) “Testing and Extending the Group Engagement Model: Linkages between Social Identity, Procedural Justice, Economic Outcomes and Extrarole Behavior.” Journal of Applied Psychology, 94 (2(: 445-464.
Bright, D. S. Cameron, K. S. & Caza, A. (2006) “The Amplifying and Buffering Effects of Virtuousness in Downsized Organizations.” Journal of Business Ethics, 64 (3(: 249-269.
Cameron, K. S. (2003) “Organizational Virtuousness and Performance.” in Cameron, K. S. Dutton, J. E. & Quinn, R. E. (Eds), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc, 48-65.
Cameron, K. S. & Winn, B. (2012) “Virtuousness in Organizations.” in Cameron, K. S. & Spreitzer, G. M. (Eds), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. New York: Oxford University Press, 231-243.
Cameron, K. S. Bright, D. & Caza, A. (2004) “Exploring the Relationships between Organizational Virtuousness and Performance.” American Behavior Scientist, 47 (6): 766-790.
Carmeli, A. Gilat, G. & Waldman, D. A. (2007) “The Role of Perceived Organizational Performance in Organizational Identification, Adjustment and Job Performance.” Journal of Management Studies, 44 (6(: 972-992.
Caza, A. Barker, B. A. & Cameron, K. S. (2004) “Ethics and Ethos: The Buffering and Amplifying Effects of Ethical Behavior and Virtuousness.” Journal of Business Ethics, 52 (2): 169-178.
Cole, M. S. & Bruch, H. (2006) “Organizational Identity Strength, Identification and commitment and their Relationships to Turnover Intention: Does Organizational Hierarchy Matter?” Journal of Organizational Behaviour, 27 (5(: 585-605.
Cropanzano, R. & Mitchell, M. S. (2005) “Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review.” Journal of Management, 31 (6): 874-900
Eisenberger, R. Armeli, S. Rexwinkel, B. Lynch, P. D. & Rhoades, L. (2001) “Reciprocation of Perceived Organizational Support.” Journal of Applied Psychology, 86 (1(: 42-51.
Fehsenfeld, C. (2014) Founders' Sensemaking & Sensegiving Behav Iors Effect on the Organizational Identities of New Charter Schools. Boston in Partial Fulfillment of the Requirements for the degree of doctor of education. University of Massachusetts.
Fuller, J. B. Hester, K. Barnett, T. Frey, L. Relyea, C. & Beu, D. (2006) “Perceived External Prestige and Internal Respect: New Insights into the Organizational Identification Process.” Human Relations, 59 (6(: 815-846.
George, J. M. & Brief, A. P. (1992) “Feeling Good-Doing Good: A Conceptual Analysis of the Mood at Work-Organizational Spontaneity Relationship.” Psychological Bulletin, 112 (2(: 310-329.
Mael, F. & Ashforth, B. E. (1992) “Alumni and their Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification.” Journal of Organizational Behavior, 13 (2): 103-123.
Marique, G. Stinglhamber, F. Desmette, D. Caesens, G. & De Zanet, F. (2013) “The Relationship between Perceived Organizational Support and Affective Commitment: A Social Identity Perspective.” Group & Organization Management, 38 )1(: 68-100.
Ngo, H-Y. Loi, R. Foley, S. Zheng, X. & Zhang, L. (2013) “Perceptions of Organizational Context and Job Attitudes: The Mediating Effect of Organizational Identification.” Asia Pacific Journal of Management, 30 (1(: 149-168.
Nikandrou, I. & Tsachouridi, I. (2015) “Towards a better Understanding of the Buffering Effects of Organizational Virtuousness Perceptions on Employee Outcomes.” Management Decision, 53 (8(: 1823-1842.
Pratt, M. G. (1998). “To be or not to be? Central Questions in Organizational Identification.” in Whetten, D. A. & Godfrey, P. C. (Eds), Identity in Organizations: Building Theory Through Conversations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 171-207.
Rego, A. Ribeiro, N. & Cunha, P. M. E. (2010) “Perceptions of Organizational Virtuousness and Happiness as Predictors of Organizational Citizenship Behaviors.” Journal of Business Ethics, 93: 215-235.
Rego, A. Ribeiro, N. Cunha, M. P. & Jesuino, J. C. (2011) “How Happiness Mediates the Organizational Virtuousness and Affective Commitment Relationship.” Journal of Business Research, 64 (5): 524-532.
Restubog, S. L. D. Hornsey, M. J. Bordia, P. & Esposo, S. R. (2008) “Effects of Psychological Contract Breach on Organizational Citizenship Behaviour: Insights from the Group Value Model.” Journal of Management Studies, 45 (8): 1377-1400.
Riketta, M. (2005) “Organizational Identification: A Meta-Analysis.” Journal of Vocational Behavior, 66 (2): 358-384.
Shen, Y. Jackson, T. Ding, C. Yuan, D. Zhao, L. Dou, Y. & Zhang, Q. (2014) “Linking Perceived Organizational Support with Employee Work Outcomes in a Chinese Context: Organizational Identification as a Mediator.” European Management Journal, 32 (3) :406-412.
Tenenhaus, M. Amato, S. & Esposite Vinzi, V. (2004) A Global Goodness-of-Fit Index for PLS Structural Equation Modeling. In Proceedings of the XLII SIS Scientific Meeting. 739-742.
Tsachouridi, I. & Nikandrou, I. (2016) “Organizational Virtuousness and Spontaneity: A Social Identity View.” Personnel Review, 45 (6): 1302-1322.
Tyler, T. R. & Blader, S. L. (2003) “The Group Engagement Model: Procedural Justice, Social Identity and Cooperative Behavior.” Personality and Social Psychology Review, 7 (4): 336-349.
Van Knippenberg, D. (2000) “Work Motivation and Performance: A Social Identity Perspective.” Applied Psychology: An International Review, 49 (3): 357-371.
Wetzels, M. Odekkerken-Schroder, G. & Van Oppen, C. (2009) “Using PLS Path Modeling for Assessing Hierarchical Construct Models: Guidelines and Empirical Illustration.” MIS Quarterly, 33 (1): 165-177.
جامعه شناسی کاربردی
دوره 30، شماره 4 - شماره پیاپی 76
جامعه شناسی کاربردی، سال سی ام، شماره پیاپی 76، شماره چهارم، زمستان 1398
دی 1398
صفحه 113-126

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار